Добірка наукової літератури з теми "Personnel d'encadrement – Diversité culturelle"

Notre communication 1 porte sur l’articulation entre la diversité du personnel et la diversité des usagers dans le milieu hospitalier. Nous allons montrer l’atout de la diversité du personnel pour les clients et bénéficiaires, à partir de l’expérience d’un hôpital public en Belgique, confrontés à la diversité culturelle de son public. La diversité des patients, notamment dans les langues parlées et maîtrisées, pose d’importants problèmes pour assurer les diagnostics et accompagner les patients tout au long de la maladie et du processus de soins. Y répondre, en proposant des médiateurs et médiatrices interculturels, s’inscrit dans la recherche de plus d’efficacité (mieux satisfaire la clientèle et les usagers) et d’efficience (mieux utiliser les ressources disponibles) mais aussi dans des préoccupations d’égalité et d’inclusion sociale. Cet article vise à décrire les différentes composantes de ce métier, à mieux cerner les compétences demandées au personnel, à montrer tout le processus de reconnaissance interne et à identifier les difficultés et débats autour de la fonction. Il s’est construit dans un processus de recherche-action construit avec des professionnels impliqués dans la médiation, avec lesquels nous avons réalisé un travail d’écriture commun à partir de leurs expériences de terrain et d’un processus d’accompagnement du service de médiation depuis plus de 15 ans.

Dans cette contribution, notre attention se porte sur l’analyse des représentations des enseignants et des enseignantes par rapport à la gestion de la diversité culturelle dans le système éducatif belge francophone. En effet, dans ce système, les inégalités subies par les élèves issus de l’immigration sont importantes (ségrégation et relégation scolaire), ces élèves expriment d’ailleurs un fort sentiment d’injustice dans des enquêtes de rapportage sur la discrimination. Mais si les études portant sur les perceptions des élèves sont nombreuses, il existe peu de recherches sur les perceptions du personnel enseignant. Or ces représentations constituent un levier d’action important pour la formation (éveil et conscientisation des stéréotypes et réflexion sur les pratiques pédagogiques). En effet, en Belgique, non seulement, le personnel dispose de peu de formation en gestion de la diversité culturelle, mais en plus les politiques éducatives générales intègrent peu cette dimension dans leurs prescrits. Dès lors, nous avons réalisé une enquête auprès de 50 enseignants et enseignantes pour identifier : 1) dans quelle mesure ils avaient conscience des inégalités vécues par les élèves issus de l’immigration; et 2) leurs mécanismes d’attribution causale des parcours scolaires de ces élèves (à quoi attribuent-ils l’échec ou la réussite scolaire de ces élèves?). L’analyse des résultats met en évidence le peu de conscience des inégalités par le personnel enseignant, ainsi qu’une association avec des attributions internes (les parcours scolaires sont attribués aux compétences et aux habiletés des élèves). Au contraire, le fait de percevoir les inégalités permet de développer les attributions externes et liées au système. Ces différents résultats sont envisagés au regard des enjeux de la formation du personnel enseignant.

Notre article porte sur la mise en place d’un service de médiation interculturelle dans un hôpital public pour aider le personnel de l’hôpital dans ses relations avec les patients d’origine étrangère. La diversité du personnel est fréquemment présentée dans la littérature comme un moyen pour améliorer la relation avec les usagers et les clients (business case de la diversité). Il y a beaucoup d’études managériales qui annoncent les gains d’une telle politique de diversité, toutefois il existe peu d’études scientifiques qui documentent ce que l’entreprise et/ou l’organisation peut y gagner et comment elle le gère. Nous allons nous intéresser aux médiateurs interculturels qui interviennent dans les hôpitaux francophones en Belgique, en présentant les raisons de la création de cette fonction, leurs objectifs, les problèmes qu’ils gèrent, les expertises accumulées et les enseignements de ces expériences. Les difficultés rencontrées, dans l’hôpital, par les patients d’une autre origine culturelle (migrants, réfugiés, etc.) sont nombreuses : problèmes de langue qui rendent plus difficiles les diagnostics et l’explication des traitements, erreurs d’interprétation et de communication tout au long du processus de traitement, stress pour les patients mais aussi le personnel soignant. En Belgique francophone, la plupart des hôpitaux ont, depuis plus de 20 ans, un médiateur interculturel. Le médiateur est un traducteur mais aussi une personne qui connaît les deux cultures : celle du pays d’origine et celle du pays d’accueil. Il a pour mission d’optimiser la relation d’aide, le diagnostic et le traitement. Ces services de médiation sont tout à fait intéressants à étudier pour mieux comprendre comment ces politiques de gestion de la diversité permettent d’améliorer la qualité des services (logiques économiques des politiques de gestion de la diversité) mais aussi d’assurer plus d’égalité devant les soins (logiques sociales des politiques de gestion de la diversité) .

L’intervention en contexte multiculturel constitue un défi pour les éducateurs sociaux qui doivent composer avec la diversité culturelle. Cet article s’intéresse à la gestion de la différence culturelle par les éducateurs sociaux dans leur travail au quotidien. Quelle est la place qu’ils donnent à la différence culturelle dans l’intervention? Quels sont les défis qu’ils rencontrent dans l’accompagnement des usagers aux références culturelles diverses? Pour ce faire, une enquête qualitative a été conduite auprès de 24 éducateurs sociaux travaillant dans diverses institutions socio-éducatives de Suisse romande. Les résultats mettent en évidence trois types d’attitude qui caractérisent la gestion de la différence culturelle par les éducateurs sociaux : une même intervention pour tous les usagers quelle que soit leur origine, une intervention spécifique et individualisée pour chaque usager et une adaptation de l’intervention aux spécificités culturelles des usagers. De même, les résultats montrent que les éducateurs sociaux sont confrontés à plusieurs défis d’ordre personnel, relationnel et contextuel dans le travail avec la différence culturelle, notamment les relations de genre, la conception du handicap et de la maladie mentale, les modes d’éducation des enfants, les croyances et pratiques religieuses, les contraintes administratives, institutionnelles et politiques liées à l’intervention ainsi que les trajectoires migratoires des usagers et leurs familles.

L’anthropologie sociale et la sociologie sont des disciplines jumelles. Toutes deux s’intéressent à la diversité des formations sociales et à leurs transformations, plus particulièrement à l’articulation entre la subjectivité ou l’expérience individuelle et l’univers social. Elles partagent sensiblement les mêmes méthodes (observation, entrevues, recensements, analyse de textes, etc.), elles puisent toutes les deux dans les mêmes disciplines avoisinantes (histoire, philosophie, psychanalyse, études littéraires), et surtout, elles pratiquent entre elles de nombreux échanges (concepts, cadres théoriques, analyses). Nombreuses sont les personnes qui circulent entre les deux par l’enseignement, les colloques et les revues. L’anthropologie et la sociologie partagent également les mêmes doutes: elles sont promptes à se remettre en cause et à interroger leurs fondement en raison du rapport complexe qu’elles entretiennent avec leur «objet»; elles sont tiraillées entre une revendication de scientificité et d’objectivité, et un désir d’engagement dans les débats sociaux, entre un rattachement à la science et un rattachement aux humanités, entre l’usage d’un langage neutre et technique et un langage plus personnel et littéraire; elles demeurent également toutes les deux tentées par une forme d’impérialisme : le désir de rassembler sous son aile théorique les autres sciences sociales. Disciplines jumelles, elles ne sont pas pour autant identiques. Des différences importantes demeurent, qui ont cependant évolué ces dernières décennies. Il y a quarante ans encore, on pouvait distinguer l’anthropologie sociale et la sociologie, en notant que la première (de l'anthropologie culturelle américaine au structuralisme français) s’intéresse aux sociétés les plus diverses, qu’elle compare entre elles, afin de dégager les constantes et les variations, alors que la seconde (de l'école durkheimienne à la sociologie urbaine de Chicago) s’intéresse uniquement aux sociétés modernes, qu’elle compare chacune avec son passé pour mesurer ce qui a changé et comprendre le sens de la modernité. La première fait une comparaison dans l’espace entre des sociétés très différentes, l’autre fait une comparaison dans le temps, entre deux moments d’une même société. La première s’emploie à réduire l’écart entre les cultures en montrant comment les conduites et les représentations des «autres», bien que différentes ne pas sont irrationnelles, barbares ou arriérées (Lévi-Strauss, 1962; Geertz, 1983), alors que la seconde s’interroge sur ce que «nous» sommes devenus, ce que nous avons gagné ou perdu avec les transformations de la société (Touraine, 1992; Freitag, 2002). Cette distinction n’est toutefois plus possible aujourd’hui, et cela pour plusieurs raisons. D’abord, les sociétés exotiques ou radicalement différentes de l’Occident ont disparu, et les cultures comme entités relativement homogènes et séparées ont fait place à des villes cosmopolites et aux échanges planétaires. Anthropologie et sociologie comparent les différentes formes et expériences de modernisation et de modernité à travers le monde (Dumont, 1983). Elles s’intéressent aux mêmes objets, des biotechnologies aux transformations de la famille en passant par l’État et les réseaux internet. Ensuite, les deux disciplines font face à des interprétations concurrentes de plus en plus nombreuses : elles voient leurs analyses critiquées et réfutées par ceux-là même qu’elles étudient. Elles s’insèrent dans des débats sociaux et politiques qui les précèdent et auxquels elles apportent un point de vue susceptible d’être contesté. Enfin, le caractère de plus en plus opérationnel, appliqué et pluridisciplinaire de la recherche, favorise au sein des deux disciplines l’uniformisation des méthodes et des approches théoriques, et surtout conduit à la fragmentation des objets. Elles étudient moins des sociétés ou des cultures que des secteurs d’activités (ex : la santé, la famille, la religion), et avec cette spécialisation, un anthropologue et un sociologue travaillant dans le même secteur ont souvent davantage en commun et à partager, que deux anthropologues travaillant dans des secteurs différents. Ces changements n’ont toutefois pas entièrement effacé les différences. L’anthropologie et la sociologie conservent chacune un style et une orientation qui lui sont propres, et qui tiennent à leur rapport différent à la modernité. Toutes deux entretiennent un rapport ambivalent aux idéaux de la modernité, mais l’ambivalence n’est pas la même. Les sociologues demeurent largement attachés aux idéaux d’autonomie, de rationalisation et d’égalité. L’émancipation des individus et des collectivités à l’égard des croyances et des idéologies, et de toutes les formes de domination politique et culturelle, ainsi que le développement d’une capacité du sujet de réfléchir sa situation et de s’orienter en fonction d’un projet politique, demeurent au centre de l’analyse et de l’imagination sociologique (Wright Mills, 1959). La critique porte largement sur la perversion de ces idéaux : perversion de l’autonomie dans l’individualisme, de la raison dans la rationalité instrumentale, de l’égalité dans les différences d’accès aux décisions, aux biens et aux savoirs. D’où cet effort constant des sociologues pour placer les sociétés modernes devant leurs contradictions, rappeler leurs promesses non tenues (persistance des inégalités, formes de domination) et montrer les effets pervers de leurs idéaux (bureaucratie, narcissisme); d’où leur intérêt pour ce qui favorise l’esprit critique : l’éducation, les espaces de discussion, de délibération et de participation politique. Plus distants à l’égard de l’Occident, les anthropologues n’en sont pas moins attachés à certaines valeurs de la modernité, l’autonomie et l’égalité, et tout particulièrement l’idéal politique de tolérance et de respect des différences. L’anthropologie continue de s’intéresser à tout ce qui s’écarte de la culture occidentale, aux façons de vivre, de faire et de dire qui se démarquent de celles que le marché et les médias imposent partout dans le monde, à toutes les identités, pratiques et savoirs à la marge, dissidentes ou exclues des courants dominants, à tout ce qui est considéré comme anormal, regardé avec mépris ou négligé. L’anthropologie demeure une critique de toute forme d’absolutisme dans la pensée, la morale et le jugement esthétique (Geertz, 2000) ; elle s’emploie à élargir notre expérience et notre compréhension du monde, à les ouvrir à tout ce qui étonne et dérange au premier abord; elle invite à ne pas demeurer prisonnier de son point de vue. Du relativisme culturel qu’elle a longtemps défendu, l’anthropologie conserve cet intérêt pour l’autre, jamais identique ni absolument différent de soi. D’où cette préoccupation constante chez les anthropologues pour la relation qu’ils entretiennent avec ceux qu’ils étudient et ce qui est en jeu dans cette relation; d’où leur attachement au terrain, à la description minutieuse des pratiques et des représentations, alors que les sociologues aiment élaborer de grandes typologies et périodisations. L’autonomie demeure ainsi la grande affaire de la sociologie, et l’altérité est le maitre mot de l’anthropologie. En sociologie, les travaux d’Ulrich Beck (2001) et d’Antony Giddens (1991), chacun à leur manière, illustrent la place centrale qu’occupe la question de l’autonomie. Le premier a défini la société contemporaine comme une société du risque, caractérisée par une crise de la planification et du progrès, une perte de confiance dans la rationalité scientifique et une perte de maitrise des sociétés et des individus sur leur destin; l’un des enjeux principaux auxquelles ces sociétés font face est la capacité des individus à exercer leur jugement critique. Le second s’est longuement intéressé à la manière dont les «acteurs» réfléchissent leur situation, se construisent une identité, font des choix; si la société exerce des contraintes sur les individus, elle leur fournit également des ressources pour penser leur situation et s’en émanciper. En anthropologie, les travaux de Philippe Descola (2005) et d’Ellen Corin (2010) donnent deux aperçus de la manière de traiter la question de l’altérité et des rapports que les individus et les groupes entretiennent avec elle. Le premier s’est attelé à comprendre la diversité des rapports que les sociétés ont entretenu avec la nature, des formes d’altérité que l’homme entretient avec les animaux notamment, brouillant ainsi les frontières entre nature et culture. La seconde s’est longuement intéressée à la capacité des individus et des sociétés à tolérer la différence et la marge, à nommer et symboliser ce qui est étrange et dérange, à composer avec l’altérité radicale, logée en eux-mêmes, leurs pulsions, ce qui les trouble. Ce ne sont là que quelques exemples qui illustrent les préoccupations au centre des deux disciplines. Comme toute distinction, celle-ci est bien sûr trop schématique : les oppositions sont rarement aussi nettes et les chevauchements souvent très nombreux. Sans doute faut-il éviter les cloisonnements, ne pas délimiter des territoires ou des champs de pratique réservés, tout comme il faut se garder de tout confondre et d’abolir les différences. Si un écart doit être maintenu, c’est pour préserver un espace où circuler et échanger.

Le cosmopolitisme est un mot dont la racine ancienne remonte à la civilisation des peuples de langue et de culture grecques durant l’Antiquité. Il a été formulé par Diogène de Sinope à partir des mots grecs que sont : cosmos, univers, politês et citoyen. Il exprime la possibilité d’être natif d’un lieu précis et de toucher à l’universalité, sans renier sa particularité (Coulmas 1995). Souvent associé à la mobilité internationale ou à l’élite globetrotteuse, dont les compétences interculturelles auraient facilité la maîtrise des sensibilités et des nuances culturelles, le cosmopolitisme n’est pourtant pas une caractéristique essentielle à la réalisation de citoyens du monde et d'universalistes (Chouliaraki 2008). Le point d’ancrage qu’est la relation qui réside dans l’utilisation du mot « local » pour désigner l’opposé du « cosmopolite », constitue l’élément déterminant au cœur de cette notion de cosmopolitisme contemporain. Hiebert (2002) ne fait pas de différence entre les locaux paroissiaux sédentaires et ceux qui sont plus mobiles à l’étranger (voyageurs, globetrotteurs, travailleurs, exilés, etc.) pour qualifier le cosmopolite, qui selon lui réside dans la connexion entre cultures et culture d’appartenance. Aujourd’hui, la notion de cosmopolitisme repose sur un vaste champ d’études et de disciplines qui constitue une tentative pour parvenir à une compréhension de phénomènes culturels plus contemporains. Cette conception émerge par l’ouverture de relations nouées et des effets qui y sont associés localement ou lors des déplacements à l’étranger (Amit 2010; Cook 2012; Gay y Blasco 2010; Molz 2006; Noble 2009, 2013). Le XVIIIe siècle a été celui du cosmopolitisme, celui où l’on a vu se développer les notions de citoyen du monde et d’universalisme, et celui où Kant (1724-1804) y a formulé sa théorie du cosmopolitisme se fondant sur l’universalisme, la pensée rationnelle, le libéralisme et la sécularité. Les notions de citoyen du monde et d’universalisme peuvent qualifier et signifier ce que l’on entend par cosmopolitisme. En outre, la philosophie universaliste positionne chaque individu au sein d’un ensemble social allant du plus particulier – en commençant notamment par le soi, la famille, la communauté locale et les communautés d’intérêts – au plus général, c’est-à-dire à l’échelle mondiale et à l’appartenance au genre humain. En supposant que le lieu de naissance soit accidentel, les stoïciens encourageaient la valeur morale et éthique reliée à l’abandon des barrières nationales, ethniques et de classes qui créent une distance entre l’individu et ses pairs (Vertovec et Cohen 2002). Aujourd’hui, le cosmopolitisme se démarque de cette conception en étant plus relié au relativisme culturel. D’ailleurs, les auteurs contemporains (Held 2002; Vertovec et Cohen 2002), même s’ils se réfèrent aux origines grecques telle que la philosophie des stoïciens, qui percevaient le monde comme formant une série de cercles concentriques, proposent une conception nouvelle des différences comme autant de manifestations du chemin à parcourir pour atteindre l’universel. À travers l’histoire, le cosmopolite est souvent montré comme un stigmatisé, puisqu’il est soupçonné de communiquer des idées provenant d’un ailleurs hors de contrôle (Backer 1987). Une des caractéristiques propres aux cosmopolites est ce réel désir, cette motivation de vouloir s’immerger dans une culture différente de la sienne, ce qui est en fait un élément distinctif pour décrire le cosmopolite. Cette immersion doit se faire au cours de longs séjours ou d’une multitude de séjours de courte durée, offrant suffisamment de temps pour explorer une ou plusieurs cultures locales et ainsi y nouer des liens et y trouver des points d’entrée (Hannerz 1990). C’est dans cette perspective d’action et d’opposition – qui peut être perçue comme une posture d’intérêt, qui est celle d’un esprit ouvert, mais critique – qu’ils peuvent entrer dans des réseaux internationaux riches et variés. La circulation culturelle au cœur de ces réseaux, qu’elle soit locale ou internationale, s’insère plus que jamais dans les caractéristiques permettant de définir le cosmopolitisme au XXIe siècle. Ainsi, vers le début des années 1990, l’attrait pour l’étude du cosmopolitisme refait surface dans les sciences humaines et sociales, notamment avec la publication d’un article intitulé ***Cosmopolitans and Locals in World Culture (1990) par l’anthropologue suédois Ulf Hannerz. Cet auteur définit le cosmopolitisme comme une aisance à naviguer à travers différents courants de pensée, une ouverture et une volonté de reconnaissance de l’altérité. L’anthropologie apporte ainsi une contribution importante et pertinente à la compréhension de cette notion. Hannerz (1990, 1996, 2006, 2007, 2010) devient une référence clé lorsqu’on parle de la notion de cosmopolitisme contemporain en anthropologie; il a inspiré pratiquement à lui seul le renouveau de ce courant et a permis de faire naître une série de débats et de travaux dans une perspective culturelle qui mérite d’être mentionnée afin d’enrichir la portée significative et la compréhension de cette émergence d’un cosmopolitisme. Tomlinson (1999) associe le cosmopolitisme à une perspective qui permet de s’engager dans la diversité culturelle, s’ajustant ainsi à certains éléments de son univers. Dans le but d’étoffer sa portée théorique, ce positionnement doit être nuancé à la lumière de cas concrets, puis appliqué à d’autres réalités (Backer 1987; Cook 2012; Gay y Blasco 2010; Molz 2006, Noble 2009, 2013; Tomlinson 1999; Vertovec et Cohen 2002). En conséquence, les revendications cosmopolites seraient aussi imaginées par une disposition culturelle ou esthétique qui représente la différence (Nussbaum 2002), un sens de la tolérance, de la flexibilité et de l’ouverture qui conduit à l’altérité et qui peut caractériser une éthique des relations sociales dans un monde interconnecté. Toutefois, certaines critiques affirment que cette notion de « cosmopolitisme global » représente une figure cosmopolite trop vague et même vide de sens pour pouvoir qualifier ou même donner de l’ancrage à l’action sociale. Cette notion de cosmopolitisme « flottant » serait même considérée par divers auteurs contemporains comme étant trop abstraite à la réalité sociale et retirée des contextes de la vie quotidienne d’autrui pour pouvoir en tenir compte dans l’explication des phénomènes sociaux (Erskine 2002; Skrbis et al. 2004). Aussi, contrairement aux formulations universelles et abstraites du cosmopolitisme, ces critiques en appellent à la pluralité et à la particularité de ce que Robbins (1998) appelle le « cosmopolitisme réellement existant ». Ce cosmopolitisme se vit « dans les habitudes, les pensées, les sentiments et les expériences de personnes réellement existantes et qui sont géographiquement et socialement situées » (1998 : 2). Ainsi, des travaux importants ont été consacrés à l’enrichissement de marqueurs essentiels à un « cosmopolitisme réellement existant ». Ces éléments sont entre autres : une volonté de s’engager avec d’autres personnes de culture différente (Amit 2010; Hannerz 2010), d’autres manières de penser et d’être, tel un antihéros dans sa posture intellectuelle et esthétique d’ouverture à des expériences culturelles divergentes (Gay y Blasco 2010; Molz 2006); une aptitude personnelle à trouver ses repères dans d’autres cultures (Noble 2009); des compétences spécialisées comme des aptitudes à manier de façon plus ou moins experte un système donné de significations (Cook 2012); un globetrotteur qui reste attaché à sa culture et à son territoire d’origine et qui se fabrique un chez-soi sur la base d’une des nombreuses sources de signification personnelle connues à l’étranger (Molz 2008); des aptitudes à accepter la déstabilisation, et ce, même s’il n’y est pas toujours bien préparé; des compétences variables à entrer au plus profond d’une autre structure de significations (Hannerz 1990); une attitude confiante libre de toute inquiétude face à la perte de sens (Cook 2012) des compétences pour mettre en pratique les connaissances acquises et les partager (Noble 2013); enfin des capacités à canaliser les différentes perspectives locales ou ce qui relève du local (Molz 2007). Gay y Blasco (2010) questionne cette fragilité et cette impermanence potentielle des émergences cosmopolites, à savoir si elles représentent une identité, une personnalité ou une pratique mutable. Pour Hannerz, cette compétence réside d’abord à l’intérieur de soi : c’est une question d’ancrage personnel qui fait largement place à une identité (1990 : 240). Pour Gay y Blasco, c’est une question de choix et d’engagement. En mettant en évidence les conséquences matérielles et affectives d’embrasser une perspective cosmopolite, il souligne que le cosmopolitisme serait une pratique mutable qui exige de prendre en considération les subjectivités cosmopolites qui se trouvent à la base de son orientation et qui peuvent être fortement teintées par le fait d’être une femme ou un homme, d’avoir à faire face à des contraintes du fait de sa provenance ethnique et des rapports que cela peut faire apparaître, comme celui des classes sociales, de la hiérarchie et même des inégalités (2010 : 404). Plusieurs débats anthropologiques sur ce qu’est le cosmopolitisme ont été dominés par la préoccupation des catégorisations et du dualisme entre identité et pratique. Enfin, pour quelques autres auteurs, le cosmopolite provient surtout de l’Ouest plutôt que d’ailleurs dans le monde, il appartient à l’élite plutôt qu’à la classe ouvrière, il s’observe davantage dans la pratique des voyageurs mobiles que chez les habitants sédentaires, il est métropolitain ou urbain plutôt que rural, et il appartient surtout aux consommateurs plutôt qu’aux travailleurs ou aux producteurs (Trémon 2009, Werbner 1999). À cet égard, il convient quand même de souligner que certains auteurs ont bien identifié les différents types de cosmopolitisme que sont par exemple la cosmopolitique et le cosmopolitisme culturel (Hannerz 2006), ou le cosmopolitisme d’élites plutôt que le cosmopolitisme non sélectif, plus démocratique et possible pour toutes les classes (Datta 2008). D’autres se sont aussi concentrés sur la différence entre transnationalisme et cosmopolitisme (Werbner 1999), ou cosmopolitisme et identités déterritorialisées (Trémon 2009 : 105). En dépit de cette prolifération de catégories, Hannerz reconnaît qu’il reste un flou autour de ce concept (2006 : 5). Selon lui, ce sont précisément ces différentes formes de cosmopolitisme qui en font un outil d’analyse variable, ouvert et attrayant pour les chercheurs. Malgré tout, Pollock et al. (2000 : 577) soutiennent qu’ils ne sont pas certains de ce que signifie réellement cette notion, mais ils arrivent à la conclusion qu’il s’agit bien d’un objet d’étude, d’une pratique et d’un projet.

Dans le contexte d’une globalisation croissante, la mondialisation des économies et des organisations a un fort impact sur les pratiques de gestion des ressources humaines. En effet, de plus en plus d’entreprises multinationales emploient des acteurs en provenance de divers pays et donc de cultures différentes. La gestion de la diversité est ainsi devenue indispensable pour ces entreprises qui s’implantent à l’étranger.Cette recherche vise à mettre en évidence la complexité de la gestion de la diversité culturelle et de la multitude de facteurs qui influencent le comportement des cadres/agents dans les filiales des firmes multinationales françaises implantées en Tunisie.Pour cela, nous étudions les apports de la littérature portant sur l'entreprise multinationale et le transfert des pratiques managériales ainsi que l’influence de la variable culturelle sur les pratiques managériales au sein des filiales en tenant compte des réactions des acteurs internes. Nous proposerons alors un cadre théorique innovant en articulant l’approche néo-institutionnaliste et l’approche culturaliste.Notre méthodologie de recherche repose la combinaison de l’analyse qualitative et quantitative. L’échantillon de l’enquête est constitué de 83 cadres locaux et expatriés travaillant dans 14 filiales françaises implantées dans différentes régions en Tunisie.L’étude quantitative est basée sur des questionnaires adressés aux différents acteurs ; elle est complétée par 22 entretiens semi-directifs auprès des cadres locaux et expatriés.Cette thèse a mis en évidence que la coopération entre acteurs issus de cultures différentes nécessite une prise en considération de la variable culturelle pour gérer les filiales. Elle a également mis en exergue les traits culturels au sein des filiales françaises implantés en Tunisie ainsi que les valeurs culturelles dominantes spécifiques aux cadres TunisiensMots clés: l’entreprise multinationale - les pratiques managériales- la variable culturelle- les valeurs culturelles dominantes- La gestion de la diversité
In the context of a growing globalization, the globalization of economies and organizations has a strong impact on the human resources management practices.Indeed, more and more multinational companies recruit actors from various countries and therefore different cultures. Management of the diversity has become essential for these companies locating abroad.This research aims to highlight the complexity of managing cultural diversity and the multitude of factors which influence the behavior of managers/agents in subsidiaries of the multinationals French firms implanted in Tunisia.For this purpose, we study the literature of contributions on the multinational company and the transfer of managerial practices as well as the influence of cultural variable on the managerial practices within subsidiaries by taking into account feedback from internal stakeholders. We then propose an innovative theoretical framework articulating the neo-institutional approach and the culturalism approach.Our research methodology based the overall combination of qualitative and quantitative analysis. The survey sample consists of 83 local and expatriate executives working in 14 French subsidiaries implanted in different regions in Tunisia.The quantitative study is based on questionnaires sent to various actors; it is supplemented by 22 interviews semi-structured with both local and expats executives.This thesis has highlighted that the cooperation between actors from different cultures requires a consideration of cultural variable to manage subsidiaries. It also highlighted the cultural features within the French subsidiaries implanted in Tunisia as well as the dominant cultural values specific to the Tunisian executives.Key words : Multinational companies- the managerial practices -cultural variable- the dominant cultural values- Management of the diversity

Cette étude porte sur la communication entre le personnel enseignant et les familles immigrantes albertaines. De nombreux auteurs ayant souligné les difficultés de communication école-familles, nous nous sommes intéressé aux solutions susceptibles de favoriser cette dernière. Ce faisant, nous avons adopté une approche innovatrice tant au niveau du contenu que des participants concernés. L'approche bioécosystémique (Bronfenbrenner et Morris, 1998) de plus en plus utilisée dans les études traitant des questions relatives à la famille et à l'école (Beckman, 2003) nous est apparue comme un cadre théorique approprié, puisque les différences d'origine entraînent nécessairement des différences d'ordre macrosystémique et que la communication école-familles constitue un mésosystème de première importance pour la réussite scolaire des enfants (Bhattacharya, 2000). Adoptant une approche socioconstructiviste, nous avons donné la parole aux principaux intéressés, soit des membres du personnel d'écoles albertaines et des parents dont les enfants fréquentent ces écoles, en recueillant nos données dans le cadre de trois groupes de discussion, composés l'un d'enseignants et d'enseignantes, l'autre de parents et le troisième regroupant les deux catégories de participants. Nos résultats indiquent que tous souhaitent un rapprochement : le groupe du personnel enseignant a proposé des solutions pratiques, immédiates, axées sur l'école et la communauté, celui des parents a surtout envisagé des solutions politiques et le groupe mixte s'est davantage penché sur la qualité de la communication comme telle. Tous et toutes ont vivement souhaité l'implication des organismes communautaires et des associations ethniques ainsi que la formation du personnel enseignant à l'interculturalité. Bien que le discours des participants ait été assez consensuel, nous avons noté quelques divergences d'opinion liées à leurs valeurs culturelles : qu'ils soient enseignants ou parents, les immigrants ont davantage supporté le recours à la communication orale, au réseautage et aux messages en langues étrangères que les enseignants natifs du Canada.

Notre objet de recherche étudie la pertinence de l’Approche différenciée selon le genre en matière de GRH. Face à la remise en question du modèle universel critiqué par les mouvements féministes pour son apparente neutralité en faveur d’une domination masculine, la première partie de notre thèse confronte deux approches théoriques qui vont bousculer le socle monolithique du modèle de GRH dominant : il s’agit de l’approche plurielle ancrée dans la diversité d’une part, et de l’approche duale centrée sur le genre, d’autre part. Notre analyse dialectique établit ainsi une rupture avec la conceptualisation normative d’une GRH monolithique afin de démontrer la pertinence d’une GRH différenciée selon le genre, par rapport à l’approche plurielle d’une GRH centrée sur la diversité. La justification conceptuelle et théorique de ce repère émergent, complétée par une lecture critique de la littérature afférente oriente progressivement la « managérialisation » de la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes vers l’instrumentalisme. La deuxième partie de notre thèse est consacrée à la validation empirique de l’Approche différenciée selon le genre au travers d’une enquête par questionnaire complétée par 14 entretiens approfondis. Se plaçant dans une optique prospective, l’étude empirique restitue la pertinence perçue de cette approche émergente par 26 DRH d’entreprises sises en Alsace, en termes de performance. Les résultats de notre recherche montrent nettement qu’en matière de GRH, les approches monolithique de référence et différenciée selon le genre sont appelées à cohabiter ensemble pour former « un ménage à trois » avec la gestion de la diversité
Our object of research concerns the study of the relevance of the Gender Mainstreaming approach in HRM. Reconsidering the universal model criticized by the feminist movements for its “apparent neutrality” in favour of a male domination, the first part of our thesis confronts two theoretical approaches of Human Resources Management which confront the monolithic base of the traditional HRM model : the management of diversity on the one hand, and the dual perspective of the Gender Mainstreaming approach in HRM, on the other hand. This dialectical analysis clarifies the relevance of the Gender Mainstreaming approach in HRM, which is the subject thereafter of an empirical confrontation in the second part of our thesis. Subsequently, the empirical prospective study restitutes the pertinence perceived of the emerging approach by 26 Human Resources Manager of companies located in Alsace. Using investigation per questionnaire supplemented by 14 in depth interviews, the findings of our empirical study suggest that as regards Human Resources Management, the monolithic model and the Gender Mainstreaming approach in HRM have to cohabit together to train “an eternal triangle” with the management of diversity

Dans le contexte d’une globalisation croissante, la mondialisation des économies et des organisations a un fort impact sur les pratiques de gestion des ressources humaines. En effet, de plus en plus d’entreprises multinationales emploient des acteurs en provenance de divers pays et donc de cultures différentes. La gestion de la diversité est ainsi devenue indispensable pour ces entreprises qui s’implantent à l’étranger.Cette recherche vise à mettre en évidence la complexité de la gestion de la diversité culturelle et de la multitude de facteurs qui influencent le comportement des cadres/agents dans les filiales des firmes multinationales françaises implantées en Tunisie.Pour cela, nous étudions les apports de la littérature portant sur l'entreprise multinationale et le transfert des pratiques managériales ainsi que l’influence de la variable culturelle sur les pratiques managériales au sein des filiales en tenant compte des réactions des acteurs internes. Nous proposerons alors un cadre théorique innovant en articulant l’approche néo-institutionnaliste et l’approche culturaliste.Notre méthodologie de recherche repose la combinaison de l’analyse qualitative et quantitative. L’échantillon de l’enquête est constitué de 83 cadres locaux et expatriés travaillant dans 14 filiales françaises implantées dans différentes régions en Tunisie.L’étude quantitative est basée sur des questionnaires adressés aux différents acteurs ; elle est complétée par 22 entretiens semi-directifs auprès des cadres locaux et expatriés.Cette thèse a mis en évidence que la coopération entre acteurs issus de cultures différentes nécessite une prise en considération de la variable culturelle pour gérer les filiales. Elle a également mis en exergue les traits culturels au sein des filiales françaises implantés en Tunisie ainsi que les valeurs culturelles dominantes spécifiques aux cadres TunisiensMots clés: l’entreprise multinationale - les pratiques managériales- la variable culturelle- les valeurs culturelles dominantes- La gestion de la diversité
In the context of a growing globalization, the globalization of economies and organizations has a strong impact on the human resources management practices.Indeed, more and more multinational companies recruit actors from various countries and therefore different cultures. Management of the diversity has become essential for these companies locating abroad.This research aims to highlight the complexity of managing cultural diversity and the multitude of factors which influence the behavior of managers/agents in subsidiaries of the multinationals French firms implanted in Tunisia.For this purpose, we study the literature of contributions on the multinational company and the transfer of managerial practices as well as the influence of cultural variable on the managerial practices within subsidiaries by taking into account feedback from internal stakeholders. We then propose an innovative theoretical framework articulating the neo-institutional approach and the culturalism approach.Our research methodology based the overall combination of qualitative and quantitative analysis. The survey sample consists of 83 local and expatriate executives working in 14 French subsidiaries implanted in different regions in Tunisia.The quantitative study is based on questionnaires sent to various actors; it is supplemented by 22 interviews semi-structured with both local and expats executives.This thesis has highlighted that the cooperation between actors from different cultures requires a consideration of cultural variable to manage subsidiaries. It also highlighted the cultural features within the French subsidiaries implanted in Tunisia as well as the dominant cultural values specific to the Tunisian executives.Key words : Multinational companies- the managerial practices -cultural variable- the dominant cultural values- Management of the diversity

Europe in the 21st century is a continent of cultural and ethnic diversity. Recent enlargement of the European Union to 27 states, constant flows of free trade and the migration of people have resulted in an increasingly diverse Europe. National health systems face the challenge of accommodating the cultural diversity of healthcare providers and service users. The Irish health system is an example of a national health system which has attempted to implement adequate planning and delivery of care and support services, encompassing the needs of minority ethnic communities (MECs) in a new and rapidly changing multicultural Ireland.This research focuses on the challenges of recent multiculturalism in Ireland and describes the Irish health sector's process in the construction of the Whole Organisation Approach (WOA) as the framework for Irish hospitals to respond to the management of diversity and the provision of culturally sensitive healthcare service delivery to members of MECs.The aim of the research is to investigate how six hospitals have implemented the Whole Organisation Approach as recommended in the Irish Health Services Executive's National Intercultural Health Strategy 2007-2012. Research findings indicate to what extent the Irish strategy has been implemented in each hospital and outline factors that promote and impede successful implementation at a hospital level and analyses how each of the three strands, i.e. organisational ethos, workplace environment and service elements necessary to support intercultural training, of the WOA have been implemented across the 6 hospitals.

Mon étude s’intéresse aux questions de pouvoir, contrôle et résistance au sein des coopératives de salariés. Dans une première partie, j’analyse une situation d’échange entre représentants du monde coopératif de façon à montrer le rôle joué par la critique dans leur appréhension du pluralisme caractérisant leur environnement. Le reste de mon travail repose sur l’étude ethnographique d’une tôlerie coopérative comprenant une trentaine de salariés-associés, et dans laquelle j’ai travaillé comme ouvrier durant une année. J’y détecte deux formes de contrôle principales à l’œuvre. La première repose sur des mécanismes essentiellement verticaux, dirigés du bas vers le haut, et par lesquels les coopérateurs sapent l’autorité de leurs chefs de façon à garantir le fonctionnement démocratique de l’organisation. La seconde s’apparente à une forme de contrôle par les pairs, fondée sur une éthique artisanale, et sur laquelle les coopérateurs s’appuient pour empêcher la managérialisation de leur organisation. Mon travail contribue ainsi à montrer l’intérêt de l’étude de formes alternatives d’organisation telles que les coopératives pour la compréhension des questions de pouvoir, contrôle et résistance ainsi que la façon dont le recours à une culture professionnelle forte peut faire obstacle à la matérialisation du risque de dégénérescence coopérative
My study focuses on questions of power, control and resistance within worker co-operatives. In a first part, I analyse a situation involving interactions between representatives of the co-operative movement so as to show the role played by critique in their understanding of their pluralistic environment. The remainder of my work draws on the ethnographic study of a co-operative sheet-metal factory with some thirty workers-owners, in which I have worked as an operative during one year. Within this co-operative, I evidence the presence of two main forms of control. The first draws on bottom-up mechanisms, through which co-operators undermine the power of their chiefs so as to insure the democratic functioning of the organisation. The second is a form of peer-control, based on craft ethics, which co-operators rely on in order to prevent the managerialisation of their organisation. My research work thus contributes to show the importance of studying alternative forms of organisation such as co-operatives for furthering our understanding of questions of power, control and resistance as well as the way in which a strong professional culture can serve as an impediment to processes of co-operative degeneration