Зміст
Добірка наукової літератури з теми "Інститут роботодавців"
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся зі списками актуальних статей, книг, дисертацій, тез та інших наукових джерел на тему "Інститут роботодавців".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Статті в журналах з теми "Інститут роботодавців"
1
Марченко, Ю. І. "Гідна оплата праці - необхідний атрибут соціальної держави". Прикарпатський юридичний вісник, № 2(31) (3 вересня 2020): 56–59. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i2(31).565.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто гідну оплату праці як шлях до розвитку економіки та зростання трудових доходів зайнятого населення. Зазначено, що інститут оплати праці є одним із основних інститутів трудового права, спрямованих на забезпечення права працівників на гідне життя. Заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики, яка зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини зокрема. Держава виступає гарантом реалізації права на оплату праці. Міжнародні договори є одним із найбільш дієвих інструментів забезпечення реалізації конституційного права людини на оплату працю в Україні, в них установлюються важливі гарантії реалізації цього права, а також дієві шляхи його захисту.
Зроблено висновок, що запровадження в Україні концепції гідної заробітної плати необхідне та вигідне для всіх суб'єктів економічної діяльності: для найманих працівників, які за рахунок цього зможуть отримати достатні кошти для задоволення своїх потреб, можливостей людського розвитку та забезпечення високої якості життя і суспільного статусу; для роботодавців, для яких гідна оплата праці сприятиме формуванню висококваліфікованого кадрового ядра, підвищенню якості та продуктивності праці, лояльності персоналу, розвитку соціального партнерства та підвищенню конкурентоспроможності; для держави запровадження гідної оплати праці забезпечить зростання рівня та якості життя населення, формування середнього класу, підвищення рівня соціальної стабільності в суспільстві, розширення ємності внутрішнього ринку.
Запропоновано закріпити у вітчизняному законодавстві поняття «гідна оплата праці», характерними рисами якої мають бути: відповідність світовим стандартам, вартості життя та робочої сили; справедлива заробітна плата щодо інших працівників; відповідність кількості та якості праці; своєчасна виплата.
2
Серняк, Олег. "“ДЕМОНОПОЛІЗАЦІЯ” ВИЩОЇ ОСВІТИ ЯК СКЛАДОВА НАЦІОНАЛЬНОЇ БЕЗПЕКИ УКРАЇНИ (АРХЕТИПНИЙ ПІДХІД)". Public management 20, № 5 (29 грудня 2020): 202–13. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-5(20)-202-213.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто проміжні результати реформування вищої освіти в Україні відповідно до профільного закону. Наведено приклади якісних змін щодо зменшення навантаження викладачів, заборони суміщення ад- міністративних посад в університетах, системи рівнів освіти, підвищення прозорості діяльності вузів і зростання прав студентського самоврядуван- ня. Водночас виокремлено кілька архетипів, які заважають впровадженню ефективних освітніх змін і які становлять потенційну загрозу національ- ній безпеці держави. Вони усі зводяться до поняття “монополізації” вищої освіти як концентрації ключових повноважень у цій сфері, зокрема щодо забезпечення якості освіти, в руках однієї (міністерства) чи кількох пов’я- заних між собою державних інституцій (міністерство, НАЗЯВО, Державна служба якості освіти).
Такими архетипами є забюрократизованість та негнучкість університе- тів України, що не дозволяє їм конкурувати на рівних з освітніми закла- дами європейських країн; їх організаційна залежність від патерналізму з боку міністерства та інших інституцій влади, з одного боку, та надмірний патерналізм і небажання держави делегувати повноваження щодо розвитку реальної університетської автономії, з іншого; неспроможність державних інституцій в освіті працювати за принципом проектного офісу з переходом виключно до координуючої та моніторингової функцій; відмова з боку уні- верситетського середовища і міністерства визнавати громадськість в особі студентів, їх батьків і роботодавців як рівноправних партнерів у процесах управління якістю освіти.
Для зміни останнього архетипу, який окремі науковці називають “смис- ловим ядром” всієї моделі вищої освіти, запропоновано створити в Укра- їні інститут незалежних освітніх аудиторів як механізм безпосереднього впливу громадськості та бенефіціарів на процеси забезпечення якості ви- щої освіти. Розглянуто мету такого аудиту, його переваги для університетів, вимоги до професійного рівня самих аудиторів, організаційні аспекти й ри- зики функціонування інституту незалежних освітніх аудиторів.
3
Кулалаєва, Наталя. "SWOT-АНАЛІЗ УПРОВАДЖЕННЯ ЕЛЕМЕНТІВ ДУАЛЬНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ У ПРОФЕСІЙНУ ПІДГОТОВКУ МАЙБУТНІХ КВАЛІФІКОВАНИХ РОБІТНИКІВ". Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, № 15 (14 травня 2018): 54–60. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2018.15.54-60.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті наведено здійснений автором SWOT-аналіз упровадження елементів дуальної форми навчання в професійну підготовку майбутніх кваліфікованих робітників. Означений аналіз ґрунтується на узагальненні чисельних пілотних досліджень, які реалізуються в багатьох закладах професійної (професійно-технічної) освіти України. До сильних сторін упровадження віднесено: регулювання професійного навчання принципами ринкової економіки; зростання попиту на ринку праці на випускників, які навчалися за дуальною формою; відповідність якості професійної підготовки вимогам роботодавців; тісна співпраця між урядом та бізнес-спільною з питань професійної освіти і навчання; взаємовигода для держави, підприємств, закладів професійної (професійно-технічної) освіти та учнів; посилення мотивації учнів до навчання; підвищення престижу професійної освіти. Охарактеризовано елементи дуальної форми навчання, котрі доцільно впроваджувати у професійну підготовку майбутніх фахівців. Зазначено соціально-економічні чинники, наявність яких вимагає застосування професійною освітою України дуальної форми навчання. Розкрито сутність дуальної системи навчання. Показано, що за межами Німеччини доцільно впроваджувати її окремі елементи. Підкреслено, що їхнє відповідне поєднання у складі педагогічної системи дасть змогу забезпечити позитивний результат упровадження елементів дуальної форми навчання в професійну підготовку майбутніх кваліфікованих робітників. На основі проведеного SWOT-аналізу визначено основні складові організації навчально-виробничого процесу за дуальною формою навчання в закладах професійної (професійно-технічної) освіти: нормативно-правова база забезпечення дуальної форми навчання; система консультування з професійної кар’єри (професійна орієнтація та ідентифікація); стандарти професійної (професійно-технічної) освіти з професій на компетентнісній основі, структуровані за модульним принципом; система підготовки та підвищення кваліфікації педагогічних працівників закладів професійної (професійно-технічної) освіти з урахуванням вимог підприємств – замовників робітничих кадрів; інститут наставників для представників підприємств; інноваційні багатопрофільні центри професійної (професійно-технічної).
4
Shulika, A. A. "Політика соціального партнерства як фактор модернізації соціальних інститутів у процесі демократизації політичного режиму". Grani 18, № 10 (22 вересня 2015): 16–19. http://dx.doi.org/10.15421/1715190.
Повний текст джерелаАнотація:
Демократизація політичного режиму завжди супроводжується глибокими кризовими явищами, які проявляються майже в усіх сферах життєдіяльності суспільства: економічній, політичній, трудовій. Демократизація не може відбуватись в одній складовій суспільного життя. Так, наприклад, зміна лише основ формування керівних органів влади або легалізації політичних партій не може призвести до становлення демократичного політичного режиму без створення ринкової економіки, громадянського суспільства, забезпечення участі соціальних груп у прийнятті державних рішень. Перш за все це пов’язано з тим, що демократичний транзит, демократизація, яка проходить лише в одній сфері, стає неефективною та приводить або до створення нового недемократичного режиму, або до формування псевдодемократичного режиму, або до розпаду держави. Тобто процес переходу від авторитарного політичного режиму не завжди має визначений результат та призводить до формування демократичного політичного режиму. Успіх демократизації політичного режиму залежить, перш за все, від здатності модернізувати політичні та соціальні інститути. Соціальне партнерство забезпечує участь основних соціальних груп у соціальнополітичній модернізації держави. Взаємодія роботодавців та найманих працівників забезпечує інституціоналізацію соціальнотрудового життя, створення інституту співпраці соціальних груп з державними органами влади. Створення такого соціального інституту впливає на успішність розвитку демократичних механізмів взаємодії держави та суспільства, створення громадянського суспільства. Модернізація соціальнотрудових відносин за допомогою соціального партнерства забезпечує подолання основних криз демократизації політичного режиму. Це досягається за допомогою формування соціальної та політичної стабільності, що мінімізує можливі негативні наслідки демократичного транзиту політичного режиму.
5
Діордіца, І. В., та М. В. Чумакова. "ДЕЯКІ ПИТАННЯ ДЕРЖАВНОГО СПРИЯННЯ У ПРАЦЕВЛАШТУВАННІ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 3(28) (16 березня 2020): 156–60. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i3(28).340.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто основні аспекти реформування державного центру зайнятості в Україні. Виділено етапи розвитку цього державного інституту. Доведено, що складність реформування державної служби зайнятості полягає в невизначеності її правового статусу. Це зумовлено недосконалістю інституціонального механізму, який має гарантувати дотримання правопорядку на регіональному ринку праці. Зазначається, що успішна діяльність державної служби зайнятості України в умовах зародження інноваційної структури зайнятості потребує підняття її авторитету, зміни принципів її діяльності, подальшого удосконалення її функцій з метою забезпечення ефективного функціонування та інноваційного розвитку регіонального ринку праці, підвищення рівня його гнучкості і максимізації продуктивної зайнятості населення. Підкреслено, що прискорення темпу реформи державної служби зайнятості допоможе знизити трансакційні витрати на регіональних ринках праці, підвищити конкурентоздатність послуг державної служби зайнятості. Зауважено, що наразі сформовано концептуально-технологічні та організаційно-методологічні засади модернізації державної служби зайнятості та перетворення її на сучасну сервісну службу, для роботодавців спроможну здійснювати якісний та швидкий добір кваліфікованих працівників, а для безробітних та шукачів роботи – надавати якісні послуги з працевлаштування та розвитку професійної кар’єри. Виявлено, що в останні роки відбулися істотні зміни на ринку праці, зокрема поглиблення професійного дисбалансу між попитом роботодавців на працівників і пропозицією робочої сили, посилення впливу зовнішньої трудової міграції тощо. Саме тому нові виклики на ринку праці потребують нових механізмів та інструментарію діяльності державної служби зайнятості, сучасних технологій надання соціальних послуг населенню і роботодавцям. Крім того, їх упровадження вимагає відповідного рівня готовності надавачів послуг, тобто кадрового забезпечення реалізації сервісно орієнтованої державної політики зайнятості. Виділено, що сьогодні відповідно до оновленого регламенту діяльності служби зайнятості запроваджені в діяльність підходи щодо універсалізації функціонально-просторових секторів центрів зайнятості та функціональних обов’язків фахівців вимагають опанування ними нових навичок обслуговування клієнтів державної служби зайнятості.
6
Varenik, O. "КАТЕГОРІАЛЬНО-ПОНЯТІЙНИЙ АПАРАТ ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ". Juridical science, № 6(108) (4 квітня 2020): 279–88. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.34.
Повний текст джерелаАнотація:
Дане дослідження надає можливість встановити, які існують науково-теоретичні підходи до тлумачення поняття локального регулювання, а також прослідкувати їх зміну протягом розвитку незалежності та ринку праці. Важливим є встановлення змін в інституті охорони праці, адже вони визначають зміну змісту та призначення, дозволеного обсягу локального правового регулювання. Проведений аналіз сприятиме більш глибокому розкриттю проблем співвідношення між існуючими практичним значенням локального регулювання охорони праці та теоретичними уявленнями про його зміст. Як наслідок, можливо буде сформувати сучасне, актуальне та науково обґрунтоване поняття локального правового регулювання охорони праці, як і пов’язаних із ним інших правових понять, наприклад, локального нормативно-правового акту. Наголошено, що система нормативно-правового регулювання охорони праці є досить розгалуженою та охоплює різноманітні нормативно-правові акти, які об’єднані ознакою регулювання безпеки та благополуччя працівників та третіх осіб під час виконання трудової функції. Таким чином, йдеться про норми, які регулюють час роботи та відпочинку працівника, незаконне звільнення та необґрунтоване неприйняття на роботу, пільгові умови у зв’язку з шкідливими чи небезпечними умовами праці тощо. Зроблено висновок, що розуміння охорони праці, його правового та зокрема локального регулювання є доволі неоднозначним та трансформувалось з часом, залежно від економічних умов та соціальних цінностей. Охорона праці, як один із інститутів трудового права має розгалужену систему норм, і правового, і організаційно-технічного характеру, що мають поєднуватися між собою. На сьогодні, охорона праці стосується не лише технічних правил безпеки, але й правил комунікації, безпеки спілкування з колегами та роботодавцем, а тому регулює питання комфорту й безпеки психологічного та фізичного здоров’я для працівників. Дослідження поняття локального правового регулювання проілюструвало його самостійну роль та доповнюючий, деталізуючи вплив на законодавство. Існування локальних нормативно-правових актів є об’єктивною необхідністю, що обумовлюється потребую підтримання актуальності регулювання, усунення прогалин в законодавстві, підтриманням балансу між потребами працівників та інтересами роботодавця.
7
ХОХЛОВА, Тетяна, Юрій СТУПАК та Герман САВЧЕНКО. "ЗМІСТ ТА ЯКІСТЬ БАЗОВОЇ ОСВІТИ ЯК СУТТЄВИЙ ЧИННИК ЯКОСТІ ПІДГОТОВКИ ФАХІВЦІВ У СУЧАСНОМУ ТЕХНІЧНОМУ ЗАКЛАДІ ВИЩОЇ ОСВІТИ". Освітні обрії 50, № 1 (8 квітня 2020): 190–200. http://dx.doi.org/10.15330/obrii.50.1.190-200.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті проаналізовані найбільш суттєві фактори, що впливають на формування фахових компетентностей випускників вишів з інженерних спеціальностей та оцінку роботодавцями якості підготовки фахівців у вишах. Проаналізовано загальні тенденції та основні причини збільшення тривалості шкільного навчання в Україні та країнах Європи; зв'язок між труднощами, що виникають у студентів окремих спеціальностей при вивченні дисциплін природничо-математичного циклу та низки спеціальних дисциплін в університеті та обсягом вивчення відповідних дисциплін у школі. Зазначено актуальність STEM-орієнтованого підходу до навчання як сучасного напряму модернізації та інноваційного розвитку природничо-математичного, гуманітарного профілів освіти. Наголошено на важливості професійної адаптації молодих фахівців на виробництві та перспективності впровадження дуальної форми освіти. На основі аналізу відгуків роботодавців щодо якості підготовки фахівців з вищою освітою показано необхідність постійного зворотного зв’язку з метою коригування змісту навчання в університетах. З використанням результатів анкетування (опитування) роботодавців – підприємств металургійної галузі м. Нікополь та регіону запропоновані конкретні заходи щодо реалізації принципу єдності й наступності шкільної, вищої освіти та професійної діяльності випускників з використанням практичного досвіду освітньої діяльності Інституту інтегрованих форм навчання та коледжу НМетАУ. На основі позитивних практичних результатів показано перспективність запропонованих заходів з підвищення якості підготовки фахівців з інженерних спеціальностей у сучасному технічному закладі вищої освіти.
8
Лі, Артур Костянтинович. "ЕКОНОМІЧНО-ПРАВОВІ ВІДНОСИНИ МІЖ АВТОРОМ І РОБОТОДАВЦЕМ АБО ЗАМОВНИКОМ". ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, № 1(80) (25 березня 2021): 113–28. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2195.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто проблему формування інститутів привласнення інтелектуальної власності, що створена на умовах виконання службових (трудових) обов’язків або на замовлення, яка існує до сьогодні через неузгодженість чинного законодавства України з Конституцією України та з нормами міжнародних договорів, згоду на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Необхідність розв'язання суперечностей норм і правил взаємодії творців із замовниками інтелектуальної продукції назріла давно, але, на жаль, її вирішення було заблоковано як неформальними нормами і правилами поведінки, що були отримані суспільством у спадок від радянського змісту авторських правовідносин в УРСР, так і нормами національного законодавства. У зв‘язку із зазначеними протиріччями в Україні вибудовувались правовідносини, коли нормативні акти, якими регулюються ці правовідносини, отримали статус «рекомендацій», а не обов’язкових для виконання правових норм. Завдяки цій невідповідності економіка держави з кожним роком стрімко втрачає свій науково-творчий потенціал й інтелектуальну складову. Збалансування правовідносин соціальної економіки та теорії власності дозволить реалізувати інституціональні принципи належного розподілу інтелектуальної власності, що є необхідною умовою розвитку всієї української економіки. Метою статті є виявлення європейської економічної конструкції правовідносин творців-працівників та роботодавців через призму норм національних законів, інших нормативних актів та норм міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, які є частиною національного законодавства України.
9
Клименко, В. "До питання комерційної таємниці у трудових відносинах". Юридичний вісник, № 5 (16 грудня 2020): 157–63. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i5.2015.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто поняття та характерні ознаки, притаманні комерційній таємниці у трудових відносинах. Зроблено висновок, що розгляд інституту комерційної таємниці саме крізь призму відносин роботодавця та найманого працівника дозволить глибше, ґрунтовніше зрозуміти сутність комерційної таємниці та її місце в економічній безпеці підприємства, принципову відмінність від інших видів інформації з обмеженим доступом. Звернено увагу на декілька важливих моментів, а саме: обов'язок нерозголошен-ня комерційної таємниці повинен бути належним чином визначений у корпоративних чи нормативних актах; інформація про наявність використання комерційної таємниці у процесі виконання посадових обов'язків має обов'язково бути закріплена під час укладення трудового договору; у роботодавця повинна бути реальна можливість дострокового припинення трудових відносин у разі порушення працівником вимог нерозголошен-ня; наявність механізму відшкодування працівником збитків, завданих неправомірним розголошенням комерційної таємниці.
Комерційну таємницю у трудових відносинах розглянуто як відомості економічного, виробничого, технічного й організаційного характеру, які стали відомі працівникові через специфіку виконання посадових обов'язків та повинні зберігатися ним у таємниці, а їх розголошення має спричиняти для нього негативні наслідки відповідно до закону та норм укладеного договору. До характерних ознак комерційної таємниці віднесено такі: закріплення обов'язку не розголошувати комерційну таємницю; інформація про наявність використання комерційної таємниці у процесі виконання посадових обов'язків має обов'язково бути закріплена під час укладення трудового договору; наявність у роботодавця реальної можливості дострокового припинення трудових відносин у разі порушення працівником вимог нерозголошен-ня; наявність механізму відшкодування працівником збитків, завданих неправомірним розголошенням комерційної таємниці; можливість притягнення до різних видів юридичної відповідальної за скоєння працівниками під час виконання трудових функцій діянь, що посягають на правовий режим обігу комерційної таємниці.
10
Радкевич, Олександр. "ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ВИКЛАДАЧІВ І ТРЕНЕРІВ ЗАКЛАДІВ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ В КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ". Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, № 14 (30 жовтня 2017): 133–39. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2017.14.133-139.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розкриваються питання професійного розвитку викладачів і тренерів закладів професійної освіти в країнах Європейського Союзу (ЄС). Приділено увагу функціональним обов‘язкам, які виконують в закладах професійної освіти викладачі і тренери. Акцентовано увагу на тому, що викладачі і тренери зміцнюють зв'язки між професійною освітою та роботодавцями шляхом створення нових навчальних програм, надання більш якісних освітніх послуг, забезпечення високоякісного учнівства в системі дуального професійного навчання, здійснення інших форм навчання на робочому місці тощо.
Розкрито положення Брюгського комюніке в частині гнучких систем підготовки педагогічного персоналу. Досліджено, що викладачі, які працюють в закладах професійної освіти ЄС, зазвичай, там і вдосконалюють свої знання, вміння, навички і на основі цього здобувають нові кваліфікації. На відміну від цього, тренери здійснюють свій професійний розвиток там, де вони працюють, зокрема, в компаніях / фірмах / на підприємствах.
Проаналізовано кваліфікаційні вимоги до викладачів закладів професійної освіти, які встановлюються законодавством країн ЄС. Охарактеризовано програми підготовки викладачів. Акцентовано увагу на тому, що підвищення кваліфікації викладачів і тренерів у сфері професійної освіти є їхнім правом, яке не завжди охороняється колективними договорами. Приділено увагу програмам підвищення кваліфікації викладачів закладів професійної освіти в країнах ЄС, котрі реалізуються в університетах, інститутах та інших навчальних закладах.
Зосереджено увагу на партнерських відносинах між закладами професійної освіти та учасниками ринку праці, що є важливими в забезпеченні якості підготовки майбутніх фахівців та відповідності вимогам роботодавців. З‘ясовано, що такі країни ЄС, як: Бельгія, Німеччина, Хорватія, Австрія, Швеція реалізують програми, які фінансуються за рахунок державних коштів, що підтримують професійний розвиток викладачів і тренерів.
Дисертації з теми "Інститут роботодавців"
1
Мороз, Володимир Михайлович. "Паспортизація професій як напрям державно-управлінського впливу на ефективність підготовки майбутніх фахівців". Thesis, Класичний приватний університет, 2016. http://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/46711.
Повний текст джерела