Зміст
Добірка наукової літератури з теми "Трудова дискримінація"
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся зі списками актуальних статей, книг, дисертацій, тез та інших наукових джерел на тему "Трудова дискримінація".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Статті в журналах з теми "Трудова дискримінація"
1
Кучко, А. В. "ДИСКРИМІНАЦІЯ У СФЕРІ ПРАЦІ: ПРОБЛЕМА ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 148–58. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-148-158.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена проблемі дискримінації у сфері праці. Автор статті дослідив проблему визначення дискримінації у сфері праці, оскільки законодавство про працю України не надає легального визначення дискримінації. Наголошено, що чинне національне законодавство України не містить норм, які безпосередньо визначали б дискримінацію у сфері праці. Крім того, в теорії трудового права немає єдиної точки зору на це питання.
Аналізуючи наукову літературу, вітчизняну та зарубіжну нормативну базу, міжнародно-правові акти та рішення Європейського суду з прав людини, автор встановив та розкрив особливості дискримінації у сфері праці. На основі поглядів науковців виявлено характер дискримінації у сфері праці. З'ясовано зміст поняття «дискримінація». Сформульовано авторське визначення поняття «дискримінація у сфері праці». Наголошено на необхідності формування правового визначення дискримінації у сфері праці. Встановлено, що проблема недосконалості вітчизняного трудового законодавства існує і потребує вирішення.
Ключові слова: дискримінація, сфера праці, рівність прав і можливостей, трудові права, трудові відносини.
2
Шадей, М. "До питання заборони дискримінації у сфері праці". Юридичний вісник, № 5 (16 грудня 2020): 164–70. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i5.2016.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджено питання заборони дискримінації, що виникають у сфері реалізації права на працю. Зазначено, що усунення проявів дискримінації у трудових відносинах є одним із важливих та першочергових пріоритетів діяльності міжнародних організацій, які з метою вирішення даної проблеми ухвалили низку нормативно-правових документів. Наголошено, що прагнення України до євроінтегра-ції зобов'язує нашу державу забезпечити відповідність національного законодавства міжнародним стандартам, зокрема і стандартам рівності у трудових правовідносинах. Зазначено, що Україна вже взяла на себе зобов'язання боротися із проявами дискримінації у сфері праці, коли ратифікувала основоположні міжнародно-правові документи із цього питання.
Акцентовано увагу, що нині в Україні все частішими є прояви дискримінації у трудових та тісно пов'язаних із ним відносинах. Так, наслідками дискримінаційних дій роботодавців є порушення прав працівників, зниження рівня зайнятості окремих їх категорій. Тому проблема боротьби із проявами трудової дискримінації, особливо в умовах ринкової економіки, є досить актуальною та важливою, що вимагає особливої уваги до забезпечення ефективного й дієвого механізму реалізації законодавства про заборону дискримінації в царині праці. Вітчизняний законодавець упевнено налаштований вести активну боротьбу із проявами будь-якої дискримінації у сфері праці. Про це свідчить, зокрема, ратифікація Верховною Радою України основних міжнародних нормативних документів із даного питання, а також ухвалення спеціального Закону, одним з основних завдань якого є забезпечення ліквідації дискримінації за ознакою статті. У свою чергу, ті прогалини, які й досі мають місце в чинному трудовому законодавстві щодо забезпечення ефективної боротьби із трудовою дискримінацією, повинен заповнити новий Трудовий кодекс України, спеціальні статті якого сформульовані з урахуванням міжнародно-правових стандартів.
3
Грекова, М. М., та Є. А. Греков. "МІЖНАРОДНІ ТРУДОВІ СТАНДАРТИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ПРАВ ЖІНОК". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 3(28) (16 березня 2020): 151–55. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i3(28).339.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджуються міжнародні стандарти праці жінок, охорони материнства, створення безпечного трудового простору, який позбавлений ґендерної нерівності, мобінгу, дискримінації, а також будь-яких інших форм пригнічення, передбачених актами Міжнародної організації праці. Обґрунтовується основна роль актів МОП у захисті трудових прав жінок. Встановлено, що протягом своєї нормотворчої діяльності МОП завжди окремо виділяє працю осіб, які потребують підвищеного захисту, зокрема: жінок, вагітних жінок та жінок-матерів. Визначено ознаки та сформульовано поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок». Міжнародні трудові стандарти у сфері захисту прав жінок слід розглядати: по-перше, як визначену сукупність міжнародних норм і принципів, які регулюють трудові правовідносини цієї категорії працівників, та по-друге, як мінімальний рівень гарантій прав та обов’язків, котрий характеризується загальним визнанням, тривалістю дії та можливістю застосування міжнародного впливу і контролю. Спираючись на проведений аналіз, визначено поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок» як: сукупність наявних норм і принципів у сфері трудових відносин, які закріплені у міжнародних договорах (конвенціях, угодах, пактах тощо), на базі яких визначається зміст і обсяг певного трудового права жінки та які є орієнтиром для розвитку національного трудового законодавства держави, яка є учасником цих договорів. Сформульовані пропозиції щодо імплементації окремих положень нератифікованих конвенцій та рекомендацій МОП у сфері праці жінок, протидії насильству та домаганням на робочому місці в національне трудове законодавство. Доведено, що соціальна політика держави зазнавала б переваг, якби рівень забезпечення встановлених нормами внутрішнього законодавства прав у трудовій сфері був підвищений шляхом запозичення окремих норм нератифікованих конвенцій МОП. Наприклад, їх можна застосовувати соціальними партнерами у переговорах щодо укладання колективних договорів та угод у соціально-трудовій сфері як кращий світовий досвід регулювання трудових відносин.
4
Уварова, Наталія Володимирівна. "ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЗА ПРОЯВИ ДИСКРИМІНАЦІЇ ЩОДО ПРАЦІВНИКА". Дніпровський науковий часопис публічного управління, психології, права, № 4 (9 грудня 2021): 26–30. http://dx.doi.org/10.51547/ppp.dp.ua/2021.4.5.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено проблемі юридичної відповідальності роботодавця за прояви дискримінації щодо працівника. Встановлено, що ефективні правові механізми є надзвичайно важливими у трудовій сфері, про що свідчить низка обставин: а) моральна застарілість Кодексу законів про працю, незважаючи на численні зміни та доповнення; б) поширена трудова міграція частини населення України, зокрема, для роботи в Європейському Союзі; в) залежність економічної стабільності від рівня працездатності населення; г) динамічний характер трудового законодавства, розвиток якого спрямований на більш ефективний захист трудових прав людини. Наголошено, що, попри те, що Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» встановлено відповідальність за порушення законодавства про запобігання та протидію дискримінації, як окрему підставу настання відповідальності роботодавця її не виокремлено, що не можна вважати прийнятним. До найбільш характерних проявів роботодавцем дискримінації щодо працівника нами віднесені такі: а) за ознакою статі (ґендерна); б) за віком (ейджизм); в) за ознакою інвалідності; г) мобінг; ґ) за ознаками сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності. Акцентовано увагу на тому, що у сучасній трудовій сфері наявна велика кількість дискримінаційних проявів. Разом із тим національне законодавство містить доволі абстрактні визначення сутності дискримінації. Це ускладнює, а подекуди й унеможливлює притягнення винних осіб до відповідальності, зокрема, у випадках вчинення роботодавцем протиправних дій щодо працівника. Зроблено висновок, що Кодекс України про адміністративні правопорушення має бути доповнений низкою положень, у яких необхідно врахувати всі найбільш поширені прояви дискримінації. Наголошено, що конкретизація протиправних дій має поліпшити ефективність правозастосування у трудовій сфері, що у сукупності з адекватним розміром штрафних санкцій дозволить створити дієвий правозахисний механізм.
5
Pironkova, O. F. "Вербально-поведінкові соціальні практики у контексті трудової адаптації та дезадаптації психічно хворих". Grani 19, № 4 (11 березня 2016): 78–83. http://dx.doi.org/10.15421/1716082.
Повний текст джерелаАнотація:
Трудова адаптація психічнохворих напряму залежить від впроваджуваних до них вербально-поведінкових практик. Саме спрямованість суспільства на прийняття психічнохворих як суб’єктів ринку праці обумовлює трудову адаптацію останніх. Нерідкі випадки, коли при збереженні трудової спроможності і при бажанні працювати, психічно хвора людина залишається безробітною внаслідок упередженого ставлення соціуму. Встановлено, що суспільство, внаслідок історично набутих та культурально-обумовлених приводів, за відсутності медичного обґрунтування, відмовляє психічно хворій людині у праві працювати взагалі або у праві працювати на окремих видах діяльності. Було проведене соціологічне опитування і анкетування серед працівників психіатричних закладів України. В результаті дослідження стало можливим зробити висновки про домінування стигматизуючих вербально-поведінкових соціальних взаємодій з психічнохворими у сучасному українському суспільстві, в тому числі серед такої обумовлюючої соціальну думку щодо психічнохворих категорії, як медичний персонал психіатричних лікарень. Існуючі соціальні практики носять дискредитуючий психічнохворих характер та обумовлюють їх трудову дискримінацію. Результати дослідження демонструють незаперечну та актуальну потребу у переформуванні соціальної думки щодо психічнохворих з метою їх соціалізації та трудової реабілітації.
6
Шабанов, Р. І. "ЗАБОРОНА ДИСКРИМІНАЦІЇ ПРИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ ЯК СПОСІБ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БАЛАНСУ ІНТЕРЕСІВ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ". Збірник наукових праць ХНПУ імені Г. С. Сковороди "Право", № 34 (2021): 16–23. http://dx.doi.org/10.34142/23121661.2021.34.02.
Повний текст джерелаАнотація:
Автор досліджує проблематику заборони дискримінації при реалізації права на працю як способу забезпечення балансу інтересів у трудових відносинах. Автор вказує, що основним законним інтересом працівника при реалізації права на працю є отримання роботи відповідно до спеціальності і кваліфікації незалежно від інших факторів, які характеризують особисте та соціальне становище працівника. Визнається, що натомість роботодавець, володіючи правом на добір працівників, може зловживати цим правом та встановлювати обмеження, додаткові вимоги чи переваги для прийняття на роботу. Автор переконаний, що у цьому випадку не можна говорити про законність інтересу роботодавця. Навпаки, у такій ситуації має місце порушення принципу рівності у сфері праці та здійснюється дискримінація при реалізації права на працю. Автор зазначає, що чинне українське законодавство практично не закріплює ефективних механізмів захисту від дискримінації при реалізації права на працю, які б забезпечили реальний баланс інтересів учасників трудових відносин. Вказується, що за наявності положень, які гарантують рівне ставлення у трудових відносинах, положення трудового законодавства не розкривають механізми захисту права на працю у випадках, коли принцип рівності був порушений та мала місце дискримінація. Автором пропонуються шляхи удосконалення трудового законодавства для гарантування балансу інтересів учасників трудових відносин при реалізації громадянами права на працю.
7
Дейнека, В. С. "ЄДНІСТЬ І ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ В ПИТАННЯХ ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ПРАЦІ". Знання європейського права, № 2 (30 червня 2021): 57–60. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i2.205.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто питання дискримінації. Під дискримінацією в трудовому праві розуміють незаконний навмисний акт або бездіяльність, виражений через будь-яку пряму або непряму відмінність, виняток або привілей на підставі, не пов’язаній з вимогами роботи, коли він спрямований на обмеження визнання, здійснення або використання особами їхніх трудових прав та обов’язків чи запобігання ним, крім того, створення більш сприятливих можливостей для певних груп осіб, що тягне юридичну відповідальність.
Диференціація – це бажання забезпечити «реальну рівність» порівняно з тією, яка встановлена у законодавстві щодо трудового законодавства, а також делімітацію правових норм на основі юридично значущих чинників, щоб визначити загальні положення трудового законодавства для певних категорій працівників. Трудове право унікальне у своїх принципах, оскільки воно має єдність сутності, єдність мети правової політики, єдність охорони праці, права працівників, єдність джерел права тощо. Єдність правового регулювання фактично передбачає диференціацію, а не заперечує.
У статті розглянуто питання гендерної рівності, яка все ще залишається актуальною, з точки зору диференціації.
Відповідно до Конституції України, де статтею 24 визначено, що рівність прав жінки та чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, здобутті освіти та професійній підготовці, праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства й дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Концепція позитивної дискримінації не закріплена законом. Однак закон про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків визначає позитивні дії у спеціальних тимчасових заходах, які мають законну та об’єктивно виправдану мету, спрямовані на усунення правової чи фактичної нерівності у здатності жінок та чоловіків до виконання прав та свободи, що створені Конституцією та законами України.
8
Амелічева, Лілія Петрівна. "ЗАБОРОНА ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКАМИ «ГЕНДЕРНА ІДЕНТИЧНІСТЬ» ТА «СЕКСУАЛЬНА ОРІЄНТАЦІЯ» У СВІТЛІ ТЕОРІЇ ПРАВ ЛЮДИНИ ТА КОНЦЕПЦІЇ ГІДНОЇ ПРАЦІ". Часопис цивілістики, № 36 (29 березня 2020): 70–76. http://dx.doi.org/10.32837/chc.v0i36.204.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті висвітлюються правові засади заборони дискримінації за ознаками «гендерна ідентичність» та «сексуальна орієнтація» в суспільно-трудових відносинах.
Виявлено проблеми правового забезпечення заборони дискримінації за ознаками гендерної ідентичності і сексуальної орієнтації в трудових відносинах. Так, у національному антидискримінаційному законодавстві не закріплені визначення вказаних «захищених» ознак, не встановлено чіткий правовий механізм протидії дискримінації за цими ознаками в трудових відносинах тощо. Запропоновано в у ст. 6 проекту Закону України «Про працю» No 2708 від 28.12.2019 закріпити дефініції гендерної ідентичності і сексуальної орієнтації.
9
Шишкін, В. "Дещо про "нові" форми трудової дискримінації". Праця і закон, № 2 (2008): 23–24.
Знайти повний текст джерела
10
Твердовський, І. М. "Форми захисту трудових прав працівників від дискримінації". Вісник Одеського національного університету 15, вип. 22 (2010): 81–87.
Знайти повний текст джерелаДисертації з теми "Трудова дискримінація"
1
Розводовська, М. А. "ТРУДОВА ДИСКРИМІНАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ У СФЕРІ АВІАЦІЇ". Thesis, АЕРО-2014. Повітряне і космічне право: [Матеріали Всеукраїнської конференції молодих учених і студентів, м. Київ, Національний авіаційний університет, 20 листопада 2014 р.]. - ТОВ "МП Леся". - 590 с, 2014. http://er.nau.edu.ua/handle/NAU/12637.
Повний текст джерела
2
Голобородько, Д. "Право громадян на працю". Thesis, НТУ "ХПІ", 2016. http://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/22215.
Повний текст джерела
3
Коляда, Т. А. "Локальні нормативні акти щодо зовнішнього вигляду працівників: обгрунтовані вимоги чи прояв дискримінації". Thesis, Сумський державний університет, 2014. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/36751.
Повний текст джерелаАнотація:
Корпоративні стандарти є одним з феноменів теорії управління персоналом. Останнім часом в багатьох компаніях позначилася тенденція запровадження dress-code, тобто вимог до форми одягу в офісі, що фактично передбачає уніфікацію зовнішнього вигляду персоналу (у багатьох випадках поєднується з вимогою щодо культури мовлення). На думку фахівців, зовнішній вигляд працівника зумовлено клієнтоорієнтованістю, що формує образ компанії, впливає на довіру клієнтів і ділових партнерів, їх готовність співробітничати (поширеним є твердження „як театр розпочинається з роздягальні, так й довіра клієнта до компанії розпочинається з довіри до її працівників, зовнішній вигляд яких має свідчити про корпоративну належність та дотримання високих стандартів комунікації, поведінки і зовнішнього вигляду”). Як наслідок, на рівні локальних нормативних актів адміністрацією закріплюються імперативні норми, недотримання яких працівниками зазвичай тягне дисциплінарну відповідальність.
При цитуванні документа, використовуйте посилання http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/36751
4
Прожога, Ірина Валентинівна, Ирина Валентиновна Прожога, Iryna Valentynivna Prozhoha та В. О. Шелупина. "ЛГБТ-громадяни на ринку праці. Дискримінація за ознакою сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності в трудовій сфері". Thesis, Сумський державний університет, 2016. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/47172.
Повний текст джерелаАнотація:
На сучасному етапі розвитку демократичного українського суспільства і в умовах
євроінтеграції України спостерігається загострення проблеми дискримінації осіб
нетрадиційної сексуальної орієнтації у всіх проявах соціально-економічного життя. Ми
пропонуємо розглянути поширення цієї проблеми в трудовій сфері. Обрана
проблематика є актуальною, адже раніше у нашій країні трудова нерівність та
дискримінація розглядалися, вивчалася і аналізувалася, в основному лише з погляду
гендерної нерівності, не враховуючи такого прояву в сучасному суспільстві як ЛГБТ-
рух.