Добірка наукової літератури з теми "Опитування персоналу"

У статті розкрито новітні методи мотивації персоналу, а також розглянуто роль стимулів в процесі мотивації праці. Охарактеризовано теорію очікувань В. Врума та наведено правила, які покликані допомогти підвищити мотивацію співробітників компанії. Проаналізовано динаміку росту кількості ІТ-спеціалістів в Україні та їх географічну приналежність. Здійснено опитування працівників ІТ сфери в м. Тернопіль для виявлення найголовніших факторів, що впливають на їх мотивацію. Підтверджено, що мотивація орієнтована лише на грошове заохочення, не є достатньою. Згідно з проведеним опитуванням виявлено, що професійний ріст та комфортний психологічний клімат відіграють не менш важливу роль у мотивації ІТ-фахівців, а ніж матеріальні стимули.

Розглянуто управління процесом формування та ефективного використання персоналу в бюджетній установі. Наведено сучасний стан оплати праці, види мотивацій та їхня роль для працівників бюджетних установ. Запропоновано впроваджувати ефективну соціальну політику, щоб покращувати процес формування персоналу бюджетної установи. Рекомендується удосконалювати системи оплати праці, а також державне керування ними. Розглянуто вигоди від заходів щодо підвищення рівня охорони праці та техніки безпеки. Одним з найважливіших елементів управління стає мотивація, що визначає спонукальний вибір працівниками бюджетних установ і організацій різних типів поведінки. Щоб раціонально використовувати трудові ресурси, треба впроваджувати метод моделювання компетенцій. Для створення інформаційної бази, необхідної для розроблення ефективної стратегії формування персоналу бюджетної установи, доцільно постійно проводити опитування працівників. Перераховано методи, що дозволять сформувати та поглиблювати інтелектуальний потенціал працюючих.

У 2018 році розпочалася трансформація первинної медичної допомоги та автономізація закладів охорони здоров’я. У багатьох розвине- них країнах світу первинна медична допомога, а саме сімейні лікарі вирі- шують більшість звернень пацієнтів, що є ефективним, адже допомагає за- побігати багатьом хворобам до того, як вони потребуватимуть складного, дорогого і не завжди успішного лікування. Визначено, що в умовах трансформації сфери охорони здоров’я акту- альними питаннями на сьогодні є розвиток кадрового забезпечення сфери охорони здоров’я, зокрема покращення умов праці медичного персоналу на первинному рівні надання медичної допомоги. Встановлено, що виникає необхідність в аналізі потреб задоволеності умовами праці медичного персоналу, які надають первинну медичну допо- могу, що передбачає комплексне застосування як безпосередніх, так і опосе- редкованих методів отримання статистичної інформації. Досліджено та визначено чи задоволені умовами праці медичні праців- ники Комунального некомерційного підприємства “Центр первинної меди- ко-санітарної допомоги № 2” Святошинського району м. Києва на основі експертного опитування. Наголошено на важливості розроблення та затвердження “Положення про систему мотивації та стимулювання праці медичних працівників Кому- нального некомерційного підприємства “Центр первинної медико-санітар- ної допомоги № 2” Святошинського району м. Києва” як нормативно-пра- вового акту, що регламентує управлінські дії і взаємини щодо мотивації та стимулювання праці медичного персоналу. Доведено, що в умовах трансформації сфери охорони здоров’я важли- вим є здійснення моніторингу та оцінка діяльності ЦПМСД № 2 загалом та структурних підрозділів і персонально кожного медичного працівника зокрема, а також проведення аналізу роботи ЦПМСД № 2 щодо якості на- дання медичної допомоги шляхом розроблення анкети для пацієнтів щодо рівня задоволеності наданих медичних послуг та запровадження процедури анонімного анкетування споживачів послуг з метою визначення ступеня за- доволеності пацієнтів рівнем кваліфікації медичних працівників тощо.

У статті розкрито результати дослідження особливостей організації, змісту, форм і методів професійної підготовки персоналу Федеральної поліції Німеччини всіх категорій. В ході дослідження з’ясовано, що професійну підготовку поліцейських службовців нижчої ланки забезпечують сім регіональних навчальних центрів ФП; професійну підготовку поліцейських службовців середньої ланки забезпечує Федеральна вища школа державного управління (м. Брюль), по завершенню навчання випускники отримують диплом бакалавра з державного управління; підготовку поліцейських службовців вищої ланки здійснює Вища школа поліції Німеччини (м. Мюнстер), випускники отримують диплом магістра з державного управління. Встановлено, що навчання на кожному рівні організоване за модульною системою. Автор зосереджує увагу на змістовому наповненні навчальних планів та програм і констатує, що зміст професійної підготовки персоналу ФП нижчої ланки повністю відповідає виконуваним ним у майбутньому функціям, розвитку необхідних умінь та навичок; вагому частину програм підготовки займають юридичні дисципліни; крім правничих дисциплін у навчальних планах підготовки поліцейських нижчої ланки передбачено вивчення також теорії управління, психології, особливостей застосування спеціальних технічних засобів, основ медицини та надання першої медичної допомоги, професійної етики; програма підготовки поліцейських середньої ланки, як майбутніх управлінців, передбачає, зокрема, опанування особливостей управління підрозділами та організації взаємодії з іншими структурами в умовах виконання завдань в міжнародних місіях; майбутні керівники вищого рівня (поліцейські вищої ланки) вивчають також особливості планування та проведення поліцейських операцій, організації комунікації в управлінській діяльності, управління поліцейськими підрозділами у великомасштабних операціях (під час проведення демонстрацій та мирних акцій, а також під час масових акцій, що супроводжуються насильницькими діями), особливості роботи із громадськістю та засобами масової інформації, правові норми взаємодії між органами поліції й юстиції в ЄС та правові питання міжнародної взаємодії. Велика увага приділяється розвитку фізичних умінь та навичок майбутніх поліцейських, їх стрілецькій підготовці, розвитку умінь та навичок застосування засобів примусу; 50% всього навчального часу відводиться на проходження слухачами стажування в органах та підрозділах ФП. Виявлено, що в системі професійної підготовки персоналу ФП основними формами організації навчання є лекції, лекції з елементами практичних вправ, семінари з елементами практичних вправ, семінари з елементами тренінгу, практичні вправи, тренінги (тренування), проектне навчання; основними методами підсумкового та поточного оцінювання є контрольна робота, усне опитування, тестування, розв’язання комплексних ситуативних завдань, екзамен.

Мета. Метою дослідження є розробка методичного підходу до оперативної оцінки системи менеджменту виробничих підприємств з використанням показників, що характеризують організаційну структуру їх управління, управлінський персонал та ефективність його діяльності. Методологія / методика / підхід. Теоретичною і методологічною основою дослідження є діалектичний метод пізнання, концептуальні положення й результати досліджень вітчизняних і закордонних науковців за проблематикою оцінки системи менеджменту суб’єктів господарювання. Дослідження здійснено з використанням сучасних загальнонаукових і спеціальних методів: абстрактно-логічного – для теоретичних узагальнень результатів наукового пошуку та формулювання висновків; індуктивно-дедуктивного – для формування системи показників оцінки системи менеджменту підприємства; монографічного – для поглиблення розуміння поняття «система менеджменту»; анкетного опитування експертів – для формування найбільш придатних для оперативної оцінки показників. Інформаційну базу дослідження становили статистична та фінансова звітність підприємств олійно-жирової галузі. Результати. Розроблено алгоритм оцінки системи менеджменту виробничих підприємств. Алгоритм спрямований на оцінювання організаційної структури управління підприємством, управлінського персоналу та ефективності його управлінської діяльності. Обґрунтовано оптимальний мінімально достатній перелік показників для оцінки системи менеджменту виробничих підприємств. Запропоновано до практичного використання методику оцінки системи менеджменту виробничих підприємств. Оригінальність / наукова новизна. У статті вперше запропоновано методичний підхід до оцінки системи менеджменту виробничих підприємств з використанням оціночних показників, визначення яких не потребує додаткових наукових досліджень. Практична цінність / значущість. Запропонований методичний підхід може бути застосований на підприємствах для організації аналітичної роботи з оцінки ефективності функціонування системи менеджменту за тривалий час господарювання (три, п’ять і більше років). Отримані результати розрахунків будуть корисними для щорічного корегування (за потребою) організаційно-економічного механізму управління підприємствами.

Резюме. Особливості лікарської професії обумовлені певними несприятливими факторами ризику: ненормованістю робочого часу, важкістю, напруженістю, професійними шкідливими факторами.Мета дослідження – провести тестування медичних працівників з метою визначення самооцінки характеру їх праці – важкість, напруженість та наявність професійних шкідливих факторів (у тому числі підвищене фізичне навантаження).Методи дослідження. Використано опитувальник у вигляді візуально-аналогової шкали, в якому було запропоновано визначити бальну оцінку за досліджуваними характеристиками: від 1 до 10 балів (1 бал – найнижча, 10 – найвища оцінка) для важкості праці (фізичний компонент), напруженості праці (психічне та емоційне напруження) і наявності професійних шкідливих чинників.Результати та їх обговорення. Результати опитування свідчать, що найбільш високі рангові місця (чим вище, тим гірше) за всіма характеристиками визначають співробітники відділень анестезіології та реаніматології (сума рангів 10–11). Це обумовлено факторами невідкладності, новизни клінічних випадків, обмеженості часу для прийняття рішень, нічними чергуваннями, специфічністю контингентів хворих, значною лабільністю контингентів хворих. Ситуація практично за всіма характеристиками співвідносна для лікарів і середнього медичного персоналу вказаних відділень. На третьому місці за всіма характеристиками ідуть лікарі хірургічного профілю, для яких напруженість праці оцінюється на такому ж рівні, як для відділень анестезіології та реаніматології, – 7,8 ± 0,8 бала.Висновки. Збільшення тривалості безрецидивних періодів протягом одного року для медичних працівників з гіпертонічною хворобою КЛ «Феофанія» на 36% знижує відносний ризик рецидиву за календарний рік.

Мета: виявити основні проблеми у сфері охорони здоров’я, що стосуються доступності та якості медичного обслуговування іногородніх студентів, пошук методів та способів вирішення цих проблем. Матеріали і методи. Проведено анонімне соціологічне опитування методом анкетування 100 іногородніх студентів ІІІ–VІ курсів Львівського національного медичного університету імені Данила Галицького. Результати. Медичне обслуговування іногородніх студентів зумовлює багато проблем: віддають перевагу при погіршенні самопочуття альтернативним варіантам допомоги (поради колег, родичів, знайомих, пошук інформації в мережі «Інтернет»), а не професійній допомозі лікарів; неприязне ставлення з боку медичного персоналу до іногородніх студентів; небажання консультувати їх чи надавати інші види медичної допомоги. Виявлено, що більшість іногородніх студентів (57,0±5,0) % у разі погіршення самопочуття звертається за медичною допомогою до родичів, (30,0±4,6) % – шукають аналогічні симптоми захворювання в мережі «Інтернет», що призводить до виникнення ускладнень. Більшість (81,0±3,9) % іногородніх студентів підписала декларацію за місцем проживання ще до вступу в навчальний заклад, це може зумовлювати труднощі при отриманні медичної допомоги через віддалене їх розташування. Тільки (42,0±4,9) % опитаних звертаються у лікувально-профілактичні заклади з метою профілактики захворювань, періодичного обстеження, що призводить до виявлення хвороб на пізніх термінах, іноді вже у термінальній стадії. Для удосконалення медичного обслуговування іногородніх студентів необхідно проводити санітарно-просвітню роботу, тижні профілактики найбільш поширених та небезпечних захворювань у навчальних закладах.

Мета: за результатами соціологічного дослідження провести порівняльний аналіз задоволеності пацієнтів якістю стоматологічної допомоги в закладах охорони здоров’я різної форми власності. Матеріали і методи. Соціологічне дослідження проведене за спеціально розробленою програмою і здійснене шляхом анкетування пацієнтів, які звернулися до трьох комунальних (401 респондент) і трьох приватних (389 респондентів) стоматологічних закладів м. Києва. Обидві вибірки респондентів були якісно та кількісно репрезентативними. Анкети заповнювалися пацієнтами анонімно після одержання стоматологічної допомоги. Оцінка статистичної достовірності відмінностей результатів соціологічного опитування пацієнтів у стоматологічних закладах комунальної та приватної власності здійснено за критерієм Хі-квадрат Пірсона (Chi-squaretest – χ2). Результати. Виявлено суттєву різницю в задоволеності пацієнтів у комунальних та приватних стоматологічних закладах. Особливо стосовно стану матеріально-технічного забезпечення закладу, повноти стоматологічного обстеження, профілактичної орієнтованості стоматологічної допомоги, організації стоматологічного прийому, якості сервісу та орієнтованості на потреби пацієнта. Встановлено, що причиною вибору приватного стоматологічного закладу є висока кваліфікація лікарів-стоматологів, наявність сучасного обладнання, можливість одержати якісні стоматологічні послуги, уважне ставлення медичного персоналу та гарний сервіс. Основною причиною звернення пацієнтів до комунального закладу є нижчі, порівняно із приватними клініками, ціни на стоматологічні послуги. Висновок. Основними шляхами підвищення задоволеності пацієнтів стоматологічною допомогою має стати зростання її якості, орієнтованість на індивідуальні потреби пацієнта на основі персоніфікованого підходу, оптимізація цінової політики, надання пільг для соціально незахищених груп населення.

Стаття окреслює сучасну проблему вдосконалення професійної підготовки майбутніх фахівців річкового та морського транспорту засобами сучасних мобільних технологій. Автор з метою з’ясування можливостей і перспектив мобільного навчання в процесі професійної підготовки майбутніх фахівців морського транспорту здійснив аналіз мобільних програм у магазинах додатків для платформ Google Android, Apple iOS та Windows Mobile. У процесі дослідження з’ясовано, що в магазинах мобільних додатків Google play, App Store та Microsoft Store наявні програми для моряків та ті, що можна використовувати в їх професійній підготовці в освітніх цілях. Відповідно до їх призначення ці програми розподілено на такі групи: додатки для вивчення іноземної мови, довідники та словники для моряків, тренажери для проходження професійних тестів, програми для пошуку вакансій та персоналу в морській галузі, навігаційні програми та карти, електронні вахтові журнали, записні книжки та планувальники для моряків, керівництва для моряків, програми для контролю за здоров’ям моряків, імітації вимірювальних морських приладів, додатки для прогнозу погоди, факсимільні карти для моряків про вітер, хвилі, погоду і припливи. Проаналізовано можливості використання датчиків смартфонів для фіксації часу руху та інтервалів часу для контролю послідовності подій чи процесів, для вимірювання різних параметрів навколишнього середовища, для дослідження параметрів світла, звуку, прискорення, атмосферного тиску тощо. На основі аналізу мобільних додатків та опитування студентів Херсонської державної морської академії щодо використання мобільних пристроїв у навчанні зроблено висновок про те, що програми магазину Google Play мають багато можливостей для їх використання в процесі професійної підготовки майбутніх фахівців морського транспорту через їх велику різноманітність, безкоштовність та зручність самого магазину додатків.

Мета: визначити рівень якості медичної допомоги, яку надають населенню м. Ужгорода та Ужгородського району в закладах первинної ланки (сімейні амбулаторії, центри ПМСД). Матеріали і методи. Основним завданням дослідження було визначення ступеня задоволеності пацієнтів якістю медичної допомоги на рівні первинної ланки. Дослідження проводили шляхом електронного анкетування. У вибірку включено 130 осіб віком 18–65 років жителів м. Ужгорода та Ужгородського району. Результати. Більшість респондентів (51,5 %) дала позитивну загальну оцінку якості надання медичних послуг на рівні первинної ланки (оцінки «добре» та «дуже добре»). Нейтральну оцінку дали 36,9 % респондентів. 11,6 % висловились негативно (оцінки «незадовільно» та «абсолютно незадовільно») стосовно якості отриманих медичних послуг. Учасників опитування попросили проаналізувати свій останній візит до їхнього сімейного лікаря. Серед труднощів, з якими стикаються пацієнти при зверненні до сімейного лікаря, найпоширенішими є довгі черги на прийом до лікаря, некомфортні зони очікування та незручний графік прийому. На думку респондентів, для покращення якості надання медичної допомоги в амбулаторіях та центрах ПМСД можна зробити наступне: надати можливість онлайн-запису до лікаря та отримання попередньої консультації за допомогою відеозв’язку, узгодити графіки прийому сімейних лікарів, вузьких спеціалістів та робочі години лабораторії, можливість здати аналізи безпосередньо в амбулаторії, збільшити кількість медичного персоналу, покращити матеріально-технічні умови амбулаторій. Даючи загальну оцінку якості медичної допомоги на рівні первинної ланки, 11,5 % респондентів дали оцінку «дуже добре», 40 % обрали варіант «добре». Задовільною якість медичних послуг вважають 36,9 % опитаних, незадовільною – 6,2 % та абсолютно незадовільною – 5,4 %. Висновки. Більшість респондентів дала позитивну загальну оцінку якості надання медичних послуг на рівні первинної ланки. На думку респондентів, поліпшити якість послуг можна шляхом більш широкого використання технологій для покращення комунікації між закладом первинної ланки та пацієнтами (наприклад, можливість онлайн-запису на прийом та контакту з лікарем за допомогою відеозв’язку).

Актуальність теми. Функціонування підприємств у сучасних складних ринкових умовах не може бути ефективним при відсутності дієвої системи мотивації персоналу. Адже саме людина є головною рушійною силою процесу виробничо-господарської діяльності будь-якого суб’єкта господарювання. Отже, від того, наскільки система мотивації персоналу відповідає потребам працівників, у значній мірі залежатиме кінцевий результат роботи всього підприємства. Для побудови ефективної системи мотивації необхідно досягнути поєднання інтересів окремого працівника із засобами мотиваційного впливу, що здійснюються з боку менеджерів підприємства. Як відомо, формування механізму мотивації праці передбачає використання як матеріальних, так і нематеріальних стимулів до праці. Важливою складовою механізму матеріальної мотивації праці підприємства поряд з оплатою праці є система преміювання персоналу. При цьому мають бути встановлені конкретні цілі преміювання, наприклад, зростання продуктивності праці, обсягів виробництва й реалізації продукції (послуг), економія ресурсів, покращення якості товарів та послуг та інші. Не менш важлива роль у системі мотивації праці відводиться нематеріальним стимулам до праці, що передбачають виявлення уваги керівництва до особи та трудових здобутків працівника. Кожна людина як одиниця колективу повинна бути поінформована про існуючий стан справ в організації, гострі існуючі проблеми, перспективні шляхи розвитку. Необхідно сформувати у працівника ставлення до інтересів підприємства як своїх власних, забезпечити свідоме й відповідальне виконання ним своїй виробничих функцій, задоволеність фактом і змістом роботи на конкретному підприємстві, почуття самоповаги й бажання і надалі залишатися членом даного колективу. Створення ефективної системи мотивації праці дає можливість підприємству: - вирішити проблему залучення висококваліфікованих фахівців, здатних забезпечити прийняття та реалізацію вірних ринкових рішень; - пропагувати передовий досвід роботи; - стимулювати ініціативність працівників, творче ставлення до виконання завдань; - досягати зростання трудової віддачі; - сприяти зниженню плинності кадрів та формуванню позитивного морально-психологiчного клімату, коли кожен працівник відчуває себе невід’ємною і важливою частиною всього колективу; - збільшити ефективність комунікацій на підприємстві; - підвищити конкурентоспроможність на ринку. Об’єктом дослідження магістерської роботи є процес мотивації праці ПрАТ «Тернопільський молокозавод», а предметом – дослідження його ефективності та пошук напрямків вдосконалення. Метою магістерської роботи є формування теоретичних підходів і розробка практичних рекомендацій щодо напрямів підвищення ефективності мотивації праці ПрАТ «Тернопільський молокозавод». Завдання магістерської роботи наступні: - розкрити теоретичні основи мотивації праці на підприємстві; - провести аналіз системи мотивації праці ПрАТ «Тернопільський молокозавод»; - визначити шляхи підвищення ефективності мотивації праці досліджуваного підприємства. У процесі дослідження використано системний підхід до оцінки ефективності системи мотивації праці підприємства, методи аналізу, синтезу, порівняння, абсолютних різниць, деталізації. Інформаційною базою дослідження слугували матеріали праць українських і зарубіжних науковців, інформація державних органів статистики, законодавчі та нормативні документи з питань регулювання економіки й видавничого підприємництва, звітно-статистичні дані досліджуваного підприємства, аналітичні публікації в науковій і спеціалізованій літературі, а також матеріали спостережень та опитувань, що їх організувала автор. Наукова новизна отриманих результатів. Наукова новизна дипломної магістерської роботи полягає у дослідженні теоретико-методичних засад, розробленні практичних рекомендацій та обґрунтуванні економічного ефекту заходів, спрямованих на підвищення ефективності функціонування мотиваційної системи менеджменту персоналу досліджуваного підприємства. Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що запропоновані заходи щодо напрямів підвищення ефективності мотивації праці ПрАТ «Тернопільський молокозавод» можуть бути використані у практичній діяльності даного підприємства. Практичне значення отриманих результатів полягає у розробці напрямів удосконалення системи мотивації праці працівників ПрАТ «Тернопільський молокозавод», обґрунтуванні доцільності організації на підприємстві кімнати психологічного розвантаження, а також у розробленні анкети і процедури проведення опитування працівників ПрАТ «Тернопільський молокозавод» з метою здійснення мотиваційного моніторингу. Розроблені проектні рішення впроваджено у систему управління персоналом досліджуваного підприємства, про що свідчить довідка про впровадження. Апробація результатів дослідження. Основні положення дипломної магістерської роботи доповідались та отримали позитивну оцінку на міжнародній науково-практичній інтернет-конференції на тему : «Сорок другі економіко-правові дискусії» ,Секція 2. Менеджмент (м. Львів 26 листопада 2019 р.). Структура й обсяг дипломної магістерської роботи. Дипломна магістерська робота складається зі вступу, семи розділів, висновків, переліку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг роботи – 142 cторінки комп'ютерного тексту, вона містить 13 таблиць і 29 рисунків, 5 додатків, список використаних джерел із 82 найменувань.
Цимбаляк С.Д. Дослідження ефективності мотивації праці персоналу в організації, на прикладі ПрАТ «Тернопільський молокозавод» [Рукопис]: комплексна дипломна робота на здобуття кваліфікації магістра за спеціальністю 073 / Світлана Дмитрівна Цимбаляк; ТНТУ. — Тернопіль: [б. в.], 2019. — с. 142 Магістерська робота: 142 с., 29 рис., 13 табл., 5 додатків, 82 літературних джерел. Об'єкт дослідження ‒ процес мотивації праці персоналу підприємства. Метою роботи є дослідження теоретичних та практичних засад мотивації праці персоналу ПрАТ «Тернопільський молокозавод». Методи дослідження – економіко-статистичного, системного та порівняльного аналізу, метод експертного опитування, абсолютних різниць, деталізації, економічного синтезу. Розроблено проектні рішення щодо вдосконалення процесу дослідження мотивації працівників підприємства, запропоновані заходи у сфері розвитку нематеріальної мотивації праці, а також заходи щодо організації на підприємстві кімнати психологічного розвантаження. Результати дослідження впроваджено у діяльність ПрАТ «Тернопільський молокозавод». Ключові слова: мотивація, управління персоналом,господарське підприємство,мотивація персоналу, управління людськими ресурсами, опитування, проєкт.
Tsymbaliak S.D. Research of efficiency of motivation of work of the personnel in the organization, on the enterprise Ternopil milk factory [Manuscript]: comprehensive thesis for obtaining the qualification master's degree in 073 / Svitlana Tsymbaliak; TNTU. - Ternopil [b. in.], 2019. - p.142 Diploma work: 142 pages, 29 figures, 13 tables, 5 appendixes, 82 references. The Object of Investigation ‒ process of motivation of work of the personnel of enterprise. The Aim of the Work is to study the theoretical and practical principles of motivation of work of the staff of Ternopil Milk Factory. Research methods - economic-statistical, systematic and comparative analysis, method of expert survey, absolute differences, detail, economic synthesis. Design decisions have been developed to improve the process of researching the motivation of employees of the enterprise, proposed measures in the field of development of intangible motivation of work, as well as measures to organize a room of psychological unloading at the enterprise. The results of the study were implemented in the activity of PJSC “Ternopil Milk Factory”. Key words: motivation, personnel management, business enterprise, personnel motivation, human resources management, surveys, project.
ВСТУП 8 РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 11 1.1. Суть та види мотивації трудової діяльності працівників підприємства 11 1.2. Основні підходи до формування теорій мотивації 18 1.3. Наукові погляди на види та методи мотивації праці 22 Висновки до розділу 1 32 РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПРАТ «ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ МОЛОКОЗАВОД» 34 2.1. Загальна характеристика діяльності підприємства 34 2.2. Аналіз мотивації персоналу ПрАТ «Тернопільський молокозавод» як чинника впливу на виробництво та реалізацію продукції 43 2.3. Вплив мотивації праці на стабільність персоналу підприємства 56 Висновки до розділу 2 61 РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ВПРАТ «ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ МОЛОКОЗАВОД» 63 3.1. Пропозиції щодо вдосконалення процесу дослідження мотивації працівників підприємства 63 3.2. Запропоновані заходи у сфері розвитку нематеріальної мотивації праці 74 3.3. Пропозиції щодо організації на підприємстві кімнати психологічного розвантаження 85 Висновки до розділу 3 90 РОЗДІЛ 4 СПЕЦІАЛЬНА ЧАСТИНА 92 4.1. Аналіз стану розвитку молочної галузі України 92 4.2. Нормативно-правова база діяльності підприємства 97 РОЗДІЛ 5 ОБҐРУНТУВАННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ 100 5.1. Обгрунтування ефективності вдосконалення процесу дослідження мотивації працівників підприємства 100 5.2. Оцінка економічної ефективності розроблених заходів у сфері розвитку нематеріальної мотивації праці 102 5.3. Обґрунтування економічної ефективності пропозицій щодо організації на підприємстві кімнати психологічного розвантаження 104 РОЗДІЛ 6 ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ 107 6.1. Завдання в галузі охорони праці 107 6.2. Аналіз умов праці у відділі управління персоналом ПрАТ «Тернопільський молокозавод» 109 6.3. Рекомендації щодо поліпшення умов праці у відділі управління персоналом ПрАТ «Тернопільський молокозавод»та їх соціальна й економічна ефективність 115 6.4. Організація та проведення рятувальних та інші невідкладних робіт на ПрАТ «Тернопільський молокозавод» в осередках ураження 120 6.5. Попередження наслідків аварій на ПрАТ «Тернопільський молокозавод» із викидом (виливом) аміаку. Вплив аміаку на організм людини. Перша допомога. Профілактика уражень 124 РОЗДІЛ 7 ЕКОЛОГІЯ 129 7.1. Вплив екологічності продукції на формування її ціни 129 7.2. Екологічні вимоги до продукції ПрАТ «Тернопільський молокозавод» 130 ВИСНОВКИ 135 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 139 ДОДАТКИ 147