Дисертації з теми "Personnel d'encadrement"

A partir des composantes du salaire et de la remuneration, puis sur la base des processus de prise de decision dans les entreprises, ce travail de recherche decrit les elements constitutifs de la retribution percue par les cadres-salaries. Cette description a pour but de repondre a la question suivante : "comment et pourquoi un cadre-salarie accepte-t-il de negocier (et d'aliener) une partie de sa liberte pour accomplir des actes de travail ?". Se fondant sur l'hypothese selon laquelle la retribution "percue" et recue par le cadre n'est pas identique a celle que l'employeur fournit, l'auteur propose un outil original de mesure de la retribution des cadres-salaries d'entreprises : a savoir une grille d'entretien d'evaluation de la retribution. Ce travail s'appuie sur une enquete et des entretiens. Ces derniers sont menes selon la methode comprehensive et exploites a l'aide de l'analyse de contenu
This study based both on the components of salaries and remuneration, and the decision making process in corporations, attempts to describe the elements involved in the remuneration of salaried managers. The aim of this description is to answer the following question : why does a salaried manager accept to negotiate (and part with) some of his personal liberty to accomplish corporate duties ? the writer, assuming that the remuneration "perceived" and received by the manager is not the same as the one alloted by his employer, proposes an original tool for computing the remuneration of salaried managers in corporations, that is, a grid for evaluating remunerations. The study is based on surveys and interviews. The latter have been carried out using the comprehensive method and analyzed with the help of content analysis

L'adaptation internationale des expatriés est au centre de cette recherche. Son étude s'appuie sur le modèle théorique élaboré par Black, Mendenhall et Oddou (1991). Les déterminants de l'adaptation proposés par les auteurs sont complétés ici par d'autres facteurs propres à la décision des expatriés envers la mobilité internationale. Des cadres français (n = 293) expatriés dans 44 pays ont complété un questionnaire dont les réponses ont permis de tester les hypothèses contenues dans le modèle théorique présenté dans cette recherche. Une dizaine d'organisations ont collaboré à cette dernière. Les résultats indiquent que chacune des trois facettes de l'adaptation, i. E. L'adaptation générale, l'adaptation à l'interaction et l'adaptation au travail, malgré des éléments communs, est expliquée par des facteurs distincts. Les trois formes d'adaptation sont bien influencées par des facteurs qui réduisent l'incertitude inhérente à une expatriation. Mais l'adaptation, et particulièrement l'adaptation à l'interaction, semble dépendre également de la volonté des cadres à s'adapter. Enfin, la nature de la décision des cadres a surtout une influence sur l'adaptation au travail. Les conclusions de cette recherche, finalement, peuvent aider à la mise en œuvre de meilleures politiques de recrutement et de formation des expatriés potentiels
The core of this research is the international adjustment of expatriates. The model of international adjustment designed by Black, Mendenhall and Oddou (1991) guides this research. The determinants of adjustment brought into focus by the authors are complemented in this work by other factors related to managers' decision as regards international mobility. French expatriates (n=293) placed in 44 countries filled in a questionnaire. Their responses enabled the testing of the hypotheses implicit in the theoretical model presented in this research here. The questionnaires were dispatched to expatriates thanks to the collaboration of about ten organisations. The results indicate that each of the three adjustment facets, i. E. General adjustment, interaction adjustment and work adjustment, despite common elements, is explained mainly by unique factors. Uncertainty theory is relevant to all facets. Adjustment, and particularly interaction adjustment, seems to hinge as well on managers' motivation to integrate. Lastly, the actual managers’ decision has an influence, especially on work adjustment. The conclusions of this research may be useful for the implementation of better recruitment of and training policies for potential expatriates

L'objectif de cette étude exploratoire est de repérer les éléments saillants de la construction identitaire professionnelle mise en œuvre chez des Cadres des Ressources Humaines Français et de Cadres Mexicains de la P. M. E. , différenciés par leur origine culturelle. Dans cette recherche on considère la construction de l'identité professionnelle comme le rapport entre la pratique, les savoirs, les contextes professionnels, et les compétences nécessaires à cette pratique. Cette recherche prétend identifier les processus qui structurent le style de gérer les Ressources Humaines de l'entreprise et d'expliquer les mécanismes qui régulent la dynamique identitaire de ces sujets. Nous nous sommes référés à l'égo – écologie et à la méthodologie, l'I. M. I. S. (Investigateur multistade de l'identité sociale) de Zavalloni, Louis-Guérin, (1984), ce qui a permis la mise en évidence de facteurs prédominants qui influencent leur dynamique identitaire. Nous avons observé chez les cadres français et mexicains un référentiel commun d'appropriation du contenu représentationnel lié à la fonction professionnelle qui est congruente au projet professionnel qui exprime leurs intérêts, la volonté et leurs stratégies d'action et par ailleurs, nous avons trouvé des différences du contenu représentationnel lié à l'entreprise et la famille
The objective of this investigation is to identify the most significant elements that build the professional identity in the directors and managers of human resources laboring in the small and medium business; differentiating these by their cultural origin (French and Mexicans). In this investigation we consider that the professional identity that links the socialization processes and the work relationship as a result of the individual history, wishes and motivations for the organization. This research tries to identify and explain the regulating mechanisms of the identity dynamics emerging to representational dynamics with “inter” and “intra”-individual relationships. We have been referred to the ego-ecology and methodology IMIS (Investigator Multistage of the Social Identity) (Zavalloni & Louis–Guérin 1984) that has been allowing us to identify the predominant factors influencing the dynamics of the identity. Individuals of both nationalities have a common appropriation to show representational content. They are linked to the professional function, which is congruent to the professional project that express their interest, will and action strategies. On the other hand, they have a difference in the representational content linked to their company and their family

Le savoir-être est une notion floue et hétérogène utilisée en gestion des ressources humaines. Souvent citée dans les modèles de gestion des compétences, rarement définie, la notion de savoir-être semble être le vecteur d'un type de comportement favorisant l'intégration de l'individu dans l'organisation. Ce travail permet de proposer une définition pluri-dimensionnelle de la notion de savoir-être, de mettre en scène les controverses que cette notion soulève et d'en montrer l'utilisation en terme de rationalisation des pratiques de gestion des ressources humaines. Démontrer et démonter les mécanismes qui rendent le savoir-être utile à l'organisation est notre ambition dans ce travail. En observant les pratiques de management à travers des exemples précis d'entreprises, ce travail analyse la manière dont la gestion des ressources humaines se saisit du savoir-être et le met en œuvre
The "savoir-être" is a vague notion used in human resources management. Very useful, it seems to be an important model of competence to realise the integration of people in organization. This doctorate proposes a pluridimensionnal definition of "savoir-être", including the debate and controversies. Then, we will show how this notion is used to rationalize decisions in management, to demonstrate which are the mechanisms to use the "savoir-être" in the organizations. To show how it plays to manage integration and submission is our goal in this thesis. Three observations of practices in companies will help us to show how, concretely, human resources management works with the "savoir-être"

Les sociologies dominantes de l'éducation accordent la priorité à l'heteroformation. Elles rejettent l'éducation permanente, qui se déroule a tous les âges de la vie, dans le champ de la formation des adultes, et assimilent les deux a la formation professionnelle continue. Un déficit factuel et une conceptualisation trop réduite entrainent une non prise en compte de phénomènes éducatifs premiers dans la société post-industrielle. Bien que les institutions deviennent de plus éducatives, l'obsolescence galopante des savoirs généré l'autoformation. L’école n'en demeure pas moins incontournable. Mais quelle fiabilité accorder aux diplômes dans la durée? Peut-on envisager une remise en cause du système d'encadrement pédagogique? Une réflexion sur des processus de promotion formation de dirigeants autodidactes, abordée par une méthode proche des biographies socio-professionnelles, permet certaines comparaisons entre les modes de formations "sur le tas" et en institutions éducatives. Puisse l'école s'en inspirer pour tenter de réduire les échecs et fuites, en distribuant a ses sujets et moyens de s'auto former toute la vie? Dans l'autodidaxie la connaissance nait de l'action et de ses résultats. La primeur accordée a un questionnement de type "entrainement mental "devrait favoriser l'émergence d'une école préparant à l'autodidaxie pour la vie entière.

"Pas de recrutement réussi sans une bonne intégration", ce titre de l'APEC (1997) nous incite à considérer l'intégration, phase ultime du processus de recrutement, comme une voie de recherche pour en assurer le succès. L'objet de notre étude est alors de clarifier le concept d'intégration, tant en termes de processus, que de résultat ; mais aussi, d'identifier des pratiques managériales susceptibles de favoriser la bonne intégration des nouvelles recrues. Après avoir analysé ce concept dans la littérature, nous avons pris le parti de le définir comme un processus de construction de rôle. La fonction d'encadrement est directement concernée par ce besoin de construction dans la mesure où elle n'est jamais identique d'une entreprise à une autre, même lorsque sa dénomination l'est. Le rôle d'encadrement est alors considéré comme un objet de représentation sociale et notre recherche s'oriente vers l'étude de la formation d'une représentation sociale commune du rôle, lors du processus d'intégration. Fondés sur une étude de cas multiple (20 cas d'intégration étudiés, 67 personnes interrogées), les résultats de la recherche sont les suivants : l'élaboration d'une typologie des différentes démarches d'intégration (reproduction, absorption, définition, exploration), la modélisation du processus d'intégration (à caractère interactif) et la mise en lumière de la multidimensionnalité de l'état d'intégration (dimensions organisationnelle, collective et personnelle). "
"No successful recruitment without good integration", this title of APEC (1997) leads us to consider integration, the last phase of the recruitment process, as a research topic in order to guarantee its success. The aim of our study is to clarify the integration concept, as a process, as well as a result ; but also, to identify some managerial practices able to promote the newcomer's good integration. After analyzing the concept by a literature review, we chose to take sides by defining it as a role construction process. The function of management is quite concerned by this need of construction because it is never the same from one company to another, even when its denomination is. The management role is therefore considered as an object of social representation and our research goes towards the study of the formation of a common social representation of the role, during the integration process. .

Cette étude vise à déterminer si la capacité de deux consortiums de partenaires à offrir un programme à données probantes (PDP) se développe au cours du processus d’implantation à l’aide d’un devis prétest-posttest sans groupe de comparaison. Elle vise également à tracer un portait de la capacité des consortiums. Le programme en question est Triple P – Positive Parenting Program. Vingt membres du personnel d’encadrement impliqués dans l’offre de Triple P ont rempli un questionnaire avant l’implantation et deux ans plus tard. Ce questionnaire mesure leurs perceptions quant à diverses variables reflétant plusieurs dimensions de la capacité : les aspects organisationnels susceptibles de faciliter ou de nuire à l’implantation pour les participants, le degré de préparation des organisations à implanter Triple P, le fonctionnement du partenariat mobilisé autour de Triple P et les impacts du partenariat au niveau individuel, organisationnel et communautaire. Des analyses de variances multivariées (MANOVAs) à meures répétées ont été effectuées afin de comparer les deux temps de mesure et faire ressortir les forces et les faiblesses des consortiums. Les résultats n’indiquent pas de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure. Toutefois, on remarque, pour certaines variables, des tailles d’effet de moyenne et grande amplitude, dans le sens d’un développement de la capacité. Ainsi, il est probable que le processus pour offrir Triple P ait eu un impact sur la capacité des milieux, mais le petit échantillon ferait en sorte que la puissance statistique est insuffisante pour le détecter. Un portrait de la capacité au posttest est tracé et des recommandations sur les dimensions à perfectionner sont fournies. Entre-autre, plus d’efforts sont nécessaires pour obtenir suffisamment de ressources, avoir un partenariat synergique ainsi que pour que la communication, les formations et l’environnement organisationnel soient adaptés pour offrir le programme.
Cette étude vise à déterminer si la capacité de deux consortiums de partenaires à offrir un programme à données probantes (PDP) se développe au cours du processus d’implantation à l’aide d’un devis prétest-posttest sans groupe de comparaison. Elle vise également à tracer un portait de la capacité des consortiums. Le programme en question est Triple P – Positive Parenting Program. Vingt membres du personnel d’encadrement impliqués dans l’offre de Triple P ont rempli un questionnaire avant l’implantation et deux ans plus tard. Ce questionnaire mesure leurs perceptions quant à diverses variables reflétant plusieurs dimensions de la capacité : les aspects organisationnels susceptibles de faciliter ou de nuire à l’implantation pour les participants, le degré de préparation des organisations à implanter Triple P, le fonctionnement du partenariat mobilisé autour de Triple P et les impacts du partenariat au niveau individuel, organisationnel et communautaire. Des analyses de variances multivariées (MANOVAs) à meures répétées ont été effectuées afin de comparer les deux temps de mesure et faire ressortir les forces et les faiblesses des consortiums. Les résultats n’indiquent pas de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure. Toutefois, on remarque, pour certaines variables, des tailles d’effet de moyenne et grande amplitude, dans le sens d’un développement de la capacité. Ainsi, il est probable que le processus pour offrir Triple P ait eu un impact sur la capacité des milieux, mais le petit échantillon ferait en sorte que la puissance statistique est insuffisante pour le détecter. Un portrait de la capacité au posttest est tracé et des recommandations sur les dimensions à perfectionner sont fournies. Entre-autre, plus d’efforts sont nécessaires pour obtenir suffisamment de ressources, avoir un partenariat synergique ainsi que pour que la communication, les formations et l’environnement organisationnel soient adaptés pour offrir le programme.

Les grandes entreprises de service public en réseau constituent les derniers emblèmes du compromis fordien. Elles sont aux prises, depuis les années 70, avec un mouvement de déstabilisation et de recomposition affectant l'ensemble des dimensions constitutives du modèle public d'action économique. Ainsi, les différentes directions sont amenées a gérer, avec le proprietaire-regulateur et les salariés, une double mise en tension : celle du déplacement de l'entreprise vers une cible encore en discussion et celle du positionnement du personnel (origines, compétences, représentations, avenir) compatible avec les nouvelles missions. Dans cette perspective, les cadres disposent d'une place véritablement centrale. Comme composante de la hiérarchie, ils sont vecteurs du discours entrepreneurial et acteurs des nouveaux objectifs productifs. Comme composante du salariat, ils contribuent à l'évaluation des déplacements proposes de la trajectoire productive et du rapport entre contributions et rétributions de la main d'oeuvre. La SNCF sur la période 1982-1996, constituera le champ d'observation de cette rencontre. L'entreprise publique ferroviaire permet d'illustrer une série de tensions génériques aux grandes entreprises de services publics en réseau. Or, le management n'a pu mettre en cohérence le système de rétribution avec les nouvelles contributions. Ces carences se traduiront par la mise sous tension du groupe professionnel cadre. La défaillance d'une fraction des cadres rend improbable la réussite de la politique de modernisation. Ces reformes sont composées d'une accumulation de changements mécaniques périphériques qui ne sont pas cohérentes avec les attentes de la coalition interne. Face à ces blocages, l'Etat est tenté de procéder à un changement structurel affectant la relation salariale publique. Il semble, au contraire que l'établissement de nouveaux principes de régulation stabilisés ne pourra se réaliser que si les différents acteurs en passent par des changements organiques, i. E. S'ils apprennent à concilier l'ancien et le nouveau, en utilisant les ressources humaines déjà produites.

La société contemporaine est en évaluation permanente dans une rapidité toujours plus accrue, une concurrence toujours plus forte qui crée de plus en plus un malaise chez les personnes à responsabilité qui travaillent dans une atmosphère de grande incertitude, de perte d’humanité et de repères. Pour les dirigeants aujourd’hui, le challenge est de trouver la paix, la sérénité et la confiance au travail chaque jour ; de trouver des alternatives pour leur bien être et un meilleur rendement de leur leadership. C’est par ce biais qu’intervient la spiritualité. Cette recherche a mis en évidence la manière dont la spiritualité participe à améliorer et à maintenir la performance du leadership dans les organisations. Par la construction d’une théorie du Leadership spirituel englobant, nous comprenons pourquoi, comment et dans quel but le spirituel intervient dans la vie des dirigeants. La spiritualité se présente comme moteur d’efficacité du leadership des dirigeants, essentiellement par un rapport à soi, à l’altérité, à la croyance, au transcendant, aux religieux et à la foi. C’est «la prédominance de l’esprit sur le corps ». Le dirigeant trouve dans la spiritualité un cadre de pensée et d’action qui passe par le sens, l’introspection, l’optimisme et la confiance. Le leader prend exemple et incarne l’exemple, il est moins vulnérable et plus productif. Sa « compétence spirituelle » influence ses choix, son état d’esprit et ses interactions, lui permettant d’aller au bout de ses réalisations via l’« amour » d’« autrui »
The contemporary society is in permanent evaluation in a speed always more greater, a competition always stronger and creating more and more a faintness at the people with responsibility who work in an atmosphere of big uncertainty, of loss of humanity and marks. For the leaders today, the challenge is to find the peace, serenity and confidence in the work every day; to find alternatives for their good to be and has to better yield one their leadership. It is by this way that intervenes the spirituality. This search highlighted the way the spirituality participates to improve and to maint performance of the leadership in organizations. By the construction of a theory of the Including Spiritual Leadership, we understand why, how and in which purpose the spiritual intervenes in the life of the managers/leaders. The spirituality appears as engine of efficiency of the leadership of the managers/ leaders, essentially by a report to one, to the otherness, to the belief, to the transcendent, to the religious order and to the faith. It is « the ascendancy of the spirit on the body ». The manager/leader finds in the spirituality a frame to think and of action which through by the sense, the introspection, the optimism and the confidence. The leader takes example and embodies the example, he is less vulnerable and more productive. His « spiritual competence » influences its choices, its state of mind and its interactions, allowing him to go at the end of its realizations through « love » of « others »

Dans un contexte d'ouverture et de globalisation des économies, la mondialisation de l'entreprise s'accélère. Toutes les entreprises décidées à opérer sur les marchés étrangers sont amenées à relever les défis de l'expatriation des cadres. Avec des acteurs divers et des équipes elles-mêmes différentes, la compréhension et la gestion de la diversité sont désormais devenues indispensables pour les entreprises qui visent l'expansion ou la consolidation de leurs opérations à l'étranger. Cette recherche vise à mieux comprendre les attitudes des salariés locaux et des expatriés à 1’égard de la notion même d'expatriation afin de définir les facteurs d'échec ou de réussite de l'expatriation. Elle apporte une vision plus large de l'expatriation dans les multinationales au Maroc et en Tunisie, deux pays qui offrent aux entreprises internationales un cadre présentant de nombreuses similitudes. Dans cette optique, l'entretien individuel a été privilégié pour le recueil des informations car cet outil d'investigation se prête à la nature qualitative de notre enquête. Nous avons réalisé une série d'entretiens au Maroc et en Tunisie. Concernant les filiales de multinationales au Maroc, quinze cadres locaux et sept cadres expatriés et pour les filiales de multinationales en Tunisie, douze cadres expatriés et quinze cadres locaux. Nous avons adopté une posture interprétativiste qui passe par la compréhension du sens que les acteurs donnent à la réalité au travers de leurs interprétations. Nous avons étudié les implications managériales de façon à améliorer l'efficacité des entreprises qui décident d'expatrier certains salariés
The business globalization is accelerating. All companies decided to operate on foreign markets are forced to face the challenges of expatriate executives. With various players and different teams, diversity understanding and managing are becoming essential for companies that are expanding or consolidating their operations broad. This research aims at better understanding of the attitudes of local employees and expatriates toward (even) expatriation concept to identify factors of expatriation failure or success. It provides a broader view on expatriation concept to identify factors of expatriation failure or success. It provides a broader view on expatriation in multinational companies in Morocco and Tunisia, two countries that offer a similar framework (with many similarities) to international companies. In this context, the interview was a privileged tool of (preferred for the) information collection because this investigative tool is suitable for (to) the qualitative nature of our survey. We carried out a series of interviews in Marocco and Tunisia. As far as (regarding) multinational subsidiaries in Morocco are concerned, fifteen local managers and seven expatriates were questioned. As for multinational affiliates in Tunisia, twelve expatriate managers and fifteen local managers participated in the survey. We adopted an interpretivist posture that requires a (meaning) sense understanding that actors give to reality through their interpretations. We studied the managerial implications in order to improve the efficiency of companies (enterprises) that decide to expatriate some employees

Cette recherche traite de la gestion des cadres dans les grandes entreprises qui ont une strategie europeenne. Alors que l acte unique entre en vigueur en 1993, cette recherche tente d identifier les problemes principaux rencontres et les solutions apportees. Differentes demarches de recherche ont ete employees pour mieux decrire, analyser, comprendre et agir sur les pratiques des entreprises : 1)40 entretiens avec des directeurs generaux et des directeurs des ressources humaines eu europe; cette approche (qualitative et plurientreprises) a mis en evidence que les pratiques variaient en fonction des objectifs strategiques face a 1993; le probleme central de la gestion des cadres europeens est la carriere 2)le traitement d un questionnaire (demarche quantitative pluri-entreprise), retourne par 107 directeurs des ressources humaines d entreprises dont la strategie est euripeenne, a montre que les differences de de structure et de politiques de gestion des cadres s expliquaient essentiellement par la nationalite de l entreprise. 3)le traitement d un questionnaire (demarche quantitative mono-entreprise) retourne par 179 cadres d un grand groupe francais permet d avancer que l age, la famille professionnelle (technique, administrative, commerciale) et la division de rattachement du cadre sont des facteurs determinants dans le comprehension des perceptions et des comportements face a la carriere. 4)le suivi, sur trois annees, de l europeanisation de la gestion d une division d un grand groupe francais (approche qualitative mono-entreprise) fait ressortir la coherence necessaire entre strategie-sturctures et systemes de gestion des cadres
This research deals with the issue of management development in large companies with a europe-oriented strategy. This research investigates the main problems posed and the principal solutions brought in practice before the enforcement of the single act in 1993. Different research methodologies were used to describe, analyse, understand and improve management development practices in companies : 1)40 intervews with managing directors and human resources directors were carried out across europe; they have underlined that their practices varied considerably according to the strategic objectives they were pursuing regarding 1993; a key issue was that of career management. 2)the analysis of a quantitative questionnaire filled in by 107 human resources directors highlighted that the nationality of the company was the main differentiating factor in their reponses regarding the structures and the policies of management development. 3)the reponses fo 179 managers from a large chemical french group showed that age, profesional occupation (production, sales or administration) and belonging to a given division strongly deermine the perceptions and behaviours of managers regarding their careers 4)a three-year observation of the process of eurpeanisation in a division of a french industrial group

L'expérience sociale de l'encadrement évolue sous la pression de la complexification du procès de travail. Ceci vaut aussi pour le travail social, redéfini par les politiques publiques, comme une relation de service. Les établissements sociaux et médico - sociaux, dans lesquels s'inscrit le travail d'encadrement, ont une fonction proche de celle des administrations publiques et ils contribuent à l'organisation sociale. Analyser le travail d'encadrement, qui s'exerce au sein de ces établissements, permet de rendre compte des modalités selon lesquelles se divise le travail d'assistance et de soins. Les directeurs et les chefs de service se représenteraient - ils et définiraient - ils leur travail, selon des critères constitutifs de leur légitimité ? Ou la fonction d'encadrement se recompose - t - elle, malgré la division du travail induite par les conditions de la relation d'emploi, et les nouvelles normes de l'exercice professionnel, imposées par la revalorisation du statut de cadre ?

Plus de 80 % des ingénieurs diplômés français d'une cohorte arrivent dans le cadre de leur carrière à des fonctions d'animation d'une équipe et ont aussi souvent des responsabilités de conduite d'affaire, de gestion d'un département ou encore de direction générale d'une entreprise. Ce travail de recherche a cherché à répondre à plusieurs questions étroitement liées : Pourquoi emploie t'on des ingénieurs diplômés pour " manager " ? Quels sont les éléments constitutifs des processus qui conduisent les ingénieurs diplômés à une position managériale ? Quels rôles jouent les différents acteurs ? Existe-il des schémas-type de carrière ? Comment la carrière peut-elle être, en partie, déterminée par la formation initiale ? Comment les entreprises contribuent-elles à la gestion des carrières des ingénieurs ? Ce travail de recherche s'appuie sur plusieurs cadres théoriques complémentaires issus des sciences de gestion et aussi de la sociologie. La méthodologie de la thèse repose sur l'emploi croisé de plusieurs terrains : Grandes écoles d'ingénieurs et leur production de diplômés, grandes entreprises industrielles et, de manière complémentaire base de données sur les ingénieurs diplômés et leur parcours professionnel Trajectoires crée et gérée par l'APEC. La thèse a permis de mettre en évidence des parcours différenciés selon l'école d'origine de l'ingénieur et de proposer une typologie, permettant la segmentation de la population des ingénieurs diplômés et de dégager quatre modèles-type de parcours. L'analyse des pratiques de gestion de plusieurs grandes entreprises industrielles françaises nous a amené à plusieurs constats : l'ingénieur recruté non pas comme un professionnel, mais d'abord comme un cadre avec un potentiel d'adaptation à des missions de nature très variées, le retour de la gestion par filière professionnelle ou " métiers ", l'accompagnement par des formations courtes ou longues et prestigieuses aux responsabilités managériales en fonction de la progression de niveau, l'exigence de plus en plus vive des entreprises vis à vis des qualités humaines et managériales des ingénieurs et autres cadres traduite par la mise en place d'outils d'évaluation plus complet et théoriquement plus rigoureux. Les grandes entreprises ne distinguent pas les ingénieurs des autres cadres au niveau des pratiques de gestion. Enfin, la thèse conduit à émettre des recommandations à destination aussi bien aux gestionnaires de carrière qu'aux dirigeants des établissements de formation d'ingénieurs
More than 80% of the French graduate engineers of a cohort work, at least once in a career, in commitments such as team leader and are often in charge of a project work, or business or general management. The aim of this research is to bring our answer to a few related questions: -"Why do we employ graduate engineers for managing tasks?" -"What are the component elements of processes that drive the graduate engineers to a managing position? What role do the different actors play? Are there specific career paths or schemes? How can the career be partly driven by the initial higher education? How do companies take part in the evolution of the graduate engineer's career?" This research work leans on several combined theoretical frames coming from administration sciences and sociology. The thesis methodology is based on several linked research grounds: Three French "Grandes Ecoles" and their graduates, three industrial major concerns, several databases of graduate engineers with their career paths. The thesis drives to emphasise different paths depending on the engineer's educational institution and suggest a typology i. E. A graduate engineer's segmentation. It also showed the important evolution of the managerial training and behaviour drill of the engineering students. The analysis of the administration policies and practices of several French industrial companies brought us to several conclusions: - The engineer is not recruited as a professional, but as a junior manager, with a capacity to adapt to various commitments : - The return of a kind of management via professional paths or "crafts". - The support to graduate engineers trough short or sometime long training sessions in famous institutions in close connection with their seniority in the company. - The increasing expectation of companies towards human, behavioural and managing abilities of engineers and executives, showed by the implementation of more complete evaluation tools and, theoretically more rigorous ones. Companies do not make distinctions between engineers and other executives within their career management. Finally, the thesis presents some recommendations towards the career managers and managing teams of colleges of engineering

Dans le contexte d’une globalisation croissante, la mondialisation des économies et des organisations a un fort impact sur les pratiques de gestion des ressources humaines. En effet, de plus en plus d’entreprises multinationales emploient des acteurs en provenance de divers pays et donc de cultures différentes. La gestion de la diversité est ainsi devenue indispensable pour ces entreprises qui s’implantent à l’étranger.Cette recherche vise à mettre en évidence la complexité de la gestion de la diversité culturelle et de la multitude de facteurs qui influencent le comportement des cadres/agents dans les filiales des firmes multinationales françaises implantées en Tunisie.Pour cela, nous étudions les apports de la littérature portant sur l'entreprise multinationale et le transfert des pratiques managériales ainsi que l’influence de la variable culturelle sur les pratiques managériales au sein des filiales en tenant compte des réactions des acteurs internes. Nous proposerons alors un cadre théorique innovant en articulant l’approche néo-institutionnaliste et l’approche culturaliste.Notre méthodologie de recherche repose la combinaison de l’analyse qualitative et quantitative. L’échantillon de l’enquête est constitué de 83 cadres locaux et expatriés travaillant dans 14 filiales françaises implantées dans différentes régions en Tunisie.L’étude quantitative est basée sur des questionnaires adressés aux différents acteurs ; elle est complétée par 22 entretiens semi-directifs auprès des cadres locaux et expatriés.Cette thèse a mis en évidence que la coopération entre acteurs issus de cultures différentes nécessite une prise en considération de la variable culturelle pour gérer les filiales. Elle a également mis en exergue les traits culturels au sein des filiales françaises implantés en Tunisie ainsi que les valeurs culturelles dominantes spécifiques aux cadres TunisiensMots clés: l’entreprise multinationale - les pratiques managériales- la variable culturelle- les valeurs culturelles dominantes- La gestion de la diversité
In the context of a growing globalization, the globalization of economies and organizations has a strong impact on the human resources management practices.Indeed, more and more multinational companies recruit actors from various countries and therefore different cultures. Management of the diversity has become essential for these companies locating abroad.This research aims to highlight the complexity of managing cultural diversity and the multitude of factors which influence the behavior of managers/agents in subsidiaries of the multinationals French firms implanted in Tunisia.For this purpose, we study the literature of contributions on the multinational company and the transfer of managerial practices as well as the influence of cultural variable on the managerial practices within subsidiaries by taking into account feedback from internal stakeholders. We then propose an innovative theoretical framework articulating the neo-institutional approach and the culturalism approach.Our research methodology based the overall combination of qualitative and quantitative analysis. The survey sample consists of 83 local and expatriate executives working in 14 French subsidiaries implanted in different regions in Tunisia.The quantitative study is based on questionnaires sent to various actors; it is supplemented by 22 interviews semi-structured with both local and expats executives.This thesis has highlighted that the cooperation between actors from different cultures requires a consideration of cultural variable to manage subsidiaries. It also highlighted the cultural features within the French subsidiaries implanted in Tunisia as well as the dominant cultural values specific to the Tunisian executives.Key words : Multinational companies- the managerial practices -cultural variable- the dominant cultural values- Management of the diversity

La notion de Sentiment d’Employabilité est imbriqué dans le concept de l’employabilité et est peu évoquée au niveau des pratiques managériales modernes. Les travaux académiques sur le sujet sont limités à l’heure où les individus, évoluant sur le secteur privé, connaissent des difficultés de repositionnement en avançant dans l’âge. Cette situation se vérifie aussi pour les cadres. Une revue de littérature étayée des concepts permet de livrer une conceptualisation en lien, à la fois, avec l’individu, les variables socio-démographiques et le marché du travail. Une étude qualitative a été menée auprès de plus d’une trentaine d’acteurs. Ensuite, sur la base de plusieurs échelles validées portant sur l’employabilité et la perception individuelle de l’employabilité (et de nouveaux items issus de la recherche exploratoire), nous avons bâti un questionnaire. L’étude quantitative a ainsi permis d’opérationnaliser le Sentiment d’Employabilité comme un construit avec six dimensions : Compétence, Formation Continue, Sentiment d’Efficacité Personnelle, Réseau , Techniques de Recherche d'Emploi, Connaissance de la Réalité du Marché. L' outil montre l’influence du Sentiment d’Employabilité sur la situation professionnelle. Le modèle montre que le fait d’être en activité a aussi une influence sur ce sentiment. Cette étude a vocation à être transposée à d’autres publics (les juniors) et à d’autres contextes culturels
Self-perceived employability as an integrated element of employability…nor has it been really mentioned in modern-day managerial practices. Academic research on the topic is quite limited. It’s almost non-existent when individuals are confronted with difficulties in changing jobs: a tricky context when they get older. An extensive literature review backs up these concepts and delivers an operationalization of the idea linked to the individuals versus socio-demographic variables and employment status. The suggested results are from a qualitative study carried out on more than 30 people. The results then led to a quantitative research on the operationalization of Self-perceived employability. Based on several confirmed scaled (with items linked to employability, and to a lesser extent, Self-perceived employability…and new items from the exploratory research), we built a questionnaire keeping in mind that this way could contribute to a new and innovative measurement of employability. The streamlined scale leads to a new construct with six statistical dimensions: Skills, Training, Sense of Self Efficacy, Networking (internal and external), Job Search Tools and realistic knowledge of the job market. All in all, the research offers a way which could forecast professional situations and allows a realistic evaluation of Self-perceived employability. This study also suggests that self-employability is linked to professional status (ie to be hired). This research could be used for other vulnerable groups (like junior workers) and also on different cultural contexts

Les entreprises sont en quete d'une fonction type de l'agent de maitrise et de l'agent de production, qui repondent aux exigences d'une nouvelle organisation fondee sur le raccourcissement de la ligne hierarchique et la mise en place du travail en groupe autonome. La fonction d'encadrement de premier niveau est au coeur meme des changements organisationnels et, de la reussite de la mutation de la maitrise, depend la reussite de l'ensemble des changements que veulent mener les dirigeants d'entreprises. L'analyse des changements organisationnels de l'entreprise, l'identification des transitions organisationnelles se repercutant au niveau des individus, tant d'un point de vue individuel que collectif, ont permis d'aborder le theme plus central du changement en entreprise et d'apporter quelques elements de reponse a une question clef : en quoi les transformations actuelles relevent-elles ou annoncent-elles de nouveaux systemes productifs en rupture avec les pratiques actuelles ? pour repondre aux objectifs fixes, nous avons choisi d'utiliser la notion d'identite, notion qui nous permettait d'evoluer aux frontieres de plusieurs types d'approches sociologiques et de rendre compte des consequences des changements vecus par les acteurs. Comme la plupart des entreprises francaises, le choix a ete fait par la direction de ne pas supprimer la totalite de la hierarchie intermediaire et de faire evoluer le profil classique du contremaitre vers une fonction de manager. Si ces nouvelles pratiques peuvent apparaitre novatrices, l'opacite relationnelle accrue, la mise sous tension permanente des individus et le developpement d'une polyvalence extreme presentee comme autonomie sont autant de signes plus revelateurs d'une nouvelle pratique de rationalisation du travail que d'une reelle sortie du modele taylorien
Businesses are looking for standard duties for supervisors and production supervisors, which answer the demands of a new organization based on a shortered hierarchical line and the organization of work in autonomous groups. The first level of management is at the very heart of the organizational changes, and the successfull transformation of the supervisor depends on the sucess of the changes as a whole which the corporate management wishes to carry out. The analysis of organizational changes within businesses and the identification of organizational transitions which have repercussions on individuals, as much from the individual point of view as from the collective viewpoint, have allowed us to tackle a theme. Which is more central to corporate change and to offer some elements of an answer to the key question : in what way do the current transformations reveal or annonce new productive systems at odds with current practices ? in order to achieve the objectives set, we chose to use the notion of identity, a notion which enables us to advance on the frontiers of several types of sociological approaches and to become aware of the consequences of change as experienced by the actors. As for most french companies, the choice was made by the management not to do away with the entire middle level of the hierarchy, but to develop the classic foreman profile towards the position of a manager. If these new practices appear innovative, the increased relational impenetrableness, the constant pressure individuals are subjected to and the development of extreme versability presented as autonomy, are as more revelations of new practices in the relationalization of work rather than a real exit from the model of taylorism

Comptant pour vingt et un crédits sur quarante-cinq, le projet de recherche est une activité obligatoire qui se tient dans le cadre du programme de Maîtrise en sciences, option Gestion des petites et moyennes organisations, de l'Université du Québec à Chicoutimi, Québec, Canada. Comme son nom l'indique, ce projet offre l'occasion, à l'étudiant, d'effectuer une recherche dans un secteur donné afin d'apporter une solution à un problème administratif. Dans ce sens, le projet de recherche est un travail à la fois de recherche et d'intégration, dans un domaine particulier et choisi par l'étudiant, compte tenu de ses intérêts. Le projet de recherche se traduit par un rapport écrit, déposé et accepté par l'Université du Québec à Chicoutimi et l'organisation du mandataire qui, dans ce cas, est le ministère du Revenu du Québec.