Статті в журналах з теми "Organisation managériale"

L’article propose une étude du rôle et de la place des établissements scolaires dans les trois dernières Lois régissant le système éducatif français. Son but est de montrer que ceux-ci correspondent à une recomposition parallèle des formes de la justice et des formes de l’Etat. La Loi de modernisation du système éducatif de 1975 tentait de mettre en œuvre un objectif d’égalité des chances correspondant à l’Etat-providence dans une organisation centralisée et même autoritaire. La Loi d’orientation de l’éducation de 1989 a poursuivi le même objectif d’égalité mais l’a mis en œuvre dans un système déconcentré dont la régulation reposait sur un contrat entre le projet des familles et le projet des établissements. La Loi d’orientation et de programmation de 2005 reprend ce souci de respect des droits des usagers et introduit une obligation de résultats correspondant à une conception managériale de l’Etat. Mots-clé: Politiques d’éducation; Justice; Établissements scolaires; Sociologie de l’Etat

Les modes managériales se succèdent depuis des décennies dans les organisations publiques de services humains complexes. Aucune ne peut revendiquer des fondements solides ou un réel succès. La combinaison de fusion d’établissements, d’intégration régionale et de gestion axée sur les résultats fonde les dernières réformes en date dans le secteur de la santé et des services sociaux. Il s’agit d’une mode managériale sans fondement sérieux au regard des sciences de l’organisation et qui pousse l’ensemble du système vers le modèle de la grande entreprise divisionnalisée. Sous l’effet de ce modèle, nos organisations risquent de devenir toujours plus grosses, plus formelles, plus abstraites, plus impersonnelles, plus superficielles, vides d’engagements et de jugements éclairés.

Ce travail a pour but d'examiner l’impact organisationnel des Big Data dans le cadre particulier des entreprises d’un pays sous développé (PSD), qu’est la République Démocratique du Congo (RDC). Les recherches sur l’impact organisationnel des Big Data couvrent principalement la structure des ordinateurs, les architectures Big Data (Im Memory, MPP, SSD). "Les entreprises sont considérées comme des systèmes caractérisés par un besoin fondamental, celui de la survie" (SEGUIN F. et CHANLAT J.F, 1983, page 12). Cette conception relève du paradigme fonctionnaliste et de l’approche managériale qui met en évidence les éléments majeurs qui doivent être maîtrisés pour assurer la survie d'une organisation : l'adaptation, la réalisation des buts, l'intégration et le maintien des normes. L’objet du Big Data n’est pas l’information, mais bien la donnée elle-même, valeur de variable manipulée par les TIC. C’est cette démarche que nous souhaitons explorer dans son utilité pour les entreprises Congolaises. L’originalité de Big Data réside en ce qu’elle ne s’appuie pas sur les structurations préexistantes à la collecte de données, mais entend découvrir au sein de ces données des modèles. Par ailleurs, transformer des informations en données induit un coût minima de capture, de transmission et de stockage. Certaines informations sont ainsi transformées en données en raison de leur utilité supposée. Le Big Data est la combinaison d’au moins deux éléments suivants : volume élevé mais peu défini, complexité et technologies. (DELORT, 2015, pages 5 et sq) L’idée d’un impact organisationnel des TIC et du Big Data semble relever d’un déterminisme technologique renaissant de ses cendres comme à chaque grande vague d’innovations technologiques. (KEFI et KALIKA, 2005, page 45). Nous examinerons la problématique de l’impact des BIG DATA suivant les aspects suivants : - Quels outils de modélisation inductive ? (Econométrie, Machine Learning, modélisation explicative et prédictive) - Quelles transformations dans les entreprises ? - Quelles compétences dans quelle structure ? (compétences technologiques, compétences business).

Les technologies de l'information deviennent de plus en plus l'élément clé du bien-être économique national, car elles touchent à peu près tout ce qui est industrie ou service. On aurait du mal à trouver une fonction ne dépendant pas de l'utilisation efficace de l'information : pour étudier produits et services, pour suivre les demandes de marché et pour y répondre, pour prendre des décisions bien informées. Les TIC vont changer le monde de façon plus permanente et plus profonde qu'aucune autre technologie ne l'aura jamais fait au cours de l'histoire et nous aurons à nous accommoder au changement de civilisation que cela entraînera." (IVINZA, 2017, p.183)Est-ce que l’absence de stratégique des TIC est-elle à la base de certaines crises managériales en RDC ? L'approche stratégique des TIC est utilisée dans les organisations pour appuyer ou porter la stratégie concurrentielle, et gagner ou maintenir un avantage concurrentiel qui nécessite pour le dirigeant d'adhérer à trois principes fondamentaux : La définition de ce qu'est une entreprise, L'utilisation des ressources de l'entreprise, Le rôle de l'entrepreneur comme agent du changement dans l'entreprise. L’adoption des TIC est à la base des certaines crises managériales des entreprises en RDC, Tandis que le fondement managérial de l’approche classique est basé sur l’économie des coûts dont certains managers n’ont pas la maitrise. Les managers congolais confondent deux paramètres qui affectent leurs actions dans l'entreprise et prennent parfois l'un à la place de l'autre : il s'agit du risque et de l'incertitude. (COBBAUT, 1994, p.52)

Cet article aborde les théories de l’équité sous l’angle des processus de décision au sein d’organisations de la sphère publique. Par le biais d’une méthode qualitative, il vise à développer l’approche de l’équité en la posant comme dynamique et élément moteur des décisions collectives. L’étude des trajectoires permet alors de définir les moments clés et incidents critiques, qui orientent les processus et font évoluer la définition même d’équité dans son approche théorique comme dans son application pratique et managériale.

Pour apporter des réponses à la question de la valorisation managériale des recherches en gestion, l’article explore l’exemple du modèle de management socio-économique. En effet, ce modèle expérimenté dans 2 000 organisations depuis 1974 a précisément pour objet, au moyen de la méthode scientifique dénommée recherche-intervention qualimétrique, de fabriquer des produits d’intention scientifique socialement utiles aux entreprises et aux organisations. L’article décrypte les principes théoriques et épistémologiques de ce modèle, son processus, la méthode de recherche-intervention employée et des résultats significatifs de valorisation de la recherche.

Faire de la science est un engagement moral : s’efforcer de dire le vrai sur le monde. Le modèle managérial de la recherche, fondement idéologique des réformes du système de recherche engagées en France depuis les années 2000, s’y oppose frontalement. Il consiste à identifier le chercheur à un homo economicus cherchant en premier lieu à maximiser son intérêt personnel, qu’une bureaucratie tente d’aligner sur des objectifs de performance chiffrés. Ce modèle est incohérent et destructeur. La science est permise par la curiosité, l’émulation et l’éthique intellectuelle. Ce sont donc ces traits humains qu’une organisation rationnelle de la recherche doit tenter de favoriser et d’exploiter.

A partir d’une étude de cas, menée en collaboration avec une agence française (l’Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Energie) sur une période de deux ans, cette recherche s’intéresse au rôle joué par les acteurs de la construction d’un outil de calcul des coûts. En associant le processus de création d’un outil de gestion à un processus d’innovation managériale, cette recherche fait émerger un facteur de succès de l’implantation des outils de contrôle au sein des organisations publiques : la nécessaire création et stabilisation d’un nouvel espace social.

Cette recherche examine l’environnement communicationnel des hôpitaux sur les médias sociaux et la structure de leur réseau sur Twitter. L’étude propose une approche méthodologique innovante reposant sur l’analytique des médias sociaux et l’analyse des réseaux sociaux afin de mieux comprendre les interactions d’un hôpital avec son réseau social sur Internet. En s’appuyant sur les données du compte Twitter des hôpitaux universitaires de Genève (HUG), l’étude révèle la stratégie mise en place par cet hôpital afin d’inspirer et de guider d’autres organisations. Les résultats introduisent de nouveaux indicateurs de performance utiles à l’action managériale.

Cette recherche analyse la résistance des personnels en contact dans trois organisations dont les logiques gestionnaires ont profondément transformé les cultures organisationnelles. Elle théorise la relation de service dans un double rapport, de travail et de service, en tension. Une étude qualitative menée auprès de 19 salariés/fonctionnaires révèle trois modes de résistance : pour, contre et avec le client. Des recommandations managériales sont formulées ensuite pour tenir compte des effets produits par ces résistances.

Des mauvaises pratiques apparaissent dans la gestion des marchés publics par les organisations publiques. L’objectif de cet article est d’esquisser des solutions pour les prévenir et les gérer, en appuyant leur compréhension sur le cas camerounais. Les données d’enquête auprès de 39 acteurs-clés montrent que certaines de ces pratiques contribuent à la performance organisationnelle et nourrissent un conflit entre les logiques administrative et managériale, sous l’arbitrage d’une logique politique porteuse de la légitimité du système. Les solutions esquissées portent sur les systèmes de management de risques, l’entente de gestion et la négociation des encadrements de gestion.

Dans cet article introductif au dossier spécial consacré par la revue Management international (Mi) aux déviances organisationnelles et gestion de la performance publique, les auteurs développent une approche permettant une gestion prophylactique des risques de déviance en contexte organisationnel public. En identifiant quatre tensions de gouvernance que provoquent respectivement des changements radicaux introduits au niveau des institutions, des structures, des cadres officiels et des outils de gestion de la performance publique, les auteurs soutiennent la possibilité d’une gestion prophylactique des risques de déviance à partir d’indicateurs traduisant des tensions éthiques, structurelles, managériales et artéfactuelles.

Le sujet de cet article est le gaspillage des objets. Il permet de comprendre ce à quoi renvoie l’usage du terme « gaspillage » pour des objets par leur possesseur. Cet article1 apporte en creux des éléments que les organisations pourraient mobiliser pour mieux sensibiliser les individus contre le gaspillage des objets. À partir de vingt-et-un entretiens et des observations à domicile, les résultats de cet article montrent que les individus se réfèrent aux utilités passée et future pour eux et pour autrui pour qualifier une situation de gaspillage pour des objets. Les implications sociétales et managériales sont alors discutées.

En vue d’étudier les pratiques managériales influencées par des convictions religieuses, l’auteur1 s’intéresse à des entreprises appartenant à un réseau d’inspiration catholique se réclamant d’une « culture du don », qu’il analyse sous l’angle de la culture organisationnelle. En s’appuyant sur les pratiques mises en œuvre et ce que les salariés en perçoivent dans sept entreprises de sept pays, il met en évidence la manière dont le don, principe et finalité de ces organisations, influence leur mode de management. La variable clé qui apparaît ici est une anthropologie commune à ces entreprises. L’auteur souligne ainsi comment la relation entre religion et management est une relation de réciprocité féconde.

Les multiples changements, le rythme et les exigences liées au travail sont de grands défis actuels pour les gestionnaires et les employés de diverses organisations. Pour aider les gestionnaires à naviguer à travers les défis qu’ils doivent relever, le développement d’habiletés liées au leadership conscient est une voie prometteuse vers de nouvelles pratiques managériales[26]. La pleine conscience, traduction française de Mindfulness, signifie faire attention d’une manière particulière, délibérément, au moment présent et sans jugements de valeur[1,8]. À cet égard, le leader conscient est davantage ancré dans le moment présent et il crée un environnement et un climat de confiance par la qualité de présence et d’écoute, la capacité à prendre du recul et la justesse dans la prise de décision[2,10]. Ce type de leadership se développe en s’offrant des moments de recul et d’arrêt au cours desquels on apprivoise la tranquillité et le silence afin de pouvoir faire le vide et prendre une saine distance avec notre environnement[3]. Par conséquent, le gestionnaire est en mesure d’observer concrètement ce qui se passe, percevoir clairement les enjeux de l’instant présent pour avoir une perspective plus claire. De plus, ce leadership est bénéfique pour l’organisation, car il engendre un sentiment de sécurité et de confiance propice à un engagement individuel et collectif, de même qu’à une performance accrue[1]. On dira du leader conscient qu’il est un leader humaniste, bienveillant, qui use d’un leadership transformationnel, qui fait preuve d’authenticité et qui sait être au service de son équipe et de son organisation et qui soutient une performance durable[2,5,11].

Cet article s’intéresse à l’écriture en entreprise comme à une compétence chère, mais rare des relations publiques (RP). L’écriture est située au premier rang des activités techniques du relationniste aux côtés des tâches managériales, même si souvent elle est perçue comme ingrate et désagréable, car liée aux activités prescriptives et imposées. Pourtant, l’incapacité d’écrire pour divers publics internes et externes a pour conséquence la mauvaise presse des RP. Face au manque de programmes universitaires et de formations continues, les relationnistes apprennent souvent sur le terrain à écrire et à éditer des supports d’information et de communication. Et si les organisations ouvraient leurs portes à ceux qui maîtrisent l’art d’écrire ? L’écriture est au centre des compétences journalistiques et les rédactions des RP embauchent depuis des décennies d’anciens journalistes professionnels. Cependant, les activités hybrides qui naissent de cette union sont très critiquables et contestées et donnent vie à des métiers qui n’ont aucune légitimité ni reconnaissance, mais qui existent dans les organisations comme pratiques d’origine journalistique intégrées à l’exercice des RP.

L’économie circulaire, concept aux résonances utopiques, suscite un fort engouement des organisations publiques et privées. Dans cet article, les auteurs montrent que ce succès d’une part, tient au caractère indéterminé et oecuménique d’une utopie rationnelle attractive et mobilisatrice construite autour de l’économie circulaire, et d’autre part, n’est qu’apparent dans la mesure où cette utopie rationnelle laisse dans l’ombre plusieurs angles morts relatifs à la conduite de l’action collective. Dans cette perspective, ils opposent une performation de surface au niveau des discours et des engagements à une performation profonde, capable de transformer les pratiques opérationnelles. Ils montrent qu’une performation profonde du récit utopique de l’économie circulaire suppose l’activation de leviers spécifiques et le déploiement de dispositifs sociotechniques et managériaux permettant de guider et de structurer l’action collective.

Sommaire Cet article s’inscrit au sein des débats qui accompagnent le développement spectaculaire des marchés financiers et la naissance au cours des dix dernières années d’une industrie financière internationale. Notre recherche s’est construite à partir du constat de l’émergence d’une nouvelle catégorie d’acteurs, celle des analystes financiers opérant au sein des sociétés de bourse filiales de grandes banques d’investissement françaises, chargés d’analyser les sociétés cotées et d’émettre des recommandations d’achat ou de vente à destination des marchés financiers et dont beaucoup d’auteurs estiment qu’ils jouent un rôle majeur au sein de cette industrie. Elle repose sur une étude de la littérature historico-sociologique relative aux sociétés de bourse et aux analystes financiers. Cette analyse de la littérature, reliée à une analyse documentaire managériale (études de cas, enquêtes de rémunération...) vise à identifier les principales configurations de gestion des ressources humaines (GRH) en vigueur au sein des entreprises d’investissement opérant sur le marché financier français. La GRH des sociétés de bourse a été bouleversée en France par l’accroissement de la concurrence des structures anglo-saxonnes. C’est ainsi que les organisations au sein desquelles évoluent les analystes financiers français ont dû opérer une mutation de leur gestion du travail qui a pris principalement la forme de politiques de rémunération incitatives. Cet article montre comment, dans cette perspective, s’est structurée la fonction ressources humaines des activités de marché des banques françaises dans un processus de mimétisme des pratiques de GRH déjà existantes au sein des structures anglo-saxonnes.

Partant du constat qu’en sciences de gestion, les politiques de management auraient toutes, pour ambition ultime, de contribuer à la performance de l’entreprise et que la capacité d’innovation d’une entreprise serait une condition sine qua non de cette performance, cet article propose une dénaturalisation de cette évidence managériale. Nous montrons que (i) les notions de performance et d’innovation font référence à des contenus très variés selon les typologies considérées ; (ii) la performance est principalement mesurée par des indicateurs distaux (essentiellement financiers) ; (iii) la nature de l’interdépendance entre innovation et performance n’est pas univoque. En reconsidérant les variables contextuelles, nous montrons l’intérêt d’adopter une perspective multiple pour appréhender l’innovation et la performance dans les PME. Cette perspective multiple capitalise sur la diversité des caractérisations de ces deux notions, dans une démarche agnostique n’établissant aucun lien entre elles a priori. Cet article propose ainsi une méthodologie de mesure de la performance et de l’innovation en PME qui mobilise des indicateurs spécifiques à ces organisations. Ce faisant, nous participons à une démarche critique visant à émanciper les PME et, plus largement, les pouvoirs publics et régulatoires, de normes performatives étroites.

Cet essai théorique propose d’éclairer les tenants et aboutissants de la propagation chez les cadres du discours prophétique invitant à considérer le phénomène « génération Y » comme un défi à relever, voire un problème à résoudre, en vue d’assurer la survie et la pérennité des organisations professionnelles dont ils ont la charge. Prenant appui sur les récentes recherches sur le sujet, nous montrons d’abord que l’explication sociocognitive sous-jacente au concept de génération ne tient pas et que le phénomène « génération Y » relève du mythe. Ensuite, nous établissons que le discours sur les aspirations des jeunes travailleurs s’est transformé au fil du temps en un discours stigmatisant un ensemble de comportements problématiques pour la gestion des ressources humaines, puis nous décodons ces comportements en montrant qu’ils découlent de caractéristiques propres à la jeunesse et des transformations récentes du monde du travail. Enfin, nous avançons l’hypothèse selon laquelle le discours ambiant sur la « génération Y » revêt les allures d’une plainte existentielle et revendicatrice émanant de cadres et de gestionnaires et faisant écho aux difficultés et aux frustrations que ces derniers rencontrent dans cette société managériale postfordiste.

Résumé Le but de l’article est de déplacer les interrogations sur la crise du modèle de démocratisation en place depuis la fin de la Deuxième Guerre mondiale. Ce modèle est fondé sur une séparation de l’école et de la société. Ce qui était prôné comme une protection devient une perte de sens : les élèves d’origine populaire ne retrouvent pas leurs enjeux dans les « épreuves en papier » de l’école. Cette idée est illustrée par une analyse de la situation française et en particulier des résultats de la politique visant à amener 80 % d’une génération au niveau du baccalauréat. La croissance des résultats a été spectaculaire de 1985 à 1995. Depuis, la courbe flotte et tend même à décroître. Cette crise peut être interprétée dans un cadre plus large : le déclin de l’État-providence et la montée de l’État managérial. Celui-ci relève d’un nouveau modèle de démocratisation : plus de séparation entre le temps des études et le temps de la production, mais une formation tout au long de la vie ; une gouvernance en réseau qui fait une large place aux intérêts économiques... Paradoxalement, ce nouveau modèle qui correspond à la nouvelle organisation du capitalisme pourrait peut-être répondre plus adéquatement au désengagement des classes populaires que l’ancienne forme scolaire.

Les PME en phase de développement sont exposées à deux catégories de risque à savoir le risque entrepreneurial et le risque managérial. Ce dernier est lié à l’informalité de la gestion de celle-ci. Dans les Pme camerounaises, on note une mauvaise organisation des activités, l’absence d’un système d’information et la déficience en outils permettant de mieux prévoir et d’assurer le pilotage de l’entreprise. Face à cela, l’opportunité de passer des leviers informels de contrôle vers des systèmes de contrôle formels en occurrence le contrôle de gestion (CDG) constitue une phase décisive pour les PME en quête de performance. L’objectif de l’étude est d’identifier les étapes de structuration du CDG dans les PME en vue d’amorcer la phase de croissance. De ce fait, une étude a été menée auprès de huit (08) PME camerounaises et l’analyse du contenu thématique de chaque cas révèle que la structuration du CDG dans les PME est un processus qui s’effectue par étape successive. Il ressort des analyses que trois types de processus caractérisent l’organisation formelle de la PME à savoir le processus progressif, le processus stationnaire et le processus dit bloquer. Aussi, l’importance de la structuration du CDG doit s’inscrire dans une dynamique de type projet et privilégier une gestion par la compétence au détriment d’une gestion dite familiale.

Les opérations menées par l’American Relief Administration contre la famine dans la Russie dans les années 1920 se distinguent tant par leur ampleur (près de 10 millions de personnes nourries chaque jour en août 1922) que par les méthodes qui ont été déployées. S’appuyant à la fois sur des sources américaines et russes, l’article montre comment la philanthropie a ici pris la forme d’un véritable « business of relief », combinaison de méthodes managériales (organisation, maximisation du profit, absence de compassion manifeste envers les bénéficiaires) et de pratiques militaires. L’ARA est en effet née de la Première Guerre mondiale : non seulement les premiers stocks distribués en sont issus, mais c’est là que ses dirigeants ont acquis une expérience et que les méthodes de gestion des populations ont été testées. L’article montre également comment l’ARA a su se ménager une véritable marge d’indépendance par rapport au pouvoir soviétique, malgré les tentatives de celui-ci de le contrôler, et suggère qu’une convergence de méthode, basée sur la mobilisation permanente de la population et une fascination pour le taylorisme, a pu contribuer à l’acceptation de l’ARA. L’article rappelle enfin la manière dont la population des campagnes a reçu les envoyés de l’ARA, et comment celle-ci a adapté son action, abandonnant certaines aspirations ou méthodes scientifiques face à l’état de dévastation du pays.

L’école du management participatif étend son influence sur les entreprises, et notamment au sein des PME. Deux éléments fondent ce renouveau : Le «on fait mieux ensemble, que chacun séparément» exprime l’idée que le tout peut être supérieur à la somme des parties dans le domaine de l’action. Cet article présente une enquête auprès de PME françaises, ayant comme problématique et comme enjeu l’état des modalités de gestion et de régulation interne de la prise de décision. Elle repose sur la connaissance du fonctionnement réel des structures et dispositifs participatifs. Le choix des PME repose sur le constat suivant : les méthodes managériales y sont différentes de celles des grandes entreprises et par conséquent les PME constituent un champ d’investigation en soi. Trois parties structurent l’exposé des résultats de cette recherche. Il discute de la filiation théorique du management participatif considéré comme une école de la gestion des ressources humaines axée sur les processus de décision dans l’entreprise. Les références à des travaux de management et de sociologie des organisations permettent de dégager une perspective stratégique pour la participation. Partant de là, l’article présente la construction des hypothèses de cette recherche, l’enquête elle- même et la méthodologie de collecte de l’information. Enfin, la troisième partie expose les variétés de dispositifs participatifs qui se sont dégagés de l’échantillon des entreprises. Deux points sont abordés : leur description, et les éléments caractéristiques de leur fonctionnement.

Les résultats d’une étude menée auprès de 390 employés, obtenus à l’aide de la méthode des équations structurelles, mettent en lumière une influence positive de l’habilitation du supérieur sur la performance adaptative des subordonnés. Les résultats montrent également que la perception d’un soutien de la direction favorise la réussite de l’habilitation du supérieur, en agissant comme une ressource émotionnelle valorisée par les employés dans leur stratégie d’adaptation. Si les recherches antérieures ont généralement focalisé leur attention sur les antécédents individuels de la performance adaptative, l’étude de l’influence des pratiques managériales sur ce type de performance est en revanche délaissée. Dans cette perspective, l’objectif de cet article est d’explorer l’effet de l’habilitation du supérieur (managerial empowerment) sur la performance adaptative au travail, processus visant à accroître l’étendue du pouvoir des individus et leurs capacités à contrôler leur travail. Les cas d’échec des pratiques d’habilitation nous conduisent également à étudier les conditions sous lesquelles ces pratiques peuvent faciliter le développement de la performance adaptative. Face à la complexification des situations de travail, la capacité des employés à apprendre de nouvelles compétences, à interagir avec divers acteurs et à s’adapter à de nouveaux contextes est devenue essentielle pour la compétitivité des entreprises. Ces comportements au travail, regroupés sous le nom de performance adaptative, sont désormais considérés comme un facteur crucial pour permettre aux organisations d’atteindre leurs objectifs dans un environnement marqué par le changement continu, la complexité et l’incertitude. Ce construit est encore peu étudié.

Les élevages de porcs et de volailles sont souvent perçus comme «industriels» de fait du mode d’élevage en bâtiment et des rythmes réguliers de production. Cette perception entraîne l’image d’une organisation et d’une durée du travail très réglées et homogènes entre les élevages. Or, les études menées dans ces filières montrent une grande diversité d’attentes, de stratégies, de durée et d’efficacité du travail, en lien avec les évolutions structurelles du secteur. Ces évolutions sont différentes entre les deux filières : en production porcine, on observe une augmentation de la taille des ateliers, un arrêt du naissage pour les petites structures, la création de naissages collectifs et plus de salariat ; en production avicole, la concentration est modérée, liée au fort développement des productions alternatives et à l’absence de spécialisation des exploitations avicoles. En production porcine ces évolutions sont nuancées par l’analyse des structures européennes. D’un point de vue économique, toutes les stratégies peuvent être efficaces, les unes en réduisant les charges, les autres en maximisant la production par travailleur. A l’échelle des exploitations, il existe dans les deux filières une forte variabilité des temps de travaux entre exploitations, résultant principalement du type de bâtiment et d’équipement choisi, de la mécanisation, du type d’élevage, du nombre de bandes choisies, mais aussi de la place que donne l’éleveur à son atelier. Pour l’organisation du travail intra- et inter-hebdomadaire en production porcine, les différences résultent des choix de conduite en bandes et des pratiques de reproduction. Enfin le contenu du travail est en évolution : développement de compétences managériales, réduction des tâches exigeantes (via l'automatisation) remplacées par des travaux de surveillance, de gestion de l’information et de suivi de traçabilité.Pour conclure nous illustrons l’effet du changement d’un élément du système d’élevage sur le contenu, la durée, l’organisation ou la pénibilité du travail.

En s’inscrivant dans le cadre des approches néo-institutionnelles, cette contribution s’intéresse à l’influence exercée par les réseaux patronaux sur la diffusion des pratiques managériales, à travers l’exemple de la gestion des compétences dans les entreprises françaises. La littérature permet d’envisager les organisations d’employeurs comme des réseaux sociaux ayant un impact sur les politiques RH des entreprises, et l’étude du développement de la gestion des compétences permet d’étayer l’hypothèse d’une institutionnalisation sous influence patronale de cette pratique de gestion.Pour proposer une évaluation de ce lien, nous nous appuyons ensuite sur une méthodologie quantitative permettant de croiser l’appartenance de membres de la direction d’une entreprise à des réseaux patronaux et la diffusion des pratiques de gestion par les compétences. Les données utilisées sont issues de l’enquête Réponse réalisée par le Ministère du Travail, et ont été collectées auprès de 3000 établissements. Cette approche permet dans un premier temps de procéder à un succinct mais inédit état des lieux des réseaux patronaux en France, puis de mesurer l’impact de l’appartenance à ces réseaux sur la mise en oeuvre de la gestion des compétences.Les résultats montrent que près des trois quarts des établissements appartiennent à des réseaux patronaux ou bien les fréquentent, mais que derrière ce constat initial se cache une réalité multiforme et plutôt concentrée. Nous montrons ensuite que l’appartenance à des réseaux patronaux est bien un élément explicatif important du choix de mise en oeuvre d’une politique GRH orientée vers les compétences, et en particulier la participation à des clubs de DRH ou associations d’entrepreneurs. Les structures patronales les plus influentes apparaissent donc ici comme celles qui reposent davantage sur l’adhésion volontaire, la recherche de légitimité et l’échange d’outils et d’idées.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille cristallise un défi majeur aussi bien pour les travailleurs, les organisations que pour la société. De nombreux changements et mutations survenus dans le marché du travail et dans la vie familiale participent de l’avènement de cette situation (c.-à-d. les exigences accrues au niveau de la charge de travail suite aux restructurations, les changements fréquents d’affectation, la nécessité d’accorder des soins particuliers à des membres de la famille, etc.). Plusieurs facteurs nocifs à la performance des entreprises découlent de cette situation dont, entre autres, la recrudescence actuelle des comportements de retrait, des intentions de quitter et du roulement volontaire des travailleurs. Ce contexte s’avère particulièrement préoccupant dans le secteur de la santé, notamment chez le personnel infirmier. L’objectif général de la présente recherche est d’étudier l’influence de différents conflits travail-famille à l’endroit de l’intention de quitter l’organisation au niveau du personnel infirmier. Deux modèles théoriques rivaux, soit le modèle du stress organisationnel et le modèle d’effets d’entraînement, prétendent expliquer l’influence des conflits travail-famille sur l’intention de quitter l’organisation. Le but de cette étude est de vérifier lequel de ces deux modèles théoriques explique le mieux l’influence de la conceptualisation multidimensionnelle de ce conflit (deux directions de ce conflit, soit travail→famille et famille→travail exprimées chacune en termes de temps, d’effort et de comportement) à l’endroit de l’intention de quitter. À partir d’un échantillon de 404 sujets provenant du personnel infirmier d’un centre hospitalier, l’analyse de régression hiérarchique montre que le modèle du stress organisationnel explique davantage l’intention de quitter l’organisation que le modèle d’effets d’entraînement. En outre, les résultats indiquent que ce sont les ingérences de la vie d’emploi, en termes de temps et surtout d’effort, qui intensifient l’intention de quitter. Des avenues de recherche et des implications managériales sont déduites à la lumière des résultats enregistrés.

With the aim of understanding the insertion of higher education into a new context of organization of society and State, which is managed according to the New Public Management, this work presents a comparative historical study of the organization of French and Brazilian higher education. It is concluded that the French adherence to the New Public Management is based on the knowledge economy, while the Brazilian one is based on State size reduction along the lines of the Washington Consensus; in addition, higher education institutions in both countries are organized to participate in competitions: in France, the international competition promoted by rankings, and in Brazil, the market competition.ResumoCom o objetivo de compreender a inserção do ensino superior dentro de um novo contexto de organização da sociedade e do Estado, gerido pela Nova Gestão Pública, o trabalho apresenta um estudo histórico comparativo da organização do ensino superior brasileiro e o francês. Conclui-se que a adesão francesa à Nova Gestão Pública tem como norte a economia do conhecimento, e a brasileira, a redução do Estado nos moldes do Consenso de Washington; e que as instituições de ensino superior nos dois países são organizadas para participarem de concorrências: na França, a internacional promovida pelos ranqueamentos, no Brasil, a mercantil.Palavras-chave: Ensino superior brasileiro, Ensino superior francês, Nova gestão pública, Universidade.Keywords: Brazilian higher education, French higher education, New public management, University.ReferencesAEBISCHER, S. Réinventer l'école, réinventer l'administration. Une loi pédagogique et managériale au prisme de ses producteurs. Politix, n. 98, n.2 p. 57-83 2012/2.AERES. Repères historiques. Agence d’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur. Disponível em: <www.aeres-evaluation.fr/Agence/Presentation/Reperes-historiques>. Acesso em: 17 nov. 2016.AMARAL, N. C. 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L’objectif de cet article est de montrer qu’au-delà de la littérature managériale, la notion de gouvernance relève des perceptions, ainsi que des représentations de la situation économique et socioculturelle qu’ont les acteurs d’une organisation à un moment donné. Dans cette recherche, la polysémie de ce concept est remise en question au travers de discours d’étudiants du Burundi, pour en comprendre la portée et les enjeux. Les résultats de l’analyse de contenu des discours permettent de montrer que le monde lexical relatif à la gouvernance qui émerge du discours de ces étudiants conduit à la décrire plus selon la situation socioéconomique et politique de leur pays. En d’autres termes, le discours se réfère davantage à l’environnement social, économique, et politique de l’organisation d’appartenance, plutôt qu’aux caractéristiques de la gouvernance soutenues notamment par la littérature, et/ou le discours managérial. Cette description singulière de la gouvernance repose en fait la question du discours sur ce concept. En effet, le discours managérial a tendance à omettre les particularités socioculturelles dans ce qu’il avance comme définitions ou descriptions de la gouvernance. Il faut encore noter que ce discours managérial sur la gouvernance semble avoir un effet instituant le discours scientifique en la matière, et par là même, les dispositifs légaux.

Cette contribution met en question l’imaginaire capitaliste : son noyau chez Castoriadis – maîtrise (pseudo-) rationnelle, organisation bureaucratique – et ses métamorphoses contemporaines. On a parlé d’un "nouvel esprit du capitalisme" (Boltanski/Chiapello): organisation en réseau, des projets, autonomie relative du travail. Ces mutations de l’idéologie managériale et le développement correspondant de l’institution de l’organisation et du travail signifient-ils un véritable renouvellement de l’imaginaire capitaliste? Ou bien ces changements, avec leurs contradictions et leurs limites, sont-ils, au contraire, l’indice d’une crise profonde de la capacité d’innovation et de mobilisation des significations imaginaires sociales centrales du capitalisme?

Public sector organizations are by nature complex multifunctional entities, attempting to reconcile partially conflicting objectives and considerations (Perrow, 1972). The advent of new public management (NPM) has only increased the number of paradoxes to be faced, since these new managerial requirements, focused on performance, efficiency and even profitability, were added to those, very present, linked to the essential principles of public action. In this study, we address the paradoxical nature of the daily work of proximity managers and identify strategies for managing the paradoxes they face. Our results confirmed two key points: 1) the presence of organizational paradoxes that affect the daily work of proximity managers; and 2) that proximity managers can respond to paradoxical tensions by applying different defensive and active approaches. They must then show a behavioral complexity that allows them to manage the paradoxes in order to take into account the multiplicity of tendencies that are expressed within the organization. Les organisations du secteur public sont par nature des entités multifonctionnelles complexes, qui tentent de concilier des objectifs et des considérations partiellement contradictoires (Perrow, 1972). L’avènement du new public management (NPM) n’a fait qu’augmenter le nombre de paradoxes à affronter, puisque ces nouvelles exigences managériales axées sur la performance, l’efficience voire la rentabilité, venaient se rajouter à celles, bien présentes, liées aux principes essentiels de l’action publique. Dans cette étude, nous abordons la nature paradoxale du travail quotidien des cadres de proximité et nous identifions les stratégies de gestion des paradoxes auxquels ils sont confrontés. Nos résultats ont permis de confirmer deux points essentiels : 1) la présence des paradoxes organisationnels qui se répercutent au niveau du travail quotidien des cadres de proximité; et 2) Ces derniers peuvent réagir aux tensions paradoxales en appliquant différentes défensives et actives. Ils doivent alors montrer une complexité comportementale leur permettant de gérer les paradoxes afin de prendre en compte la multiplicité des tendances qui s’expriment au sein de l’organisation. <p> </p><p><strong> Article visualizations:</strong></p><p><img src="/-counters-/edu_01/0986/a.php" alt="Hit counter" /></p>

Malgré la signature récente d’une convention collective de travail (CCT) précisant le cadre juridique de l’exercice du télétravail, ce numéro de Regards économiques soutient que la régulation du télétravail constitue avant tout un défi pour le management. C’est au sein des entreprises que celui-ci est appelé à être régulé, au-delà d’un cadre juridique plus ou moins contraignant. Depuis une trentaine d’années, le télétravail est parfois l’objet des fantasmes les plus fous : outre les projections dont son développement fait l’objet, il est parfois cité comme panacée à des maux aussi divers que la pollution des villes, la gestion des fins de carrière ou encore récemment la grippe aviaire ! Aujourd’hui, il s’impose dans les entreprises comme un mode d’organisation flexible du travail qui semble répondre aux préoccupations du moment en matière de mobilité ou de qualité de vie. Dans un contexte de transformation du travail (sous l’impulsion de la flexibilité, des technologies de l’information et de la communication (TIC), de l’individualisation et de l’accent mis sur les compétences individuelles) et dans un cadre juridique inadapté, le télétravail s’est surtout développé de manière informelle; certaines études estimant même que plus de 78 % des télétravailleurs Belges le sont sans avenant au contrat de travail, sans convention locale ou sans accord d’aucun type. C’est donc d’abord son manque de formalisation qui a appelé à une régulation nouvelle. Le cadre réglementaire constitue, certes, un premier niveau de régulation du télétravail. La loi de 1996 relative au travail à domicile, l’accord cadre européen signé en 2002 et transposé en Belgique par une CCT signée en novembre 2005 (et qui devrait entrer en application au plus tard le 1er juillet 2006) sont les principaux éléments de cette régulation nécessaire, mais non suffisante. Car, si le télétravail questionne le droit social, il remet surtout en question certaines pratiques de gestion, particulièrement en matière de gestion des ressources humaines. Le véritable enjeu du télétravail, que nous avons nommé «déspacialisation», se situe donc bien dans la gestion de cette distance non seulement physique du travailleur, mais aussi et surtout psychosociologique, liée à l’éloignement d’avec son environnement de travail au sens large (collègues, espaces communs, échanges informels et formels, etc.). Le télétravail questionne, en effet, la règle des trois unités (de lieu, de temps et d’action) qui caractérise traditionnellement l’exercice de toute activité professionnelle et managériale. De ce bouleversement majeur émergent certains enjeux socio-économiques et de gestion, tels que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle - lorsque le travail pénètre l’espace et les temps privés -, l’exercice du contrôle managérial, la disponibilité, la productivité, le rôle de la fonction d’encadrement ou encore l’implication des travailleurs. C’est dans ce contexte et à ce niveau que se pose la question de la régulation de l’activité professionnelle, lorsqu’elle se trouve ainsi «déspacialisée». C’est sous la forme d’une régulation conjointe, au sens de J-D Reynaud (1989), que nous imaginons cette régulation de la distance au sein des organisations. C’est-à-dire une régulation qui ne soit pas seulement le fruit du management, mais qui puisse être concertée et investie d’un certain sens collectif, dans le cadre d’arrangements (de conventions) construits par les acteurs locaux, autour des motivations et des modalités de développement du télétravail, mais aussi des pratiques spécifiques de gestion à mettre en place, spécialement en matière de management humain : tactiques de socialisation particulières (réunions hebdomadaires, espaces de dialogue autour de l’expérience de télétravail), transition du rôle de manager-superviseur vers celui de manager-coach (suivi qualitatif du travail effectué en dehors des locaux de l’entreprise, gestion des temps de non-présence dans les bureaux, reconnaissance de la situation de télétravail auprès des collègues, etc.), aménagement du contrat social (confiance, loyauté, transparence au niveau des attentes, des critères d’accès au télétravail), etc. C’est à ce titre que le télétravail, parce qu’il appelle une gestion qui dépasse les frontières traditionnelles de la relation d’emploi, constitue un enjeu pour la fonction ressources humaines elle-même, en questionnant sa légitimité de garant du contrat social. Les enjeux de la régulation du télétravail se situent au sein même des organisations, en grande partie dans les mains du management.