Добірка наукової літератури з теми ""lavoro flessibile""
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Статті в журналах з теми ""lavoro flessibile""
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Chiaro, Gianluigi, Giacomo Prati, and Matteo Zocca. "Smart working: dal lavoro flessibile al lavoro agile." SOCIOLOGIA DEL LAVORO, no. 138 (May 2015): 69–87. http://dx.doi.org/10.3280/sl2015-138005.
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Di Nunzio, Daniele. "L'azione sindacale nell'organizzazione flessibile e digitale del lavoro." ECONOMIA E SOCIETÀ REGIONALE, no. 2 (October 2018): 77–92. http://dx.doi.org/10.3280/es2018-002005.
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Van Deusen, Frederick. "Superare l'implementation gap: il lavoro flessibile in 20 aziende statunitensi." SOCIOLOGIA E POLITICHE SOCIALI, no. 2 (July 2013): 11–41. http://dx.doi.org/10.3280/sp2013-002002.
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Frey, Marco, and Silvia Loré. "Smart working nell'era della digitalizzazione post-Covid: da soluzione d'emergenza a strategia per la sostenibilità." QUADERNI DI ECONOMIA DEL LAVORO, no. 111 (February 2021): 153–201. http://dx.doi.org/10.3280/qua2020-111008.
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Lo Smart Working è un approccio al lavoro flessibile adottato in massa duran-te la pandemia da Covid-19 per consentire distanziamento sociale e prosecuzione delle attività. Il lockdown ha promosso un cambiamento radicale del concetto di spazio e tempo di lavoro. Ma quali sono gli impatti e quali le potenzialità delle soluzioni di lavoro a distanza? Il presente studio dimostra che lo smart working può configurarsi come una misura vincente per rendere le città più sostenibili e in armonia con l'ambiente, conciliare esigenze di vita e di lavoro, tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori, per sopravvivere a crisi di portata globale; riflettere sull'esperienza emergenziale può orientare le imprese verso l'adozione di pratiche più sostenibili proponendosi come promotori della creazione di smart cities.
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Murgia, Annalisa, and Barbara Poggio. "I giovani tra lavoro e non lavoro. Storie di equilibri instabili in una prospettiva di genere: una ricerca in provincia di Trento." SOCIOLOGIA DEL LAVORO, no. 124 (December 2011): 166–81. http://dx.doi.org/10.3280/sl2011-124009.
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L'introduzione dei contratti di lavoro a termine non sembra aver raggiunto in Italia gli obiettivi dichiarati, in particolare per quanto riguarda l'aumento dei tassi di occupazione di giovani e donne. A partire da tale constatazione, in questo contributo viene proposta una prospettiva analitica che guardi alle differenze di genere tra i giovani che vivono situazioni di incertezza lavorativa. Dopo aver offerto una panoramica del fenomeno a livello nazionale, vengono presentati i risultati di una ricerca qualitativa in cui si è cercato di comprendere più in profonditŕ le dinamiche a cui le giovani donne sono esposte nel mercato del lavoro flessibile. Infine, a partire dagli esiti emersi, vengono discusse eventuali politiche a sostegno del lavoro atipico, nella prospettiva di un maggior equilibrio di genere nei percorsi professionali.
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Pappadà, Gabriella. "La condizione femminile in Italia in tempi di COVID-19." QUADERNI DI ECONOMIA DEL LAVORO, no. 111 (February 2021): 88–107. http://dx.doi.org/10.3280/qua2020-111005.
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Questo articolo si pone in continuità nell'ambito di un progetto di studio della conciliazione famiglia-lavoro che l'autrice cura da anni con l'intento di stimolare l'adozione di politiche di flessibilità dell'orario e dell'organizzazione del lavoro e di estensione dei servizi educativi e sociali. L'articolo analizza alcuni dati ISTAT ed alcuni dati europei tratti da EUROSTAT e da un'indagine ad hoc condotta da Eu-ropean Foundation for the improvement of Living and Working conditions duran-te il lockdown. Da un lato, il digital divide delle famiglie, delle imprese e della scuo-la italiana ha reso alquanto difficoltoso lo smart working e la didattica a distanza caricando sui genitori anche l'istruzione scolastica dei figli. Dall'altro lato, poter lavorare in smart working in modo efficiente ha messo in luce un incremento di produttività e un miglioramento della conciliazione famiglia-lavoro soprattutto per le donne. Opportuni interventi del Governo e delle imprese a tale riguardo possono condurre a netti miglioramenti nell'organizzazione flessibile del lavoro in armonia con gli impegni familiari.
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Coletto, Diego, and Roberto Pedersini. "La flessibilitŕ numerica nei settori privato e pubblico fra strategia e contingenza." GIORNALE DI DIRITTO DEL LAVORO E DI RELAZIONI INDUSTRIALI, no. 124 (March 2010): 673–706. http://dx.doi.org/10.3280/gdl2009-124004.
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L'articolo confronta le modalitŕ di utilizzo dei principali contratti di lavoro flessibile (a termine, di somministrazione e di collaborazione) in due casi concreti appartenenti al settore privato ed al settore pubblico, al fine di indagare le diverse logiche di ricorso al lavoro non-standard in contesti differenti. La prima parte del saggio presenta una breve rassegna dei principali tentativi di definizione dei diversi tipi di flessibilitŕ del lavoro ed illustra il dibattito sugli effetti della flessibilitŕ del lavoro sull'adattabilitŕ delle organizzazioni e sulle condizioni di vita e di lavoro di lavoratrici e lavoratori. Nella seconda parte del saggio sono descritte due esperienze concrete: per quanto riguarda il settore privato, si tratta di Abb Italia, un'impresa di grandi dimensioni che opera nel settore elettro-meccanico; per il settore pubblico, viene presentato il caso di un ente locale, la Provincia di Milano. Le conclusioni riprendono alcuni degli aspetti piů rilevanti di questi casi e, piů in generale, sottolineano i risultati dell'analisi complessiva dei dati e delle informazioni raccolte nel corso della ricerca empirica.
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Grunow, Daniela. "Flexicurity, insicurezza del lavoro e formazione di una famiglia: la condizione giovanile in Danimarca." SOCIOLOGIA DEL LAVORO, no. 124 (December 2011): 75–92. http://dx.doi.org/10.3280/sl2011-124005.
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Questo articolo descrive come il processo di flessibilizzazione del mercato del lavoro e l'attuale crisi economica abbiano modificato l'assetto occupazionale dei giovani in Danimarca dagli anni '80 del novecento al 2010. L'autrice si interroga se la flessibilizzazione abbia influenzato le decisioni di lungo termine dei giovani, quali l'unione di coppia, l'autonomizzazione dai genitori, la costruzione di una famiglia. Dai dati a disposizione sembra che il modello danese abbia successo, se paragonato alla maggior parte dei paesi che fanno parte dell'Oecd, in riferimento al basso incremento della disoccupazione giovanile. Non ci sono evidenze del fatto che i cambiamenti nell'economia danese abbiano condizionato decisioni relative alle unioni di coppia, alla formazione di una famiglia, alla fertilitŕ. Le politiche attive del lavoro unite a un mercato del lavoro flessibile sembrano distribuire i rischi occupazionali in modo più uniforme tra i giovani e le generazioni più anziane.
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Gallina, Vittoria. "Bisogni formativi e politiche di welfare." SOCIOLOGIA DEL LAVORO, no. 120 (February 2011): 139–52. http://dx.doi.org/10.3280/sl2010-120007.
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Il lifelong learning č la risposta che le politiche educative hanno saputo costruire alla fine del secolo scorso di fronte ai processi di mondializzazione del lavoro ed ai fenomeni migratori. La durezza e la complessitŕ dei processi sociali indotti dal cambiamento produttivo nel mondo globale chiedono uno sforzo di conoscenza ed un impegno di risorse inedito, per contrastare processi di disgregazione sociale e per sostenere gli individui che "rischiano" nel mondo del lavoro flessibile. Le prospettive educative sono chiamate a inventare percorsi che aiutino gli individui a vedere lontano e a progettarsi al di lŕ della occupazioneche il mercato del lavoro presenta oggi come unica, quasi, opportunitŕ di inserimento sociale. Sistemi formativi/ istruttivi efficaci dovranno progressivamente abbandonare la illusoria valenza dei percorsi interdisciplinari, valorizzando invece la trasversalitŕ di saperi e competenze e esplicitando le finalitŕ di ogni fase del processo di apprendimento, al fine di attribuire a questo senso e valore per il soggetto che apprende.
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Murgia, Annalisa, and Barbara Poggio. "Quando studiare non basta. Racconti di giovani highly skilled nel mercato del lavoro flessibile." SOCIOLOGIA DEL LAVORO, no. 131 (July 2013): 59–73. http://dx.doi.org/10.3280/sl2013-131004.
Повний текст джерелаДисертації з теми ""lavoro flessibile""
1
Villa, Ester <1983>. "Retribuzione flessibile e contrattazione collettiva." Doctoral thesis, Alma Mater Studiorum - Università di Bologna, 2012. http://amsdottorato.unibo.it/4410/1/villa_ester_tesi.pdf.
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Nel presente lavoro vengono esaminate le forme impiegate dalla contrattazione collettiva per rendere aleatorio il trattamento economico dei lavoratori subordinati. Dapprima ci si occupa del limite alla “flessibilizzazione” della retribuzione dei lavoratori subordinati che viene individuato nella “retribuzione sufficiente” di cui all’art. 36 Cost., qualificata come elemento essenziale del contratto.
Di seguito si sofferma l’attenzione sulla retribuzione di produttività e di redditività dei lavoratori del settore privato e sul trattamento accessorio dei dipendenti pubblici privatizzati. Nonostante a queste quote della retribuzione sia astrattamente conferita una funzione incentivante, in concreto non la svolgono: nel lavoro privato a causa della politica egualitaria del sindacato e della “modalità” di determinazione degli obiettivi, nel lavoro pubblico perché questa parte della retribuzione è stata tradizionalmente erogata “a pioggia”.
Nel terzo capitolo si prendono in considerazione le liti che possono sorgere se, nel periodo di tempo che va dalla fissazione degli obiettivi a quando si deve verificare il loro conseguimento, il datore di lavoro apporti modifiche organizzative in grado di ripercuotersi sulla capacità dei prestatori di raggiungere i risultati.
Al fine di risolvere tale questione, in chiusura del secondo capitolo, la clausola in tema di retribuzione flessibile è stata classificata come condizione sospensiva in quanto una parte del trattamento economico, aggiuntiva alla retribuzione “base”, viene subordinata al conseguimento di obiettivi di produttività e redditività qualificabili come eventi futuri ed incerti. Tale qualificazione è volta a consentire l’applicazione dell’art. 1359 c.c. nelle controversie sopra descritte: se i lavoratori non conseguono gli obiettivi a causa di modifiche che il datore di lavoro ha apportato all’organizzazione, si può fingere che l’evento (che non si è verificato per una condotta imputabile al datore di lavoro) si sia verificato e, di conseguenza, erogare la retribuzione di risultato ai prestatori.In the present paper are examinated the forms used by the collective agreement to make uncertain the economic treatment of employees. First we deal with the limit of the wage’s "flexibility" that is identified in the "sufficient compensation" (art. 36 of the Constitution), qualified as an essential element of the contract. Second we focus attention on the remuneration of productivity and profitability of private sector workers and the treatment of accessory privatized public employees. Abstractly these forms of remuneration have an incentive function, specifically they are unable to have this function: in the private work because of the egalitarian political followed by union and the way of setting goals; in the public sector because this part of the salary has been traditionally delivered "to rain". In the third chapter we consider the disputes that may arise if, during the period of time ranging from setting goals as you should verify their achievement, the employer introduce organizational changes that can affect the worker’s ability to achieve the results. In order to answer that question, at the close of the second chapter, the clause regarding variable pay has been classified as a condition because it is subjected to the achievement of productivity and profitability targets which are uncertain and future events. This qualification is designed to enable the application of article. 1359 of the Civil Code disputes: if the workers do not achieve their results because of changes that the employer has introduced in the organization, the workers can pretend that the event (which did not occur for conduct attributable to the employer) has occurred and, therefore, received the salary of results.
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Villa, Ester <1983>. "Retribuzione flessibile e contrattazione collettiva." Doctoral thesis, Alma Mater Studiorum - Università di Bologna, 2012. http://amsdottorato.unibo.it/4410/.
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Nel presente lavoro vengono esaminate le forme impiegate dalla contrattazione collettiva per rendere aleatorio il trattamento economico dei lavoratori subordinati. Dapprima ci si occupa del limite alla “flessibilizzazione” della retribuzione dei lavoratori subordinati che viene individuato nella “retribuzione sufficiente” di cui all’art. 36 Cost., qualificata come elemento essenziale del contratto.
Di seguito si sofferma l’attenzione sulla retribuzione di produttività e di redditività dei lavoratori del settore privato e sul trattamento accessorio dei dipendenti pubblici privatizzati. Nonostante a queste quote della retribuzione sia astrattamente conferita una funzione incentivante, in concreto non la svolgono: nel lavoro privato a causa della politica egualitaria del sindacato e della “modalità” di determinazione degli obiettivi, nel lavoro pubblico perché questa parte della retribuzione è stata tradizionalmente erogata “a pioggia”.
Nel terzo capitolo si prendono in considerazione le liti che possono sorgere se, nel periodo di tempo che va dalla fissazione degli obiettivi a quando si deve verificare il loro conseguimento, il datore di lavoro apporti modifiche organizzative in grado di ripercuotersi sulla capacità dei prestatori di raggiungere i risultati.
Al fine di risolvere tale questione, in chiusura del secondo capitolo, la clausola in tema di retribuzione flessibile è stata classificata come condizione sospensiva in quanto una parte del trattamento economico, aggiuntiva alla retribuzione “base”, viene subordinata al conseguimento di obiettivi di produttività e redditività qualificabili come eventi futuri ed incerti. Tale qualificazione è volta a consentire l’applicazione dell’art. 1359 c.c. nelle controversie sopra descritte: se i lavoratori non conseguono gli obiettivi a causa di modifiche che il datore di lavoro ha apportato all’organizzazione, si può fingere che l’evento (che non si è verificato per una condotta imputabile al datore di lavoro) si sia verificato e, di conseguenza, erogare la retribuzione di risultato ai prestatori.In the present paper are examinated the forms used by the collective agreement to make uncertain the economic treatment of employees. First we deal with the limit of the wage’s "flexibility" that is identified in the "sufficient compensation" (art. 36 of the Constitution), qualified as an essential element of the contract. Second we focus attention on the remuneration of productivity and profitability of private sector workers and the treatment of accessory privatized public employees. Abstractly these forms of remuneration have an incentive function, specifically they are unable to have this function: in the private work because of the egalitarian political followed by union and the way of setting goals; in the public sector because this part of the salary has been traditionally delivered "to rain". In the third chapter we consider the disputes that may arise if, during the period of time ranging from setting goals as you should verify their achievement, the employer introduce organizational changes that can affect the worker’s ability to achieve the results. In order to answer that question, at the close of the second chapter, the clause regarding variable pay has been classified as a condition because it is subjected to the achievement of productivity and profitability targets which are uncertain and future events. This qualification is designed to enable the application of article. 1359 of the Civil Code disputes: if the workers do not achieve their results because of changes that the employer has introduced in the organization, the workers can pretend that the event (which did not occur for conduct attributable to the employer) has occurred and, therefore, received the salary of results.
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Fania, Ilaria <1996>. "I CONTRATTI DI LAVORO AD ORARIO RIDOTTO E FLESSIBILE: LA FLESSIBILITÀ DEL TERZO SETTORE IN VENETO." Master's Degree Thesis, Università Ca' Foscari Venezia, 2022. http://hdl.handle.net/10579/20839.
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Negli ultimi anni il concetto di flessibilità del lavoro è diventato protagonista all’interno dei dibattiti politici, economici e sociali.
La flessibilità può essere definita come:
«quei lavori o meglio le occupazioni che richiedono alla persona di adattare l’organizzazione della propria esistenza […] alle esigenze mutevoli della o delle organizzazioni produttive che la occupano o si offrono di occuparla, private o pubbliche che siano. Tali modi di lavorare o di essere occupati impongono alla gran maggioranza di coloro che vi sono esposti per lunghi periodi un rilevante costo umano, poiché sono capaci di modificare o sconvolgere, seppur in varia misura, oltre alle condizioni della prestazione lavorativa, il complesso dell’esistenza personale e familiare»
Si possono distinguere diverse forme di flessibilità, quali (Reyneri, 2005):
• Flessibilità numerica: indica una variazione del numero dei dipendenti in entrata e in uscita ed ha lo scopo di contenere il costo del lavoro per l'Azienda;
• Flessibilità temporale: comporta la variazione dell'orario di lavoro standard sulla base delle esigenze dell'azienda;
• Flessibilità salariale: relativa alla capacità di utilizzare politiche di moderazione salariale a livello nazionale, locale o aziendale;
• Flessibilità organizzativa: si tratta della variazione delle mansioni e dei compiti affidati ai dipendenti e comporta, per tale ragione, investimenti nella formazione dei dipendenti;
• Flessibilità spaziale: si riferisce a diversi luoghi in cui è possibile svolgere il lavoro.
Il presente lavoro si concentra sulla flessibilità di tipo temporale che può realizzarsi attraverso un’ampia varietà di contratti di lavoro atipici. Tra questi, il terzo capitolo prende in esame i contratti a tempo parziale, il lavoro intermittente ed il lavoro ripartito. Prima di procedere con l’analisi di queste tipologie di contratti, si è esposta la disciplina normativa, la quale è stata caratterizzata da una profonda revisione e dalla tendenza a favorire forme di lavoro non standard, passando in rassegna le principali riforme, quali quella relativa al Pacchetto Treu, la Riforma Biagi, la Riforma Fornero e il Jobs Act. Infine, nell’ultimo capitolo, è stato preso in analisi il Terzo Settore, all’interno del quale si è verificata l’incidenza di tale tipologia di contratti prima in generale per l’Italia e poi specificatamente per il Veneto.
1. Luciano Gallino (2008), Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, Laterza, Roma
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BONATO, RICCARDO. "La famiglia flessibile e lo sviluppo del bambino. Caso di studio: le scuole dell’infanzia del Comune di Milano." Doctoral thesis, Università degli Studi di Milano-Bicocca, 2015. http://hdl.handle.net/10281/66171.
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Il tessuto economico chiede strumenti contrattuali atti a rendere flessibile l’organizzazione del personale al fine di orientare, con minori costi, la produzione di beni e servizi rispetto alle esigenze mutevoli della domanda di mercato.
Le riforme in atto in Italia, a partire dal “Pacchetto Treu” [1997], proseguendo con la “Riforma Biagi“ [2001], la “Riforma Fornero” [2012] e da ultimo il “Jobs Act” [2014], hanno ampliato principalmente la flessibilità numerica dei lavoratori esterni all’azienda (Atkinson, 1984).
L’analisi teorica e l’analisi quantitativa esposte in questo studio hanno evidenziato limiti e rischi nell’utilizzo dello strumento dei contratti atipici.
La scienza economica, in primis, è divisa nel ritenere l’aumento della flessibilità dei lavoratori esterni all’azienda un fattore che possa favorire occupazione e produttività del sistema, lo individua, invece, quale strumento di bilanciamento del costo del lavoro rispetto alle condizioni di mercato attraverso la fluttuazione dei salari.
Il diritto del lavoro, anche in attuazione dei principi costituzionali, ha funzione protettiva per il lavoratore, ma le tipologie contrattuali di assunzione presentano differenti livelli di protezione del lavoratore. Il differente trattamento dei lavoratori atipici avviene su due livelli: un livello prettamente di regolazione normativa e un livello di efficacia della norme. Vi sono, infatti, norme che prevedono una parità di trattamento tra i lavoratori, ma che all’atto applicativo incontrano differenti limiti di concreta attuazione in base al contratto di assunzione (es. tutela della maternità).
La tipologia del contratto di assunzione, anche a causa delle differenti tutele sostanziali e di welfare che porta con sé, influenza l’individuo nella sua dimensione identitaria personale e famigliare. La sociologia ha studiato questo fenomeno in termini di benessere per l’individuo [Sennett, 1999; Bauman, 2000; Paugam, 2000; Fullin 2004 e altri]. Anche a livello famigliare sono state condotte alcune analisi che hanno rilevato un’influenza della “flessibilità” del contratto di assunzione dei genitori sulle scelte famigliari, quali ad esempio le decisioni di spesa famigliare, il modello di famiglia adottato o la decisione di procreare [Saraceno, 2001; Fullin, 2002; Salmieri, 2006 e altri].
Questo studio, attraverso un’analisi quantitativa svolta presso i nidi e le scuole del Comune di Milano che ha coinvolto una popolazione di 9936 famiglie, ha raccolto dati descrittivi del campione relativamente alla dimensione famigliare, alla dimensione lavorativa dei genitori, al bambino che sta crescendo nella famiglia e al servizio all’infanzia usufruito, nonché rispetto ad obiettivi di ricerca più specifici come lo studio del modello di famiglia assunto dalle famiglie in seguito alla nascita di un bambino, lo studio dell’impatto sullo sviluppo del linguaggio del bambino del tipo di contratto di lavoro dei genitori, lo studio del livello di conoscenza dei lavoratori riguardo le tutele giuslavoristiche alla genitorialità, e lo studio dell’impatto del contratto di assunzione sugli elementi valoriali dei genitori-lavoratori in ambito lavorativo e in famiglia.
Da questo studio è possibile concludere che accentuare la flessibilità numerica dei lavoratori esterni all’azienda nel territorio oggetto di indagine sembra essere una via irta di rischi e priva sicurezze nel raggiungimento degli obiettivi di aumento dell’occupazione e della produttività, ma utile al solo abbassamento del costo del lavoro.
La mancanza degli strumenti di sostegno e tutela dei lavoratori strutturalmente meno produttivi (come le lavoratrici madri) potrebbe riversarsi non solo sul benessere e sulle scelte di vita delle famiglie di oggi, ma anche nelle generazioni future: lo sviluppo del bambino è connesso anche agli strumenti di tutela alla maternità e alla paternità che i suoi genitori ricevono.
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Campanini, P. M. "Professioni, invecchiamento e orari flessibili." Doctoral thesis, Università degli Studi di Milano, 2009. http://hdl.handle.net/2434/58316.
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L’invecchiamento della popolazione è uno degli aspetti principali della nostra società attuale. La “Società delle 24 ore” indica un’organizzazione sociale in cui i condizionamenti temporali non presentano più un limite per le attività umane.
L’obiettivo del presente studio è stato quello di valutare l’andamento della capacità di lavoro rispetto all’età, mettere in relazione l’andamento della capacità di lavoro nelle diverse età con gli orari di lavoro e valutare l’associazione tra stress lavorativo e capacità di lavoro considerando l’invecchiamento.
Sono stati reclutati 1842 operatori sanitari di 5 ospedali e 1106 operatori call-center. I soggetti hanno compilato un questionario comprendente i dati socioanagrafici le caratteristiche dell’attività lavorativa (compresi gli orari di lavoro), l’autovaluzione dello stress lavorativo (modello ERI) e del proprio stato di salute e della capacità di lavoro (Work Ability).
I risultati indicano che i lavoratori più anziani hanno un rischio significativamente più elevato di riportare disturbi cardiovascolari, una capacità di lavoro scadente o mediocre, e disturbi muscoloscheletrici (OR dal 1.39 al 3.62).
Lo stress lavorativo è risultato associato in maniera inversa alla capacità di lavoro (WAI), alla qualità del sonno e alla soddisfazione lavorativa, e direttamente ai disturbi gastrointestinali, muscolo scheletrici, cardiovascolari e mentali.
Concludendo lo stress lavorativo risulta un fattore molto importante per la capacità di lavoro. All’aumentare dell’età diminuisce la capacità di lavoro. Ricerche longitudinali possono chiarire meglio il ruolo dei fattori stressanti rispetto all’età, tenendo sotto controllo la distorsione prodotta dall’”effetto lavoratore sano”.
Risulta necessario adottare misure che mantengano la capacità di lavoro del lavoratore anziano con particolare riguardo a chi svolge lavoro su turni.
Abstract in inglese:
Ageing of the population is one of the most important aspects of contemporary society. Also the working population is ageing, and this may result in adaptation problems mostly in a “24-hour society”, which refers to a social organization where working time is no longer limited within traditional temporal schemes.
Aim of the present study is to investigate: 1) age-related variations in work ability; 2) the association of work ability with work hours and work-related stress in different age categories.
The study sample was composed of 1842 healthcare workers from five hospitals and 1106 call-center operators. Participants filled in a questionnaire comprising questions on socio-demographics, working conditions (work hours included), self-evaluation of work-related stress (using the ERI model), health status and work ability.
Results indicate that older workers, compared to their younger counterparts, reported a higher risk for cardiovascular disorders, low/moderate work ability, and musculoskeletal problems. Work ability resulted as higher in shiftworkers (night shifts included) than day workers. Work-related stress was directly associated with gastrointestinal, musculoskeletal and cardiovascular complaints, and inversely with work ability, sleep quality and job satisfaction.
Shiftworkers showed higher work stress than dayworkers. No interactions were observed between work-related stress, age and shiftwork in relation with work ability.
Hence, adequate measures should be taken to sustain work ability of ageing workers, in particular by reducing work stressors, with a special attention to those involved in shiftwork.
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Marinelli, Francesca <1978>. "Sanzioni civili e lavori flessibili nel D.Lgs. n.276/2003 e successive modificazioni." Doctoral thesis, Alma Mater Studiorum - Università di Bologna, 2007. http://amsdottorato.unibo.it/106/1/Tesi_Francesca_Marinelli.pdf.
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Marinelli, Francesca <1978>. "Sanzioni civili e lavori flessibili nel D.Lgs. n.276/2003 e successive modificazioni." Doctoral thesis, Alma Mater Studiorum - Università di Bologna, 2007. http://amsdottorato.unibo.it/106/.
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SEVERINO, Chiara. "I contratti atipici e flessibili nella pubblica amministrazione." Doctoral thesis, Università degli studi di Bergamo, 2013. http://hdl.handle.net/10446/28668.
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Atypical and flexible contractual types, used incorrectly within the Public Administration, resulted into the nowadays flexible work pathological and social phenomenon, wrongly – or maybe correctly - called “precarious work”.
Given an atypical contracts’ regulation was not initially provided for, the subject was left to the contractual freedom of the parties and, in particular, to local agreements and II level bargaining, achieving a partial discipline since the 1998-2001 bargaining season.
As time went by, following a change in the socio-economic context and the need to re-organize a welfare and occupational model closer to EU social policy, our Parliament tried to find flexible rules for personnel management and work organization.
This is the reason why it became necessary to introduce, in the body of legislative decree 165/2001, exceptions to the access via selective procedure rule; that which regulates work as a civil servant.
This research will also concentrate on all issues related to the recent legislative interventions which, discarding the specificities of public work and of the laws that regulate the work of civil servants, modified the private work sector and the contractual types ruled by the civil code and by special laws which, in some way, impacted on public work.
So as to better understand the differences in application of the same contractual types in the private and public sectors, an overview of both National and Communitarian applicative issues will be provided, which developed after the most recent regulatory intervention.
The last part of the research will concentrate on a possible discipline and regulation of the public sector, on atypical and flexible contractual types.
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Carreri, Anna. "Padri flessibili e madri precarie. Modelli culturali, pratiche quotidiane e processi biografici innovativi in corso di negoziazione." Doctoral thesis, Università degli studi di Trento, 2015. https://hdl.handle.net/11572/369081.
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La tesi ha l'obiettivo di comprendere quale sistema di nuovi valori, aspirazioni e norme sociali, rispetto all'ideologia delle sfere separate, orienta l'agire di neogenitori in coppie dual precarious e con quali conseguenze dal punto di vista soggettivo, tanto nella quotidianità quanto lungo il corso biografico. Il lavoro di ricerca adotta un approccio sociologico di tipo interpretativo e si articola su tre fuochi di analisi specifici: gli assetti culturali e normativi influenti nei processi di sense-making tra famiglia e lavoro, le pratiche quotidiane di boundary-work fra gli ambiti di vita e i processi decisionali lungo le esperienze biografiche. La tesi fa luce su come i meccanismi, allo stesso tempo pratici e culturali, collocati in contesti familiari, strutturali e culturali specifici, concorrano, talvolta in modo conflittuale e talvolta attraverso taciti processi di adattamento, ad innovare e, per altri versi, a riprodurre i modelli egemoni di conciliazione famiglia-lavoro.
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FRASCA, Nicoletta. "Lavoro a termine e contrattazione collettiva." Doctoral thesis, Università degli Studi di Palermo, 2014. http://hdl.handle.net/10447/91143.
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Nel ripercorrere l’evoluzione della disciplina del lavoro a tempo determinato, considerato come emblema della flessibilità e, al contempo, quale strumento per favorire l’incremento dell’occupazione, l’A. analizza in particolare il ruolo svolto dalla contrattazione collettiva, che talvolta è destinataria di un ampio rinvio legale, talaltra si ritrova ad operare entro ristretti limiti.Analysing the evolution and the regulation of fixed-term contract, considered as a symbol of flexibility and, at the same time, as a means to increase employment, the Author particularly examines the role played by collective bargaining, that sometimes is connected to a large legal referral, sometimes has to operate within stricts limits
Книги з теми ""lavoro flessibile""
1
Ghera, Edoardo. Il nuovo diritto del lavoro: Subordinazione e lavoro flessibile. Torino: G. Giappichelli, 2006.
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2
1961-, Perulli Adalberto, ed. Impiego flessibile e mercato del lavoro. Torino: G. Giappichelli, 2004.
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3
Catia, Iori, and Maiani Barbara, eds. Donne al lavoro: Letture al femminile del mercato del lavoro flessibile. Roma: Carocci, 2006.
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4
Accornero, Aris. Lavoro flessibile: Cosa pensano davvero imprenditori e manager. Roma: Ediesse, 2001.
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5
Incagli, Laura. Il tanto ed il poco del lavoro flessibile. Milano: F. Angeli, 2002.
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10
R, Palidda, ed. Vite flessibili: Lavori, famiglie e stili di vita di giovani coppie meridionali. Milano, Italy: FrancoAngeli, 2009.
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Zoppoli, Lorenzo. "Valori, diritti e lavori flessibili: storicità, bilanciamento, declinabilità, negoziabilità." In Studi e saggi, 305–31. Florence: Firenze University Press, 2022. http://dx.doi.org/10.36253/978-88-5518-484-7.20.
Повний текст джерелаАнотація:
This article traces the national and EU legal framework after the progressive affirmation of the so-called flexible and non-standard contracts, with particular regard to fixed-term contracts, temporary agency work, part-time work and to work on demand. According to the author, notwithstanding deep changes in legislation, collective bargaining, case-law and in doctrine, the centrality of the legal value attributed to permanent contract of employment was not called into question. However, the techniques of promotion and protection of this crucial value are not consequent. Such a value has been recently reaffirmed also at European level by the Social Pillar and the directives of 2018 and 2019. This discrepancy can be overcome by specifying better the notion and sanctions in case of abuse of atypical work and by reinforcing legitimacy and negotiating skills of workers at both individual and collective level.