Статті в журналах з теми "Engagement des salariés"
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Bousquet, François, and Valérie Barbat. "L’impact de l’ancrage de l’entreprise sur l’engagement des salariés au sein du territoire." Management & Sciences Sociales N° 24, no. 1 (January 1, 2018): 116–35. http://dx.doi.org/10.3917/mss.024.0116.
Анотація:
Nous appelons « ancrage territorial » une coopération entre une entreprise et son territoire, par laquelle des ressources nouvelles sont construites collectivement. L’ancrage territorial d’une entreprise construit un prolongement organisationnel entre l’entreprise et le territoire : adhésion à des conventions communes, proximités multiples, co-organisation d’actions collectives, investissements croisés, partage de la valeur, échange d’informations intenses. De nombreux travaux ont montré les enjeux de l’ancrage pour les entreprises et pour les territoires mais peu se sont attachés à l’impact de l’ancrage sur les salariés. En particulier, lorsqu’un salarié éprouve un engagement organisationnel fort envers son entreprise, et que cette entreprise est ancrée, cela conduit-il le salarié à avoir un lien particulier envers le territoire ; notamment un engagement organisationnel fort envers celui-ci ? Une étude qualitative par cas multi-sites fait notamment apparaitre que l’engagement continu envers le territoire est en partie renforcé par l’ancrage de l’entreprise. L’engagement affectif du salarié envers le territoire est favorisé par l’engagement affectif envers l’entreprise, par une participation directe à des actions collectives liées à l’ancrage, par la place accordée aux salariés dans les réseaux professionnels de l’entreprise.
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Sin, Philippe, and François Grima. "La militance syndicale dans la très petite entreprise : le cas du conseiller du salarié." Relations industrielles / Industrial Relations 74, no. 1 (May 7, 2019): 66–88. http://dx.doi.org/10.7202/1059465ar.
Анотація:
Notre étude cherche à comprendre la militance dans de très petites entreprises en France. Plus précisément, nous cherchons à cerner la forme prise par la militance dans ce contexte et les motivations du militant. Pour cela, nous nous appuyons sur 29 entretiens semi-directifs réalisés auprès de conseillers du salarié des deux principales entités syndicales. Mobilisant la littérature sur l’engagement et le travail militant, nous avons dégagé trois profils : le « bon soldat », le « défenseur des droits » et le « combattant ». Le « bon soldat » a une stratégie de valorisation de son syndicat. Sa militance s’exprime par un accueil soigné au salarié et un alignement sur sa position dans sa relation avec l’employeur. Son engagement militant montre qu’il cherche à préserver un équilibre entre son engagement syndical et sa vie privée. Le second profil, le « défenseur des droits », est attiré par les dimensions juridiques de son engagement auprès des salariés. Le conseiller du salarié ayant ce profil cherche à construire une stratégie de partenariat avec le salarié afin d’obtenir le moins de sanctions pour ce dernier. Pour lui, sa militance est d’abord motivée par la défense des droits du salarié. Le dernier profil, « le combattant », est très expérimenté syndicalement et il s’intéresse davantage à la relation interpersonnelle. Le conseiller du salarié de ce profil met en place une stratégie de conflits. Il s’engage auprès du salarié sans condition. Il lui propose une prise en charge totale jusqu’à le substituer et il ira jusqu’à mobiliser son syndicat, cela sans hésitation. L’étude met en exergue la diversité de la militance dans les très petites entreprises grâce à des conseillers du salarié qui restent fidèles à leur organisation syndicale et qui s’engagent auprès des salariés en s’appropriant la militance. Cette dernière vient questionner globalement les pratiques syndicales dans les très petites entreprises.
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Paillé, Pascal. "Changement organisationnel, résistance et engagement des salariés." Psychologie du Travail et des Organisations 18, no. 1 (2012): 61–80. http://dx.doi.org/10.1016/s1420-2530(16)30101-7.
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Brulois, Vincent. "Une ONG au risque de l’engagement : participation et coordination des bénévoles, militants et salariés." Recherches en Communication 52 (September 8, 2021): 33–53. http://dx.doi.org/10.14428/rec.v52i52.55593.
Анотація:
Depuis l’origine, Amnesty International France (AIF) se présente comme un « mouvementbénévole et militant ». Au fil du temps, l’ONG connaît une évolution raisonnée qui a favorisé une audience et une influence plus forte. Aujourd’hui, cette notoriété s’accompagne d’une professionnalisation de ses structures, marquée notamment par un important recrutement de nouveaux membres comme de nouveaux salariés. Ces évolutions ne se font pas sans heurts. Ainsi,les bénévoles apparaissent en manque de reconnaissance et les militants se sentent parfois dépossédés de leurs prérogatives au profit de salariés perçus comme des « personnes de passage », moins imprégnés de l’histoire, des valeurs et de l’identité du mouvement, en un mot « moins militants ». Nous nous intéresserons donc à la façon dont les changements qui touchent AIF redistribuent les cartes de la participation de chacun au projet associatif en fonction de son statut (bénévole, militant, salarié). À l’heure où les frontières se troublent (travail bénévole, engagement salarié), comment l’ONG parvient-elle à organiser le travail de tous sans désespérer la participation bénévole et l’engagement militant ? De quelle façon parvient-elle, tout à la fois, à manager et à ménager les individus ?
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Brulois, Vincent. "Une ONG au risque de l’engagement : participation et coordination des bénévoles, militants et salariés." Recherches en Communication 52 (September 8, 2021): 33–53. http://dx.doi.org/10.14428/rec.v52i52.55593.
Анотація:
Depuis l’origine, Amnesty International France (AIF) se présente comme un « mouvementbénévole et militant ». Au fil du temps, l’ONG connaît une évolution raisonnée qui a favorisé une audience et une influence plus forte. Aujourd’hui, cette notoriété s’accompagne d’une professionnalisation de ses structures, marquée notamment par un important recrutement de nouveaux membres comme de nouveaux salariés. Ces évolutions ne se font pas sans heurts. Ainsi,les bénévoles apparaissent en manque de reconnaissance et les militants se sentent parfois dépossédés de leurs prérogatives au profit de salariés perçus comme des « personnes de passage », moins imprégnés de l’histoire, des valeurs et de l’identité du mouvement, en un mot « moins militants ». Nous nous intéresserons donc à la façon dont les changements qui touchent AIF redistribuent les cartes de la participation de chacun au projet associatif en fonction de son statut (bénévole, militant, salarié). À l’heure où les frontières se troublent (travail bénévole, engagement salarié), comment l’ONG parvient-elle à organiser le travail de tous sans désespérer la participation bénévole et l’engagement militant ? De quelle façon parvient-elle, tout à la fois, à manager et à ménager les individus ?
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Gagne, Jean-François, and Emmanuel Josserand. "De l’identification du salarié au discours officiel à l’intention d’action : la mise en évidence de profils ambivalents combinant engagement et résistance." Management international 16, no. 2 (April 4, 2012): 129–46. http://dx.doi.org/10.7202/1008712ar.
Анотація:
Nous construisons sur le concept de fragmentation d’identification du salarié pour en explorer les conséquences en termes d’intention d’action à l’occasion de la diffusion par le management d’un nouveau discours officiel. Nous mettons l’accent sur des salariés ayant un rapport ambivalent ou neutre à l’engagement organisationnel, en développant trois idéaux-types reposant sur l’opposition des émotions du salarié, la fragmentation d’identification entre les trois niveaux d’identification ou encore l’opposition entre les dimensions cognitive et émotionnelle dans l’identification. Nous proposons ainsi une analyse qui dépasse les profils plus simples – i.e. sans ambivalence – proposés par la littérature actuelle. Il s’agit d’un apport important pour la compréhension de la liaison entre identification et intention action.
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Mokaddem, Sarah, and Hazar Ben Barka. "L’impact d’une gouvernance socialement responsable sur les attitudes et les comportements des salariés au travail : une investigation théorique." Management & Sciences Sociales N° 12, no. 1 (January 1, 2012): 14–28. http://dx.doi.org/10.3917/mss.012.0014.
Анотація:
À l’heure des délocalisations massives et de la recherche incessante des profits, une fracture s’est installée entre les salariés et leurs organisations. Ce qui a poussé plusieurs groupes à jouer la carte de la RSE et du Développement Durable. Dans cette investigation à caractère théorique, nous nous intéressons aux conséquences attitudinales et comportementales des salariés face à une gouvernance socialement responsable de la part de leur entreprise. Ainsi, le rôle des dirigeants est de plus en plus associé à leur engagement dans une démarche de responsabilité sociale. Cet engagement s’inscrirait en effet dans une logique de respect des principes de bonne gouvernance ainsi que de la suprématie des relations avec les parties prenantes. Du fait que la RSE s’orienterait plutôt vers une approche partenariale, nous nous concentrons dans le cadre de notre recherche sur les employés comme une des parties prenantes de l’organisation. Nous soulignons que la relation des employés avec leur organisation se base sur le principe de réciprocité dans la mesure où leurs attitudes et comportements, seraient dépendants de l’engagement de celle-ci dans la satisfaction de leurs attentes. La relation employé-entreprise dépendrait ainsi fortement d’une gouvernance socialement responsable.
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Mouhli, Karim, and Lyes Mazari. "Reprise externe d’une PME : engagement social, sociétal et environnemental du repreneur comme facteurs de construction de sens en période post-reprise." Management & Avenir N° 138, no. 6 (January 25, 2024): 15–40. http://dx.doi.org/10.3917/mav.138.0015.
Анотація:
La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et la reprise d’entreprise apparaissent comme deux défis majeurs auxquels sont confrontées les PME françaises (Mazari et al ., 2019), cet article suggère de s’intéresser aux pratiques de RSE initiées par les repreneurs externes de PME. Il propose d’explorer le potentiel d’un mode de management orienté RSE comme un facilitateur de construction de sens post-reprise. Plus précisément, nous cherchons à déterminer si l’introduction d’un mode de gestion RSE favorise la compréhension par les salariés du changement causé par l’arrivée d’un nouveau dirigeant, et si oui, par quels moyens. Les résultats mettent en évidence différents facteurs attachés à un engagement RSE du repreneur comme facilitateurs de la construction de sens autour de son projet par les salariés. À partir des facteurs informationnels, organisationnels et stratégiques mis au jour nous avons élaboré un modèle fondé sur le processus de sensemaking comme condition et soutien à l’émergence d’un nouveau système d’actions organisées.
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Le Bars, Stéphanie. "« Ici, ma participation créée de la richesse humaine ! »." Diversité 184, no. 1 (2016): 86–89. http://dx.doi.org/10.3406/diver.2016.4261.
Анотація:
Ce texte retrace le témoignage de personnes engagées dans une Maison de chômeurs (FASOLMI) à divers titres : salariés, bénévoles, adhérents, membres du CA. Il exprime comment se décline concrètement un engagement au quotidien pour faire vivre un lieu en vue de lutter contre la précarité et de promouvoir du lien social entre des personnes, hommes et femmes, des familles, de statuts sociaux, d’origines culturelles, de générations et de quartiers différents, dans une visée citoyenne.
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Willemez, Laurent. "Engagement professionnel et fidélités militantes. Les avocats travaillistes dans la défense judiciaire des salariés." Politix 16, no. 62 (2003): 145–64. http://dx.doi.org/10.3406/polix.2003.1280.
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Fares Brini, Mohamed, Zeineb Ammar-Mamlouk, and Jean-Yves Duyck. "Engagement organisationnel et performance individuelle : rôle de la spiritualité au travail." Management & Sciences Sociales N° 15, no. 2 (July 1, 2013): 29–44. http://dx.doi.org/10.3917/mss.015.0029.
Анотація:
Bien que l’engagement organisationnel ait occupé une place importante dans les recherches en sciences de gestion, sa relation avec la performance individuelle reste encore une piste de recherche pertinente, surtout face aux différents changements organisationnels (restructuration, intensification du travail, stress professionnel, etc.). Une recherche empirique réalisée sur un échantillon de 39 individus révèle que l’engagement organisationnel affectif prédit modérément la performance individuelle, ce qui confirme les résultats empiriques des recherches précédentes. Mais parallèlement, la spiritualité au travail peut contribuer à l’amélioration de cette relation, notamment, à travers des facteurs comme l’interconnexion, l’empathie et la confiance mutuelle, décrits comme des « conditions de communauté », qui influencent plus visiblement la performance individuelle, notamment, pour le cas de « l’esprit sportif », qui diminue « la tension permanente entre les exigences de l’entreprise et celles des salariés » .
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Marcoux, Gilles. "L’expérience de travail en centre d’appels : aux confins de l’engagement et de la distanciation." Articles 65, no. 4 (February 9, 2011): 654–72. http://dx.doi.org/10.7202/045590ar.
Анотація:
S’appuyant principalement sur une recension de données qualitatives, cet article vise à mettre en lumière les façons selon lesquelles les agents de service d’un centre d’appel de la région de Montréal parviennent à se dégager certains espaces d’autonomie pour s’engager activement dans le rôle associé à leur travail. Les résultats qui y sont présentés suggèrent que leur activité de travail s’articule autour des notions d’engagement et de distanciation dans une perspective duale. En fait, puisque leur prestation de service se déroule à la frontière de l’organisation et du marché, ils parviennent à mobiliser certaines ressources dans cette zone pour se réapproprier les contraintes pesant sur eux. Ils opérationnalisent cette réappropriation en appliquant les principes d’un engagement instrumental envers l’organisation et de distanciation envers la clientèle ou d’engagement envers la clientèle et de distanciation sociale envers leur entreprise, et ce, selon les comportements des clients qui sont en ligne avec eux. Ces stratégies génèrent des effets bénéfiques temporaires pour eux sur le plan d’une réhabilitation de leur subjectivité puisqu’elles contribuent à les protéger des clients désagréables et à actualiser une volonté de s’affirmer socialement dans leur rôle d’agent de service. En somme, ce jeu de l’engagement et de la distanciation mène à l’édification d’un engagement de leur part envers leur métier. Cet article contribue à l’avancée des connaissances scientifiques puisque, d’une part, il démontre qu’il demeure possible pour ce type de salariés de développer un engagement envers leur métier à partir de l’articulation duale de deux notionsa prioricontradictoires et, d’autre part, il repousse les courants de l’habilitation et de la domination sociale pour approfondir celui de la dualité en démontrant que ces salariés peuvent se réapproprier les contraintes pesant sur eux même si leur espace d’autonomie s’avère mince et fragile.
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Lacroux, Alain. "Quel engagement organisationnel pour les salariés précaires ? Les leçons d’une étude empirique auprès de travailleurs intérimaires." Psychologie du Travail et des Organisations 19, no. 2 (2013): 127–42. http://dx.doi.org/10.1016/s1420-2530(16)30060-7.
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Tardif-Bourgoin, Florence. "L’engagement dans une pratique culturelle comme occasion de développement professionnel. Le cas de salariés associatifs en situation d’accompagnement de bénévoles." Phronesis 7, no. 4 (February 19, 2019): 124–34. http://dx.doi.org/10.7202/1056324ar.
Анотація:
Dans un contexte de professionnalisation associative qui vient profondément modifier l’offre de formation destinée aux bénévoles dans les centres sociaux, notre contribution (issue d’une recherche doctorale) propose d’envisager l’accompagnement des bénévoles comme une occasion de développement professionnel pour les salariés en charge de les accueillir. La recherche concernée a mobilisé un cadre théorique qui articule les travaux sur la professionnalité émergente et l’éthos professionnel (Jorro, 2009 ; 2011) avec la théorie des communautés de pratique (Wenger, 2005). Nous proposons ici d’envisager ces situations d’accompagnement sous l’angle d’un engagement dans une pratique culturelle (Billett, 2008) à partir de la mise au jour des valeurs en acte qui viennent orienter les pratiques dans les espaces concernés.
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Saint-Michel, Sarah, and Nouchka Wielhorski. "Style de leadership, LMX et engagement organisationnel des salariés : le genre du leader a-t-il un impact ?" @GRH 1, no. 1 (2011): 13. http://dx.doi.org/10.3917/grh.111.0013.
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Nande, Florence, Marie-Laure Weber, Stéphanie Bouchet, and Pierre Loup. "La raison d’être des organisations, levier de sens au travail : proposition d’un modèle adapté de l’Ikigai." @GRH N° 48, no. 3 (August 18, 2023): 39–63. http://dx.doi.org/10.3917/grh.048.0039.
Анотація:
L’engagement concret et réel des entreprises en termes de responsabilité sociétale est de plus en plus plébiscité par les salariés. Dans ce sens, la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) vise à inciter les organisations à poursuivre leurs efforts en matière de responsabilité sociétale. Se doter d’une raison d’être est important pour montrer son engagement vis-à-vis de ces enjeux mais elle peut également constituer un formidable levier pour renforcer le sens au travail des collaborateurs. L’objet de cet article est d’analyser le contenu d’un échantillon de cent-quatre raisons d’être d’entreprises françaises. À l’aune du modèle de l’Ikigai, cette recherche propose un cadre pour aider à la formulation de la raison d’être autour de quatre éléments constitutifs de sens au travail chez les collaborateurs.
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Lacroux, Alain. "Workplace Commitment Revisited: Adaptation and Cross-Cultural Validation of a New Measurement Scale in a Francophone Context." Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels Vol. XXIX, no. 78 (November 2, 2023): 49–75. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.078.0049.
Анотація:
L’implication (ou engagement) au travail est un concept clé pour les chercheurs en comportement organisationnel et pour les praticiens car il aide à prévoir des comportements très recherchés dans les organisations contemporaines, tels que l’intention de départ, l’assiduité ou les comportements de citoyenneté organisationnelle. La recherche est toujours active dans ce domaine : la prédominance de l’approche tridimensionnelle de l’engagement initialement proposée par Meyer et Allen (1991) a été régulièrement remise en question, et d’autres propositions ont vu le jour. L’une d’entre elles s’attache à redéfinir le concept clé d’implication dans un format concis et précis (Klein et al. , 2012, 2014). Cette nouvelle approche s’accompagne d’un instrument de mesure compact et polyvalent (KUT : Klein et al., Unidimensional Target free measure of commitment ). L’objectif de cet article est de démontrer l’intérêt de cette nouvelle définition de l’implication, et de contribuer à la validation de l’échelle KUT en contexte français. Nous avons réalisé cette opération en plusieurs étapes, en mobilisant cinq échantillons comprenant un total de 2096 salariés issus de quatre pays francophones (France, Suisse, Belgique et Canada). Nous montrons que la version française de l’échelle KUT présente des propriétés psychométriques adéquates et une invariance culturelle entre les quatre sous-échantillons.
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Brulois, Vincent. "S’engager pour engager : dynamique professionnelle des communicateurs internes." Revue Communication & professionnalisation, no. 7 (February 1, 2019): 10–28. http://dx.doi.org/10.14428/rcompro.v7i1.18163.
Анотація:
Tous les ans, nombre d’entreprises lancent leur enquête d’engagement et les communicateurs internes sont sommés d’interroger des salariés, confrontés à des questions de sens. Partant du propos qu’« il faut s’engager pour engager », selon les mots d’un praticien, quelle sorte de professionnel engagé est ce praticien ? Celui-ci ne peut-il exercer son métier sans un investissement personnel fort ? De quoi est alors fait cet engagement ? Dans quelle mesure cet engagement influence-t-il la façon d’exercer son métier ? Telle est l’intrigue proposée et trois éclairages nous seront utiles pour la résoudre: sur l’engagement, sur la posture du praticien dans l’organisation, sur la dynamique de sa trajectoire professionnelle. Nous verrons que, engager demande de s’expliquer, de dialoguer, voire de se disputer autour du travail et de son organisation. La dimension communicationnelle du travail apparaît ainsi comme une évidence.
Every year, companies launch their commitment survey and internal communicators are asked, as a matter of priority, to interview employees, who are confronted with questions of meaning. Starting from the premise that, in the words of a practitioner, “one must commit oneself to engage others”, we explore the nature of this commitment. Can the practitioner exercise his job without strong personal investment? What is the basis for his commitment? How does this commitment influence the way he does his job? To answer these questions, we will seek to clarify the nature of the practitioner’s commitment, his role within the organization and the dynamics of his career path. We will see that, in order to engage others, internal communicators have to explain, to exchange ideas, to enter into a dialogue and even to argue about the work and its organization and the relations between individual employees. The communication dimension of his work thus seems obvious.
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Bracy, Pauletta Brown. "From the President: Productive Engagement in Salary Equity." North Carolina Libraries 62, no. 2 (January 19, 2009): 79. http://dx.doi.org/10.3776/ncl.v62i2.139.
Анотація:
Former American Library Association President Maurice Freedman launched a campaign of awareness and action during his 2002-2003 tenure. He appointed the Better Salaries and Pay Equity Task Force which published a helpful resource, Advocating for Better Salaries and Pay Equity Toolkit (2003). The task force’s pay equity advocacy program is founded on the reality of a predominately female workforce which is less well paid than those in fields of comparable work dominated by males. Simply defined, pay equity means that all people receive equal pay for work regardless of race or gender. Salaries of librarians regrettably lag behind those of other professions. In 2002, the average estimated salary of librarians was $44,430, according to the U.S. Department of Labor National Occupational Employment and Wages Survey. Pertaining to type of library, the following salaries were posted:
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Giraud, Baptiste. "Négocier sous contrainte : les modalités d’appropriation du rôle de « partenaire social » par les représentants de la CGT." Hors-thème 70, no. 2 (June 30, 2015): 306–26. http://dx.doi.org/10.7202/1031487ar.
Анотація:
Cet article étudie les stratégies de négociation et de mobilisation des dirigeants confédéraux de la CGT à l’occasion de réformes gouvernementales de la protection sociale qui préfiguraient celles qui ont été engagées depuis 2008 en réponse à la “crise” économique. L’analyse de l’autonomie des syndicats dans la négociation de ces réformes doit être réinscrite dans un examen au plus long cours des transformations des formes et des conditions de possibilité de la lutte syndicale. L’étude des pratiques de ces dirigeants syndicaux permet, en particulier, de s’interroger sur les ressorts de leur enrôlement dans ces processus de négociation, ainsi que sur les effets et les dilemmes qu’implique cette action institutionnelle sur leur manière de contester les projets gouvernementaux. Leur engagement dans ces procédures de concertation n’a rien de mécanique ni de consensuel. Il est, d’abord, le fruit de leur affaiblissement politique et militant. Cette situation modifie leur perception des profits qu’ils peuvent retirer à réinvestir les manières d’être et les outils légitimes dans l’espace de la négociation. Elle les porte notamment à valoriser la production de contre-expertise et de contre-propositions pour justifier leur opposition aux projets gouvernementaux. L’investissement de ces modes d’action institutionnels n’exclut pas le recours à l’arme de l’action collective, mais il contribue à en modifier les usages. D’une part, ces dirigeants syndicaux s’imposent des limites dans leurs stratégies de mobilisation des salariés pour asseoir leur légitimité dans la négociation. D’autre part, ils doivent composer avec de multiples contraintes organisationnelles qui entravent leur capacité à mobiliser leurs adhérents au cours de ces négociations interprofessionnelles. Contre la tendance à opposer l’institutionnalisation des syndicats à leur capacité à entrer en conflit, l’étude des pratiques des dirigeants de la CGT met donc davantage en évidence les contraintes institutionnelles, politiques et organisationnelles qui influencent la manière dont s’articulent et se reconfigurent les usages syndicaux des outils de la négociation et de l’action collective.
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Hamid, Andi Nasrawati, Resekiani Mas Bakar, Yani Purnama Yana, and St Hadjar Nurul Istiqamah. "High Wages, Psychosocial Safety Climate, and Employee Engagement on Millenials." Jurnal Psikologi TALENTA 8, no. 2 (March 29, 2023): 64. http://dx.doi.org/10.26858/talenta.v8i2.45731.
Анотація:
The demographic bonus gives birth to productive millennials who now occupy the industrial world. However, the characteristics of millennials who are less loyal and less interested in long-term employment encourage companies to think of the right strategies for fostering employee engagement. This study aims to examine the effect of the psychosocial safety climate (PSC) on employee engagement among millennials compared to high salaries. In general, previous PSC research used survey methods with self-reports. PSC studies are still very limited with experimental methods, as well as in the context of Millennial generation research. The research was experimental study. The manipulation is given in the form of a vignette: high PSC-low salary versus low PSC-high salary. Vignettes were given to 65 participants, all millennial job seekers who are not self-employed. The results of the t-test show that Millennials prefer to apply and be involved in companies that prioritize a psychological health climate rather than financial goals (salaries). This study supports the self-determinant theory, especially in millennials, in regards to choosing companies. This research has implications for companies concerning policies, practices, and organizational procedures to protect psychological health and safety, especially for millennials.
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Véniard, Antoine. "Implication et employabilité : un engagement réciproque entre salarié et employeur à construire." Management & Avenir 49, no. 9 (2011): 84. http://dx.doi.org/10.3917/mav.049.0084.
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Gorgievski, Marjan J., Arnold B. Bakker, and Wilmar B. Schaufeli. "Work engagement and workaholism: comparing the self-employed and salaried employees." Journal of Positive Psychology 5, no. 1 (January 2010): 83–96. http://dx.doi.org/10.1080/17439760903509606.
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Dussuet, Annie. "Gestion des émotions, santé et régulation du travail dans les services à domicile." Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 6, no. 2 (October 13, 2011): 102–27. http://dx.doi.org/10.7202/1006123ar.
Анотація:
L’article s’intéresse à l’impact de la gestion des émotions dans le secteur des services à domicile. Dans ce monde où l’on trouve quasi uniquement des femmes comme salariées, gérer les émotions constitue une partie indispensable mais invisible du travail. Produire un service de qualité suppose en effet sa « personnalisation » et cela impose aux salariées de tenir compte d’autrui dans la réalisation même de leurs tâches, dans une posture de genre, caractéristique du travail au féminin. Si cet engagement dans la relation est bien un travail à part entière, qui nécessite un apprentissage, sa similitude avec les tâches et les postures de la sphère domestique tend à l’occulter, posant ainsi la question de sa reconnaissance. Faute de celle-ci, la gestion des émotions, surtout lorsqu’elle est effectuée dans l’isolement, devient une source de risques pour la santé de salariées en manque d’identité professionnelle. A contrario, l’existence de temps et d’espaces, où peut émerger un collectif qui assure une certaine régulation du travail émotionnel, constitue un dispositif de prévention minimal pour la santé de ces salariées. Cela démontre l’importance d’élaborer un cadre « public » à ce travail effectué dans la sphère privée.
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Dehove, Mario, and Bruno Théret. "La parole de l’État. À propos de la crise sociale qui a paralysé la France en novembre-décembre 1995." Articles, no. 30 (November 19, 2008): 53–90. http://dx.doi.org/10.7202/040034ar.
Анотація:
Résumé Cet article propose une analyse du mouvement social qui s’est opposé en France à la fin de l’année 1995 au plan gouvernemental de réforme de la sécurité sociale et de la Société nationale des chemins de fer (SNCF). La thèse des auteurs est que cette crise a trouvé son origine dans la conjonction de trois manquements à la parole de l’État s’inscrivant dans des temporalités différentes et que le plan de réforme a mis en synchronie : les promesses électorales du Président de la République, encore toutes fraîches et à l’exact opposé du plan de réforme retenu; les engagements en matière de retraite pris à l’égard des salariés concernés et qui sont dénoncés unilatéralement et sans dédommagement; enfin les assurances données par les gouvernements socialistes que les plans de rigueur successifs engagés depuis 1983 et la stratégie de désinflation compétitive qui les sous-tendait déboucheraient sur la prospérité pour les salariés.
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Negwaya, Edward, Tendai Chazuza, Paison Mugogo, Nyasha Mapira, Margret Mlingwa, and Rachel Berverly Shamu. "An Investigation of the Factors Influencing Levels of Staff Engagement in a Provincial, Referral Hospital: The Case of Bindura Provincial Hospital." Australian Journal of Business and Management Research 02, no. 11 (November 29, 2012): 25–34. http://dx.doi.org/10.52283/nswrca.ajbmr.20120211a03.
Анотація:
The research sought to investigate the factors associated with the levels of staff engagement at Bindura provincial hospital, a referral hospital in Mashonaland Province of Zimbabwe. A case study research design was used in this study. Questionnaires and interviews were used as methods for data collection at Bindura Hospital. A sample size of 59 nursing staff out of 119 nursing staff was used. In addition, the researcher used stratified random sampling technique to draw information from respondents. Both primary and secondary methods of data collection were used. Data collected was analysed and presented in the form of graphs and pie charts. The major findings from the research were that the levels of employee engagement at Bindura Provincial Hospital are at low ebb due to factors such as the general working conditions, living conditions and remuneration .While Government had secured the assistance of the Global Fund,an arm of the United Nations, in terms of supplementing nurses’ salaries, the overall salaries of nurses in the public sector still lagged far behind those of their counterparts in the private sector. The arrangement by the Global Fund, to assist the Government stem out the high attrition rate of nursing staff will be undertaken for specific periods of time, hence the uncertainty regarding the situation beyond the stipulated period of time ,will also likely influence nurses’ desire to leave. The researcher recommended that effective instruments for measuring employee engagement should be put in place in the health sector in general since the nursing staff falls under the Public Service Commission. The Government should also endeavour to improve the conditions of service of nursing staff.
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Issahaku, Adams, Mohammed Alhassan Shesh Abdulai, and Ibrahim Issahaku. "Influence of Employment Processes on Employees’ Adaptability and Engagement in Airteltigo, Ghana." Business Management and Strategy 14, no. 1 (April 21, 2023): 63. http://dx.doi.org/10.5296/bms.v14i1.20923.
Анотація:
This study was undertaken to ascertain from workers of AirtelTigo in the Northern Region of Ghana the influence of employment processes on employees’ adaptability and engagement. The population for the study was made up of all the 72 workers of the organisation. Structural equation model was used to analyse the data. The study revealed that, level of education, salaries and incentives significantly influenced employee adaptability, accounting for more than 80% of current changes in staff career choices. Equally, cultural diversity significantly influenced employee engagement, accounting for 84% of changes in current employee engagement abilities whilst career development opportunities accounted for 71% of changes in staff’s current engagement abilities. In view of the findings, the study recommends that human resource managers should pay particular attention to applicants’ ability and willingness to learn during recruitment process. Equally, Human resource managers should be encouraged to create opportunities for employees to plan and manage their career paths and goals. Conscious efforts should be made to create culturally tolerant climate to accommodate diversity.
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Khanna Malhotra, Rupa. "Employee Retention Strategies in Leading IT and ITEs Organizations in India: A Cross-Sectional Perspective." International Journal of Management, IT and Engineering 08, no. 04 (2018): 282–90. http://dx.doi.org/10.36893/ijmie.2018.v8i4.282-290.
Анотація:
The employee retention strategies employed by leading IT and ITEs organizations in India are critical for maintaining a competitive edge in the market, ensuring consistent productivity, and minimizing recruitment and training costs. Various retention strategies used by organizations includes career development opportunities, competitive compensation and benefits, a positive work environment, work-life balance, employee recognition programs, employee engagement activities & continuous feedback and communication. To improve employee retention employers should focus on improving job satisfaction, providing adequate supervisor and organizational support, and creating a culture of engagement to retain their employees. Therefore, organizations can implement various strategies to retain their employees through offering competitive salaries & benefits, providing opportunities for career growth and development, creating a positive work culture, and effective communication thus helping in building a strong and committed workforce.
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Al-Ajmi, Hadi bin Rashid bin Hathleen. "The Level of Job Satisfaction among Faculty Members at King Faisal University in Saudi Arabia from their View point." Dirasat: Human and Social Sciences 50, no. 4 (July 30, 2023): 318–29. http://dx.doi.org/10.35516/hum.v50i4.5646.
Анотація:
Objectives: The study aims at identifying the level of job satisfaction among faculty members at King Faisal University in the Kingdom of Saudi Arabia, and to reveal differences in the responses of faculty members about their level of job satisfaction according to study variables: gender, nationality, college, academic rank, and experience.
Methods: The theoretical descriptive approach was adopted by building a questionnaire consisting of (36) items, divided into five areas: job, social relations at work, salaries and incentive, direct administration, professional development, and promotions. The study tool was applied to (252) faculty members from various scientific and humanitarian colleges.
Results: The findings showed that the level of job satisfaction among faculty members at King Faisal University was high. The field of social relations at work came at a very high level, while the field of salaries and incentives came at a moderate level. It was also found that there were no statistically significant differences (α = 0.05) attributed to the variables: college, academic rank, nationality, and the number of years of experience. While the differences were due to the gender variable and in favor of males.
Conclusions: Based on the study's findings, the researcher suggests that King Faisal University officials enhance faculty salaries to align with global changes, ensuring a comfortable lifestyle. Additionally, developing a merit-based reward system for exceptional teaching, research, and community engagement is recommended.
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Ramadan Wardiansyah, Defri, Nur Khusniyah Indrawati, and Desi Tri Kurniawati. "The effect of employee motivation and employee engagement on job performance mediated by job satisfaction." International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478) 13, no. 1 (February 18, 2024): 220–31. http://dx.doi.org/10.20525/ijrbs.v13i1.3133.
Анотація:
This study aims to investigate the effect of employee motivation and employee engagement mediated by job satisfaction on job performance. This study employs explanatory research with a quantitative approach. The population in this study consisted of all employees of retail company X. The sampling technique used was saturated sampling, and the number of research samples was 150. Data was collected through surveys and documentation, and the instrument was tested using Likert scales. The data was analysed using Structural Equation Model Partial Least Squares (SEM-PLS) modelling. The results of this study indicate that employee motivation can increase job performance, while employee engagement cannot increase job performance. Furthermore, the findings revealed that employee motivation can increase job satisfaction while employee engagement cannot. Job satisfaction can increase job performance. Job satisfaction can mediate the effect of employee motivation on job performance, but it cannot mediate the effect of employee engagement on job performance. According to the findings of this study, Company X should be able to provide motivational stimulus to employees by increasing salaries and work incentives, as well as increasing training and developing employee skills, so that workers can work effectively and efficiently.
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R, Jebasingh. "A Study on Factors Influencing the Employee Engagement in MetroFlex Mattress Pvt Ltd." INTERANTIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH IN ENGINEERING AND MANAGEMENT 08, no. 04 (April 6, 2024): 1–5. http://dx.doi.org/10.55041/ijsrem30264.
Анотація:
This research work titled “A study on Factors Influencing the Employee Engagement in Metroflex Mattress Pvt Ltd”, was done with the main objective to study on Factors influencing the Employee Engagement in Metroflex Mattress Pvt Ltd. To know the influence of Company Management on their engagement and job satisfaction in the Metroflex Mattress Pvt Ltd. To provide the suggestion for the organization in Employee Engagement at Metroflex Mattress Pvt Ltd, Karur. It is descriptive research design. The Primary data has been used to collect data with the help of Questionnaire. The sample size is 120. Tools used in this study Correlation ANOVA and the major findings are the majority 79.2% of the respondents are of the gender male. The majority 55.8% of the respondents are Production Department. The suggestions for the betterment of the company is provide the competitive compensation along with attractive benefits packages. Offer flexible schedules or remote work to help employees balance work and personal life. Provide training to help employees grow in their roles and careers. Regularly review salaries to ensure they're competitive and fair. Create a supportive and inclusive workplace culture where everyone feels valued. Keywords –Compensation, Job satisfaction, Employee growth opportunities, Working environment.
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Afiana, Nadhia Sari, and Andreas Wahyu Gunawan P. "Pengaruh Emotional Intelligence terhadap Job Satisfaction yang dimediasi oleh Work Engagement pada Dokter Gigi di RSGMP FKG Usakti." J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) 7, no. 2 (October 26, 2022): 960. http://dx.doi.org/10.33087/jmas.v7i2.585.
Анотація:
This study aims to determine the effect of Emotional Intelligence on Job Satisfaction mediated by Work Engagement on dentists at RSGMP FKG Usakti. Data analysis using SEM with smartPLS software. All instruments are tested for validity and realibiity first. Data were collectedby distributing questionnaires which were measured using interval scale, which is likert scale, 200 respondents were found who had filled out the questionnaire. Result of this study shows that Emotional Intelligence has an effect on Job Satisfaction, Work Engagement has an effect on Job Satisfaction and Emotional Intelligence has an effect on Job Satisfaction mediated by Work Engagement. This study is expected to be a reference for further research. The HR Managerial of RSGMP-FKG Usakti needs to pay attention and increase the level of Emotional Intelligence through training or training, providing periodic refreshments and motivation so that dentists have the enthusiasm to start activities. And it is also expected to pay attention to the rewards and salaries of the dentists at the RSGMP FKG Trisakti University in order to create a better performance and work environment.
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Hardaningtyas, Ratna Tri. "Personal resources and turnover intention among private sector employees: Does work engagement still matter?" JEMA: Jurnal Ilmiah Bidang Akuntansi dan Manajemen 17, no. 1 (March 17, 2020): 1. http://dx.doi.org/10.31106/jema.v17i1.4989.
Анотація:
Work engagement has emerged as a core element of talent management to acquire and retain high-performing employees in the labor market and a potential bright spot for business success. Due to the aforementioned positive influences and benefits of improving employees' work engagement, many organizations put more effort towards enhancing and maintaining levels of work engagement as their top priority for an effective human resource system. This study aimed to investigate the mediating effects of employees' work engagement in the relationships between their personal resources (self-efficacy, organizationalbased self-esteem, and optimism) and turnover intention. A total of 119 survey responses collected by convenience sampling and analyzed by using structural equation modeling (SEM). This study concluded that there is a positive relationship between self-efficacy, organizationalbased self-esteem, optimism, and work engagement. The mediation role of work engagement in the relationship between self-efficacy, organizational-based self-esteem, optimism, and turnover intention proves significantly in this study. Interestingly, this study found that there is a positive relationship of self-efficacy on turnover intention which means that the higher level of self-efficacy does not indicate the lower turnover intention. Employees with a high level of self-efficacy believe that they are giving too much to their organization Therefore, they eventually negotiated more for higher salaries while at the same time seeing more alternative jobs/organizations offers in case they are not appreciated enough for what they do for organizations.
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Boikanyo, Dinko Herman, and Melissa Naidoo. "The Influence of Organisational Support, Advancement, Meaningfulness and Psychological Safety on Employee Engagement in a Petrochemical Organisation." WSEAS TRANSACTIONS ON BUSINESS AND ECONOMICS 20 (May 19, 2023): 1100–1109. http://dx.doi.org/10.37394/23207.2023.20.98.
Анотація:
By fostering employee engagement, organisations can achieve a range of benefits, including retaining top talent, increasing productivity and safety, improving customer satisfaction and retention, and achieving better financial results such as revenue growth and total shareholder return. This study aimed to investigate the impact of factors such as organisational support, advancement opportunities, meaningful work, and psychological safety on employee engagement among engineers in a petrochemical company, highlighting the crucial role of work engagement in ensuring sustainable performance. A quantitative research approach was utilized to collect data by surveying 84 engineers through questionnaires, using judgmental sampling in one of the organisation’s regional operating hubs. Descriptive, reliability and inferential statistics were utilized to examine the relationship between employee engagement, meaningfulness, and psychological safety. According to the descriptive statistics, the respondents had ample growth opportunities, including a high degree of variety, learning opportunities, and job independence. Advancement was also provided in terms of good salaries, although some respondents indicated that they lacked financial rewards, promotions, and training opportunities. Most respondents indicated a positive level of psychological safety, stating that they could be themselves at work and express their opinions. However, their level of engagement was average, and some differences based on demographic information were observed. According to the study, there was a notable and affirmative correlation between employee engagement, organisational support, psychological safety, and meaningful work. As a result, the study suggests that enhancing employee engagement levels, not just among engineers but other employees as well can lead to an increase in productivity and overall performance. The study provides recommendations on how to achieve this goal.
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Bi Manh, Yoli. "La dignite du salarie en Droit Ivoirien du travail." Revista Estudios Jurídicos. Segunda Época, no. 23 (September 25, 2023): e7887. http://dx.doi.org/10.17561/rej.n23.7887.
Анотація:
La dignité du salarié, principe selon lequel le travailleur ne doit être considéré ni comme une chose, ni comme un animal ou comme un être auquel serait dénié tout droit, est un facteur de limitation des pouvoirs de l’employeur. D’une part, elle est un frein à la plénitude du pouvoir de gestion et de direction car, elle est un déterminant de la validité de l’embauche. La renonciation à ce droit par le salarié n’a aucune incidence sur l’invalidité de son engagement toute les fois que la prestation est contraire à la dignité. En plus, elle est un référent aussi bien dans la fixation que dans le paiement du salaire. D’autre part, la dignité est un obstacle à la manifestation efficace des pouvoirs règlementaire et disciplinaire. En effet, elle est à la fois le fondement de la détermination de la nature et la qualification de la sanction disciplinaire et celui de l’exigence d’un travail décent. A cet égard, le juge peut y recourir, indépendamment de tout autre droit subjectif, pour condamner l’employeur en cas d’abus.
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El-Sayed Ghonem, Nadia Mohamed. "Job Involvement as a Mediating Factor Between Empowerment and Organizational Citizenship Behavior Among Clinical Instructors at Nursing Technical Institutes." SAGE Open Nursing 9 (January 2023): 237796082311755. http://dx.doi.org/10.1177/23779608231175573.
Анотація:
Introduction Empowerment is an important motivator for clinical instructors to develop organizational citizenship behaviors. Job engagement may serve as a moderator, amplifying the impact of empowerment on organizational citizenship behavior. Objective This study examines the effect of job participation as a mediator between empowerment and organizational citizenship behavior among clinical teachers at nursing technical institutes. Methods This cross-sectional analytical study was performed on a convenience sample of 161 clinical instructors from six technical nursing institutes connected with five Egyptian Universities. For data collection, a self-administered questionnaire, including measures for assessing job engagement, empowerment, and citizenship behavior, was employed. This ran till November 2019, starting in June. Results Most clinical instructors had a high level of job involvement (82%), 72.0% had high empowerment score, and 55.3% had high citizenship behavior. Empowerment, job involvement, and citizenship scores were positively correlated. The female gender predicted empowerment positively. The workplace was also a powerful predictor of job engagement and empowerment ratings. Importantly mediated the link between empowerment and citizenship behavior was occupational engagement. Conclusions Employment participation was a crucial moderator of the link between autonomy and citizenship behavior. The nursing institutes’ administration needs to empower clinical instructors with more autonomy and participation in decision making through psychological support and fair salaries. It is proposed that an additional study be conducted to assess the efficacy of empowerment initiatives as a pathway to job engagement, resulting in higher civic behavior among clinical instructors.
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Tiwari, Shweta. "Infosys nurtures the talent of tomorrow." Human Resource Management International Digest 22, no. 6 (August 5, 2014): 27–29. http://dx.doi.org/10.1108/hrmid-08-2014-0119.
Анотація:
Purpose – The paper aims to describe how the Infosys leadership institute is preparing a pool of talent to take over running the company in the years ahead. Design/methodology/approach – It examines the priorities at the institute, considers other development initiatives in the firm and describes the company’s policies in the areas of employee well-being and engagement. Findings – It highlights the importance of communication, work-life balance, equal opportunities and employee engagement. Practical implications – It details the ways in which InStep, the company’s global internship program, draws students from business, technology and the liberal arts to work on high-impact projects involving strategy and cutting-edge research. Social implications – It reveals that the company’s stock-options program has helped to create some of India’s first salaried millionaires. Originality/value – It provides an insight into the engagement of talent at a major international organization.
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Olshevska, Tetiana, and Vasyl Pryimak. "USING DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS." Grail of Science, no. 25 (March 27, 2023): 90–92. http://dx.doi.org/10.36074/grail-of-science.17.03.2023.012.
Анотація:
In the 21st century, with the development of globalization processes, the competition for talent between organizations is growing larger and larger. It is no longer enough to provide acceptable working conditions, decent salaries and use the latest methods of staff motivation and engagement. The first contact with potential employees, i.e. recruiting, plays an ever greater role in creating and maintaining the company's image, attracting the best specialists to the company, etc. In addition, it is important for employers to optimize the work of recruitment specialists: to speed up and simplify tasks, reduce recruitment costs, and automate routine processes. The use of digital technologies can solve both challenges for companies [1].
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Permatasari, Komang Lynda Octavina, and Puput Oktamianti. "The Relationship between Service Delivery and Work Engagement on Nurse Performance at Bali Mandara Hospital 2022." Journal of Social Science 4, no. 1 (January 10, 2023): 143–51. http://dx.doi.org/10.46799/jss.v4i1.520.
Анотація:
Nursing services are the center of attention in every hospital because this service is a main activity that can be used as a benchmark for evaluating health services, especially in inpatient rooms. Performance measurement is carried out to improve the quality of providing nursing care, reduce costs, protect nurses from negligence in carrying out their duties, and protect patients from negligence in health services. Achievement of Indicators based on the Work Plan at Bali Mandara Hospital in 2021 with the performance indicator of the Percentage of Services program that meets Standard Operating Procedures is targeted to reach 100% and the realization reached 85.45%. In 2021, the target of providing salaries and benefits for health workers is 90%, and 87.07% is achieved. The research objective was to determine the relationship between service delivery and work engagement on the performance of inpatient nurses. This study used an observational design with a cross sectional. The number of samples selected was 241 people. Data analysis used multiple logistic regression test. The results showed that there was a significant relationship between service delivery and work engagement on nurse performance. Variable work engagement is the most dominant variable influencing the performance of inpatient nurses at Bali Mandara Hospital.
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Hussan, Aminah, Avishek Basu, Hajin Dho, Samir Tariq, Yunis Fazaldin, and Maria Farkas. "Breaking down walls: modelling engagement with peer support in GPs." British Journal of General Practice 73, suppl 1 (July 2023): bjgp23X734097. http://dx.doi.org/10.3399/bjgp23x734097.
Анотація:
BackgroundGPs in the UK are at increasing risk of burnout. Peer support (PS) is defined as resources provided by colleagues, such as informational or emotional support, which is either organisationally mandated (formal) or informal. PS has been described in the literature as a method of mitigating burnout. However, little is known about how GPs support one another and what optimises PS in primary care.AimTo explore what PS looks like between GPs and the moderators of PS in primary care.MethodFifteen GPs across England were purposively sampled to collect perspectives from locum and salaried GPs and GP partners. Semi-structured interviews were conducted, recorded, and transcribed verbatim. Transcripts were analysed using inductive thematic analysis.ResultsFive major forms of PS in primary care were identified, relating to the emotional support, professional advice, sharing of workload, mentorship, and personal interactions GPs provided each other with. Four moderators of peer support were described: individual traits, interpersonal relationships, practice-specific (relating to the working culture within a specific practice), and occupational factors (intrinsic to primary care).ConclusionThis qualitative research fills a literature gap regarding moderating factors for engaging with PS in GPs and highlights the unique interactions of these factors. The proposition of a novel model to visualise the interplay of moderators provides basis for evidence-based interventions to test, target, and facilitate better PS in primary care.
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Meuret-Campfort, Eve. "Les grèves d’ouvrières, une histoire longue, politique et personnelle." Mouvements 103, no. 3 (September 24, 2020): 22–29. http://dx.doi.org/10.3917/mouv.103.0022.
Анотація:
Méconnues et oubliées, les grèves de femmes ouvrières ont pourtant une longue histoire. Cet effacement est lié aux résistances durables, notamment chez les dirigeants ouvriers, relatives au travail salarié des femmes et à leur engagement politique. Les choses changent dans les années 1970 avec la forte progression de la salarisation et la féminisation de la population active et avec l’imposition de la « question des femmes » dans les organisations syndicales sous l’impulsion des mouvements féministes. Eve Meuret-Campfort évoque dans ce contexte les luttes menées par les ouvrières de Chantelle, une usine de confection de la région nantaise, et souligne les spécificités de ces grèves de travailleuses : gestion de l’articulation des temps d’occupation et des temps domestiques, soutien des familles, horizontalité du pouvoir dans la mobilisation, dévouement des responsables syndicales, etc.
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Ning, Zhu, Zi, Ramendran SPR, Charles, Wong, and Lai Soon. "Company Performance Impacts Employee Engagement through Individual Benefit of Senior Management as a Mediator." 15TH GLOBAL CONFERENCE ON BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES ON 14 - 15 SEPTEMBER 2023, NOVOTEL BANGKOK PLATINUM PRATUNAM, THAILAND 15, no. 1 (September 14, 2023): 168. http://dx.doi.org/10.35609/gcbssproceeding.2023.1(168).
Анотація:
The consequences of the COVID-19 pandemic continue to persist. The COVID-19 pandemic has had a significant impact on numerous Chinese companies, particularly small and medium-sized enterprises (SMEs), resulting in substantial challenges for their business growth and development. The employees experience heightened levels of tension and unease as they are concerned about potential job loss in the event that their respective companies fail to achieve sustained recovery and business growth. This, in turn, has a direct impact on employee performance and engagement. Simultaneously, a multitude of worker strikes emerged in the western world with the objective of securing higher wages and salaries. Notably, certain strikes were predominantly instigated by public sector employees during the current year. An illustration of this phenomenon can be observed in the United Kingdom during the first half of 2023, where an extended period of public sector strikes occurred. These strikes were initiated by teachers, doctors, and other workers in response to their demand for increased wages in light of high inflation (M & James, 2023). All of them had an impact on and worsened both company performance and employee engagement. In a context characterized by instability, it is crucial for companies, particularly those who regard senior management as critical personnel, to effectively mitigate employee anxiety and foster a positive work attitude. The research framework is constructed and the relationships among variables are explained using the expectancy theory of motivation (Vroom et al., 2015). The main research problem in this study is to determine the relationship between company performance on employee engagement in the presence of individual benefit of senior management as a mediator. Keywords: Company Performance, Employee Engagement, Individual Benefit of Senior Management, Expectancy Theory
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Aliamutu, Kansilembo, and Msizi Mkhize. "Financial management engagement and small and medium-sized businesses in eThekwini municipality, South Africa." Economics, Management and Sustainability 9, no. 1 (May 16, 2024): 90–104. http://dx.doi.org/10.14254/jems.2024.9-1.7.
Анотація:
Small and medium-sized businesses are widely recognised as the cornerstone of growth in emerging and middle-class countries, and South Africa is no different. They generate many job possibilities and salaries for many individuals who live in cities, making them an essential component of average national production. The main objective of the research was to examine the level to which Small and Medium-sized businesses in the eThekwini Municipality used financial management. The research project used a quantitative method to collect and analyse data from the field. The survey included 60 participants from various small and medium-sized businesses in eThekwini. Proprietors and managers of small and medium-sized businesses were among those who responded. The rate at which organisations implement systems that effectively organise their money was a crucial component in analysing the financial management engagements of small and medium-sized businesses. This can be assessed in various ways, including distributing closed-ended surveys to responders. As a result, the proprietors of small and medium-sized businesses were prompted to score their companies based on the level to which financial preparation strategies were implemented and the funding sources. The research found that small and medium-sized businesses in the research areas did not develop long-term financial strategies that included investments in non-current assets, shares, stocks, and real estate initiatives. Small and medium-sized businesses must establish trustworthy systems for accounting information, disclose and analyse their financial challenges regularly, and advocate for laws that make it simpler for small and medium-sized businesses to obtain inexpensive financing. Since small and medium-sized businesses are recognised as contributing significantly to national economic growth, they must keep growing.
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Mani, Swaminathan, and Mridula Mishra. "Non-monetary levers to enhance employee engagement in organizations – “GREAT” model of motivation during the Covid-19 crisis." Strategic HR Review 19, no. 4 (May 20, 2020): 171–75. http://dx.doi.org/10.1108/shr-04-2020-0028.
Анотація:
Purpose The purpose of this paper is to identify non-monetary variables that can be leveraged by HR practitioners to enhance employee motivation and engagement in their companies. Covid-19 has plunged the corporate world into a severe crisis. Companies are struggling to conserve cash. HR managers who had used monetary levers such as salaries to motivate their staff have to now use non-monetary levers such as appreciation and career growth to keep the morale high. Design/methodology/approach The authors have undertaken extensive literature review to identify the non-monetary variables that enhances employee motivation. Exploratory survey to validate the relevance of these variables was conducted. Operational definition of the variables is provided apart from logically grouping them into a framework that can be leveraged by HR practitioners. Findings In total, 20 variables were grouped into a framework of five levers called “GREAT” that expands to growth, renewal, enabling, aspirational and transparency levers. All these levers on their own and used in conjunction with other levers have shown to increase employee morale and motivation. The GREAT framework gives an additional lens for HR practitioners to evaluate their employee engagement programs using non-monetary variables. Originality/value This paper provides insights into this important concept of employee engagement during a crisis situation of unprecedented proportion. While employee morale is the first casualty in a crisis, it (the motivation) should be the last one to lose in a battle of this magnitude. HR managers now have a strategic framework (“GREAT”) to use to evaluate their interventions to enhance the teams’ morale.
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Novković, Aleksandra, Milan Andrejić, and Milorad Kilibarda. "Performance appraisal and bonus calculation for warehouse employees." Tehnika 75, no. 6 (2020): 790–97. http://dx.doi.org/10.5937/tehnika2006790n.
Анотація:
The development of global supply chains, market liberalization, and new business trends have contributed to creating more competition in the market and increasing demand. Logistics companies strive to generate revenue by providing services of a higher scope and level of quality, while cost minimization is often associated with a system of calculating salaries and employee benefits. The fluctuation of workers is one of the current problems faced by a large number of companies, so the development of a system that will improve conditions and motivate workers is very important. The paper proposes a model for evaluating work performance and calculating bonuses for employees in the warehouse. The model considers the main performance indicators that refer to work engagement in terms of the number of picked items and presence at the workplace. The sensitivity analysis of the model established the convenience and universality of the application.
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Antaya, François. "Chasser en échange d’un salaire." Revue d'histoire de l'Amérique française 63, no. 1 (June 3, 2010): 5–31. http://dx.doi.org/10.7202/039885ar.
Анотація:
Résumé Au début du XIXe siècle, la Haute-Mauricie est investie par trois grandes compagnies intéressées dans le commerce des fourrures : la North West Company, la King’s Posts Company et la Hudson’s Bay Company. Si la présence de ces compagnies dans le bassin de la rivière Saint-Maurice a fait l’objet de recherches approfondies, les activités des petits commerçants et la main-d’oeuvre qu’ils employèrent sont demeurées jusqu’à présent méconnues. Pourtant, comme l’attestent les engagements contractés devant les notaires trifluviens, des marchands indépendants, profitant d’une période de flottement, ont été particulièrement actifs sur ce territoire entre 1815 et 1822. Comparativement aux compagnies avec lesquelles ils peinaient à rivaliser, ces derniers employèrent des engagés amérindiens dans des proportions beaucoup plus fortes, majoritairement des Abénaquis de Saint-François-du-Lac et de Bécancour. À travers l’étude des modalités d’embauche des engagés amérindiens, cet article vise à illustrer leur rôle particulier dans la traite du Saint-Maurice, notamment à titre de chasseurs salariés, et, par le fait même, jette un nouvel éclairage sur les stratégies des marchands indépendants.
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Okafor, Carl Chineme. "National dailies market in Nigeria: a five-year empirical study of newspaper business and its interactions with democratic practices in Nigeria." Dziennikarstwo i Media 16 (April 13, 2022): 71–77. http://dx.doi.org/10.19195/2082-8322.16.6.
Анотація:
Using an empirical approach and relying on core media management research theories — strategic management, structural contingency and the economic — for background, this research studied the financial situations of newspapers in Nigeria between 2015 and 2019 to find out how their prolonged financial difficulties interact with their ‘responsibility’ to Nigeria’s democracy. It found that the financial troubles of the newspaper market in Nigeria are manifested in the marked decline of traditional revenue sources, shutting down of bureaus and titles, retrenchment of quality hands as well as poor renumeration and non-payment of journalists’ salaries. Subtly and directly, these have impacts on Nigeria’s democracy, especially when it is considered that newspapers are valued civic engagement and accountability tools in democracy. The recurrent drop in circulation figures, closure of bureaus and retrenchment of quality manpower indicate that newspapers in Nigeria are in a precarious financial state, which affects their capacity to support profound democratic practices in the country.
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Szwajcar, Joanna. "Salaries in the financial statements of companies from the biotechnology sector in Poland in 2019-2021." Humanities & Social Sciences Reviews 10, no. 6 (December 18, 2022): 24–29. http://dx.doi.org/10.18510/hssr.2022.1064.
Анотація:
Purpose of the study: The aim of the paper is to capture the proportion these benefits make in total costs of the company Categories of employee benefits included in accounts of companies listed on the Warsaw Stock Exchange in the sector of biotechnology is the subject of this paper.
Methodology: Systematic literature review and critical analysis of accounts were used for the purpose of this article.
Main findings: The analysis demonstrated that employee benefits play a significant part in the operations of companies within biotechnological sector in Poland. Use of relatively high benefits not only offers operational stability, future growth, better staff retention, lower stoppage through loss of personnel, but also better employee engagement and personal development.
Applications of the study: The article highlights the importance of employee benefits within the biotechnological sector, which is characterised by deferred income from productionisation of research and its results. This results in better understanding of biotechnological companies’ operational model and its specificity. The results can be applied within other capital investment heavy sectors such as gaming or IT, which also generate high costs and expenditure due to its nature.
Originality/Novelty of the study: The analysis of employee benefits presented in consolidated financial accounts has been identified as a very interesting research gap due to its complexity. Research studies of this subject in Poland are limited despite the importance of benefits to all employees. They are equally important to the enterprises wishing to deliver their objectives and strategies. The article calls for further research, analysis, findings and their implementation in various sectors as well as deeper studies of the subject.
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Lefèvre, Sylvain. "Simonet (Maud), Le travail bénévole. Engagement citoyen ou travail gratuit ?, Paris, La Dispute, coll. « Travail et salariat », 2010, 220 p." Politix 96, no. 4 (2011): 183. http://dx.doi.org/10.3917/pox.096.0183.
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Gutiérrez Banegas, Ana, Emmanuel Olivera Pérez, Eduardo Bastida Escamilla, and Manuel Castillo Soto. "Job satisfaction factors during an economic crisis. A systematic review." Visión de Futuro, no. 26, No 2 - 2022 (July 1, 2022): 22–35. http://dx.doi.org/10.36995/j.visiondefuturo.2022.26.02.001.en.
Анотація:
To face an economic crisis, organizations implement recessive actions such as reducing salaries or personnel, affecting employee satisfaction and the organization's performance. Under this premise, the objective of this research is to present what exists in the literature on the repercussions of economic crises on job satisfaction. Several investigations indicate that job satisfaction is a key factor in employee retention and engagement; therefore, knowing the factors that influence this will allow the design of strategies to increase this perception in situations of economic instability. Through a systematic review, consisting of in-depth Reading of 36 articles, it is concluded that job satisfaction, in general, is not significantly affected by a period of economic crisis; however, there are certain aspects such as salary, work environments, types of contracts, cultural and gender differences that do influence this perception. The results of this research can become useful tools for companies as an aid to face the adverse effects of an economic crisis more efficiently by retaining suitable employees to achieve operational continuity of the organization.