Статті в журналах з теми "Division cognitive du travail"

Résumé Les machines de fabrication du papier sont les plus grandes installations de production en continu au monde et la fabrication de la pâte, en tant que processus de travail, est particulièrement complexe. Le processus de fabrication du papier étant rapide, les conséquences des modifications apportées dans le premier temps de fabrication (partie humide de la machine), notamment au niveau de la concentration de la masse ou du réglage de la tête de la machine, n’apparaissent souvent que dans les paramètres de qualité du papier parvenus dans la « partie sèche » de la machine. Par conséquent, la fabrication du papier ne repose pas sur un ouvrier isolé, mais bien sur un groupe d’ouvriers. Tous ceux qui travaillent sur une machine et qui surveillent le processus au moyen des dispositifs informatiques du système de fonctionnement automatisé doivent émettre des hypothèses quant à l’état du processus et des actions à entreprendre. Ils doivent également communiquer aux autres membres du groupe leurs observations, leurs actions ou leurs décisions. Les retards sont fréquents et à l’occasion, il peut s’écouler plusieurs heures avant que les effets d’une modification dans les paramètres se manifestent. Les équipes doivent donc pouvoir compter sur des moyens efficaces pour se transmettre l’information et, conséquemment, avoir une même compréhension des concepts de la fabrication du papier. Les pratiques visant à créer et à améliorer les compétences professionnelles dans les moulins à papier ont beaucoup changé et plusieurs problèmes associés à des pratiques de formation inadéquates ont été constatés. Des programmes ont été élaborés dans le but de supporter l’amélioration de la maîtrise du processus de travail des ouvriers et de permettre le développement du processus de travail lui-même. Jusqu’à maintenant, la méthodologie a été appliquée sur environ 15 des 100 machines de fabrication du papier en Finlande. Les programmes de développement sont basés sur l’analyse des processus de production et du travail. L’analyse de ces processus nécessite la prise en compte des éléments de l’activité humaine au travail, des outils et de la division du travail. De plus, les modes d’action de l’équipe de travail dans différentes situations, la coopération des sujets à l’intérieur du processus de travail et des tâches y étant associées comme la maintenance ou le contrôle de la qualité sont également analysés. Pour y arriver, les chercheurs définissent des catégories ou identifient des questions clés en construisant des modèles. Ces catégories sont basées sur des analyses préliminaires du processus de travail de même que sur des entrevues et des observations avec le travailleur en activité. Lors de l’élaboration du programme, les participants doivent procéder à une analyse approfondie des processus de production et du travail. Les équipes doivent verbaliser et élaborer les différents modèles pouvant rendre compte de chacune des parties constituant le procédé de travail. Au cours de ce processus, les équipes apprennent à utiliser les connaissances disponibles dans le groupe. Les compétences et l’expertise du directeur de la production, de l’ingénieur des procédés de travail, des experts des procédés chimiques, des experts des systèmes de fonctionnement automatisé des opérations et des agents de marketing peuvent également être sollicitées. Quatre sessions de deux jours sont nécessaires pour élaborer le programme. Chaque session doit être tenue deux fois afin de permettre la participation des représentants de tous les quarts de travail de l’organisation. Les résultats des programmes de développement ont été évalués à plusieurs niveaux. La principale cible de ces programmes est d’améliorer la maîtrise conceptuelle du travail. Le premier niveau d’évaluation concerne l’apprentissage par la mesure de la maîtrise conceptuelle du travail et des perturbations possibles de même que le potentiel d’apprentissage que représentent les propositions de développement. Dans chaque programme de développement, plusieurs propositions de développement sont soulevées. Elles sont analysées en fonction des buts visés et du contenu du développement proposé. Les connexions entre la maîtrise objective et subjective du travail, à savoir l’évaluation que les ouvriers font de leur travail et le bien-être exprimé, et leur développement durant le programme ont aussi été étudiés. Ces connexions sont utilisées pour évaluer les conséquences du programme de développement sur les métacognitions traitant avec les facteurs des réactions subjectives, comme la satisfaction ou le stress au travail. Dans cet article, les résultats de deux études complémentaires concernant les programmes de développement sont abordés. Ils révèlent que la maîtrise conceptuelle du processus de fabrication du papier peut être considérablement améliorée à l’aide d’un programme de développement basé sur une analyse systématique et un modelage du processus de travail. Les résultats indiquent également que l’analyse du processus actuel de travail est un moyen adéquat pour favoriser son développement. En effet, dans chacune des études considérées, plus de cent propositions ont été formulées pour améliorer le processus de travail. Les propositions de développement portent autant sur le développement technique que sur la coopération entre les différents groupes de professionnels. Elles touchent donc le processus de travail en entier. De plus, elles représentent les besoins actuels de développement dans le processus de travail, en plus d’être des sources d’information importantes pour débuter des actions de développement. Les propositions de développement ont également été analysées du point de vue du potentiel d’apprentissage qu’elles représentent. La majorité des propositions visent essentiellement le développement du processus de production technique, c’est-à-dire une simple adaptation au contexte. De telles propositions représentent uniquement le niveau inférieur d’ap-prentissage. Cependant, les propositions visant à améliorer les modes d’action de l’équipe ou à augmenter la maîtrise cognitive du processus indiquent que les participants considèrent leur propre activité comme un objet de développement. Le besoin de comprendre le processus de travail et ses lois a clairement augmenté, démontrant ainsi une certaine augmentation de la motivation à travailler dans le nouveau contexte. Cette étude a également voulu vérifier si le bien-être au travail nécessite des caractéristiques de travail positives ainsi qu’une bonne maîtrise conceptuelle du processus de travail. Les rapports présumés ont émergé seulement à la suite du programme de développement. En effet, après le programme, un haut niveau de maîtrise des perturbations pouvant survenir en cours de production a été associé à la satisfaction. Dans l’analyse de régression, 72 % de la variance de la satisfaction au travail était expliquée par la maîtrise de ces perturbations de la production ainsi que par une évaluation positive du défi au travail et une attitude active face au développement du travail. Le programme de développement a semblé réorganiser les bases d’évaluation des sujets, spécialement en regard avec leurs qualifications actuelles et leurs évaluations subjectives. Les participants ont appris à évaluer les relations entre leurs propres compétences et les besoins découlant du processus de travail, indiquant ainsi que leur métacognitions du processus de travail se sont améliorées. L’émergence des connexions entre la maîtrise du processus de travail et la satisfaction suite au programme suggère que les qualifications professionnelles peuvent être une source de bien-être dans une organisation qui accorde de l’importance aux compétences et qui le démontre notamment par l’adoption continue du développement du processus de travail et de la maîtrise de ce processus en tant que caractéristique organisationnelle. Les résultats concernant les programmes de développement ou la formation au niveau organisationnel sont rares. La seconde étude considérée dans cet article se concentre sur les expériences de plusieurs fabricants de papier expérimentés devant maintenant travailler sur une nouvelle ligne de production compte tenu d’un déclin important de la productivité de la vieille ligne de production. Suite au programme, les ouvriers étant toujours affectés à la vieille ligne de production possédaient une maîtrise conceptuelle similaire à ceux qui ont été affectés à la nouvelle ligne de production et qui ont participé à une formation. De plus, la quantité et la qualité de la production sur la vieille ligne se sont grandement améliorée. De nos jours, la maîtrise du travail ou encore les connaissances reliées au travail sont considérées comme des préalables nécessaires au succès organisationnel. Les principes didactiques appliqués dans les programmes de développement sont devenus de plus en plus fréquents dans les pratiques de formation dans les écoles et dans les universités, mais elles sont encore rares dans les ateliers. L’application de ces principes devrait cependant supporter les organisations dans leur apprentissage par leurs propres activités.

En revenant « aux sources (naturelles) du sens », les Principia Semiotica du Groupe µ jettent un solide pavé dans la mare de toute une tradition sémiologique qui, partant des textes linguistiques (puis visuels), avait plutôt insisté sur la grande inventivité et la grande diversité culturelle des systèmes de signes. En soulignant la dimension résolument naturelle et motivée de la sémiose, le Groupe µ s’en prend frontalement à un certain « axiome de conventionalité » dominant dans la sémiologie contemporaine, notamment dans son paradigme structuraliste. Par le même geste, le Groupe µ s’en prend aussi en droite ligne à une épistémologie d’« idéalisme linguistique (ou plus généralement symbolique) », qui s’est imposée dans la seconde moitié du XXème siècle sous l’influence d’un certain « tournant linguistique » et qui a vu, dans les catégorisations conventionnelles, la source de toute sémiose mais aussi de toute production de connaissance. Par son attention aux sources perceptuelles de la sémiose la plus originaire, le Groupe µ réhabilite tout à la fois une certaine épistémologie réaliste, qui estime que le monde est déjà organisé avant sa structuration dans telle ou telle langue et qu’il motive même cette structuration, et une certaine épistémologie empiriste, qui voit dans l’expérience sensible le lieu de cette motivation et dès lors la source première de la sémiose et de la connaissance. En insistant sur la continuité des processus cognitifs naturels qui régissent cette sémiose avec d’autres dispositifs matériels présents dans le monde animal ou même vivant, la sémiogénétique s’avère aussi solidaire d’une épistémologie plus naturaliste et matérialiste que culturaliste et « glossocentriste ». Reste toutefois que les étapes ultérieures de la sémiose (avec la fonction de renvoi propre à la sémiose indirecte ou l’interprétation propre à la sémiose consciente) rendent, pour le Groupe µ, toute sa place à une sémiose intersubjective plus arbitraire et culturellement dépendante. À partir de nos propres travaux sur la déférence sémantique, nous montrons cependant que la division du travail linguistique, qui garantit cette intersubjectivité du sens, n’implique pas forcément la conventionalité qu’on lui associe généralement, mais qu’elle peut elle aussi, pour certains signes au moins, être liée à une épistémologie réaliste qui s’attache à la motivation naturelle plutôt qu’à l’arbitraire conventionnel de la sémiose.

À partir d'entrevues faites en 1974 auprès de vingt et un omnipraticiens dans huit C.L.S.C. du Québec, on étudie la façon dont ces médecins conçoivent la répartition des tâches à accomplir dans cette organisation. On s'interroge sur la pertinence de cette division en trois secteurs (médical, social, action communautaire) que l'on retrouve dans la plupart des C.L.S.C. On note que le fait que le personnel des autres secteurs ait été, dans certains cas, engagé avant le médecin, rend souvent plus difficile son adaptation à ce nouveau milieu de travail. À l'intérieur du secteur médical même, deux principes, entre autres, semblent gouverner la répartition des tâches entre médecins: pouvoir établir sa «clientèle» en quelque sorte et acquérir le plus d'expérience clinique possible. Le salariat est relié à une haute fréquence d'échanges entre médecins alors que la rémunération à l'acte ne l'est pas. Les rapports médecin-infirmière sont aussi influencés par la variable mode de rémunération. Dans les C.L.S.C. où les médecins sont à salaire et à contrat, on assiste à une sorte d'éclatement du rôle de l'infirmière. Enfin, au cours de l'étude des échanges entre omnipraticiens de C.L.S.C. et spécialistes souvent rattachés aux hôpitaux, on s'interroge sur la capacité de cette organisation qu'est le C.L.S.C. à fournir au médecin omnipraticien une niche prestigieuse qui puisse rivaliser avec l'hôpital, à ses yeux.

Les politiques nationalistes et internationales exercent des influences diverses sur la valeur économique et le capital social rattachés à des variétés de tamoul, enseignées comme deux langues d’origine différentes dans les écoles des communautés sri-lankaise et indienne et les écoles publiques de langue française et de langue anglaise à Montréal (Québec). En réinterprétant la division locale du travail linguistique en milieu scolaire francophone et anglophone à Montréal, les immigrants indiens et les réfugiés sri-lankais poursuivent chacun de leur côté différentes stratégies pour financer deux programmes d’enseignement de langue d’origine distincts et s’associent avec différents partenaires pour les mettre sur pied. Alors que les Sri-Lankais veulent conserver une variété littéraire du tamoul perçue comme dépositaire de leur patrimoine culturel et liée à leur prétention d’authenticité culturelle, les immigrants indiens veulent pour leur part moderniser leur variété plus familière du tamoul afin de s’ouvrir aux marchés internationaux et de favoriser la mobilité sociale de ses locuteurs en leur permettant de rejoindre une modernité mondiale. Ces différentes évaluations d’une langue minoritaire mettent en relief les dynamiques concurrentielles et collaboratives du néolibéralisme.

Au cours des dernières années, on a beaucoup parlé des nouvelles formes d'organisation du travail, de la production et de l'entreprise, des organisations à «haute performance» et de la fin de la division du travail. Dans ce contexte, la mise en place de nouvelles technologies et méthodes organisationnelles apparaît comme l'occasion d'une remise en question de la division du travail entre hommes et femmes et, par conséquent, d'une plus grande équité en emploi. Malgré l'intérêt des recherches sur les nouvelles organisations et technologies, la majorité des spécialistes (masculins en particulier) n'ont pas considéré la variable «sexe» dans leur analyse. Or, il faut se demander si la remise en question de la division du travail touche pareillement les femmes et les hommes. Les nouvelles exigences de qualification se posent-elles de la même façon pour les deux sexes en ce qui a trait à l'usage des technologies informatiques? Dans les dix entreprises québécoises que nous avons étudiées, nous avons observé à la fois des formes persistanteset des formes changeantesde la division sexuelle du travail dans un contexte de changements technologiques et organisationnels.

La perspective temporelle éclaire bien certaines dynamiques de la division sexuée des activités sociales. Après avoir rappelé les trois tendances convergentes relevées dans dix pays développés (légère augmentation du temps de travail rémunéré; convergence entre hommes et femmes; renversement de la relation positive entre temps de loisirs et niveau d’éducation), on nuance fortement les progrès féminins et on s’interroge sur les implications du processus de polarisation sociale des richesses et du temps pour la division sexuelle du travail domestique. On montre enfin combien les nouvelles formes de disponibilité temporelle professionnelle compliquent l’action collective et les politiques publiques en faveur d’une diminution effective du temps de travail.

Sommaire L'analyse des conventions collectives de travail effectuée soit par le Ministère fédéral du travail ou d'autres institutions privées est une tâche aussi difficile qu'importante. Elle soulève des problèmes de méthode qu'il est bon de connaître pour pouvoir évaluer les conclusions. M. Quinet explique ici les méthodes utilisées à la Division de l'économie et de recherches du Ministère fédéral du Travail. M. Jean-Réal Cardin commente le travail de M. Quinet.

Les auteures examinent la pertinence de la problématique des rapports de sexe pour cerner la division sociale du travail dans les sociétés industrielles et pour évaluer, à l’aide de données d’enquête, l’investissement des femmes et des hommes dans l’orientation de leurs trajectoires professionnelles et familiales. Si les choses bougent du côté de la présence des femmes sur le marché du travail, celle-ci nécessite toujours des compromis du côté de la vie familiale. Compromis dont la nature s’est encore peu modifiée mais qui laissent apparaître une implication plus forte des hommes dans leur aménagement et la gestion de leurs retombées.

Cet article soulève l'importance des caractéristiques personnelles et socio-démographiques sur la position de l'individu dans l'organisation et la division du travail, et du rôle que jouent les conditions de travail dans les problèmes sociaux. Les auteurs présentent, en seconde partie, quelques pistes d'intervention en milieu de travail, attirant l'attention sur le rôle que peut y jouer l'intervenant social.

À partir d’enquêtes ethnographiques – par observation participante, entretien, questionnaire – dans quatre mobilisations dites de sans (chômeurs et chômeuses, sans-papiers), l’auteur analyse les modes d’articulation entre travail domestique et travail militant en termes de consubstantialité des rapports sociaux de sexe, de classe et de race. Il montre que l’accès au militantisme est clivé par la polarisation et la diversité sexuées des expériences du travail domestique (exploiteur/exploitée versus abandon, autonomie, partage, privation). D’une part, les logiques domestiques orientent les modes d’entrée et d’inscription dans le travail militant. D’autre part, les formes de la division du travail militant ont des effets ambivalents sur l’assignation domestique des femmes.