Дисертації з теми "Controlling of the personnel motivation"

У дисертаційний роботі узагальнено теоретичні положення, методичні та практичні аспекти щодо формування компенсаційного пакету як інструменту мотивації персоналу на промислових підприємствах. Здійснено теоретичне узагальнення і розроблено новий підхід до комплексного вирішення важливого науково-практичного завдання щодо формування та вдосконалення компенсаційного пакету. За результатами дослідження наукових підходів вітчизняних та іноземних авторів, які вивчали проблематику мотивації персоналу та компенсаційного пакету дозволили удосконалити тлумачення економічної сутності поняття «мотивація персоналу», «компенсаційний пакет», «соціальний пакет». Виокремлено основні сутнісні характеристики мотивації персоналу, до яких віднесено: інтереси, потреби, стимули, мотиви, ґрунтуючись на аналізі сучасних характеристик мотивації персоналу, створених вітчизняними та іноземними науковцями. Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, тому що мотивація спонукує конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей. Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, що відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю. Найважливіший фактор результативності роботи в умовах інновацій є мотивація праці. Саме тому в умовах сучасного бізнесу все більше і більше керівників замислюються над тим, як вирішити цю задачу так, щоб і співробітники, і підприємство залишилися у виграші. До того ж, іноді з’ясувати бажання працівника, що примушують його працювати ефективніше, буває не так то просто. Адже, людина, як працівник, – це мета, смисл існування кожного підприємства. Відсутність уваги до людини (працівника) призводить до небажаних наслідків для підприємства, або й до його банкрутства. Кожна людина має певні потреби, задоволення яких викликає почуття самодостатності, безпеки, комфортності, індивідуальності, але щоб потреба стала реальною, її потрібно втілювати за допомогою праці, оскільки за високоякісну роботу буде відповідна заробітна плата, а за гроші можна реалізовувати мрії і задовольняти власні потреби. Саме з даного твердження випливає, що чим вищі потреби, тим вищі мають бути мотиви до продуктивної праці. Під час працевлаштування дуже важливо визначити, який вид мотивації пріоритетний для працівника. Людина, для якої головне – матеріальна мотивація, буде проявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих розробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб працювати професійно та якісно. В економічній літературі, згідно із мотиваційною характеристикою, виділяють три різновиди методів мотивації: 1) організаційно-розпорядчі; 2) економічні (матеріальні); 3) соціальні або соціально-психологічні (неекономічні або нематеріальні). Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановлювати високу заробітну плату, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, створюючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуючи працю, наприклад: визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу; застосовувати програми забезпечення праці та ротацію кадрів; запроваджувати гнучкий графік. Правомірно відмітити, що застосування компенсаційного пакету в одному стандартизованому вигляді є не зовсім вдалим підходом, оскільки він має задовольняти вторинні потреби працівників з однієї сторони, та сприяти забезпеченню працівником певного рівня соціальних благ, – з іншої. У дисертаційній роботі удосконалено науково-методичний підхід щодо складу соціального пакету, що, на відміну від існуючих, має чотири варіанти (стандарт, економ, бонус, еліт), які включають в себе основні та додаткові частини соціального пакету. Доцільно відмітити, що позитивним аспектом застосування на практиці елементів соціального пакету є можливість контролю плинності кадрів; збільшення рівня вмотивованості персоналу; збільшення такого економічного показника як продуктивність праці; залучення до складу підприємства потрібних висококваліфікованих працівників; забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату всередині колективу; створення позитивного іміджу підприємства на ринку праці тощо. У дисертаційній роботі запропоновано методику побудови мотиваційного профілю компенсаційного пакету. Проведений аналіз показав, що у більшості випадків всі методи оцінки структури компенсаційного пакету ґрунтуються на фрагментарній фіксації окремих показників, оскільки потребують для розрахунку створення додаткової інформаційної та статистичної бази і, як правило, не враховують ступеня залучення підприємства до формування компенсаційного пакету. Тому, на нашу думку, при розробці методичних підходів до оцінки структури компенсаційного пакету промислових підприємств слід звернути увагу на розробку мотиваційного профілю компенсаційного пакету, який би базувалася, по-перше, на оцінці усіх ключових складових компенсаційного пакету, а по-друге, – передбачав би не лише кількісну оцінку цих складових, але й дозволяв би враховувати умови, які забезпечуватимуть оптимальне використання ресурсів, спрямованих на формування мотиваційного профілю компенсаційного пакету, та давав би змогу визначити їх гармонійність відповідно до стратегічної місії діяльності підприємства. У дисертаційній роботі обґрунтовано й сформульовано принципово нову основу, а також перелік заходів щодо побудови і функціонування окремих компонентів загального механізму формування і реалізації концепції контролінгу мотивації персоналу на промислових підприємствах. Проведення контролінгу мотивації персоналу – це завжди індивідуальний алгоритм контролінгу, який складається під конкретну організацію, виходячи з її цілей діяльності і наявної системи мотивації. За допомогою контролінгу мотивації персоналу може досліджуватися як уся система мотивації усього персоналу в організації (повна форма мотиваційного аудиту), так і система мотивації працівників окремих структурних підрозділів, окремих територіальних одиниць, окремих категорій посад і професій, окремих соціальних груп (локальна форма мотиваційного аудиту). Крім того, контролінг мотивації персоналу може реалізовуватися як окремий, спеціальний діагностичний проект, так і бути і складовою частиною більшого дослідження, наприклад, щодо аналізу ефективності системи управління персоналом в організації.
The thesis deals with the theoretical principles, methodical approaches and practical recommendations concerning formation of the compensatory package as the tool of personnel motivation at industrial enterprises. A theoretical synthesis has been made and a new approach to the complex solution of an important scientific and practical task related to the formation and improvement of the compensatory package has been developed. Results of the research of scientific approaches of domestic and foreign scientists who studied the problems of personnel motivation and compensatory package made possible to improve the interpretation of the economic essence of the concept of “staff motivation”, “compensatory package”, “social package”. The main essential characteristics of personnel motivation has been identified, which include: interests, needs, incentives, motives, based on the analysis of modern characteristics of personnel motivation created by domestic and foreign scientists. No management system will function effectively unless an effective model of motivation is developed, because motivation prompts a particular individual and the collective as a whole to achieve personal and collective goals. The evolution of the application of different models of motivation has shown both the positive and the negative aspects of their application, and this is a natural process, because in the theory and practice of management there is no ideal model of stimulation that would meet the various requirements. Existing models of motivation are very different in their orientation and efficiency. The most important factor in the effectiveness of work under conditions of innovation is the motivation of labor. That is why, in course of modern business, more and more executives are thinking about how to solve this problem so that both employees and the company remain in the win. In addition, sometimes it is not easy to find out the wishes of the employee that make him / her work more efficiently. After all, a person, as an employee, is a goal, a sense of every enterprise. Absence of attention to a person (employee) leads to undesirable consequences for the enterprise, or to his bankruptcy. Everyone has certain needs, the satisfaction of which causes a sense of self-sufficiency, safety, comfort, individuality, but that the need has become real, it needs to be implemented through labor, because high-quality work will be appropriately paid, and with the help of money one can realize one’s dreams and satisfy one’s own needs. It follows from this assertion that the higher the needs, the higher must be the motives for productive labor. When you are employed, it is very important to determine which type of motivation is a priority for the employee. A person, for which the main thing is material motivation, will be less initiative in innovations, creative development, learning than a person for whom money is not the main factor to work professionally and qualitatively. In economic literature, according to the motivational characteristic they distinguish three varieties of methods of motivation: 1) organizational and administrative; 2) economic (material); 3) social or social-psychological (non-economic or intangible). Today, when it is very difficult to set high wages due to the complicated economic situation, particular attention should be paid to non-material labor stimulation, creating a flexible system of benefits for workers, humanizing work, for example: to recognize the value of an employee for the organization, to provide him / her with creative freedom; apply work programs and staff rotation; introduce a flexible schedule. It is right to note that the application of a compensatory package in one standardized form is not entirely a successful approach, since it must meet the secondary needs of workers on the one hand and should contribute to providing the employee with a certain level of social benefits. In the dissertation the scientific-methodical approach to the composition of the social package has been improved, which, unlike the existing one, has four options (standard, economy, bonus, elites), and include the main and additional parts of the social package. It is worth pointing out that the positive aspect of the practical application of elements of the social package is the ability to control personnel turnover; increase staff motivation level; an increase in such an economic indicator as labor productivity; the involvement of the necessary highly skilled workers in the company; providing a favorable social and psychological climate within the personnel; creating a positive image of the company in the labor market, etc. The thesis offers the compensatory package motivational profile method of constructing. The analysis showed that in most cases, all methods for evaluating the structure of the compensatory package are based on the fragmentary fixation of individual indicators, since they require the calculation of the creation of additional information and statistical base and, as a rule, do not take into account the degree of involvement of the enterprise in the formation of the compensatory package. Therefore, in our opinion, in developing methodological approaches to the assessment of the structure of the compensatory package of enterprises of mechanical engineering the attention should be paid to the development of a motivational profile of the compensatory package, which would be based, firstly, on the assessment of all key components of the compensatory package, and, secondly, it would envisaged not only quantify of these components but would also provide conditions that will ensure the optimal use of resources aimed at creating a motivational profile of the compensatory package and would enable to determine their harmony according to the strategic mission of the company. Fundamentally new basis has been substantiated and formulated in the thesis, as well as a list of measures on the construction and functioning of individual components of the general mechanism for the formation and implementation of the concept of controlling the motivation of personnel at industrial enterprises. Controlling personnel motivation is always an individual controlling algorithm, which is made up of a specific organization based on its goals and the existing system of motivation. By controlling staff motivation, the whole system of personnel motivation in the organization can be investigated (the full form of the motivational audit), as well as the system of motivation of employees of separate structural subdivisions, separate territorial units, separate categories of positions and occupations, separate social groups (local form of motivational audit) . In addition, controlling staff motivation can be implemented as a separate, special diagnostic project, and be an integral part of more research, for example, on the analysis of the effectiveness of the personnel management system in the organization.

With the increasing emergence of multinational companies and the increased popularity of these companies, the question of the organization of their activities becomes interesting for the HR community worldwide. These companies are renowned for deliberate management structure of human resources and their effective use. For effective use of employees’ skills and knowledge the company has to constantly motivate them by intrinsic and extrinsic motivational tools. Motivational tools which use a company may be different depending on specific features of the country that the office is located. The purpose of this research is the study of how multinational companies organize the motivational system in different countries taking into account cultural characteristics and needs of the personnel in the offices of a particular country. On the basis of data derived from interviews with 12 representatives of 6 companies (4 of them Swedish companies, Oriflame, SCA, Volvo, IKEA, and two American companies, IBM and Deloitte, that have representative offices in Sweden and in Russia) it was revealed that modern multinational companies use similar motivational tools that partly standardized to keep the specifics of the company, and partly adapted to the local requirements.

The present diploma thesis deals with HR controlling, which represents an effective way for organizations to monitor and assess quantitative and qualitative indicators. HR controlling is an efficient means of demonstrating the contribution of HR managers not only to their departments but also to the overall aims of organizations. The first part of the thesis defines basic theoretical prerequisites concerning the importance of HR management in organization efficiency, the HR system and HR controlling. The analytical part of the thesis begins with the presentation of the BUZULUK, a.s. company. The principal part of the thesis is comprised of a situational analysis, the definition of the needs of internal HR department customers and a new conception of personal indicators. The main aim of the thesis is to analyze the present approach of the BUZULUK, a.s. company to efficiency assessment in the field of human resources and, based on this, to propose a system of efficiency indicators, which might ultimetely help the implementation of HR controlling in the aforementioned company.

Cette presente recherche vise a etudier et a tester un modele de plafonnement de carriere. Trois formes de plafonnement de carriere ont ete etudiees : le plafonnement subjectif, le plafonnement objectif et le plafonnement mixte ou integre. Par ailleurs, trois groupes de predicteurs de plafonnement de carreire ont ete explores : les contraintes individuelles et familiales (l'age, l'anciennete, la charge familiale du conjoint-e), le desir de progresser (aspirations) et la capacite de progression (la scolarite, le succes anterieur, le rendement, et le type de poste occupe). Cette etude verifie aussi l'influence du plafonnement sur les attitudes au travail. Pour ce faire, une enquete par questionnaire a ete realisee aupres de 3067 cadres repartis dans plus de 44 etablissements ou associations distinctes, representatn trois branches majeures de l'economie du quebec. Les resultats montrent que la distinction entre le plafonnement subjectif et le plafonnement objectif est fondamentale. En second lieu, il existe des differences marquees entre les repondants des divers stades de plafonnement de carriere. En troisieme lieu, les determinants du plafonnement expliquent pres de 30 % des variations du plateau objectif. Finalement, les attitudes au travail seraient plutot influences par le plafonnement subjectif
This thesis aims at studying managers career plateau. Three career plateau forms were surveyed : the subjective plateau, the objective plateau and the mixed one. Three predictor groups were considered : individual and familial barriers (age, seniority, family load, spouse's situation), propension to go ahead (aspirations) and ability to suceed (scholarship, past succes, performance and kind of occupation). This study test also plateau's influence on work attitude. We conducted survey among 3067 managers, spread through 44 business units and associations, covering three major sector of the economy in province of quebec. Results make clear there is a difference between subjective and objective plateau, as well as there are main differences between respondents, depending which plateau stage they are in. The determinants explain about 30% of objective of plateau's variation. Finally, work attitudes are affected rather by subjective plateau than the objective one

Reproduction de : Habilitation à diriger des recherches : Sciences de gestion : Lille 1 : 2006.
N° d'ordre (Lille 1) : 517. Titre provenant de la page de titre du document numérisé. Bibliogr. f. 69-77. Liste des publications et communications.

La motivation au travail est fonction d'un accord individuel préalable sur les modalités et les finalités de l'emploi. Rentrant dans le champ de la psychosociologie,cette thèse définit le concept d'emploi comme une des relations d'échange,que chaque individu établit avec son environnement socio-économique,tandis que la problématique de sa motivation indissociable de son objet,ici le travail,se focalise sur sa capacité à diffuser certains signaux indiquant qu'une relation d'échange bilatéralement satisfaisante a été instaurée avec un employeur. L'accord individuel préalable conditionne la maîtrise de la situation d'emploi,posée comme un système d'échange. Sans en être le seul vecteur,il prend une fonction de socialisation et passe par un échange sur la relation d'échange,c'est-à-dire qu'il est la résultante d'une méta-communication
Motivation to work is conditional upon a previously established individual agreement relating to the conditions and objectives of the employment. .

The problem of personnel management is widely examined on modern enterprises. Modern technologies, innovative ideas never will be effective, to be of the maximal use without highefficiency work, proper preparation and qualification of human capitals. A management of personnel is a complicated process, because everybody is provided with an intellect, and ability to think. Nowadays, the basic problems of management of personnel is selection, forming of shots with the modern economic thinking, providing of efficiency of employees labor, maintenance of favorable climate in the company.

Associant finance et ressources humaines. Ce travail de recherche concerne bien sûr les salariés qui peuvent souhaiter mieux connaître les possibilités qu’ils peuvent trouver au sein des entreprises, tant au point de vue de la rentabilité que du risque, mais encore les directions, financières mais aussi les ressources humaines, tout autant aussi que les actionnaires ou d’autres partenaires. Tout ceci, soit dans la vie courante des entreprises, ou bien lors d’événements exceptionnels tels que les modifications juridiques, comptables, ou managériales auxquelles les entreprises ont à faire face aujourd’hui. L’important problème des fusions et acquisitions, cession, ou même cessation d’activité de même que l’estimation des entreprise ayant un actionnariat salarié important, où les notions de valeur et de fidélisation des personnels n’est pas des moindre. L’actionnariat salarié est au cœur de cette recherche dans laquelle les raisons de la loyauté des salariés à l’égard de leur entreprise est abordée. Le fait d’investir dans des actions de leur entreprise s’inscrit dans la recherche des liens entre actionnariat salarié et performance de l’entreprise. En plus des problèmes de valorisation, nous avons aussi pensé utile de faire état de plusieurs enquêtes qui tendent à rechercher les facteurs déterminants de l’implication des salariés aux niveaux financiers de l’entreprise. Le travail de recherche empirique a été effectué sur un nombre d’entreprise qui fait ou faisait partie de l’indice de la bourse de Paris le CAC 40. Nos résultats ont été partiellement encourageants dévoilant un certain lien entre part de l’AS et performance. Quand à l’impact de la part de l’actionnaire salarié sur la performance boursière cette hypothèse n’a pas été vérifiée. Le dernier chapitre porte sur une enquête concernant la perception de l’épargne salarié au Liban. Les résultats obtenus ont montré que la fonction ressources humaines est encore marginalisée au Liban. En général, le directeur des ressources humaines n’est pas considéré comme partenaire stratégique. Et la fonction ressources humaines n'est pas non plus considérée comme contribuant à apporter de la création de valeur. De plus, les intérêts des salariés ne sont pas pris en compte lors de la gestion des sociétés. Il n’existe pour les salariés que de très faibles possibilités d’avancement et de développement, et leur rémunération n’est pas toujours proportionnelle aux efforts fournis. Ces sociétés se caractérisent en général par un manque d’efficacité au niveau de la gestion sociale. Cette série de facteurs entraîne des dysfonctionnements graves, surtout au niveau social où le choc social entre les employés et actionnaires conduit à une certaine tension dans le climat social, une démotivation, une baisse de la productivité, ce qui va affecter négativement la performance de l’entreprise et empêcher cette dernière de jouir d’une croissance souhaitée
Combining finance and human resources, the research deals with employees who may wish to better understand the opportunities they can find within companies, both in terms of profitability than risk, also for financial managers, human resources, shareholders and other partners. Either in daily life of companies, or at events such as legal modification, accounting or management that businesses are facing today. The research dealt with the issue of mergers and acquisitions, sale, or even business shutdowns as well as the valuation of firms that has a significant employee ownership, where the concepts of value and employee empowerment are very present. Employee ownership is the core of this research in which the reasons for the loyalty of employees to their firm is discussed. The research is looking for a relationship between employee ownership and performance. Beyond the problem of business valuation, we also thought useful to carry out a number of investigations that tend to seek the effects of employee involvement on the company's financial results. The empirical research was conducted on a number of companies that are or were a part of Paris Stock Exchange index CAC40. Our results have been partially encouraging; revealing a correlation between employee ownership and performance. Regarding the hypothesis of the impact of the employee ownership on the stock market performance has not been verified. The last chapter focuses on an investigation into the perception of employee savings in Lebanon. The results showed that the human resources function is still marginalized in Lebanon. The survey showed that the Human Resources management is not regarded by stakeholders as a strategic partner, and is not seen as contributing towards the creation of value. Moreover, the interests of employees are not taken into account when managing the Lebanese companies: Employees have very limited opportunities for advancement and development, and their remunerations are not always proportional to their efforts. These companies are characterized generally by a lack of efficiency in the social management. These factors lead to serious malfunctions, especially at the social level where the clash between the workforce and shareholders led to some social tension, lack of motivation, reduced productivity, which will negatively affect the performance of firms and prevent them from benefitting from a desired growth

Personnel selection validation studies are routinely conducted in contemporary organizations for selecting and placing employees. Although numerous studies have been conducted with the goal of identifying new predictors, less research was focused on the criterion side. In the current paper, across three studies and five samples, I examined the role played by rater motivation in validation studies. I proposed that rater motivation would impact criterion-related validity of various predictors, the reliability, and the variance of performance ratings. In Study 1, these hypotheses were tested in two samples with varied operationalizations of predictors and of rater motivation. In Study 2, I developed and tested a theoretically based brief intervention designed to increase rater motivation. Study 3 examined directly the link between rater motivation and accuracy. The results suggest that rater motivation is important and should be considered in validation studies. Rater motivation impacted the criterion related validity of the predictors and the reliability of the ratings. Also, motivated raters showed higher convergence between subjective and objective ratings. The intervention resulted in increased response rates and more reliable ratings. Strengths, limitations and directions for future research are discussed.

Le nombre croissant des systèmes collectifs de rémunération variable dans les entreprises engendre de nouvelles interrogations relatives aux effets de ces formules de rétribution sur la performance organisationelle et sur le fonctionnement interne de l'entreprise. Parmi ces formes de rémunération, les primes sur objectifs n'ont pas encore fait l'objet de recherche en France. Ces travaux ont pour but de mesurer leurs effets sur la motivation individuelle des salariés ainsi que sur la motivation collective du groupe de salariés au travail. En effet, récemment, l'idée selon laquelle il n'est plus guère possible d'isoler l'individu du groupe de travail auquel il appartient, a pris plus d'ampleur dans le champ de la recherche en gestion des ressources humaines. Ces travaux cherchent donc à avérer l'existence d'une motivation collective au sein de l'organisation, dont les mécanismes pourraient être de même nature que ceux qui expliquent les comportements d'efforts individuels. La recherche utilise les théories socio-cognitives de la fixation d'objectifs, de l'auto-régulation et des attentes, ainsi que les théories de l'équité et de la justice organisationnelle. Un modèle d'analyse intégrateur est élaboré afin de proposer un système hypothétique de liens d'association entre des variables explicatives relatives aux primes sur objectifs et les comportements d'effort individuel et collectif des salariés. Ces relations sont testées dans le cadre d'une recherche empirique. La collecte des données a été réalisée au sein de l'établissement bordelais de l'entreprise Solectron. Les résultats obtenus par les tests de corrélation et de régression entre les variables du modèle d'analyse sont analysés
The increasing number of group pay systems in firms raises many new questions related to the effects of these compensation plans on the organizational performance and internal operation in the enterprise. Among these kinds of variable, the goal bonus is a topic which so far in France has not been investigated yet. This research aims at assessing their effects on the individual motivation of salaried employees as well as the collective motivation of the group of employees at work. Indeed, recently, the concept according to which it does not seem possible to isolate the individual from his working group, has grown up in the field of research into the management of human resources. This thesis intends to examine the exitence of a collective motivation within the organization the mecanisms of which could be of the same nature as those accounting for the individual effort behaviour. This research work resorts to socio-cognitive theories of goal setting, self-regulation and expectancy as well as the theories of equity and distributive and procedural fairness. An integrating analysis model is developed in order to suggest a hypothetical system of relations between independant variables relative to goal bonus and individual and collective effort behavior of employees. These relations are tested within the framework of empirical research. The data have been collected in the Bordeaux plant of Solectron Company. The results of correlation and regression tests between the variables of the analysis model are finally examined

L'économie a généralement considéré l'entreprise comme une boite noire, un bloc monolithique et opaque. La théorie de la firme dans l'économie classique ne s'est guère penchée sur les fonctionnements et structures internes, sur la manière dont se forge la norme d'efficacité ou de performance. Au niveau macroéconomique, l'entreprise se résume à une forme d'organisation spécifique utilisant des inputs dont des agents servant à produire et à vendre sur un marché. Cependant, ces agents appelés aussi "ressources humaines" sont capables de faire la différence sur les résultats à obtenir. Notre but est de comprendre cette disparité dans l'organisation des entreprises et comment sont utilisées ces ressources pour bâtir les politiques générales. Comment certains individus arrivent par leur prise de décision à motiver les autres et à obtenir des résultats performants. Si le problème de productivité est un problème d'organisation, donc de management, donc de managers, alors comment mettre en place une organisation efficace permettant d'obtenir à la fois des résultats avec des agents satisfaits et motivés ? L'approche des motivations dans l'entreprise nous fera aussi revoir le clivage micro-macroéconomie en montrant que l'organisation peut être un point de départ analytique, modifiant éventuellement la question des choix économiques.

La présente recherche a été réalisée en Algérie au complexe de véhicules industriels a Rouïba (Alger) sur un échantillon de 110 ouvriers spécialises du bâtiment montage camions, qui sont affectés à une chaine d'assemblage. L'objectif principal était de vérifier un certain nombre d'hypothèses, parmi les plus importantes, l'hypothèse no 1 qui consiste à vérifier la prédiction de la performance et de la satisfaction à partir de la combinaison additive ou multiplicative de trois variables : la valence ou attachement aux différentes récompenses. L'instrumentalité ou la probabilité subjective qu'un niveau de performance donné mène a la récompense attendue. L'expectation ou la probabilité subjective qu'un niveau d'effort donne mène a la performance fixée. La combinaison de ces trois variables donne un score qui représente le niveau d'effort que le travailleur engagera dans le futur. A l'aide de la méthode des corrélations à délais croisés (Campbell et Stanley 1963), nous avons étudié la relation entre la motivation, la performance et la satisfaction, sous l'effet des gratifiants et des variables démographiques. Ainsi l'introduction des gratifiants obtenus dans l'intervalle des 6 mois séparant la 1er et la 2ème enquête, et les variables démographiques dans le calcul des corrélations, si elle a amélioré les scores des coefficients, elle n'a pas pour autant vérifié l'hypothèse no 1, qui est à la base de la théorie de motivation développée par Vroom en 1964
The object of the present research was to test the relationship between motivation measured by the combinaison of three variables : 1- valence : which represent the attachment to the outcomes. 2- instrumentality : it's the probability subjective to obtain the outcome when he realize a good level of performance. 3- l'expectation : it refer to the probability subjective to realize a good performance when he pledge one's effort. And the performance and satisfaction. These three variables (valence, instrumentality, expectation) are combined a a multiplicative or additive way to give a scorewhich represent a level of motivation or effort that the worker will engage in the future. The results obtained here are interesting, but they failed to confirme the first important hypothesis on which was built the model of motivation at work developed by Vroom (1964) and tested and confirmed in many researchs (porter and lawler 1868, lawler 1973, orpen 1975)

Cette recherche s'interroge sur les conditions d'efficacité de la formation, appliquées au cas des ouvriers. Elle suppose que le style de management de l'entreprise influe sur la motivation des salaries à se former, et par suite sur les résultats de la formation. La revue de littérature identifie le sentiment d'efficacité et l'instrumentalité comme des déterminants de la motivation, et les intentions d'effort comme son indicateur. Le locus de contrôle et le contexte de la formation sont abordés en tant que conditions d'entrée en formation. Le modèle construit est testé auprès de 335 stagiaires démarrant une formation technique. Les résultats en formation (réactions, apprentissage) sont évalués pour 87 d'entre eux. Les résultats obtenus grâce aux équations structurelles sous AMOS et à la régression multiple sous SPSS valident l'impact des conditions d'entrée sur les résultats des ouvriers en formation, a travers le processus de la motivation a se former. Ils mettent en évidence le rôle déterminant du style de management de l'entreprise sur l'efficacité de la formation
This research focuses on the conditions of training effectiveness for company workers. It assumes that the organizational management style influences employees’ motivation to learn, et therefore training results. The theoretical framework identifies self-efficacy and instrumentality as determinants of motivation, and efforts as an indicator. The locus of control construct and contextual variables are analyzed as antecedents of training motivation. The developed model is tested with 335 trainees who are going to attend a technical training program. Training results (reactions and learning) are assessed for 87 people among them. The findings, provided by the AMOS structural equations software and the multiple regression, confirm the impact of contextual variables on training results, through the motivation to leam process. They enlighten the critical role of the organizational management style on training effectiveness

Jusqu'à présent peu de chercheurs ont utilisé de manière explicite la Démarche Systémique pour étudier la motivation humaine. Plus rares encore sont ceux qui ont tenté d'appliquer la Dynamique des Systèmes complexes (Systémique appliquée), à ce champ d'étude. Or la motivation est complexe. D'abord parce que plusieurs processus (souvent étudiés de manière isolée), internes et externes à l'individu, y sont impliqués de façon interdépendante et ensuite, parce que ces processus évoluent dans le temps. L'analyse systémique, qui a pour avantage d'être directement utilisable dans l'action et la modélisation qui a l'avantage d'autoriser la simulation, semblent donc être deux démarches tout à fait appropriées, pour tenter d'élaborer un modèle dynamique de la motivation humaine appliqué aux problématiques de l'entreprise. Pour atteindre cet objectif, nous montrons qu'une relecture en termes systémiques de plusieurs théories de la motivation est possible et nous dégageons un modèle générique les mettant en jeu. Ensuite, nous utilisons un logiciel de modélisation (Ithink) pour rendre ce modèle applicable à des cas concrets d'entreprise. Pour finir, nous décrivons les diverses utilisations possibles d'un tel outil: formation, aide à la décision, gestion prévisionnelle
Until now only few researchers have used the systemic approach in an explicit way to study human motivation. Even fewer are those who have tried to apply complex system dynamics (applied systemics) to that field of study. But motivation is complex. Firstly because several processes ( often studied separatey), internal and external to the individual , are involved in an interdependent way and secondly because these processes change in time. Systemic analysis, which presents the advantage to be use of practical, and modeling, which allows simulation, seem to be an appropriate approach in attempting to elaborate a dynamic model of human motivation applied to company problems. To reach that objective we show that a systemic rereading of several motivation theories is possible and we establish a generic model involving them. We use a modeling software { "IThink ") to make this model applicable to practical examples. Finally we describe several possible uses to this tool: training, help to decision making and management by objectives

The MNC literature treats the (parent) HQ as entirely benevolent with respect to their perceived and actual intentions when they intervene at lower levels of the MNC. However, HQ may intervene in subsidiaries in ways that demotivate subsidiary employees and managers (and therefore harm value-creation). This may happen even if such intervention is benevolent in its intentions. We argue that the movement away from more traditional hierarchical forms of the MNC and towards network MNCs placed in more dynamic environments gives rise to more occasions for potentially harmful intervention by HQ. Network MNCs should therefore be particularly careful to anticipate and take precautions against "intervention hazards". Following earlier research, we point to the role of normative integration and procedural justice, but argue that they also serve to control harmful HQ intervention (and not just subsidiary opportunism). (authors' abstract)

Dissertation (Ph.D.) -- The Institute for Clinical Social Work, 2004.
A dissertation submitted to the faculty of the Institute of Clinical Social Work in partial fulfillment for the degree of Doctor of Philosophy.

Dans le contexte spécifique de l'Inde, peu d’études ont comparé le niveau de motivation entre les équipes traditionnelles et les équipes virtuelles de projet dans l’industrie « Business Process Outsourcing » (BPO), et son incidence sur la rétention des salariés. Cette thèse essaie de comparer le niveau de motivation des membres des équipes traditionnelles par rapport à celle des membres des équipes virtuelles de projet dans des sociétés BPO en Inde. Nous essayerons d'expliquer les différences constatées par trois variables de gestion, à savoir : la Nature du travail, la Rémunération et la Communication. Nous étudierons l’incidence sur la rétention des salariés dans ces deux types d’équipes. Sur la base d’une large revue de littérature, une étude qualitative et quantitative a été effectuée par des entretiens approfondis avec neuf entreprises BPO en Inde soigneusement choisies
Within the specific context of India, a comparison of motivation level between traditional and virtual project teams in Business Process Outsourcing (BPO) firms to retain employees is so far not a widely-observed phenomenon. Therefore, in order to investigate this comparison between the traditional and virtual project teams and its consequences, we have attempted to explore with the help of motivation level how human resource in BPO firms in India can be retained. An attempt has been made to compare the level of motivation between the Traditional (collocated) project team members and the Virtual project team members of the BPO firms in this environment. We have attempted to explain this phenomenon by way of three management variables, namely: Nature of Work, Rewards, and Communication, which may be considered as decisive. In order to achieve this, on the basis of a large literature review, a qualitative and quantitative study has been carried out through in-depth interviews with nine carefully selected BPO firms in India

Cette thèse porte sur l'identification et l'analyse des relations entre la perception de la communication interne et la motivation au travail, thème non abordé dans les recherches antérieures. L'étude empirique menée, au sein d'un établissement industriel public, a apermis de démontrer l'existence de telles relations et amis en évidence certaines variables explicables de ces deux concepts. Le sens de la relation ne peut pas toujours être clairement identifié mais certaines variables explicatives leur sont communes. Les résultats sont issus de l'analyse d'un certain nombre d'interviews (utilisation du logiciel d'analyse automatique du contenu Tropes et d'une matrice à regroupements conceptuels) et d'un questionnaire auto administré à l'ensemble du personnel. Ils ont, de plus, fait l'objet d'une validation extrene auprès de trois responsables de la communication d'organisations publiques. Il en va ainsi, par exemple, de l'intérêt porté à son métier. Par ailleurs, d'un pint de vue managérial, cette recherche montre l'intérêt pour une organisation de permettre le développement de la communication interpersonnelle et des supports de proximité véhiculant des informations proches des préoccupations et attentes des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique. Ce type de communication correspond mieux aux attentes des salariés, en tremes de facilité de communication, de convivialité ou de type de rapports personnels qu'elle permet.

Cette thèse présente trois expériences sur l'évaluation de la performance des employés.L’évaluation est un outil de management très important dans un environnement où l'employeur a une croyance initiale imparfaite de la performance de ses employés. Elle permet, entre autres, à l'employeur d'améliorer son information sur la performance de ses employés. Le premier essai porte sur la phase initiale du processus d’évaluation : Comment l'employeur révise-t-il sa croyance sur la performance de son employé à l'aide d'un signal imparfait? Les résultats montrent, qu'en moyenne, l'utilisation d'un signal imparfait aide les sujets à déterminer un état de la nature incertain. Cependant, les sujets révisent leur croyance de manière non optimale quand le signal confirme leur croyance initiale.La seconde étape du processus d'évaluation est l'entretien d'évaluation, au cours duquel l'employeur peut transférer de l'information à son employé. Ce feedback peut être manipulé par l'employeur. Le second chapitre étudie comment l'employeur manipule l'évaluation et l'impact de cette manipulation sur le choix d'effort de l'employé. Les résultats montrent que les employeurs manipulent l'information transmise à leur employé qui répond en augmentant son effort. De plus, la manipulation qui surestime l'habileté de l'employé est significativement plus utilisée que celle qui la diminue.Le dernier chapitre s'intéresse aux biais d'évaluation à l'aide d'une expérience à effort réel. Si la majorité des évaluateurs manipulent l'évaluation pour augmenter leur gain, les résultats montrent que le sentiment de culpabilité joue un rôle important dans la décision de mentir ou non
This thesis study evaluation using the experimental method. Evaluation is an important tool for firms. It allows the employer to improve his knowledge about his employee’s performance. This presupposes that the employer has an initial belief about his employee. As this initial belief is imperfect, the evaluation provides the employer with new information about the employee. The employer can revise his judgment after the evaluation. The first question raised is how the subject updates his belief about an uncertain state of the nature after observing an imperfect signal. We find that an imperfect signal helps subjects to determine the state of the nature. However, it may also give rise to mistakes by the subjects when validating their initial belief and leave them highly uncertain.The second step of evaluation is the evaluation interview. The principal transfers some of his informational advantage by way of feedback to his employee. However, the feedback may be manipulated. The question raised in the second chapter is whether principals bias information in order to modify the agent’s motivation and what is its impact on the agent’s choice of effort. We find that principals manipulate messages and agents tend to trust these messages and increase their effort accordingly. Our results show however a significant difference in manipulation when this one increases the true ability than when it decreases it.Finally, we study the decision to bias the evaluation in a real effort experiment. We find that the majority of supervisors are willing to bias their report in order for them to earn more. The results show that guilt aversion plays an important role in the decision to lie

Because sales are the primary revenue generators for insurance companies, reducing attrition of sales agents is essential to organizational success. The purpose of this single descriptive case study was to explore strategies that 6 Nebraskan sales leaders within the insurance industry used to reduce attrition. Participants had experience in sales leadership and the attrition of sales personnel and were able to provide insight into the unique perspectives on attrition in the insurance industry. Participants met the following criteria: (a) manage an insurance sales office or organization or (b) held an insurance sales leadership position for at least 1 year and (c) are actively employed in the insurance industry. Data were collected from interviews with sales leaders, focus groups with sales representatives, and documentation from organizational websites for data triangulation. The expectancy theory framework guided the data analysis process. The data analysis process involved using thematic analysis which allowed coding data that related to the expectancy theory and research question. Data analysis also included the uncovering of repetitive themes and patterns and synthesizing results. Five themes emerged from data analysis: (a) leadership's responsibility for motivating sales personnel, (b) organizational commitment to creating a culture of engagement, (c) the use of compensation and rewards as sales motivators, (d) the necessity for training and development, and (e) a need to improve the selection process for new candidates. Organizational leaders may apply findings in other, similar settings to strategize community growth initiatives encouraging young people entering the workforce to stimulate local economies. Other possible benefits include reduced customer issues and claims.

Quality is now at the centre of education policy and teacher performance is seen as critical to the enhancement of learning outcomes. Quality has become a particular priority in the developing world following two decades of expansion of access driven by the Education for All (EFA) movement. Teacher quality, performance and effectiveness are widely thought to be dependent on a complex combination of competency and motivation. However, studies have remained heavily focused on competency-related issues, resulting in the neglect of a deeper understanding of motivation in relation to incentives and context. This omission is particularly glaring in the case of research on developing countries – and Cambodia, the focus of the present study, is no exception. This study therefore investigates the complex relationship between teacher motivation and incentives on the one hand, and motivation and context on the other, exploring how teacher characteristics mediate these relationships. This study defines the ‘motivated teacher' as an individual who strives for goals that are closely associated with those of the school in which he or she teaches. To examine these relationships, the study employs a mixed methods approach, combining analysis of national survey data and semi-structured interviews; drawing on responses from a survey of 676 teachers, classroom observations of 284 teachers, and follow-up interviews with 18 teachers. Quantitative datasets reveal larger patterns of association between teacher incentives and motivation, and the qualitative dataset offers a deeper understanding of the phenomenon. This mixed methods approach itself is seen as one part of the contribution of this research: it helps deepen and enrich current understandings of teacher motivation, opening the door for policies that are more sensitive to diverse contexts. The study found that the meeting of basic needs such as an adequate working environment and living salary was insufficient to satisfy most Cambodian teachers. Indeed, it emerged that salary levels were as low as those of factory workers, a situation that leads to the perceived low social status of teachers. Moreover, the data indicate that while teachers – particularly those who work in rural and remote areas – do identify the work environment as a critical motivator, this in itself cannot guarantee sustained motivation. Beyond such basic incentives, the active support of the school director was identified as the most significant motivator across age groups and regions. Two additional factors were also found to be significant, but differed according to age group: firstly, recognition from community and colleagues is most important to mid-career teachers; and secondly, professional development opportunities represent a strong motivator among newly assigned teachers. Within this complex nexus of incentives and motivation, the study found initial intrinsic commitment and motivation to become a teacher to be a consistently powerful factor in shaping higher motivation throughout a teacher's career. This was associated with the impact of incentives on motivation; indeed, the data suggest that newly assigned teachers tend to have higher intrinsic motivation than those who have been in the profession for more than ten years. Thus, the thesis proposes that the same incentives can have different effects on teacher motivation, depending on whether or not the individual is intrinsically driven to enter the profession, and on his or her length of service. The thesis concludes by proposing the following education policy reforms: (i) improvement of basic working conditions and a raise in the salary level; (ii) strengthening of instructional support; (iii) revision of entry requirements for the ‘good teacher award', with greater focus on mid-career teachers; (iv) greater provision of in-service training, as well as induction support for new teachers; and (v) reformation of the current entrance examination for teacher training institutions with greater emphasis on strong intrinsic motivation. Finally, this study seeks to open up further avenues for future research in the area of intrinsic teacher motivation by identifying the phenomenon as a contributory factor in education delivery, and drawing attention to how this variable has hitherto been absent from research on developing countries.

Cette thèse s'intéresse aux processus de motivation et de sélection mis en place au cours de la relation salariale. Il y est étudié, en particulier, le rôle des promotions. Les promotions constituent un système d'incitation et de sélection dans l'entreprise mais également un système de révélation des compétences des employés aux autres firmes présentés sur le marché. L'accent est mis sur la diversité des motivations au travail, sur le rôle des motivations non monétaires. Dans ce cadre, des notions telles que la réciprocité ou l'équité sont présentées.

ADHD pharmacotherapy uses methylphenidate (MPH), D-amphetamine (D- amph), two psychostimulants targeting dopamine transporters, or atomoxetine (ATX), specifically targeting norepinephrine transporters. We have assessed the pharmacological mechanisms of these three drugs on the in vitro efflux of neurotransmitters in rat prefrontal cortex (PFC) and striatal slices as well as on the in vivo electrical activities of PFC pyramidal neurons, striatal medium spiny neurons, ventral tegmental area dopamine neurons or dorsal raphe nucleus serotonin neurons, using single cell extracellular electrophysiological recording techniques. We have also tested whether chronic methylphenidate treatment, during either adolescence or adulthood, could have long-lasting consequences on body growth, depression and neuronal functions. Release experiments showed that all ADHD drugs induce dose-dependent dopamine efflux in both the PFC and striatum, with different efficacies, while only D- amph induced cortical norepinephrine efflux. Atomoxetine induced an unexpected massive dopamine outflow in striatal regions, by mechanisms that depend on physiological parameters. Our electrophysiological studies indicate that all three drugs equally stimulate the excitability of PFC pyramidal neurons, in basal and NMDA-evoked conditions, when administered acutely (3 mg/kg). While the electrophysiological effects elicited by psychostimulants may be dependent on D1 receptor activation, those induced by atomoxetine relied on different mechanisms. In the ventral tegmental area (VTA), methylphenidate (2 mg/kg), but not atomoxetine, induced firing and burst activity reductions, through dopamine D2 autoreceptor activation. Reversal of such effects (eticlopride 0.2 mg/kg) revealed an excitatory effect of methylphenidate on midbrain dopamine neurons that appear to be dependent on glutamate pathways and the combination of D1 and alpha-1 receptors. Finally, acute intraperitoneal psychostimulant injections increased vertical locomotor activity as well as NMDA2B protein expression in the striatum. Some animals chronically treated with intraperitoneal administrations (methylphenidate 4 mg/kg/day or saline 1.2 ml/kg/day) showed decreased body weight gain. Voluntary oral methylphenidate intake induces desensitisation to subsequent intravenous methylphenidate challenges, without altering dopamine D2 receptor plasticity. Significant decreases in striatal NMDA2B protein expression were observed in animals chronically treated. After adolescent MPH treatment, midbrain dopaminergic neurons do not display either desensitisation or sensitisation to intravenous methylphenidate re-challenges. However, partial dopamine D2 receptor desensitisation was observed in midbrain dopamine neurons. Using behavioural experiments, cross-sensitisation between adolescent methylphenidate exposure and later-life D-amphetamine challenge was observed. Significant decreases in striatal NMDA2B protein expression were observed in animals chronically treated, while striatal medium spiny neurons showed decreased sensitivities to locally applied NMDA and dopamine. While caffeine is devoid of action on baseline spike generation and burst activity of dopamine neurons, nicotine induces either firing rate enhancement, firing rate reduction, or has no consequences. Adolescent methylphenidate treatment leads to decreased neuronal sensitivities to the combination of nicotine, MPH and eticlopride, compared to controls. Finally, nicotine partially prevented D-amphetamine-induced increase of rearing activities. Our results show that increases in the excitability of PFC neurons in basal conditions and via NMDA receptor activation may be involved in the therapeutic response to ADHD drugs. Long-term consequences were observed after psychostimulant exposure. Such novel findings strengthen the mixed hypothesis in ADHD, whereby both dopamine and glutamate neurotransmissions are dysregulated. Therefore, ADHD therapy may now focus on adequate balancing between glutamate and dopamine.

Si les concepts de valeurs, de motivation et d'implication organisationnelle ne sont pas nouveaux, par contre, l'articulation de ces trois concepts sous forme de modèle est beaucoup plus récente (Locke, 1997 ; 2004 ; Meyer et al. , 2004). Par cette mise en relation renouvelée des différents concepts, les auteurs cherchent à mieux décrire la performance organisationnelle. Le modèle finalement retenu est celui de Meyer et al. (2004). Ce modèle a été testé empiriquement. De plus, différentes conceptions théoriques des valeurs on été envisagées. Celle qui a été retenue est celle de Mc Donald et Gandz (1991, 1992). L'objectif de cette recherche exploratoire est de mesurer les effets des valeurs sur la motivation et sur l'implication organisationnelle, pour un échantillon homogène de DRH et de cadres RH, membres de l'ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines). Ces cadres RH français ont été sollicités par internet (http://www. Valeurs-gestion-des-ages. Com/), afin de répondre à cette enquête nationale. 475 réponses ont été reçues, pour une population cible de 1700 individus. 430 réponses ont été finalement retenues et analysées. L'analyse des données a donné lieu à plusieurs ACP et à une analyse typologique. Des analyses de régression multiples sont venues confirmer les effets positifs des valeurs sur les différentes dimensions de la motivation, ainsi que sur l'implication organisationnelle, comme cela avait était envisagé. Au final, cette étude exploratoire (menée durant le courant de l'année 2007) montre que les DRH et cadres RH ont des valeurs relatives aux aspects opérationnels de leur fonction qui se regroupent selon deux facteurs : " conservatisme " et " cohésion de groupe ". Les résultats des analyses de régression multiples démontrent que les valeurs de cohésion de groupe permettraient de prédire la motivation des cadres RH alors que les valeurs de conservatisme expliqueraient leur implication au travail
If concepts of values, motivation and organizational commitment are not recent, the research of relationships between these concepts is more recent (Locke, 1997; 2004; Meyer and al. , 2004). Thank to these models, authors try to obtain a better understanding of the relationships between values, motivation and commitment, in order to explain the organizational performance. Thus, the model proposed by Meyer, Becker and Vandenberghe has been used, in order to be tested empirically. Besides, different conceptions of values have been studded. Finally, we propose to use the theoretical approach of Mc Donald and Gandz (1991, 1992). Main objective of this research is to measure effects of individual values on motivation and organizational commitment, for a population of HRD and RH managers, all members of the association NADHR (National Association for Human Resources Directors). These French managers have been contacted by internet (http://www. Valeurs-gestion-des-ages. Com/) in order to answer to this national survey. 475 answers have been received for a target population of 1700 managers. 430 questionnaires have been treated and analyzed. The data analysis consisted in several PCA and in a typological analysis. Multiple regression analyses confirmed positive effects of values on motivation and commitment, as it was proposed. Finally, this exploratory survey (drived during the year 2007) shows that HRD and RH managers have two main operational value sets to drive their HR functions: "conservatism" and " group’s cohesion ". Results of multiple regression analyses found that motivation was predicted by the RH manager’s “group’s cohesion” values whereas commitment was predicted by the RH manager’s “conservatism” values

De par leurs effets sur les coûts et les comportements et attitudes des employés, les rémunérations représentent une dimension critique de la gestion des ressources humaines. L'étude de leurs effets sur la performance de l'organisation s'inscrit dans la perspective stratégique qui stipule que l'efficacité des pratiques et politiques de rémunération est fonction de leur alignement avec les stratégies de l'organisation. La majorité des recherches empiriques se sont alors focalisées sur l'étude de relations bivariées afin d'identifier les pratiques de rémunérations les plus efficaces compte tenu de la stratégie, d'affaire et /ou de diversification, d'une organisation, avec des résultats contradictoires. Récemment, la recherche en gestion stratégique des ressources humaines intégrant les apports de l'approche par les ressources, suggère d'étudier l'alignement entre les pratiques de rémunérations et l'alignement entre les rémunérations et les autres pratiques RH à la recherche de synergies source d'avantage concurrentiel durable. Cette thèse étudie la pertinence du concept de système de rémunération pour décrire l'efficacité des politiques de rémunération. A partir de données collectées auprès de 212 grandes entreprises françaises, cette recherche, auprès d'une population de cadres, met en évidence que les synergies entre les pratiques et politiques de rémunération contribuent à la perception d'un avantage concurrentiel par les ressources humaines définis en termes d'attraction et de fidélisation des meilleurs éléments et de motivation
Due to its importance in influencing costs and the behaviors and attitudes of current organization members, compensation represents a critical dimension of the human resource management. The study of their effects on the performance of organizations falls under the strategic perspective which stipulates that the effectiveness of the practices and policies of compensation is linked to their fit with the strategies of the organization. The main stream of empirical focus on bivariate relations in order to identify the most effective practices taking into account the business and/or diversification strategy of an organization. Results are contradictory. Recently, research in strategic human resource management, integrating the contributions of the resource-based view, suggests studying alignment focusing both on the fit between compensation practices itself and between compensation and others HR practice in the search of synergies source of sustainable competitive advantage. This thesis studies the relevance of the concept of system to describe the effectiveness of compensation policies and practices. From data collected from 212 large French companies, this emperical research, on a population of managers, highlights that synergies between the practices and policies of remuneration contributes to the perception of a competitive advantage by human resources defined in terms of attraction and retention of the best members and their motivation

Reposant sur une intégration des différentes théories de l’implication au travail et des théories sur la motivation dans les services publics, notre recherche analyse les sources d’implication des gestionnaires publics au travail. A la suite d’une étude qualitative basée sur des entretiens semi-directifs réalisés avec 53 gestionnaires publics Libanais, les résultats montrent que l’implication des gestionnaires publics libanais repose principalement sur l’articulation deux éléments : Les valeurs culturelles des Libanais liées au travail. Les facteurs liés à la motivation dans les services publics. Toutefois, d’autres facteurs, comme les interventions politiques et communautaires dans l’administration, la mauvaise politique de gestion des ressources humaines, et les pratiques de favoritisme interviennent pour limiter l’implication des gestionnaires publics au travail
Based on an integration of multiple theories of commitment at work and theories of public service motivation, our research analyzes the sources of public managers’ commitment at work. After 53 semi-directive interviews conducted with Lebanese public managers, the results show that their commitment at work is determined mainly by the interaction of two elements: The Lebanese cultural value at work. The factors related to the public service motivation. However, other factors, such as the political and communitarian interventions in the administration, the incompetent human resources management policy, and the favoritism practices, intervene and limit the Lebanese public manager’s commitment at work

The job diagnostic survey will be used to gather data on job satisfaction and motivation from the chosen data set. This is a structured questionnaire which provides quantitative results. These results wil be used to calculate the motivation potential score for each individual. Statistical methods will then be used to evaluate the results. This information, together with theory such as Hertsberg's 2-factor theory and Hackman and Oldham's job characteristics model will be used to propose ways of enhancing the jobs of graduate South African engineers. This will improve their job satisfaction and motivation allowing companies to attract, retain and gain greater performance from them.
This research has three main purposes. Firstly, it examines the level of job satisfaction and motivation of engineers and actuaries in South Africa and compares this with other groups. Secondly it examines the role of job design in their job satisfaction and motivation. Thirdly, it recommends ways to increase the level of satisfaction and motivation. The research methodology was based on Hackman and Oldham’s Job Characteristics Model (JCM) and accompanying Job Diagnostic Survey. It states that high satisfaction, motivation and effectiveness will result from the presence of five job characteristics as long as certain intervening factors are also present. It was found that Job design, as proposed by the model, does contribute to satisfaction and motivation. Relative to other groups of employees, actuaries and engineers in South Africa are satisfied. Of those surveyed, civil engineers had the highest level of satisfaction and electrical engineers the lowest. Actuaries scored higher than engineers. The results of this research suggest organisations should increase feedback to employees and improve opportunities for growth. Further research should be done on the intervening factors and the effects of demographic differences within the two groups.

La motivation des stagiaires en formation particulierement dans les entreprises contemporaines est la question cruciale que se posent a la fois les responsables de formation et les chercheurs dans le domaine du comportement organisationnel. La motivation du personnel en formation est necessaire non seulement pour stimuler les stagiaires d'acquerir les connaissances et les aptitudes correspondantes au programme et les mettre en application dans le milieu du travail, pour une meilleure efficacite de l'entreprise, mais elle peut permettre de trouver un moyen pour la rentabilisation des ressources financieres qui sont consacrees a la formation. Ainsi, notre etude est concue en vue d'identifier les facteurs determinants la motivation a suivre une formation. Specifiquement l'etude cherche a determiner les facteurs qui influencent les stagiaires en formation de faire d'efforts pour acquerir les connaissances et les aptitudes correspondantes au programme, et les mettre en application dans le milieu du travail
The motivation of trainees is a critical challenge to those charged with the responsability of training and employee developement in cntemporary organisations, as well as researchers of organisational behaviour. The motivation of trainees is important not only because it will stimulate them to acquire the knowledge and the aptitude emphasised in the programme, it will equaly stimulate them to apply the same in their places of work there by making traning programmes profitable in the over all organisational effectiveness, our study therefore attempts to identify the motivational factors of training programme effectiveness. Specifically, the study is geared towards the determining of those factors which may influence the trainees to make effort to acquire the knowlege and the attitudes emphasised in a programme and to apply the knowledge and attitude in their places of work

Research on self-determination theory has established that the amount of autonomy support and control in a given situation can enhance or thwart intrinsic motivation. Meanwhile, research in social cognition has shown that people form schemas of significant others which can generalize to new situations. This thesis examines how external cues which activate nonconscious representations of autonomy-supportive and controlling significant others interact with individuals' personality to influence intrinsic motivation on a novel task. Two studies with approximately two hundred participants were conducted to address this question. Participants were primed with either an autonomy-supportive or controlling significant other who they previously nominated as such on an online questionnaire, and engaged in a novel picture-search task. Self-report and behavioural measures of intrinsic motivation for the task were obtained. Participants' causality orientations and attachment anxiety and avoidance were also assessed earlier in the semester. We found that in some instances causality orientations moderated the effect of the primes, as did anxious attachment.
La théorie de l'autodétermination a révélé que le support de l'autonomie ainsi quele contrôle éprouvés dans une situation peuvent augmenter ou diminuer la motivationintrinsèque. La recherche en cognition sociale a démontré que les personnes forment desreprésentations mentales (schémas) d'autres qui peuvent généraliser à des nouvellessituations. Cette thèse examine la manière dont l'activation des représentations despersonnes qui supportent ou contrecarrent l'autonomie interagit avec la personnalité pourinfluencer la motivation intrinsèque dans une nouvelle tache. Les participants ont fournides noms de personnes qui supportent et contrecarrent leur autonomie, puis quelquessemaines après ont été amorcés avec une représentation d'une de ces personnes. Lesparticipants étaient ensuite engagés dans un casse-tête d'objets caches, où leurmotivation intrinsèque pour la tache était mesurée. Les orientations générales à lacausalité et les niveaux d'attachement anxieux et évitant ont également été évalués plustôt dans le semestre. Nous avons trouvé que dans certain cas, les orientations à lacausalité et l'attachement anxieux ont modéré l'effet de l'amorçage sur la motivation.

Thesis (M.P.A.)--Kutztown University of Pennsylvania, 1998.
Source: Masters Abstracts International, Volume: 45-06, page: 2931. Abstract appears at end of volume. Typescript. Includes bibliographical references (leaves 69-70).

L'objet de la these est l'etude des incidences des plans sociaux sur les salaries restants. La perennite des entreprises restructurees depend largement des reactions des personnes qui restent dans l'entreprise. Pourtant, les temoignages de praticiens suggerent que les reductions de postes provoquent a court terme un veritable choc psychologique chez les salaries restants, pouvant se traduire par des dysfonctionnements importants. Au-dela de ces effets immediats, il convient de s'interroger sur les incidences profondes, a plus long terme, des licenciements collectifs et des plans sociaux. La recherche souleve la question des effets du plan social d'une part sur l'injustice et l'insecurite ressenties par les salaries restants, et d'autre part sur leur implication et leur engagement au travail apres cet evenement. Une etude empirique, realisee aupres de 152 salaries restants appartenant a trois organisations ayant vecu un plan social depuis moins de 3 ans, a permis de montrer que la maniere dont les salaries restants percoivent le plan social mis en uvre et la maniere dont il a ete gere explique significativement leur etat psychologique et leurs attitudes apres l'evenement

Cette recherche s'intéresse aux déterminants du succès dans la carrière. En adoptant une approche transculturelle, elle analyse deux groupes de caractéristiques à ce sujet : celles liées à la personnalité et celles liées à l'échange social. Nos résultats montrent que ces deux groupes de caractéristiques ont un effet important sur le succès dans la carrière et que celui-ci varie en fonction de la population et de la facette du succès. Les caractéristiques de personnalité contribuent à expliquer le succès objectif chez la population russophone (à travers l'image de soi, l'auto-discipline). Chez la population francophone, ce sont les caractéristiques de l'échange social qui expliquent principalement le succès objectif (à travers le type d'attachement à l'organisation et la perception du soutien de la part de l'entreprise). Le succès subjectif dans la carrière est expliqué principalement par les caractéristiques liées à l'échange (basé sur le respect professionnel et le soutien). Ces résultats sont cohérents à travers nos deux populations et montrent l'importance de la qualité de l'échange entre un supérieur hiérarchique et un subordonné, du soutien perçu de la part de l'organisation, ainsi que de l'Implication organisationnelle pour le succès subjectif de l'employé
This intercultural research focuses on the subject of determinants of career success. Two groupes of caracteristics are analysed : personality ones and those related to social exchange. Our results show the importance of both of these groups of caracteristics for career success, and point out that the effect of each of them depend on the population and on the facet of career sucess

Le point de vue developpe dans cette these met l'accent sur deux niveaux de comprehension de la relation age-formation professionnelle. Ces deux niveaux ont ete construits sur la base d'une analyse de la demande de recherche emise par la drh de la sncf, des realites du terrain d'etude, et de cadres theoriques existant. Le premier niveau aborde la question de la << motivation >> en formation. Le second niveau fait reference aux modes d'apprentissage des stagiaires en fonction de leur age et de leur parcours professionnel. L'analyse des specificites conatives met en evidence que les stagiaires de 40 ans et plus redoutent davantage la situation, et ont l'impression de ne pas controler leurs reussites et leurs echecs lors des evaluations. Les resultats pointent egalement les particularites de l'engagement en formation des plus ages ; particularites qui mettent en lumiere des enjeux et une motivation specifiques. Toutefois, malgre ces dispositions motivationnelles susceptibles d'handicaper les plus ages dans l'apprentissage, leurs performances sont equivalentes a celles des plus jeunes ; ce qui pose la question de l'activite meme des stagiaires en situation de formation. L'analyse des modes d'apprentissage revele que les plus ages ont une gestion temporelle de leur activite distincte de celle des plus jeunes. De plus, ils se rattachent davantage a l'ecrit dans la realisation des taches. Les stagiaires jeunes experimentes ou les plus ages construisent et utilisent davantage le collectif d'apprentissage dans la realisation des tp et reperent dans le discours presente en formation des antagonismes forts avec les situations reelles de travail. A l'issue de cette recherche une vision de la relation age-formation professionnelle integree a la sphere de travail est proposee. Dans cette perspective, la mise en evidence de la necessaire consideration des liens existant entre le travail et la formation permet de presenter des pistes d'amenagement des dispositifs de formation.

Les mutations et les crises socio-economiques qui secouent le monde du travail, imposent des changements a la structure et au fonctionnement des services publics : la complexite croissante des systemes de production, la perte du monopole et la necessite d'organiser leurs departements d'apres les regles du marche libre, obligent les organisations a caractere public, a modifier leurs structures pour mieux s'adapter a un contexte concurrentiel et exigeant international. La gestion des ressources humaines et la formation, determinees par des instances administratives, deviennent les strategies mobilisees pour faciliter l'adoption de nouvelles activites et qualites au travail dites << innovantes >>. Les contextes de travail et ceux de formation apparaissent particulierement pertinents pour observer et s'interroger sur les pratiques, les representations sociales et professionnelles des employes ainsi que sur le role de la formation a la preparation au changement. Afin de devoiler ce qui se passe dans l'organisation, quels sont les facteurs qui determinent le niveau de l'implication professionnelle des employes, nous avancons l'hypothese qu'il y a une relation dialectique entre l'organisation, l'employe et la formation et que la formation a une placr preponderante parmi les facteurs susceptibles de transformer les representations des employes. La formation, en mettant au centre de son interet l'homme, peut aider au renforcement de l'implication professionnelle, au developpement personnel des employes et, par consequent, peut conduire le systeme organisationnel a l'evolution et au progres.

Куліш, А. М. Формування ефективної системи управління персоналом в організації : дипломна робота : 073 Менеджмент / А. М. Куліш; керівник роботи Пономаренко С. І. ; Національний університет «Чернігівська політехніка», кафедра публічного управління та менеджменту організацій. – Чернігів, 2020. – 59 с.
База дослідження – ТОВ «Баядера Логістик», що знаходиться у місті Чернігів. Мета випускної кваліфікаційної роботи полягає у виявленні особливостей функціонування кадрової системи в сучасних умовах господарювання та розробці шляхів її удосконалення. У першому розділі випускної кваліфікаційної роботи досліджено теоретико-методичні аспекти управління трудовим потенціалом в організації. Розглянуто сучасні підходи до формування ефективної кадрової системи підприємств. Другий розділ роботи включає детальну характеристику та аналіз діяльності Холдингу «Баядера Груп» та ТОВ «Баядера Логістик», опис зовнішнього та внутрішнього середовища, оцінку існуючої системи управління персоналом в організації. У третьому розділі було розроблено шляхи використання мотивації при формування ефективної системи управління персоналом, а також розроблено проект пошуку, відбору та найму працівників. Розроблені основні напрями системи підготовки кадрів, що дозволять ТОВ «Баядера Логістик» досягти підвищення продуктивності праці.
The research base is Bayadera Logistics LLC, located in Chernihiv. The purpose of the final qualification work is to identify especially the Functioning of the personnel system in modern conditions of management and the development of ways to improve it. The first section of the final qualification work explores the theoretical and methodological aspects of the management of work potential in the organization. The modern approaches to formation of effective personnel system of the enterprises are considered. The second section of the work includes a detailed description and analysis of the activities of the Bayadera Group Holding and the Bayadera Logistics LLC, a description of the external and internal environment, an assessment of the existing personnel management system in the organization. In the third section ways to use motivation in the formation of an effective system of personnel management were developed, as well as a project for the search, selection and recruitment of employees. The basic directions of the personnel training system have been developed to allow Bayadera Logistics LLC to achieve improved labor productivity.

Autonomous learning is defined as an individual being actively engaged in the learning process to further his or her own interests and pleasure (Evans, 2016). This study measured music educators’ self-reported perceptions of autonomy-support provided by their principal and music educators’ self-reported perceptions of the autonomy-support they offered to their students. Bonneville-Roussy, Lavigne, and Vallerand (2011), Bonneville-Roussy, Vallerand, and Bouffard (2013), and Evans (2015) researched autonomous learning in music teaching and learning. They suggested music educators need to create a learning environment where students are motivated to learn for their own interests, pleasure, and passion for music. Autonomous learning research has focused not only on the autonomous learning of the students, but on the support offered by the teacher to motivate the autonomous learning (Reeve, 1998). Reeve (2009) defined autonomy-supportive teaching as “the interpersonal sentiment and behavior teachers provide to identify, nurture, and develop students’ inner motivational resources” (p. 159). Building from that definition, Deci and Ryan (2016) asserted through autonomy-supportive efforts in the classroom, a student will be “moved to act” in the motivational process (Ryan, 2016; Ryan & Deci, 2016). Autonomy-supportive teaching centers on the careful alignment of the teacher’s motivating action with student needs. For this study, current music educator participants (N = 295) took an online survey that included demographic information, the Work Climate Questionnaire-Schools (Baard, Deci, & Ryan, 2004; adapted for schools with permission), and the Situations in Schools Questionnaire (Aelterman et al., 2017; used with permission from J. Reeve, 2016). Descriptive statistical analysis, correlation analysis, MANOVA, and ANOVA resulted in no significant differences in the correlation analysis between Work Climate Questionnaire – School and Situations in Schools – Controlling-Teaching or Work Climate Questionnaire – School and Situations in Schools – Autonomy-Support. There was significant negative correlation between Situations in Schools – Controlling-Teaching and Situations in Schools – Autonomy-Support, r (293) = -.160, p < .01, one-tailed. The MANOVA design indicated a main effect for area taught by level taught by highest education attained, Өᵢ = 0.031, F (2, 276) = 4.26, p = .015. There was a statistically significant difference between highest education level attained and the Situations in Schools – Controlling-Teaching Scale, F (1, 290) = 4.923, p < .05. The negative relationship between controlling-teaching and autonomy-supportive teaching promotes the relevance for the newly established Situations in Schools (Aelterman et al., 2017) measurement tool. The data suggest music educators who possess graduate degrees tend to utilize less controlling-teaching practices. Future research in undergraduate teacher training and professional development in autonomy-supportive teaching could enhance the development of teachers-in-training and current music educators.