Добірка наукової літератури з теми "Conseillers en insertion professionnelle – Psychologie"

Cet article examine, de trois points de vue différents, quelques-uns des rapports existant, pour le Psychologue de l'Éducation qu'est le Conseiller d'Orientation, entre Psychologie et Information. Tout d'abord, d'un point de vue de ce que l'on pourrait appeler la théorie du contenu des activités du Conseiller d'Orientation, on a mis sa pratique psychologique en perspective avec la visée éducative de son action : le développement global de la personnalité. Ensuite on a examiné, d’un point de vue critique, des expérimentations d'information effectuées par des Conseillers de langue française. Enfin on rapporte la première partie d'une expérimentation actuelle qui présente deux aspects différents. Premièrement, elle traite de quelques aspects pédagogiques de la transmission d'informations sur les métiers par l’intermédiaire de films ; deuxièmement, elle tend à montrer que la diffusion d'information, de connaissances des professions ne suffit pas à elle seule à développer les motivations des élèves à l'égard de ces professions, ni même leurs motivations à s'informer.

Au sein de l’insertion par l’activité économique, les chantiers d’insertion sont les dispositifs qui accompagnent les personnes les plus éloignées de l’emploi. La réussite de ce dispositif repose en grande partie sur le travail d’accompagnement des conseillers en insertion professionnelle et des encadrants techniques, dont l’intervention vise à lever les différents freins à l’emploi des salariés en insertion. Ce travail essentiel est toutefois fragilisé par le financement incertain de ces emplois qui apparaît comme une variable d’ajustement des financements publics, dans une logique globale de marchandisation de l’action sociale. Les conditions de travail de ces professionnels s’en trouvent dégradées, entre intensification du travail, responsabilité débordante et perte du sens au travail. L’analyse repose sur une enquête de terrain menée en Île – de – France entre 2022 et 2023 auprès de trois associations porteuses d’ateliers et chantiers d’insertion, qui a permis la réalisation d’une cinquantaine d’entretiens avec des responsables associatifs, des conseillers en insertion professionnelle, des encadrants techniques, des travailleurs bénévoles et des salariés en insertion.

L’année 2001-2002 marque le point de départ de la belle aventure des jumelages interculturels à l’UQAM entre les étudiants francophones de la majorité d’accueil inscrits dans différents programmes et les étudiants immigrants apprenant le français de l’École de langues. À ce jour, c’est plus de 15 000 étudiants (jumeaux/jumelles) en travail social, en éducation, en développement de carrière, en communication, en psychologie et en sociologie d’une part et étudiants immigrants apprenant le français d’autre part qui ont bénéficié des jumelages interculturels dans leur formation universitaire. Pour les premiers, cette activité facilite la compréhension des enjeux liés à l’intégration des immigrants, à leur insertion professionnelle et aux rapports intergroupes et interethniques et, pour les seconds, elle facilite l’apprentissage de la langue et de la culture. De plus, les jumelages ont permis la synergie entre une thématique de recherche et une stratégie pédagogique novatrice en enseignement universitaire. Ainsi, le jumelage a le potentiel de contribuer au développement de pratiques pédagogiques où les enseignants et les étudiants apprennent à devenir “interculturellement” compétents. Ce numéro présente un portrait des jumelages interculturels réalisés par des étudiants et leurs professeurs de plusieurs programmes, apprenant ou enseignant différentes langues (français, anglais, espagnol) dans divers contextes universitaires et pays. À l’heure où plusieurs se questionnent sur la capacité d’accueil des immigrants dans leur société respective et des problèmes et risques générés par l’immigration, il est important de proposer des solutions qui montrent qu’il est possible d’accueillir mieux. Le jumelage interculturel est une de ces solutions.

Ce numéro de Regards économiques se concentre sur divers aspects du "plan Marshall" (ci-dessous "le plan") qui ont un lien direct avec le marché du travail en Wallonie. Il les situe par rapport à son fonctionnement, par rapport à certaines politiques fédérales et à la problématique salariale en Belgique et dans ses régions. Face aux difficultés à pourvoir certains types d'emplois vacants en Wallonie et au manque simultané d'opportunités d'emploi, quels sont les remèdes ? Où le plan peut-il agir ? “Le problème de la Wallonie, c'est le manque d'offres d'emploi”, entend-on dire souvent. D'un autre côté, depuis quelques années, est apparue la problématique des postes vacants difficiles à pourvoir (ou des "fonctions critiques"). Bien que la coexistence de ces deux problèmes n'ait rien de surprenant, on a de bonnes raisons de se soucier simultanément de chacun d'eux. Divers mécanismes sont à prendre en compte. Le “plan” agit sur certains d'entre eux mais doit être complété par des outils fédéraux. Le plan devrait par divers canaux stimuler à terme le nombre de postes vacants créés (renforcement de l'innovation, stimulation de la création d'activités et création de “pôles de compétitivité”). Il est trop tôt cependant pour en juger. L'essentiel dépendra de la capacité de nos institutions publiques et privées à mettre ces actions en œuvre avec efficacité. Dans ses domaines de compétence, le "plan" prévoit des mesures qui devraient favoriser la conciliation entre vie familiale et professionnelle (renforcement des capacités d'accueil de jeunes enfants et d'aide «aux personnes dépendantes» par le recrutement de près de 2000 emplois subventionnés dans le secteur non marchand). Ceci devrait faciliter l'acceptation d'une offre d'emploi. Le FOREM et des organismes privés cherchent à faciliter la rencontre entre demandeurs d'emplois et postes vacants. Le plan prévoit un renforcement des moyens du FOREM à cet égard mais uniquement en faveur des stagiaires en formation au sein du FOREM lui-même. Cette restriction est difficile à justifier. Comme les difficultés de recrutement tiennent aussi à un déficit de compétence, le "plan" prévoit un renforcement de l'effort de formation, en particulier pour les fonctions identifiées comme critiques et dans les secteurs liés aux pôles de compétitivité. Cette sélectivité apparaît cohérente. Divers instruments renforcés par le "plan" (le Plan Formation-Insertion, l'apprentissage des langues, l'enseignement en alternance) ne sont pas nouveaux. Ils ont fait parfois l'objet d'évaluations critiques. On attend des décideurs qu'ils prennent la pleine mesure des conclusions essentielles de celles-ci parallèlement à l'octroi de moyens supplémentaires. Le "plan" intègre la création d'un instrument nouveau par la Communauté française: les Centres de Technologies Avancées. Il s'agit de labelliser et de renforcer les moyens d'établissements scolaires spécialisés dans des secteurs porteurs d'emploi. Ces centres s'ajoutent à une autre structure, créée assez récemment par la Région wallonne et dénommée les Centres de compétence. Etant donné la rapidité des évolutions technologiques, l'enjeu est de taille. La sélection des projets et la coordination entre la Région et la Communauté seront ici aussi déterminants. La difficulté à pourvoir des emplois vacants est aussi liée à des facteurs non monétaires nuisibles à la qualité de l'emploi (horaires difficiles, risques d'accident de travail, etc.), au statut social associé ou non à l'emploi et aux images que l'on a de la fonction offerte (voir la récente étude du DULBEA sur ce sujet). Dans le cadre du "plan", le FOREM a récemment mis en place un “plan d'action”qui vise notamment à agir sur certains de ces aspects. Sans oublier les actions régionales dans le domaine du transport public et du logement, qui ne relèvent pas du "plan", pour promouvoir davantage une meilleure rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d'emploi, la Région wallonne doit en particulier s'appuyer sur les instruments suivants, qui sont essentiellement du ressort de l'Etat fédéral : On sait que les gains monétaires immédiats en cas de reprise d'emploi se sont accrus dans bien des cas entre 1999 et 2003. Ces gains paraissent toutefois demeurer fort faibles en cas de reprise d'un emploi à bas salaire et à temps partiel. Le gouvernement fédéral s'est engagé à adapter périodiquement les prestations de remplacement de revenus des salariés. Face à cela, pour éviter le développement de désincitants à la reprise d'emploi, toute modification de la (para)fiscalité devrait avoir un double souci : (a) elle devrait atteindre les catégories au bas de l'échelle des revenus du travail d'une manière immédiatement tangible pour celles-ci (via en particulier les cotisations personnelles ou le précompte professionnel); (b) cependant, on ne peut alléger la (para)fiscalité au bas de l'échelle des revenus sans un ajustement dans le même sens pour les revenus plus élevés sous peine de créer des incitations perverses qui réduiraient la base taxable. Il est possible que le plan d'activation du comportement de recherche d'emploi entraîne une augmentation de l'effort de recherche. Les évaluations sont en cours. Pour autant qu'elles stimulent effectivement l'effort de recherche d'emploi, les politiques actives rendant celui-ci plus efficace (conseillers en recherche d'emploi, ateliers de recherche active, stage de mise en situation professionnelle) peuvent stimuler une embauche durable, ainsi que l'a montré une évaluation en France. Le plan d'accompagnement des chômeurs pourrait affecter le comportement de recherche d'emploi par ce canal et pas uniquement par le contrôle qu'il exerce. Coûts salariaux et productivité : Faut-il régionaliser la formation des salaires, alléger le coût du travail ? Le “plan” n'aborde qu'incidemment la problématique du coût du travail. A-t-il tort ? En soi, non, car la matière est fédérale. Cette problématique et celle de la productivité sont néanmoins en toile de fond du "plan" et de bien des débats. Nous avons donc estimé utile de consacrer un part de ce numéro à ces aspects. Sur base des récentes statistiques de l'ICN, comparés à la Wallonie, le coût salarial par personne est dans la plupart des secteurs supérieur en Flandre (en moyenne, l'écart est de 8 % en 2003) mais la productivité du travail est dans la plupart des secteurs supérieure en Flandre (en moyenne, l'écart est de 14 % en 2004). En combinant ces informations pour 2003, on conclut que le coût salarial par unité de valeur ajoutée est en moyenne inférieur de 4,5 % en Flandre. Ces moyennes cachent néanmoins une hétérogénéité sectorielle importante. De ce constat, on peut être tenté de conclure qu'il faudrait abandonner la formation des salaires au niveau (interprofessionnel et sectoriel) fédéral au profit d'une négociation à un niveau régional ou local. Ceci devrait conduire à une meilleure prise en compte des conditions locales du marché du travail lors de la négociation salariale. Nous émettons des doutes sur l'efficacité d'une telle approche. Il est bien établi que les salaires réagissent faiblement au niveau du chômage en Belgique. Rien ne permet de penser qu'une forme de régionalisation modifierait l'ampleur de cette saine réaction. Plus fondamentalement, les résultats d'une négociation se jugent par comparaison aux résultats obtenus par d'autres négociations salariales. Si donc on découpe les commissions paritaires nationales en commissions (sous-)régionales, on doit s'attendre à un effet de comparaison très puissant entre les ex-membres de la même commission nationale. Une régionalisation des négociations est alors moins efficace du point de vue de l'emploi qu'une négociation nationale qui prend en compte les spécificités régionales. Ceci est vrai tant pour la Flandre que pour les autres régions. Sans être le seul facteur pertinent (voir notamment le numéro 41 de Regards économiques relatif à la fiscalité), le coût du travail est un facteur central pour les régions belges. Outre le ciblage inadéquat des allégements structurels (fédéraux) de cotisations patronales de sécurité sociale, nous rappelons que des subventions temporaires à l'embauche présentent une efficacité du point de vue de l'insertion en emploi pour autant que le ciblage soit adéquat et la durée de subvention courte (un an devrait être un ordre de grandeur). La région wallonne a de longue date privilégié une autre option : les créations directes et/ou la subvention forte et durable d'emplois réservés aux chômeurs. Le "plan" prolonge cette option par le subventionnement de 2000 emplois supplémentaires (voir point b ci-dessus). Les secteurs bénéficiaires – dans une large mesure les secteurs publics et non-marchand – reçoivent ainsi un soutien parfois essentiel. Il nous apparaît que cette dernière motivation domine en pratique. Nous ne voyons donc pas les raisons de réserver ces emplois à des personnes disposant de statuts spécifiques – souvent complexes à définir. Que faut-il faire et, surtout, ne pas faire en matière d’évaluation des politiques d’emploi ? L'enjeu de l'évaluation est proclamé de plus en plus souvent, en particulier par le "plan". Mais est-on bien conscient de ce que "évaluer" veut dire ? Nous sommes convaincus du contraire. Le «nombre de contrats signés», le «nombre de bénéficiaires», le «parcours des bénéficiaires sur le marché du travail» et même une comparaison grossière entre ces parcours et ceux d'un vague groupe de contrôle sont autant d’indicateurs descriptifs intéressants. Ils ne permettent cependant pas de se prononcer sur l’effet du dispositif sur les chances d’insertion des demandeurs d’emploi. Des méthodes plus sophistiquées et plus fiables existent mais elles ne s'improvisent pas. Elles requièrent du temps et un savoir-faire pointu. Nous préconisons donc ceci : Il y a lieu de penser l’évaluation d’un programme avant même son lancement. Il faudrait interdire le lancement d'une nouvelle politique avant que le processus d'évaluation n'ait été défini et reconnu pertinent par une instance indépendante. L'Institut Wallon de l'Evaluation, de la Prospective et de la Statistique (IWEPS) doit être doté de moyens substantiellement plus importants pour qu'il puisse notamment mener à bien ses missions d'évaluation.

Ce numéro de Regards économiques se concentre sur divers aspects du "plan Marshall" (ci-dessous "le plan") qui ont un lien direct avec le marché du travail en Wallonie. Il les situe par rapport à son fonctionnement, par rapport à certaines politiques fédérales et à la problématique salariale en Belgique et dans ses régions. Face aux difficultés à pourvoir certains types d'emplois vacants en Wallonie et au manque simultané d'opportunités d'emploi, quels sont les remèdes ? Où le plan peut-il agir ? “Le problème de la Wallonie, c'est le manque d'offres d'emploi”, entend-on dire souvent. D'un autre côté, depuis quelques années, est apparue la problématique des postes vacants difficiles à pourvoir (ou des "fonctions critiques"). Bien que la coexistence de ces deux problèmes n'ait rien de surprenant, on a de bonnes raisons de se soucier simultanément de chacun d'eux. Divers mécanismes sont à prendre en compte. Le “plan” agit sur certains d'entre eux mais doit être complété par des outils fédéraux. Le plan devrait par divers canaux stimuler à terme le nombre de postes vacants créés (renforcement de l'innovation, stimulation de la création d'activités et création de “pôles de compétitivité”). Il est trop tôt cependant pour en juger. L'essentiel dépendra de la capacité de nos institutions publiques et privées à mettre ces actions en œuvre avec efficacité. Dans ses domaines de compétence, le "plan" prévoit des mesures qui devraient favoriser la conciliation entre vie familiale et professionnelle (renforcement des capacités d'accueil de jeunes enfants et d'aide «aux personnes dépendantes» par le recrutement de près de 2000 emplois subventionnés dans le secteur non marchand). Ceci devrait faciliter l'acceptation d'une offre d'emploi. Le FOREM et des organismes privés cherchent à faciliter la rencontre entre demandeurs d'emplois et postes vacants. Le plan prévoit un renforcement des moyens du FOREM à cet égard mais uniquement en faveur des stagiaires en formation au sein du FOREM lui-même. Cette restriction est difficile à justifier. Comme les difficultés de recrutement tiennent aussi à un déficit de compétence, le "plan" prévoit un renforcement de l'effort de formation, en particulier pour les fonctions identifiées comme critiques et dans les secteurs liés aux pôles de compétitivité. Cette sélectivité apparaît cohérente. Divers instruments renforcés par le "plan" (le Plan Formation-Insertion, l'apprentissage des langues, l'enseignement en alternance) ne sont pas nouveaux. Ils ont fait parfois l'objet d'évaluations critiques. On attend des décideurs qu'ils prennent la pleine mesure des conclusions essentielles de celles-ci parallèlement à l'octroi de moyens supplémentaires. Le "plan" intègre la création d'un instrument nouveau par la Communauté française: les Centres de Technologies Avancées. Il s'agit de labelliser et de renforcer les moyens d'établissements scolaires spécialisés dans des secteurs porteurs d'emploi. Ces centres s'ajoutent à une autre structure, créée assez récemment par la Région wallonne et dénommée les Centres de compétence. Etant donné la rapidité des évolutions technologiques, l'enjeu est de taille. La sélection des projets et la coordination entre la Région et la Communauté seront ici aussi déterminants. La difficulté à pourvoir des emplois vacants est aussi liée à des facteurs non monétaires nuisibles à la qualité de l'emploi (horaires difficiles, risques d'accident de travail, etc.), au statut social associé ou non à l'emploi et aux images que l'on a de la fonction offerte (voir la récente étude du DULBEA sur ce sujet). Dans le cadre du "plan", le FOREM a récemment mis en place un “plan d'action”qui vise notamment à agir sur certains de ces aspects. Sans oublier les actions régionales dans le domaine du transport public et du logement, qui ne relèvent pas du "plan", pour promouvoir davantage une meilleure rencontre entre les emplois vacants et les demandeurs d'emploi, la Région wallonne doit en particulier s'appuyer sur les instruments suivants, qui sont essentiellement du ressort de l'Etat fédéral : On sait que les gains monétaires immédiats en cas de reprise d'emploi se sont accrus dans bien des cas entre 1999 et 2003. Ces gains paraissent toutefois demeurer fort faibles en cas de reprise d'un emploi à bas salaire et à temps partiel. Le gouvernement fédéral s'est engagé à adapter périodiquement les prestations de remplacement de revenus des salariés. Face à cela, pour éviter le développement de désincitants à la reprise d'emploi, toute modification de la (para)fiscalité devrait avoir un double souci : (a) elle devrait atteindre les catégories au bas de l'échelle des revenus du travail d'une manière immédiatement tangible pour celles-ci (via en particulier les cotisations personnelles ou le précompte professionnel); (b) cependant, on ne peut alléger la (para)fiscalité au bas de l'échelle des revenus sans un ajustement dans le même sens pour les revenus plus élevés sous peine de créer des incitations perverses qui réduiraient la base taxable. Il est possible que le plan d'activation du comportement de recherche d'emploi entraîne une augmentation de l'effort de recherche. Les évaluations sont en cours. Pour autant qu'elles stimulent effectivement l'effort de recherche d'emploi, les politiques actives rendant celui-ci plus efficace (conseillers en recherche d'emploi, ateliers de recherche active, stage de mise en situation professionnelle) peuvent stimuler une embauche durable, ainsi que l'a montré une évaluation en France. Le plan d'accompagnement des chômeurs pourrait affecter le comportement de recherche d'emploi par ce canal et pas uniquement par le contrôle qu'il exerce. Coûts salariaux et productivité : Faut-il régionaliser la formation des salaires, alléger le coût du travail ? Le “plan” n'aborde qu'incidemment la problématique du coût du travail. A-t-il tort ? En soi, non, car la matière est fédérale. Cette problématique et celle de la productivité sont néanmoins en toile de fond du "plan" et de bien des débats. Nous avons donc estimé utile de consacrer un part de ce numéro à ces aspects. Sur base des récentes statistiques de l'ICN, comparés à la Wallonie, le coût salarial par personne est dans la plupart des secteurs supérieur en Flandre (en moyenne, l'écart est de 8 % en 2003) mais la productivité du travail est dans la plupart des secteurs supérieure en Flandre (en moyenne, l'écart est de 14 % en 2004). En combinant ces informations pour 2003, on conclut que le coût salarial par unité de valeur ajoutée est en moyenne inférieur de 4,5 % en Flandre. Ces moyennes cachent néanmoins une hétérogénéité sectorielle importante. De ce constat, on peut être tenté de conclure qu'il faudrait abandonner la formation des salaires au niveau (interprofessionnel et sectoriel) fédéral au profit d'une négociation à un niveau régional ou local. Ceci devrait conduire à une meilleure prise en compte des conditions locales du marché du travail lors de la négociation salariale. Nous émettons des doutes sur l'efficacité d'une telle approche. Il est bien établi que les salaires réagissent faiblement au niveau du chômage en Belgique. Rien ne permet de penser qu'une forme de régionalisation modifierait l'ampleur de cette saine réaction. Plus fondamentalement, les résultats d'une négociation se jugent par comparaison aux résultats obtenus par d'autres négociations salariales. Si donc on découpe les commissions paritaires nationales en commissions (sous-)régionales, on doit s'attendre à un effet de comparaison très puissant entre les ex-membres de la même commission nationale. Une régionalisation des négociations est alors moins efficace du point de vue de l'emploi qu'une négociation nationale qui prend en compte les spécificités régionales. Ceci est vrai tant pour la Flandre que pour les autres régions. Sans être le seul facteur pertinent (voir notamment le numéro 41 de Regards économiques relatif à la fiscalité), le coût du travail est un facteur central pour les régions belges. Outre le ciblage inadéquat des allégements structurels (fédéraux) de cotisations patronales de sécurité sociale, nous rappelons que des subventions temporaires à l'embauche présentent une efficacité du point de vue de l'insertion en emploi pour autant que le ciblage soit adéquat et la durée de subvention courte (un an devrait être un ordre de grandeur). La région wallonne a de longue date privilégié une autre option : les créations directes et/ou la subvention forte et durable d'emplois réservés aux chômeurs. Le "plan" prolonge cette option par le subventionnement de 2000 emplois supplémentaires (voir point b ci-dessus). Les secteurs bénéficiaires – dans une large mesure les secteurs publics et non-marchand – reçoivent ainsi un soutien parfois essentiel. Il nous apparaît que cette dernière motivation domine en pratique. Nous ne voyons donc pas les raisons de réserver ces emplois à des personnes disposant de statuts spécifiques – souvent complexes à définir. Que faut-il faire et, surtout, ne pas faire en matière d’évaluation des politiques d’emploi ? L'enjeu de l'évaluation est proclamé de plus en plus souvent, en particulier par le "plan". Mais est-on bien conscient de ce que "évaluer" veut dire ? Nous sommes convaincus du contraire. Le «nombre de contrats signés», le «nombre de bénéficiaires», le «parcours des bénéficiaires sur le marché du travail» et même une comparaison grossière entre ces parcours et ceux d'un vague groupe de contrôle sont autant d’indicateurs descriptifs intéressants. Ils ne permettent cependant pas de se prononcer sur l’effet du dispositif sur les chances d’insertion des demandeurs d’emploi. Des méthodes plus sophistiquées et plus fiables existent mais elles ne s'improvisent pas. Elles requièrent du temps et un savoir-faire pointu. Nous préconisons donc ceci : Il y a lieu de penser l’évaluation d’un programme avant même son lancement. Il faudrait interdire le lancement d'une nouvelle politique avant que le processus d'évaluation n'ait été défini et reconnu pertinent par une instance indépendante. L'Institut Wallon de l'Evaluation, de la Prospective et de la Statistique (IWEPS) doit être doté de moyens substantiellement plus importants pour qu'il puisse notamment mener à bien ses missions d'évaluation.

Depuis la sortie des Trente Glorieuses, les politiques de l’emploi et de lutte contre l’exclusion s’efforcent de résorber le chômage de masse (Zoberman, 2011). Aux échelles nationale et départementale, les dispositifs d’aide à l’insertion se multiplient et se succèdent. Cette diversité rend peu lisible le « maquis institutionnel » qui caractérise le secteur de l’insertion professionnelle (DARES, 2008) malgré une volonté gouvernementale de réduire ce millefeuille par la voie de « France Travail » (2023). Si nombre de travaux scientifiques se sont centrés sur la construction (Ebersold, 2005 ; Trindade-Chadeau, 2012) et sur les effets de ces dispositifs sur les demandeurs d’emploi (Hamzaoui, 2005 ; Wuhl, 1996), peu de travaux se sont intéressés aux acteurs du secteur de l’insertion qui œuvrent en bout de chaîne des politiques de l’emploi. Partant de ce constat, notre thèse, ancrée en psychologie sociale du travail et des organisations, vise à analyser la variabilité des pratiques professionnelles d’une population spécifique d’acteurs de l’insertion : « les conseillers/référents du Revenu de Solidarité Active (RSA) ». Le champ professionnel de l’insertion a la particularité de se situer à la croisée de logiques gestionnaires qui visent à réduire le nombre de demandeurs d’emploi (Bajoit, 2005 ; Zwick Monney, 2015b) et de valeurs plus humanistes héritées du secteur du social, plus à même de tenir compte de la singularité des situations des demandeurs d’emploi (Brégéon, 2008). Dans ce contexte particulier, comment les conseillers/référents RSA exercent-ils et se représentent-ils leur rôle professionnel ? Certains conseillers RSA vont, par exemple, davantage adapter leur pratique aux prescriptions institutionnelles en matière d’employabilité. D’autres vont davantage chercher à se dégager une marge de manœuvre afin de tenir compte de la spécificité des situations des personnes accompagnées. Inscrite dans une perspective psychosociale, la thèse vise à décrire et à rendre compte de la variabilité des pratiques professionnelles à travers l’orientation de rôle des conseillers/référents RSA. En référence au modèle théorique d’une socialisation plurielle et active (Baubion-Broye et al., 2013 ; Malrieu, 1989), nous postulons que l’orientation du rôle professionnel de ces conseillers/référents ne dépend pas de façon linéaire des prescriptions institutionnelles mais qu’il relève d’une activité subjective complexe – d’intersignification - mettant en perspective leurs représentations professionnelles - de l’employabilité et du cadre institutionnel prescrit -, leur rapport à soi et aux autres (sentiment de reconnaissance) et leurs propres valeurs qui peuvent être parfois cohérentes entre elles ou parfois concurrentes et source de conflits intrapersonnels. Cette activité – non exempte de doutes, de remises en question – génère une orientation du rôle spécifique à chaque conseiller. Pour rendre compte de cette variabilité, nous avons utilisé une méthodologie mixte qui articule deux volets empiriques : une étude qualitative exploratoire et une étude extensive. L’étude qualitative a été menée par entretiens semi-directifs auprès de 12 référents RSA. Une double analyse des entretiens – thématique et lexicométrique via AlcesteEducation2018 - montre deux orientations du rôle professionnel prédominantes chez les référents RSA. L’étude extensive menée par questionnaire auprès de 211 conseillers/référents RSA nous a permis de montrer que les conseillers/référents RSA s’inscrivent soit dans une dynamique conflictuelle dans l’orientation de leur rôle professionnel, soit dans une dynamique de reconnaissance de l’orientation de ce rôle. Les deux volets empiriques montrent une population majoritairement à l’aise dans l’orientation de son rôle professionnel mais qui développe toutefois des inquiétudes pour l’avenir de son secteur
Since the end of « the 30-year post-war boom », the french employment and fight against exclusion policies have been trying to reduce the mass employment (Zoberman, 2011). At national and local levels, job integration plans are happening with greater frequency. However, this diversity make understandable the « insititutional confusing » typical for french job integration system (DARES, 2008) despite the government's desire to reduce this maze through « France Travail » (2023). While a number of academic studies have focused on buildings plans (Ebersold, 2005 ; Trindade-Chadeau) and evaluate the effects of theses plans on job-seekers (Hamzaoui, 2005 ; Wuhl, 1996), few studies have examined the actors in the integration sector, at the end of the employment policy chain. Based on this observation, our thesis, rooted in Work and Organizations Psychology, aims to analyze the professional practice of a specific population of insertion actors : "Revenu de Solidarité Active (RSA) advisors/referents". The french integration system is unique, it is at the crossroads between managerial logics aimed at reducing the number of jobseekers (Bajoit, 2005 ; Zwick Monney, 2015b) and more humanistic values herited from the social sector, which are better to take account of the singularity of jobseekers situations (Brégéon, 2008). In this particular context, how do RSA advisors/referents exercise and represente their professional role? Some RSA advisors/referents, for example, are more likely to adapt their practices to institutional prescriptions on employability. Others are more likely to seek a certain flexibility to take account of the specific situations of the people they support. Inscribed in a psychosocial perspective, the thesis aims to describe and account for the variability of guidance practices through the role orientation of RSA advisors/referents. With reference to the theoretical model of plural and active socialization (Baubion-Broye and al., 2013 ; Malrieu, 1989),we postulate hat the orientation of the professional role of these advisors/referents does not depend in a linear way based on institutional prescriptions, but is the result of a complex subjective activity - of intersignification - putting into perspective values, representations of self, others and work, which can sometimes be coherent with each other, or sometimes competing and a source of intrapersonal conflicts. This activity - not free from doubts and questioning - gives rise to a role orientation specific to each advisor. To account for this variability, we have developed a mixed methodology that articulates two empirical strands : an exploratory qualitative study and an extensive study. The qualitative exploratory study consists of semi-structured interviews with 12 RSA referents. A double analysis of the interviews - thematic and lexicometric via AlcesteEducation2018 - shows two predominant professional role orientations among RSA referents. An extensive questionnaire survey of 211 RSA advisors/referents showed that RSA advisors/referents are either involved in a conflictual dynamic in the orientation of their professional role, or in a dynamic of recognition of the orientation of this role. Both studies show a population that is mostly comfortable in their orientation in its professional role but that develops concerns for the future of its sector

Centree sur l'etude des processus de socialisation au travail, la these vise a expliquer l'heterogeneite des conduites d'insertion professionnelle de nouveaux recrutes. Deux approches de la socialisation organisationnelle sont confrontees : celle de la "proactivite" (morrison, 1993) et celle d'une socialisation active et plurielle (baubion-broye et hajjar, 1998). Les travaux sur la proactivite presentent l'interet de rompre avec les modeles adaptatifs de la socialisation au travail en posant que les sujets sont capables d'agir intentionnellement sur leur nouveau milieu d'insertion. Neanmoins, les resultats qu'ils etablissent quant a la question des determinants de la proactivite marquent des contradictions. Ces difficultes semblent liees a une sous-estimation de la dimension temporelle dans l'elaboration des conduites d'insertion et a une centration excessive sur la sphere professionnelle. La these defend l'approche d'une socialisation active et plurielle qui recuse une centration sur le seul contexte actuel de travail et qui repose sur le postulat de l'intersignification des conduites selon lequel les conduites au travail prennent sens relativement aux conduites developpees par les individus dans d'autres spheres d'investissement et dans d'autres temps de socialisation. Le debat engage avec les tenants de la proactivite se centre sur les incidences des decalages percus entre attentes et realite sur les conduites d'insertion. L'hypothese de la recherche avance que, ces incidences sur les conduites de recherche d'information et d'innovation de role, sont modulees par le jeudu sentiment d'efficacite personnelle, des representations d'avenir et de l'organisation des echanges entre sous-systemes d'activites. Une etude empirique menee aupres de 157 professeurs des ecoles recemment recrutes permet de verifier cette hypothese. Les resultats obtenus rendent plus intelligibles les incidences de la perception de decalages entre les attentes et la realite sur les conduites d'insertion des nouveaux recrutes par la prise en compte de variables qui rendent compte de l'intersignification des conduites des sujets. Ils confortent ainsi la these d'une socialisation active et plurielle, operationnalisee par le systeme des activites, en montrant que l'analyse des processus de socialisation organisationnelle ne peut se restreindre a la seule sphere de travail et au seul present

La profession de conseillers en génétique a été créée en Europe dans les années 1980 au Royaume-Uni. En France, elle a débuté en 2005 sous l’égide d’une loi, suite au rapport Berland sur la situation démographique des métiers de la santé (2002/2004). Aujourd’hui, et après 7 ans d’existence, 122 diplômés en « conseil génétique et médecine prédictive » exercent leur activité dans tous les domaines de la génétique. Comment ces nouveaux praticiens, non-médicaux, ont-ils réussi à s’intégrer dans les équipes pluridisciplinaires de génétique ? Comment sont-ils recrutés et sous quel statut ? Quelles sont les responsabilités qui leur sont confiées et quelle est leur autonomie d’exercice ? Comment sont-ils perçus par les médecins généticiens avec lesquels ils collaborent ? Quelle est leur place au niveau européen ? Pour ce faire, nous avons créé des questionnaires sur leur formation, leur rôle et leur pratique, que nous avons adressés aussi bien aux conseillers en génétique qu’aux médecins avec lesquels ils travaillent. Parmi les 122 diplômés du Master Pathologie Humaine « conseil en génétique et médecine prédictive », 94 d’entre eux sont en poste (77 %). Ils sont capables de gérer des consultations seuls lorsqu’aucun acte médical n’est requis. Les responsabilités confiées sont dépendantes de la relation instaurée entre le conseiller en génétique et le médecin avec lequel il travaille. Cette profession s’est vite installée en France et est dotée d’une législation unique en Europe
The profession of genetic counselors was founded in Europe in the 1980’s in the United Kingdom. In France, it began in 2005 under the aegis of a law, following the report on the demographic situation in the Health professions (Berland 2002 /2004). Today, after seven years, we number 122 graduated genetic counselors that can work in a variety of settings in multiple specialty areas of human genetics. How these new non-medical practitioners are integrated into multidisciplinary services of genetics? How are they recruited and with which status? What are the responsibilities entrusted to them? How are they perceived by geneticists working with them? What is their position at European level? First, we performed a literature survey to trace the history of the creation of this new profession. To answer the underlined questions, we used socio-epidemiological studies through the elaboration of surveys regarding the education, the role and practice of genetic counselor. Studies were addressed to both genetic counselors and geneticists. Among the 122 graduated genetic counselors," 94 are employed (77%). They are able to manage consultations only when no medical act is required. However, the responsibilities are dependent on the relationship established between the genetic counselor and the medical geneticist. Overall, this profession has quickly settled in France and is the only one having a law at the European level. Although this survey emphasizes inequalities in the practice of this new profession as well as discrepancies regarding the administrative aspects, genetic counselors are increasingly being integrated into all levels of healthcare service delivery

Cette recherche étudie la dimension inconsciente de la relation éducative dans le champ de la « formation-insertion ». À cet effet, les données analysées sont issues d' entretiens cliniques à visée de recherche conduits auprès de d'un professionnel, de trois bénéficiaires d'actions de formation et complétées d'observations in situ. Dans une approche clinique d'orientation psychanalytique du processus de recherche, ce travail dégage progressivement des phénomènes psychiques liés à la différenciation Moi-non Moi. Il est organisé en quatre chapitres. Le premier présente la « formation-insertion », ses enjeux sociaux et ses formes d'organisation pour y distinguer « l'événement social » de « l'événement psychique ». Le second aborde la « fonction contenante » des réseaux partenariaux, leur spatialité et temporalité psychiques. Le troisième se centre sur l'entrée en formation et la réactualisation d'affects archaïques. Le quatrième analyse plus avant le dépôt de ces affects dans l'espace éducatif et infère une clinique du rapport au cadre pédagogique
This research examines the uncotiscious dimension of the educative relationship in the scope of "training-integration". To this end, the analyzed data are from clinical interviews aiming at research and carried out with professional and three training measures recipients, and are complemented by in situ observations. In a psychoanalytic oriented clinic approach of the research process, this work gradually frees up psychic phenomena linked to the Ego - non Ego différentiation. It is organized in four chapters. The first one presents "training-integration", its social issues and its organization forms to distinguish "social event" from "psychic event". The second one treats the "containment fonction" of partner networks, their psychic spatiality and temporality. The third one centers on entry into training and on archaic affects updating. The fourth one more specifically analyzes the filing of these affects in educative space and infers a clinic of report towards the educational framework

En Chine, la migration pour études est fortement liée au projet d’ascension sociale des familles des classes moyennes. Aujourd’hui, les grandes transformations des régimes migratoires et des marchés du travail aussi bien en Chine qu’en Europe nous invitent à repenser cette question migratoire, dans le cadre conceptuel de la modernité réflexive. Notre thèse propose d’étudier l’expérience migratoire de jeunes Chinois issus de la massification des études internationales. À travers les récits de vie d’une cinquantaine d’anciens étudiants qui sont arrivés en France depuis la fin des années 1990, nous avons étudié les parcours d’insertion de trois figures des étudiants-migrants : les salarb iés, les chercheurs scientifiques, les commerçants et entrepreneurs. Nous avons montré comment les migrants réajustent constamment leurs projets de vie au cours de leurs séjours en France tout en se projetant vers un potentiel retour en Chine. Les bifurcations biographiques, provoquées par les aléas dans les différents domaines de vie, conduisent souvent les migrants à s’installer durablement sur le sol français. Les migrants-étudiants sont donc « condamnés à réussir » dans un environnement concurrentiel, tiraillés entre les injonctions contradictoires de « vivre pour soi » et « vivre pour autrui ». Au final, trois logiques de construction du parcours se sont dégagées: la poursuite de « l’idéal de la réussite » de la société chinoise contemporaine ; la perte de mobilité liée à l’avancement dans le cycle de vie ; le processus de subjectivation dans lequel l’individu tente de construire un rapport à soi « authentique » à distance avec le modèle hégémonique de la réussite en Chine
In contemporary China, student migration is strongly linked to the project of social ascension of middle-class families. Today, major changes in migratory regimes and in labor markets both in China and in Europe invite us to rethink this migration issue within the conceptual framework of reflexive modernity. Our thesis proposes to study the migratory experience of young Chinese in the context of the massification of international studies. Through the life stories of some fifty former students who have arrived in France since the end of the 1990s, we have studied the integration paths of three migrant student figures: employees, scientific researchers, traders and entrepreneurs. We have shown how migrants constantly readjusted their life plans during their stay in France while projecting to a potential return to China. The biographical bifurcations, caused by the hazards in the various areas of life, often lead migrants to settle permanently on French soil. Student migrants are thus "condemned to succeed" in a competitive environment, torn between the contradictory injunctions of "living for oneself" and "living for others". In the end, three logics of construction of life-course emerged: the pursuit of "the ideal of success" of contemporary Chinese society; the loss of mobility related to the advancement across lifecycles; The process of subjectivation in which the individual tries to build a "genuine" relationship to oneself at a distance with the hegemonic model of success in China

L’émergence de l'individualité (Montaigne, Locke) conduit à la notion d'intérêt (Rousseau) et à la naissance de la psychologie de l'intérêt (Dewey, Claparède, Piaget). La notion d'intérêt s'éclaire par ses connotations (attention, émotion, projection, identification, représentation) et des notions voisines comme l'appétit et l'implication. L’auteur aborde, ensuite, les résultats de la validation d'un inventaire d'intérêts professionnels qu'il a élaboré sur le modèle du Rothwell-Miller pour les jeunes non qualifiés ou peu qualifiés
The emergence of individuality (Montaigne, Locke) leads to the notion of interest (Rousseau) and to the birth of a psychology of interest (Dewey, Claparède, Piaget). The notion of interest is enlightened by its connotations (attention, emotion, projection, identification, representation) and by akin notions such as appetite and involvement. The author also approaches the results of the validation of the inventory of occupational interests he drew up - on the Rothwell-Miller interest blank pattern - for undualified or not-over qualified young

Depuis la loi LRU (2007), l’insertion professionnelle est une mission des universités. Dix ans après, les faits témoignent de certaines difficultés pour les jeunes diplômés. Cette thèse a tenté d’explorer les moyens d’innover en matière d’accompagnement à l’insertion. L’analyse des dispositifs existants a permis d’identifier deux axes d’intervention potentiels : préparer les étudiants à mieux répondre aux attentes sociales et leur donner accès à des ressources pour faire face aux aléas de la recherche d’emploi. La psychologie positive fait converger ces deux ambitions : des dimensions positives sont valorisées socialement tout en permettant une flexibilité psychologique utile pour s’adapter aux événements de vie. Nos objectifs ont été de vérifier si des dimensions positives sont bien en lien avec des trajectoires d’insertion réussies, d’observer leur évolution dans le temps et d’identifier un programme d’intervention permettant de les développer. Une étude longitudinale auprès d’étudiants en fin de cursus a été menée. Un questionnaire a permis d’identifier les variables les plus prégnantes en lien avec les trajectoires : pleine conscience, espoir, sens et compétences émotionnelles. Des modélisations spécifiques ont confirmé des variations intra-individuelles sur ces dimensions dans le temps et des différences interindividuelles dans ces évolutions. Dans une deuxième étude, un programme de psychologie positive a été mis en place auprès d’étudiants. Les résultats confirment l’intérêt du dispositif pour développer les dimensions en lien avec l’insertion professionnelle. A partir de ces résultats, des pistes d’intervention pour les universités ont été formulées
Since the LRU law of 2007, the professional integration is part of universities’ mission. Ten years later, the facts show that young graduates face some difficulties. This PhD attempted to explore the resources to innovate in terms of supported integration. The analysis of the existing schemes allowed to identify two potential action areas : prepare students to better meet social expectations and give them access to resources to cope with the ups and downs of the job search. The positive psychology brings together these two aims : positive dimensions are socially valued while at the same time providing a psychological flexibility, useful to face the life events. Our objectives have been to verify wether some positive dimensions are linked to successful integration trajectories, to observe their evolution over time and to identify a Programme of intervention that will allow to develop them. A longitudinal study has been conducted with students close to graduation. A questionnaire enabled us to identify the most significant variables connected to the trajectories : mindfulness, hope, sense and emotional skills. Specific modeling studies confirmed intra-individual variations on these dimensions over time and inter-individual differences in these evolutions. In a second study, a programme of positive psychology has been set up for students. The results confirm the interest of such a scheme to develop the dimensions related to professional integration. From these results, several intervention approaches for universities have been formulated

Dans un contexte où est prônée la coopération entre l’école et les familles, nous explorons les spécificités des interactions entre des parents de collégiens et des Conseillers Principaux d’Éducation (CPE). Quels rôles et places ces professionnels adoptent-ils face à eux ? L’analyse de 95 entretiens enregistrés par 10 CPE, dans le cadre d’une recherche collaborative, permet de repérer leurs fonctions : information au parent, recadrage et suivi de l’élève. La thèse est focalisée sur la compréhension des schèmes de 5 CPE expérimenté·e·s lors d’entretiens tendus avec les parents où sont abordés les problèmes de comportement de leur enfant. Nous mobilisons une approche en didactique professionnelle (Pastré et al., 2006) et reprenons, en particulier, les travaux de Vinatier (2009), ce qui nous permet de cerner les tensions entre objets des échanges et gestion de la relation interpersonnelle. Nos analyses nous permettent ainsi de conceptualiser la posture de médiation des CPE et de mettre en évidence le poids des tensions entre enjeux pragmatiques, éducatifs, relationnels et institutionnels qu’ils ont à gérer dans ces situations d’interactions. Dans l’élucidation des schèmes (Vergnaud, 1996) des CPE, quelques principes tenus pour vrais semblent partagés dans leur activité verbale : le parent doit avoir la version du collège pour « reprendre » l’incident avec son enfant et soutenir la décision institutionnelle qui a été prise. Dans les échanges, les CPE, en tant que représentant·e·s de l’institution, prennent une position haute (axe du pouvoir de la relation interpersonnelle selon Kerbrat-Orecchioni, 1992) pour « faire passer » (une information, une proposition, l’annonce d’une sanction) tout en préservant la relation avec le parent. Quelques propositions pour la formation des CPE découlent de cette recherche
In a context where cooperation between school and families is advocated, we explore how specific the interactions between parents of middle school students and Principal Education Advisers (CPE) are. What roles and places do these professionals adopt in front of parents? Thanks to 95 interviews recorded by 10 CPEs, analysed in a collaborative research framework, identifying their functions is made possible: information towards the parent, reframing and monitoring the pupil. The thesis is focused on understanding the schemes of 5 CPEs during tense interviews with parents where their child's behavioral problems are addressed. We use a professional didactic approach (Pastré & al., 2006) and take up specifically Vinatier’s work (2009), which allows us to identify the tensions between objects of exchanges and management of interpersonal relationships. Our analysis allows us to conceptualize the facilitator’s posture of CPEs and to highlight the weight of the tensions between pragmatic, educational, relational and institutional issues that they must manage in these interactions. In the elucidation of the CPEs’ schemes (Vergnaud, 1996), a few principles held to be true seem to be shared in their verbal activity: the parent must have the school’s version to "take up" the incident with their child and support its decision. During the exchanges, the CPEs, as the institution’s representatives, take a high position (axis of the power in the interpersonal relationship according to Kerbrat-Orecchioni, 1992) to "convey" (some information, a proposal, the announcement of a sanction) while preserving the relationship with the parent. Some proposals for CPEs’ training emerge from this research