Статті в журналах з теми "Удоскналення системи управління персоналом"
Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Удоскналення системи управління персоналом.
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-50 статей у журналах для дослідження на тему "Удоскналення системи управління персоналом".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
Fesenko, V. "СУЧАСНІ СВІТОВІ ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ". Актуальні Проблеми Державного Управління, № 2(56) (29 жовтня 2019): 183–91. http://dx.doi.org/10.34213/ap.19.02.23.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто сучасні тенденції розвитку системи управління персоналом, як однієї з основних складових функціонування органів публічної влади в Україні. Здійснено характеристику та аналіз поняття “система управління персоналом”. Проведено огляд структурних елементів системи управління персоналом органів державної влади та органів місцевого самоврядування. У контексті реформування публічної служби охарактеризовано ключові проблеми, що належать до сфери повноважень служб управління персоналом органів публічної влади.
2
Tikhonov, Hrygorii, Yevhenii Kirilkin та Оleh Bodnar. "Управління персоналом військової організаційної структури та напрями підвищення його ефективності". Journal of Scientific Papers "Social development and Security" 11, № 1 (21 лютого 2021): 94–99. http://dx.doi.org/10.33445/sds.2021.11.1.10.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена дослідженню взаємозв'язку елементів системи управління персоналом та його впливу на підвищення спроможностей військової організаційної структури. Розглянуті сучасні наукові тенденції щодо визначення системи управління та питання з підвищення їїефективності, сформовано основні проблемні аспекти питань управління персоналом. Визначенопоказники, якими пропонується оцінювати систему управління персоналом, та порядок розрахунку коефіцієнтів ефективності.
3
Дзямулич М. І., Урбан О.А., Гура О. С. "ПРОГРАМНО ЦІЛЬОВИЙ МЕТОД ЯК ДОМІНУЮЧИЙ ЕЛЕМЕНТ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ ФОРМУВАННЯ ГЛОБАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ". Економічний форум 1, № 3 (17 грудня 2019): 193–97. http://dx.doi.org/10.36910/6765-2308-8559-2019-3-31.
Повний текст джерелаАнотація:
В статтті було вивченно програмно цільовий метод системи управління персоналом, визначені засади організаційного забезпечення розвитку людського капіталу підприємства шляхом формування системи управління розвитком персоналу, визначено роль управління персоналом у досягненні стратегічних цілей підприємства, досліджено вітчизняний та зарубіжний досвід, здійснено оцінку дієвості їх використання. На основі проведеного аналізу запропоновано схему стратегічного управління персоналом у забезпеченні ефективності господарювання, основою якого є програмно-цільвий підхід.
4
Rabei, Nastasiia. "НАПРЯМКИ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ В ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ УКРАЇНИ". ΛΌГOΣ. МИСТЕЦТВО НАУКОВОЇ ДУМКИ, № 1 (10 грудня 2018): 7–11. http://dx.doi.org/10.36074/2617-7064.01.00.001.
Повний текст джерелаАнотація:
Обґрунтовано раціональну структуру системи управління персоналом на підприємствах державного сектору. Запропоновано етапи формування ефективної кадрової політики. На основі дослідження найактуальніших проблем кадрової політики в Україні, визначено основні методи вдосконалення системи управління персоналом державної служби України.
5
Бортник, С. М. "Розвиток корпоративного менеджменту в системі управління персоналом". Law and Safety 78, № 3 (30 вересня 2020): 45–51. http://dx.doi.org/10.32631/pb.2020.3.05.
Повний текст джерелаАнотація:
Обґрунтовано підходи до формалізації окремих етапів системи управління персоналом як складової корпоративного менеджменту суб’єкта господарювання. Визначено основні загрози системі корпоративного управління персоналом та мотиваційні фактори щодо участі працівників у прийнятті й реалізації управлінських рішень; використанню максимально ефективного стилю керівництва, а також формуванню організаційної культури в умовах трансформації управлінських форм впливу. Доведено необхідність реформування системи корпоративного менеджменту в системі управління персоналом та визначено напрямки вдосконалення його форм і методів.
6
Kyrii S. . "ОСОБЛИВОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СУБ’ЄКТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ". Theory and Practice of Public Administration, № 4 (67) (26 листопада 2019): 170–78. http://dx.doi.org/10.34213/tp.19.04.22.
Повний текст джерелаАнотація:
Встановлено функціональні відмінності між службою управління персоналом органів публічного управління та кадровою службою органу державного управління, на основі чого визначено службу управління персоналом як структурну одиницю, що забезпечує реалізацію кадрової політики в організації з акцентом на соціальних та психологічних аспектах управління. Констатовано широке та вузьке тлумачення поняття “кадри” як характерної відмінності кадрових служб та служб управління персоналом. Проаналізовано нормативно-правові основи реалізації повноважень кадровими службами та службами управління персоналом як суб’єктів кадрової політики. Класифіковано види функцій служб управління персоналом залежно від їхніх основних завдань та методів впливу на персонал. Виявлено тенденції розвитку системи управління персоналом органу публічного управління.
7
Minchak, N. J., та G. V. Ozhubko. "Інформаційно-методичне забезпечення управління персоналом". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 9 (25 жовтня 2018): 40–43. http://dx.doi.org/10.15421/40280907.
Повний текст джерелаАнотація:
Досліджено особливості застосування інформаційно-методичного забезпечення процесу управління персоналом підприємства. Обґрунтовано вплив інформаційного забезпечення на ефективність професійного навчання персоналу. З'ясовано, що під інформацією розуміють сукупність даних, що зменшують рівень невизначеності знання про конкретний суб'єкт. Визначено, що інформація з розвитку персоналу повинна відповідати таким вимогам: повнота й точність, своєчасність та оперативність, корисність, об'єктивність, доступність, стислість, оброблення та зберігання. Розглянуто наукові підходи щодо інформаційної системи професійного навчання персоналу в контексті широкого застосування ЕОМ, сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів та методів моделювання. Проаналізовано наукові дослідження і публікації щодо ефективності застосування інформаційних технологій в управлінні персоналом підприємства. Визначено, що основу інформаційної системи персоналу на підприємстві становить єдиний масив, що містить інформацію про кожного працівника. Запропоновано способи запровадження автоматизованого вирішення управлінських завдань. Досліджено технологію вирішення управлінських завдань за допомогою автоматизованих систем. Обґрунтовано, що інформаційне забезпечення (ІЗ) є з'єднувальним ланцюгом між функціональними можливостями системи управління і їх програмною реалізацією. Виокремлено окремі аспекти інформаційного, методичного і алгоритмічного забезпечення процесу управління кадрами.
8
Паламарчук, С. Ю. "Тенденції розвитку мотиваційної системи управління персоналом". Технологія і техніка друкарства, № 2(28) (30 червня 2010): 152–57. http://dx.doi.org/10.20535/2077-7264.2(28).2010.56630.
Повний текст джерела
9
Stets, N. V., та S. Y. Stets. "УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СКЛАДОВА СИСТЕМА АГРАРНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ". Bulletin National University of Water and Environmental Engineering 3, № 83 (23 липня 2019): 205. http://dx.doi.org/10.31713/ve3201820.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті висвітлено особливості людського капіталу аграрного сектору України як чинника підвищення конкурентоспроможності. Проаналізовано стан людських ресурсів в сільському господарстві національної економіки. Розглянуто механізми впорядкування системи формування робочої сили, управління розподілом трудових ресурсів, використання персоналу в аграрному секторі. Проведено дослідження світової практики системи управління персоналом для сільськогосподарських підприємств і надана порівняльна оцінка за основними критеріями. Визначені концептуальні засади для побудови адекватної вітчизняної системи управління трудовими ресурсами з врахуванням міжнародного досвіду.
10
Дмитрієв, Ілля. "ІННОВАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ АВТОМОБІЛЬНОГО ТРАНСПОРТУ". Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, № 27 (14 листопада 2021): 75. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.27.75.
Повний текст джерелаАнотація:
УДК 331.108.2; JEL Classification: M12
Мета. Формування практичних рекомендацій щодо застосування інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою є праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених, в яких розглядаються питання інноваційного інструментарію щодо управління персоналом підприємств. В роботі використано методи узагальнення та абстрагування; метод аналізу і синтезу. Результати дослідження. В умовах сучасної ринкової економіки, що характеризується динамічністю, турбулентністю та невизначеністю для підтримання конкурентоспроможності вітчизняних підприємств особлива увага повинна приділятися формуванню ефективної системи управління персоналом. Не зважаючи на великий досвід управління персоналом, застарілі методи не приносять відчутний ефект. Тому постає завдання в дослідженні та впровадження нових інноваційних методів управління персоналом. Автором проведено аналіз останніх досліджень за напрямом інноваційних методів управління персоналом, а також розглянуто досвід практичного їх використання на провідних підприємствах світу та України. Визначено, що інноваційні методи управління персоналом - це нововведення в систему управління персоналом, які є системними та включають спектр методів, процесів, спрямованих на підвищення ефективності діяльності працівників. Для забезпечення впровадження інноваційних методів в систему управління персоналом необхідно застосовувати диференційовані підходи та стилі управління для різних груп працівників, що досягається за допомогою персонал-технологій. В статті розкрито особливості в забезпеченні управління персоналом підприємств автомобільного транспорту. Головною специфікою діяльності, а також головною особливістю автотранспортних підприємств визначено транспортний процес, який відбувається поза межами підприємства. На основі проведеного дослідження інноваційних методів управління персоналом, персонал-технологій та специфіки діяльності підприємств автомобільного транспорту, автором удосконалено їх систематизацію та визначено можливість використання на підприємствах автомобільного транспорту. Розроблена модель впровадження персонал-технологій в систему управління персоналом на підприємствах автомобільного транспорту. Наукова новизна. Розроблені рекомендації щодо використання інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Практична значущість. Запропоновані в статті теоретичні висновки, підходи і рекомендації можуть бути використані для розроблення інноваційної системи управління персоналом підприємства та дозволять сформувати ефективний інструментарій розвитку персоналу.
11
Minchak, N. J. "Шляхи формування ефективної системи управління розвитком та використання персоналу підприємства". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 9 (25 жовтня 2018): 57–60. http://dx.doi.org/10.15421/40280911.
Повний текст джерелаАнотація:
Досліджено особливості формування ефективної системи управління розвитком і використання персоналу підприємства. Запропоновано заходи щодо підвищення ефективності процесу управління розвитком і використанням персоналу. Розглянуто наукові підходи стосовно формування механізму управління розвитком і використанням персоналу. Проведено аналіз наукових досліджень і публікацій щодо управління розвитком і використанням персоналу підприємств. Визначено основні чинники, що впливають на ефективність процесу управління; основну мету процесу управління ефективністю діяльності. Обґрунтовано необхідність формування ефективної системи управління персоналом, використання механізмів і інструментів якої дає можливість керівникам підприємства ефективно управляти розвитком і використанням персоналу. Проаналізовано чинники, які впливають на ефективне функціонування системи управління. Розглянуто механізм управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Доведено, що на механізм управління розвитком і використанням персоналу одночасно впливають чинники макро- та мікросередовища. З'ясовано роль виконавчих органів державної влади щодо ефективності управління розвитком і використанням персоналу, зокрема: планування, стимулювання, співпраця і контроль. Визначено провідну роль фахівців служби управління персоналом у формуванні ефективної системи управління на підприємстві. Розглянуто системний підхід щодо формування ефективної системи управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Виокремлено основні цілі функціонування підсистеми управління розвитком і використанням персоналу підприємства.
12
Сазонова Т. О., Єріна В. В. "РОЛЬ ПСИХОЛОГІЧНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ У ФОРМУВАННІ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА". Економічний форум 1, № 1 (10 лютого 2020): 103–9. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-1-14.
Повний текст джерелаАнотація:
Досліджені психологічні аспекти трудової діяльності. Запропонована архітектура системи психологічного управління персоналом організації. Обґрунтована пріоритетність психологічних методів в управлінні, визначена їх ролі у формуванні ефективної діяльності сучасного підприємства. Охарактеризована система психологічних методів управління. Сформовані правила ефективного застосування психологічних методів управління. Наведені індикатори успішності застосування керівництвом психологічних методів управління персоналом організації.
13
Poliuk, M. I. "ОЦІНКА ТА МОТИВАЦІЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ". Actual problems of regional economy development 1, № 14 (26 квітня 2018): 40–46. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.14.40-46.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджено наукові підходи до організації оцінки та мотивації персоналу в системі управління на підприємствах. Проаналізовано теоретичні підходи до формування менеджменту персоналу в розрізі різних історичних теорій управління. Обґрунтовано ефективну структуру системи управління персоналом, яка складається з: стратегічного HR-менеджмент; створення організаційної культури; кадрового обліку; планування; формування; оцінки; мотивації та розвиток персоналу. Досліджено специфічні особливості формування системи управління персоналом у сільськогосподарських підприємствах. На основі проведеного соціологічного дослідження здійснено оцінку важливості та наявності різних складових системи менеджменту персоналу у сільськогосподарських підприємствах. Виявлено, що найбільш важливі складові, такі як стратегічний HR-менеджмент, створення організаційної культури, оцінка та мотивація персоналу є слабо розвинені у діючих агроформуваннях.
14
Костакова, Л. "Управління персоналом у контексті побудови регламентної системи управління витратами". Україна: аспекти праці, № 3 (2013): 22–27.
Знайти повний текст джерела
15
Костакова, Л. "Управління персоналом у контексті побудови регламентної системи управління витратами". Україна: аспекти праці, № 3 (2013): 22–27.
Знайти повний текст джерела
16
Бевз, Є. Г. "Стратегічний аналіз системи управління персоналом комерційного банку". Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Економічні науки, № 4 (2002): 73–76.
Знайти повний текст джерела
17
Лелі, Ю. Г. "Теоретико-методологічні основи формування системи управління персоналом". Держава та регіони. Серія : Економіка та підприємництво, № 6 (81) (2014): 57–60.
Знайти повний текст джерела
18
Карпенко, О. А. "Забезпечення функціонування системи управління персоналом публічної служби". Університетські наукові записки Хмельницького університету управління та права. Право. Економіка. Управління, Вип. 3 (1), спецвипуск (2008): 309–11.
Знайти повний текст джерела
19
Карпенко, О. А. "Забезпечення функціонування системи управління персоналом публічної служби". Університетські наукові записки Хмельницького університету управління та права. Право. Економіка. Управління, Вип. 3 (1), спецвипуск (2008): 309–11.
Знайти повний текст джерела
20
Shymanovska-Dianych, L. M., та T. Ye Ischekin. "Теорія та методологія формування системи управління креативним розвитком персоналу як складової загальної системи управління персоналом сучасного підприємства". Bulletin of Sumy National Agrarian University, № 2(80) (25 лютого 2019): 81–85. http://dx.doi.org/10.32845/bsnau.2019.2.16.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті визначено чинники, які примушують активізувати прискорення процесу управління креативним розвитком та креативною активністю персоналу підприємств України в умовах формування постіндустріальної економіки, проаналізовано погляди науковців на важливість та розвиток креативності персоналу у контексті еволюції теорій управління персоналом, визначено негативні аспекти в діяльності українських підприємств в цій сфері, сформовано авторське бачення складових системи управління креативним розвитком та креативною активністю персоналу як складової загальної системи управління песоналом організації.
21
Ustilovska, Anastasiia. "ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У РОЗРІЗІ ПРАКСЕОЛОГІЧНОГО ПІДХОДУ". Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 4, № 20 (30 грудня 2019): 100–108. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2019-04-100-108.
Повний текст джерелаАнотація:
Як відомо, один з основних ресурсів та джерелом отримання вигод для підприємства є його персонал, та належне його функціонування, в цілому, не можливе без впливу на нього з боку керівництва, що й стало запорукою створення системи управління персоналом. Комплексне поняття «управління персоналом» вказує на те, що процес впливу на працівників можливе лише з використанням спеціальних засобів і методів. В сучасних умовах господарювання досить актуальними стають радикально нові, інноваційні методи управління, до яких також відносять праксеологічний підхід. В традиційні методи управління персоналом з огляду на праксеологічний підхід доцільне введення ще однієї складової «методи формування ефективної поведінки персоналу».
22
Манухіна, М. Ю., та І. В. Тацій. "Управління персоналом промислового підприємства на засадах компетентнісно-орієнтованого підходу". ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, № 6(262) (23 грудня 2020): 71–75. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2020-262-6-71-75.
Повний текст джерелаАнотація:
Становлення економіки нового типу, базисом якої є знання, зумовлює посилення людського капіталу в забезпечення конкурентоспроможності промислових підприємств. Новий підхід до методів управління, серед яких розвиток компетенцій персоналу розглядається як пріоритетний напрям у вдосконаленні системи управління інтелектуальною власністю людськими ресурсами.У статті розглянуто доцільність використання компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом промислового підприємства; розглянуто теоретичні підходи до трактування поняття компетенція і компетентність і проведено семантичний аналіз цих понять; обґрунтовано роль і місце компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом; визначено складові елементи концепції компетентнісного підходу в управлінні персоналом промислового підприємства; досліджено сучасні тенденції використання компетентнісного підходу в управлінні людськими ресурсами промислового підприємства.
23
Куцик, В. І., та Д. О. Тимків. "ВЛАСТИВОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ МІЖНАРОДНОГО ДОСВІДУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА УКРАЇНСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 65 (28 січня 2022): 146–50. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-65-20.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджуються передумови застосування та впровадження міжнародного досвіду управління персоналом на підприємствах України. Метою написання статті є підтвердження необхідності у застосуванні міжнародного досвіду управління персоналом на українських підприємствах. Оцінювання країн та їх успіху в обраній тематиці здійснювалося згідно з індивідуальними економічними показниками, а також розглянуто системи управління країн та вибрано найбільш оптимальні для українських підприємств. Визначено сутність понять “управління” та “персонал”. При написанні статті використовувалися різного виду методи, такі як: порівняння для того, щоб виявити та надати оцінку різновиду рис, які будуть здатні адаптуватися до конкретних економічних умов; експертні оцінки для виявлення особливостей менеджменту та його методів, які використовуються іноземними країнами, щоб якісно сформувати власні методи управління на українських підприємствах. Дослідження доводять, що доцільним є використання досвіду систем управління на американських підприємствах, що розглядають працівника як індивідуальність і створюють безліч програм для самовдосконалення, та на японських, які багато вкладають у соціальну сферу та особливі підходи до кожного з працівників. Узагальнено, що адаптацію впровадження одержаних знань краще здійснювати зі сторони особистої орієнтації системи управління персоналом, створення курсів всередині підприємств для постійного навчання та вдосконалення працівників, щоб обмінюватися досвідом із колегами та отримувати віддачу у вигляді позитивних результатів власної діяльності. Доцільне формування корпоративної культури підприємств, яка має створити особливі відносини між персоналом та керівництвом, та створення платформи сприятливого клімату для становлення бізнесу.
24
Martynova, Liliia, and Nataliia Korzh. "STRATEGIC FLEXIBILITY – THE BASIS OF THE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT AND LEADERSHIP PARADIGM." Scientific Notes of Ostroh Academy National University, "Economics" Series 1, no. 20(48) (March 24, 2021): 67–75. http://dx.doi.org/10.25264/2311-5149-2021-20(48)-67-75.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті обґрунтовано актуальність впровадження гнучких та заощадливих (Lean-Agile) методів управління в організаціях. Досліджено протиріччя між адміністративними та змістовними функціями HR-менеджменту. Продемонстровано, що HR-відділи починають застосовувати лише загальні принципи гнучкого управління для демонстрації й підтримки результатів діяльності персоналу та розкриття талантів. Визначено системоутворюючі цінності, які лежать в основі концепції гнучкого управління персоналом. Розкрито зміст операційної системи управління персоналом, яка ґрунтується на застосуванні принципів гнучкості в реалізації функцій HR-менеджменту. Використано АМО-модель для розкриття драйверів механізму реалізації Agile HR.
25
Доронін, А. В., та Д. Г. Михайленко. "ДЕМОКРАТИЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 61 (22 грудня 2020): 27–34. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-61-04.
Повний текст джерелаАнотація:
Метою статті є уточнення змісту і функцій демократичного підходу до управління персоналом, можливих технологій його реалізації. Основними завданнями статті обрано окреслення місця делегування і самоменеджменту в системі методів управління активністю персоналу, визначення їх сутності, етапів запровадження в практику. Актуальність теми дослідження визначається необхідністю значних уточнень процесів дослідження і практичної реалізації демократизації управління персоналом на рівні виробничої організації. Критичний ресурс такої організації формується працівниками з унікальними знаннями, вміннями і навичками, на мотивацію яких не впливають класичні методи менеджменту. Результативна поведінка таких працівників значною мірою залежить від позитивного емоційного сприйняття ними ситуації і бажання використати власні унікальні здібності для вирішення критичної ситуації. У статті виконано обґрунтування сутності та змісту відповідної системи понять і категорій, доцільності використання технологій делегування повноважень і самоменеджменту для дослідження і практичної реалізації демократичного стилю управління. Категорія “управління” тлумачиться як складний соціально-економічний процес, який використовується для організації впливу на процеси, об’єкти, системи з метою збереження їхньої сталості або переводу з одного стану в інший згідно з поставленими цілями. Поняття “менеджмент” – складова частина управління. За змістом характеризує цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей. “Демократія” – особливий режим активності колективу, в основі якого лежить метод колективного прийняття рішень з рівним впливом учасників на результат процесу або на його суттєві стадії. “Самоменеджмент” – форма демократизації управління, яка забезпечує працівникам можливість брати участь у процесі прийняття рішень, впливати на стан справ в організації. Наведено перелік рекомендацій щодо розвитку технології демократизації управління персоналом. При написанні статті використано систему класичних емпіричних і теоретичних методів економічних досліджень, доповнену методами наук гуманітарного циклу.
26
Малецька, О. І., О. С. Прокопишин та З. П. Мирончук. "ОБЛІКОВА ІНФОРМАЦІЯ У СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ". Actual problems of regional economy development 2, № 16 (25 листопада 2020): 199–210. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.16.199-210.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття спрямована на визначення методології формування системи антикризового управління персоналом аграрних підприємств. Досліджено методику аналізу обліку кадрів, їх тестування, виявленно професійно-кваліфікаційних характеристики, відповідності професійних навиків окремих працівників їхнім посадам з метою збільшення ефективності використання персоналу підприємства.
Крім того було обгрунтовано, що для сільського господарства, яке займає останні місця у питаннях впровадження прогресивних форм організації праці та управління виробничим процесом, адаптація сучасного досвіду менеджменту, і особливо для управління людьми, сьогодні є вкрай необхідним і актуальним. Одним із таких нових підходів є перетворення працівників відділів кадрів на менеджерів по управлінню людськими ресурсами – НR-менеджерами.
Визначено головні закономірності, позитивні, що сприяють досягненню цілей державної політики зайнятості і негативні, що перешкоджають їх досягненню. Автори відмітили, що тенденції процесів відтворення системи обліку робочих місць залишаються невизначеними закономірності і тенденції відтворення системи робочих місць вітчизняних підприємств та економіки загалом та не реалізуються резерви підвищення ефективності зайнятості за рахунок підвищення обґрунтованості державної політики сприяння створенню робочих місць та поширення моделей господарської поведінки, орієнтованих на розширене інтенсивне відтворення системи робочих місць
Встановлено, що антикризове управління персоналом є важливою складовою управління підприємством і має значний вплив на ефективність його господарської діяльності.
27
Serniak, Iryna. "СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СОЦІАЛЬНОГО ІНСТРУМЕНТАРІЮ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ". PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, № 2 (18) (2019): 60–66. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2019-2(18)-60-66.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто переваги використання соціальних мереж для пошуку та відбору персоналу підприємства. Враховуючи принципово нові акценти в сучасних методах і засобах управління персоналом, коли на передній план виходить створення умов для найбільш повного включення працівників у систему організації, зростання та розкриття їхнього потенціалу, запропоновано використовувати соціальні мережі для удосконалення соціального інструментарію управління персоналом. Розглянуто можливості застосування соціальних мереж для зростання ефективності соціальних інструментів навчання та розвитку персоналу, «управління талантами» працівника, консультування та коучингу, управління ефективністю, планування та розвитку кар’єри працівника, розвитку інформаційної системи людських ресурсів.
28
Дирда, Н. В. "Стратегія винагородження як елемент системи управління персоналом підприємства". Теоретичні та прикладні питання економіки, Вип. 16 (2008): 269–75.
Знайти повний текст джерела
29
Лавриненко, Л. М. "Взаємодія реінжинірингу бізнес-процесів іі системи управління персоналом". Науковий вісник Ужгородського національного університету. Економіка, Вип. 35, ч. 2 (2012): 170–73.
Знайти повний текст джерела
30
Myroshnychenko, Ganna, та Yuliya Polegenka. "ТЕОРЕТИЧНИЙ БАЗІС ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕДИЧНОГО ЗАКЛАДУ". Economical 1, № 1(22) (2020): 97–105. http://dx.doi.org/10.31474/1680-0044-2020-1(22)-97-105.
Повний текст джерелаАнотація:
In modern market economy, among the variety of problems associated with the normal and efficient development of enterprises and organizations, one of the main problem is the personnel management. In the near future, the best development will be achieved by those organizations that focus on human resources and their management. Data shows that strategic personnel management in the current context of health care reform will increase the competitiveness of medical institutions. The paper analyzes the state of staffing in the healthcare sector. It was determined that there is a tendency to reduce medical facilities, and the outflow of highly qualified personnel to other sectors of the economy. Thus, since 1990, the number of hospitals has decreased by 43.5%, from 3.6 thousand to 1.1 thousand. Due to this, the number of hospital beds per 10,000 population decreased at the end of 2017, the number of beds decreased by 53.9%. The analysis revealed that in Ukraine there is a problem of layoffs. It is established that in the period from 1990 to 2017 there was a decrease in the number of paramedics in the health care system by a total of 32.1 people per 10,000 population, which is 27.3% of the total number of paramedics in 1990. Research shows that the movement of health workers depends on the movement of labor migration from districts to large cities, and is common in all countries, but in Ukraine there is a tendency to reduce the average number of medical staff at a faster rate than the reduction of doctors. This is due to difficult economic conditions in the country. The analysis of the personnel potential of health care institutions of Ukraine was carried out, which determined a significant reduction of medical staff, especially in the part of paramedical staff. It decreased by 27.3% of the total number of paramedics in 1990. It is determined that the main factors reducing the human resources of health care institutions of Ukraine are the inadequacy of staff training to modern requirements in the field of health care, insufficient material and social security of staff. An effective system of personnel management of a medical institution has been developed, which is based on the formation of human resources and the effective use of the personnel of the medical institution, which includes an analysis of the labor potential of the medical worker; planning and selection of staff depending on the demand for medical services of the institution; development of rules for hiring staff in accordance with labor legislation; application of methods of adaptation of medical staff; application of a transparent method of personnel certification. The characteristics of the functioning of the health care sector, which influence the formation of the personnel management system of medical institutions, have been identified. Directions for improving the personnel management system of medical institutions have been identified, which will ensure high quality of medical services with sufficient material security of medical institution staff and promote the retention of highly qualified personnel in medical institutions, which in turn will increase the efficiency of the health care system as a whole.
31
Леськова, С. В. "ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ В ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ РОЗДРІБНИХ ТОРГОВЕЛЬНИХ МЕРЕЖ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 59 (18 червня 2020): 116–23. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-59-15.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто основні тенденції в управлінні персоналом, в результаті чого встановле-но, що навчання персоналу є найважливішим трендом в HR. Обґрунтовано необхідність системного управління розвитком персоналу роздрібних торговельних мереж під впливом світових тенденцій у впровадженні іннова-цій в торгівлі. Сформовано модель імплементації інноваційної системи управління розвитком персоналу в про-цес управління персоналом роздрібних торговельних мереж. Проведено аналіз даних щодо визначення компете-нцій, необхідних для працевлаштування у вітчизняні роздрібні торговельні мережі. Обґрунтовано використан-ня в управлінні персоналом роздрібних торговельних мереж таких інструментів, як HR-брендинг, HR-маркетинг, моделі компетенцій. Сформовано профіль компетенцій торговельного персоналу, що дозволить HR-фахівцям роздрібних торговельних мереж створити модель компетенцій, з допомогою якої підвищити ефективність пошуку і відбору персоналу. Окреслено важливість впровадження у процес адаптації нових пра-цівників інноваційних методів: гейміфікація, навчання з використанням технологій віртуальної і додаткової реальності (VR, AR), менторство. Показано необхідність розроблення планів індивідуального розвитку праців-ників, згідно з якими буде можливість системно застосовувати reskilling (перенавчання) і upskilling (підвищен-ня кваліфікації) торговельного персоналу. Визначено алгоритм розроблення плану індивідуального розвитку працівника, що ґрунтується на рекомендаціях щодо організації навчання персоналу, визначених у ДСТУ ISO 10015:2008 “Управління якістю. Настанови щодо навчання персоналу”. Проведено аналіз методів оцінки пер-соналу, які використовують у своїй практиці вітчизняні роздрібні торговельні мережі, і обґрунтовано доціль-ність застосування в оцінюванні персоналу таких методів, як «360 градусів» і Assessment centre. Обгрунтовано значення створених умов для системного розвитку персоналу і кар’єрного зростання для утримання й залучен-ня працівників у роздрібних торговельних мережах і сприяння зміцненню HR-бренда, що є важливою складовою кадрової стратегії компанії.
32
Рященко, В. П. "Технологія координації реінжинірингу бізнес-процесів і системи управління персоналом". Держава та регіони. Економіка та підприємництво, № 3 (2011): 160–65.
Знайти повний текст джерела
33
Kozak , K. B., O. V. Nikoliuk та B. V. Myronenko . "Сталий розвиток об’єднаних територіальних громад: адаптивні інструменти управління персоналом". Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, № 1 (24 лютого 2021): 92–104. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2021.01.09.
Повний текст джерелаАнотація:
Однією з найвагоміших реформ, розпочатих в Україні протягом останніх років, є реформа децентралізації влади. На сьогодні об’єднані територіальні громади, розпочавши свою активну діяльність, вже відчули перші виклики перед собою. Європейський досвід децентралізації, а також реалізація функціональної концепції реформування місцевого управління в країнах ЄС впливають на вибір та адаптацію вітчизняних інструментів розвитку об’єднаних територіальних громад. Необхідно налагодити управління наявними ресурсами, забезпечити потреби та сталий розвиток громад. Саме тому важливим є сприяння процесам децентралізації, забезпечення сталості розвитку громад та процесів проведення реформи в цілому. Важливо визначити, що ефективність загального процесу децентралізації та успішність зазначеної реформи місцевого самоврядування в Україні залежить від спроможності органу місцевого самоврядування здійснювати визначені законодавством повноваження та функції, а значить – від формування дієвої організаційної структури цього органу. Сьогодні стратегічним завданням об’єднаних територіальних громад є формування дієвої організаційної структури та штатного розпису, а також ефективного управління персоналом ОТГ в умовах, обмежених фінансовими та людськими ресурсами.Мета статті полягає в обґрунтуванні застосування адаптивних інструментів щодо формування дієвої організаційної структури, управління персоналом ОТГ та основних елементів сталого розвитку об’єднаних територіальних громад в Україні.Наукова новизна полягає в дослідженні найефективніших інструментів сталого розвитку об’єднаних територіальних громад та модернізації публічної влади у таких напрямах, як: застосування сучасних і адаптивних інструментів щодо управління персоналом ОТГ та створення клієнтоорієнтованої системи публічного управління, яка може стати невід’ємним елементом механізму соціально-політичного захисту населення, фактором підвищення його соціальної і політичної активності та, як наслідок, зростання економічних показників країни.Висновки. У контексті формування бюджету на 2021 рік та з метою загальної оцінки економічної ситуації в країні органам місцевого самоврядування необхідно взяти до уваги та проаналізувати затверджені Урядом основні макропоказники економічного і соціального розвитку України на 2021–2023 рр. Подальша демократизація суспільства, децентралізація владних повноважень на засадах субсидіарності є на сьогодні пріоритетами серед реформ в Україні. Це пов’язано із формуванням поняття публічної адміністрації – єдиної системи публічного урядування, за якої місцеві органи влади, місцеві інтереси, місцеве самоврядування загалом не протиставляються державним, а навпаки, є інтегрованими в єдиний управлінський механізм, діяльність якого спрямована на комплексне вирішення завдань, що постали перед суспільством у цілому. Нові тенденції у державному будівництві нашої країни, становлення інститутів громадянського суспільства, оптимізація системи публічного управління обумовлюють нові умови реалізації децентралізації за умови збереження ідей правової держави. Модернізація публічної влади повинна відбуватися за допомогою адаптивних інструментів щодо сталого розвитку територіальних громад: у напрямі створення клієнтоорієнтованої системи публічного управління, яка може стати невід’ємним елементом механізму соціально-політичного захисту населення, фактором підвищення його соціальної і політичної активності, покращення показників якості життя та в цілому позитивних змін у виробничій, економічній, політичній та інших сферах діяльності країни.
34
Гуржій, Н., O. Гурман, С. Леськова, З. Тягунова та М. Любецька. "АНАЛІЗ СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІД ВПЛИВОМ ЦИФРОВІЗАЦІЇ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ: ДОСВІД МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ, УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 484–92. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3731.
Повний текст джерелаАнотація:
Анотація. Досліджується розвиток сучасної системи управління персоналом під впливом цифровізації, яка в останні роки прискорила темпи розвитку, це перш за все було викликано поширенням короновірусної інфекції, яка завдала загрози функціонуванню багатьох підприємств та економіки країни в цілому. Цифрові зміни, що відбуваються в економіці, відкривають можливість модернізації технології роботи з працівниками, що може значно підвищити ефективність роботи компанії. Нині підприємства почали впроваджувати у свою діяльність цифрові технології, які спрощують і підвищують ефективність управління персоналом. Зазначено, що на сучасному етапі розвитку управлінням персоналу для працівників створюються умови, які підвищують мобільність в ухваленні рішень, наприклад для того, щоб керівник проєкту відслідковував його виконання, йому не обов’язково перебувати на підприємстві, він зможе через програмне забезпечення подивитися показники КРІ кожного співробітника. Підвищення кваліфікації робітників також набуває нових можливостей, за рахунок створення курсів, лекцій та семінарів, які можуть проходити підлеглі в будь-який час. Слід відзначити, що також на цьому етапі можна проводити збори керівництва в комфортний для кожного час. Для цифровізації управління персоналом характерні такі принципи: гнучкий підхід до розвитку співробітників; систематична відповідність цілям підприємства; інтеграція менеджменту та власників бізнесу в загальну систему управління; розширена мотивація; персонал розглядається як інвестиція, яку потрібно розвивати; використання потенціалу під час працевлаштування; переважання робочих груп і проєктних груп над традиційними структурними підрозділами; проактивна функція інновацій; стимулювання змін. Постійно зростаюча кількість мережевих команд і співробітників за короткостроковими контрактами у світі дозволяє багатьом галузям швидко впроваджувати бізнес-процеси на основі HR-трансформації. Було досліджено досвід міжнародних компаній у контексті цифровізації управління персоналом та визначено показники, які демонструють ефективність упровадження новітніх технологій. Ключові слова: діджиталізація, персонал, підприємство, технології, процеси, відповідальність. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 1; бібл.: 13.
35
Панченко, В. А., та О. П. Панченко. "ТЕОРЕТИЧНЕ ОБҐРУНТУВАННЯ ПОБУДОВИ МАТРИЧНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ В УМОВАХ ВПРОВАДЖЕННЯ ІННОВАЦІЙ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 65 (28 січня 2022): 97–103. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-65-13.
Повний текст джерелаАнотація:
У теорії та практиці менеджменту персоналу залишається недостатньо ґрунтовно розкрита специфіка організаційного проектування, особливо для виробничих підприємств. Передбачається, що застосування матричної організаційної структури управління в умовах впровадження інновацій може вирішити проблеми бюрократії, недисциплінованості, нераціональної організації праці, одночасно зменшуючи фінансові витрати на управління персоналом. Мета статті полягає у теоретичному обґрунтуванні вдосконалення системи управління персоналом шляхом створення матричної організаційної структури управління в умовах впровадження інновацій. Для того, щоб бізнес ефективно, злагоджено та систематично працював, він потребує планової структури, яка відповідає меті, завданням, стилю, розмірам та комерційним операціям підприємства. Обґрунтовано, що організаційна структура управління підприємством є одночасно: системою елементів для досягнення конкретних бізнесцілей; соціальним об’єктом керівництва; формою взаємодії усіх елементів (ланок, рівнів) управління. Обґрунтовано, що інновації являють собою новостворені або удосконалені конкурентоздатні технології, продукцію або послуги, які суттєво поліпшують структуру та якість виробничих процесів, соціальної сфери підприємства. Визначено, що менеджери можуть впроваджувати різні удосконалення, інновації, здійснювати модернізацію системи управління персоналом, перерозподіляти ресурси, розширювати та укрупнювати різні відділи, що вимагає якісної зміни організаційної структури. Визначено, що матрична організаційна структура виробничого промислового підприємства має відповідати програмно-цільовому характеру проектної господарської діяльності. Побудовано проект та визначено переваги та недоліки застосування матричної організаційної структури управління підприємством в умовах впровадження інновацій. Доведено, що матричну організаційну структуру для виробничого підприємства можна ефективно використовувати в умовах високого рівня невизначеності і динамізму ринкового середовища при впровадженні інновацій. Це дозволить визначити зміни цілей і завдань, розробку нової стратегії бізнесу, досягти низького рівня структурованості проблем, мотивації працівників при проектуванні робіт. Організаційна структура управління підприємством являє собою соціально-виробничу систему, яка складається з рівнів та органів менеджменту, підпорядкованих робочих елементів (відділів, цехів, служб, структурних підрозділів) та передбачає їх взаємозв’язок, які забезпечують реалізацію стратегічних цілей бізнесу підприємства. За результатами проведеного дослідження можна стверджувати, що матрична організаційна структура управління відповідає основним вимогам реалізації інноваційних проектів у межах всього підприємства і націлена на розвиток бізнесу. При цьому досягається одночасно вертикальна, функціональна спеціалізація і проектно-цільова інтеграція всіх працівників та менеджерів підприємства, що призводить до зменшення кількості помилок в управлінні персоналом. Перспективами подальших досліджень можуть стати обґрунтування та проектування організаційної структури відділу економічної безпеки інноваційного підприємства.
36
Зось-Кіор М.В. "ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В СИСТЕМІ КОРПОРАТИВНОГО ТАЙМ–МЕНЕДЖМЕНТУ". Економічний форум 1, № 3 (20 липня 2020): 57–63. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-9.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто поняття, принципи та сутність система оцінки персоналу в системі корпоративного тайм-менеджменту. Доведено, що комплексна оцінка оцінки персоналу дозволить якісно визначити ділові характеристики робітника, його потенціал, який організація може використати з максимальною віддачею. Узагальнені цілі оцінки персоналу сучасної організації. Систематизовані основні якісні, кількісні та комбіновані методи оцінки персоналу. Представлено механізм визначення критичних компетенцій організації, щоб працівники добре усвідомлювали компетенції різного рівня з чітким розумінням бажаної поведінки, яка повинна відображатися в їх конкретних робочих ролях. Для побудови індивідуальної системи оцінки персоналу, яка допоможе в досягненні ефективного використання людських ресурсів, представлено процес методу управління за цілями. Визначено організацію комплексної системи оцінки персоналу організації в системі тайм-менеджменту. Доведено, що підготовка персоналу, здатного до продуктивної роботи в умовах ведення бізнесу, його раціональне розміщення в структурі та просторі, ефективна культура управління залежать від якісної роботи служби управління персоналом і, відповідно, є запорукою досягнення організацією успіху. Систематизовано індикатори, джерела даних, методи збору, процедури оцінки персоналу організації та рівні оцінки персоналу організації. Узагальнена практика помилок в процесі оцінки персоналу організації та їх наслідки. Проаналізовано управління персоналом організації за результатами його оцінювання, щоб якісно виконувати функції управління персоналом. Представлено необхідність за результатами оцінювання складання детального індивідуального плану розвитку працівника, який визначає цілі розвитку, що повинен досягти учасник, на основі оцінки досягнутих цілей навчання або розвитку; відкритості працівника щодо прийняття завдань в майбутньому; використання в майбутньому навичок чи процедур; ділянок, які викликають проблеми або потребують додаткової практики; аспектів праці, які визивають труднощі і варіанти полегшення.
37
Лєнь, Олена Олександрівна. "СТРАТЕГІЯ ТА МЕТОДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ У СФЕРІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ". Public management 28, № 3 (12 квітня 2022): 50–55. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-7.
Повний текст джерелаАнотація:
У цій статті розглянуто сутність економічної та кадрової безпеки у сфері публічного управління. Наголошено на тому, що забезпечення кадрової безпеки – одне з найважливіших завдань економічної безпеки установи публічного управління, яка спрямована на виявлення ризиків і потенційних загроз, які негативно впливають на корпоративну безпеку установи публічного управління, пов’язаних, насамперед, із персоналом організації публічного управління міста і системою трудових відносин загалом. Сформульовано основні напрямки системи та стратегії забезпечення кадрової безпеки установи публічного управління. Запропоновано методи забезпечення кадрової безпеки на мікрорівні з урахуванням сучасних особливостей.Мета роботи. Метою статті є здійснення ґрунтовного аналізу кадрової безпеки в установах публічного управління та комплексне обґрунтування стратегій та методів забезпечення кадрової безпеки в публічному управлінні.Методологія. У запропонованій статті проаналізовано стратегію та методи забезпечення кадрової безпеки в установах публічного управління. Підкреслено, що під час формування системи забезпечення кадрової безпеки вирішальним фактором є розробка стратегії кадрової безпеки установи, яка являє собою сукупність пріоритетних цілей та управлінських рішень, спрямованих на захист установи від будь-яких загроз, пов’язаних із функціонуванням кадрового спрямування її діяльності. З’ясовано, що ця стратегія, як складова частина корпоративної стратегії економічної безпеки, включає ряд напрямів діяльності установи під час взаємодії з персоналом публічної служби, в результаті виконання яких ризик виникнення загрози кадрової безпеки буде мінімізований. Доведено, що найбільш поширеними методами забезпечення кадрової безпеки є процедурні та інтерактивні методи. Констатовано, що описані методи можуть дати як позитивний ефект із забезпечення кадрової безпеки, так і певною мірою запобігти можливості поширення у сфері третіх осіб конфіденційної інформації установи публічного управління.Наукова новизна. Доведено, що впровадження та удосконалення стратегії управління персоналом публічної служби сприяє підвищенню рівня кадрової безпеки установи публічного управління.Констатовано, що саме задоволення основних нефінансових потреб службовця визначає рівень задоволеності роботодавцям та роботою в цілому.Висновки. Наголошено на тому, що стан безпеки установи публічного управління багато в чому визначається дією внутрішніх загроз, які мають прямий стосунок до її персоналу. Більшою мірою діяльність персоналу публічного управління впливає на економічну безпеку публічного сектору. Разом із тим стан системи безпеки установи публічного управління залежить від кадрового її забезпечення за всіма її напрямами, а це означає, що кадрова безпека займає домінуюче положення стосовно інших елементів системи безпеки організації публічного управління, оскільки від дії чи бездіяльності персоналу залежить безпека інших елементів (інформаційної, економічної, інтелектуальної та інших) корпоративної безпеки. Доведено, що кадрову безпеку установи публічного управління можна визначити як самостійну підсистему корпоративної безпеки. Підкреслено, що забезпечення безпеки установи взагалі та різних її видів зокрема включає кадровий напрямок, що передбачає захист інтересів організації публічного управління від ризиків і загроз, джерелом яких є персонал публічного сектору. Визначення персоналу як об’єкт забезпечення кадрової безпеки також викликане тим, що він є ключовим ресурсом розвитку установи, який необхідно захищати від загроз та зовнішніх зазіхань.
38
Лизанець, А. Г. "Оцінка залежності флуктуаційних процесів від стану системи управління персоналом підприємства". Науковий вісник Мукачівського технологічного інституту, № 1 (2006): 102–10.
Знайти повний текст джерела
39
Рудь, Ю. М. "Вплив фактора часу на ефективність системи соціального управління персоналом підприємства". Економіка розвитку, № 4 (64) (2012): 101–6.
Знайти повний текст джерела
40
Lipych, Lubov, Оksаnа Khіlukhа, Myroslava Kushnir та Іvаnnа Mаtvіісhuk. "КОНТРОЛІНГ ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ". Economic journal of Lesya Ukrainka Volyn National University 2, № 26 (30 червня 2021): 108–18. http://dx.doi.org/10.29038/2786-4618-2021-02-108-118.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті встановлено, що контролінг персоналу і системний підхід в управлінні підприємством ідентичні і характеризуються формуванням цілей управління, отриманням максимального ефекту у їх досягненні шляхом порівняльного аналізу альтернативних шляхів і методів досягнення цілей та здійснення вибору. Обґрунтовано, що контролінг персоналу базується на агрегованих функціях: оптимізація працевлаштування персоналу, організування праці, здобування компетентностей та їх використання, оцінювання вмінь та ефективності праці, формування середовища праці, мотивування, демократизація управління. Визначено етапи створення ієрархічно структурованої системи контролінгу персоналу, яка поєднує цілі підприємства та працівників.
Запропоновано методику визначення рівня ефективності окремих функцій контролінгу персоналу, що включає такі етапи: визначення критеріїв оцінювання окремих агрегованих функцій контролінгу персоналом, їх співставлення з показниками та характеристиками, що використовуються у системі управління персоналом та розвитку підприємства; впровадження змістовної шкали рейтингу кожного показника, його характеристика; визначення питомої ваги кожного критерію; розрахунок рівня ефективності за кожним критерієм та аналізованою функцією; аналізування даних, що оцінюють рівень результативності та ефективності окремих функцій, визначення рівня ефективності управління людськими ресурсами.
41
Безтелесна, Л. І. "Стратегічні підходи до побудови ефективної системи управління персоналом вищих навчальних закладів". Соціально-трудові відносини: теорія та практика, № 2 (10) (2015): 91–98.
Знайти повний текст джерела
42
Серняк, І. "Корпоративні університети як соціальний інструмент системи управління персоналом підприємства в Україні". Галицький економічний вісник, № 3 (58) (2019): 98–104.
Знайти повний текст джерела
43
Frolenkova, N. A. "ОСВІТА І ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК ЕЛЕМЕНТ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ". Bulletin National University of Water and Environmental Engineering 1, № 89 (4 червня 2020): 210. http://dx.doi.org/10.31713/ve1202017.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті визначені основні проблеми кадрового менеджменту сучасних організацій, сформульовані завдання та шляхи підвищення ефективності систем управління персоналом. Визначені необхідні елементи сучасного кадрового менеджменту. Детально охарактеризовані особливості і перспективи впровадження дорослої освіти як компонента системи підвищення конкурентоздатності працівників в організаціях. Сформульовані основні складові дуальної освіти, її необхідність та значення в умовах формування фахівця, який відповідає потребам ринку і часу.
44
Salnikov, Oleksiy, та Liudmyla Kozlova. "РЕАЛІЗАЦІЯ КОНЦЕПЦІЇ НАВЧАННЯ ПРОТЯГОМ ЖИТТЯ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ НА ПУБЛІЧНІЙ СЛУЖБІ: ДЕЯКІ ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ". Public Administration and Regional Development, № 10 (28 грудня 2020): 1223–46. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.10.11.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена розгляду теоретичних засад та практичних можливостей щодо запровадження концепції навчання протягом життя в діяльність з управління персоналом органів публічної влади. Увага зосереджена також на зарубіжному досвіді та визначенні основних принципів цієї концепції, її актуальності для вітчизняної системи публічного управління. В статті визначаються основні поняття і терміни, систематизовані наукової погляди щодо тлумачення основних понять. Увага приділяється різним віковим групам службовців та працівників та визначається, що зазначена концепція пропонує достатньо широкий спектр заходів щодо самореалізації та просування кар’єрними сходами. Найбільше уваги приділяється ролі навчання протягом життя в сучасних умовах глобалізаційного розвитку та державного регулювання в цій сфері, оскільки зарубіжний досвід демонструє високі темпи удосконалення освіти в своїх країнах, що пов’язано х посиленням системи підвищення кваліфікації і створенням умов для повноцінного розвитку особистості під час виконання професійних завдань та функцій.
45
Shaulska, L., та R. Hrynkevych. "Забезпечення справедливої винагороди персоналу на рівні інституційного регулювання та нr-менеджменту". Bulletin of Sumy National Agrarian University, № 4 (82) (23 грудня 2019): 123–28. http://dx.doi.org/10.32845/bsnau.2019.4.24.
Повний текст джерелаАнотація:
Обґрунтовано, що забезпечення справедливої винагороди персоналу вимагає консолідації інституційної сфери механізму державного регулювання (профспілкових організацій як юридично встановлених структур захисту прав працівників; органів державної влади, які через створення умов бізнес-середовища та регламентацію концептуальних засад управління персоналом мотивують роботодавців до відповідних кроків) та HR-менеджменту (роботодавців як суб’єктів господарювання). Деталізовано процес забезпечення справедливої винагороди персоналу за інституційним, функціональним, ресурсним забезпечення, управлінським інструментарієм та поточними управлінськими діями. Охарактеризовано механізм нової системи мотивації та оплати праці персоналу, що включає: диференціацію персоналу; проведення оцінювання посад працівників; вибір системи оплати праці, її форм, видів; вибір системи додаткових пільг і нематеріальної мотивації; формування структури компенсаційних пакетів.
46
Авербух, Герман Миколайович, та Анна Леонідівна Сухорукова. "ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ТА ДІЄВОСТІ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ В КОНТЕКСТІ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ". Public management 28, № 3 (12 квітня 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-1.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета роботи. Метою написання статті є комплексне розкриття концептуальних проблем сучасних механізмів управління персоналом публічної служби та окреслення шляхів підвищення їх ефективності та дієвості в контексті європейської інтеграції.Методологія. З метою створення ефективного механізму управління персоналом публічної служби і підвищення ефективності її діяльності доведено необхідність розроблення цілісної системи організаційних заходів, що передбачає: реалізацію основних норм права; забезпечення прав державних службовців на професійний розвиток; вирішення питань, що стосуються правового, соціального та організаційного статусу державного службовця; введення правових норм, що регулюють планування кар’єри, проведення кваліфікаційних іспитів.Наукова новизна. Передбачено пріоритетність прийняття на державному рівні «Концепції державної кадрової політики України» з використанням сучасних кадрових технологій, модернізації кадрових служб державних органів, підвищення кваліфікації та реформування системи оплати праці державних службовців. Підкреслено, що Концепція має визначити систему поглядів, вихідних позицій та ідей, які розкриють загальні методологічні підходи та організаційні технології в управлінні кадрами, основи кадрової роботи.Висновки. Наголошено на доцільності прийняття законів «Про соціально-правовий захист державних службовців», «Про професійну освіту державних службовців».Підкреслено, що у сучасних умовах необхідна модернізація структури та змісту роботи кадрових служб органів державної влади, оскільки від їхньої діяльності багато в чому залежить ефективне використання людських ресурсів. Перебудова діяльності кадрових служб повинна проводитися в таких напрямах: забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора; впровадження активних методів пошуку і вдосконалення планування професійної підготовки персоналу.
47
Кузьмак, О. І. "Напрями реформування системи управління персоналом підприємств комунальної містообслуговуючої сфери в умовах євроінтеграції". Вісник Кременчуцького національного університету імені Михайла Остроградського, Вип. 1 (96) (2016): 134–39.
Знайти повний текст джерела
48
Вікторія Шевченко. "ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Економічний форум 1, № 3 (25 вересня 2021): 99–103. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-14.
Повний текст джерелаАнотація:
Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим.
Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства.
Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях.
Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
49
МАГАСЬ, Геннадій. "ОБГРУНТУВАННЯ ПІДХОДІВ ЩОДО СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ЯК МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ХОДІ ОПЕРАТИВНО-СЛУЖБОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: військові та технічні науки 82, № 1 (2 лютого 2021): 122–37. http://dx.doi.org/10.32453/3.v82i1.535.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті обґрунтована та запропонована методика створення системи мотивації персоналу органів охорони державного кордону, яка ґрунтується на можливості персоналу Державної прикордонної служби України не лише активізувати свій особистісний потенціал в напрямку досягнення мети, але й отримувати задоволення в процесі діяльності, через задоволення своїх потреб. Відмінна особливість системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону обумовлена низкою обмежень, що на неї впливають: по-перше, персонал ДПСУ не є власником засобів виробництва, які належать державі та його правомочним структурам; по-друге, результатом їх діяльності є нематеріальні суспільні блага, які неможливо купити або продати; по-третє, їх поведінка продиктована характерними лише для цієї категорії працівників системами мотивів і стимулів. Метою створення системи мотивації в сфері охорони державного кордону є забезпечення ефективного управління персоналом, яке полягає в зацікавленні, мотивації та збереженні на службі співробітників відповідних кваліфікацій, а також стимулює персонал на підвищення результативності оперативно-службової діяльності. В основу методики запропоновано покласти не примус, а мотиваційні регулятори, що ґрунтуються на врахуванні психологічних особливостей людини. При створенні системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону необхідно враховувати такі групи чинників: 1) економічні: джерела фінансування грошового утримання персоналу; показники системи грошового забезпечення, в тому числі і преміювання та їх співвідношення з показниками задоволення інтересів персоналу; 2) організаційні: умови виконання службових завдань (служби), забезпечення робочого місця необхідними технічними засобами, стан організаційних документів, режим роботи, кваліфікаційні вимоги, атестації й оцінки персоналу тощо; 3) соціальні: разом із наявними значними соціальними гарантіями рекомендується введення низки соціальних гарантій, які закріплюють молоді кадри.
50
Лобза, Алла, Адель Бикова та Олександр Погорілий. "АНАЛІЗ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ". Молодий вчений, № 1 (89) (29 січня 2021): 64–68. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-1-89-14.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглядається сутність системи винагороди персоналу на конкретному підприємстві. Визначено основні види винагороди, що застосовуються підприємцями на сучасних українських підприємствах. Розглянуто сутність компенсаційного пакету для персоналу та його вплив на ефективність праці. Визначено основні види та значущість додаткових винагород, що застосовуються на українських підприємствах. Проаналізовано систему мотивації та визначено основні недоліки її функціонування на конкретному підприємстві. Проведено SWOT-аналіз з визначенням основних переваг та недоліків впровадження грейдингу. Запропоновано шляхи розробки програми грейдової системи оплати праці на підприємстві задля удосконалення системи винагороди працівників підприємства. Наведені переваги використання методу грейдування на практиці, які дадуть можливість створити систему стандартизації оплати праці на підприємстві й підвищити ефективність управління персоналом і підприємством у цілому.