Статті в журналах: "Трудові права працівників"

1

Humeniuk, I. O. "Концептуальні проблеми трудового права України та їх вплив на розвиток законодавства про працю". Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, № 6 (6 грудня 2020): 6–12. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2020.06.01.

Повний текст джерела

Анотація:

У вітчизняній науці трудового права дослідження предмету правового регулювання дають певне уявлення про онтологічні аспекти галузі, але не формують чіткого концепту реформи трудового законодавства й теорій, на основі яких вона має відбуватися. Критичного переосмислення феномену радянського трудового права у правовій науці так і не відбулося. Соціальне призначення норм трудового права необхідно посилювати через розвиток концепцій колективних трудових відносин та системи індивідуальних трудових відносин. Метою статті є окреслення ідей оновлення базової доктрини трудового права та визначення, на їх підставі, напрямків розвитку трудового законодавства. Наукова новизна визначається тим, що діалектичний зв’язок є базовим для визнання колективних трудових прав як юридичного механізму захисту індивідуальних інтересів у сфері праці. Наголошується, що реалізацію прав, які містять соціально-економічні гарантії працівників, відмінні від державних мінімальних, потрібно забезпечувати виключно через механізми соціального діалогу (партнерства). Механізм їх забезпечення в індивідуальному трудовому праві, у разі відсутності колективного договору – встановлюється за домовленістю сторін трудового договору. Можливість збалансованого поєднання методів правового та неправового впливу на трудові відносини потребує визнання трудового договору як джерела трудового права. Прогресуюча експансія норм цивільного законодавства на відносини, предметом яких є професійна праця, вимагає оновлення поняття й ознак трудових відносин. В рамках концепції системи трудових відносин це поняття може бути узагальненим, а його ознаки варіюватися в залежності від виду трудового договору. Вважаємо слушним під індивідуальними трудовими відносинами розуміти урегульовані нормами трудового права суспільні відносини, предметом яких є несамостійно-організована та оплачувана праця, яка виконується працівником особисто та із застосуванням, як правило, професійних навичок. Безстроковий трудовий договір і трудові відносини, що виникли на його підставі, мають залишатися пріоритетними, але за рахунок норм податкового законодавства та законодавства про соціальне страхування. Висновки. Монополія будь-яких правових ідей і концепцій стає небажаною, якщо не може більше застосовуватися без кардинальних змін і не забезпечує ролі права у вирішенні практичних проблем та у визначенні напрямків подальшого правового розвитку. Без оновлення парадигми галузі трудового права, яка б визнавалась переважною більшістю науковців і, відповідно, отримала б статус доктринальної, неможливо завершити процес нової кодифікації трудового законодавства. Поетапне прийняття нового Трудового кодексу, до структури якого входитиме Книга І «Індивідуальне трудове право» та Книга ІІ «Колективне трудове право», є найоптимальнішим способом кодифікації.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

2

Кудрявцев, І. В. "ТРАНСФОРМАЦІЯ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ: ЩОДО ПИТАННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 109–19. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-109-119.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті здійснено аналіз впливу сучасних загроз та викликів на соціально-трудові відносини у сфері праці. Встановлено, що на сьогодні у національному трудовому законодавстві закріплено норми, що регулюють дистанційну (надомну) роботу, розкриваються питання гнучкості відносин між роботодавцем та працівником, акцентується увага на особливостях виконання роботи працівником поза робочим місцем (офісом), яке організоване роботодавцем. Автором з’ясовані важливі моменти впровадження дистанційної (надомної) форми організації праці та можливості застосування гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку і закінчення роботи для різних категорій працівників, позмінну роботу працівників, а за технічної можливості – роботу в режимі реального часу через Інтернет із збереженням заробітної плати. Важливим є те, що виконання таких робіт у сучасних умовах є інноваційними правовідносинами, які не можуть обмежувати трудові права працівників та сприяють належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства. Акцентовано увагу на позитивних змінах у регулюванні гнучких форм організації праці та дистанційної (надомної) роботи та визначено проблемні питання та ризики. Запропоновано певні кроки щодо законодавчого закріплення сучасних гнучких форм зайнятості як підґрунтя для гарантування захисту прав працівників та забезпечення стабільності трудових відносин. Ключові слова: розвиток цифрових технологій, пандемія COVID-19, працівник, роботодавець, дистанційна (надомної) робота, гнучкість, гнучкі форми організації праці, дистанційний працівник.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

3

Грекова, М. М., та Є. А. Греков. "МІЖНАРОДНІ ТРУДОВІ СТАНДАРТИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ПРАВ ЖІНОК". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 3(28) (16 березня 2020): 151–55. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i3(28).339.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджуються міжнародні стандарти праці жінок, охорони материнства, створення безпечного трудового простору, який позбавлений ґендерної нерівності, мобінгу, дискримінації, а також будь-яких інших форм пригнічення, передбачених актами Міжнародної організації праці. Обґрунтовується основна роль актів МОП у захисті трудових прав жінок. Встановлено, що протягом своєї нормотворчої діяльності МОП завжди окремо виділяє працю осіб, які потребують підвищеного захисту, зокрема: жінок, вагітних жінок та жінок-матерів. Визначено ознаки та сформульовано поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок». Міжнародні трудові стандарти у сфері захисту прав жінок слід розглядати: по-перше, як визначену сукупність міжнародних норм і принципів, які регулюють трудові правовідносини цієї категорії працівників, та по-друге, як мінімальний рівень гарантій прав та обов’язків, котрий характеризується загальним визнанням, тривалістю дії та можливістю застосування міжнародного впливу і контролю. Спираючись на проведений аналіз, визначено поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок» як: сукупність наявних норм і принципів у сфері трудових відносин, які закріплені у міжнародних договорах (конвенціях, угодах, пактах тощо), на базі яких визначається зміст і обсяг певного трудового права жінки та які є орієнтиром для розвитку національного трудового законодавства держави, яка є учасником цих договорів. Сформульовані пропозиції щодо імплементації окремих положень нератифікованих конвенцій та рекомендацій МОП у сфері праці жінок, протидії насильству та домаганням на робочому місці в національне трудове законодавство. Доведено, що соціальна політика держави зазнавала б переваг, якби рівень забезпечення встановлених нормами внутрішнього законодавства прав у трудовій сфері був підвищений шляхом запозичення окремих норм нератифікованих конвенцій МОП. Наприклад, їх можна застосовувати соціальними партнерами у переговорах щодо укладання колективних договорів та угод у соціально-трудовій сфері як кращий світовий досвід регулювання трудових відносин.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

4

Пряміцин, В. Ю., та С. В. Ланкін. "ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ У НЕОФОРМЛЕНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 4(29) (13 квітня 2020): 84–88. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).400.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджується захист права на працю та проблема незадекларованих трудових відносин із по-зиції органів державної влади та суду, також позиція роботодавців і працівників у їх взаємовідносинах і чин-ники цього правопорушення. Оскільки сучасний стан дотримання трудового законодавства роботодавцями в Україні є низьким, вивчення проблеми незадекларованої праці потребує всебічного вивчення для винайдення шляхів для захи-сту трудових відносин працівника від експлуатації та зловживання на усіх етапах правовідносин із робото-давцем. Також особливо варто виділити необхідність рефор-мування державних органів із питань захисту трудових прав працівників задля підвищення їх ефективності та реального притягнення роботодавців правопорушни-ків до юридичної відповідальності в найбільш корот-кі строки з дня виявлення порушення трудових прав на підприємстві. Необхідною мірою задля усунення порушень трудо-вих прав громадян України є прийняття законодавчим органом влади нового зводу законів про працю, який зміг би оновити та врегулювати новітні трудові від-носини між працівником і роботодавцем із можливіс-тю включення в нього більшою мірою диспозитивних норм, тобто регулювання трудових відносин на влас-ний розсуд з імперативними нормами з приводу тру-дових гарантій працівника та встановлення суттєвої матеріальної відповідальності за порушення основних положень трудового законодавства. Загалом для встановлення ефективного правового режиму у сучасному трудовому секторі України держа-ва потребує великої державної реформи з залученням усіх гілок влади та сприянням зацікавлених працюю-чих громадян, профспілок, громадських організацій, засобів масової інформації тощо.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

5

Обушенко, Н. М. "ДО ПРОБЛЕМИ ВИЗНАЧЕННЯ СУТНОСТІ Й ОЗНАК ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 4(29) (13 квітня 2020): 74–78. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).398.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених із приводу розуміння поняття «трудове законодавство» запропоноване власне визначення цієї наукової кате-горії. Наведено власне бачення переліку характерних особливостей трудового законодавства України. Від-значено, що трудове законодавство нашої країни пред-ставлено цілою низкою нормативно-правових актів, система яких є занадто розгалуженою, що значно пере-шкоджає нормальному регулюванню трудових право-відносин, а тому сьогодні постала нагальна необхідність його систематизації. Наголошено, що під норматив-но-правовим актом слід розуміти офіційний документ, який було розроблено і прийнято у встановленому законом порядку уповноваженим органом державної влади та який містить у собі однорідні правові норми, спрямовані на врегулювання правовідносин у конкрет-ній сфері суспільного життя. Тож сфера суспільних відносин, що потребує врегулювання, прямо впли-ває на зміст нормативно-правових актів, від якості наповнення яких вже залежить ефективність функці-онування відповідних правових відносин. З’ясовано, що ключове призначення локальних нормативно-пра-вових актів полягає у тому, щоб забезпечити ефектив-ність роботи трудового колективу в рамках кожного конкретного підприємства, організації, установи тощо. Вини покликані деталізувати норми централізованого законодавства, а також розширити перелік трудових гарантій працівників. У разі, якщо локальним нор-мативним актом становище працівника погіршується порівняно з централізованим законодавством, такий акт визнається недійсним. Визначено, що поєднання централізованого та локального регулювання трудо-вих відносин розкривається в інститутах трудового договору, колективно-договірного встановлення умов праці, оплати праці, дисципліни праці тощо. Регулю-вання відносин, які входять до предмета трудового права, може бути здійснено шляхом укладення, зміни, доповнення колективних договорів, угод, а також тру-дових договорів. Угоди, колективні договори, трудові договори не повинні мати у своєму змісті умов, які зни-жують рівень прав і гарантій працівників, установле-ний трудовим законодавством.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

6

Пижова, М. О. "ЩОДО ПРОБЛЕМ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА СПРАВЕДЛИВУ ОПЛАТУ ПРАЦІ". Знання європейського права, № 1 (27 квітня 2021): 56–59. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i1.173.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті висвітлені питання щодо проблем реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Проаналізована категорія «мінімальна заробітна плата». Проаналізована практика визначення цього поняття в трудовому законодавстві зарубіжних країн. Визначені проблеми реалізації прав працівників на виплату мінімальної заробітної плати. Вказано, що проблема реалізації прав працівників на справедливу оплату праці полягає в умисному заниженні прожиткового мінімуму, оскільки величина прожиткового мінімуму є визначальною під час формування тарифної сітки, пенсій та соціальної допомоги. Запропоновано визначати мінімальну заробітну плату як державний мінімальний соціальний стандарт у царині оплати праці під час виконання робітником трудових обов’язків у нормальних умовах праці під час виконання встановленої (місячної або годинної) норми праці. При цьому під роботою в нормальних умовах слід мати на увазі трудову діяльність працівника, за виконання якої чинним законодавством не передбачені доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, тобто такі умови, які передбачені статтею 88 КЗпП України. Зроблено аналіз національного законодавства щодо визначення мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, мінімального посадового окладу. Зроблено висновок про наявність ряду проблем реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Оплата праці - це провідний інститут трудового права, який вкрай важливо впливає на ефективні трудові відносини, а також на побудову «здорової» економічної ситуації в країні. Зазначено, що має здійснюватися комплексне дослідження проблем реалізації прав працівників на справедливу оплату праці як на науковому рівні, так і на законодавчому.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

7

Пузирна, Н. С. "Стан здоров'я працівника: проблеми розуміння". Актуальні проблеми держави і права, № 85 (14 серпня 2020): 215–20. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i85.1871.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена дослідженню поняття «стан здоров'я працівника» та його правової природи. Вказано на необхідність теоретичної розробки категорії «стан здоров'я працівника» для визначення напрямів подальшого удосконалення трудового законодавства, а також розробки основних напрямів державної політики в цій сфері. Проаналізовано визначення поняття «стан здоров'я працівника» в юридичній літературі та використання цього терміну в чинному законодавстві України. Зазначено, що стан здоров'я працівника є важливою категорією, що впливає на його трудову діяльність. Нині в Україні спостерігається негативна тенденція збільшення кількості професійних захворювань, а також зростання чисельності працівників, зайнятих в умовах, які не відповідають санітарно-гігієнічним вимогам. Погляди на понятійний апарат і правову природу стану здоров'я працівника з урахуванням сучасних тенденцій розвитку трудового законодавства потребують окремої уваги. У статті зауважено, що нормативного визначення поняття «здоров'я працівника» немає. Наука трудового права використовує такі поняття як «стан здоров'я працівника», «фізичний стан особи», «фізична здатність працювати» тощо. Розкрито основні положення Кодексу законів про працю України та інших законів України, які прямо чи побічно використовують термін «здоров'я працівника» в процесі правового регулювання трудових відносин. У статті також зазначено, що стан здоров'я працівника як самостійна категорія є юридичним фактом, який впливає на виникнення, зміну та припинення трудових правовідносин. Зроблено висновок, що під станом здоров'я працівника необхідно розуміти нормальне функціонування його організму, що дозволяє працівнику належним чином виконувати свої трудові обов'язки. Стан здоров'я працівника може обмежувати його трудову дієздатність аж до зведення її до мінімуму за умови визнання особи повністю нездатною до трудової діяльності та встановлення зазначеного ступеня втрати працездатності безстроково. Автор також зазначає, що аналіз нормативних правових актів, присвячених питанням здоров'я працівників у сфері праці, свідчить про те, що в певних випадках стан здоров'я працівника безпосередньо впливає і на ефективність виконання трудової функції. У статті також зроблено висновок, що стан здоров'я працівника належить до його професійно важливих якостей, які характеризують, зокрема, і відповідність особи визначеній роботі чи посаді.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

8

Fomina, G. "ПРИНЦИПИ ПЕРЕВЕДЕННЯ ТА ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ". Juridical science 1, № 5(107) (3 квітня 2020): 34–40. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.04.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена виокремленню та систематизації комплексу актуальних принципів переведення та переміщення працівників в Україні. Ці принципи автором тлумачяться в якості цілісної, взаємоузгодженої системи абстрактних, імперативних засадничих ідей-вимог, що забезпечені державою (у відповідній мірі – самим роботодавцем) та знаходять вияв в централізованих та локальних нормативно-правових актах, а також на практиці, сприяючи юридичній визначеності перебігу процесів і відносин з приводу переведення та/або переміщення працівників. Дотримання роботодавцем цих принципів дозволяє йому оптимальним чином використовувати трудові ресурси, не зашкоджуючи належному рівню соціальної безпеки працівників та меті трудових правовідносин. Групу загальноправових принципів трудового права, що стосуються переведення та переміщення працівників, становлять: принцип верховенства права; принцип людиноцентризму; принцип законності; принцип рівності прав і можливостей (недискримінації); принцип справедливості. Групою галузевих принципів трудового права, що стосуються переведення та переміщення працівників, охоплено: принцип свободи праці; принцип гідної праці; принцип гармонійної стабільності трудових правовідносин; принцип забезпечення права учасника трудових правовідносин на захист його прав і законних інтересів державою, профспілкою. Групу спеціальних принципів переведення та переміщення працівників, які застосовні лише до цих процедур, складають: принцип цілісності процесу здійснення цих кадрових процедур; принцип плановості та прогнозування здійснення вказаних процедур; принцип раціональності здійснення цих кадрових процедур; принцип професіоналізму та компетентності в здійсненні цих процедур; принцип відповідального здійснення переведення та переміщення працівників. Окрема увага автора приділяється особливим принципами переведення та переміщення працівників, які стосуються виключно переведення чи переміщення працівників. У висновках до статті узагальнюються результати дослідження.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

9

Пижова, М. О. "ЩОДО КЛАСИФІКАЦІЇ ЮРИДИЧНИХ ГАРАНТІЙ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ НА СПРАВЕДЛИВУ ОПЛАТУ ПРАЦІ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 127–33. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-127-133.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена питанням класифікації юридичних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці. Висвітлюється поняття «гарантії заробітної плати», вказується що воно є дискусійним, висловлюється думка, що поняття і зміст гарантій права на заробітну плату залишаються розробленими в необхідному обсязі, а також висловлюються пропозиції використовувати замість поняття гарантій на заробітну плату інше поняття – «охорона, захист заробітної плати». Зазначено, що Кодекс законів про працю України взагалі не містить понять ані «гарантії оплати праці», ані «гарантії заробітної плати». У статті 51, яка має назву «Гарантії забезпечення права громадян на працю», немає жодного слова щодо оплати праці чи заробітної плати. Проаналізовані Трудові кодекси Республіки Білорусь, Російської Федерації, Республіки Казахстан щодо наявності в них положень, які регулюють питання гарантій оплати праці. Встановлено, що державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема реалізації права на справедливу оплату праці, встановлюються і забезпечуються державою. Зроблено висновок, що законодавець Казахстану передбачає, що уповноважені суб'єкти нормотворчості і сторони трудових відносин встановлять додаткові гарантії в сфері праці, крім тих мінімальних гарантій, які визначені законодавством Республіки Казахстан про працю. Констатується, про відсутність в українському трудовому законодавстві такого положення як в Трудовому кодексі Казахстану. Вбачається, що гарантії справедливої оплати праці спрямовані не на забезпечення одного конкретного права, а встановлюють комплекс заходів, спрямованих на забезпечення цілого ряду прав працівників у сфері оплати праці, який в кінцевому підсумку має на меті забезпечення отримання працівником гідної справедливої винагороди за працю. У підсумку зазначено, що інститут оплати праці в нашій країні потребує докорінних змін. Необхідно на законодавчому рівні закріпити гарантії реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Це дасть поштовх після офіційного закріплення державних гарантій щодо справедливої оплати праці реалізувати і встановлювати їх на інших рівнях. Вкрай важливо розробити розумну систему державних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці, яка знає своє відбиття у Кодексі законів про працю України. Ключові слова: державні гарантії, справедлива оплата праці, класифікація, гідна винагорода, трудові відносини, локальне регулювання.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

10

Головань, Т. Г. "РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ ТА ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ В УГОДАХ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ". Збірник наукових праць ХНПУ імені Г. С. Сковороди "Право", № 34 (2021): 161–69. http://dx.doi.org/10.34142/23121661.2021.34.22.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті аналізуються питання регулювання робочого часу і часу відпочинку актами соціального діалогу в Україні. Визначена роль актів соціального діалогу для забезпечення гарантування прав працівників, збереження стабільності індивідуальних соціально-трудових правовідносин в умовах стрімкої діджиталізації та інформатизації, коли соціально-трудові відносини стають більш гнучкими і потребують відповідної правової регламентації. Оцінюючи досягнення сучасної науки трудового права в сфері соціального діалогу, можна констатувати відсутність комплексних досліджень та вивчення досвіду європейських держав із зазначених питань.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

11

Якушев, І. "Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин". Історико-правовий часопис 15, № 1 (18 лютого 2021): 78–83. http://dx.doi.org/10.32782/2409-4544/2020-1/15.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена аналізу трудового договору як форми реалізації права на працю і підстави (юридичного факту) виникнення трудових правовідносин. Під трудовим договором варто розуміти дії працівника і роботодавця, спрямовані на набуття трудових прав та обов’язків. Наслідком передбачених законодавством дій працівника і роботодавця є виникнення трудових правовідносин. Особливості виконання трудової функції працівником у трудових правовідносинах обумовлюють диференціацію дій суб’єктів, необхідних для виникнення трудових правовідносин. В одних випадках для виникнення трудових правовідносин достатньо спільного волевиявлення працівника і роботодавця, а в інших – передбачається спеціальна процедура (конкурс, вибори, погодження, рекомендація тощо).На підставі аналізу норм Кодексу законів про працю України зроблено висновок про необхідність розмежування укладення трудового договору та його оформлення. Укладення трудового договору може відбуватися в результаті досягнення згоди про виконання роботи або фактичного допуску працівника до роботи, а може передбачатися наявність юридичного складу (наприклад, конкурсний відбір, обрання на посаду та т. п.). Оформлення трудового договору відбувається шляхом видання наказу чи розпорядження про прийняття на роботу або призначення на посаду. Обґрунтовано висновок про те, що підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір, незалежно від його форми (письмової або усної) і виду (контракт, трудовий договір про роботу за сумісництвом, трудовий договір про виконання тимчасових чи сезонних робіт). Одним з обов'язкових умов трудового договору, без якого цей договір не може вважатися укладеним, є вказівка про трудові функції працівника відповідно до Класифікатора професій. Оформлення трудового договору відбувається шляхом видання наказу, в якому вказується посада, на яку призначається працівник, або робота, яку він виконуватиме.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

12

Табачник, П. Я. "ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ В ПЕРІОД XIX СТ. ПОЧАТКУ XX СТ." Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 189–95. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-189-195.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто деякі особливості правого регулювання прийняття на роботу працівників в період xix ст. початку xx. Приділено увагу значення і ролі Селянської реформи 1861 р, аналіз норм Закону від 3 червня 1886 року "Про затвердження проекту правил про нагляд за закладами фабричної промисловості, про взаємні відносини фабрикантів і робітників і про збільшення числа чинів фабричної інспекції», оскільки з прийняттям цього закону у трудового права з'явилися самостійний предмет і метод правового регулювання. Висвітлено Судову реформи 1864 року. Проаналізовано, що до Селянської реформи 1861 р суспільне виробництво ґрунтувалося головним чином на примусовій праці кріпаків. На відміну від дореформеного періоду (до реформи 1861 р), коли законодавство, регламентувало взаємини фабрикантів і вільних працівників, обмежувалося двома основними актами чинності майже повної відсутності вільного ринку праці, в період після реформи 1861 р аж до Жовтневої революції 1917 р трудове законодавство (представлене в основному так званим фабричним законодавством) активно розвивалося. У період військового комунізму (1918-1921 рр.) судовий захист при виникненні колізій в сфері трудових відносин практично був відсутній, і трудові суперечки вирішувалися переважно в адміністративному порядку. Світові суди були створені в результаті Судової реформи 1864 року для вирішення дрібних цивільний і кримінальних справ. Світові судді повинні були «постановити рішення» на основі закону тільки в тому випадку, якщо попередні спроби до примирення виявляться безуспішними. Уже в 30-40-х рр. XIX ст. частиною промисловців зізнавалася недостатність тільки каральних заходів, і серед них набуває популярності ідея примирення розгляду з робітниками. Після революції 1905 р. новостворене Міністерство торгівлі і промисловості розробило законопроект про промислових судах і представило його на розгляд особливої наради з робочого питання. Слід зазначити, що в кінці XIX-початку XX століття певну роль у вирішенні трудових спорів грала Фабрична інспекція, спочатку створена в 1882 році для здійснення нагляду за виконанням закону про охорону праці малолітніх, а потім значно розширила свої функції і повноваження. Ключові слова: праця, трудові відносини, прийом на роботу, трудові відносини.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

13

Остапенко, Ю. О. "ПРИНЦИПИ РЕАЛІЗАЦІЇ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКА". Знання європейського права, № 2 (30 червня 2021): 61–65. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i2.206.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена становленню загальної та актуалізованої наукової думки про принципи реалізації трудових прав працівників в Україні. Автором з’ясовується загальна соціально-правова важливість принципів реалізації трудових прав працівника як основи, котра привносить певний нормативний порядок у відповідну соціально корисну діяльність працівника з об’єктивації у практичній дійсності норм законодавства про працю, не припускаючи зловживань працівником своїми правами та зловживань роботодавця у забезпеченні реалізації трудових прав працівника. Поняття «принципи реалізації трудових прав працівників» розкриваються як фундаментальні, універсальні та системні засади, загальноправові та спеціальні галузеві керівні ідеї трудового права України, що визначають сутність системи трудових прав та їх реалізації, можуть бути нормативно закріплені міжнародними нормативно-правовими актами, нормами національного законодавства, актами локально-правового регулювання або існувати поза ними, визначаючи зміст, напрями тенденцій розвитку трудових прав, забезпечуючи їх належне практичне застосування у сфері трудових правовідносин у нашій державі. Беручи до уваги множину викладених у науковій юридичній літературі переліків і класифікацій принципів трудового права, автор доходить висновку, що досліджуванні засадничі ідеї поділяються на дві групи принципів, такі як загальноправові принципи реалізації трудових прав працівників (принципи верховенства права, гуманізму, рівноправності, законності); спеціальні галузеві принципи реалізації трудових прав працівників (принципи вільного вибору трудової діяльності, визначеності трудової функції, оплати трудової діяльності, надання можливості для відпочинку тощо). У висновках узагальнюються результати дослідження, зазначається, що реалізація трудових прав працівників в сучасній Україні є особливо важливим процесом з огляду на суттєві перетворення у характері зайнятості, а також на концептуальне переосмислення праці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

14

Гапочка, К. В. "ІНТЕРЕС ЯК ФУНДАМЕНТАЛЬНА КАТЕГОРІЯ, ЩО ВИЗНАЧАЄ СПРЯМОВАНІСТЬ РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ". Збірник наукових праць ХНПУ імені Г. С. Сковороди "Право", № 32 (2020): 46–52. http://dx.doi.org/10.34142/23121661.2020.32.07.

Повний текст джерела

Анотація:

Метою статі є характеристика інтересу як фундаментальної категорії, що визначає спрямованість розвитку трудового права України; визначення суб’єкта, інтереси якого мають відображатись у майбутньому кодифікованому акті, що регулює трудові та похідні від них відносини в Україні. У дослідженні автор доходить висновку, що норма трудового права, незалежно від того, ким вона напрацьовуються й ким приймається, не має відповідати інтересам лише працівників чи роботодавців і тим більше нормотворців, а має відображати власні інтереси тих суб’єктів, відносини за участі яких вона регулює: працівника та роботодавця. Зважаючи на часткову різновекторність їхніх інтересів, у приведенні їх до спільного знаменника визначальну роль відіграє соціальний діалог, елементи якого закладені для використання на всіх етапах нормотворення.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

15

Соцький, А. "Загальна характеристика суб’єктів індивідуальних трудових правовідносин". Юридичний вісник, № 1 (31 липня 2020): 109–16. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.1567.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена суб'єктам індивідуальних трудових правовідносин, якими своєю чергою є працівник і роботодавець, що мають трудову правосуб'єктність. Зазначені правовідносини виникають між ними з приводу трудової діяльності працівника. Роботодавець виступає основним суб'єктом індивідуальних і колективних трудових правовідносин. Зазначаємо, що в законодавстві України відсутнє єдине, узгоджене в усіх галузях законодавства поняття «роботодавець». У чинному КЗпП цей термін не вживається взагалі. В одних законодавчих актах роботодавцем визнається власник або уповноважений ним орган, в інших - підприємство, установа, організація. Є суперечності між Господарським і Цивільним кодексами України щодо тих організаційно-правових форм, у яких може здійснюватися господарювання, і юридичних осіб. Навіть у суміжних галузях - трудовому праві й праві соціального забезпечення це визначення відрізняється. У нормативно-правових актах є низка значних розбіжностей щодо визначення поняття «працівник», що своєю чергою свідчить про неналежне нормативне регулювання, а саме про відсутність впорядкування в нормативно-правовому матеріалі. Працівник є однією зі сторін трудового договору. Відповідно до законодавства працівник визначається як фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі й організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Звідси, виокремлюючи у працівника як суб'єкта й однієї зі сторін трудових правовідносин основні характеристики, варто зауважити, що саме набуття статусу суб'єкта трудових правовідносин починається з моменту укладення трудового договору. Відзначено, що основні трудові права закріплені в трьох групах актів: 1) міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти ООН, Міжнародної організації праці - МОП); 2) акти регіонального рівня (акти Ради Європи, Європейського Союзу, інших регіональні акти організацій); 3) акти національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення й захисту основних трудових прав.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

16

Костюченко, Олена Євгенівна. "ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ ЯК ОСНОВА ВИЗНАЧЕННЯ ЗМІСТУ ПІДГОТОВКИ ЗДОБУВАЧІВ ОСВІТИ ЗА СПЕЦІАЛЬНІСТЮ 081 «ПРАВО»". New Ukrainian Law, № 6 (27 грудня 2021): 148–55. http://dx.doi.org/10.51989/nul.2021.6.22.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена проблемі унормування підготовки студентів-правників. У роботі аналізується освітнє та трудове законодавство щодо визначення кваліфікаційних вимог працівників, які претендують на заняття правничих посад або на провадження правничої діяльності у статусі самозайнятої особи. Правнича професія, будучи віднесеною до переліку регульованих професій, вимагає ретельного унормування, але сьогодні такого компонента визначення кваліфікації працівників, як професійний стандарт, не існує. Обґрунтовується, що підвищення якості формування професійних компетентностей студентів-правників доцільно проводити шляхом орієнтації освітньо-професійних програм підготовки юристів на професійні стандарти правничих професій. Професійний стандарт, в основу якого покладаються трудові функції працівника, надає закладам вищої освіти можливість конкретизувати зміст своїх програм підготовки відповідно до потреб роботодавців, а як необхідна умова трудового договору трудова функція розкриває зміст роботи, що виконується працівником у межах трудових відноси. Відстоюється думка, що нормативні властивості професійних стандартів правничих професій дозволяють унормувати підготовку студентів-правників відповідно до потреб роботодавців за рахунок того, що зміст цих стандартів розкривається через конкретні трудові функції (трудові дії, набір трудових дій). Зроблено висновок, що розробка професійних стандартів виступає нагальним завданням не лише для закладів вищої освіти, а і для роботодавців і їх об’єднань, адже саме задля задоволення їхніх потреб у висококваліфікованих працівниках необхідно скоординувати зміст підготовки студентів-правників. Наближення змісту підготовки студентів-правників до вимог і потреб ринку праці позитивно вплине не лише на формування їхніх фахових компетентностей, а й на продуктивність та ефективність праці юристів. Формування змісту програм підготовки правників на основі професійних стандартів прискорить процеси адаптації молодих спеціалістів, їх «включення» у робочі процеси та знизить додаткові витрати часу та/або коштів роботодавців на профе- сійну підготовку працівників правничих професій на робочому місці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

17

Козін, С. М. "До характеристики позадержавного захисту трудових прав мігрантів". Прикарпатський юридичний вісник, № 5(34) (23 лютого 2021): 75–79. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i5(34).650.

Повний текст джерела

Анотація:

Щоб належним чином захистити трудові права мігрантів, недостатнім є тільки діяльність держави, особливої уваги також заслуговують і позадержавні інституції. Позадержавний захист трудових прав мігрантів означає такий захист, що визнається державою, але відбувається поза межами владних інституцій держави. Одним із найбільш дієвих способів захисту трудових прав мігрантів є позадержавний захист, адже механізми, які в своїй діяльності використовує держава, не завжди достатні для того, належним чином захистити та відновити порушені права цієї категорії працівників. Метою статті є надання характеристики поза-державному захисту трудових прав мігрантів. У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених та норм чинного законодавства України запропоновано авторське визначення сутності та змісту позадержавного захисту трудових прав мігрантів. Узагальнено, що поза-державний захист не виключає, а доповнює державний захист трудових прав мігрантів, зокрема, позадержав-ний захист може бути реалізовано в разі незадоволення формами державного захисту вимог зацікавленою у захисті особою, або позадержавний захист може передувати державному захисту, наприклад, самозахист трудових прав мігрантом. Зроблено висновок, що поза-державний захист трудових прав мігрантів характеризується тим, що: по-перше, він здійснюється в межах, визначених чинним законодавством, формах та відповідних їм методах реалізації; по-друге, суб'єкти, які здійснюють позадержавний захист, не мають владних повноважень, їх рішення підлягають визнанню: 1) в разі добровільної згоди сторін правовідносин з реалізації трудових прав мігрантів, 2) в разі наявності правової норми, що зобов'язує сторони трудового пра-вовідношення виконати таке рішення; по-третє, поза-державний захист не виключає, а доповнює державний захист трудових прав мігрантів, зокрема, позадержавний захист може бути реалізовано в разі незадоволення формами державного захисту вимог зацікавленою у захисті особою, або позадержавний захист може передувати державному захисту, наприклад, самозахист трудових прав мігрантом.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

18

Назимко, О. В. "МІЖНАРОДНИЙ ТА ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ У ГІРНИЧОДОБУВНІЙ ПРОМИСЛОВОСТІ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 1 (41) (20 травня 2021): 77–85. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2021-41-1-77-85.

Повний текст джерела

Анотація:

В рамках даної науково-правничої статті авторка визначила особливості зарубіжного досвіду правового регулювання праці у гірничодобувній промисловості. На цій основі розроблено пропозиції з покращення якості національного законодавства та підвищення практики його застосування. Пропозиції стосуються гармонізації національної нормативної бази з положеннями Конвенцій Міжнародної організації праці; перевірки Гірничого закону України на узгодження положень з вимогами ратифікованих Конвенцій МОП та Директив ЄС; систематизації спеціального трудового законодавства в гірничодобувній сфері, чітко прописуючи обов’язки, права та відповідальність працівників і роботодавців в Гірничому Законі України, у т.ч. щодо затримки заробітної плати, порушень умов колективного договору, інформування про шкідливі умови праці і т.п.; 4) виконання вимоги ст. 9 Конвенції МОП №176 щодо реального інформування працівників про небезпеки, пов’язані з їхньою роботою шляхом підвищення дисциплінарної відповідальності керівників (до звільнення з посади); 5) удосконалення Правил безпеки у вугільних шахтах, враховуючи положення Додатку «Мінімальні вимоги щодо безпеки і захисту здоров’я» Директиви Ради 92/104/ ЄЕС (оснащення робочих місць, приміщень для відпочинку тощо); 6) здійснення ранжування в проекті Трудового кодексу вимог щодо допустимого віку і досвіду працівника залежно від посади й виду небезпечних, шкідливих робіт; 7) законодавчого закріплення переліку гірничих професій, на яких дозволяється використання праці жінок тощо. Ключові слова: сучасні міжнародні трудові стандарти, діюче національне трудове законодавство, зарубіжне законодавство, гірник, добування, промисловість.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

19

Середа, О. Г., та І. В. Колосов. "ДЕРЖАВНО-ПРАВОВИЙ МЕХАНІЗМ ЗАХИСТУ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ В АЗІЙСЬКО-ТИХООКЕАНСЬКОМУ РЕГІОНІ". Актуальні проблеми держави і права, № 92 (24 січня 2022): 88–105. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i92.3266.

Повний текст джерела

Анотація:

Середа О. Г., Колосов І. В. Державно-правовий механізм захисту прав працівників в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні: порівняльно-правове дослідження. – Стаття.У запропонованій статті вивчено досвід державно-правового захисту прав працівників на прикладі Сінгапуру, Австралії і Чилі, його особливості з урахуванням специфіки країн Азійсько-Тихоокеанського регіону, нюансів правової сім’ї звичаєвого права. Визначено основні напрями впровадження державно-правового гарантування і структурних змін у правовому регулюванні трудових відносин порівняно з дореформеним періодом. Проведено порівняльно-правове дослідження з вітчизняними правовими реаліями. Проаналізовано спільні та відмінні риси, переваги і недоліки обох систем. Зроблено висновкищодо запозичення позитивного зарубіжного досвіду у вітчизняну трудо-правову реальність.Вивчення досвіду правового регулювання трудових відносин в азіатсько-тихоокеанському регіоні на прикладі зазначених держав дозволяє закликати колег до дискусії щодо проліферативності трудового договору (на прикладі АТУ і сертифікованих трудових договорів), його істотних умов, прийнят-тя до уваги пропозицій міжнародного профспілкового руху щодо переговорної процедури укладення трудового договору; окреслити проблеми співіснування нормативно-правових актів і звичаєвого права у регулюванні трудових правовідносин; обговорити актуальні проблеми трудового права та впровадитипозитивний досвід правового регулювання додаткових відпусток; оцінити перспективи впровадження інституту медичного страхування в трудове право; приділити увагу створенню системи трудової юстиції в Україні. Особливу увагу привернуто до проблематики шахрайства з боку працівника як підстави до розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; преюдиціаль-ної незаконності звільнення всупереч забороні на проведення масового скорочення, виданої на підставі ст. ст. 12, 13 Конвенції МОП № 158.Відповідно, вітчизняна система трудового права, незважаючи на всі свої досягнення, зумовленабагаторічними традиціями державно-правового гарантування у сфері трудових і соціально-забезпечувальних відносин, не позбавлена необхідності запозичення зарубіжного досвіду, щоб відповідати запитам сучасного суспільства, чому повинні бути присвячені подальші наукові дослідження і розвідки.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

20

Тихонюк, Ольга Володимирівна. "ІНДИВІДУАЛЬНИЙ ТРУДОВИЙ СПІР ЯК РІЗНОВИД САМОЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКА У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ". New Ukrainian Law, № 4 (1 жовтня 2021): 164–75. http://dx.doi.org/10.51989/nul.2021.4.25.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті акцентовано увагу на тому, що в Кодексі законів про працю України (КЗпП) нара- зі: 1) відсутнє визначення трудових відносин та притаманних їм ознак; 2) лише визначений порядок розгляду індивідуального трудового спору, але не роз’яснено, що ж це таке – інди- відуальний трудовий спір; 3) не зрозуміло, що мається на увазі під самозахистом у трудових відносинах; 4) відсутня процедура медіації в трудових спорах. Розглянуто строки у розгляді індивідуальних трудових спорів (які актуальні натепер і які пропонує законодавець). Наведено як причини виникнення індивідуальних трудових спорів, так і приклади поширених порушень прав працівників (щодо умов праці та їх оплати) з боку роботодавця. На підставі аналізу судової практики за останні 3 роки наведено типові (уза- гальнені) кейси з індивідуальних трудових спорів. Зроблено такі висновки: 1) самозахистом у трудових відносинах, у нашому розумінні, вважається відмова від виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором (ст. 31 КЗпП України), а також відмова від роботи, яка є небезпечною для життя і здоров’я пра- цівника (ч. 5 ст. 153 КЗпП України); або проведення переговорів з роботодавцем (само- стійно чи за допомогою спеціально навченого фахівця, який володіє відповідними методи- ками з організації та ведення переговорів) щодо порушеного права з вимогою усунути це порушення; або звернення по допомогу до КТС або до суду; 2) «самозахистом від звіль- нення» вважаємо ситуацію, коли роботодавець хоче, але не може звільнити працівника (бо не отримав повної компенсації за завдані збитки), а працівник не хоче припиняти трудо- ві відносини з роботодавцем, бо не впевнений, що зможе знайти собі іншу роботу; 3) допоки на законодавчому рівні не буде врегульовано медіацію, роботодавцю доцільно самостійно передбачити це на локальному рівні (наприклад, у колективному договорі) у трудових дого- ворах із працівниками; 4) у разі прийняття проєкту Закону № 5054 трудовими відносинами вважатимуться відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи; 5) у разі прийняття проєкту Закону № 5555 індивідуаль- ним трудовим спором вважатимуться розбіжності між працівником і роботодавцем, що вини- кають після укладення трудового договору, до його укладення або після його припинення; 6) наразі судові рішення в малозначних справах (якими вважаються і справи з трудових спорів) та у справах із ціною позову, що не перевищує 250 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, не підлягають касаційному оскарженню (отже, сторона, яка програ- ла справу, втрачає сенс на перегляд судового рішення суду першої та апеляційної інстанції касаційним судом, що у свою чергу порушує право особи на повноцінний судовий захист).

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

21

Чанишева, Г., та О. Щукін. "Ознаки трудових відносин за актами МОП і законодавством України". Юридичний вісник, № 1 (12 квітня 2021): 77–86. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.2083.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглядаються ознаки трудових відносин за актами Між-народної організації праці та зако-нодавством України. Аналізуються норми Рекомендації МОП No 198 про трудове правовідношення від 31 травня 2006 року про ознаки зазначеного правовідношення. Звертається увага на прога-лини у чинному Кодексі законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності. Пропонується доповнити чинний Кодекс окремою главою І з позначкою один (І1) «Тру-дові відносини», нормами якої визна-чити поняття та ознаки трудових відносин, презумпцію їх існування за наявності декількох ознак, сто-рони трудових відносин, їх основні трудові права і обов’язки, підстави виникнення зазначених відносин. Доводиться необхідність закріп-лення у зазначеній главі окремої норми про презумпцію існування індивідуального трудового пра-вовідношення при встановленні наявності декількох його ознак, передбачених Кодексом, та формулюється її зміст. Аналізується зміст статті 30 «Виникнення трудових відносин» проекту Трудового кодексу Укра-їни. Вносяться пропозиції про вне-сення змін і доповнень до зазна-ченої статті з урахуванням норм Рекомендації МОП No 198 про трудове правовідношення 2006 року. У Кодексі законів про працю України, проекті Трудового кодексу України пропонується визначити трудові відносини як відносини, що виникають на підставі угоди між працівником і роботодавцем про особисте виконання праців-ником за своєчасну і в повному обсязі заробітну плату трудової функції (роботи за визначеною професією, спеціальністю, кваліфі-кацією, посадою) в інтересах, під керівництвом і контролем робото-давця з додержанням працівником правил внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні робо-тодавцем належних, безпечних та здорових умов праці, передбачених трудовим законодавством, колек-тивним договором, угодами, трудовим договором.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

22

Васильєва, В. В. "РОЛЬ ПРОФСПІЛКИ В ТРУДОВІЙ ДІЯЛЬНОСТІ ВИБОРНОГО ПРАЦІВНИКА". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 169–75. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-169-175.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена ролі профспілки в правовому регулюванні трудової діяльності виборного працівника. Проаналізовано вимоги до статутів профспілкових організацій всіх рівнів, зокрема, звертається увага на організаційну структуру профспілки, повноваження її організацій, виборних органів, порядок формування їх складу. Звертається увага на зміну умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності виборних працівників, які є членами виборних профспілкових органів. Авторкою зазначається, що формування виборних профспілкових органів, контрольно-ревізійних комісій здійснюється знизу доверху через висування кандидатур та обрання їх безпосередньо на зборах, конференціях, з’їзді або прямим делегуванням, згідно з встановленою відповідним органом нормою для кожної профспілкової організації, з правом відкликання та заміни на вимогу відповідного органу або організації, яка делегує кандидатуру. Інколи представники організацій роботодавців не визнають право працівників брати участь в управлінні підприємствами будь-якої форми власності через своїх представників. Якщо на підприємстві діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства щодо укладення колективного договору здійснюється об’єднаним представницьким органом у порядку, визначеному частиною другою статті 12 КЗпП. При цьому мають бути враховані гарантії для осіб, обраних у зазначені вище виборні органи, повноваження яких унормовані статтями 247–251 КЗпП, особливо статтею 252 КЗпП. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (частина друга ст. 252. Таким чином, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату цьому працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини. Ключові слова: профспілкова організація, виборний працівник, трудові відносини, трудовий колектив, трудове законодавство.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

23

В., Валецька О. "АНАЛІЗ ОКРЕМИХ ПРОЦЕСУАЛЬНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ РОЗГЛЯДУ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ У МІСЦЕВИХ СУДАХ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 1 (37) (24 січня 2020): 51–62. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2019-37-1-51-62.

Повний текст джерела

Анотація:

Захист трудових прав працівників являє собою сукупність юрисдикційних та неюрисдикційних форм, а також процесуальних, процедурних та організаційних, матеріально-правових заходів щодо поновлення порушених прав, припинення порушень законодавства про працю. Юрисдикційна форма захисту передбачає діяльність спеціально уповноважених органів щодо захисту порушених або оспорюваних прав. Найбільш поширеною формою серед національних юрисдикційних форм є судових захист. Право на судовий захист – це одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав працівників. Спори, що виникають із трудових правовідносин, розглядаються судами за загальними правилами позовного провадження, але мають деякі процесуальні особливості, що стосуються строків звернення до суду за вирішенням трудового спору, підсудності трудових спорів, судових витрат, доказування в суді у трудових справах тощо. Метою даної статті є дослідження особливостей розгляду судами трудових спорів на сучасному етапі реформування цивільного процесуального та трудового законодавства. Ключові слова: процесуальні особливості, трудові спори, суд, цивільне процесуальне законодавство, захист трудових прав, інтереси працівника, позовне провадження.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

24

Алексєєв, О. Г. "ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ФАРМАЦЕВТИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ: ЗАКОНОДАВЧИЙ ТА ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВИЙ АСПЕКТИ". Здобутки клінічної і експериментальної медицини, № 2 (28 липня 2021): 23–31. http://dx.doi.org/10.11603/1811-2471.2021.v.i2.12199.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета роботи – дослідження сучасного стану нормативно-правового регулювання та наукових підходів до проблеми застосування дисциплінарної відповідальності до фармацевтичних працівників. Матеріал і методи. Під час дослідження використовували емпіричні (порівняння, вивчення документів), теоретичні (аналізу та синтезу) та методи міждисциплінарного дослідження (порівняльно-правовий). Результати. Забезпечення населення безпечними, доступними та якісними лікарськими засобами (ЛЗ) є складовою конституційного права на охорону здоров’я кожної людини. Враховуючи вкрай важливу соціальну складову фармацевтичної діяльності (адже в підсумку мова йде про здоров’я нації), дуже важливою є реакція держави на забезпечення якісної роботи та безпечних результатів праці фармацевтичних працівників. Реалії сьогодення свідчать про пріоритетність заходів переконання для забезпечення трудової дисципліни, однак на нашу думку методи примусу, у тому числі дисциплінарної відповідальності фармацевтичних працівників, також є важливим фактором для належного виконання своїх професійних обов’язків представниками фармацевтичного сектору галузі охорони здоров’я. На даний час у чинному законодавстві про працю відсутнє офіційне визначення дисциплінарної відповідальності. Аналізуючи та консолідуючи означені підходи науковців до визначення дисциплінарної відповідальності, слід виділити основні її ознаки. По-перше, дисциплінарна відповідальність виступає різновидом юридичної відповідальності. По-друге, для її застосування необхідна наявність трудових правовідносин «працівник-роботодавець». По-третє, ДВ передбачає правовий обов’язок працівника зазнати певних обмежень. В четвертих, ДВ являє собою групу чітко визначених у законодавстві дисциплінарних стягнень. На підставі аналізу та консолідації загально-теоретичних підходів до природи дисциплінарної відповідальності та спеціальних ознак правового статусу фармацевтичного працівника маємо констатувати, що під дисциплінарною відповідальністю фармацевтичних працівників слід розуміти окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у застосуванні до фармацевтичних працівників, які скоїли дисциплінарний проступок, дисциплінарних стягнень. Дисциплінарним проступком у фармацевтичній сфері є протиправне винне невиконання або неналежне виконання фармацевтичним працівником трудових обов’язків, покладених на нього законодавством про працю, нормами галузевого законодавства, колективним та трудовим договорами трудових обов’язків. Висновки. Досліджено сучасний стан та проблематику законодавчого регулювання притягнення до дисциплінарної відповідальності фармацевтичних працівників.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

25

Боєва, О. "Обмеження розвитку інституту судового захисту трудових прав в Україні в період 1937-1945 рр. (частина 1)". Юридичний вісник, № 6 (16 лютого 2021): 54–61. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i6.2029.

Повний текст джерела

Анотація:

Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудових прав в Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 р. та за часів Другої світової війни. Наприкінці 30-х рр. ХХ сторіччя Україна починає втрачати свою суверенність та незалежність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конституційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст доповнень до Конституції УСРР, прийнятих у 1925 році, то можна побачити, що там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна республіка», згодом у Конституції УСРР 1929 р. зазначалася «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави не йшлося. Проте в Конституції 1937 року (найменування УСРР було змінено на УРСР на Надзвичайному XIV з'їзді Рад в січні 1937 р.) ці положення відсутні, є лише запис про об'єднання республік у союзну державу. Конституція УРСР 1937 р. замість з'їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом державної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР обирала Президію -колегіальний постійно діючий орган влади у періоди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загальносоюзних органів управління республіканськими об'єктами господарства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копіювання змісту загальносоюзних законодавчих актів, так і щодо застосування союзних нормативних актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули галузь трудового права. Теоретично прийняття у 1937 р. Конституції УРСР мало би бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до вдосконалення захисту прав працівників, проте демократичні засади й положення Конституції залишилися декларативними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов'язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за підприємствами, установами, заборонялося виїжджати на заробітки тощо. Наприкінці30-х - початку 40-хрр. минулого століття у всій союзній державі (зокрема, в УРСР) задля збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підвищення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані тунеядці, дармоїди, нероби), притягувалися до адміністративної або кримінальної відповідальності; було більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, виробництво продукції з браком, недотримання правил техніки безпеки. У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гарантій працівників, взагалі була відсутня можливість захисту їх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регресивних ознак. Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був обумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (переважно чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. Задля забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгоспів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулювання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 19221924 рр., за змістом яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим законодавством трудова повинність була передбачена лише за необхідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, а також лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Комісарів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівельних робіт, заготівку палива, безперебійного функціонування транспорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість Указів Президії Верховної Ради СРСР та Постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан, фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досягнення у сфері трудового права. Цей період характеризується мілітаризацією праці, мобілізацією працездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збільшенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введенням надурочних робіт. Унікальність цього явища щодо дослідження генези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції переважно були не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприємства разом зі своїми працівниками та їх родинами у зв'язку з тимчасовою окупацією німецько-фашистськими військами території України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 р. до лютого 1943 р. здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві). Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорено принципам і положенням законодавства СРСР, як мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найко-ротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було отримати перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

26

Ostapenko, Yu. "СТАДІЇ МЕХАНІЗМУ РЕАЛІЗАЦІЇ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ". Juridical science 2, № 5(107) (3 квітня 2020): 210–16. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-2.26.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена формулюванню актуальної наукової думки про комплекс стадій правового механізму реалізації трудових прав працівників в Україні. Автором з’ясовується загальна правова сутність поняття «стадії», що є відносно замкнутою часовою ділянкою правової форми та відповідних унормованих моментів логічного переходу від здійснення однієї дії (комплексу дій) до здійснення іншої дії, а також чергування варіативності результатів здійснення таких дій. На основі цього та загальної сутності правового механізму реалізації трудових прав працівників в Україні обґрунтовується, що до стадій досліджуваного правового механізму слід віднести групи дій, спрямовані на: реалізацію трудових прав працівником; виконання кореспондуючого обов’язку роботодавцем (іншим зобов’язаним суб’єктом) чи застосування працівником засобів захисту та охорони трудових прав, якщо роботодавцем не виконуються кореспондуючі обов’язки; отримання працівником очікуваного та бажаного блага у результаті реалізації трудового права. Зроблено висновок, що складність механізму реалізації трудових прав працівників виявляється щонайперше в тому, що він є: 1) похідною конструкцією феномену реалізації трудових прав, який обумовлює «перенесення» до сукупної проблематики цього механізму практично усіх невирішених теоретичних та виникаючих в фактичній дійсності практичних питань реалізації прав людини в Україні загалом та трудових прав, зокрема; 2) похідною конструкцією категорії «правовий механізм», що залишається по сьогоднішній день юридичною категорією з приводу розуміння сутності якого відсутні узгоджені підходи серед українських правників; 3) власне складною системою, процесом, який складається з трьох основних (вчинення дій, спрямованих на реалізацію трудових прав; виконання кореспондуючого обов’язку щодо реалізованого права; отримання працівником належного блага – результату здійснення трудового права) та однієї факультативної (застосування засобів захисту та охорони трудових прав найманих працівників, у разі відмови щодо виконання кореспондуючого обов’язку чи не отримання належного блага) стадій.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

27

Плєхов, Д. О. "Дистанційна зайнятість як одна з форм трудових відносин в умовах сьогодення". Прикарпатський юридичний вісник, № 5(34) (23 лютого 2021): 84–87. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i5(34).652.

Повний текст джерела

Анотація:

У роботі досліджено дистанційну зайнятість як одну із форм трудових відносин в умовах ринкової економіки, зокрема, розглянуто актуальні питання, на підставі чого зроблено певні висновки. Зазначено, що в умовах сьогодення, особливо в період глобальної пандемії та карантинних умов, які показали затребуваність дистанційного формату роботи, для держави та суспільства врегулювання відносин у сфері праці має неабияке значення. По-перше, це надасть змогу забезпечити трудові та соціальні права багатьох громадян, які здійснюють чи будуть здійснювати свою діяльність у формі дистанційної зайнятості. По-друге, відповідна реформа матиме функцію як соціального забезпечення працівників, так і фіскальну функцію, оскільки якісна нормативно-правова база у сфері дистанційного працевлаштування сприятиме збільшенню надходжень до державної казни у вигляді податків та єдиного соціального внеску до фондів соціального страхування. По-третє, якісна нормативно-правова база буде стимулом для розвитку малого та середнього бізнесу, які не мають можливості створювати значну кількість робочих місць безпосередньо в офісі, проте мають змогу оплачувати заробітну плату працівникам, що здійснюватимуть діяльність безпосередньо вдома з використанням телекомунікаційних мереж. При цьому неабияке значення має зарубіжний досвід щодо дистанційної зайнятості, ефективне використання якого на ринку праці України зможе сприяти не лише розширенню національного ринку праці, дозволить національній економіці брати активну участь у міжнародному технічному розподілі праці та найбільш повно використовувати переваги від використання такої форми зайнятості. Це дозволить насамперед збалансувати попит та пропозицію на ринку праці України, стати вітчизняній робочій силі більш мобільною, допомогти знайти роботу або додатковий дохід населенню країни. Тому нині важливо забезпечити: гідні умови праці «дистанційним» працівникам; соціальні та правові гарантії роботи; дотримання вимог безпеки роботи; законодавчу регламентацію правил, обов'язків та умов укладання договору із працівниками дистанційної форми зайнятості.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

28

Боєва, О. "Обмеження розвитку інституту судового захисту трудових прав в Україні у період 1937–1945 рр. (частина 2)". Юридичний вісник, № 1 (12 квітня 2021): 56–64. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.2081.

Повний текст джерела

Анотація:

Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудо-вих прав у Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 року та за часів Другої світової війни. Наприкінці 30-х років ХХ сто-річчя Україна починає втрачати свою суверенність та незалеж-ність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конститу-ційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст допов-нень до Конституції УСРР, при-йнятих у 1925 році, то там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна рес-публіка», згодом у Конституції УСРР 1929 року зазначалося, як «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави мови не було. Проте в Конститу-ції 1937 року (найменування УСРР було змінене на УРСР на Надзви-чайному XIV з’їзді Рад у січні 1937 року) ці положення відсутні, є лише запис про об’єднання респу-блік у союзну державу. Конститу-ція УРСР 1937 року замість з’їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом дер-жавної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР вибирала Президію – колегіальний постійно діючий орган влади у пері-оди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загально-союзних органів управління респу-бліканськими об’єктами господар-ства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копiювання змiсту загальносо-юзних законодавчих актів, так і застосуванням союзних норматив-них актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули і галузь трудового права. Теоретично прийняття у 1937 році Конституції УРСР мало б бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до удосконалювання захисту прав працівників, проте демократичні засади і положення Конституції залишилися деклара-тивними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов’язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за під-приємствами, установами, заборо-нялося виїжджати на заробітки тощо. Наприкінці 30-х – початку 40-х років минулого століття у всій союзній державі (у тому числі і в УРСР) з метою збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підви-щення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані «тунеядці», «дармоїди», «нероби»), притягувалися до адміністратив-ної або до кримінальної відповідаль-ності; мало місце більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, за виробництво про-дукції з браком, за недотримання правил техніки безпеки. У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гаран-тій працівників, взагалі була від-сутня можливість захисту їхніх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регре-сивних ознак. Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був зумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (в основному чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. З метою забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгос-пів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулю-вання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 1922–1924 років, за зміс-том яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим зако-нодавством трудова повинність була передбачена лише у разі необ-хідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, та лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Коміса-рів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівель-них робіт, заготівлю палива, без-перебійного функціонування тран-спорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість ука-зів Президії Верховної Ради СРСР та постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан і фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досяг-нення в сфері трудового права. Цей період характеризується міліта-ризацією праці, мобілізацією пра-цездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збіль-шенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введен-ням надурочних робіт. Унікальність цього явища у плані дослідження ґенези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції в основному мали місце не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприєм-ства разом зі своїми працівниками та їхніми родинами у зв’язку з тимчасовою окупацією німець-ко-фашистськими військами тери-торії України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 року до лютого 1943 року здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві). Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорене принципам і положенням законодавства СРСР, яке, своєю чергою, мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найкоротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було здобути перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

29

Таможанський, О. В. "ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАПРОВАДЖЕННЯ ГНУЧКИХ ФОРМ ПРАЦІ". Juridical science, № 2(104) (15 липня 2021): 557–64. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-104-2.62.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність статті полягає в тому, що під впливом посилення гнучкості у правовому регулюванні трудових правовідносин, роботодавець зацікавлений у встановленні атипових трудових правовідносин; в результаті чого працівники знаходяться у менш вигідному становищі, ніж працівники, які здійснюють свою трудову функцію за безстроковими договорами. Метою статті є аналіз правового регулювання запровадження гнучких форм організації праці у таких зарубіжних країнах, як Бельгія, Франція, Великобританія. Стаття присвячена аналізу зарубіжного досвіду запровадження новітніх форм організації праці. Зазначається, що для вдосконалення вітчизняного правового регулювання з цих питань видається цікавим досвід економічно розвинених країн із правового регулювання запровадження гнучких форм організації праці Зокрема, автором досліджено першоджерела з цих питань таких країн як Бельгія, Франція, Великобританія. Зроблено висновок, що дистанційна робота в Бельгії – це специфічна умова, яка стосується лише працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, та яка є скоріш винятком, аніж загальним правилом. Дистанційна робота визначається як форма організації та виконання роботи з використанням інформаційних технологій на підставі трудового договору, внаслідок чого діяльність, яка може виконуватися в місцезнаходженні роботодавців, виконується за межами місцезнаходження регулярно або періодично. Для дистанційних працівників роботодавець повинен надати належні інструменти для виконання своєї роботи та вберегти працівника від соціальної ізоляції, дозволивши йому зустрічатися з колегами, отримувати таку ж інформацію, що і працівники на місці роботи. Починаючи з 2000-х років у французькій системі трудового права дедалі частіше починає обговорюватися гнучкість організації праці. Це свідчило про те, що Франція, яку часто розглядають як країну з жорстким 35-годинним робочим тижнем, зазнала значних змін у регулюванні робочого часу в останні десятиліття, включаючи поступове скасування 35-годинних законів про робочий тиждень. У Великобританії не передбачено право працівника в односторонньому порядку змінити або скоротити свій робочий час через причини балансу між роботою та сім›єю; однак є право вимагати внесення змін до графіку роботи за умови отримання певної кваліфікації.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

30

Vasilieva, V. "ПРАВОВІ АСПЕКТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВИБОРНИХ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ". Juridical science 1, № 5(107) (3 квітня 2020): 80–85. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.09.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті приділено увагу прийняттю на роботу особи, обраної на посаду, також визначено переваги письмового трудового договору при прийнятті на роботу виборного працівника. Наголошується, що з урахуванням специфіки організаційно-правової форми будь-якої юридичної особи, слід чітко дотримуватися процедури обрання, зокрема правомочності органу, який обирає, порядку ухвалення рішень, оформлення протоколу тощо. Також у статті зазначені підставам звільнення та присвоєння рангів посадовим осіб місцевого самоврядування. Наголошено, що переваги письмового трудового договору, на відміну від усного, полягають у тому, що він дає можливість максимально індивідуалізувати трудові правовідносини. Зокрема детально регламентувати права та обов’язки сторін, дисциплінарної та матеріальної відповідальності, режиму праці й відпочинку, соціально-побутові умови, розмір та порядок виплати винагороди за працю тощо. Крім того, долучити до умов трудового договору інші умови, скажімо, щодо соціального забезпечення, надання особистого транспорту тощо. Зроблено висновок, що ранги посадових осіб місцевого самоврядування присвоюються: - відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації, результатів роботи; - одночасно з обранням (прийняттям) на службу в органах місцевого самоврядування або обранням (призначенням) на вищу посаду. Особам, які призначаються на посади з випробувальним строком, ранги присвоюються після його закінчення, за результатами роботи. Особам, які призначені на посади і мають ранги посадових осіб місцевого самоврядування або ранги державного службовця, присвоєні за попереднім місцем роботи, надбавка за ранг у період випробувального строку виплачується відповідно до цих рангів. Черговий ранг присвоюється за умови, якщо посадова особа успішно відпрацювала на займаній посаді не менш як 2 роки. За виконання особливо відповідальних завдань посадовій особі місцевого самоврядування може бути присвоєно черговий ранг достроково у межах відповідної категорії посад. За сумлінну працю при виході на пенсію посадовій особі місцевого самоврядування може бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад. Посадова особа місцевого самоврядування може бути позбавлена присвоєного відповідно до цього Закону рангу лише за вироком суду.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

31

Власенко, М. В. "ВИМОГИ ЩОДО НЕСУМІСНОСТІ ПОСАДИ СУДДІ З ІНШИМИ ВИДАМИ ДІЯЛЬНОСТІ: ТРУДО-ПРАВОВИЙ АСПЕКТ". Збірник наукових праць ХНПУ імені Г. С. Сковороди "Право", № 32 (2020): 46–52. http://dx.doi.org/10.34142/23121661.2020.32.06.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета статті полягає в характеристиці трудо-правового аспекту вимог щодо несумісності посади судді з іншими видами діяльності. Автор зазначає, що суддя є працівником з особливим правовим статусом, специфіка якого визначається саме своєрідною трудовою функцією, пов’язаною зі здійсненням правосуддя, реалізацією судової влади в межах відповідних судових процедур. Ця специфіка визначається через спеціальні юридичні гарантії реалізації права на працю суддею. Автор статті дійшов висновку, що відповідними гарантіями якісного та ефективного здійснення суддею своїх професійних обов’язків, а отже, й здійснення правосуддя в Україні, що функціонує на засадах верховенства права відповідно до європейських стандартів і забезпечує право кожного на справедливий суд, слід вважати встановлення вимог щодо несумісності посади судді із іншими видами діяльності. Адже саме ці вимоги є заходами забезпечення належного виконання правосуддя як специфічної трудової функції судді і, як наслідок, утворюють підґрунтя для гарантування прав фізичних та юридичних осіб. Надаються пропозиції щодо вдосконалення чинного законодавства України.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

32

Рим, О. М. "Захист персональних даних працівників у Європейському Союзі". Актуальні проблеми держави і права, № 85 (14 серпня 2020): 221–27. http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i85.1872.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті аналізуються правові засади системи захисту персональних даних працівників у Європейському Союзі. Проаналізовано права працівників у зв'язку з обробкою їхніх персональних даних роботодавцями, визначено поняття таких даних. Зазначається, що, незважаючи на широкий перелік потенційно потрібних роботодавцю відомостей про працівника, збір відповідної інформації повинен обмежуватись даними, котрі є необхідними та доречними з огляду на обсяг трудових прав та обов'язків особи. Автор акцентує увагу на тому, що обробку персональних даних працівників як складника їх приватності роботодавець може здійснювати лише в разі фактичної необхідності та за наявності достатніх правових підстав. Зокрема, юридичною основою для обробки персональних даних працівників може бути необхідність виконання умов трудового договору чи підготовка до його укладення, дотримання юридичного зобов'язання, захист життєвих інтересів працівника чи іншої фізичної особи, виконання завдання в інтересах суспільства або для здійснення публічних повноважень, а також законний інтерес роботодавця. З'ясовуються питання захисту персональних даних дистанційних працівників та правила використання інформації, яка отримана завдяки автоматизованим системам спостереження на робочому місці. Наголошується, що обробка персональних даних повинна бути чесною та прозорою щодо працівників, а також пропорційною меті збору інформації. Роботодавець повинен гарантувати, що будь-які результати моніторингу працівників використовуються лише для тієї мети, для якої вони отримані. Аналізується допустимий порядок збирання персональних даних та їх обробки. У цьому контексті важливе значення відводиться процедурі надання згоди працівника на обробку його персональних даних. Оцінюючи дійсність згоди в контексті працевлаштування, потрібно уважно аналізувати умови, за яких запитується така згода. Пояснюються способи реалізації зобов'язання роботодавця інформувати працівників про те, яку інформацію про них він може обробляти, як буде здійснюватись ця обробка та якими правами працівники володіють щодо захисту власної приватності. Підсумовується, що правомірною вважатиметься обробка персональних даних працівників, котра буде адекватною, доречною та обмежуватиметься досягненням необхідної мети, а також якщо використання, мета та спосіб обробки будуть зрозумілі працівникам.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

33

Козін, С. "Сутність та особливості захисту трудових прав мігрантів". Юридичний вісник, № 6 (17 лютого 2021): 212–18. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i6.2048.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність статті полягає в тому, що юридичні можливості людини на території будь-якої держави залежать від декількох факторів, серед яких слід назвати ступінь нормативного регулювання прав людини, місце права в системі регулювання суспільних відносин, а також ставлення держави до питання непорушності правового статусу людини й громадянина. На нашу думку, останній момент постає найбільш важливим, адже фактично йдеться про захист із боку держави законних інтересів кожного індивіда. Крім того, особливо гостро питання захисту юридичних можливостей постає щодо суб'єктів, які перебувають у «групі ризику», тобто їх правовий статус має складний, іноді невизначе-ний або навіть спірний характер. Саме такими суб'єктами сьогодні є мігранти. Внаслідок особливостей свого правового статусу представники цієї соціально-правової групи потребують захисту прав, зокрема, у трудовій галузі. У статті з огляду на аналіз наукових поглядів учених наведено концептуальні підходи до визначення змісту поняття «правовий захист». Сформульовано власне розуміння сутності правового захисту трудових прав мігрантів як окремої категорії працівників. Аргументовано, що захист трудових прав мігрантів виражається у спеціальному наборі процедурних заходів, засобів та способів реалізації правових норм, які спрямовані на забезпечення всіх законних можливостей мігрантів у сфері трудового права. Визначено, що держава в особі уповноважених органів державної влади здійснює контроль у сфері праці, метою якого є забезпечення законності, а також непорушності ключових прав та свобод людини й громадянина. Зокрема, праця будь-якої особи без належного оформлення, тобто без укладання з нею трудового договору, у тому числі мігранта, є серйозним порушенням трудового законодавства. Фактично така праця є «тіньовою», у зв'язку з чим працівник, наприклад, іноземець, який працює на підприємстві чи в організації, не має статусу працівника, що, зрештою, може обмежити його можливості у користуванні передбаченими законодавством гарантіями у сфері праці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

34

Andrieienkov, O. "ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОСУБ’ЄКТНОСТІ КЕРІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА УСТАНОВИ ЧИ ОРГАНІЗАЦІЇ". Juridical science 1, № 5(107) (3 квітня 2020): 196–201. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.24.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячено висвітленню особливостям правосуб’єктності керівника підприємства установи чи організації як суб’єкта організаційно-управлінських відносин. Звертається увага на трудову правосуб’єктність керівника під якою розуміється міра свободи та вибору, межу, в рамках яких стає можливим здійснювати даною особою свої права та обов’язки. Наголошується на тому, що набуття правового статусу працівника виникає у особи тільки з моменту укладання нею трудового договору з роботодавцем, тобто, фактично, з моменту вступу в трудові правовідносини. Наголошено, що органом юридичної особи виступає призначена (обрана) особа (одноособовий орган) або група осіб (колегіальний орган), які є представниками її інтересів із іншими суб’єктами права у відповідних правовідносинах. Саме через ці органи відбувається набуття юридичною особою трудових прав та обов’язків. Такі уповноважені органи є частинами юридичною особи, які вона формує та які виражають її волю у подальших правовідносинах. Проте, необхідно звернути увагу на те, що не будь-яка особа органу роботодавця може реалізувати трудову правосуб’єктність. Для цього вона повинна бути наділена роботодавцем правом прийому та звільнення, правом розпорядження коштами (наприклад, для виплати зарплати, заохочувальних платежів тощо), правом накладання дисциплінарних стягнень. Зроблено висновок, що розкриття питання правосуб’єктності керівника як суб’єкта організаційно-управлінських відносин неможливе без виокремлення двох видів відносин: тих, в яких керівник бере участь, виконуючи свої функції щодо формування й виявлення волі власника підприємства; тих, в рамках яких ним здійснюються організаційні та внутрішньо-управлінські дії, що охоплені його посадовими обов’язками. Так, все вищезазначене ще раз підтверджує необхідність чіткого визначення в доктрині трудового права правового статусу керівника підприємства, установи, організації, однією із складових якого є правосуб’єктність як суб’єкта організаційно-управлінських відносин. У перспективі це позитивно позначиться на нормативній визначеності їх власних дій в рамках трудових та пов’язаних із трудовими відносинах, що в цілому сприятиме ефективній реалізації керівниками трудових прав, які їм належать на основі трудового договору та законодавства як суб’єктам трудових правовідносин.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

35

Коломоєць, Юлія Олександрівна. "ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВ І СВОБОД ЛЮДИНИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ COVID-19". Public management 29, № 1 (24 травня 2022): 66–73. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-9.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета роботи є систематизація наукових підходів до проблеми забезпечення прав та свобод людини в системі публічного управління в умовах пандемії COVID-19. У статті проаналізовані основні нормативно-правові документи, спрямовані на встановлення обмежувальних заходів, пов’язаних з розповсюдженням пандемії COVID-19, які обмежують права та свободи людини. Виконавча влада, на наш погляд, має право планувати та організовувати санітарно-протиепідеміологічні, профілактичні і навіть обмежувальні заходи, але обмежувати конституційні права та свободи громадян, минаючи волю органів народного представництва, у суспільстві не має право. У виключних випадках, коли обставини вимагають негайного вирішення, це можливо лише на дуже нетривалий час, який необхідний представницькому органу для повноцінного обговорення та прийняття рішення. Методологія: системний аналіз, узагальнення, синтез, аналіз, моделювання. Наукова новизна. Вжиті державою заходи, як було зазначено, впливають на реалізацію низки прав та свобод людини. Зокрема, у житловій, трудовій сферах, у сфері соціального забезпечення та соціального захисту громадян. Крім того, зростає екзистенціальна незахищеність у поєднанні з відсутністю ефективної освіти у галузі прав людини. Потрібно зберегти і покращити якість освіти у зв’язки із переходом на дистанційне навчання. Так, під час онлайн навчання виявилися найбільш значущими ризиками, які пов’язані з дегуманізацією, розривом соціальних зв’язків. Процес цифровізації всіх сфер життя суспільства та пов’язана з ним зміна форматів освіти у закладах вищої освіти – це прогресивний, неминучий, а й суперечливий феномен. Деякі претензії щодо зниження оплати за навчання у зв’язку з цим не враховують, що навантаження на викладачів та навчальні заклади також збільшились. Трудове законодавство України передбачає можливість дистанційної роботи. Окремо стоїть питання навантаження на працівника, іноді працівник виконує більше завдань, ніж передбачено його трудовим договором. Висновки. Держава та суспільство усвідомлюють небезпеку пандемії для здоров’я нації та свідомо вживають адекватних заходів щодо протидії їй. За 2019–2021 роки світова спільнота отримала певний досвід протидії COVID-19, однак не завжди цей досвід був вдалий. Так, виникли протести населення проти обов’язкової вакцинації, або обмеження права осіб пересування в межах певних територій тощо. Часто держави вдавалися до локдаунів, вимог самоізоляції, закриття виробництв, обов’язкової вакцинації, обов’язкове застосування засобів індивідуального захисту тощо. Тому до впровадження обмежувальних заходів, пов’язаних з пандемією COVID-19, потрібно підходити виважено з урахуванням громадської думки та можливостей соціально-економічного становища країни та добробуту громадян.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

36

Сіроха, Д. І. "ПРОБЛЕМИ СПІВВІДНОШЕННЯ ПУБЛІЧНОЇ ТА КОРПОРАТИВНОЇ НОРМОТВОРЧОСТІУ ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 4(29) (13 квітня 2020): 94–98. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).402.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті на підставі аналізу доктринальних джерел і положень правових актів розглянуто сутність публічної і корпоративної нормотворчості в трудовому праві Укра-їни. Автором з’ясовано, що проблема удосконалення на-ціонального трудового законодавства кілька десятиліть визначає спрямованість зусиль науковців і практиків. Багато правових норм, які регулюють трудові відносини, приймалися за умов, коли основним роботодавцем висту-пала держава, а правам і свободам учасників трудових відносин не приділялося достатньої уваги. Удосконалення правових актів, якими регулюються трудові відносини, потребує розмежування компетенції суб’єктів нормотвор-чості. Мета статті полягає у визначенні кола компетен-ції суб’єктів публічної і корпоративної нормотворчості і здійснення розмежування їх повноважень у досліджува-ній сфері. У статті розглянуто особливості нормотворчості Президента України, Верховної Ради України, Кабіне-ту Міністрів України, центральних органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців та їх об’єднань, професійних спілок, трудових колекти-вів. Охарактеризовано властивості публічної та корпора-тивної нормотворчості з урахуванням відмінностей між ними. З’ясовано, що завдяки колективним договорам і угодам надається можливість членам громадянсько-го суспільства, роботодавцям і працівникам самостійно встановлювати права і обов’язки, обмежувати втручання держави у сферу, що становить приватний інтерес. Зро-блено висновок, що поряд із державною або централізо-ваною нормотворчістю суб’єктів трудового права існує й корпоративна нормотворчість, суб’єктами якої виступа-ють роботодавці та їх об’єднання, професійні спілки та їх об’єднання, трудові колективи. Автор констатує, що кор-поративні норми заповнюють прогалини в нормативній системі права і мають допоміжний характер. Предметом регулювання корпоративних норм є відносини усереди-ні колективу (встановлення умов праці, заохочення пра-цівників, порядок застосування заходів відповідальності тощо). Корпоративні норми права є результатом правової спеціалізації, встановлюються з метою конкретизації та деталізації, обліку своєрідності конкретних відносин.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

37

Кузнецова, М. "Актуальні питання укладення трудового договору з працівником під час виконання роботи дистанційно". Юридичний вісник, № 2 (26 серпня 2020): 172–78. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i2.1720.

Повний текст джерела

Анотація:

Статтю присвячено актуальним питанням укладення трудового договору з працівниками, що виконують роботу дистанційно. Автор указує на актуальність вибраної теми дослідження, оскільки дистанційна робота є прийнятною для працівника і для роботодавця як за звичайних обставин, так і в умовах певних кризових чи нетипових ситуаціях (наприклад, в умовах уведення карантинних обмежень на території України у зв'язку з пандемією СОУЮ-19). Передумовою формування атипових відносин зайнятості між працівником та роботодавцем, на думку автора, слід уважати вираження волі обох щодо укладення трудового договору про виконання роботи дистанційно (на дому). У ході дослідження доктриналь-них підходів до визначення форми трудового договору автор звертає увагу на те, що деякі науковці визначають можливість вибору електронної форми укладення трудового договору з працівниками, що працюють дистанційно. Автор погоджується, що електронна форма трудового договору нарівні з письмовою має право на існування та її відповідне закріплення у трудовому законодавстві, у тому числі вона може бути застосована по відношенню до закріплення трудових відносин надомних працівників. Автором проаналізовано чинне трудове законодавство, що визначає поняття та форму трудового договору під час дистанційної роботи, особливості визначення його умов, що дало змогу зробити висновки щодо того, що правове регулювання дистанційної роботи загалом та порядку укладення трудових договорів із працівниками, котрі виконують роботу дистанційно, є звуженим та потребує подальшого вдосконалення. Невідповідність трудового законодавства в частині укладення трудових договорів із працівникам, що виконують роботу дистанційно, трансформаційним процесам, які відбуваються у суспільстві, є не лише проблемою для як для працівника та роботодавця, так і для держави у цілому, оскільки потенційно впливає на її економічний та соціальний розвиток.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

38

Дейнека, В. С. "ЄДНІСТЬ І ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ В ПИТАННЯХ ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ПРАЦІ". Знання європейського права, № 2 (30 червня 2021): 57–60. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i2.205.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто питання дискримінації. Під дискримінацією в трудовому праві розуміють незаконний навмисний акт або бездіяльність, виражений через будь-яку пряму або непряму відмінність, виняток або привілей на підставі, не пов’язаній з вимогами роботи, коли він спрямований на обмеження визнання, здійснення або використання особами їхніх трудових прав та обов’язків чи запобігання ним, крім того, створення більш сприятливих можливостей для певних груп осіб, що тягне юридичну відповідальність. Диференціація – це бажання забезпечити «реальну рівність» порівняно з тією, яка встановлена у законодавстві щодо трудового законодавства, а також делімітацію правових норм на основі юридично значущих чинників, щоб визначити загальні положення трудового законодавства для певних категорій працівників. Трудове право унікальне у своїх принципах, оскільки воно має єдність сутності, єдність мети правової політики, єдність охорони праці, права працівників, єдність джерел права тощо. Єдність правового регулювання фактично передбачає диференціацію, а не заперечує. У статті розглянуто питання гендерної рівності, яка все ще залишається актуальною, з точки зору диференціації. Відповідно до Конституції України, де статтею 24 визначено, що рівність прав жінки та чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, здобутті освіти та професійній підготовці, праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства й дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Концепція позитивної дискримінації не закріплена законом. Однак закон про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків визначає позитивні дії у спеціальних тимчасових заходах, які мають законну та об’єктивно виправдану мету, спрямовані на усунення правової чи фактичної нерівності у здатності жінок та чоловіків до виконання прав та свободи, що створені Конституцією та законами України.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

39

Науменко, К. С. "ДО ПИТАННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМИ ПРАВА НА СТРАЙК В УКРАЇНІ". Знання європейського права, № 3 (2 лютого 2021): 45–49. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i3.96.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність статті полягає в тому, що розбудова України як правової демократичної держави з розвиненою ринковою економікою неможлива без ствердження права на працю та запровадження відповідних організаційно-правових механізмів і засобів його забезпечення. Одним із таких важливих засобів є страйк, який є надзвичайно важливою та дієвою формою відстоювання й захисту найманими працівниками своїх трудових прав і законних інтересів. В Україні право на страйк гарантується Конституцією України, зокрема у її статті 44 закріплено, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. При цьому ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Специфіка страйку як форми або засобу захисту трудових права вимагає чіткої законодавчої регламентації умов, підстав та порядку його проведення. У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених та норм чинного законодавства зазначається, що право на страйк є одним із основних прав працюючих у кожній демократичній, правовій державі. В Україні дане право гарантується Конституцією, однак законодавчі засади його реалізації мають проблемні моменти, що негативним чином позначаються на ефективності та дієвості даної форми захисту трудових прав і законних інтересів найманих працівників. Виокремлено та охарактеризовано деякі із цих проблем, акцентовано увагу на необхідності внесення відповідних змін до законодавства. З'ясовано, що в Конституції України закріплено, що порядок проведення страйків встановлюється з урахуванням національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Звідси можемо дійти висновку, що для певних категорій працівників страйк можу бути обмежений з огляду на особливу важливість безперебійного виконання ними своїх трудових функцій для належного забезпечення основоположних соціальних цінностей та безпеки держави і суспільства. Однак навряд чи усі різновиди державних службовців можна віднести до кола тих, тимчасове припинення якими виконання своїх трудових функцій призведе до створення значних загроз для життя та здоров'я громадян чи національній безпеці. За таких умов повна заборона права на страйк для всіх державних службовців, на нашу думку, можна розцінювати як суттєве обмеження їх основоположного, тобто конституційного, права у сфері праці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

40

Kailo, I. "ВИДИ ФУНКЦІЙ НАГЛЯДУ І КОНТРОЛЮ ЗА ДОТРИМАННЯМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ". Juridical science, № 6(108) (4 квітня 2020): 322–29. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.39.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність статті полягає в тому, що дослідження функцій контролю та нагляду повинно бути спрямоване на з’ясування усіх аспектів впливу на трудові відносини з боку вповноважених на це суб’єктів. До того ж, з’ясування переліку та класифікації даних функцій допоможе визначити межі впливу держави на трудові відносини та більш глибоко розкрити її взаємодію із громадськими організаціями та професійними спілками. Здійснення нагляду та контролю є одним з важливих заходів у реалізації функцій держави. Обґрунтовано, що тим нагляд і контроль ефективніше досягають своєї мети, чим чіткіше та ефективніше здійснюються зазначені функції та є досконалішим, прозорішим і зрозумілішим для всіх порядок їх виконання. З’ясовано, що сутністю управлінської додаткової функції контролю та нагляду за дотриманням трудового законодавства є можливість втручатися в перебіг трудових відносин з метою встановлення додаткових норм права чи скасування застарілих трудових порядків реалізації трудових обов’язків. Контроль на нагляд є взаємозалежними поняттями в контексті з’ясування питання дотримання трудового законодавства. Вплив контролю та нагляду на трудові відносини не обмежується здійсненням перевірок, але є інструментом забезпечення довіри між органами державної влади та трудовим колективом, збалансування прав й обов’язків працівника та роботодавця. Визначенні функції контролю та нагляду за дотриманням трудового законодавства свідчать про його необхідність в механізмі державного управління у сфері праці та обов’язковість застосування під час її реформування. Зроблено висновок про те, що функції нагляду і контролю з боку держави включає, по-перше, здійснювані в інтересах забезпечення прав громадян спостереження за дотриманням трудового законодавства. По-друге, це аналіз фінкцій та встановлення причин виникнення відхилень від згаданих правил та стандартів. По-третє – розробка альтернатив щодо функцій контролю з фактичного до бажаного стану, їх оцінка та вибір найкращої.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

41

Ostapenko, Yu. "ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ". Juridical science, № 6(108) (4 квітня 2020): 330–37. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.40.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена з’ясуванню перспективних шляхів вдосконалення чинного законодавства України про працю у частині, що стосується реалізації трудових прав працівників. Встановлюються логічні межі формування ефективних напрямів удосконалення правового регулювання, а саме у вигляді вимог щодо: охоплювання реальних правових відносин, а не штучних конструкцій; слугування інтересам працюючої людини та осіб, які бажають долучитись до світу праці; ґрунтування на основних напрямах розвитку сучасної науки трудового права; невідривності від дійсності, реальних актуальних проблем реалізації трудових прав працівників; уникнення ситуацій, коли зміни законодавства призведуть до загострювання інших проблем реалізації трудових прав працівників чи до виникнення нових проблем. На підставі цього автором формулюються актуальні напрями оптимізації правового регулювання реалізації трудових прав працівників, головним чином: створення необхідних нормативних умов для реалізації працівниками трудових прав, зокрема, у вигляді прийняття Закону України «Про підвищення гарантій реалізації прав працівників»; прийняття Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо врегулювання нетипової зайнятості»; закріплення в законодавстві інституту розгляду Верховним Судом зразкових справ з трудових спорів, рішення в яких можуть слугувати збалансуванню ринку праці. Зроблено висновок, що правове регулювання реалізації трудових прав працівників характеризується множиною проблем, які можна поступово вирішувати у межах таких напрямів вдосконалення чинного законодавства України: 1) створення необхідних нормативних умов для реалізації працівниками регламентованих законодавством трудових прав; 2) удосконалення правового регулювання реалізації трудових прав атиповими працівниками; 3) удосконалення правового регулювання у частині підвищення ролі судової практики в оптимізації функціонування правового механізму реалізації трудових прав працівників. Окреслені шляхи удосконалення правового регулювання реалізації трудових прав працівників не стосуються проєктів кодифікованих законів про працю, адже, як випливає з результатів цього наукового дослідження, наразі не вбачається потреби у прийнятті нової нормативної бази трудового права України у тому вигляді, в якому ця нормативна база представлена до національного парламенту.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

42

Halushko, V. "СПІВВІДНОШЕННЯ НОРМ ТРУДОВОГО ТА АДМІНІСТРАТИВНОГО ПРАВА ПРИ РЕГУЛЮВАННІ СЛУЖБОВИХ РОЗСЛІДУВАНЬ В ОРГАНАХ ПРОКУРАТУРИ". Juridical science 1, № 5(107) (3 квітня 2020): 231–38. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.28.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність статті полягає в тому, що правове регулювання службових розслідувань в органах прокуратури України здійснюється відповідно до встановленої в національній системі права структури нормативно-правових актів, які включають в себе безліч різногалузевих норм. На перший погляд, враховуючи трудоправову природу дисциплінарного провадження та його складового етапу, службового розслідування, основою їх регламенту є норми трудового права. Цей висновок є найбільші логічним та обґрунтованим так як дисциплінарна відповідальність – це формула взаємовідносин «роботодавець – працівник». Проте, специфіка механізму правового регулювання службових розслідувань щодо працівників органів прокуратури говорить нам про відповідну роль норм адміністративного права в контексті регламенту досліджуваного інституту. Через це важливо зрозуміти, як саме норми адміністративного та трудового права співвідносяться між собою в питанні встановлення та забезпечення функціонування службових розслідувань в межах роботи прокурорських органів. У статті акцентовано увагу на змісті та значенні норм права в механізмі правового регулювання в цілому та правового регулювання службових розслідувань в органах прокуратури, зокрема. Досліджено зміст та відмінності норм трудового та адміністративного права. Встановлено приклади регламентації нормами адміністративного та трудового права регулювання службових розслідувань, а також оцінено ступень їх співвідношення. Зроблено висновок, що правове регулювання службових розслідувань в органах прокуратури України органічно поєднує в собі норми як трудового, так і адміністративного права, які мають власне призначення та роль. Так, норми трудового права упорядковують сам процес трудової діяльності органів прокуратури, а також встановлюють засади дисципліни праці (службової дисципліни), порушення яких веде до притягнення працівника прокуратури до дисциплінарної відповідальності та у подальшому проведення службового розслідування. Водночас, внутрішньо-організаційні аспекти проведення останнього, повноваження суб’єктів його проведення та рамки службового розслідування регламентуються нормами адміністративного права, які в цілому мають відношення до державно-службової діяльності працівників органів прокуратури. Фактично, дані норми також певним чином регламентують трудовий процес працівників прокуратури, але лише в тій частині, де вони займаються виконанням функцій держави.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

43

Pironkova, O. F. "Вербально-поведінкові соціальні практики у контексті трудової адаптації та дезадаптації психічно хворих". Grani 19, № 4 (11 березня 2016): 78–83. http://dx.doi.org/10.15421/1716082.

Повний текст джерела

Анотація:

Трудова адаптація психічнохворих напряму залежить від впроваджуваних до них вербально-поведінкових практик. Саме спрямованість суспільства на прийняття психічнохворих як суб’єктів ринку праці обумовлює трудову адаптацію останніх. Нерідкі випадки, коли при збереженні трудової спроможності і при бажанні працювати, психічно хвора людина залишається безробітною внаслідок упередженого ставлення соціуму. Встановлено, що суспільство, внаслідок історично набутих та культурально-обумовлених приводів, за відсутності медичного обґрунтування, відмовляє психічно хворій людині у праві працювати взагалі або у праві працювати на окремих видах діяльності. Було проведене соціологічне опитування і анкетування серед працівників психіатричних закладів України. В результаті дослідження стало можливим зробити висновки про домінування стигматизуючих вербально-поведінкових соціальних взаємодій з психічнохворими у сучасному українському суспільстві, в тому числі серед такої обумовлюючої соціальну думку щодо психічнохворих категорії, як медичний персонал психіатричних лікарень. Існуючі соціальні практики носять дискредитуючий психічнохворих характер та обумовлюють їх трудову дискримінацію. Результати дослідження демонструють незаперечну та актуальну потребу у переформуванні соціальної думки щодо психічнохворих з метою їх соціалізації та трудової реабілітації.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

44

Шадей, М. "До питання заборони дискримінації у сфері праці". Юридичний вісник, № 5 (16 грудня 2020): 164–70. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i5.2016.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджено питання заборони дискримінації, що виникають у сфері реалізації права на працю. Зазначено, що усунення проявів дискримінації у трудових відносинах є одним із важливих та першочергових пріоритетів діяльності міжнародних організацій, які з метою вирішення даної проблеми ухвалили низку нормативно-правових документів. Наголошено, що прагнення України до євроінтегра-ції зобов'язує нашу державу забезпечити відповідність національного законодавства міжнародним стандартам, зокрема і стандартам рівності у трудових правовідносинах. Зазначено, що Україна вже взяла на себе зобов'язання боротися із проявами дискримінації у сфері праці, коли ратифікувала основоположні міжнародно-правові документи із цього питання. Акцентовано увагу, що нині в Україні все частішими є прояви дискримінації у трудових та тісно пов'язаних із ним відносинах. Так, наслідками дискримінаційних дій роботодавців є порушення прав працівників, зниження рівня зайнятості окремих їх категорій. Тому проблема боротьби із проявами трудової дискримінації, особливо в умовах ринкової економіки, є досить актуальною та важливою, що вимагає особливої уваги до забезпечення ефективного й дієвого механізму реалізації законодавства про заборону дискримінації в царині праці. Вітчизняний законодавець упевнено налаштований вести активну боротьбу із проявами будь-якої дискримінації у сфері праці. Про це свідчить, зокрема, ратифікація Верховною Радою України основних міжнародних нормативних документів із даного питання, а також ухвалення спеціального Закону, одним з основних завдань якого є забезпечення ліквідації дискримінації за ознакою статті. У свою чергу, ті прогалини, які й досі мають місце в чинному трудовому законодавстві щодо забезпечення ефективної боротьби із трудовою дискримінацією, повинен заповнити новий Трудовий кодекс України, спеціальні статті якого сформульовані з урахуванням міжнародно-правових стандартів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

45

Каракасіді, О. Ф., та П. І. Ліхашев. "КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ЯК ЛОКАЛЬНІ АКТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА". Прикарпатський юридичний вісник, № 6(35) (7 травня 2021): 48–50. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i6(35).685.

Повний текст джерела

Анотація:

Каракасіді О. Ф., Ліхашева П. І. Колективні договори як локальні акти трудового законодавства. - Стаття. Розглянуто роль колективного договору як локального нормативно-правового акта та форми соціального партнерства за чинним законодавством та за проектом Трудового кодексу України. Він укладається після проведення колективних переговорів між роботодавцем і трудовим колективом, як правило, представленим профспілкою, містить зобов’язальні умови та діє протягом установленого строку, визначаючи локальні норми права для певного підприємства. Тобто колективний договір має змішану юридичну природу та є формою соціального партнерства, його розвиток актуальний і важливий для суспільства. Його наявність дозволяє нівелювати прогалини в трудовому законодавстві, посилити співпрацю соціальних партнерів, підвищити гарантії трудових прав працівників, покращити роботу підприємства в цілому. Проаналізовано роль профспілкових організацій у розробленні та укладенні колективних договорів Автори вбачають причину порушення трудових прав працівників на деяких комерційних підприємствах у повідомному характері реєстрації колективного договору, відсутності представницького органу тру дового колективу, внаслідок чого колективний договір взагалі не затверджується. Тому саме в комерційних структурах спостерігається найбільша кількість порушень трудового законодавства, а метод соціального партнерства перетворюється на просту декларацію. Крім того, питання встановлення посад із ненормо- ваним робочим днем, порядок надання матеріальної допомоги, пільги працівникам із великим стажем роботи на цьому підприємстві та інші питання, які регулюються саме колективним договором, тут залишаються неврегульованими. Тому на цьому етапі автори вважають за доцільне у проекті Трудового кодексу України передбачити обов’язкову реєстрацію колективного договору замість повідомної, щоб створити реальністю соціальне партнерство найманих працівників із роботодавцями під контролем держави.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

46

Мух, К. Б. "ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Law sciences, № 10 (18 листопада 2021): 89–96. http://dx.doi.org/10.36477/2616-7611-2021-10-12.

Повний текст джерела

Анотація:

Дисциплінарна відповідальність працівників поліції розвивається динамічно, але досить безсистемно, що не дозволяє в належній мірі використовувати потенціал даного виду юридичної від- повідальності як важливого засобу підтримки службової дисципліни в апараті державних органів, створення адміністративно-правових засобів попередження та припинення правопорушень як пра- цівників, так і роботодавців, забезпечення прав і законних інтересів працівників Національної поліції тощо. Аналіз чинного законодавства України дозволяє зробити висновок, що існуюча модель дисциплінар- ної відповідальності поліцейських знаходиться під сильним впливом трудового права з притаманною йому диспозитивністю, що суперечить адміністративно-правовій концепції побудови дисциплінар- ного законодавства і передбачає широке застосування методу імперативного регулювання державно- службових відносин. Це, на наш погляд, і зумовлює вкрай низький ефект від застосування до поліцей- ських заходів дисциплінарної відповідальності та не дозволяє забезпечити належний рівень виконання дисципліни в державному апараті. На відміну від інших видів юридичної відповідальності, де санкція за вчинене правопорушення є невідворотною, вирішення питання про невідворотність покарання за вчинення дисциплінарного про- ступку знаходиться у відомстві посадової особи, наділеної дисциплінарно-юрисдикційними повнова- женнями. При цьому, як показують дані правозастосовної практики, надане йому «право-обов’язок» застосувати дисциплінарне стягнення часто залишається нереалізованим. У статті ставиться завдання розглянути та проаналізувати поняття, зміст та сутність дис- циплінарної відповідальності поліцейського, а також визначити її функції, за допомогою яких здій- снюється правомірний характер виконання заходів покарання за вчинення проступку працівником. Висновки цієї статті дозволять у найбільшій мірі розібратися в понятійному апараті дисциплінарної відповідальності саме такого специфічного суб’єкту трудових правовідносин, як працівники Націо- нальної поліції України.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

47

Юзько, Т., та В. Слугоцька. "ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВИЙ МЕХАНІЗМ ЗАХИСТУ ПРАВА НА ЖИТТЯ ПРАЦІВНИКА У СФЕРІ ПРАЦІ". Юридичний вісник, № 1 (14 квітня 2022): 51–59. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.2302.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність статті полягає в тому, що життя є не просто існуванням, а постійним розвитком людини в процесі праці, як особистості, члена суспільства. Саме тому механізм його захисту повинен бути завжди функціонуючим, діяти в процесі, а не тільки під час або після порушення цих прав. Відповідно, захист права на життя працівника в сфері праці включає в себе систему засобів, способів не тільки усунення та припинення, а й запобігання різного роду факторам, що можуть негативно вплинути на життя і здоров’я працівника в процесі трудової діяльності. Обґрунтовується, що на основі теоретичних та галузевих напрацювань визначено елементний склад (структуру) механізму реалізації захисту права на життя працівників у сфері праці. Підкреслюється, що у контексті із способами та засобами захисту форма виступає об’єктивно об’єднуючим фактором. Застосування того чи іншого засобу, способу передбаченого на нормативному рівні можливо в рамках юридичної діяльності, оскільки лише у такому випадку відбуватиметься реалізація їх сутнісного призначення у практичному житті. Підкреслюється, що механізм реалізації захисту права на життя працівників у сфері праці – складна та динамічна категорія правової науки, що є складовим елементом механізму правового регулювання та походить від нього і безпосередньо пов’язана з механізмом забезпечення прав і свобод особи. Функціональна характеристика будь-якої правової категорії, чи то явища правової дійсності, неможлива без етимологічного визначення, а також сутнісного розуміння дефініції, якою позначене відповідне явище. Ця особливість є загальновідомою для наукової сфери та рекомендованою для теоретичних досліджень правових питань. Це стосується і тематики, що є предметом відповідного дослідження. Зазначається, що механізм реалізації захисту права на життя працівників у сфері праці є складна та динамічна категорія правової науки, тому пропонується розглядати її в різних аспектах та виділити в межах такої позиції: інструментального, нормативного, соціологічного та аксіологічного підходів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

48

Кравченко, I. M. "Проблеми правового регулювання контролю роботодавцями найманих працівників із застосуванням технічних засобів з огляду на захист їхніх персональних даних". Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ імені Е.О. Дідоренка 1, № 93 (30 березня 2021): 233–48. http://dx.doi.org/10.33766/2524-0323.93.233-248.

Повний текст джерела

Анотація:

На підставі аналізу норм національного законодавства, національної судової практики та практики ЄСПЛ у статті надано правову характеристику поняття «захист персональних даних» щодо допустимості меж обмеження конституційних прав і свобод працівників на їхнє приватне життя при здійсненні роботодавцем контролю із застосуванням технічних засобів та способів за виконанням ними трудових функцій. Вивчено питання можливості нормативного визначення можливих меж обмеження прав працівників на приватне життя під час виконанням ними своїх трудових функцій. Визначено, що ефективний захист права працівників на приватне життя (приватності особистої зони під час виконання ними трудових функцій), захист їхніх персональних даних не можливий без його нормативного регулювання з використанням практики ЄСПЛ.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

49

Пилипчук, Н. П. "СПЕЦИФІКА КОНСТИТУЦІЙНОГО ПРАВА НА ВІДПОЧИНОК У ЛИТВІ:НАПРЯМИ ЗАПОЗИЧЕННЯ В УКРАЇНУ". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 4(29) (13 квітня 2020): 79–83. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).399.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті проаналізовано специфіку реалізації кон-ституційного права на відпочинок у Литві. Виведено особливості забезпечення цього права людини та гро-мадянина. Наведено обґрунтовані напрями запози-чення у національне конституційне законодавство. Вказано на спільні та відмінні ознаки забезпечення конституційного права на відпочинок в Україні та в Литві. Визначена необхідність доповнити Конституцію України новою нормою 45-1, яка повинна мати такий зміст: «Кожен, хто працює, має право на вільний час. Держава гарантує реалізація права на вільний час шляхом встановлення у законі соціальних, творчих відпусток, відпусток у зв’язку із підготовкою до зма-гань та/чи у зв’язку з навчанням». Таким чином, пра-во на відпочинок більше не суперечить самій меті щодо відновлення сил, однак через соціальні та інші відпуст-ки як спосіб проведення часу поза виконанням профе-сійних обов’язків є засобом соціалізації особи, а отже, стосується конституційних прав особи на свободу дій і думки. Таким чином, саме передбачення на рівні Кон-ституції України окремих видів прав, що використо-вують вільний від роботи час своєї реалізації, значно спрощує систему їх реалізації та тлумачення самих норм права для їх застосування. Крім того, включен-ня переліку відпусток до гарантій визначає обов’язок роботодавця щодо їх надання. У свою чергу, це вже впливатиме на самий рівень навантаження на особи, яка працює, а отже, і на її втомлюваність і потребу у відпочинку. Зроблено висновок щодо доцільності доповнити Ко-декс законів про працю України новою ст. 83-1 щодо можливості працівників самостійно реалізовувати право на відпочинок. Так, ця норма повинна мати та-кий зміст: «Працівник має право тимчасово на термін до двох місяців призупинити виконання трудового до-говору, в письмовій формі попередивши про це робото-давця за два тижні, якщо роботодавець більше півроку з моменту звернення не виконує обов’язок щодо надан-ня щорічної, додаткової, соціальної відпустки. Праців-ник звільняється від обов’язку виконувати свою трудо-ву функцію».

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

50

Клєцова, Н. В., та П. Р. Шишлевська. "Порівняння міжнародного досвіду впливу оприлюднення інформації щодо пандемії COVID-19 на основоположні права людини." Прикарпатський юридичний вісник, № 1(30) (13 липня 2020): 218–22. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v0i1(30).549.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена дослідженню впливу оприлюд-нення інформації щодо пандемії COVID-19 на основопо-ложні права людини, порівнянню досвіду різних кра-їн світу з цього питання. Авторами проаналізовано, як превентивна діяльність урядів вплинула на основні права та свободи населення, включаючи працездат-ність і право людини на працю й зайнятість у ситуації, яка склалася з хворобою COVID-19. Встановлено, що інформування населення стосовно обмеження у пересуванні мають бути пом’якшені шля-хом надання інформації щодо рекомендацій про до-тримання безпеки власного здоров’я, а також повинна надаватися соціальна допомога тим, хто через призупи-нення громадського транспортного сполучення втратив можливість дістатися роботи або закладів першої необ-хідності (продуктові магазини, лікарні, аптеки). Для допомоги суспільству з переходом у дистанцій-ний спосіб спілкування запропоновано створити ініці-ативи з підвищення навичок користування системами відеозв’язку, конференцій, служб телероботи. Дове-дено, що в умовах карантину не можливо ігнорувати принцип «право на життя – понад усе». Саме тому під впливом епідемії COVID-19 країни повинні на перше місце ставити права людини. Авторами доведено, що регулювання складних су-часних трудових відносин вимагає від держави вве-дення комплексного підходу за допомогою створення економічних і фінансових умов, підвищення розміру допомоги по безробіттю до розміру прожиткового мі-німуму, надання субсидій і соціальних виплат праців-никам, допомоги сім’ям і тим верствам населення, які потребують цього найбільше через втрату заробітку, введення контролю за протиправним звільненням пра-цівників, покращення системи трудової безпеки і кон-троль за травмами і захворюваннями серед працівників, в тому числі шляхом удосконалення трудового законо- давства, а також здійснення профілактичних програм. Запропоновано імплементувати досвід Франції щодо створення максимально можливих безпечних умов для тих, хто в період COVID-19 працює за звич-ним графіком: застосувати визначені законодавством обмеження щодо допустимої дистанції, захисної амуні-ції тощо. З урахуванням дій уряду Німеччини автора-ми також запропоновано застосувати субсидії та пільги для тих роботодавців, які платитимуть заробітну плату своїм працівникам при дистанційній роботі. Впрова-дження запропонованих заходів на практиці можуть стати виборним методом подолання наслідків ізоляції в ділових відносинах, методом подолання обмежень щодо прав людини під час пандемії COVID-19.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Статті в журналах з теми "Трудові права працівників"

Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями