Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Трудова дискримінація.
Статті в журналах з теми "Трудова дискримінація"
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-18 статей у журналах для дослідження на тему "Трудова дискримінація".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
Кучко, А. В. "ДИСКРИМІНАЦІЯ У СФЕРІ ПРАЦІ: ПРОБЛЕМА ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 148–58. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-148-158.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена проблемі дискримінації у сфері праці. Автор статті дослідив проблему визначення дискримінації у сфері праці, оскільки законодавство про працю України не надає легального визначення дискримінації. Наголошено, що чинне національне законодавство України не містить норм, які безпосередньо визначали б дискримінацію у сфері праці. Крім того, в теорії трудового права немає єдиної точки зору на це питання.
Аналізуючи наукову літературу, вітчизняну та зарубіжну нормативну базу, міжнародно-правові акти та рішення Європейського суду з прав людини, автор встановив та розкрив особливості дискримінації у сфері праці. На основі поглядів науковців виявлено характер дискримінації у сфері праці. З'ясовано зміст поняття «дискримінація». Сформульовано авторське визначення поняття «дискримінація у сфері праці». Наголошено на необхідності формування правового визначення дискримінації у сфері праці. Встановлено, що проблема недосконалості вітчизняного трудового законодавства існує і потребує вирішення.
Ключові слова: дискримінація, сфера праці, рівність прав і можливостей, трудові права, трудові відносини.
2
Шадей, М. "До питання заборони дискримінації у сфері праці". Юридичний вісник, № 5 (16 грудня 2020): 164–70. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i5.2016.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджено питання заборони дискримінації, що виникають у сфері реалізації права на працю. Зазначено, що усунення проявів дискримінації у трудових відносинах є одним із важливих та першочергових пріоритетів діяльності міжнародних організацій, які з метою вирішення даної проблеми ухвалили низку нормативно-правових документів. Наголошено, що прагнення України до євроінтегра-ції зобов'язує нашу державу забезпечити відповідність національного законодавства міжнародним стандартам, зокрема і стандартам рівності у трудових правовідносинах. Зазначено, що Україна вже взяла на себе зобов'язання боротися із проявами дискримінації у сфері праці, коли ратифікувала основоположні міжнародно-правові документи із цього питання.
Акцентовано увагу, що нині в Україні все частішими є прояви дискримінації у трудових та тісно пов'язаних із ним відносинах. Так, наслідками дискримінаційних дій роботодавців є порушення прав працівників, зниження рівня зайнятості окремих їх категорій. Тому проблема боротьби із проявами трудової дискримінації, особливо в умовах ринкової економіки, є досить актуальною та важливою, що вимагає особливої уваги до забезпечення ефективного й дієвого механізму реалізації законодавства про заборону дискримінації в царині праці. Вітчизняний законодавець упевнено налаштований вести активну боротьбу із проявами будь-якої дискримінації у сфері праці. Про це свідчить, зокрема, ратифікація Верховною Радою України основних міжнародних нормативних документів із даного питання, а також ухвалення спеціального Закону, одним з основних завдань якого є забезпечення ліквідації дискримінації за ознакою статті. У свою чергу, ті прогалини, які й досі мають місце в чинному трудовому законодавстві щодо забезпечення ефективної боротьби із трудовою дискримінацією, повинен заповнити новий Трудовий кодекс України, спеціальні статті якого сформульовані з урахуванням міжнародно-правових стандартів.
3
Грекова, М. М., та Є. А. Греков. "МІЖНАРОДНІ ТРУДОВІ СТАНДАРТИ У СФЕРІ ЗАХИСТУ ПРАВ ЖІНОК". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 3(28) (16 березня 2020): 151–55. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i3(28).339.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджуються міжнародні стандарти праці жінок, охорони материнства, створення безпечного трудового простору, який позбавлений ґендерної нерівності, мобінгу, дискримінації, а також будь-яких інших форм пригнічення, передбачених актами Міжнародної організації праці. Обґрунтовується основна роль актів МОП у захисті трудових прав жінок. Встановлено, що протягом своєї нормотворчої діяльності МОП завжди окремо виділяє працю осіб, які потребують підвищеного захисту, зокрема: жінок, вагітних жінок та жінок-матерів. Визначено ознаки та сформульовано поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок». Міжнародні трудові стандарти у сфері захисту прав жінок слід розглядати: по-перше, як визначену сукупність міжнародних норм і принципів, які регулюють трудові правовідносини цієї категорії працівників, та по-друге, як мінімальний рівень гарантій прав та обов’язків, котрий характеризується загальним визнанням, тривалістю дії та можливістю застосування міжнародного впливу і контролю. Спираючись на проведений аналіз, визначено поняття «міжнародні трудові стандарти захисту трудових прав жінок» як: сукупність наявних норм і принципів у сфері трудових відносин, які закріплені у міжнародних договорах (конвенціях, угодах, пактах тощо), на базі яких визначається зміст і обсяг певного трудового права жінки та які є орієнтиром для розвитку національного трудового законодавства держави, яка є учасником цих договорів. Сформульовані пропозиції щодо імплементації окремих положень нератифікованих конвенцій та рекомендацій МОП у сфері праці жінок, протидії насильству та домаганням на робочому місці в національне трудове законодавство. Доведено, що соціальна політика держави зазнавала б переваг, якби рівень забезпечення встановлених нормами внутрішнього законодавства прав у трудовій сфері був підвищений шляхом запозичення окремих норм нератифікованих конвенцій МОП. Наприклад, їх можна застосовувати соціальними партнерами у переговорах щодо укладання колективних договорів та угод у соціально-трудовій сфері як кращий світовий досвід регулювання трудових відносин.
4
Уварова, Наталія Володимирівна. "ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЗА ПРОЯВИ ДИСКРИМІНАЦІЇ ЩОДО ПРАЦІВНИКА". Дніпровський науковий часопис публічного управління, психології, права, № 4 (9 грудня 2021): 26–30. http://dx.doi.org/10.51547/ppp.dp.ua/2021.4.5.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено проблемі юридичної відповідальності роботодавця за прояви дискримінації щодо працівника. Встановлено, що ефективні правові механізми є надзвичайно важливими у трудовій сфері, про що свідчить низка обставин: а) моральна застарілість Кодексу законів про працю, незважаючи на численні зміни та доповнення; б) поширена трудова міграція частини населення України, зокрема, для роботи в Європейському Союзі; в) залежність економічної стабільності від рівня працездатності населення; г) динамічний характер трудового законодавства, розвиток якого спрямований на більш ефективний захист трудових прав людини. Наголошено, що, попри те, що Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» встановлено відповідальність за порушення законодавства про запобігання та протидію дискримінації, як окрему підставу настання відповідальності роботодавця її не виокремлено, що не можна вважати прийнятним. До найбільш характерних проявів роботодавцем дискримінації щодо працівника нами віднесені такі: а) за ознакою статі (ґендерна); б) за віком (ейджизм); в) за ознакою інвалідності; г) мобінг; ґ) за ознаками сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності. Акцентовано увагу на тому, що у сучасній трудовій сфері наявна велика кількість дискримінаційних проявів. Разом із тим національне законодавство містить доволі абстрактні визначення сутності дискримінації. Це ускладнює, а подекуди й унеможливлює притягнення винних осіб до відповідальності, зокрема, у випадках вчинення роботодавцем протиправних дій щодо працівника. Зроблено висновок, що Кодекс України про адміністративні правопорушення має бути доповнений низкою положень, у яких необхідно врахувати всі найбільш поширені прояви дискримінації. Наголошено, що конкретизація протиправних дій має поліпшити ефективність правозастосування у трудовій сфері, що у сукупності з адекватним розміром штрафних санкцій дозволить створити дієвий правозахисний механізм.
5
Pironkova, O. F. "Вербально-поведінкові соціальні практики у контексті трудової адаптації та дезадаптації психічно хворих". Grani 19, № 4 (11 березня 2016): 78–83. http://dx.doi.org/10.15421/1716082.
Повний текст джерелаАнотація:
Трудова адаптація психічнохворих напряму залежить від впроваджуваних до них вербально-поведінкових практик. Саме спрямованість суспільства на прийняття психічнохворих як суб’єктів ринку праці обумовлює трудову адаптацію останніх. Нерідкі випадки, коли при збереженні трудової спроможності і при бажанні працювати, психічно хвора людина залишається безробітною внаслідок упередженого ставлення соціуму. Встановлено, що суспільство, внаслідок історично набутих та культурально-обумовлених приводів, за відсутності медичного обґрунтування, відмовляє психічно хворій людині у праві працювати взагалі або у праві працювати на окремих видах діяльності. Було проведене соціологічне опитування і анкетування серед працівників психіатричних закладів України. В результаті дослідження стало можливим зробити висновки про домінування стигматизуючих вербально-поведінкових соціальних взаємодій з психічнохворими у сучасному українському суспільстві, в тому числі серед такої обумовлюючої соціальну думку щодо психічнохворих категорії, як медичний персонал психіатричних лікарень. Існуючі соціальні практики носять дискредитуючий психічнохворих характер та обумовлюють їх трудову дискримінацію. Результати дослідження демонструють незаперечну та актуальну потребу у переформуванні соціальної думки щодо психічнохворих з метою їх соціалізації та трудової реабілітації.
6
Шабанов, Р. І. "ЗАБОРОНА ДИСКРИМІНАЦІЇ ПРИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ ЯК СПОСІБ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БАЛАНСУ ІНТЕРЕСІВ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ". Збірник наукових праць ХНПУ імені Г. С. Сковороди "Право", № 34 (2021): 16–23. http://dx.doi.org/10.34142/23121661.2021.34.02.
Повний текст джерелаАнотація:
Автор досліджує проблематику заборони дискримінації при реалізації права на працю як способу забезпечення балансу інтересів у трудових відносинах. Автор вказує, що основним законним інтересом працівника при реалізації права на працю є отримання роботи відповідно до спеціальності і кваліфікації незалежно від інших факторів, які характеризують особисте та соціальне становище працівника. Визнається, що натомість роботодавець, володіючи правом на добір працівників, може зловживати цим правом та встановлювати обмеження, додаткові вимоги чи переваги для прийняття на роботу. Автор переконаний, що у цьому випадку не можна говорити про законність інтересу роботодавця. Навпаки, у такій ситуації має місце порушення принципу рівності у сфері праці та здійснюється дискримінація при реалізації права на працю. Автор зазначає, що чинне українське законодавство практично не закріплює ефективних механізмів захисту від дискримінації при реалізації права на працю, які б забезпечили реальний баланс інтересів учасників трудових відносин. Вказується, що за наявності положень, які гарантують рівне ставлення у трудових відносинах, положення трудового законодавства не розкривають механізми захисту права на працю у випадках, коли принцип рівності був порушений та мала місце дискримінація. Автором пропонуються шляхи удосконалення трудового законодавства для гарантування балансу інтересів учасників трудових відносин при реалізації громадянами права на працю.
7
Дейнека, В. С. "ЄДНІСТЬ І ДИФЕРЕНЦІАЦІЯ В ПИТАННЯХ ДИСКРИМІНАЦІЇ У СФЕРІ ПРАЦІ". Знання європейського права, № 2 (30 червня 2021): 57–60. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i2.205.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто питання дискримінації. Під дискримінацією в трудовому праві розуміють незаконний навмисний акт або бездіяльність, виражений через будь-яку пряму або непряму відмінність, виняток або привілей на підставі, не пов’язаній з вимогами роботи, коли він спрямований на обмеження визнання, здійснення або використання особами їхніх трудових прав та обов’язків чи запобігання ним, крім того, створення більш сприятливих можливостей для певних груп осіб, що тягне юридичну відповідальність.
Диференціація – це бажання забезпечити «реальну рівність» порівняно з тією, яка встановлена у законодавстві щодо трудового законодавства, а також делімітацію правових норм на основі юридично значущих чинників, щоб визначити загальні положення трудового законодавства для певних категорій працівників. Трудове право унікальне у своїх принципах, оскільки воно має єдність сутності, єдність мети правової політики, єдність охорони праці, права працівників, єдність джерел права тощо. Єдність правового регулювання фактично передбачає диференціацію, а не заперечує.
У статті розглянуто питання гендерної рівності, яка все ще залишається актуальною, з точки зору диференціації.
Відповідно до Конституції України, де статтею 24 визначено, що рівність прав жінки та чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, здобутті освіти та професійній підготовці, праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства й дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.
Концепція позитивної дискримінації не закріплена законом. Однак закон про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків визначає позитивні дії у спеціальних тимчасових заходах, які мають законну та об’єктивно виправдану мету, спрямовані на усунення правової чи фактичної нерівності у здатності жінок та чоловіків до виконання прав та свободи, що створені Конституцією та законами України.
8
Амелічева, Лілія Петрівна. "ЗАБОРОНА ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКАМИ «ГЕНДЕРНА ІДЕНТИЧНІСТЬ» ТА «СЕКСУАЛЬНА ОРІЄНТАЦІЯ» У СВІТЛІ ТЕОРІЇ ПРАВ ЛЮДИНИ ТА КОНЦЕПЦІЇ ГІДНОЇ ПРАЦІ". Часопис цивілістики, № 36 (29 березня 2020): 70–76. http://dx.doi.org/10.32837/chc.v0i36.204.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті висвітлюються правові засади заборони дискримінації за ознаками «гендерна ідентичність» та «сексуальна орієнтація» в суспільно-трудових відносинах.
Виявлено проблеми правового забезпечення заборони дискримінації за ознаками гендерної ідентичності і сексуальної орієнтації в трудових відносинах. Так, у національному антидискримінаційному законодавстві не закріплені визначення вказаних «захищених» ознак, не встановлено чіткий правовий механізм протидії дискримінації за цими ознаками в трудових відносинах тощо. Запропоновано в у ст. 6 проекту Закону України «Про працю» No 2708 від 28.12.2019 закріпити дефініції гендерної ідентичності і сексуальної орієнтації.
9
Шишкін, В. "Дещо про "нові" форми трудової дискримінації". Праця і закон, № 2 (2008): 23–24.
Знайти повний текст джерела
10
Твердовський, І. М. "Форми захисту трудових прав працівників від дискримінації". Вісник Одеського національного університету 15, вип. 22 (2010): 81–87.
Знайти повний текст джерела
11
Котляревська, К. Ю. "Типологія трудової дискримінації в процесі найму персоналу підприємства". Бізнес Інформ, № 6 (2017): 166–70.
Знайти повний текст джерела
12
Сімутіна, Я. "Укладення строкових трудових договорів із педагогічними працівниками пенсійного віку: диференціація чи дискримінація?" Підприємництво, господарство і право, № 11 (297) (2020): 73–79.
Знайти повний текст джерела
13
Тищенко, О. "Правовий захист від дискримінації за віком в трудових відносинах: проблеми реалізації". Вісник Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Юридичні науки, Вип. 86 (2011): 55–58.
Знайти повний текст джерела
14
Лагутіна, І. В. "ЮРИСДИКЦІЙНІ ФОРМИ ЗАХИСТУ ОСОБИСТИХ НЕМАЙНОВИХ ТРУДОВИХ ПРАВ". Наукові праці Національного університету “Одеська юридична академія” 16 (30 жовтня 2019): 121–29. http://dx.doi.org/10.32837/npnuola.v16i0.404.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті обґрунтовується, що питання забезпечення прав і свобод людини й громадянина посідають значне місце в діяльності всіх державних органів, оскільки це їхній важливий конституційний обов’язок. Грубі порушення економічних і соціальних прав належать до докорінних причин конфліктів, а відсутність боротьби із систематичною дискримінацією й нерівністю в користуванні цими правами може підривати процес відновлення після кофлікту. Підкреслено провідну роль забезпечення особистих немайнових трудових прав працівників судами загальної юрисдикції, органами нагляду й контролю за дотриманням законодавства про працю, Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини.
15
Тищенко, О. В. "Правове регулювання захисту працівників від дискримінації за ознакою віку в трудових правовідносинах". Бюлетень Міністерства юстиції України, № 12 (2006): 99–104.
Знайти повний текст джерела
16
Волинець, А. "Турецькі трудові мігранти у ФРН в 1961–1990 роках: проблема дискримінації жінок, молоді та дітей". Етнічна історія народів Європи, Вип. 52 (2017): 96–101.
Знайти повний текст джерела
17
Ждан, М. Д. "ПРИНЦИП СВОБОДИ ДОГОВОРІВ ПРО ПРАЦЮ ТА ЗАБОРОНИ ПРИМУСОВОЇ ПРАЦІ ЯК ОСНОВА РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ПРАЦЮ В УМОВАХ ЄВРОІНТЕГРАЦІЇ". Збірник наукових праць ХНПУ імені Г. С. Сковороди "Право", № 34 (2021): 130–38. http://dx.doi.org/10.34142/23121661.2021.34.18.
Повний текст джерелаАнотація:
Автор статті наголошує, що принцип свободи договорів про працю та заборони примусової праці є фундаментом євроінтеграційних процесів у контексті реалізації права на працю. Автор зазначає, що принцип свободи договорів про працю передбачає можливість добровільного обрання місця застосування здібності особи до праці або добровільної відмови від будь-якого працевлаштування. Досвід правового регулювання принципу свободи договорів про працю в Європейському Союзі показує також важливість екстериторіальності укладення договорів про працю. Як зазначає автор, це передбачає, що громадяни мають право шукати роботу в будь-якій країні Європейського Союзу, жити та працювати там без необхідності отримувати дозвіл на роботу, залишатися навіть після того, як закінчать працювати. Принцип свободи договорів про працю передбачає заборони всіх форм прямої та непрямої дискримінації у сфері праці. На думку автора, у цьому контексті важливою є практика Європейського Суду з прав людини, у якій здійснюється відмежування дискримінації у сфері праці та зловживання забороною дискримінації з боку працівників. Як зазначає автор, заборона примусової праці є провідним складником принципу свободи договорів про працю, що передбачає недопущення будь-якого застосування праці під загрозою покарання. Європейський досвід правового регулювання заборони примусової праці наголошує на необхідності посилення боротьби із різними формами примусової праці, зокрема пов’язаною із традиційними формами рабської праці, борговою кабалою, використанням нелегальної праці трудових мігрантів. На переконання автора, у контексті євроінтеграційних процесів в Україні актуальним є дослідження засобів ліквідації практики використання праці без укладення трудового договору, що за європейськими стандартам має ознаки примусової праці.
18
Борискін, С. А. "СИСТЕМА ПРИНЦИПІВ КОНТРОЛЮ У СФЕРІ РЕАЛІЗАЦІЇ ТА ЗАХИСТУ ПРАВ І СВОБОД ОСІБ З ІНВАЛІДНІСТЮ В УКРАЇНІ". Juridical science, № 2(104) (15 липня 2021): 89–98. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-104-2.11.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність статті полягає в тому, що на сьогоднішній день будь- яка діяльність має базуватися на певних вихідних положеннях, що являють її фундамент та основу. Не становить виключення й контроль. При цьому, визначаючи право як вихідний базис для формування будь-якої діяльності, принагідно підкреслити, що контроль має, перш за все, базуватись на загальних принципах права, з яких безпосередньо й випливають принципи здійснення контрольної діяльності. За таких обставин актуалізуються дослідження не лише принципів контролю у певній сфері суспільного життя, а й принципів права загалом. У статті здійснено комплексний аналіз системи принципів контролю у сфері реалізації та захисту прав і свобод осіб з інвалідністю в Україні. Запропоновано авторське бачення категорії «принципи контролю у сфері реалізації та захисту прав і свобод осіб з інвалідністю», під якою варто розуміти регламентовані міжнародними та національними нормативно-правовими актами фундаментальні, основоположні ідеї, базові засади відправні начала, що визначаються імперативністю, об’єктивною зумовленістю та всебічністю, відповідно до яких органами публічної влади здійснюється контрольна діяльність, що спрямована на реалізацію та захист прав і свобод осіб з інвалідністю, а на також забезпечення нормального функціонування суспільства з урахуванням інтересів вказаної категорії осіб. З’ясовано, що вказані принципи варто поділяти на три групи: основоположні, функціональні та огульні. До першої групи належать: принцип пріоритету прав і свобод людини та громадянина, верховенства права, законності, гуманізму, демократизму, рівності, заборони дискримінації, невичерпність, гарантованість конституційних прав і свобод та інші принципи. До другої – принципи інклюзії, рівності осіб з інвалідністю з іншими людьми, недискримінації за ознакою інвалідності, забезпечення та реалізації трудових прав осіб з інвалідністю, соціальної допомоги особам з інвалідністю, державного фінансування сфери забезпечення прав осіб з інвалідністю, превенції інвалідності, а також інші принцип, які стосуються реалізації та захисту прав і свобод осіб з інвалідністю. Остання група принципів включає: системність, систематичність, прозорість, компетентність, професіоналізм, неупередженість, дієвість, повнота, гласність, об’єктивність, підзвітність, субординаційність, незалежність, достовірності, участь громадськості, своєчасність, реальність, плановість, науковість, взаємодія, відповідаль- ність, нормативно-правова визначеність форм і методів.