Статті в журналах: "Система розвитку персоналу"

1

Зось-Кіор М.В. "ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В СИСТЕМІ КОРПОРАТИВНОГО ТАЙМ–МЕНЕДЖМЕНТУ". Економічний форум 1, № 3 (20 липня 2020): 57–63. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-9.

Повний текст джерела

Анотація:

Розглянуто поняття, принципи та сутність система оцінки персоналу в системі корпоративного тайм-менеджменту. Доведено, що комплексна оцінка оцінки персоналу дозволить якісно визначити ділові характеристики робітника, його потенціал, який організація може використати з максимальною віддачею. Узагальнені цілі оцінки персоналу сучасної організації. Систематизовані основні якісні, кількісні та комбіновані методи оцінки персоналу. Представлено механізм визначення критичних компетенцій організації, щоб працівники добре усвідомлювали компетенції різного рівня з чітким розумінням бажаної поведінки, яка повинна відображатися в їх конкретних робочих ролях. Для побудови індивідуальної системи оцінки персоналу, яка допоможе в досягненні ефективного використання людських ресурсів, представлено процес методу управління за цілями. Визначено організацію комплексної системи оцінки персоналу організації в системі тайм-менеджменту. Доведено, що підготовка персоналу, здатного до продуктивної роботи в умовах ведення бізнесу, його раціональне розміщення в структурі та просторі, ефективна культура управління залежать від якісної роботи служби управління персоналом і, відповідно, є запорукою досягнення організацією успіху. Систематизовано індикатори, джерела даних, методи збору, процедури оцінки персоналу організації та рівні оцінки персоналу організації. Узагальнена практика помилок в процесі оцінки персоналу організації та їх наслідки. Проаналізовано управління персоналом організації за результатами його оцінювання, щоб якісно виконувати функції управління персоналом. Представлено необхідність за результатами оцінювання складання детального індивідуального плану розвитку працівника, який визначає цілі розвитку, що повинен досягти учасник, на основі оцінки досягнутих цілей навчання або розвитку; відкритості працівника щодо прийняття завдань в майбутньому; використання в майбутньому навичок чи процедур; ділянок, які викликають проблеми або потребують додаткової практики; аспектів праці, які визивають труднощі і варіанти полегшення.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

2

Підлипна, Р. П. "ОЦІНЮВАННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 63 (1 жовтня 2021): 64–69. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-63-10.

Повний текст джерела

Анотація:

Статтю присвячено методологічним аспектам оцінювання економічної доцільності інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, яка визначається високим рівнем їх окупності і потребує оп-тимізації інвестиційних потоків підприємства. Визначено, що загальними цілями розвитку персоналу є ство-рення умов для стимулювання розкриття потенціалу працівників і забезпечення високої вмотивованості щодо досягнення поставлених завдань. Показано, що особливістю сучасних підходів до розвитку персоналу є завдан-ня творчої імплементації у реальну комерційну практику існуючих та безперервної генерації нових знань. Зміни в економічних системах постіндустріального етапу ставлять до персоналу вимоги знання інноваційних техно-логій, здатності розробляти та впроваджувати нові проекти. Водночас соціальна позиція визначає місце працівника в системі управлінських відносин, залежить від його функціональних обов’язків і професійно-кваліфікаційної характеристики. Ефективне інвестування у соціально-економічний розвиток передбачає вит-рати на навчання, охорону здоров’я, виховання і підвищення лояльності працівників до підприємства. Однак кадрова політика більшості підприємств націлена виключно на зменшення витрат, а система мотивації зво-диться до процедури оплати праці. Оцінювання потреби в розвитку персоналу є підґрунтям виявлення причин-но-наслідкового зв’язку між запланованими навчальними програмами і набутим у результаті їх реалізації соціально-економічним ефектом, що дозволяє включати планування розвитку персоналу в загальну стратегію розвитку підприємства. Запропонований поетапний алгоритм аналізу дозволяє як точно і неупереджено врахувати загальну ефективність інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, так і об’єктивно оцінити кожну зі складових проекту на відповідність цілям розвитку підприємства і окремих працівників. По-дальші дослідження пропонується спрямувати на аналіз впливу окремих напрямків соціально-економічного розвитку на рівень забезпечення соціальної безпеки підприємства.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

3

Хаврова, К. С. "РОЛЬ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ В СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВ". Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, № 3 (9 листопада 2020): 103–8. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2020.3.13.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена аналізу системи мотивації персоналу в умовах стратегічного розвитку підприємства. Досліджено процес мотивації персоналу підприємства за допомогою взаємодії сукупності потреб, мотивів і цілей. Згруповано методи мотивації персоналу підприємства в чотири стимулюючих види, такі як: економічні, управління за цілями, збагачення праці, система участі. Визначено, що система мотивації в стратегічному розвитку підприємства являє собою сукупність взаємопов'язаних елементів та складається із зовнішньої і внутрішньої мотивації, які повинні бути збалансованими. Визначено, що система мотивації повинна містити: мотивацію, спрямовану на підвищення інтелектуального потенціалу; мотивацію, спрямовану на ефективну комунікацію; мотивацію, спрямовану на підвищення компетенцій та мотивацію, спрямовану на підвищення результатів праці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

4

Klymchuk, A. O. "СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ". Actual problems of regional economy development 1, № 12 (11 квітня 2016): 119–25. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.12.119-125.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми. Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

5

Cherchyk, Larysa, та Ruslan Sergeychuk. "СУТНІСТЬ ТА СКЛАДОВІ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я". Economic journal of Lesya Ukrainka Volyn National University 1, № 29 (1 квітня 2022): 58–66. http://dx.doi.org/10.29038/2486-4618-2022-01-58-66.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті, на основі узагальнення існуючих напрацювань, визначено домінуючі підходи дотрактування сутності розвитку персоналу, а саме: цільовий, освітньо-орієнтований, професійно-орієнтований,особистісно-орієнтований, процесний, результативний. Уперше застосовано триєдиний підхід до визначеннясутності розвитку персоналу організації як явища, процесу, виду діяльності. Як явище, розвиток персоналуорганізації трактується як динамічна відкрита система, у межах якої відбувається зміна (удосконалення)особистісних (інтелектуальних, емоційних, духовних, моральних, соматичних), ділових і професійних якостейпрацівників та їх матеріального, статусного стану під впливом чинників внутрішнього та зовнішньогооточення організації. Ознака динамічності обумовлює розгляд сутності розвитку персоналу організації якпроцесу, тобто сукупності етапів і стадій, що забезпечують отримання необхідних особистісних, ділових іпрофесійних якостей персоналу, які з одного боку, дозволять якісно виконувати обов’язки, завдання тафункції, реалізувати цілі розвитку організації, з другого, забезпечать інтереси працівників.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

6

Дороніна, О. В., та Н. Г. Калашник. "ПІДГОТОВКА ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ У СИСТЕМІ ВИЩОЇ ОСВІТИ АВСТРАЛІЇ". Засоби навчальної та науково-дослідної роботи, № 54 (2020): 27–39. http://dx.doi.org/10.34142/2312-1548.2020.54.02.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття має на меті презентувати систему підготовки педагогічних працівників у системі вищої освіти Австралії. Зважаючи на глобальне старіння, в Австралії, як у всьому світі, відбувається старіння педагогічного персоналу. Разом із цим, міжнародні інституції наголошують на нестачі вчителів як світовій проблемі. У цьому контексті, підготовка нових педагогічних працівників та їх постійний професійний розвиток вважається актуальними для підтримки освітніх стандартів країни. Було визначено, що підготовка педагогічних працівників в Австралії є безперервною системою, що спрямована на підготовку всіх видів педагогічних працівників. Початкова освіта вчителів здобувається в університетах (ступінь бакалавра) на факультетах освіти, із майбутньою перспективою отримання ступенів Магістра або Доктора Освіти. Австралійські університети пропонують якісні програми підготовки вчителів. Подальший розвиток відбувається згідно з національними стандартами професійного розвитку вчителів: після отримання кваліфікації, вчителі-початківці повинні отримати акредитацію для здійснення професійної діяльності. Робиться висновок, що майбутні вчителі в Австралії отримують якісні знання та навички для подальшої роботи зі дітьми дошкільного віку, школярами, студентами, людьми з особливими потребами, людьми похилого віку. Педагогічна компетентність учителя є прямо залежною від якісної початкової освіти та подальшого професійного розвитку. Новизна отриманих результатів полягає у презентації етапів підготовки педагогічного персоналу в системі вищої освіти Австралії та висвітленні того, що це система з високими стандартами.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

7

ІСЛАМОВА, Олександра. "ОРГАНІЗАЦІЯ ДИСТАНЦІЙНОГО НАВЧАННЯ У ВІЙСЬКОВИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ РЕСПУБЛІКИ ПОЛЬЩА В УМОВАХ КАРАНТИННИХ ОБМЕЖЕНЬ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 27, № 4 (1 січня 2022): 107–20. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v27i4.913.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто особливості реалізації дистанційного навчання у військових навчальних закладах Республіки Польща в умовах карантинних обмежень. Визначено, що система дистанційного навчання у польських військових навчальних закладах базується на вимогах до спільної професійної підготовки особового складу збройних сил країн-членів НАТО, що дозволяє інтегрувати системи країн-членів і користуватись доступом до спільних навчальних ресурсів. Виявлено, що поступове впровадження дистанційної форми навчання у військових навчальних закладах Польщі потребувало низки організаційних заходів, у тому числі технічних: упровадження у відомчій інформаційній системі міністерства оборони освітніх платформ MILNET-I і MILNET-Z, призначених для обробки відкритої інформації та інформації з обмеженим доступом (для службового користування). Зазначені платформи дозволяють здійснювати зв’язок, віддалену роботу, обробку та архівування файлів, а також управління користувачами. Установлено, що інфраструктура збройних сил Республіки Польща може працювати у віддаленому режимі підготовки особового складу, проте викладацький склад військових навчальних закладів не повністю підготовлений до викладання у такому форматі. Керівництво військових навчальних закладів аналізує потреби і можливості розширення сфери застосування дистанційного навчання особового складу, основна увага наразі приділяється розвитку цифрової компетентності викладачів військовихнавч альних закладів, розробці, управлінню та моніторингу якості наявних курсів дистанційного навчання для подальшого розвитку системи дистанційного навчання персоналу збройних сил Республіки Польща. Автором було узагальнено досвід організації дистанційного навчання у військових навчальних закладах Республіки Польща з метою подальшого проведення порівняльно-педагогічних досліджень та адаптації набутого досвіду до системи професійної підготовки персоналу Держприкордонслужби України.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

8

БУТИЛІНА, Олена, та Ірина ЄВДОКИМОВА. "ОРГАНІЗАЦІЙНІ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ У СОЦІАЛЬНИХ СЛУЖБАХ". Humanitas, № 3 (28 жовтня 2021): 25–31. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.3.4.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття містить аналіз організаційних структур управління у соціальних службах. Метою роботи є визна- чення особливостей організаційної структури управління у соціальній службі й оцінка можливостей побудови гнучких структур управління з урахуванням вимог зовнішнього оточення та тенденцій розвитку соціальної роботи в Україні. У контексті трансформації змістового наповнення професійних функцій соціальних пра- цівників і часткової зміни формату їх роботи актуалізується потреба у формуванні іншої моделі управління у соціальних службах. У статті було використано сукупність методів і прийомів наукового пізнання, а саме: методи аналізу та теоретичного узагальнення, системного аналізу. Шляхом дослідження структури та характеру управлін- ських зв’язків у соціальних службах визначено домінуючу модель управління – лінійно-функціональну. Їй прита- манні певні переваги та недоліки, зокрема опір змінам і втрата гнучкості реагування на зміни у зовнішньому середовищі. Це знижує ефективність роботи соціальної служби та доводить необхідність запровадження іншого підходу до менеджменту. У статті охарактеризовано декілька чинників, що впливають на систему управління і закріплюють ієрархічні відносини у цих організаціях. Відзначено, що недержавним організаціям соціальної сфери притаманна більша гнучкість, мобільність і здатність відповідати на виклики оточення. У статті визначено організаційну структуру управління соціальної служби та чинники, які її характеризують. Наведено декілька рекомендацій щодо оптимізації системи управління соціальної служби, а саме: 1) поступовий відхід від лінійно-функціональної моделі до мобільної системи, котра працює за принципом проєктів; 2) упро- вадження посади менеджера з персоналу у соціальних службах, що дозволить ефективно розв’язувати питан- ня соціального розвитку організації та персоналу; 3) активне налагодження зв’язків державних і недержавних структур із метою глибшого розуміння змін зовнішнього середовища і можливостей урахування їх у діяльності. Авторками визначено перспективний напрям досліджень – розробку основ актуальної моделі управління у соціальних службах і цілісної стратегії роботи з персоналом у межах менеджменту організації з урахуван- ням вимог зовнішнього середовища. Організаційна структура управління соціальних служб в Україні є недостатньо ефективною з огляду на умови, що інтенсивно змінюються. Система управління вимагає удосконалення у напрямі створення цілісної моделі менеджменту персоналу й активної співпраці з організаціями недержавного сектору.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

9

Chaikovs’kyi, B. P., A. B. Shalko, I. G. Yaroshovych, V. I. Kyryliv, O. V. Maksymiv та I. M. Kurnat. "Перспективність використання нанотехнологій для підвищення працездатності сільськогосподарської техніки". Scientific Messenger of LNU of Veterinary Medicine and Biotechnologies 20, № 85 (2 березня 2018): 134–40. http://dx.doi.org/10.15421/nvlvet8525.

Повний текст джерела

Анотація:

Показано визначальне значення наноідустрії в соціально-економічних пріоритетах індустріальних держав на сучасному етапі економічного розвитку для переважаючого випуску наукомісної високотехнологічної продукції. В рамках сучасних уявлень – це інтегрований комплекс, який включає обладнання, матеріали, програмні засоби, систему знань, а також технологічну, метрологічну, інформаційну, організаційно-економічну культуру і кваліфікований кадровий потенціал, який забезпечує виробництво наукомісткої продукції , яка базується на використанні нових, особливих властивостей матеріалів і систем у нанометровому діапазоні. Інтелектуальна база наносистем – це, безумовно, система знань і умінь, носієм якої є кваліфікований персонал. Основною формою інвестицій в кваліфікований персонал є якісна та сучасна освіта. Поряд з постановкою чисто економічної задачі – підвищення ефективності виробництва на основі випереджуючого розвитку високотехнологічних галузей, необхідно вирішувати і ще одну соціальну задачу – забезпечення необхідного інтелектуального рівня персоналу через розвиток наукових досліджень і надання освітніх послуг. Підкреслено важливу роль агропромислового комплексу в формуванні бюджету та економічної стабільності України. Гранична ступінь зношування вузлів технологічного обладнання (основних фондів) обумовлює додаткові витрати на ремонт обладнання та втрати сільськогосподарської продукції. Вказано на важливість поряд з агротехнічними заходами підвищення надійності технологічного обладнання. Виділено особливу роль зносотривкості основних деталей та вузлів. Обґрунтовано та показано доцільність підвищення надійності та довговічності технологічного обладнання та його окремих важко навантажених деталей та вузлів використанням зміцнюючих технологій, зокрема таких, які формують на поверхнях деталей машин і механізмів нанокристалічні структури. Проведено лабораторні дослідження зносотривкості зразків із сталі 65Г з поверхневою наноструктурою в умовах сухого тертя на машині тертя МІ-1М за схемою кільце-вкладка стосовно експлуатаційних умов роботи дисків сошників сівалок. Показано доцільність використання поверхневого наноструктурного зміцнення шляхом використання технології механоімпульсної обробки для підвищення зносотривкості. На прикладі дисків сошників сівалок показано ефективність використання поверхневого зміцнення шляхом формування нанокристалічної структури для підвищення їх працездатності. Вказану технологію можна використовувати для зміцнення інших деталей сільськогосподарських машин, харчової, переробної промисловості та в інших галузях промисловості.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

10

Halushka, A. M., V. L. Savytskyi, V. O. Zhakhovsky та V. G. Livinskyi. "Роль і вклад Української військово-медичної академії у медичне забезпечення Збройних Сил України під час АТО/ООС". Ukrainian Journal of Military Medicine 1, № 3 (1 жовтня 2020): 19–28. http://dx.doi.org/10.46847/ujmm.2020.3(1)-019.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета роботи – дослідження ролі та вкладу Української військово-медичної академії (УВМА) у медичне забезпечення Збройних Сил (ЗС) України під час антитерористичної операції та операції Об’єднаних сил (АТО/ООС). Матеріали та методи. Використано нормативно-правові акти з питань національної безпеки держави та охорони здоров’я в Україні, керівні документи Міністерства оборони України, публікації у відкритих наукових джерелах, щорічні звіти УВМА. Об’єкт дослідження – система підготовки медичного персоналу для Медичних сил Збройних Сил України (Медичні сили). Предмет дослідження – робота УВМА щодо підготовки медичного персоналу для Медичних сил та наукового супроводження розвитку системи медичного забезпечення ЗС України під час АТО/ООС. Методи дослідження – бібліографічний, статистичний, аналітичний, системного підходу. Результати. Вклад УВМА в медичне забезпечення ЗС України не зводився лише до навчальної роботи з підготовки військових лікарів для потреб військових частин і військово-медичних закладів, а також був вагомим та значущим у таких напрямах діяльності військової медицини як практичне надання медичної допомоги пораненим, ураженим, травмованим і хворим військовослужбовцям у військово-медичних закладах в районах проведення АТО/ООС та на клінічних базах УВМА, в питаннях наукового супроводження розвитку системи медичного забезпечення ЗС України, у тому числі розроблення нормативно-правових і керівних документів з медичного забезпечення, медико-технічних вимог сучасних зразків евакуаційно-транспортних засобів, спеціальної медичної техніки, комплектно-табельного оснащення Медичних сил та індивідуальних засобів медичного захисту. Висновки. УВМА зроблено значний внесок у медичне забезпечення ЗС України під час АТО/ООС зокрема в питання комплектування Медичних сил підготовленим медичним персоналом, надання медичної допомоги пораненим, ураженим, травмованим і хворим військовослужбовцям та наукового вирішення проблем медичного забезпечення військ в умовах бойових дій.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

11

Креденцер, О. В. "ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ САМОЕФЕКТИВНОСТІ НА ПСИХОЛОГІЧНЕ ЗДОРОВ’Я ОСВІТНЬОГО ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ СОЦІАЛЬНОЇ НАПРУЖЕНОСТІ". Problems of Modern Psychology, № 3 (24 листопада 2021): 31–40. http://dx.doi.org/10.26661/2310-4368/2021-3-4.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті представлено результати емпіричного дослідження впливу самоефективності на психологічне здоров’я освітнього персоналу в умовах соціальної напруженості. Визначено самоефективність, як систему суб’єктивних уявлень про здатність успішно діяти в конкретних ситуаціях, яка має оцінюючий характер і забезпечує регуляцію дій, спрямованих на досягнення певних цілей, за рахунок формування суджень про свою здатність успішно вирішити поставлені завдання. Визначено недостатній рівень розвитку самоефективності у персоналу освітніх організацій. В основу дослідження психологічного здоров’я персоналу освітніх організацій покладено підхід, розроблений в лабораторії організаційної та соціальної психології Інституту психології імені Г.С. Костюка НАПН України. Згідно даного підходу структура психологічного здоров’я визначається, як система трьох компонентів: 1) когнітивно-емоційний компонент визначається за допомоги показника «ставлення до психологічного здоров’я»; 2) рефлексивно-особистісний, який досліджується через показник «позитивне психічне здоров’я»; 3) операційно-функціональний, який включає показники «локусу контролю здоров’я» («внутрішній контроль», «контроль «могутніми іншими», «контроль випадку»). Доведено, що психологічне здоров’я тісно пов’язано з самоефективністю персоналу освітніх організацій. Особливо це стосується рефлексивно-особистісного компоненту, за яким визначено прямий статистично значущий зв’язок зі всіма видами самоефективності. Встановлено, що локус контролю здоров’я за шкалою «контроль випадку» негативно пов’язаний з усіма видами самоефективності, тобто освітяни, які мають високий рівень розвитку самоефективності, не покладаються на зовнішні обставини у питаннях, пов’язаних із забезпеченням їх здоров’я. Зазначено, що чим вищий рівень переконаності освітян у своїх власних можливостях, у тому що вони можуть здійснювати ефективно свою роботу, тим вищий рівень вираженості позитивного психічного здоров’я та менший рівень переконаності в тому, що здоров’я залежить від випадку, везіння або долі.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

12

Тутова, А. С. "Роль і місце економічного стимулювання топ-менеджерів у діяльності підприємства". ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, № 2 (258) (13 лютого 2020): 93–95. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2020-258-2-93-95.

Повний текст джерела

Анотація:

Реалізація інноваційної моделі розвитку вітчизняної економіки потребує створення відповідних умов прогресивної системи стимулювання трудової діяльності населення. Створення ефективного та конкурентоспроможного на світовому ринку підприємства, здатного забезпечити високий рівень активності на фінансовому ринку, є необхідною умовою для сталого розвитку економіки України та її подальшої інтеграції у світове економічне господарство. Ключову роль у виконанні поставленої задачі відіграє економічне стимулювання персоналу, а саме менеджерів стратегічного рівня управління підприємства. Успіх підприємства безпосередньо залежить від якості роботи менеджера вищої ланки. Саме топ-менеджер є однією з рушійних сил, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Тому, кожен власник підприємства зацікавлений, щоб його ключові співробітники працювали з найбільш високою ефективність і самовіддачею. Необхідною умовою та об'єктивною потребою таких перетворень є система економічного стимулювання топ-менеджерів, що безпосередньо впливають на ефективність діяльності підприємства.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

13

Кормич, Л. І., та А. І. Кормич. "Варіативні можливості реформування вищої освіти України в європейському контексті". Актуальні проблеми політики, № 65 (2 вересня 2020): 18–25. http://dx.doi.org/10.32837/app.v0i65.301.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті показано, що на сучасному етапі розвитку України значну роль в успіху реформ, необхідних для реалізації стратегій євроінтеграції, відіграє система вищої освіти. Функціонування цієї системи забезпечує створення теоретичних засад і формування кадрового ресурсу всієї реформаторської діяльності. Але зростання ролі вищої освіти потребує змін у самій системі. Цей процес визначається низкою тенденцій: розширенням університетської автономії, підвищенням відповідальності за якість освіти, вдосконаленням управлінських моделей, зростанням рівня відповідності потребам ринку тощо. Прояв цих тенденцій диктується як загальним контекстом реформ в Україні, так і впливами глобалізацій-них процесів, передусім інтеграцією нашої держави в європейський освітній простір. Методологічним підґрунтям спроможності закладів вищої освіти бути невід'ємною складовою частиною суспільних реформ є сучасні концепції організаційного розвитку, успішно апробовані європейськими університетами. Вони акцентують на перспективних стратегіях, ефективному управлінні, компетентності персоналу, якості результату, використанні сучасного інструментарію. Це забезпечує баланс гуманного стилю роботи, продуктивності, економії, інновацій та ефективності, впровадженні моделей, поєднують можливості індивідуальної і колективної активності. Важливе значення для вдосконалення вищої освіти має запозичення досвіду європейських країн шляхом імплементації європейських стандартів та найкращих практик у національне освітнє законодавство, участі в різних форматах науково-дослідної та навчально-освітньої взаємодії. І разом із тим цей досвід розкриває нові варіативні можливості практики реформування, враховуючи різні моделі автономії університетів, співвідношення свободи і стандартизації, критерії оцінювання якості та інші важливі параметри, що визначають ролі та міссії закладів вищої освіти.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

14

Орлів, Мар’яна. "ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ У КОНТЕКСТІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТАЛОГО РОЗВИТКУ УКРАЇНИ (АРХЕТИПНИЙ ПІДХІД)". Public management 18, № 3 (29 травня 2019): 339–49. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-18-3-339-349.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуалізовано проблему низького рівня функціональної ком- петентності державних службовців через декларативний характер вико- ристання стратегічного, компетентнісного та індивідуально-центричного підходів у їх професійному й особистісному розвитку. Досліджено аспекти організації підвищення кваліфікації державних службовців з урахуванням соціально-культурних та психологічно-ментальних характеристик на основі результатів реалізації багатофазної програми “Глобальне лідерство і ефек- тивність організаційної поведінки” та розвідок представників Української школи архетипіки. Обґрунтовано, що основні атрибути лідерства в сучасних суспільствах (харизматичність, партисипативність та орієнтація на команду) зумовлюють необхідність поєднання індивідуально-центричного та систем- но-орієнтованого підходів у підвищенні кваліфікації шляхом запровадження організаційного та діяльнісного навчання в органах державної влади, вико- ристання інноваційних демократичних технологій розвитку персоналу, зо- крема коучингу, для забезпечення ефективності їх функціонування. Розглянуто питання оцінювання особистісних якостей державних служ- бовців та формування на основі його результатів індивідуальних стратегій професійного розвитку та індивідуальних програм підвищення рівня профе- сійної компетентності. Аргументовано, що сучасна система підвищення ква- ліфікації державних службовців має забезпечувати формування конкуренто- спроможного людського капіталу, як інтенсивного фактора сталого розвитку держави, на засадах поєднання принципів людиноцентризму і прагматизму. Визначено сутність людського капіталу на індивідуальному, організаційно- му й національному рівнях як нагромаджену в результаті інвестування (за раціональним підходом) цінність, здатну до самозростання. Перспективою подальших наукових розвідок визначено дослідження проблем забезпечення ефективності реалізації професійних програм підвищення кваліфікації дер- жавних службовців на замовлення органів влади з урахуванням розглянутих у статті аспектів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

15

КАЛЬЦУНІ, Параскеві. "ПАРАЛЕЛЬНА ПІДТРИМКА: НОВИЙ ОСВІТНІЙ ПІДХІД ДО УЧНІВ З АУТИЗМОМ У СИСТЕМІ ОСВІТИ ГРЕЦІЇ". Humanitas, № 3 (28 жовтня 2021): 37–45. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.3.6.

Повний текст джерела

Анотація:

Упродовж останніх двох десятиліть освітня система Греції активно впроваджувала спільне навчання в загальноосвітній школі. Це означає, що учні з інвалідністю або іншими освітніми потребами мають змогу навчатися не лише у спеціалізованих школах, а й у загальноосвітніх школах за підтримки науково-педагогічного та допоміжного персоналу, що має відповідну кваліфікацію. Головна мета статті – надати визначення поняття паралельної підтримки, продемонструвати переваги та недоліки цієї системи, зробити висновки про нинішні труднощі та загрози, що постають у процесі реалізації паралельної підтримки та стосуються її належного та безперервного функціонування. Із цією метою було виконано описово-аналітичне дослідження запропонованих літературних джерел та ста- тей. Зокрема, за ключовими словами було досліджено джерела з мережі Інтернет, бібліотек юридичної літератури та електронних бібліотек національного та міжнародного рівнів. Розглянуто великий обсяг матеріалів, книжок, ста- тей, а також практик, що були описані на міжнародних та грецьких конференціях, а також у періодичних виданнях. Дослідження засобів упровадження паралельної підтримки в Греції є важливим завданням, оскільки ця систе- ма дає поштовх для розвитку дітей з особливими потребами в сучасному глобалізованому суспільстві. Беззаперечно, намагаючись синхронізувати систему паралельної підтримки із заходами з розширення доступ- ності послуг для людей з особливими потребами, система освіти Греції все ще зустрічається зі значними труд- нощами. А проблематичне впровадження системи завжди супроводжується ризиком дискредитації раціональ- них заходів. З іншого боку, неможливо безкінечно відкладати забезпечення громадою належних умов для дітей з особливими потребами: це об’єктивно призводить до укорінення несприятливих умов. Максимально можливе використання переваг, які надаються існуючими заходами з інтеграції людей з особливими потребами до сус- пільства, та водночас постійна потреба забезпечити належну інклюзивну освіту в нашій країні, переконливо демонструють необхідність паралельної підтримки як найбільш оптимальної практики.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

16

Дмитрієв, Ілля. "ІННОВАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ АВТОМОБІЛЬНОГО ТРАНСПОРТУ". Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, № 27 (14 листопада 2021): 75. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.27.75.

Повний текст джерела

Анотація:

УДК 331.108.2; JEL Classification: M12 Мета. Формування практичних рекомендацій щодо застосування інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою є праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених, в яких розглядаються питання інноваційного інструментарію щодо управління персоналом підприємств. В роботі використано методи узагальнення та абстрагування; метод аналізу і синтезу. Результати дослідження. В умовах сучасної ринкової економіки, що характеризується динамічністю, турбулентністю та невизначеністю для підтримання конкурентоспроможності вітчизняних підприємств особлива увага повинна приділятися формуванню ефективної системи управління персоналом. Не зважаючи на великий досвід управління персоналом, застарілі методи не приносять відчутний ефект. Тому постає завдання в дослідженні та впровадження нових інноваційних методів управління персоналом. Автором проведено аналіз останніх досліджень за напрямом інноваційних методів управління персоналом, а також розглянуто досвід практичного їх використання на провідних підприємствах світу та України. Визначено, що інноваційні методи управління персоналом - це нововведення в систему управління персоналом, які є системними та включають спектр методів, процесів, спрямованих на підвищення ефективності діяльності працівників. Для забезпечення впровадження інноваційних методів в систему управління персоналом необхідно застосовувати диференційовані підходи та стилі управління для різних груп працівників, що досягається за допомогою персонал-технологій. В статті розкрито особливості в забезпеченні управління персоналом підприємств автомобільного транспорту. Головною специфікою діяльності, а також головною особливістю автотранспортних підприємств визначено транспортний процес, який відбувається поза межами підприємства. На основі проведеного дослідження інноваційних методів управління персоналом, персонал-технологій та специфіки діяльності підприємств автомобільного транспорту, автором удосконалено їх систематизацію та визначено можливість використання на підприємствах автомобільного транспорту. Розроблена модель впровадження персонал-технологій в систему управління персоналом на підприємствах автомобільного транспорту. Наукова новизна. Розроблені рекомендації щодо використання інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Практична значущість. Запропоновані в статті теоретичні висновки, підходи і рекомендації можуть бути використані для розроблення інноваційної системи управління персоналом підприємства та дозволять сформувати ефективний інструментарій розвитку персоналу.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

17

Червінська, Л. П., Т. М. Червінська та М. П. Буковинська. "ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ІННОВАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, № 4 (63) (29 грудня 2021): 91–99. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/63-15.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті представлено результати емпіричного аналізу інноваційних технологій з управління персоналом, який засвідчив, що під час обговорення глобальних тенденцій у розвитку персоналу, осмислення суспільних змін і трансформацій їх можна розглядати через призму мети, потенціалу і перспектив суспільного розвитку. Це дає змогу окреслити відповідні вимоги до інноваційних технологій у системі менеджменту персоналу. Дослідження емпірично підтверджує та теоретично доводить, що основна увага кадрового менеджменту має приділятися запровадженню і розвитку персонал-технологій, новаторських ідей в управління персоналом, забезпеченню використання результатів творчої активності працівників. Фахівцям, менеджерам з управління персоналом необхідно орієнтувати співробітників на досягнення спільної мети організації і реалізації їх особистісного залучення, розкриття творчого потенціалу і здібностей, перспективного розвитку кожного працівника в умовах сучасних змін і невизначеності.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

18

Волкова, Тетяна Василівна. "Оцінка важливості критеріїв системи рейтингового оцінювання діяльності птнз при розв’язуванні задач управління професійно-технічною освітою в регіоні". Theory and methods of e-learning 3 (5 лютого 2014): 64–69. http://dx.doi.org/10.55056/e-learn.v3i1.318.

Повний текст джерела

Анотація:

Державною цільовою програмою розвитку професійно-технічної освіти (ПТО) на 2011–2015 роки визначено, що її випереджувальний розвиток означає, насамперед, корінні зміни якості професійно-технічної освіти; підвищення її ролі в забезпеченні розвитку економіки. В українській науці та практиці управління досить широко наголошується на необхідності реформування управління розвитком ПТО (Н. Ничкало, В. Радкевич, Л. Петренко, В. Свистун, В. Супрун).Виходячи з розуміння системи управління як триєдності суб’єкта, об’єкта та механізму управління як рухомої ланки управлінського впливу, трансформація суб’єкта управління без модернізації управлінського механізму, що реалізується за допомогою управлінських технологій, на думку вчених (В. Геєць, В. Іванова, Л. Федулова та ін.) є малодієвим процесом, оскільки суперечить принципу комплексності й системності. Відомий вчений у галузі впровадження інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ) в освіту М. Жалдак зазначає, що удосконалення і розвиток сучасних ІКТ як сукупностей методів, засобів і прийомів, використовуваних для збирання, систематизації, зберігання, опрацювання, передавання, подання все можливих повідомлень і даних, суттєво впливають на характер виробництва, наукових досліджень, освіту, культуру, побут, соціальні взаємини і структури [1, 76].Досягнутий нині рівень і проблеми розвитку ІКТ у системі ПТО визначають необхідність переходу від політики, спрямованої на розвиток інформатизації окремих ПТНЗ, до формування єдиного інформаційного простору, розвиток інформаційних ресурсів, баз даних і знань, якими можуть користуватися всі ПТНЗ регіону.Збалансована реалізація програмних заходів на рівні регіону можлива за такими пріоритетними напрямами: підвищення ефективності управління в умовах змін організаційно-правових форм діяльності ПТНЗ, що забезпечить результативність і підсилить їх відповідальність за кінцеві результати діяльності; удосконалення інформаційного обміну; запровадження моніторингу оперативності прийняття управлінських рішень на основі розроблення і впровадження критеріїв ефективної діяльності професійно-технічних навчальних закладів і виявлення їх впливу на якість ПТО. Це зумовлено тим, що особливості управління сучасною системою ПТО визначаються кардинальними змінами в нашому суспільстві, в результаті чого відбувається переусвідомлення цілей, завдань і змісту освіти, здійснюється пошук нових форм, методів і технологій підвищення її якості. За останнє десятиліття кількість ПТНЗ, які здійснюють підготовку робітничих кадрів, а також обсяги цієї підготовки значно скоротилися. Існує диспропорція в структурі зайнятості населення в реальному секторі економіки і структурі підготовки кадрів у ПТНЗ. Ефективна реалізація регіональної освітньої політики і підтримка конкурентоспроможності ПТНЗ висувають обов’язковою умову створення інформаційної інфраструктури. Для здійснення спостереження, оцінки, аналізу стану, прогнозу розвитку і розробки альтернативних варіантів регулювання діяльності ПТНЗ важливим є набір показників і критеріїв, що адекватно описують стан і розвиток об’єкта дослідження. На виконання Національного плану дій на 2011 рік щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010–2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», затвердженого Указом Президента України від 27 квітня 2011 року № 504 наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту від 22.11.2011 р. № 1336 затверджено критерії системи рейтингового оцінювання діяльності професійно-технічних навчальних закладів [2]. Електронну базу даних «Рейтингове оцінювання діяльності професійно-технічних навчальних закладів» планується запровадити на веб-порталі професійно-технічної освіти www.proftekhosvita.org.ua.У системі рейтингового оцінювання діяльності ПТНЗ передбачено п’ять груп критеріїв: 1) ефективність навчання і працевлаштування, 2) зміст навчання і навчально-методичне забезпечення, 3) педагогічні працівники, 4) фінансування і матеріально-технічне забезпечення, 5) доступність ПТО та впровадження гендерної рівності та соціальної справедливості (рис. 1). Можна вважати, що дана система відноситься до класу автоматизованих систем обробки даних, оскільки основними процесами, що реалізуються в ній, є транзакційні процеси з базою даних, процеси оперативної аналітичної обробки, процеси формування звіту. Для обчислення інтегрального показника – рейтингу ПТНЗ – слід визначити ступінь участі кожного критерію в системі рейтингового оцінювання діяльності ПТНЗ. Методика визначення важливості елементів системи полягає в наступному.Оцінка ступеню кожного елемента в групі кожного критерію може бути здійснена за значенням коефіцієнта важливості, що відображає значущість елемента системи [3]. Системне подання об’єкта дає можливість класифікувати різні типи оцінок важливості об’єктів, тобто кожному елементові присвоюється певний ранг важливості відповідно до шкали (табл. 1). Потім складається матриця рангів важливості.Таблиця 1Шкала ранжуванняСтупінь важливостіВизначенняПояснення0об’єкти непорівнянні порівняння об’єктів не має смислу1об’єкти однаково важливіоб’єкти мають однакові інформаційні відношення3об’єкт дещо важливіший іншогоє деяка перевага одного об’єкта перед іншим на певному рівні співставлення5один важливіший іншогоіснують вагомі основи того, що один об’єкт біль важливіший, ніж інший7один явно важливіший іншогоє незаперечні підстави, щоб надати перевагу одному об’єкту іншому9один абсолютно важливіший іншогопереваги одного з об’єктів настільки очевидні, що не може викликати найменшого сумнівуДля того, щоб матриця рангів важливості була врівноваженою, має виконуватися співвідношення:Для прикладу розглянемо матрицю рангів важливості для критерію 1 «Ефективність навчання і працевлаштування». Даний критерій має вісім показників, тому складається матриця з восьми елементів (табл. 2). Виконання співставлення необхідно для того, щоб, визначивши, у скільки разів один об’єкт важливіший від другого, можна було побачити, яку частку важливості складає другий об’єкт від першого.Таблиця 2Ранги важливості елементівi/jx8x7x6x5x4x3x2x1x8=351/31/31/51/71/3x71/3=3511/31/31x61/51/3=53131/3x531/51/5=1531x4311/31=531/3x35311/51/5=31x2731/31/31/31/3=3x13131311/3=У результаті обчислень таблиці 2 отримаємо матрицю (табл. 3).Таблиця 3Обчислення рангів важливості елементівi/jx8x7x6x5x4x3x2x1x8=350,330,330,200,140,33x70,33=3510,330,331,00x60,200,33=53130,33x530,200,20=1531x4310,331=530,33x35310,200,20=31x2730,330,330,330,33=3,00x13131310,33=Просумувавши значення рангів у кожному рядку, отримаємо наступний набір векторів ώ1=12,33; ώ2=14,33; ώ3=13,4; ώ4=13,67; ώ5=13,4; ώ6=12,87; ώ7=11,0; ώ8=9,34. Пронормувавши ώ за умовою Σώі=1, отримаємо числові значення міри важливості критеріїв, виражених коефіцієнтом важливості (табл. 4).Таблиця 4Значення коефіцієнтів важливості критеріїв (приклад)x1x2x3x4x5x6x7x8Кв0,120,140,130,140,130,130,110,09Пропонована методика оцінки коефіцієнтів важливості критеріїв має бути покладена в основу системи рейтингового оцінювання діяльності ПТНЗ, оскільки знання точних числових значень важливостей критеріїв в кінцевому підсумку сприяє прийняттю обґрунтованих рішень при організації управління ПТНЗ. При цьому значно підвищуються вимоги до кваліфікації та компетентності адміністративно-управлінського персоналу ПТНЗ, зорієнтовані на результат. Застосування ІКТ в управлінській діяльності ПТНЗ вимагає підвищення рівня професійних знань і умінь, які педагогічні працівники мають отримати безпосередньо на робочому місці, після закінчення інженерно-педагогічного навчального закладу.Як показав аналіз практики управління ПТНЗ України, матеріалів науково-практичних конференцій прогресивні ІКТ слабо впроваджуються, інформаційна підтримка в системі професійної підготовки та ухвалення рішень є недостатньою, експертні оцінки їх ефективності відсутні. Невідповідність між сучасним рівнем розвитку ІКТ та їхнім застосуванням у практиці управління ПТНЗ стримує процес становлення і розвитку ПТО, перешкоджає формуванню ефективної інфраструктури аналітичного управління. Однією з причин слабкого впровадження ІКТ у практику управління ПТНЗ є недостатня методологічна підтримка процесів інтеграції методів і підходів, розроблених у теорії управління, теорії складних соціальних систем, системному аналізі, теорії автоматизованих інформаційних систем. Ключову роль у прийнятті управлінських рішень незмінно відіграє інформаційний обмін, що формує в конкретному ПТНЗ і регіоні в цілому певний інформаційний простір, у рамках якого всі реальні фігуранти виконують певні інформаційні функції. Удосконалення процесів виконання інформаційних функцій за рахунок впровадження перспективних ІКТ, а також можливість прямої участі в інформаційних процесах безпосередньо керівників, методистів з ІКТ та інформаційно-аналітичної роботи ПТНЗ, будуть визначати основи модернізації системи ПТО України сьогодні й у найближчому майбутньому. Водночас, упровадження передових ІКТ в управління ПТНЗ стримує слабкий рівень організації інформаційних потоків, збирання, обробки, збереження і подання даних, їх аналізу та інтерпретації, ухвалення рішень. Тому зростає роль системи підготовки і підвищення кваліфікації в забезпеченні сучасного рівня знань та інформаційно-аналітичної складової педагогічних працівників ПТНЗ у власній професійній діяльності. Висновок. Проблема автоматизації процесів управління системою ПТО в регіоні може бути вирішена шляхом побудови інформаційно-аналітичної системи управління, в якій, крім обов’язкової мети управління всіма процесами, головною метою є забезпечення функції надання конкретних даних віртуальному суб’єкту, що має право доступу до цих даних і системи. Застосування засобів інформаційно-аналітичної системи управління (ІАСУ) для забезпечення технологізації інформаційно-аналітичної діяльності управління зумовлено тим, що достовірні й повні дані про об’єкт управління разом із швидкою реакцією адекватними рішеннями на постійно змінну ситуацію виступає умовою успіху професійної діяльності адміністративно-управлінського персоналу ПТНЗ. Поряд з цим застосування ІАСУ певним чином впливає на технологію управління, що зумовлює відповідні структурні зміни в змісті та організації робіт у цій сфері діяльності. Водночас, поширення та ефективна експлуатація ІАС визначається, насамперед, підготовленістю до сприйняття цієї системи з боку керівників і методистів ПТНЗ, які застосовують комп’ютери та інформаційні системи як своєрідні інструментальні засоби у своїй діяльності.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

19

Serniak, Iryna. "СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СОЦІАЛЬНОГО ІНСТРУМЕНТАРІЮ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ". PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, № 2 (18) (2019): 60–66. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2019-2(18)-60-66.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто переваги використання соціальних мереж для пошуку та відбору персоналу підприємства. Враховуючи принципово нові акценти в сучасних методах і засобах управління персоналом, коли на передній план виходить створення умов для найбільш повного включення працівників у систему організації, зростання та розкриття їхнього потенціалу, запропоновано використовувати соціальні мережі для удосконалення соціального інструментарію управління персоналом. Розглянуто можливості застосування соціальних мереж для зростання ефективності соціальних інструментів навчання та розвитку персоналу, «управління талантами» працівника, консультування та коучингу, управління ефективністю, планування та розвитку кар’єри працівника, розвитку інформаційної системи людських ресурсів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

20

Леськова, С. В. "ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ В ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ РОЗДРІБНИХ ТОРГОВЕЛЬНИХ МЕРЕЖ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 59 (18 червня 2020): 116–23. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-59-15.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто основні тенденції в управлінні персоналом, в результаті чого встановле-но, що навчання персоналу є найважливішим трендом в HR. Обґрунтовано необхідність системного управління розвитком персоналу роздрібних торговельних мереж під впливом світових тенденцій у впровадженні іннова-цій в торгівлі. Сформовано модель імплементації інноваційної системи управління розвитком персоналу в про-цес управління персоналом роздрібних торговельних мереж. Проведено аналіз даних щодо визначення компете-нцій, необхідних для працевлаштування у вітчизняні роздрібні торговельні мережі. Обґрунтовано використан-ня в управлінні персоналом роздрібних торговельних мереж таких інструментів, як HR-брендинг, HR-маркетинг, моделі компетенцій. Сформовано профіль компетенцій торговельного персоналу, що дозволить HR-фахівцям роздрібних торговельних мереж створити модель компетенцій, з допомогою якої підвищити ефективність пошуку і відбору персоналу. Окреслено важливість впровадження у процес адаптації нових пра-цівників інноваційних методів: гейміфікація, навчання з використанням технологій віртуальної і додаткової реальності (VR, AR), менторство. Показано необхідність розроблення планів індивідуального розвитку праців-ників, згідно з якими буде можливість системно застосовувати reskilling (перенавчання) і upskilling (підвищен-ня кваліфікації) торговельного персоналу. Визначено алгоритм розроблення плану індивідуального розвитку працівника, що ґрунтується на рекомендаціях щодо організації навчання персоналу, визначених у ДСТУ ISO 10015:2008 “Управління якістю. Настанови щодо навчання персоналу”. Проведено аналіз методів оцінки пер-соналу, які використовують у своїй практиці вітчизняні роздрібні торговельні мережі, і обґрунтовано доціль-ність застосування в оцінюванні персоналу таких методів, як «360 градусів» і Assessment centre. Обгрунтовано значення створених умов для системного розвитку персоналу і кар’єрного зростання для утримання й залучен-ня працівників у роздрібних торговельних мережах і сприяння зміцненню HR-бренда, що є важливою складовою кадрової стратегії компанії.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

21

Гуржій, Н., O. Гурман, С. Леськова, З. Тягунова та М. Любецька. "АНАЛІЗ СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІД ВПЛИВОМ ЦИФРОВІЗАЦІЇ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ: ДОСВІД МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ, УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 484–92. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3731.

Повний текст джерела

Анотація:

Анотація. Досліджується розвиток сучасної системи управління персоналом під впливом цифровізації, яка в останні роки прискорила темпи розвитку, це перш за все було викликано поширенням короновірусної інфекції, яка завдала загрози функціонуванню багатьох підприємств та економіки країни в цілому. Цифрові зміни, що відбуваються в економіці, відкривають можливість модернізації технології роботи з працівниками, що може значно підвищити ефективність роботи компанії. Нині підприємства почали впроваджувати у свою діяльність цифрові технології, які спрощують і підвищують ефективність управління персоналом. Зазначено, що на сучасному етапі розвитку управлінням персоналу для працівників створюються умови, які підвищують мобільність в ухваленні рішень, наприклад для того, щоб керівник проєкту відслідковував його виконання, йому не обов’язково перебувати на підприємстві, він зможе через програмне забезпечення подивитися показники КРІ кожного співробітника. Підвищення кваліфікації робітників також набуває нових можливостей, за рахунок створення курсів, лекцій та семінарів, які можуть проходити підлеглі в будь-який час. Слід відзначити, що також на цьому етапі можна проводити збори керівництва в комфортний для кожного час. Для цифровізації управління персоналом характерні такі принципи: гнучкий підхід до розвитку співробітників; систематична відповідність цілям підприємства; інтеграція менеджменту та власників бізнесу в загальну систему управління; розширена мотивація; персонал розглядається як інвестиція, яку потрібно розвивати; використання потенціалу під час працевлаштування; переважання робочих груп і проєктних груп над традиційними структурними підрозділами; проактивна функція інновацій; стимулювання змін. Постійно зростаюча кількість мережевих команд і співробітників за короткостроковими контрактами у світі дозволяє багатьом галузям швидко впроваджувати бізнес-процеси на основі HR-трансформації. Було досліджено досвід міжнародних компаній у контексті цифровізації управління персоналом та визначено показники, які демонструють ефективність упровадження новітніх технологій. Ключові слова: діджиталізація, персонал, підприємство, технології, процеси, відповідальність. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 1; бібл.: 13.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

22

Вікторія Шевченко. "ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Економічний форум 1, № 3 (25 вересня 2021): 99–103. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-14.

Повний текст джерела

Анотація:

Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації. В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим. Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства. Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях. Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

23

Дзямулич М. І. та Шматковська Т. О. "УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОЇ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ". Економічний форум 1, № 3 (20 липня 2020): 138–42. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-21.

Повний текст джерела

Анотація:

Управління розвитком персоналу в умовах посилення інтенсивності технологічного розвитку та подальше поширення глобалізації набуває особливої актуальності для підприємств, оскільки збільшення технологічної складності виробництва потребує залучення більш кваліфікованого персоналу для забезпечення ефективного функціонування виробничих процесів. При цьому зростають і витрати на персонал, адже більш кваліфікована праця потребує адекватного зростання рівня її оплати. Відтак оперативне реагування підприємств на вимоги сьогодення за мінімальних затрат потребують саме організації внтурішньофірмової системи розвитку персоналу, яка б, з одного боку, дозволила забезпечити підготовку працівників належного рівня професійного кваліфікації, а з іншого – дала б змогу підприємству більш оптимально використовувати наявні ресурси на підготовку працівників. В статті розглянуто сучасні особливості формування та функціонування системи розвитку персоналу підприємства в умовах впливу економічної глобалізації. Визначено, що проблема забезпечення підприємств працівниками належного рівня освіти та кваліфікації потребує регулярного оновлення їх навичок через побудову системи розвитку персоналу. При цьому найголовнішими елементами, які визначають ефективність функціонування даної системи є джерела її фінансування та конкретні аспекти розвитку персоналу – професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Визначено ефективність застосування інтегрованої системи розвитку персоналу, яка дозволяє не лише підвищувати якісні показники діяльності працівників, але забезпечує зростання рівня продуктивності праці на підприємстві.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

24

Shymanovska-Dianych, L. M., та T. Ye Ischekin. "Теорія та методологія формування системи управління креативним розвитком персоналу як складової загальної системи управління персоналом сучасного підприємства". Bulletin of Sumy National Agrarian University, № 2(80) (25 лютого 2019): 81–85. http://dx.doi.org/10.32845/bsnau.2019.2.16.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті визначено чинники, які примушують активізувати прискорення процесу управління креативним розвитком та креативною активністю персоналу підприємств України в умовах формування постіндустріальної економіки, проаналізовано погляди науковців на важливість та розвиток креативності персоналу у контексті еволюції теорій управління персоналом, визначено негативні аспекти в діяльності українських підприємств в цій сфері, сформовано авторське бачення складових системи управління креативним розвитком та креативною активністю персоналу як складової загальної системи управління песоналом організації.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

25

Poliuk, M. I. "ОЦІНКА ТА МОТИВАЦІЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ". Actual problems of regional economy development 1, № 14 (26 квітня 2018): 40–46. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.14.40-46.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджено наукові підходи до організації оцінки та мотивації персоналу в системі управління на підприємствах. Проаналізовано теоретичні підходи до формування менеджменту персоналу в розрізі різних історичних теорій управління. Обґрунтовано ефективну структуру системи управління персоналом, яка складається з: стратегічного HR-менеджмент; створення організаційної культури; кадрового обліку; планування; формування; оцінки; мотивації та розвиток персоналу. Досліджено специфічні особливості формування системи управління персоналом у сільськогосподарських підприємствах. На основі проведеного соціологічного дослідження здійснено оцінку важливості та наявності різних складових системи менеджменту персоналу у сільськогосподарських підприємствах. Виявлено, що найбільш важливі складові, такі як стратегічний HR-менеджмент, створення організаційної культури, оцінка та мотивація персоналу є слабо розвинені у діючих агроформуваннях.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

26

Дзямулич М. І., Урбан О.А., Гура О. С. "ПРОГРАМНО ЦІЛЬОВИЙ МЕТОД ЯК ДОМІНУЮЧИЙ ЕЛЕМЕНТ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В УМОВАХ ФОРМУВАННЯ ГЛОБАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ". Економічний форум 1, № 3 (17 грудня 2019): 193–97. http://dx.doi.org/10.36910/6765-2308-8559-2019-3-31.

Повний текст джерела

Анотація:

В статтті було вивченно програмно цільовий метод системи управління персоналом, визначені засади організаційного забезпечення розвитку людського капіталу підприємства шляхом формування системи управління розвитком персоналу, визначено роль управління персоналом у досягненні стратегічних цілей підприємства, досліджено вітчизняний та зарубіжний досвід, здійснено оцінку дієвості їх використання. На основі проведеного аналізу запропоновано схему стратегічного управління персоналом у забезпеченні ефективності господарювання, основою якого є програмно-цільвий підхід.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

27

Zaporozhyan, L. P., N. O. Terenda, O. N. Litvinova, N. Y. Panchishin та M. S. Fesh. "НЕОБХІДНІСТЬ РОЗВИТКУ УКРАЇНСЬКОЇ ТЕЛЕМЕДИЦИНИ ЗА СУЧАСНИХ УМОВ". Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, № 2 (25 вересня 2020): 65–71. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2020.2.11413.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета: проаналізувати ступінь і необхідність розвитку телемедицини за сучасних умов. Матеріали і методи. Використовуючи метод системного аналізу, проведено вивчення стану та необхідності використання телемедицини в провідних країнах світу та Україні. Результати. Проаналізовано ступінь і необхідність розвитку телемедицини за сучасних умов. Розглянуто основні види телемедичних послуг, основні напрямки роботи телемедичних центрів. Оцінено впровадження телемедицини в областях України та в зарубіжних країнах. Оптимальним є створення регіональних центрів, навколо яких формується телемедична інфраструктура регіону і система поширюється до лікарських амбулаторій та фельдшерсько-акушерських пунктів. Телемедичні центри можуть створюватися на базі медичних закладів, навчальних чи наукових центрів, або як самостійні комерційні чи некомерційні організації. У військовій медицині телемедичні технології здатні спростити роботу лікарів, виконати ефективний менеджмент на етапах евакуації, систематизувати та стандартизувати якість надання медичної допомоги. Використання телемедицини дає позитивні результати як для пацієнтів, так і для медичних працівників. Для пацієнтів з’являється можливість проведення дистанційних консультацій, консиліумів (телеконференцій) вузькими спеціалістами в територіально віддалених медичних установах, зменшення термінів обстеження, прискорення передачі інформації про результати обстежень між різними спеціалізованими клініками без необхідності транспортування хворого (особливо в невідкладних станах). Телемедичні технології можна застосовувати майже в будь-якій медичній сфері: в педіатрії, психотерапії, дерматології, неврології або реаніматології. За умов боротьби з COVID-19 все більше медзакладів України долучаються до формату дистанційних відеоконсультацій, що дозволяє зберегти здоров’я лікарів і пацієнтів, а також взаємодіяти лікарям із колегами в особливо складних випадках. Висновки. Використання телемедицини в сучасних реаліях набуло значного поширення у багатьох країнах світу незалежно від їх економічного розвитку. Запровадження телемедицини в Україні потребує нормативно-правової підтримки, навчання персоналу, інформаційного забезпечення, а її матеріальне забезпечення лягає на державні органи влади та об’єднані територіальні громади.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

28

Слурденко, Дмитро. "Травматичність досвіду, як умова розбудови і реалізації здатності до самоврядування військовослужбовців НГУ". Теоретичні і прикладні проблеми психології, № 3(56)Т2 (2021): 240–54. http://dx.doi.org/10.33216/2219-2654-2021-56-3-2-240-254.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність проблеми дослідження зумовлена тим, що загальна здатність до самоврядування складає важливу умову ефективного виконання професійної діяльності в складних і нетипових умовах. В тому чи іншому вигляді вимоги щодо сформованих навичок цілепокладання, самоконтролю, самоуправління містяться в усіх у професіограмах і критеріях професійно-психологічного відбору персоналу сектору безпеки і оборони України. Розвинута загальна здатність до самоврядування та більш специфічна здатність до самоврядування у бойових умовах є важливим фактором ефективності діяльності військовослужбовця НГУ у бойових умовах. В результаті бойової психічної травматизації у правоохоронців спостерігаються розвиток стресових станів, виснаження психологічних ресурсів, прояви поведінкових розладів, що зумовлює необхідність визначення можливостей розвитку у військовослужбовців здатності до самоврядування в контексті пережитого ними бойового досвіду. На матеріалі дослідження 420 військовослужбовців НГУ, виділено чотири групи: за наявністю досвіду виконання завдань в умовах бойових дій, за рівнем сформованості здатності до самоврядування. Визначено особливості травматичності бойового досвіду (оцінка несприятливості соціальних умов виконання службово-бойових завдань, оцінка загальних умов участі в бойових діях, оцінка пережитої загрози життю, внутрішні ресурси стійкості до травматизації, зовнішні ресурси стійкості до травматизації) у військовослужбовців з різними рівнями сформованості здатності до самоврядування. Показано особливості взаємозв’язків травматичності досвіду та здатності до самоврядування у військовослужбовців НГУ. Зроблено підсумок, що здатність до самоврядування може розглядатись як чинник, що істотно впливає на оцінку військовослужбовцями НГУ власного бойового досвіду. Показана наявна у НГУ система формування здатності до самоврядування у військовослужбовців в бойових умовах. Зазначено, що існуючі види підготовки мають будуватися не лише як засвоєння готового алгоритму, автоматизація навичок, а як проблемно-орієнтоване навчання, як здатність вибудовувати новий шлях досягнення цілі. Ключові слова: самоврядування, самоуправління, самоконтроль, психологічні ресурси, військовослужбовці, персонал сектору безпеки і оборони, бойова психічна травматизація.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

29

Minchak, N. J., та G. V. Ozhubko. "Інформаційно-методичне забезпечення управління персоналом". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 9 (25 жовтня 2018): 40–43. http://dx.doi.org/10.15421/40280907.

Повний текст джерела

Анотація:

Досліджено особливості застосування інформаційно-методичного забезпечення процесу управління персоналом підприємства. Обґрунтовано вплив інформаційного забезпечення на ефективність професійного навчання персоналу. З'ясовано, що під інформацією розуміють сукупність даних, що зменшують рівень невизначеності знання про конкретний суб'єкт. Визначено, що інформація з розвитку персоналу повинна відповідати таким вимогам: повнота й точність, своєчасність та оперативність, корисність, об'єктивність, доступність, стислість, оброблення та зберігання. Розглянуто наукові підходи щодо інформаційної системи професійного навчання персоналу в контексті широкого застосування ЕОМ, сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів та методів моделювання. Проаналізовано наукові дослідження і публікації щодо ефективності застосування інформаційних технологій в управлінні персоналом підприємства. Визначено, що основу інформаційної системи персоналу на підприємстві становить єдиний масив, що містить інформацію про кожного працівника. Запропоновано способи запровадження автоматизованого вирішення управлінських завдань. Досліджено технологію вирішення управлінських завдань за допомогою автоматизованих систем. Обґрунтовано, що інформаційне забезпечення (ІЗ) є з'єднувальним ланцюгом між функціональними можливостями системи управління і їх програмною реалізацією. Виокремлено окремі аспекти інформаційного, методичного і алгоритмічного забезпечення процесу управління кадрами.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

30

Пархоменко-Куцевіл, Оксана. "КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ АНТИКОРУПЦІЙНИХ ІНСТИТУЦІЙ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ: УКРАЇНСЬКИЙ І СВІТОВИЙ ДОСВІД". Public management 22, № 2 (26 лютого 2020): 154–66. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2020-2(22)-154-166.

Повний текст джерела

Анотація:

Система органів запобігання та боротьби з корупцією в Укра- їні на даний час переживає становлення та розвиток, разом з тим цей про- цес відбувається повільно. В Україні створено та діє Національне агентство з питань запобігання корупції, Національне антикорупційне бюро України, Спеціалізована антикорупційна прокуратура, Національне агентство Укра- їни з питань виявлення, розшуку та управління активами, одержаними від корупційних та інших злочинів та ін., а також сформований кадровий склад Вищого антикорупційного суду. Однак зазначені державні інституції не при- носять користі державі, а випадки запобігання та боротьби з корупцією но- сять поодинокий, а не системний характер. Крім того, існує проблема заполітизованості формування та розвитку ан- тикорупційних інституцій. Тому на сьогодні виникла потреба у вивченні закордонного досвіду анти- корупційних інституцій з метою імплементації такого досвіду в українські реалії. У статті проаналізовано досвід організації антикорупційних інституцій у Фінляндії, Франції, Нідерландах, Сінгапурі, Японії, Південній Кореї та Ки- таї. Обґрунтовано існування різних моделей формування антикорупційних інституцій за кордоном, тоді як ефективність залежить не лише від наявності чи відсутності таких установ, а й від якості персоналу, політичної підтримки діяльності таких органів та розвиток антикорупційних інститутів. В Україні антикорупційні інститути починають формуватися та розви- ватися. До них належать: Спеціалізовані антикорупційні прокурори; На- ціональне антикорупційне бюро України; Національне агентство з питань запобігання корупції; Державне бюро розслідувань; Національне агентство України з питань виявлення, розслідування та управління активами, отрима- ними від корупції та інших злочинів; Вищий антикорупційний суд.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

31

Minchak, N. J. "Шляхи формування ефективної системи управління розвитком та використання персоналу підприємства". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 9 (25 жовтня 2018): 57–60. http://dx.doi.org/10.15421/40280911.

Повний текст джерела

Анотація:

Досліджено особливості формування ефективної системи управління розвитком і використання персоналу підприємства. Запропоновано заходи щодо підвищення ефективності процесу управління розвитком і використанням персоналу. Розглянуто наукові підходи стосовно формування механізму управління розвитком і використанням персоналу. Проведено аналіз наукових досліджень і публікацій щодо управління розвитком і використанням персоналу підприємств. Визначено основні чинники, що впливають на ефективність процесу управління; основну мету процесу управління ефективністю діяльності. Обґрунтовано необхідність формування ефективної системи управління персоналом, використання механізмів і інструментів якої дає можливість керівникам підприємства ефективно управляти розвитком і використанням персоналу. Проаналізовано чинники, які впливають на ефективне функціонування системи управління. Розглянуто механізм управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Доведено, що на механізм управління розвитком і використанням персоналу одночасно впливають чинники макро- та мікросередовища. З'ясовано роль виконавчих органів державної влади щодо ефективності управління розвитком і використанням персоналу, зокрема: планування, стимулювання, співпраця і контроль. Визначено провідну роль фахівців служби управління персоналом у формуванні ефективної системи управління на підприємстві. Розглянуто системний підхід щодо формування ефективної системи управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Виокремлено основні цілі функціонування підсистеми управління розвитком і використанням персоналу підприємства.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

32

Авербух, Герман Миколайович. "РОЗВИТОК СУЧАСНИХ КАДРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ". Public management 29, № 1 (24 травня 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-1.

Повний текст джерела

Анотація:

Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

33

Lipych, Lubov, Оksаnа Khіlukhа, Myroslava Kushnir та Іvаnnа Mаtvіісhuk. "КОНТРОЛІНГ ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ". Economic journal of Lesya Ukrainka Volyn National University 2, № 26 (30 червня 2021): 108–18. http://dx.doi.org/10.29038/2786-4618-2021-02-108-118.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті встановлено, що контролінг персоналу і системний підхід в управлінні підприємством ідентичні і характеризуються формуванням цілей управління, отриманням максимального ефекту у їх досягненні шляхом порівняльного аналізу альтернативних шляхів і методів досягнення цілей та здійснення вибору. Обґрунтовано, що контролінг персоналу базується на агрегованих функціях: оптимізація працевлаштування персоналу, організування праці, здобування компетентностей та їх використання, оцінювання вмінь та ефективності праці, формування середовища праці, мотивування, демократизація управління. Визначено етапи створення ієрархічно структурованої системи контролінгу персоналу, яка поєднує цілі підприємства та працівників. Запропоновано методику визначення рівня ефективності окремих функцій контролінгу персоналу, що включає такі етапи: визначення критеріїв оцінювання окремих агрегованих функцій контролінгу персоналом, їх співставлення з показниками та характеристиками, що використовуються у системі управління персоналом та розвитку підприємства; впровадження змістовної шкали рейтингу кожного показника, його характеристика; визначення питомої ваги кожного критерію; розрахунок рівня ефективності за кожним критерієм та аналізованою функцією; аналізування даних, що оцінюють рівень результативності та ефективності окремих функцій, визначення рівня ефективності управління людськими ресурсами.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

34

Савельєва, Є. О. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ БАНКІВСЬКИМ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ «ПРИВАТБАНК»". Духовність особистості: методологія, теорія і практика 97, № 4 (30 вересня 2020): 219–30. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2020-97-4-219-230.

Повний текст джерела

Анотація:

Статтю присвячено виявленню психологічних особливостей управління банківським персоналом на прикладі комерційного банку «Приватбанк». Управління персоналом, на думку автора, є особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички персоналу банку стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якого банку. Тому управління персоналом набувають все більшої значущості для менеджменту, так як керівники можуть ефективно управляти тільки в тому випадку, якщо будуть знати і розуміти механізм формування мотиваційної сфери персоналу. Мотивація банківських працівників є вагомим фактором підвищення ефективності функціонування банків і їх конкурентоспроможності. У статті розкриті механізми формування мотиваційної сфери персоналу комерційного банку «Приватбанк», мотиви і стимули їх трудової діяльності. З’ясовано особливості управління персоналом, проведено огляд основних методів мотивації персоналу, пояснена необхідність у змінах в існуючій мотиваційній системі. Охарактеризовано принципи ефективного методу мотивації. Наведені рекомендації щодо розробки та впровадження інноваційних методів мотивації персоналу, які можуть бути застосовані в системах стратегічного та оперативного управління банком. Обґрунтовано вдосконалення банківської стратегії управління персоналом завдяки створенню механізму ефективної трудової мотивації, яка би забезпечила: наближення інтересів «Приватбанку» до інтересів його працівників (і навпаки), об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

35

Sikora, L. S., N. K. Lysa, R. L. Tkachuk, B. I. Fedyna та V. I. Kunchenko-Kharchenko. "Інтеграція ігрових, системних та інформаційно-ресурсних концепцій оцінки енергоактивної взаємодії техногенних і екологічних систем (Ч. 1)". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 11 (27 грудня 2018): 112–24. http://dx.doi.org/10.15421/40281121.

Повний текст джерела

Анотація:

Встановлено, що сучасний пришвидшений розвиток техногенних виробничих структур призвів до росту концентрації шкідливих викидів та їх об'єму в екосередовище (ґрунт, воду, атмосферу), зріс рівень забруднення сіл, міст, цілих регіонів. Ускладнення технологічних процесів, ріст виробничих потужностей теплових електростанцій, транспорту, нафтогазовій промисловості, у структуру яких входять енергоактивні об'єкти, ускладнив процеси управління, що призвело до зниження в певних галузях рівня безпеки їх функціонування та підвищило ризики аварій та катастроф. При цьому рівень ризиків аварій і техногенних катастроф залежить від багатьох факторів і компонент надійності систем: надійність і якість проектів техногенних систем, моделей і алгоритмів функціонування; якість конструкцій, агрегатів, комплектуючих, способу їх монтажу; відповідність побудованих структур до проектних вимог, методів їх налагодження та випробування для введення в експлуатацію; якість стратегій, алгоритмів опрацювання даних та прийняття управлінських рішень; якість підготовки (інженерної, знаннєвої, практичної тощо) виробничого й адміністративного персоналу, а також їхніх позитивних і негативних рис; підготовка ресурсів для виконання виробничого процесу та їх якості; здатність протистояти ресурсним та інформаційним атакам на техногенну систему; здатність протистояти інформаційним та ментально-психологічним атакам на оперативно-керуючий персонал при прийнятті управлінських рішень. Усі ці аспекти оцінки ризиків мають як стратегічний, так й ігровий характер і визначають динаміку процесів у техногенних системах, а також рівень і характер впливу на екологічне середовище. Для вирішення цієї проблеми виділено, розв'язано та розроблено такі задачі та методи: визначено та оцінено актуальність проблеми мінімізації ризиків техногенних систем на екологічне середовище; проаналізовано літературні джерела, в яких розглядають цю проблему; сформульовано мету дослідження та методи розв'язання задач; проаналізовано причини і фактори виникнення конфліктних ситуацій як технічного, так й інформаційного характеру; проаналізовано й побудовано ігрові моделі стратегій управління; розроблено метод вирішення конфліктів у техногенних системах; розроблено метод структуризації системи та її агрегації; розглянуто системну гру та спосіб її представлення; побудовано загальну схему взаємодії техногенних систем, які формують шкідливі викиди, з екологічним та соціальним середовищем, як основу вироблення координаційних стратегій екозахисту та технології глибинного перероблення відходів; виявлено нові техногенні характеристики та їхній характер і вплив на екологічне середовище.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

36

Sikora, L. S., N. K. Lysa, R. L. Tkachuk, B. I. Fedyna та V. I. Kunchenko-Kharchenko. "Інтеграція ігрових, системних та інформаційно-ресурсних концепцій оцінки енергоактивної взаємодії техногенних і екологічних систем (Ч. 2)". Scientific Bulletin of UNFU 29, № 1 (28 лютого 2019): 126–35. http://dx.doi.org/10.15421/40290127.

Повний текст джерела

Анотація:

Сучасний прискорений розвиток техногенних виробничих структур призвів до росту концентрації шкідливих викидів та їх об'єму в екосередовище (ґрунт, воду, атмосферу), зріс рівень забруднення сіл, міст, цілих регіонів. Ускладнення технологічних процесів, ріст виробничих потужностей теплових електростанцій, транспорту, нафтогазової промисловості, у структуру яких входять енергоактивні об'єкти, ускладнив процеси управління, що призвело до зниження в певних галузях рівня безпеки їх функціонування та підвищило ризики аварій та катастроф. При цьому рівень ризиків аварій і техногенних катастроф залежить від багатьох факторів і компонент надійності систем: надійність і якість проектів техногенних систем, моделей і алгоритмів функціонування; якість конструкцій, агрегатів, комплектуючих, способу їх монтажу; відповідність побудованих структур до проектних вимог, методів їх налагодження та випробування для введення в експлуатацію; якість стратегій, алгоритмів опрацювання даних та прийняття управлінських рішень; якість підготовки (інженерної, знаннєвої, практичної…) виробничого й адміністративного персоналу, а також їхніх позитивних і негативних ознак; підготовка ресурсів для виконання виробничого процесу та їх якості; здатність протистояти ресурсним та інформаційним атакам на техногенну систему; здатність протистояти інформаційним та ментально-психологічним атакам на оперативно-керуючий персонал при прийнятті управлінських рішень. Усі ці аспекти оцінки ризиків мають як стратегічний, так й ігровий характер і визначають динаміку процесів у техногенних системах, а також рівень і характер впливу на екологічне середовище. Для вирішення цієї проблеми виділено, розв'язано та розроблено такі задачі та методи: визначено та оцінено актуальність проблеми мінімізації ризиків техногенних систем на екологічне середовище; проаналізовано літературні джерела, в яких розглядають цю проблему; сформульовано мету дослідження та методи розв'язання задач; проаналізовано причини і фактори виникнення конфліктних ситуацій як технічного, так й інформаційного характеру; проаналізовано і побудовано ігрові моделі стратегій управління; розроблено метод розв'язання конфліктів у техногенних системах; розроблено метод структуризації системи та її агрегації; розглянуто системну гру та спосіб її представлення; побудовано загальну схему взаємодії техногенних систем, які формують шкідливі викиди, з екологічним та соціальним середовищем, як основу вироблення координаційних стратегій екозахисту та технології глибинного перероблення відходів; виявлено нові техногенні характеристики та їхній характер і вплив на екологічне середовище.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

37

Птащенко, O., Л. Чернобай, С. Малихіна, I. Верезомська та С. Яремчук. "ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ В УКРАЇНСЬКІЙ БІЗНЕС-ПРАКТИЦІ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 406–14. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3661.

Повний текст джерела

Анотація:

Анотація. У статті досліджено вплив персоналу на успішне функціонування підприємства у довгостроковій перспективі. Компаніям необхідно враховувати погляди, цінності, очікування, сприйняття та типову поведінку працівників різних культур. Успіх компаній на світовому ринку все більше визначається тим, чи вдалося їм створити ефективну систему управління персоналом, щоб усунути тертя у відносинах між працівниками різних національностей і з різними культурними традиціями. При оцінці точного внеску як окремого працівника, так і колективу в цілому кінцевий результат господарської діяльності міжнародної компанії є складним процесом, оскільки окрім прямих витрат праці, продукт також вкладається в постійні та поточні. активи. На сьогоднішній день HR-фахівцю необхідно задовольнити потреби роботодавців у контексті нових фахівців, зокрема, менеджер з навчання, спеціаліст з персоналу, менеджер з персоналу, директор з персоналу, менеджер команди, тренер з продажу, хедхантер, менеджер з корпоративної культури та ін. Визначено глобальні зміни та їх наслідки у сфері HR-менеджменту: інформатизація, поширення цифрових технологій, старіння знань та технологій, національні демографічні зрушення, нестача кваліфікованих кадрів, індивідуалізація, невизначеність на глобальних, регіональних та національних ринках, акцент на таких науках, як психологія та соціологія. Культурні, економічні, соціальні та політичні відмінності міжнародної компанії мають значний вплив на формування стилів управління та адаптацію та функціонування персоналу в країні перебування. Висвітлено проблеми стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: стиль та практика керівництва компанією, соціо-культурні фактори, відмінності заробітних плат та трудових умов, проблеми переміщення робочої сили, фактор відносин, фактор контролю та суперечливості. Досліджено переваги стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: тренінги для персоналу, диджиталізація на підприємствах, дотримання норм діючого законодавства, забезпечення об’єктивного оцінювання компетенцій персоналу, розвиток корпоративної культури серед персоналу підприємства. Ключові слова: стратегія, персонал, підприємство, підвищення, розвиток, стимулювання, керівництво. Формули:0; рис.:2; табл.:1; бібл.:13

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

38

Бессонова, А. В. "СУЧАСНІ МЕТОДИ ВИЗНАЧЕННЯ ТА ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ". Підприємництво і торгівля, № 29 (16 квітня 2021): 5–9. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2021-29-01.

Повний текст джерела

Анотація:

Використання кадрового потенціалу та його оцінка є дієвим методом управління персоналом, що дає змогу дослідити потенційні можливості працівників та доцільність інвестицій у персонал. Залежно від стратегії та форми підприємства кожний від оцінювання вимагає певних показників та методик. У статті розглянуто найбільш поширені та ефективні з них. Оцінка ефективності кадрового потенціалу служить для координації та поліпшення управління кадрами підприємства та формування системи розвитку персоналу. У сучасному економічному середовищі не існує єдиного підходу до оцінки кадрового потенціалу. Але це можна розглянути з позитивного боку, адже кожне підприємство може вибрати або розробити саме ту методику, яка є найбільш привабливою та дієвою в конкретних умовах певної організації. Сучасні методи оцінки кадрового потенціалу та його використання визнані ефективними, але не універсальними, тобто кожне підприємство повинне засновуватися на своїх індивідуальних факторах роботи, особливостях господарювання у галузі та економічних умовах країни у цілому. Управління кадровим потенціалом підприємства незалежно від його розмірів та кількості персоналу є одним із найважливіших чинників функціонування та розвитку економіки на рівні організації, країни та світу в цілому, адже жоден суб’єкт господарювання не зможе існувати без робочої сили. Саме кваліфікація кадрів підприємства, їх рівень освіти та професійні навички мають прямий вплив на розвиток та просування бізнесу, а їхні потенційні можливості є базою для подальшого зростання економіки регіону та країни. Головним чинником, що має сильний негативний вплив на ефективність кадрового потенціалу, є втрата працівників унаслідок плинності кадрів. Саме заради результативності інвестицій у персонал та успішності управління кадровим потенціалом підприємство має забезпечити низький рівень плинності своїх кадрів та високий рівень стабільності трудових ресурсів, адже через звільнення кадрів організація несе збитки та втрачає час на пошук, підготовку та впровадження нових працівників, які потребують особливої уваги керівництва на початку своєї трудової діяльності.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

39

Щьокіна Є.Ю. "КАР’ЄРНИЙ КОУЧИНГ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ". Економічний форум 2, № 2 (12 червня 2021): 117–21. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-2-14.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто теоретичні аспекти кар’єрного коучингу, як нового перспективного напрямку та стиля управління персоналом, що охоплює коло питань пов’язаних з кар’єрним плануванням та професійним розвитком та яке безпосередньо пов’язане з цілями, потребами і цінностями людини. Визначено роль коучингу в системі управління як одного з інноваційних та найбільш ефективних сучасних методів роботи з персоналом, який поєднує в собі нові перспективи й можливості ефективного впливу на результати діяльності різних людей та організації в цілому. Обґрунтовано, що коучинг як унікальна технологія кар’єрного розвитку сприяє мобілізації внутрішніх можливостей і потенціалу працівників, постійному вдосконаленню професіоналізму, професійної ерудиції, готовності до сприйняття нових дій і рішень та дозволяє людині усвідомити своє справжнє професійне покликання і бути максимально ефективним у своїй діяльності. Відзначено, що підвищення ефективності діяльності та конкурентоспроможності організації можливе за умови постійного розвитку персоналу, сприяння творчій реалізації професійних і особистісних якостей та самовдосконалення кожного працівника впродовж усього життя, таким чином впровадження кар’єрного коучингу як методу управління персоналом в організаціях дасть змогу здійснити якісні зміни в організаціях. Виокремлено головний принцип кар’єрного коучингу, що полягає в досягненні людиною максимальних результатів і задоволення від трудової діяльності, що передбачає активно задіювати і розкривати власний потенціал, як особистий, так і професійний в своїй поточній діяльності. Представлено узагальнену схему процесу застосування кар’єрного коучингу, який постає ефективним способом досягнення конкретних результатів у житті й бізнесі. Відзначено, що в практиці управління персоналом в організаціях, використання кар’єрного коучингу сприяє збільшенню ефективності діяльності – за рахунок підвищення результативності виконання працівниками поставлених завдань, освоєння ними нових та необхідних навичок для вирішення складних задач, посилення рівня їх мотивації, як наслідок, зміцнення довіри до керівників.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

40

Коробка, С. В. "ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВПРОВАДЖЕННЯ КОНТРОЛІНГУ В СИСТЕМУ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ". Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, № 5 (26 лютого 2021): 65–71. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2021.5.8.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто теоретичні аспекти впровадження контролінгу в систему управління підприємством. Відзначено, що глобалізація економіки, складність ведення підприємницької діяльності, впровадження міжнародних стандартів бухгалтерського обліку призвели до збільшення уваги до внутрішнього контролю та аудиту на рівні безпосереднього підприємства. Відзначено, що новою концепцією в системі управління є контролінг, який сприятиме забезпеченню економічної підтримки підприємства у цілому та ефективному його розвитку завдяки формуванню об'єктивної інформації про витрати та доходи. Завдання контролінгу полягає у визначенні для суб’єкта господарювання напряму докладання зусиль персоналом, який сприятиме його функціонуванню та подальшому розвитку. Визначено основні елементи, виділено функції, методи контролінгу та принципи організації й упровадження контролінгу. Питання організації контролінгу на підприємствах мають індивідуальний характер, який має враховувати обсяг та особливості його діяльності. Однією з важливих передумов упровадження контролінгу на підприємствах є зменшення управлінського ризику, а також розроблення механізму реагування на зміни внутрішнього та зовнішнього середовища. Сьогодні система контролінгу ще недостатньо впроваджена в управлінську практику підприємств України, тому варто визначити пріоритети щодо напряму діяльності вітчизняних підприємств, можливості їх конкуренції з іноземними підприємствами в майбутньому та перспективи економічного розвитку, які дає впровадження системи контролінгу.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

41

Fesenko, V. "СУЧАСНІ СВІТОВІ ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ПУБЛІЧНОЇ ВЛАДИ". Актуальні Проблеми Державного Управління, № 2(56) (29 жовтня 2019): 183–91. http://dx.doi.org/10.34213/ap.19.02.23.

Повний текст джерела

Анотація:

Розглянуто сучасні тенденції розвитку системи управління персоналом, як однієї з основних складових функціонування органів публічної влади в Україні. Здійснено характеристику та аналіз поняття “система управління персоналом”. Проведено огляд структурних елементів системи управління персоналом органів державної влади та органів місцевого самоврядування. У контексті реформування публічної служби охарактеризовано ключові проблеми, що належать до сфери повноважень служб управління персоналом органів публічної влади.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

42

Доронін, А. В., та Д. Г. Михайленко. "ДЕМОКРАТИЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 61 (22 грудня 2020): 27–34. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-61-04.

Повний текст джерела

Анотація:

Метою статті є уточнення змісту і функцій демократичного підходу до управління персоналом, можливих технологій його реалізації. Основними завданнями статті обрано окреслення місця делегування і самоменеджменту в системі методів управління активністю персоналу, визначення їх сутності, етапів запровадження в практику. Актуальність теми дослідження визначається необхідністю значних уточнень процесів дослідження і практичної реалізації демократизації управління персоналом на рівні виробничої організації. Критичний ресурс такої організації формується працівниками з унікальними знаннями, вміннями і навичками, на мотивацію яких не впливають класичні методи менеджменту. Результативна поведінка таких працівників значною мірою залежить від позитивного емоційного сприйняття ними ситуації і бажання використати власні унікальні здібності для вирішення критичної ситуації. У статті виконано обґрунтування сутності та змісту відповідної системи понять і категорій, доцільності використання технологій делегування повноважень і самоменеджменту для дослідження і практичної реалізації демократичного стилю управління. Категорія “управління” тлумачиться як складний соціально-економічний процес, який використовується для організації впливу на процеси, об’єкти, системи з метою збереження їхньої сталості або переводу з одного стану в інший згідно з поставленими цілями. Поняття “менеджмент” – складова частина управління. За змістом характеризує цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей. “Демократія” – особливий режим активності колективу, в основі якого лежить метод колективного прийняття рішень з рівним впливом учасників на результат процесу або на його суттєві стадії. “Самоменеджмент” – форма демократизації управління, яка забезпечує працівникам можливість брати участь у процесі прийняття рішень, впливати на стан справ в організації. Наведено перелік рекомендацій щодо розвитку технології демократизації управління персоналом. При написанні статті використано систему класичних емпіричних і теоретичних методів економічних досліджень, доповнену методами наук гуманітарного циклу.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

43

Білик, Олена, Юрій Блинда та Ірина Васькович. "УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ НАЙМУ ТА АДАПТАЦІЇ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ". Науковий вісник: Державне управління 4, № 6 (30 листопада 2020): 30–45. http://dx.doi.org/10.32689/2618-0065-2020-4(6)-30-44.

Повний текст джерела

Анотація:

Функціональна ефективність будь-якої організації залежить від ступеню професійного розвитку її працівників. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і покращення надання публічних послуг. У статті авторами здійснено огляд теоретичних досліджень щодо питань професійно-кваліфікаційного розвитку державних службовців. Розвиток персоналу є багатостороннім та складним поняттям. Воно складається з великої кількості повязаних між собою соціальних, педагогічних, економічних і психологічних проблем. Для того, щоб з’ясувати його суть, насамперед, необхідно дати відповідь на такі запитання: що таке особистість? Що включає в себе гармонійний та професійно-кваліфікаційний розвиток особистості? В дослідженні визначення професійно-кваліфікаційного розвитку особистості: це навчання як отримувати або підтримувати професійні якості, до прикладу, академічні ступені, необхідні для офіційної роботи, відвідування конференцій, неформальних навчальних можливостей, що з’являються на практиці, тощо. Він є певним процесом набуття людиною необхідних їй знань, здібностей, практики, певних економічних вмінь, моральних цінностей, соціальних якостей, які можна буде застосувати в трудовій діяльності. Рівень професійно-кваліфікаційного розвитку працівників в основному залежить від рівня, якого досягнуто в цій галузі навчальними закладами та конкретною організацією. Досліджено можливості удосконалення системи найму та адаптації, враховуючи особливості функціональних обов’язків державних службовців. Подано рекомендації щодо вдосконалення програми найму. Запропоновано заходи, спрямовані на вдосконалення системи найму та адаптації персоналу. В межах певної організації професійне навчання персоналу може виглядати як первинна професійна підготовка робітників, підвищення кваліфікації або перепідготовка як фахівців з вищою освітою так і робітників.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

44

Крюкова, Ірина, Сергій Степаненко та Ольга Замлінська. "КОУЧИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ КОРПОРАТИВНОЇ БІЗНЕС-СТРАТЕГІЇ СТАЛОГО РОЗВИТКУ АГРОКОМПАНІЙ". MODELING THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS, № 1 (28 квітня 2022): 55–63. http://dx.doi.org/10.31891/mdes/2022-3-7.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета статті – розкрити зміст та характерні ознаки коучингу, як сучасного інструменту реалізації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній. В основу проведених досліджень покладено діалектичний метод пізнання процесів і явищ, зокрема, монографічний метод (при виявленні сучасних тенденцій і дослідженні наукових здобутків вітчизняної та зарубіжної науки і практики навчання персоналу), порівняльний (при оцінці рівня витрат та форм навчання персоналу), абстрактно-логічний метод (теоретичні і методичні узагальнення, обґрунтування висновків), що були використані при визначенні ознак і ролі коучингу як інструменту бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній. Досліджено сутність, види та функції коучингу як інструменту управління персоналом компаній. Досліджено світовий та вітчизняний досвід навчання персоналу. Визначено роль і характерні ознаки коучингу у системі імплементації принципів сталого розвитку у діяльність агрокомпаній. Обґрунтовано мету, завдання та ключові принципи коучингу як інструменту корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній. Обґрунтовано авторське тлумачення сутності корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу. Запропоновано модель коучингу у навчанні персоналу за умов імплементації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній. Отримані результати дослідження дозволяють удосконалити кадрову політику вітчизняних агрокомпаній на засадах використання переваг коучингу, як перспективного інструменту реалізації бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

45

Антошкова, Н. А. "КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КЛІЄНТООРІЄНТОВАНОГО СЕРВІСУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ РЕСТОРАННОГО ГОСПОДАРСТВА". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 60 (3 липня 2020): 82–87. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-60-13.

Повний текст джерела

Анотація:

Перспективи сталого розвитку підприємств ресторанної індустрії України визначаються да-леко не короткостроковими результатами отримання прибутку, а застосуванням стратегії клієнтоорієнто-ваного сервісу, спрямованої на підвищення конкурентноздатності і, як результат, досягнення економічного ефекту в довгостроковому періоді. У статті розглянуто роль кадрового забезпечення у формуванні клієнтоо-рієнтованого сервісу на підприємствах ресторанного господарства. Доведено, що основним суб’єктом, що реалізує клієнтоорієнтований сервіс на підприємстві, є його персонал. Сформовано авторський алгоритм формування клієнтоорієнтованості персоналу. Обгрунтовано важливість балансу інтересів та корпоратив-них цінностей підприємства та персоналу, а також доведено ефективність формування лояльності працівни-ків до підприємства завдяки відкритості та доступності керівництва. Запропоновано модель взаємозв’язку потреб підприємства, мотиваційних стимулів, потреб працівника та його внеску в формування клієнтоорієн-тованого сервісу. Окреслено важливість і домінуючу роль у формуванні кадрового забезпечення клієнтоорієн-тованого сервісу процесу навчання та безперервного саморозвитку персоналу. Охарактеризовано основні ме-тоди навчання як на робочому місці працівника, так і поза ним. Досліджено практику навчання клієнтоорієн-тованого персоналу зарубіжними підприємствами готельно-ресторанного господарства, яка грунтується на системі японського менеджменту кайдзен та передбачає безперервний розвиток клієнтоорієнтованого персо-налу, створює умови досить високої адаптації персоналу до різних змін у ресторанному господарстві. Обгру-нтовано застосування методу за моделлю Циклу Колба. Показано значення різних видів клієнтоорієнтованос-ті персоналу з погляду цінності та ефективності ресторанного бізнесу.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

46

Hulida, E. M., O. M. Koval, I. V. Pasnak та V. V. Sharyi. "Аналіз сучасного стану забезпечення пожежної безпеки промислових будівель та складів". Scientific Bulletin of UNFU 29, № 2 (28 березня 2019): 109–11. http://dx.doi.org/10.15421/40290222.

Повний текст джерела

Анотація:

Проаналізовано світовий досвід у царині забезпечення пожежної безпеки промислових будівель та складів, що головно базується на огляді публікацій за останні 5 років, зокрема і тих, що індексуються в наукометричній базі Scopus. Актуальним завданням у царині пожежної безпеки є розвиток уявлення про можливі перспективні напрями розвитку систем протипожежного захисту промислових будівель та складів, що має базуватися на ґрунтовному аналізі світового досвіду у цій площині. Проаналізовано вплив чинників пожежної безпеки підприємств нафтохімічної промисловості, підземного зберігання дизельного палива, складів текстильної промисловості та складів тютюну з точки зору аспектів свідомості та обізнаності персоналу в царині пожежної безпеки, протипожежних об'єктів (об'єктових пожежно-рятувальних частин, добровільних пожежних команд тощо), управління пожежною безпекою та технічного забезпечення, а також наведено причинно-наслідковий аналіз цієї системи. Встановлено, що забезпечення пожежної безпеки підприємств ґрунтується на ефективному функціонуванні систем протипожежного захисту, а також принципах раннього виявлення пожеж шляхом застосування сучасних систем пожежної сигналізації. З'ясовано, що перспективи розвитку в окресленій проблематиці мають базуватися на застосуванні сучасних технологій, досконалості нормативно-технічної бази, а також застосуванні новітніх підходів до організації системи протипожежного захисту промислових будівель та складів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

47

Sazonova T., Potapiuk I. та Janush V. "ОСОБЛИВОСТІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ В СУЧАСНИХ РЕАЛІЯХ". Economic forum 1, № 4 (24 листопада 2021): 152–57. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-4-21.

Повний текст джерела

Анотація:

В статті розглянуто сутність корпоративної культури, особливості її функціонування в умовах сучасного бізнес-середовища. Визначена роль корпоративної культури у системі менеджменту організації. Охарактеризований управлінський та соціально-психологічний вплив корпоративної культури на організацію в цілому та персонал зокрема. Зроблена спроба довести вплив корпоративної культури на всі організаційні процеси: виробництва, трудові, технології, маркетингу, комунікаційні, процеси кар’єри та соціалізації, а також прийняття та ухвалення рішень; на організаційну поведінку (індивіда та колективу, мотивацію та соціально-психологічний клімат); на конкурентоспроможність, потенціал організації. Враховуючи групування організаційних цінностей за визначеними ознаками: на етико-соціальні, економіко-прагматичні та емоційно-розвивальні, запропоновані варіанти їх доповнення, продиктовані вимогами сучасності та всесвітньою пандемією COVID-19. Це цінності життя, безпеки, єдності, самодисципліни та взаємодопомоги, залучення. Запропоновані заходи із модернізації корпоративної культури в сучасних нестабільних умовах, з огляду на виклики зовнішнього середовища, які охоплюють індивідуальну діагностику впливу пандемії на організацію, розробку схему заходів переміщення та захисту персоналу, організацію роботи у нових реаліях, забезпечення персоналу необхідними технологіями, а також розробку нових підходів до управління згуртованістю та лояльністю персоналу. Сформовані поради для менеджерів щодо управління в умовах гібридної трудової діяльності (змішаний тип online та offline). Сформований вектор розвитку корпоративної культурі з акцентом на забезпечення бізнес-безпеки, кадрової безпеки, що передбачає, культивування оновлених цінностей, норм, правил; залучення персоналу; впровадження системи підтримки працівників; впровадження інновацій в робоче середовище тощо.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

48

Бортник, С. М. "Розвиток корпоративного менеджменту в системі управління персоналом". Law and Safety 78, № 3 (30 вересня 2020): 45–51. http://dx.doi.org/10.32631/pb.2020.3.05.

Повний текст джерела

Анотація:

Обґрунтовано підходи до формалізації окремих етапів системи управління персоналом як складової корпоративного менеджменту суб’єкта господарювання. Визначено основні загрози системі корпоративного управління персоналом та мотиваційні фактори щодо участі працівників у прийнятті й реалізації управлінських рішень; використанню максимально ефективного стилю керівництва, а також формуванню організаційної культури в умовах трансформації управлінських форм впливу. Доведено необхідність реформування системи корпоративного менеджменту в системі управління персоналом та визначено напрямки вдосконалення його форм і методів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

49

Onokalo, V. Н. "ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТА ОЦІНКА ЕФЕКТИВНІСТІ ІНВЕСТИЦІЙ У РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Bulletin National University of Water and Environmental Engineering 3, № 83 (23 липня 2019): 140. http://dx.doi.org/10.31713/ve3201814.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті комплексно висвітлюються теоретичні аспекти різних підходів до оцінки ефективності інвестицій у розвиток персоналу підприємства. Показано, що у зв'язку з тим, що існує велика кількість показників для оцінки ефективності інвестицій в персонал підприємства, слід у кожному випадку вивчити конкретні умови, визначити найкращий інвестиційний критерій, який може бути успішно застосований лише в системі взаємопов'язаних показників.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

50

РИНДЕНКО, Наталія. "ТЕНДЕНЦІЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ПІДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛУ ПРИКОРДОННИХ СЛУЖБ У КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 20, № 1 (17 серпня 2020): 216–31. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v20i1.410.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розкривається сутність та зміст поняття «професійна підготовка» у визначеннях вітчизняних та зарубіжних дослідників. З’ясовано, що практика прикордонної підготовки дещо відрізняється у різних країнах, що обумовлено особливостями національних правових систем, цілями й рівнем розвитку суспільства і держави; національно-історичними традиціями; розвитком законодавства; вимогами і службовими завданнями конкретної правоохоронної діяльності; національними особливостями системи професійної підготовки співробітників правоохоронних органів; педагогічними теоріями змісту освіти. Проте на сучасному етапі розвитку професійної підготовки європейських правоохоронців простежується низка загальних тенденцій. Авторкою висвітлено та проаналізовано основні тенденції підготовки фахівців у сфері охорони кордону країн Європейського Союзу. До таких тенденцій відносяться: створення відомчої системи неперервної професійної освіти; інтеграційні тенденції, що виражаються у прагненні до зближення, узгодження різних підходів, гармонізації професійної підготовки шляхом упровадження єдиних стандартів; виражена національна традиційність, існуюча поряд із тенденціями до інтеграції навчання; підвищення якості підготовки шляхом удосконалення змісту, умов, форм і методів навчально-виховного процесу, застосування ефективних педагогічних технологій у навчально-практичній діяльності; активність і професійна спрямованість навчання, яка досягається широким розповсюдженням у прикордонній підготовці практичного навчання, поєднання теорії з практикою; гуманізація процесу підготовки, що полягає в утвердженні особи як найвищої соціальної цінності, створенні нового зразка підготовки, орієнтованої на особистість фахівця; віднесення комунікативного аспекту професійної прикордонної підготовки до розряду пріоритетних. Окрему увагу приділено аналізу структури і змісту Уніфікованої програми підготовки для прикордонників та фахівців берегової охорони ЄС.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Статті в журналах з теми "Система розвитку персоналу"

Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями