Статті в журналах: "Система мотивацій"

1

Ковальчук, Олександр. "ВИКОРИСТАННЯ ТЕХНОЛОГІЙ НЕЛІНІЙНОГО УПРАВЛІНСЬКОГО ВПЛИВУ У МОТИВАЦІЙНОМУ МЕНЕДЖМЕНТІ". Молодий вчений, № 10 (98) (31 жовтня 2021): 14–17. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-10-98-4.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття висвітлює питання мотиваційного менеджменту та його прямого впливу на розвиток підприємницької діяльності. Проводиться аналіз динаміки сприятливості умов ведення бізнесу в Україні. Досліджується взаємозв'язок між рівнем розвитку підприємницької діяльності та інтелектуальним ресурсом. Розглядається залучення технологій нелінійного управлінського впливу. Стаття розглядає такі поняття як мотиваційний менеджмент» та «мотивація». Характеризуються види мотивацій та їх зміст. У статті наводиться оцінка мотивації в Україні та динаміка її розвитку. Характеризуються системи оплати праці та їх характерні риси. Розглядається нематеріальна мотивація та її види. Визначається роль управлінського впливу у побудові мотиваційної системи, базований на матеріальних та нематеріальних стимулах працівників. Надаються рекомендації щодо введення та розвитку мотиваційних систем.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

2

Хаврова, К. С. "РОЛЬ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ В СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВ". Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, № 3 (9 листопада 2020): 103–8. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2020.3.13.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена аналізу системи мотивації персоналу в умовах стратегічного розвитку підприємства. Досліджено процес мотивації персоналу підприємства за допомогою взаємодії сукупності потреб, мотивів і цілей. Згруповано методи мотивації персоналу підприємства в чотири стимулюючих види, такі як: економічні, управління за цілями, збагачення праці, система участі. Визначено, що система мотивації в стратегічному розвитку підприємства являє собою сукупність взаємопов'язаних елементів та складається із зовнішньої і внутрішньої мотивації, які повинні бути збалансованими. Визначено, що система мотивації повинна містити: мотивацію, спрямовану на підвищення інтелектуального потенціалу; мотивацію, спрямовану на ефективну комунікацію; мотивацію, спрямовану на підвищення компетенцій та мотивацію, спрямовану на підвищення результатів праці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

3

Klymchuk, A. O. "СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ". Actual problems of regional economy development 1, № 12 (11 квітня 2016): 119–25. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.12.119-125.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми. Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

4

РЕФЕЛЬ, Вадим, Іван БОНДАР та Златоуста-Софія ГРИНЧУК. "СКЛАДОВИЙ КОМПОНЕНТ МОТИВАЦІЇ ПІД ЧАС ПРОВЕДЕННЯ ЗАНЯТЬ ІЗ ФІЗИЧНОГО ВИХОВАННЯ У КУРСАНТІВ НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОЇ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 27, № 4 (1 січня 2022): 170–87. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v27i4.918.

Повний текст джерела

Анотація:

Статтю присвячено дослідженню мотивації серед курсантів Національної академії Державної прикордонної служби України імені Богдана Хмельницького, як одного з найважливіших компонентів для досягнення високого рівня фізичної підготовленості. Дослідження опирається на аналіз попередніх результатів, які стосуються діагностики мотиваційної структури особистості як основного напряму роботи. Визначено, що мотивація – це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну або групову потребу. У статті ідентифіковано фактори, які формують безпосередню мотивацію курсантів і впливають на успішність і рівень фізичного виховання. Значна увага приділяється вивченню побудови системи цінностей на мотиваційну сферу у повсякденній діяльності та викладено основні рекомендації покращення мотивуючого робочого середовища. Подано результати тестування за методикою діагностико-мотиваторів соціально-психологічної активності особистості та результати за методикою діагностики мотиваційної структури особистості. Доведено, що в основі побудови системи прогресивної мотивації буде неодноразове повторення на орієнтування на цілі, постійний вербальний контакт, пошук індивідуальної системи підготовки. Оцінено ефективність обраних заходів впливу викладача (тренера) на покращення спортивних результатів військовослужбовців. Розроблено рекомендації щодо покращення компонента мотивації у курсантів Національної академії Державної прикордонної служби України.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

5

Бекмурзиева, Хадишат Магомедовна. "ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ". Региональные проблемы преобразования экономики, № 3 (29 серпня 2019): 114. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2019-3-114-119.

Повний текст джерела

Анотація:

Целью работы является обоснование принципов формирования эффективной системы мотивации трудовой деятельности госслужащих. Методология исследования основана на общих методах научного познания. Проанализированы научные подходы к понятиям «мотивация», «трудовая мотивация». Определено понятие «мотивация человеческих ресурсов системы государственного управления». Доказана актуальность совершенствования мотивационных стимулов человеческих ресурсов системы государственного управления. Результаты исследования могут быть использованы при формирования эффективной системы мотивации трудовой деятельности государственных гражданских служащих. Обосновано, что мотивация человеческих ресурсов системы государственного управления – это система механизмов, направленных на привлечение, реализацию, развитие и удержание высококвалифицированных кадров, а также мотивации специалистов на раскрытие скрытых способностей, саморазвитие с целью эффективного и результативного выполнения ими своей деятельности. Выделены материальные и нематериальные мотивационные стимулы.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

6

Бєлова, О. Б. "ПРОБЛЕМАТИКА МОТИВАЦІЙНОЇ ГОТОВНОСТІ ДО НАВЧАННЯ В ШКОЛІ ДІТЕЙ СТАРШОГО ДОШКІЛЬНОГО ВІКУ". Visnik Zaporiz kogo naciohai nogo universitetu Pedagogicni nauki, № 2 (15 листопада 2021): 181–87. http://dx.doi.org/10.26661/2522-4360-2021-2-29.

Повний текст джерела

Анотація:

У науковому дослідженні здійснено теоретичний аналіз мотиваційної готовності до школі дітей старшого дошкільного віку. Мета дослідження – здійснити теоретичний огляд наукових джерел, присвячений мотиваційній готовності до шкільного навчання дітей старшого дошкільного віку. Метод дослідження – аналіз наукових джерел. Завдання дослідження: виклад теоретичного аналізу як класичних, так і сучасних досліджень щодо проблеми вивчення мотиваційної готовності до шкільного навчання дітей старшого дошкільного віку; опис термінів «мотив», «мотивація» та терміносполук «мотивація навчання», «мотивація досягнення», «компоненти мотивації», «мотивація готовності до школи»; визначення особливостей розвитку мотиваційної готовності до школи в дітей дошкільного віку; встановлення основних факторів, що впливають на розвиток мотивації; обґрунтування оптимальних періодів формування мотивації у дітей; розкриття значимості для дитини мотиваційної готовності до навчання в школі. Під час наукового теоретичного дослідження було розкрито зміст терміносполук та визначено значення мотиваційної готовності до школи. Зазначено, що у дітей старшого дошкільного віку під впливом пізнавальних та соціальних мотивів формуються внутрішні мотиви, які впливають на навчальний процес. У процесі навчальної діяльності дитина на достатньому рівні здатна усвідомлювати, контролювати та керувати своїми діями та бажаннями. Це підтверджує сформованість у неї довільної поведінки і визначає готовність до шкільного навчання. Визначено, що на розвиток мотивації впливає взаємна робота працівників педагогічного колективу дошкільних закладів та членів сім’ї дитини. Їх взаємодія дозволяє правильно організувати навчальний процес дитини, налаштувати її на діяльність, здійснити контроль за виконанням завдань, вчасно надати допомогу, підтримку та застосувати інші методи заохочення, які будуть спонукати дитину до виконання навчальних завдань. Проаналізовано, що починати розвивати мотивацію найкраще з раннього віку з продовженням у дошкільному. У цей період у дітей закладаються базові моделі мотивації, які мають вирішальне значення для встановлення міцних внутрішніх мотиваційних орієнтацій. Встановлено, що мотиваційна готовність до школи передбачає бажання дитини стати учнем і навчатися в школі. Відбувається формування внутрішньої установки, якісні зміни у психічній сфері, тобто засвоєння системи чинних шкільних правил, розуміння оцінювання, формування потреби для досягнення успіху, вироблення адекватної самооцінки та рівня домагань.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

7

Верхоглазенко, Владимир Николаевич. "Система мотивации персонала". Živaâ psihologiâ 2, № 4 (31 грудня 2015): 319. http://dx.doi.org/10.18334/lp.2.4.35133.

Повний текст джерела

Анотація:

В данной разработке мы выделим лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., мы попытались внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования. Для начала попытаемся снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы понятий "мотивация" и "стимулирование".

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

8

Poliuk, M. I. "ОЦІНКА ТА МОТИВАЦІЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ". Actual problems of regional economy development 1, № 14 (26 квітня 2018): 40–46. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.14.40-46.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджено наукові підходи до організації оцінки та мотивації персоналу в системі управління на підприємствах. Проаналізовано теоретичні підходи до формування менеджменту персоналу в розрізі різних історичних теорій управління. Обґрунтовано ефективну структуру системи управління персоналом, яка складається з: стратегічного HR-менеджмент; створення організаційної культури; кадрового обліку; планування; формування; оцінки; мотивації та розвиток персоналу. Досліджено специфічні особливості формування системи управління персоналом у сільськогосподарських підприємствах. На основі проведеного соціологічного дослідження здійснено оцінку важливості та наявності різних складових системи менеджменту персоналу у сільськогосподарських підприємствах. Виявлено, що найбільш важливі складові, такі як стратегічний HR-менеджмент, створення організаційної культури, оцінка та мотивація персоналу є слабо розвинені у діючих агроформуваннях.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

9

Поспелова, Екатерина Андреевна, та Маргарита Александровна Гвоздева. "Потенциал применения стимулирующих инструментов на российской государственной службе". Russian JOurnal of Entrepreneurship 17, № 3 (18 лютого 2016): 295. http://dx.doi.org/10.18334/rp.17.3.2228.

Повний текст джерела

Анотація:

В статье описываются результаты сравнительного анализа систем материальной и нематериальной мотивации государственного управления в России и зарубежных странах, а также формулируются практические рекомендации по совершенствованию российской системы мотивации госслужащих, в том числе, системы образования и повышения квалификации госслужащих, аттестации, ротации кадров, а также внедрению принципов стратегического управления в систему мотивации.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

10

Масилова, Марина Григорьевна. "Профессиональное самосовершенствование работников: мотивация и реальность". Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса, № 3 (2021): 79–90. http://dx.doi.org/10.24866/vvsu/2073-3984/2021-3/079-090.

Повний текст джерела

Анотація:

В статье представлены результаты исследования мотивации к самосовершенствованию в системе трудовой мотивации сотрудников на примере крупной дальневосточной промысловой компании. Рыбопромышленная отрасль выбрана в связи с ее высокой значимостью для развития экономики региона, большим числом задействованных работников, стремительными изменениями в технологиях производства, требующими своевременной подготовки персонала. Стратегия развития компании предусматривает обеспечение отрасли персоналом, мотивированным на получение новых знаний и освоение современных технологий. Исследование проводилось с целью выявления особенностей мотивации к обучению работников как механизма реализации самосовершенствования и профессионального развития. Методологическую базу исследования составил психолого-социологический подход к изучению структуры мотивов трудовой деятельности и построению мотивационных профилей на основе сравнительного анализа результатов в разрезе различных категорий должностей. В качестве основного метода исследования использовался опрос работников, а также статистические методы обработки данных. В результате установлены существенные отличия работников в оценке общепринятых мотивов труда, определена их значимость; выявлены уровень мотивации к обучению и особенности мотивационной сферы работников плавсостава. По степени значимости мотивов и их выраженности у опрошенных работников сформированы мотивационные профили, получены данные о субъективной оценке уровня своей квалификации; изучены факторы, способствующие повышению стремления к самосовершенствованию. С целью оптимизации процессов управления мотивацией работников предложено применение индивидуальных подходов к мотивации обучения, совершенствование методов обучения. Сделан вывод о положительном влиянии изменений в системе мотивации на профессиональное самосовершенствование и деятельность работников в целом. Ключевые слова и словосочетания: самосовершенствование, профессиональное самосовершенствование, мотивация к обучению, управление мотивацией работников, мотивация трудовой деятельности, мотивационный профиль.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

11

ХРИК, Василь. "СИСТЕМА ПРОФЕСІЙНОЇ МОТИВАЦІЇ ТА ЦІННІСНИХ ОРІЄНТАЦІЙ МАЙБУТНІХ ФАХІВЦІВ ЛІСОВОГО ГОСПОДАРСТВА". Acta Paedagogica Volynienses, № 6 (14 лютого 2022): 188–96. http://dx.doi.org/10.32782/apv/2021.6.29.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета: у статті обґрунтовано систему професійної мотивації та ціннісних орієнтацій майбутніх фахівців лісового господарства. Методологія. Встановлено, що система професійної мотивації та ціннісних орієнтацій майбутніх фахівців лісового господарства містить інтереси, потреби, мотиви до отримання знань, умінь, компетентностей у професійній сфері, позитивне ставлення до майбутньої професійної діяльності, розуміння цінності праці лісівника, усвідомлення соціальної значущості його професії, наявність у майбутнього фахівця лісового господарства необхідних якостей, прагнення до творчої праці в галузі лісового господарства; здатність, відчуття любові до природи. Наукова новизна. Створюючи систему професійної мотивації, приділено увагу як зовнішній мотивації, яка базується на використанні різних стимулів, що спрямовує здобувача на мотивоване оволодіння професійними знаннями, вміннями, навичками, компетентностями; активізацію пізнавальної діяльності в процесі професійної підготовки, так і внутрішній мотивації, заснованій на внутрішніх спонукальних мотивах здобувачів, спрямованих на задоволення особистих потреб у самореалізації в лісогосподарській галузі. Розкрито, що мотиваційно-особистісна сфера відображає сукупність основоположних ідей і пріоритетних цінностей, вимог, що визначають світоглядні основи, ідеологію, сукупність тих загальних положень, які розкривають зміст підготовки особистості. Цінності особистості є своєрідним цілісним конструктом готовності до професійної діяльності, який характеризує значущість певних цілей, почуттів, дій для індивіда. Висновки. Вставлено складники системи професійної мотивації та ціннісних орієнтацій майбутніх фахівців лісового господарства. До них віднесено мотиви, що мають найбільше значення для включення здобувачів у процес підготовки: соціально-значимі та пізнавальні. Визначено, що ціннісні орієнтації є найважливішим елементом у внутрішній структурі особистості, закріплюються життєвим і професійним досвідом і є сукупністю переживань індивіда, а також відокремлюють значимість явищ і предметів для конкретної людини. Сформовані та усталені ціннісні орієнтації утворюють певний стрижень в свідомості особистості, який забезпечує її стійкість, певний тип поведінки і діяльності, спрямованість потреб та інтересів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

12

Зверева, Е. В., та Ю. В. Царионова. "Мотивационный подход к повышению эффективности деятельности персонала организации". ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ 80, № 1 (2021): 70–73. http://dx.doi.org/10.18411/trnio-12-2021-20.

Повний текст джерела

Анотація:

В статье приведены основные взгляды российских ученых-экономистов на понятие «мотивация труда». Определена роль мотивации в эффективности труда персонала. Рассмотрены основные элементы системы мотивации и стимулирования труда. Выявлено, что усиление мотивов к трудовой деятельности возможно с помощью использования форм материального и нематериального стимулирования труда. Раскрыто содержание количественно измеримых индикаторов в системе оценки эффективности работы персонала.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

13

Литвин, Андрій. "СУЧАСНІ ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ВИКЛАДАННЯ ДИСЦИПЛІН, ПОВ’ЯЗАНИХ З БЕЗПЕКОЮ ЛЮДИНИ У ЗВО УКРАЇНИ". Society. Document. Communication, № 6/2 (3 липня 2019): 134–50. http://dx.doi.org/10.31470/2518-7600-2019-6/2-134-150.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті висвітлюються актуальні питання щодо проблем викладання дисциплін, пов’язаних з безпекою людини у закладах вищої освіти. Визначено, від чого залежить ефективність навчально-виховного процесу з безпекознавчих дисциплін, на виконання яких завдань потрібно спрямовувати викладачів задля вирішення сучасних проблем підготовки з безпеки життєдіяльності майбутніх педагогів професійного навчання. Виокремлено комплекс методів навчання, які доцільно використовувати під час проведення будь-якого типу заняття з безпеки життєдіяльності. Зроблено висновки, що цикл дисциплін «Безпека життєдіяльності» як система забезпечення та збереження життя є найважливішою складовою професійної освіти і може бути реформована та доповнена з урахуванням спеціалізації закладів вищої освіти або напряму підготовки студентів. Окрім того, при підготовці фахівців не слід недооцінювати роль безпекознавчих наук у формуванні професійних навичок майбутніх фахівців усіх галузей. У ЗВО доцільно дотримуватися саме ступеневої схеми вивчення циклу безпекознавчих дисциплін та мати найвищий пріоритет, тому що безпека – є важливою складовою життя людини, що гарантується Конституцією України. Запропоновано можливі шляхи усунення проблем. У сучасних умовах посилення інтеграційних процесів з Європейським Союзом та впровадження європейської системи неперервної освіти програми нормативних дисциплін і відповідні освітньо-професійні програми повинні враховувати положення досконалої європейської системи нормативно-правових актів з безпеки людини. Тому, розглядаючи проблеми викладання дисциплін, пов’язаних з безпекою людей, у процесі занять з предметів «Безпека життєдіяльності», «Основи охорони праці» та «Цивільний захист» необхідно передбачати пошук оптимальних форм і методів навчально-виховного процесу з реалізації міжпредметних зв’язків і збільшення практичної підготовки на основі сучасної нормативної бази, розробки спеціальних технологій формування професійної компетентності фахівців усіх спрямувань, удосконалювати методики підготовки студентів за теоретичною та практичною складовими з цілеспрямованим формуванням у них фахової компетентності, а також постійно активізовувати професійне самовдосконалення студентів, що сприяє їх самоактуалізації, формуванню професійних потреб, мотивів та мотивацій.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

14

КАЛИНЮК, Наталія, та Ольга ЛЕМЕШКО. "РОЗВИТОК НАВЧАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ КУРСАНТІВ ДО ВИВЧЕННЯ ІНОЗЕМНОЇ МОВИ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 28, № 1 (20 квітня 2022): 74–89. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v28i1.957.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглянуто проблему розвитку навчальної мотивації у майбутніх офіцерів-прикордонників до вивчення іноземних мов. Обґрунтовано поняття “мотивація”, що розглядається як система мотивів, яка спонукає людину до конкретних форм діяльності або поведінки. Визначено поняття «навчальна мотивація», під яким розуміють ієрархічну систему внутрішніх і зовнішніх мотивів учіння. Розглянуто особливості формування мотивації курсантів нефілологічного напряму підготовки щодо вивчення ними іноземної мови. Охарактеризовано фактори, чинники і шляхи підвищення мотивації курсантів до вивчення іноземної мови. Автором статті проведено емпіричне дослідження чинників, що впливають на розвиток навчальної мотивації курсантів першого курсу спеціальності “Правоохоронна діяльність” Національної академії Державної прикордонної служби імені Б. Хмельницького до вивчення іноземної мови. За результатами проведеного дослідження з’ясовано, що у більшості курсантів першого курсу під час вибору професії домінантним став мотив творчої діяльності та мотив престижності обраної професії. Курсанти показали високі і середні рівні сформованості професійної ідентичності, але в незначної кількості з них наявна криза професійного вибору та невизначеність у професійних планах. Також за результатами проведеного дослідження встановлено, що курсанти першого курсу здебільшого належать до автономної групи в навчанні, тобто є незалежними в думках, поведінці, діяльності. У переважної більшості з них переважає мотивація на успіх, що свідчить про їхню впевненість у власних силах, цілеспрямованість, активність у навчанні. За результатами дослідження зроблено висновок про необхідність розробки заходів, що сприятимуть формуванню у майбутніх офіцерів-прикордонників стійкої професійної ідентичності, чітких професійних і навчальних мотивів.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

15

Yershova, Liudmyla. "ТРАНСФОРМАЦІЯ СИСТЕМИ ЦІННОСТЕЙ УЧНІВСЬКОЇ І СТУДЕНТСЬКОЇ МОЛОДІ В КОНТЕКСТІ РЕФОРМУВАННЯ ВІТЧИЗНЯНОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ". Науковий вісник Інституту професійно-технічної освіти НАПН України. Професійна педагогіка, № 16 (7 грудня 2018): 162–68. http://dx.doi.org/10.32835/2223-5752.2018.16.162-168.

Повний текст джерела

Анотація:

На основі аксіологічного підходу до вивчення феноменів професійної педагогіки визначено реперну точку модернізації системи професійної освіти, якою має бути особистість людини як найвища цінність держави і найголовніший двигун оновлення її виробничих відносин. Охарактеризовано трансформацію феномена «праця» в системі внутрішніх цінностей українців. Статистично проілюстровано найбільш помітні трансформаційні зміни в системі цінностей сучасної української молоді, відображені в уявленнях про престижність освіти, професіоналізм та професійний успіх. Визначено основні чинники трансформації професійної освіти, що вплинули на зміну цінностей української молоді: глобалізаційні світові процеси, освітнє законодавство, стан економіки та стан самої освітньої системи. Представлено актуальні завдання вітчизняної системи освіти, покликані стабілізувати систему цінностей сучасної української молоді: подолання рольового дисбалансу між професійною та вищою освітою, зміцнення рівноправного партнерства і забезпечення їх рівноцінного внеску в економічну безпеку країни, якій однаково потрібні як компетентні вчені, так висококваліфіковані робітники; налагодження дієвих механізмів забезпечення наступності всіх рівнів освіти (загальної, професійної, вищої), організація ефективної професійної орієнтації молоді на всіх рівнях професійного самовизначення; удосконалення змісту професійної освіти та забезпечення її якості відповідно до завдань Нової української школи, запитів суспільства та економіки; розвиток державно-приватного партнерства, здатного покращити мотивацію всіх осіб, зацікавлених у підвищенні якості професійної освіти; вдосконалення форм і механізмів мотивації роботодавців для організації на своїх базах різних видів навчально- виробничої діяльності, підвищення кваліфікації та стажування педагогічних працівників для підвищення престижності професійної освіти; поширення в закладах професійної освіти досвіду функціонування центрів професійної кар’єри, організації системи консультування з розвитку професійної кар’єри; забезпечення умов для впровадження інклюзії в заклади професійної (професійно-технічної) освіти.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

16

Завацький, Юрій, Валентина Шаповалова та Дмитро Циганок. "Реалізація системно-інтегрованого проекту соціально-психологічного супроводу процесу розвитку соціальної мобільності особистості". Теоретичні і прикладні проблеми психології, № 2(55) (2021): 54–63. http://dx.doi.org/10.33216/2219-2654-2021-55-2-54-63.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розкрито методологічні та змістовно-процесуальні засади побудови і реалізації системно-інтегрованого проекту соціально-психологічного супроводу процесу розвитку соціальної мобільності особистості в період криз, заснованого на організаційно-методичних принципах науковості, поступовості, послідовності, урахування вікових особливостей, комплексного використання психотехнологій, просоціальної орієнтації, культуровідповідності, й доведено його ефективність. Показано, що моніторинг процесу розвитку соціальної мобільності особистості в період криз включав початково-діагностичний, проективно-стабілізуючий і експертний етапи. Визначено основні психологічні ресурси подолання кризи актуальної самореалізації та нереалізованості як переломних подій, що обумовлюють необхідність зміни індивідуальної парадигми цінностей і мотиваційно-потребнісної сфери як ядра особистості та перевизначення системи життєвих перспектив. Показано, що для особистості, яка переживає кризу актуальної самореалізації такими ресурсами можуть слугувати висока цінність результативності життя у системі смисложиттєвих орієнтацій; розвинений локус контролю-Я, як опозиція вираженій екстернальності, прожектерству і впливу зовнішніх негативних мотивів; для особистості, яка переживає кризу нереалізованості – активізація компонентів локусу контролю-Я, зовнішньої позитивної мотивації (потреби у досягненні соціального престижу; карʼєрного просування); вплив високо вираженої мотивації досягнення на підвищення цінності процесу та результативності життя, внутрішніх мотивів – у прагненні найбільш повної професійної і особистісної самореалізації. Ключові слова: особистість, соціальна мобільність, період криз, системно-інтегративний підхід, соціально-психологічний супровід, сучасний соціум.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

17

In, Yan, Lida R. Pravdina, Yuliya V. Obukhova та Lyudmila А. Ovchinnikova. "Психологические особенности трудовой мотивации китайских учителей школы «Xing Ren»". Российский психологический журнал 13, № 4 (3 вересня 2018): 169–80. http://dx.doi.org/10.21702/rpj.2016.4.10.

Повний текст джерела

Анотація:

Статья посвящена изучению психологических особенностей трудовой мотивации китайских учителей. Сегодня общепризнано, что мотивация составляет основу трудового потенциала работника, причем в системе образования, в связи с развитым духовным, интеллектуальным и творческим потенциалом педагогических и руководящих работников, ценность человеческого фактора возрастает. В статье приводится обзор истории становления психологии управления в Китае, основное направление которой – исследование трудовой мотивации – было задано работами Wang Chongming. В современном Китае интерес к трудовой мотивации педагогов обусловлен реформированием системы образования, которое рассматривается как одно из приоритетных направлений деятельности государства. В то же время в китайских научно-психологических публикациях практически не представлены результаты изучения структуры и особенностей трудовой мотивации педагогов, что обусловило интерес авторов данной статьи к представившейся возможности проведения исследования в школе «Xing Ren» в городе Суй Хуа провинции Хэйлуньцзян. Эмпирическим объектом исследования выступили 53 китайских учителя данной школы в возрасте от 23 до 58 лет. В ходе теоретического обзора выделена сущность понятия «трудовая мотивация», показана специфика работы учителя в китайской школе. Обнаружено, что трудовая мотивация китайских учителей в целом характеризуется: выраженностью материальных мотивов и мотивов ответственности, ориентацией на ценности счастливой семейной жизни и безопасность семьи, средней вовлеченностью, преобладанием мотивации успеха и наличием потребности в служении в качестве источника профессиональной карьеры. Гендерные различия между китайскими педагогами наиболее выражены по следующим параметрам трудовой мотивации: отношения, ответственность и вовлеченность (выше у женщин). Значимые различия между учителями, преподающими естественные и гуманитарные дисциплины, наблюдаются по следующим параметрам трудовой мотивации: власть (выше у гуманитариев), вовлеченность и мотивация успеха (выше у естественников). В статье приводятся рекомендации по построению мотивационной системы китайской школы.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

18

ЧІЛІКІНА, Олена. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Психологія, № 3 (52) (21 лютого 2022): 180–85. http://dx.doi.org/10.32689/maup.psych.2021.3.26.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета. Теоретично проаналізувати та емпірично дослідити психологічні особливості трудової мотивації співробітників. Методологія. Робота виконана на підставі теоретичних та емпіричних методів дослідження: теоретичні: аналіз та узагальнення – для визначення особливостей розробки теми дослідження; систематизація та інтерпретація досліджуваної проблеми; емпіричні: методика «Мотивація до успіху» Т. Елерса; методика «Мотивація професійної діяльності К. Замфір (в модифікації А. Реана); методика «Визначення стресостійкості та соціальної адаптації» Т. Холмса і Р. Раге; математико-статистичні: оброблення результатів емпіричного дослідження здійснювалася завдяки математико-статистичному методу кількісного аналізу. Наукова новизна. У результаті аналізу наявних теоретичних підходів вивчення феномена мотивації, розкрито зв’язок між мотивами трудової діяльності співробітників організації та сприятливими соціально-психологічними умовами в організації. Отримані в результаті дослідження положення націлені на покращення та рішення практичних завдань, які з’являються в роботі співробітників. Висновки, узагальнення та пропозиції, що містяться в дослідженні, можуть бути використані в організаціях для розробки адекватних прийомів стимулювання професійної діяльності. Висновки. Керівнику підприємства, щоб максимально зацікавити співробітників реалізовувати належним чином свою діяльність, потрібно побудувати організовану систему мотивування та стимулювання праці підлеглих. Однак щоб зберегти співробітників і залучити їх до збільшення результатів власної діяльності, однією заробітної плати недостатньо. Необхідна комплексна система стимулювання ефективності праці персоналу, яка буде включати не тільки матеріальне, а й моральне стимулювання, основою чого є трудова мотивація.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

19

Скорик Т. В. "Моніторингове дослідження розвитку професійної успішності майбутніх учителів". ПЕДАГОГІЧНИЙ АЛЬМАНАХ, № 46 (12 лютого 2021): 208–14. http://dx.doi.org/10.37915/pa.vi46.129.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті висвітлено результати моніторингу розвитку професійної успішності майбутніх учителів у педагогічних закладах вищої освіти. На основі проведено опитування серед студентів педагогічних спеціальностей, виокремлено чинники професійної успішності та уявлення щодо особистісних якостей та компетентностей, які забезпечать успішність професійної діяльності вчителя. Проведене тестування за методиками: рейтингова шкала професійних мотивів; «Мотивація професійної діяльності» (методика К. Замфір у модифікації А. Реан), «Методика аналізу мотивації навчання у ВНЗ» (Т. Ільїна), «Діагностика мотивації успіху» (Т. Елерс), «Методика діагностики особистості на мотивацію до уникнення невдач» (Т. Елерс), тест «Потреба в досягненні» (Ю. Орлов та ін.), «Методика дослідження цін¬нісних орієнтацій» (Ш. Шварц), «Діагностика рівня професійної спрямованості» (Т. Дубовицька), «Діагностика потреб у саморозвитку» (В. Маралов). Це дозволило встановити, що у студентів недостатньо сформовані уявлення та мотивація досягнення професійної успішності, немає відповідних умов у середовищі ЗВО для стимулювання студентів до професійного зростання у напрямі досягнення успіху професійної діяльності. Причинами цього є недостатнє розуміння значущості успішності для особистості, неусвідомленість суспільних та особистісних критеріїв успіху, невисокий статус та престижність професії вчителя у суспільстві тощо. Виявлені недоліки дозволили сформулювати рекомендаційні положення щодо забезпечення необхідних та достатніх умов розвитку професійної успішності майбутніх учителів у закладах вищої освіти, закцентувати увагу на подальшій розробці системи реалізації професійної успішності майбутніх учителів у ЗВО.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

20

Вікторія Шевченко. "ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Економічний форум 1, № 3 (25 вересня 2021): 99–103. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-14.

Повний текст джерела

Анотація:

Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації. В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим. Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства. Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях. Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

21

Завадяк, Р. І., Я. С. Завадяк та Л. М. Гудзовата. "МОТИВАЦІЯ В УМОВАХ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Науковий вісник Ужгородського університету. Серія «Економіка», № 2(56) (22 березня 2021): 114–20. http://dx.doi.org/10.24144/2409-6857.2020.2(56).114-120.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена вивченню питань мотивації в умовах підприємницької діяльності. Розглянуті теоретичні основи мотивації та сучасні погляди на мотивацію, Досліджено поняття «трикутника мотивації» та його вплив на конкурентоспроможність бізнесу. Розглянуто застосування конкретного методу мотивації, адекватного в умовах підприємницької діяльності та формування системи КРІ для організації.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

22

Ситник, Наталія, та Юлія Чепіль. "МОТИВАЦІЯ ЯК ЧИННИК СТИМУЛЮВАННЯ ЛЮДЕЙ ДО ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Молодий вчений, № 4 (92) (30 квітня 2021): 331–35. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-4-92-70.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджено сутність мотивації праці та її застосування на підприємстві для ефективної діяльності працівників та економічного зростання підприємства. Охарактеризовано види і методи мотивації та наведено відповідні приклади. Проаналізовано такі поняття, як «мотивація», «стимулювання», виділено їхні спільні та відмінні риси. Зазначено, як мотивація пов’язана зі стимулами до праці, проаналізовано внутрішні та зовнішні чинники впливу на ефективність мотивації. Сформовано принципи побудови системи мотивації праці. Окреслено найефективніші методи мотивації праці і їх індивідуальне визначення для одного або групи працівників. Охарактеризовано моделі мотивації праці зарубіжних держав та на основі такого аналізу запропоновано найоптимальніші варіанти моделей, які підійшли б для реалізації на українському підприємстві.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

23

Литвинчук, Оксана Валеріївна. "Вплив мотиваційних факторів на результативність діяльності державних службовців". Економіка, управління та адміністрування, № 1(95) (15 квітня 2021): 62–65. http://dx.doi.org/10.26642/ema-2021-1(95)-62-65.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена питанню мотивації державних службовців. Проведено ґрунтовний аналіз публікацій на цю тему, який засвідчив наявність значної кількості відповідних досліджень. Змістовно розглянуто актуальні проблеми мотивації держслужбовців у сучасних умовах. Визначено основні мотиви працівників та проаналізовано сутність мотивації праці, перелічено основні завдання мотивації. З урахуванням результатів діяльності людини мотивація може змінюватися, що зумовлює зміну поведінки під час виконання роботи. Для успішного керування поведінкою держслужбовця в процесі трудової діяльності важливо встановити, чому саме людина працює, що викликає бажання й потребу працювати. Старанність, наполегливість у досягненні цілей формуються тільки під впливом сильних мотиваційних чинників. Мотивація посилює бажану поведінку людини, тому розуміння внутрішніх механізмів мотивації – важлива складова ефективної політики професійних відносин у сфері публічного управління. Розглянуто основні напрями матеріального й нематеріального мотивування державних службовців як фактору підвищення ефективної діяльності. Не зважаючи на те, що в сучасному українському суспільстві важливе значення приділяється матеріальному аспекту винагороди праці, проте нематеріальна мотивація є також значущою і важливою. Державний службовець має бути задоволеним тією роботою, яку він виконує, отримуючи відповідні результати й винагороди, ознайомлюючись із власними успіхами, отримуючи визнання за свою працю й чітко передбачуючи для себе подальші перспективи діяльності. У статті відображено теоретичні проблеми формування системи мотивації. Якщо працівники не мотивовані належним чином до високоефективної праці, це знижує загальний рівень діяльності установи та її конкурентоспроможність. Також проаналізовано сучасні методи мотивації держслужбовців та їх вплив на результати діяльності. У процесі наукового дослідження було використано для опрацювання матеріалів такі методи, як описовий та аналітичний, індукція та дедукція, аналіз, синтез, що надало можливість повно й системно дослідити вказану проблематику.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

24

Никаева, Р. М., та Т. Т. Назирова. "ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ". ФГУ Science. Научный журнал, № 1/21 (14 квітня 2021): 107–11. http://dx.doi.org/10.36684/37-2021-21-1-107-111.

Повний текст джерела

Анотація:

В статье рассматриваются проблемные вопросы мотивации на современных предприятиях. Стоит отметить, что эффективная трудовая деятельность основывается на системе мотивации, в своей основе предполагающей удовле-творение и согласование мотивов, по-требностей, интересов, ценностных установок, целей индивидов, предприя-тий, социальных систем. В РФ на специ-алистов в области мотивационной диа-гностики обращали мало внимания. В ос-новном мотивационная работа своди-лась к собеседованию с потенциальным работником. После этого единственной мотивацией становится заработная плата и наказание за некачественно вы-полненную работу в виде различных штрафных санкций.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

25

Тихонова, Анна Дмитриевна. "Мотивация персонала в рамках развития систем управления корпоративными знаниями". Creative Economy 12, № 5 (31 травня 2018): 659. http://dx.doi.org/10.18334/ce.12.5.39143.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальность статьи заключается в том, что предприятиям любой сферы, для обеспечения себе значимого конкурентного статуса, требуется создание и совершенствование адекватной системы управления корпоративными знаниями. Автором проанализированы система управления корпоративными знаниями и жизненный цикл знаний в организации, а также рассмотрена новая «культура мышления», как база для обеспечения эффективности систем управления корпоративными знаниями, позволяющая предприятиям избавиться от их производственных проблем. Автор предлагает в разрабатываемые в организациях СУКЗ внедрять инструменты мотивирования сотрудников на образование в течение жизни и стремление к переходу на новую «культуру мышления» в рамках нестандартных методик корпоративного обучения. Предложенная система стимулирования будет интересна, в первую очередь, руководителям промышленных предприятий, поскольку позволяет мотивировать работников действовать в интересах организации и осуществлять свою деятельность с наибольшей эффективностью.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

26

Саралинова, Д. С. "МОТИВАЦИОННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ МЕХАНИЗМА РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ". Вестник Чеченского государственного университета, № 3/39 (3 липня 2020): 59–64. http://dx.doi.org/10.36684/chesu-2020-39-3-59-64.

Повний текст джерела

Анотація:

Проблемы эффективности, компетентности, механизмов стимулирования и мотивации государственных служащих являются одним из важнейших предметов изучения в отечественной теории менеджмента. В современных условиях система стимулирования и мотивации госслужащих является сложной и комплексной, что требует пересмотра подходов к её формированию. Президент страны поставил перед госаппаратом задачу – вывести систему отплаты труда госслужащих на конкурентный уровень, в связи с чем в перспективе систему государственного управления ждут серьезные изменения. Основой модернизации мотивационных инструментов механизма реформирования системы оплаты труда госслужащих выступает критериальный принцип, применение которого способно обеспечить повышение окладов служащим и привлекательности государственной службы. Ожидается, что сокращение штатов и здоровая конкуренция в среде госслужащих оживит деятельность кадрового состава за счет роста его квалификации и заинтересованности в рабочих местах.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

27

Литвинюк, Александр Александрович, Леонид Александрович Жигун, Марина Владимировна Полевая та Елена Владимировна Камнева. "Применение теории мотивационного комплекса трудовой деятельности к анализу организационного поведения преподавателей вуза". Creative Economy 12, № 2 (28 лютого 2018): 215. http://dx.doi.org/10.18334/ce.12.2.38817.

Повний текст джерела

Анотація:

В статье представлены результаты исследования особенностей организационного поведения преподавателей российских вузов впервые проведённого с использованием алгоритмов «Теории мотивационного комплекса трудовой деятельности» на основе межвузовского сотрудничества Российского экономического университета им. Г.В.Плеханова и Финансового университета при Правительстве РФ. Теория мотивационного комплекса - это относительно новая отечественная разработка в области мотивации, дающая возможность алгоритмизировать практическую деятельность в сфере проектирования эффективных систем мотивации и стимулирования труда. В ее основу положена классификация мотивов трудового поведения, включающая в себя пять базовых групп, и анализ их взаимовлияния с учётом выделения трёх групп связей между ними: активирующее, угнетающее и противоугнетающее. Базовым понятием этой теории является мотивационный комплекс трудовой деятельности как целостная система взаимосвязей между пятью группами мотивов труда: мотивы приобретения; мотивы удовлетворения; мотивы безопасности; мотивы подчинения и мотивы энергосбережения. В качестве инструментария использован диагностическая методика «Мотивация», разработанная профессор Литвинюком А.А, и ее компьютерная версия, адаптированная к специфике трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава российских университетов. Программное обеспечение было разработано на кафедре управления персоналом и психология Финансового университета при Правительстве РФ. На основе полученных результатов впервые дан анализ текущих особенностей организационного поведения преподавателей вуза, возможные варианты его отклоняющихся вариантов, и прогноз его развития при отсутствии коррекций используемой системы мотивации труда. Основные исследования проведены на основе данных, полученных в результате опроса преподавателей Российского экономического университета им. Г.В.Плеханова. По итогам логического анализа полученных результатов разработаны и предложены к практическому применению рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава российских вузов, дающие возможность ориентировать трудовое поведение преподавателей на цели и задачи, которые позволяют обеспечить повышение эффективности функционирования и развития российских университетов. В основном они сводятся к расширению переменной части заработной платы, стимулированию воспроизводства научных кадров и формированию матричных и проектных структур управления.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

28

Karmanchikov, A. I., and G. V. Milovzorov. "System Analysis of the Process of Creating Industrial Intellectual Property." Intellekt. Sist. Proizv. 18, no. 1 (June 18, 2020): 50. http://dx.doi.org/10.22213/2410-9304-2020-1-50-56.

Повний текст джерела

Анотація:

Объектом исследования в статье является система создания и защиты интеллектуальной промышленной собственности. Обращается внимание на процесс выявления технических проблем, на возможности ускорения процесса поиска оптимальных эффективных решений, раскрываются возможности активизации творческой активности личности и творческих групп, выделяются позитивные процессы совершенствования системы создания и защиты результатов интеллектуальной деятельности (РИД).Системный анализ создания объектов промышленной интеллектуальной собственности выявляет низкий уровень патентной культуры сотрудников предприятий, отсутствие патентных служб или специалистов в области охраны интеллектуальной собственности. Специалисты, способные быстро выявлять технические проблемы и находить их решения, становятся все более востребованной категорией на рынке труда. Задача системы высшего образования – оперативно готовить необходимых производству специалистов. Объективные результаты системного анализа методологии изобретательства позволяют более эффективно использовать интеллектуальные ресурсы вуза, региона и страны.Восприятие технической проблемы, мотивация к творческой деятельности, активизация поиска эффективных решений находятся в зависимости от эмоционального состояния изобретателя или творческой группы, эмоции становятся верными проводниками и отражением социальной информации в мир сознания, где эта информация осмысливается и перерабатывается.Комплексный подход к системе поиска эффективных решений производственных проблем включает, как одну из важнейших, систему обучения методологии технического творчества.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

29

МАГАСЬ, Геннадій. "ОБГРУНТУВАННЯ ПІДХОДІВ ЩОДО СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ЯК МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ХОДІ ОПЕРАТИВНО-СЛУЖБОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: військові та технічні науки 82, № 1 (2 лютого 2021): 122–37. http://dx.doi.org/10.32453/3.v82i1.535.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті обґрунтована та запропонована методика створення системи мотивації персоналу органів охорони державного кордону, яка ґрунтується на можливості персоналу Державної прикордонної служби України не лише активізувати свій особистісний потенціал в напрямку досягнення мети, але й отримувати задоволення в процесі діяльності, через задоволення своїх потреб. Відмінна особливість системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону обумовлена низкою обмежень, що на неї впливають: по-перше, персонал ДПСУ не є власником засобів виробництва, які належать державі та його правомочним структурам; по-друге, результатом їх діяльності є нематеріальні суспільні блага, які неможливо купити або продати; по-третє, їх поведінка продиктована характерними лише для цієї категорії працівників системами мотивів і стимулів. Метою створення системи мотивації в сфері охорони державного кордону є забезпечення ефективного управління персоналом, яке полягає в зацікавленні, мотивації та збереженні на службі співробітників відповідних кваліфікацій, а також стимулює персонал на підвищення результативності оперативно-службової діяльності. В основу методики запропоновано покласти не примус, а мотиваційні регулятори, що ґрунтуються на врахуванні психологічних особливостей людини. При створенні системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону необхідно враховувати такі групи чинників: 1) економічні: джерела фінансування грошового утримання персоналу; показники системи грошового забезпечення, в тому числі і преміювання та їх співвідношення з показниками задоволення інтересів персоналу; 2) організаційні: умови виконання службових завдань (служби), забезпечення робочого місця необхідними технічними засобами, стан організаційних документів, режим роботи, кваліфікаційні вимоги, атестації й оцінки персоналу тощо; 3) соціальні: разом із наявними значними соціальними гарантіями рекомендується введення низки соціальних гарантій, які закріплюють молоді кадри.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

30

Сінкевич, Сергій, та Сергій Серховець. "ОСНОВНІ ФОРМИ ТА ЗАВДАННЯ НАСТАВНИЦТВА У СИСТЕМІ ПРОФЕСІЙНОГО СТАНОВЛЕННЯ МАЙБУТНІХ ОФІЦЕРІВ-ПРИКОРДОННИКІВ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 18, № 3 (1 лютого 2020): 322–34. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v18i3.89.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розкрито основні форми та завдання наставництва у системі професійного становлення майбутніх офіцерів-прикордонників.Наставництво у системі професійного становлення майбутніх офіцерів-прикордонників – цілеспрямований, узгоджений та нормативно обумовлений вплив на курсантів з метою формування у них загальних та професійних (спеціальних) компетентностей, скорочення адаптаційного періоду до специфічних умов проходження військової служби та організації освітнього процесу, посилення базової мотивації до проходження служби в підрозділах охорони державного кордону, а також удосконалення системи роботи структурних підрозділів закладу вищої освіти в контексті організації наставництва під час професійної адаптації майбутніх офіцерів-прикордонників.З огляду на це до загальних завдань наставництва в системі професійного становлення майбутніх офіцерів-прикордонників належать: зменшення тривалості адаптації курсантів до специфічних умов організації освітнього процесу у закладі вищої освіти Державної прикордонної служби України; мотивація до майбутньої професійної діяльності; передача (трансформація) знань досвідчених військовослужбовців курсантам; консультування; створення сприятливого психологічного клімату в колективі навчальної групи (психолого-педагогічний супровід професійного становлення курсантів); надання інформації або рекомендацій щодо способів (варіантів) вирішення завдань; контроль; оцінювання; спонукання до певних дій відповідно до запропонованої моделі поведінки.Сутність та зміст наставництва, а також його різновиди (групове, індивідуальне, індивідуально-групове) дозволили виокремити рівні, на яких реалізуються основні завдання наставницької діяльності.Виконання основних завдань наставництва в умовах закладу вищої освіти Державної прикордонної служби України, як правило, здійснюється в системах “офіцери навчальних курсів – курсанти”, “науково-педагогічні працівники – курсанти”, “куратори навчальних груп – курсанти”.Основними формами наставництва, залежно від рівня, на якому воно здійснюється, є інструктаж, бесіди, навчальні заняття, тренінги, контрольні заходи, інформування, доручення, особистий приклад, стимулювання навчальної діяльності, консультації, поради, роз’яснення, індивідуальні завдання курсантам.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

31

L.M., Lysenko. "THE ROLE OF EMOTIONAL EXPERIENCE IN MOTIVATIONAL TARGET SYSTEM OF LEARNING ACTIVITY OF SENIOR STUDENTS." Scientic Bulletin of Kherson State University. Series Psychological Sciences, no. 4 (November 4, 2020): 57–63. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2312-3206/2020-4-8.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета статті – представити теоретичний аналіз і результати емпіричного дослідження емоційного досвіду в осіб юнацького віку та визначення його ролі у розвитку мотиваційно-цільової системи. Методи. В емпіричному дослідженні використовувались такі психодіагностичні методики «Тест-опитувальник спрямованості навчальної мотивації», «Диференційованість емоційного досвіду», «Готовність до використання емоційного досвіду», метод кореляційного аналізу.Результатидослідження за психодіагностичною методикою «Тест-опитувальник спрямованості навчальної мотивації» свідчать, що більшість учнів мають низький рівень внутрішньої мотивації до навчання, переважно орієнтуються під час виконання завдань на отримання оцінки. За результатами методик на вивченні емоційного досвіду переважаючими є показники середнього рівня. Порівняльний аналіз за методиками свідчить, що в учнів, в яких спостерігається зовнішня мотивація на уроках, переважають емоції байдужості, хвилювання, образи, тривоги. Деталізація емоцій краще представлена у дівчат. За даними статистичного аналіз у, коефіцієнт кореляції Пірсона показує, що тісними виявилися зв’язки між показниками диференційованості емоційного досвіду та готовності до використання, також є зв’язок з показниками внутрішньої мотивації до навчання. Висновки за результатами дослідження визначено, що емоційний досвід особистості – це система емоцій і почуттів, що переживала людина в історії свого життя, що має вплив на розвиток мотиваційно-цільових систем особистості. Це положення підтверджується даними кореляційного аналізу показників, які вказують на взаємозв’язок мотивації та здатності до диференціації емоцій і використання емоційного досвіду. Запропоновано напрями розвивальної роботи для покращення міри усвідомленості емоційного досвіду та мотивації. Перспективи подальшої роботи вбачаємо у розробці та впровадженні в практику методів розвитку емоційної регуляції поведінки та пізнавальної мотивації. Ключові слова: мотиви навчання, емоційний досвід, емоційна регуляція, навчальна діяльність, освітній процес. The purposeof the paper is to present a theoretical analysis and results of empirical research related to emotional experience of young people and specify its role in development of motivational target system.The research methods for studying this topic: “Academic motivation inventory”; “Differentiation of emotional experience” focused on diagnostics of the ability to distinguish and describe in detail own rueful feelings or another person’s emotions, “Readiness to use emotional experience”, methods statistical analysis The research results prove that majority of students have low level of self-motivation to study; when performing tasks, they are mostly focused on obtaining a grade. Based on the results of methods for studying emotional experience, the indices of intermediate level are predominant. Detailed elaboration of emotions is better shown among girls. According to figures from the statistical analysis, the indices of differentiation of emotional experience are closely correlated with readiness to use; there is a correlation with indices of self-motivation to study. Thus, the mutual influence of motivational and emotional components of study has been observed.The conclusionsunder the research results have been specified: the emotional experience of a personality, being a system of emotions and feelings experienced by a person in his/her life, has an impact on development of the motivational target system of personality. This thesis has been confirmed by correlation analysis of relationship between motivation and ability to differentiation of emotions and use of emotional experience. The aspects of progressive work are proposed to improve the degree of awareness of emotional experience, the ability to distinguish emotions and to make emotional behavioral regulation during the learning process. The prospects of further work can be seen in development and practical implementation of methods of developing emotional behavioral regulation and cognitive motivation.Key words: motivation to study, emotional experience, emotional regulation, educational process.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

32

Рудь, Г. В. "ДОСЛІДЖЕННЯ ФЕНОМЕНУ ПРОКРАСТИНАЦІЇ В ЮНАЦЬКОМУ ВІЦІ". Психологія: реальність і перспективи, № 12 (3 листопада 2019): 190–96. http://dx.doi.org/10.35619/prap_rv.vi12.72.

Повний текст джерела

Анотація:

В роботі представлене теоретичне узагальнення та експерименттальне дослідження прояву прокрастинації в юнацькому віці. Проблеми прокрастанації особистості юнацького віку в нині існуючому стандарті успішної особистості набуває особливої наукової й практичної актуальності. Прокрастинація - це добровільне ірраціональне відкладання на певний термін бажаних дій, незважаючи на наслідки. В даний час немає однозначного розуміння того, чи є прокрастинація якоюсь схильністю, або це просто особливий стан особистості або специфічна властивість психіки конкретної людини. Прокрастинація зазвичай проявляється в діяльності, результат якої дуже важливий для особистості. Підвищену значущість результату, що визначає ситуацію його оцінки як стресову, можуть зумовити такі явища, як тривожність, мотивація до успіху, мотивація уникнення невдач. Досліджено, що прокрастинація в середовищі студентів поширена значно більше, ніж серед працюючих осіб; прокрастинація може бути зумовлена високою особистісною тривожністю, а також високою мотивацією до уникнення невдач; на прокрастинацію не впливає рівень мотивації до успіху. Значних гендерних відмінностей прояву прокрастинації аналіз результатів дослідження не виявив, отже можна припускати, що прояви прокрастинації найбільше обумовлені особистісними особливостями, ніж гендерною приналежністю. Подолання негативних проявів прокрастинації особистості та формування продуктивного ставлення до себе можливе з допомогою реалізації комплексної психокорекційної системи .

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

33

Жолонко, Т. В., та О. М. Гребінчук. "НЕМАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ТА УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, № 2 (61) (30 вересня 2021): 23–28. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/61-4.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті уточнено поняття «мотивація», розглянуто основні інструменти нематеріальної мотивації в сучасній системі управління персоналом. Висвітлено приклади запровадження елементів нематеріальної мотивації успішними зарубіжними компаніями (самостійний вибір робочого графіку, дистанційна робота, надання індивідуальних та корпоративних бонусів), а також проаналізовано можливості їх реалізації на вітчизняних підприємствах. На думку авторів, запровадження всього різноманіття інструментів нематеріальної мотивації в українських організаціях стримується обмеженими ресурсами, надмірною консервативністю, неготовністю до змін з боку керівництва й працівників. Проте в епоху інформаційної революції та ринкової конкуренції неможливо залишатися осторонь світових тенденцій у сфері управління людськими ресурсами, тому вітчизняні роботодавці мають бути готовими до інновацій та позитивних змін.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

34

Don, O. D., та I. Y. Privarnikova. "Нематеріальний складник групової трудової мотивації". Bulletin of the Dnipropetrovsk University. Series: Management of Innovations, № 7 (25 грудня 2016): 185. http://dx.doi.org/10.15421/191619.

Повний текст джерела

Анотація:

Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна.Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль.Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки.Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника.Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов».Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів.Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці.Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

35

Чередниченко, О. "АКТИВІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАВООХОРОННИХ ОРГАНІВ ЯК МОЖЛИВІСТЬ ПОСИЛЕННЯ СЕКТОРУ БЕЗПЕКИ І ОБОРОНИ ДЕРЖАВИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ". Юридичний вісник, № 1 (14 квітня 2022): 27–33. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i1.2299.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджуються питання, що стосуються доцільності розробки та запровадження теоретико-методологічних підходів удосконалення діяльності правоохоронних органів в умовах сьогодення. Автором проаналізовано сучасний стан правоохоронної системи через призму ефективності діяльності окремих сегментів сектору безпеки і оборони країни. Доведено взаємозв’язок правоохоронної складової сектору безпеки і оборони із станом захищеності держави від зовнішніх та внутрішніх загроз. З’ясовано, що вітчизняні науковці в галузі права в своїх наукових роботах проблемі, що досліджується не приділями достатньої уваги. Констатується, що в сучасних умовах розвитку держави на діяльність правоохоронної системи впливають як суб’єктивні та об’єктивні чинники які дещо відмінні від тих що вливали на правоохоронні органи до 2013 року. Також, автором викриті окремі причини, що заважають активзації діяльності правоохоронної системи саме в сучасних умовах розвитку держави. Наведені рекомендації щодо підвищення ефективності функціонування правоохоронних органів, які можуть бути корисними не тільки науковцям та особам які цікавляться проблемами діяльності правоохоронних органів, а й правоохоронцям-практикам. Як результат дослідження, автором доводиться аргументована думка що ефективна система підбору кадрів, своєчасне, всебічне, ефективне виконання норм законів, інструкцій, наказів, розпоряджень, функціональних обов’язків з боку правоохоронців, помножених на їх мотивацію та належну оплату праці є тими заходами які покращать правоохоронну систему і криміногенну ситуацію в країні. Це надасть можливість правоохоронній системі посилити свою вагу у секторі безпеки і оборони держави. Дозволить посилити спротив держави не тільки від внутрішніх, а й зовнішніх загроз. Сприятиме поверненню довіри до правоохоронців з боку громадянського суспільства, пересічних громадян, а правоохоронній системі надасть моживість перетворитися на сучасну, європейську модель. Для цього необхідні дії які необхідно реалізовувати негайно, не втарачи час та моживості. Затримки в реалізації вищенаведеного можуть призвести до початку руйнації сектору безпеки і оброни, та вплинути на існування держави.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

36

Матвієнко, Ірина. "Формування мотивації школярів до занять фізичною культурою та спортом у закладах загальної середньої освіти". Теорія і методика фізичного виховання і спорту, № 3 (20 квітня 2021): 81–85. http://dx.doi.org/10.32652/tmfvs.2020.3.81-85.

Повний текст джерела

Анотація:

Анотація. На сьогодні залишається недостатньо висвітленим механізм залучення учнівської молоді до позаурочних та позашкільних форм фізичного виховання, зацікавленість до занять спортом у системі дитячо-юнацького та масового спорту, що сприятиме підвищенню їх мотивації до фізичних вправ на уроках фізичної культури. Мета. Вивчити вмотивованість школярів до відвідування уроків фізичної культури та спортивних секцій та вплив учителів фізичної культури, тренерів і батьків на формування інтересу до занять руховою активністю. Методи. Аналіз літературних джерел та мережі Інтернет, узагальнення, систематизація, методи математичної статистики. Результати. Визначено зниження інтересу школярів до занять фізичними вправами, відвідування обов’язкових форм занять фізичною культурою в школі, що, в свою чергу, виявляється і у відвідуванні спортивних секцій. Відповіді опитаних школярів свідчать про бажання відвідувати уроки фізичної культури, лише незначна їх частина відвідує спортивні секції, переважна частина не займається спортом. У ході дослідження виявлено зацікавленість учнів та батьків у заняттях на базі школи. Зміст проведення вільного часу школярів, за даними опитування, свідчить про природну потребу дітей у руховій активності та інтерес до фізичних вправ. Не сформовано мотивацію до систематичних занять руховою активністю. Доведено необхідність формування дієвого механізму організації рухової активності школярів та підвищення їх мотивації шляхом урахування інтересів у навчальний та позанавчальний час, налагодження співпраці зі спортивними клубами, ДЮСШ, визначення чітких критеріїв оцінювання мотивації до занять фізичною культурою та різними видами рухової активності і заходів до її підвищення. Ключові слова: мотивація, рухова активність, фізична культура, урок, спортивні секції.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

37

Ковальчук, Юрій, та Ірина Гонтарева. "МОТИВАЦІЯ МЕНЕДЖЕРІВ ПІДПРИЄМСТВА, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНУ ДІЯЛЬНІСТЬ". Young Scientist, № 12 (88) (30 грудня 2020): 132–34. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-27.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті досліджено проблематику мотивації менеджерів підприємств, що здійснюють зовнішньо-економічну діяльність. Проаналізовано специфіку функцій управління зовнішньо-економічною діяльністю для поглибленого розуміння основних потреб працівників; від задоволення цих потреб залежить стимулювання робочого процесу та підвищення ефективності. Дано оцінку системам мотивації, які є конфліктогенними або такими, що не результативними та визначено причини їх неефективності. Акцентовано увагу на основних факторах ефективності системи мотивації. Визначено основні заходи, необхідні для підвищення результативності системи стимулювання роботи та дано оцінку можливим результатам їх впровадження. Досліджено види та моделі системи мотивації персоналу відповідно до їх характеру та цілей.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

38

Кондратець, Інна Вікторівна. "Роль мотиваційно-цільового етапу технології формування рефлексивної культури в системі професійного саморозвитку педагогів". Освітній вимір 38 (16 травня 2013): 386–90. http://dx.doi.org/10.31812/educdim.v38i0.3254.

Повний текст джерела

Анотація:

Кондратець І. В. Роль мотиваційно-цільового етапу технології формування рефлексивної культури в системі професійного саморозвитку педагогів. Статтю присвячено ролі мотиваційно-цільового етапу технології формування рефлексивної культури в системі професійного саморозвитку педагогів. Розкрито сутність засобів забезпечення мотиваційного етапу, механізму взаємозв’язку між мотивацією та рівнем рефлексивних прагнень, здібностей, умінь і навичок.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

39

Каткова, Екатерина Алексеевна, та Юрий Николаевич Катков. "УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ". Региональные проблемы преобразования экономики, № 2 (5 червня 2018): 50. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2018-2-50-57.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель работы. Обеспечение кадровой безопасности агросферы является одним из приоритетных направлений развития АПК. В связи с этим разработан и описан авторский механизм управления мотивацией труда в сельскохозяйственных организациях, который способствует поддержанию экономической стабильности сельскохозяйственных организаций. Методология проведения работы. Разработка концептуальных подходов к системе управления мотивацией труда работников сельскохозяйственных организаций, наиболее полно соответствующих специфике отрасли и способствующих обеспечению кадровой безопасности. Результаты. Обеспечение кадровой безопасности происходит тогда, когда в сельскохозяйственной организации работают механизмы защиты, поддержания и развития ее кадрового потенциала. В настоящее время важнейшим инструментом кадровой безопасности АПК можно выделить управление мотивацией труда работников сельского хозяйства, которое способствует поддержанию экономической стабильности организаций агросферы. Чтобы наиболее успешно управлять мотивационными процессами на сельскохозяйственных предприятиях в зависимости от ситуации, мы предлагаем различать методы мотивации труда, ориентированные на работников и на работу, которые являются составной частью авторского механизма управления мотивацией труда в сельскохозяйственных организациях. Данный механизм способен учитывать и внутренние резервы персонала сельскохозяйственных предприятий, который может значительно повысить свои профессиональные навыки и, следовательно, эффективность своей работы с помощью, например, повышения квалификации, различных тренингов и проч. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы сельскохозяйственными организациями различных форм собственности под конкретные цели и задачи системы обеспечения кадровой безопасности. Выводы. Механизм управления мотивацией труда в сельскохозяйственных организациях, являясь основным элементом системы управления персоналом, направлен на эффективное функционирование предприятия, обеспечивая тем самым его кадровую безопасность.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

40

Савельєва, Є. О. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ БАНКІВСЬКИМ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ «ПРИВАТБАНК»". Духовність особистості: методологія, теорія і практика 97, № 4 (30 вересня 2020): 219–30. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2020-97-4-219-230.

Повний текст джерела

Анотація:

Статтю присвячено виявленню психологічних особливостей управління банківським персоналом на прикладі комерційного банку «Приватбанк». Управління персоналом, на думку автора, є особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички персоналу банку стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якого банку. Тому управління персоналом набувають все більшої значущості для менеджменту, так як керівники можуть ефективно управляти тільки в тому випадку, якщо будуть знати і розуміти механізм формування мотиваційної сфери персоналу. Мотивація банківських працівників є вагомим фактором підвищення ефективності функціонування банків і їх конкурентоспроможності. У статті розкриті механізми формування мотиваційної сфери персоналу комерційного банку «Приватбанк», мотиви і стимули їх трудової діяльності. З’ясовано особливості управління персоналом, проведено огляд основних методів мотивації персоналу, пояснена необхідність у змінах в існуючій мотиваційній системі. Охарактеризовано принципи ефективного методу мотивації. Наведені рекомендації щодо розробки та впровадження інноваційних методів мотивації персоналу, які можуть бути застосовані в системах стратегічного та оперативного управління банком. Обґрунтовано вдосконалення банківської стратегії управління персоналом завдяки створенню механізму ефективної трудової мотивації, яка би забезпечила: наближення інтересів «Приватбанку» до інтересів його працівників (і навпаки), об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

41

Шкуропат, А. В., І. В. Головченко та С. Д. Рудишин. "СТРУКТУРА НАВЧАЛЬНОЇ МОТИВАЦІЇ УЧНІВ СТАРШИХ КЛАСІВ". Pedagogical Sciences: Theory and Practice, № 3 (10 січня 2022): 19–26. http://dx.doi.org/10.26661/2786-5622-2021-3-02.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті розглядається проблема формування мотивації у школярів, яка включає формування системи цінностей, активної поведінки учня, тобто створення взаємозв'язку між мотивами, що усвідомлюються, та мотивами, що реально діють. Оскільки більшість досліджень мотивації стосуються її рівня та ступеня вираженості, де мотивація оцінюється від високого до низького рівнів, наше дослідження присвячене вивченню мотивації як складно організованої системи елементів (мотивів). Проаналізовані літературні джерела свідчать, що учні можуть відрізнятися не тільки рівнем мотивації, а й типом мотивації, тобто мотивом або тією рушійною силою, що спонукає діяльність. У нашому досліджені взяли участь 120 учнів 10–11 класів закладів загальної середньої освіти м. Херсона та області. Учням пропонувалася анкета (питання, запозичені з Shadow a Student Challenge), яка містила питання, пов’язані із пізнавальним, соціальним, спонукальним та професійно-ціннісним мотивами. Анкетування учнів показало, що лише у 30% опитаних учнів був сформований пізнавальний мотив, 20% мали сформований соціальний мотив, 19,2% опитаних учнів продемонстрували сформований спонукальний мотив до навчання. Проаналізовані результати анкетування дають змогу встановити недостатність сформованості мотивації навчання через недостатність сформованості пізнавального мотиву у більшості опитаних учнів. Сформована мотивація до навчання – це переважання пізнавальної спрямованості до навчання, що притаманна дитячій допитливості, формуванню пізнавальних інтересів. У випадках, коли пізнавальний мотив несформований, то у дитини розвиваються другорядні мотиви до навчання. Вона починає сприймати школу як місце для розваг, дитина не здатна взяти на себе обов’язки учня. Доведено, що серед опитаних учнів 20% на першому місці мають саме соціальний мотив, про що говорять відповіді учнів про те, що школа – це місце для спілкування з однолітками, відвідують школу заради спілкування тощо.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

42

Удовиченко, Александр Иванович. "АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ". Современная экономика: проблемы и решения 3 (20 квітня 2019): 169–76. http://dx.doi.org/10.17308/meps.2019.3/2072.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель: уровень развития экономической системы невозможен без постоянного применения современного инструментария выстраивания эффективных процессов и установления партнерских отношений. На современном этапе развития при повышении конкурентоспособности региональных экономических систем необходимо применять современный инструментарий выстраивания эффективных процессов и установления партнерских отношений сотрудничества. Обсуждение: под региональными экономическими системами (РЭС) можно определить объединение ряда предприятий и организаций по совокупности признаков в единую группу. Разработка методологии стратегического развития экономических систем требует дополнения традиционных функций менеджмента функцией «корпоративное партнерство». Реализация этой функции требует соответствия экономических систем следующим принципам: организация, планирование, взаимное доверие, гибкость, культурные различия, мотивация, коммерческая реализация технологий, обучение, контроль. Результаты: проанализированы современные тенденции и сделаны выводы о необходимости разработки стратегий, нацеленных на формирование ключевых компетенций.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

43

Дячкова, Ольга. "Проблема формування мотивації фахівця до професійної діяльності в особливих умовах". Теоретичні і прикладні проблеми психології, № 3(53)Т1 (2020): 79–97. http://dx.doi.org/10.33216/2219-2654-2020-53-3-1-79-97.

Повний текст джерела

Анотація:

Інтенсивні технологічні трансформації, якісне та кількісне вдосконалення соціальної, політичної та економічної підсистем суспільства, підвищують вимоги до особистості фахівця та посилюють актуальність проблеми формування мотивації до ефективного виконання професійних обов’язків. Стаття містить теоретичний аналіз та обґрунтування специфіки формування професійної мотивації фахівця до діяльності в особливих умовах. Обґрунтовано, що професійна діяльність працівників екстремального профілю висуває високі вимоги до системи мотивів особистості. З-поміж мотиваційних чинників професійного зростання фахівців найбільше значення відведено тим, що сприяють усвідомленню соціальної значущості їхньої діяльності й забезпечують особистісний розвиток. Здійснений теоретичний аналіз наукової літератури дозволив обґрунтувати припущення, що професійна мотивація зароджується й формується на основі трудової, але під час опредметнення мотивів і цілей конкретної професійної діяльності. Розвиток означеного конструкту забезпечується шляхом накопичення індивідуального досвіду, опанування професії, зростання показників професіоналізму та взаємної кореляції з особистісними особливостями суб’єкта праці. Доведено, що ефективність професійної діяльності безпосередньо пов’язана зі змістом і рівнем інтенсивності проявів мотивів, цілей, умов і способів виконання професійних обов’язків, котрі можуть відрізнятись залежно від етапу професійного становлення працівника. Водночас, відстежено деструктивний вплив екстремальних умов праці на професійну мотивацію фахівця, процес досягнення мети і визначну роль не лише у рівні прояву і змісті професійних намірів, а й у способі їх реалізації. Обґрунтовано, що складність виконання професійних обов’язків, пов’язана барком часу та інформації, непередбачуваність та небезпечність умов праці, нерегламентований характер праці фахівців екстремального профілю посилює увагу до взаємозв’язків між психологічним станом особистості, розвитком її мотиваційної сфери й результатами та ефективністю професійної діяльності.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

44

БЕНЬКОВСЬКА, Наталя. "ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЇ ДО ВИВЧЕННЯ ІНОЗЕМНИХ МОВ ЗДОБУВАЧАМИ ВИЩОЇ ОСВІТИ". Scientific papers of Berdiansk State Pedagogical University Series Pedagogical sciences 1, № 1 (2020): 248–55. http://dx.doi.org/10.31494/2412-9208-2020-1-2-248-255.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена проблемі формування мотивації до вивчення іноземних мов здобувачами вищої освіти. Розглядаються різноманітні мотиваційні підходи. Практичний досвід переконує, що найголовніше у вивченні іноземної мови – це мотивація здобувачів вищої освіти. Вона є пусковим механізмом будь-якої діяльності: праця, спілкування чи пізнання. Мотив повинен бути як на початку заняття, так і на кожному окремо взятому його етапі. Мотив має стати тією точкою опори, на якій будується зміст заняття. Жоден навіть висококваліфікований викладач, не досягне бажаного результату, якщо його зусилля не будуть узгоджені з мотиваційною основою на конкретний результат. Будь-яка діяльність чи вчинок спонукається не окремим мотивом, а комплексом, тобто є полімотивованим. У контексті дослідження мотивація учіння розглядається як ієрархічна система внутрішніх і зовнішніх мотивів. Під мотиваційною сферою розуміється сукупність стійких мотивів, що знаходяться в певній ієрархії і виражають спрямованість особистості. Обґрунтовано, що вплив емоційного фактора на навчальну діяльність є неоднозначним, він залежить від певних умов. Процес формування професійного інтересу має певні закономірності та стадії. У статті також обґрунтовано, що робота на занятті, організована за принципами комунікативності, має переваги перед теоретичним підходом до вивчення мови. Узагальнено, що для ефективного досягнення результату необхідно забезпечити диференційований підхід до вивчення іноземної мови. У результаті дослідження зроблено висновок, що цілеспрямована робота в процесі вивчення іноземних мов з метою розвитку не лише зовнішніх стимулів, а й внутрішніх спонукань має позитивну тенденцію. Глибші, ґрунтовніші знання здобувачів вищої освіти відкривають перед викладачем ширші можливості з метою використання різноманітних за змістом та формами завдань, що позитивно позначаються на формуванні професійних інтересів. Ключові слова: мотивація, мотив, класифікація мотивів, іноземні мови, здобувачі вищої освіти.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

45

Шумская, Елена Николаевна, Сергей Викторович Филиппов та Олег Александрович Терновский. "МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ". Bulletin of the South-Russian state technical University (NPI) Series Socio-economic Sciences 15, № 2 (15 травня 2022): 199–211. http://dx.doi.org/10.17213/2075-2067-2022-2-199-211.

Повний текст джерела

Анотація:

Целью исследования является изучение взаимосвязи между мотивацией и стимулированием труда управленческих кадров, оценка работы управленческого персонала для формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда. Методология основывается на использовании методов логического и сравнительного анализа, изучении классификации функций управленческого труда. Изучение мотивационных механизмов является мощным инструментом управления и совершенствования стимулирования управленческого персонала. Результаты исследования. Систематизированы базовые понятия мотивации и стимулирования труда. Доказано, что между стилем управления руководителя и мотивацией существует выраженная взаимосвязь, имеют место динамические изменения мотивации трудовой деятельности в зависимости от возраста и стадии трудового пути. Предложена методика оценки эффективности управленческого труда. Перспективы исследования. Дальнейшее исследование мотивации поведения руководителя и механизма стимулирования управленческого труда открывает новые возможности в повышении эффективности управленческой деятельности.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

46

Шамаева, Olga Shamaeva, Хорошун, and Narine Khoroshun. "REGULATION OF WORK BEHAVIOR AS A PART OF STRATEGIC MANAGEMENT." Bulletin of Belgorod State Technological University named after. V. G. Shukhov 2, no. 1 (December 8, 2016): 234–39. http://dx.doi.org/10.12737/23367.

Повний текст джерела

Анотація:

Реформирование социально-экономических структур государства, новые условия жизни, опирающиеся на утверждение цивилизованных рыночных отношений, предъявление высоких требований к профессиональному статусу современного труженика вызвали необходимость учитывать в процессе стратегического управления городом особенности формирования трудовой мотивации населения вообще и молодежи – в частности. В рамках управленческой науки к исследованию мотивации как ее базового элемента разработан системный подход, который позволяет рассматривать трудовую мотивацию как часть системы управления в области строительной индустрии, взаимосвязанную с остальными элементами системы управления, в том числе и стратегического планирования.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

47

Білоусова, Людмила Іванівна, та Олександр Геннадійович Колгатін. "Напрями застосування комп’ютерно орієнтованого тестування навчальних досягнень". Theory and methods of e-learning 3 (27 листопада 2013): 09–14. http://dx.doi.org/10.55056/e-learn.v3i1.212.

Повний текст джерела

Анотація:

Комп’ютерно орієнтоване тестування навчальних досягнень застосовується в навчальному процесі для вирішення різноманітних дидактичних завдань, в кожному з яких проявляються усі дидактичні функції діагностики та контролю, але деякі з них є провідними. Традиційно тестування пов’язується з реалізацією контрольної функції при оцінюванні навчальних досягнень під час поточного, тематичного або підсумкового контролю. Комп’ютерно орієнтоване тестування є потужним методом самоконтролю (провідними є функція контролю й систематизуючо-регулятивна функція). Важливим напрямом застосування педагогічного тестування є діагностика студента з метою вибору варіанту реалізації технології навчання (провідні функції – реалізація механізму зворотного зв’язку, прогностична та систематизуючо-регулятивна). Комп’ютерно орієнтоване тестування з успіхом застосовується у навчальному процесі для актуалізації опорних знань (навчальна, стимулювально-мотиваційна функції та функція контролю), застосування завдань у тестовій формі для створення проблемної ситуації під час вивчення нового матеріалу (навчальна, розвивальна та стимулювально-мотиваційна функції), відпрацювання навичок за допомогою тестів-тренажерів (навчальна та стимулювально-мотиваційна функції), організація навчальних змагань, вікторин тощо (навчальна, виховна та стимулювально-мотиваційна функції). Окремо слід відзначити комп’ютерно орієнтоване тестування високої значимості (high stake assessment), коли за результатами вимірювання здійснюється розподіл студентів або школярів, наприклад, процедура відбору абітурієнтів до вищого навчального закладу (провідними є функція контролю та прогностична функція). Кожне дидактичне завдання висуває специфічні та суперечливі вимоги до відповідної автоматизованої системи тестування, що потребує спеціалізації таких систем.Метою даної роботи є обґрунтування специфічних вимог до автоматизованих систем педагогічного тестування у відповідності з їх дидактичним призначенням.Системи тематичного й підсумкового оцінювання мають забезпечити високу надійність тестових результатів, зручні та надійні засоби їх обліку результатів, захист даних від несанкціонованого використання та спотворення. Якщо оцінка виставляється в автоматичному режимі без втручання викладача, то особливої уваги потребує процедура формування оцінки за шкалою, яку затверджено в навчальному закладі або на рівні держави. Так у загальноосвітній школі за діючими критеріями оцінювання застосовується критеріально орієнтована 12-бальна шкала за рівнями навчальних досягнень. Для правильного оцінювання за такою шкалою завдання тесту мають бути класифіковані за рівнями навчальних досягнень і автоматизована система тестування має враховувати структуру бази завдань для визначення оцінки. У вищих навчальних закладах у разі використання рейтингових шкал оцінювання, наприклад ECTS, слід застосувати нормоорієнтовану інтерпретацію результатів. Для підсумкового оцінювання доцільно застосовувати стандартизовані тести.Для забезпечення надійності тестових результатів багатоваріантного тесту доцільно застосовувати адаптивне тестування на основі моделі Г. Раша. Але підготовка такого тесту потребує створення великої бази тестових завдань і ретельної їх апробації, що пов’язано зі значними витратами. Якщо така підготовка тесту неможлива, доцільно застосовувати тест з фіксованим переліком завдань для усіх тестованих, щоб виключити розбіжність трудності варіантів тесту та забезпечити справедливе оцінювання.Тести для поточного оцінювання часто створюються безпосередньо викладачем. На виконання таких тестів у навчальному процесі відводиться небагато часу, тому вони складаються з невеликої кількості завдань і не забезпечують надійність, достатню для автоматичного оцінювання. Викладач особисто виставляє оцінку з урахуванням кількості правильно виконаних завдань тесту та результатів інших видів контролю (співбесіда, опитування, участь студента у дискусії, виконання лабораторної роботи тощо). Головні вимоги до системи автоматизованого тестування, що застосовується для поточного оцінювання – це зручність і простота інтерфейсу, зокрема зручні засоби створення та редагування завдань і тесту, відсутність зайвих сервісів і налагоджувань, збереження усіх відповідей студента для аналізу (краще на сервері викладача), зручні засоби перевірки якості тестових завдань.Важливим напрямом застосування автоматизованих систем тестування навчальних досягнень є самоконтроль. Оскільки студент може виконувати тест багаторазово, має здійснюватися випадковий вибір завдань з досить великої бази. Щоб не перевантажувати слабких студенів складними завданнями та не втомлювати добре підготовлених студентів дуже простими завданнями, система має бути адаптивною. Доцільно зберігати детальну інформацію про перебіг тестування та його результати на сервері з метою аналізу якості тестових завдань і забезпечення студенту можливості побачити власні досягнення у порівнянні з результатами інших учасників тестування. Збереження результатів тестування на сервері в умовах позааудиторної роботи студента передбачає on-line тестування із застосуванням мережі Інтернет. Доцільно поєднувати самоконтроль з педагогічною діагностикою студента, у такому разі до системи автоматизованого тестування висуваються додаткові вимоги, які розглядатимуся далі.Головним завданням автоматизованого тестування в системі педагогічної діагностики є забезпечення високої інформативності тестових результатів, накопичення даних для формування педагогічного прогнозу. Система має накопичувати результати тестування в динаміці для педагогічного прогнозування та оперативного контролю якості бази тестових завдань. Обов’язковою умовою якісної діагностики є репрезентативність завдань відповідно до структури навчального матеріалу. За результатами діагностики обирається напрям подальшого навчання, при цьому деякі шляхи утворюють цикли – студент багаторазово виконує той самий тест і система тестування має забезпечити варіативність завдань. Паралельні варіанти тесту повинні мати однакову трудність і еквівалентно відображати зміст навчального матеріалу. Сполучення вимоги варіативності з необхідністю забезпечити репрезентативність і паралельність варіантів тесту чинить суттєві перепони розробникам програмного забезпечення. Успішні кроки в напряму вирішення цієї проблеми пов’язані з систематизацією випадкового вибору завдань з бази даних. Педагогічне прогнозування базується на особливостях засвоєння матеріалу за рівнями навчальних досягнень – тому система діагностики має забезпечити окреме опрацювання результатів за рівнями навчальних досягнень. Для прийняття рішень щодо вибору доцільного варіанту реалізації технології навчання важливо знати, які саме елементи навчального матеріалу слабко засвоєні – звідси випливає необхідність окремого опрацювання результатів за елементами навчального матеріалу. Система має бути адаптивною – складні завдання мають пропонуватися тільки тим студентам, які готові до їх сприйняття.Розглянемо відомі автоматизовані системи тестування навчальних досягнень з точки зору їх відповідності до специфічної системи вимог стосовно педагогічної діагностики.Як бачимо за результатами аналізу (табл. 1), кожна вимога виконується більшістю з розглянутих автоматизованих систем, але поєднання варіативності тесту з дотриманням стабільності його трудності та, одночасно, репрезентативності системи завдань відносно структури навчального матеріалу є актуальним напрямом розробки програмного забезпечення педагогічного тестування.Таблиця 1Автоматизовані системи тестування навчальних досягнень і вимоги до їх застосування з метою педагогічної діагностики Автоматизована системаВідповідність вимогамВаріативністьРепрезентативність щодо структури навчального матеріалуСтабільність трудності тестуОкреме опрацювання результатів за рівнями навчальних досягненьОкреме опрацювання результатів за елементами навчального матеріалуОперативність опрацювання результатів та їх інтерппретаціїНакопичування всіх відповідейРеалізація адаптивного алгоритмуКритеріально орієнтований підхід до інтерпретації тестових результатів«EXAMINER-II», 1993 [1]+––––+––+«OpenTest2», 2004 [2]++–––++–+«Експерт», 2003 [3] +++++++++“WEB-EXAMINER”, 2005 [4]+–+––++++“WebTutor”, 2008-2011 роки, [5]++––+++–+«Інформаційна система ВНЗ 2.0.1», 2008 [6]++–––++–+«Телетестинг», 1999 [7]+–+––++++Moodle [8]± ––++–+UniTest System, 2001-2006 [9]++–––++

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

48

Харитонова, Юлия Владимировна. "Система развития персонала в условиях глобальных информационных процессов". Creative Economy 13, № 7 (31 липня 2019): 1429. http://dx.doi.org/10.18334/ce.13.7.40702.

Повний текст джерела

Анотація:

В условиях популяризации и глобального распространения информационных систем обостряется и актуализируется вопрос влияния информационных ресурсов на все сферы хозяйственной деятельности, а также в новом свете предстает рыночная экономика, которая постепенно приобретает черты экономики знаний. Целью данной статьи является исследование влияния развития глобальной информационной системы на комплексную систему управления персоналом. Методами в данном исследовании послужили: литературный обзор, метод систематизации, обобщения и аналогии, аксиоматический метод, критический анализ. Автором указаны ключевые аспекты информатизации общества, по которым прослеживается взаимосвязь с системой управления персоналом на предприятиях в условиях рыночного хозяйствования. В ходе работы также отмечены специфические характеристики современной корпоративной информационной системы как движущего фактора в процессе повышения конкурентоспособности предприятий всех сфер хозяйствования. На основании аналитического обзора отмечены ключевые положительные и негативные стороны влияния информатизации на процессы развития и мотивации персонала отечественных организаций.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

49

Довлетмурзаева, М. А., та Х. М. Дикаева. "ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОБОСНОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА". ФГУ Science. Научный журнал, № 1/25 (30 квітня 2022): 68–72. http://dx.doi.org/10.36684/37-2022-25-1-68-72.

Повний текст джерела

Анотація:

Система мотивации персонала в услови-ях рыночной экономики является одной из самых актуальных и своевременных про-блем. В процессе исследования проанали-зирована теоретическая составляющая мотивации персонала на предприятиях. В данной статье авторами были прове-дены теоретико-прикладные исследова-ния, позволяющие усовершенствовать инструменты мотивации и контроля персонала; выявлено, что мотивация персонала является важнейшим аспек-том успешного функционирования и раз-вития любого предприятия. В целях уве-личения мотивации персонала применя-ются материальные и нематериальные инструменты мотивации, которые не являются универсальными для предприя-тий из разных областей, однако синергия их применения способна в разы увели-чить уровень мотивации персонала на предприятии. Актуальность статьи обусловлена недостаточным количе-ством теоретического и практического материала по изучению особенностей мотивации персонала.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

50

Аманулла, Балуч, та Ирина Анатольевна Павлова. "МОДЕЛИРОВАНИЕ СЕКТОРАЛЬНЫХ ИННОВАЦИОННЫХ СИСТЕМ В ИНТЕРЕСАХ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ ИРАНА)". Векторы благополучия, № 2(41) (16 серпня 2021): 14–30. http://dx.doi.org/10.18799/26584956/2021/2(41)/1115.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальность. В настоящее время в литературе по исследованию регионального измерения инновационных систем особое внимание уделяется динамике развития регионов и территорий, а также устойчивости этих инновационных систем. Данное исследование направлено на разработку модели региональной инновационной системы в целях обеспечения устойчивости развития пищевой промышленности компаний Ирана. Предложенная модель разработана на основе собранных данных по литературным и эмпирическим источникам в ходе проведения интервью с экспертами. Эта модель в дальнейшем может быть использована менеджерами в качестве инструмента для стратегического планирования и прогнозирования будущего развития пищевой промышленности Ирана. Цель. Основная цель исследования – разработка модели инновационной системы, объясняющей факторы устойчивости компаний пищевой отрасли в Иране. Авторы анализируют концепцию региональных инновационных систем применительно к пищевой промышленности Ирана, определяют факторы, которые влияют на устойчивость пищевой отрасли в региональных инновационных системах Ирана, а также приоритизируют эти факторы и оценивают влияние этих факторов на устойчивость инновационной системы. Методы. Анализ и синтез, FUZZY, Delphi, FAHP. Выводы. Факторы, которые влияют на инновационные систем и их устойчивость, были определены на основе изучения литературы, а также интервью с профессорами и экспертами в области маркетинга и применения метода Дельфи. Приоритет и значимость каждого из этих факторов были оценены с использованием методов нечеткого иерархического анализа после разработки и распространения анкеты среди экспертов пищевой промышленности. Результаты нечеткого иерархического анализа дополнительно показали, что наиболее значимыми факторами для поддержания устойчивости инновационной системы в интересах компаний пищевой промышленности являются: индивидуальные факторы, организационные факторы, материальные факторы и факторы окружающей среды соответственно. Результаты нечеткого иерархического анализа дополнительно пояснили, что наиболее значимыми индивидуальными факторами инновационных систем являются: мотивация, смелость, упорство и настойчивость, независимость, контроль, толерантность к двусмысленности, уверенность в себе и принятие риска. Кроме того, наиболее важными организационными факторами инновационных систем являются: человеческие, структурные и культурные ресурсы соответственно. Наиболее существенными материальными факторами в инновационных системах являются: большие затраты при выходе инвестиций, страх потерять прибыль, снижение инвестиционных стимулов и страх быть брошенным, соответственно. Наиболее важными факторами окружающей среды инновационных систем являются: технологическая сложность, внимание к потребителю, технологическая инфраструктура, конкурентная атмосфера, подходящие экономические условия и организационная динамика, соответственно. В соответствии с полученными результатами по достоверности и надежности разработанная модель инновационных систем в интересах оценки региональной устойчивости может быть использована в прикладных и практических исследованиях.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Статті в журналах з теми "Система мотивацій"

Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями