Статті в журналах з теми "Розвиток співробітників"

У статті розкрито специфіку професійної підготовки співробітників прикордонної служби Великобританії, охарактеризовано вимоги, які вона висуває до особистісних якостей офіцерів. Йдеться про такі професійні харак- теристики, як емоційна стійкість, відданість, дисципліна і повага до людей, здатність до командної роботи. Про- фесійна підготовка співробітників прикордонної служби Великобританії, яку вважають однією з найбільш ефек- тивних у світі, спрямована на формування у співробітників найвищих стандартів професіоналізму та колективної роботи, відповідності її основним цінностям. Для підготовки офіцерів прикордонної служби передбачено багато- етапну програму, яка враховує професійні вимоги, зокрема до оперативності роботи. Професійне навчання, серед іншого, стосується використання розумної сили, забезпечення «морального лідерства». Основну увагу під час навчання персоналу тут звертають на підвищення ефективності його професійної діяльності, міжособистісної взаємодії, на лідерство, навички роботи у команді, розвиток комунікативних здібностей і роботи з інформацією. З’ясовано, що під час професійної підготовки велику увагу також приділяють відпрацюванню комунікатив- них навичок співробітника прикордонної служби. Комунікативні навички розглядають як тактичні способи, за допомогою яких можна встановити і зберегти контроль над ситуацією. На цьому рівні передбачено навчання персоналу керувати конфліктами, застосовувати тактичні комунікативні навички. Крім того, під час занять пер- сонал учиться давати інтерв’ю, отримувати свідчення від третьої сторони. Особливу увагу звертають на вміння співробітників подавати повну й точну інформацію про певну подію (інцидент).

У статті розглядається процес виробничої діяльності, тобто кар'єра, під час якої працівник, просуваючись по кар’єрних сходах, освоює нові технології і техніку, прийоми, функціональні та посадові обов'язки, менеджмент, соціальні ролі тощо. Також у роботі досліджені принципи ефективного планування кар'єри, які сприяють отриманню найбільшого ефекту, формуванню людського капіталу та досягненню успіху на ринку праці. Особлива увага приділяється розгляду компетентного підходу у процесі планування кар'єрних шляхів співробітників, розглянуті питання побудови кар'єрних шляхів, створення профілів компетенцій для посад і співробітників, а також побудови паралельних ієрархій. Доведено, що кар'єра майже повністю залежить від бажання самого працівника щодо її розвитку, а організація повинна надавати активне сприяння цьому. Проаналізовано, що планування кар'єри допомагає вибрати роботу в організації, яка надає працівникові можливості професійного зростання і підвищення рівня життя; отримувати більше задоволення від роботи; чіткіше уявляти особисті професійні перспективи, планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність на ринку праці. Для планування трудової кар'єри найбільш значущим є розвиток таких навичок, як самоаналіз власних інтересів, здібностей, ділових і особистих якостей, цілепокладання, узгодження особистих інтересів та інтересів організації. Але бути молодим і цілеспрямованим недостатньо для того, щоби стати переможцем серед претендентів на престижну посаду, на результати відбору впливає ще кілька чинників. Найголовніший чинник нині – це вільне володіння іноземною мовою. Перевагу віддають тим, хто говорить англійською мовою, рідше вимагають знання французької чи німецької. І другий фактор – поглиблені знання персонального комп'ютера, вміння отримувати цінну інформацію. Залежно від особливостей діяльності структурного підрозділу будуть потрібні хоча б мінімальні знання спеціальних програм.

Розвиток інноваційних технологій впливає на освітній процес перетворюючи освіту на продуктивний сектор економіки. З однієї сторони освіта є провідником інновацій, оскільки займається підготовкою фахівців, з другої сама стає споживачем інноваційних технологій. Більшість закладів вищої освіти активно підтримують ініціативи співробітників та слухачів в галузі реалізації проектів, комерціалізації результатів інтелектуальної діяльності, створення і розвитку МІП (малих інноваційних підприємств), сприяють в залученні фінансування для забезпечення проектної й інноваційної діяльності. Тому, в статті розроблено й обґрунтовано побудову СППР, яка дозволяє в значній мірі вирішити проблеми навчання в процесі формування та реалізації результатів науково-дослідної діяльності. Дані галузі схожі з галузями, визначеними в рамках виконання науково-дослідної частини індивідуального плану згідно якого проводиться навчання. Взаємодія з проектним комплексом здійснюється і в зворотному напрямку, шляхом автоматичного наповнення наукових інтересів користувачів ІСУ університету. У результаті виконаного дослідження отримані наукові та практичні результати. Методика дозволила забезпечити співробітників і студентів інформацією, необхідною для організації та розвитку взаємодії між ними при реалізації науково-дослідної, науково-практичної діяльності, а також реалізувати інтелектуальний пошук в просторі інформаційних моделей.

Анотація. Досліджується розвиток сучасної системи управління персоналом під впливом цифровізації, яка в останні роки прискорила темпи розвитку, це перш за все було викликано поширенням короновірусної інфекції, яка завдала загрози функціонуванню багатьох підприємств та економіки країни в цілому. Цифрові зміни, що відбуваються в економіці, відкривають можливість модернізації технології роботи з працівниками, що може значно підвищити ефективність роботи компанії. Нині підприємства почали впроваджувати у свою діяльність цифрові технології, які спрощують і підвищують ефективність управління персоналом. Зазначено, що на сучасному етапі розвитку управлінням персоналу для працівників створюються умови, які підвищують мобільність в ухваленні рішень, наприклад для того, щоб керівник проєкту відслідковував його виконання, йому не обов’язково перебувати на підприємстві, він зможе через програмне забезпечення подивитися показники КРІ кожного співробітника. Підвищення кваліфікації робітників також набуває нових можливостей, за рахунок створення курсів, лекцій та семінарів, які можуть проходити підлеглі в будь-який час. Слід відзначити, що також на цьому етапі можна проводити збори керівництва в комфортний для кожного час. Для цифровізації управління персоналом характерні такі принципи: гнучкий підхід до розвитку співробітників; систематична відповідність цілям підприємства; інтеграція менеджменту та власників бізнесу в загальну систему управління; розширена мотивація; персонал розглядається як інвестиція, яку потрібно розвивати; використання потенціалу під час працевлаштування; переважання робочих груп і проєктних груп над традиційними структурними підрозділами; проактивна функція інновацій; стимулювання змін. Постійно зростаюча кількість мережевих команд і співробітників за короткостроковими контрактами у світі дозволяє багатьом галузям швидко впроваджувати бізнес-процеси на основі HR-трансформації. Було досліджено досвід міжнародних компаній у контексті цифровізації управління персоналом та визначено показники, які демонструють ефективність упровадження новітніх технологій. Ключові слова: діджиталізація, персонал, підприємство, технології, процеси, відповідальність. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 1; бібл.: 13.

12 вересня 2021 р. виповнилося 90 років від фактичного дня створення Інституту загальної та неорганічної хімії ім. В.І. Вернадського НАН України — одного з найстаріших центрів академічної хімічної науки. У статті висвітлено історію створення Інституту, становлення і розвиток основних наукових напрямів та вагомі здобутки його співробітників.

Багатовекторність явища соціальної відповідальності свідомого менеджменту проявляється у різних напрямках спрямування заходів як всередину підприємства так і ззовні. У статті визначено сутність поняття менеджменту соціальної відповідальності як сукупності принципів на основі яких формується комплекс дій націлених на забезпечення безпеки та розвитку суб’єктів внутрішнього (добробут співробітників, акціонерів) і зовнішнього середовища підприємства (розвиток суспільства, збереження навколишнього середовища) зокрема, так і людства в цілому не порушуючи цінностей та правил, на яких базуються корпоративна культура підприємства. Виокремлено основні принципи соціально відповідального менеджменту підприємства у системі корпоративної культури. Здійснено схематичне зображення векторної моделі менеджменту соціальної відповідальності підприємства. Ідентифіковано структуру системи та зміст її підсистем.

У статті аналізується феномен організаційної культури як чинника забезпечення психологічного здоров’я працівників компаній у сфері послуг персоналу (сервісних організацій). Розкривається поняття «організаційна культура» та узагальнюються підходи до виділення типів організаційної культури. Проводиться аналіз специфіки організаційної культури компаній у сфері послуг. Виділені основні типи організаційної культури, які характерні для сфери послуг: клієнтоорієнтований тип організаційної культури, культура збуту та проміжний тип організаційної культури. Проведений теоретичний аналіз наукової літератури із проблеми психологічного здоров’я особистості дав можливість сформувати розуміння психологічного здоров’я як складної особистісної організації з високим рівнем благополуччя, розуміння себе та інших, наявність уявлень про мету і сенс свого життя, здатність до регулювання свої емоційних станів, вміння з повагою ставитися до інших людей і до себе, усвідомлення відповідальності за свою долю і власний розвиток. На основі теоретичного аналізу наукової літератури з проблеми психологічного здоров’я людини та аналізу специфіки діяльності компаній у сфері послуг виділені показники психологічного здоров’я працівників сервісних організацій: орієнтація на досягнення поставлених цілей, емоційна лабільність (врівноваженість), просоціальна орієнтація, фізичне благополуччя, гуманістична позиція, творче самовираження, сімейне благополуччя, духовний розвиток, інтелектуальне вдосконалення, сприйняття себе як неповторної особистості (бажання бути собою). Саме психологічний, інтелектуальний та фізичний компоненти психологічного здоров’я, їх єдність у процесі професійної діяльності працівників сервісних організацій і є однією з умов повноцінного особистісного розвитку співробітників. Розкривається роль і вплив організаційної культури на психологічне здоров’я працівників сервісних організацій через організаційні системи компанії: систему організаційних цінностей, організаційних комунікацій, соціальну систему. Обґрунтовується, що тип організаційної культури безпосередньо впливає на психологічне здоров’я працівників сервісних організацій і може бути джерелом психологічної напруги серед співробітників компанії у процесі їх професійної діяльності.

Впровадження елементів «розумного» міста є серйозним викликом для всіх міст України, оскільки конкурентоздатність міст визначатиме їх розвиток або стагнацію в майбутньому.З метою комплексного вирішення перетворення міст в «розумні» створюються стратегії розвитку і нові інституції, що покликані започатковувати та трансформувати різні елементи екосистеми міставідповідно до викликів сьогодення.Проведення аналізу передового досвіду «розумних» міст Європейського Союзу, при цьому не тільки практичного аспекту, але й теоретичних засад, які використовують міста-лідери в регіоні для формування ефективних інноваційних екосистем, є актуальним не лише для науковців але й для співробітників регіональних агенцій розвитку України.Метою статті є огляд передових практик участі вищих навчальних закладів у інноваційних екосистемах. У статті подано огляд теоретичних засад з формування ефективних інноваційних екосистем, розглянуто необхідні дії державних регуляторів, а також органів місцевого самоврядування. Окремо розглянуто регуляторні акти щодо створення інноваційних екосистем і «розумних» міст Європейського Союзу.

У статті розглянуто етапи управління талантами та етапи управління кар’єрою військовослужбовців. Доведено, що основною метою управління талантами є підготовка резерву талановитих співробітників на ключові посади для використання їх в перспективі, що в певній мірі відповідає меті управління кар’єрою військовослужбовців. Розглянуто основні інструменти управління талантами, за якими відбувається залучення, збереження, утримання і розвиток персоналу. Визначені інструменти управління талантами в кадровому менеджменті Збройних Сил України та умови для їх запровадження.

У статті висвітлено особливості формування професійних якостей в оперативних співробітників, які здійснюють конфіденційне співробітництво в оперативних підрозділах Державної прикордонної служби України.Для успішного виконання завдань оперативним співробітникам, які здійснюють конфіденційне співробітництво в оперативних підрозділах Державної прикордонної служби України, повинні бути притаманні основні професійно важливі якості, які можуть бути включені до підструктури об’єктивної готовності людини до діяльності.Зокрема, це високий рівень розвитку загальних здібностей (перш за все соціального та тестометричного інтелекту, здатності навчатися, креативності та загальної активності), позитивні характерологічні особливості (адекватна самооцінка, працездатність, комунікабельність, оптимізм тощо), високий рівень стресостійкості. Зазначені особистісні якості і риси можуть виступати базою професійної придатності оперативного співробітника до роботи з конфідентами. Теоретичний аналіз професійної діяльності оперативного співробітника, який здійснює конфіденційне співробітництво, дозволив нам визначити окремі складові її професійної компетентності, а саме: спеціальна професійна компетентність; комунікативна професійна; аутокомпетентність; організаторська компетентність; пошуково-реконструктивна компетентність. Наукові дослідження у сфері професійної підготовки оперативних співробітників для оперативних підрозділів свідчать про недостатнє розкриття даного питання. У зв’язку з цим, вважаємо, що з метою забезпечення підвищення ефективності підготовки оперативних співробітників необхідне визначення місця оперативного співробітника оперативних підрозділів Державної прикордонної служби України у системі професій, а саме створення його професіограми, визначення вимог до нього та критеріїв професійної придатності особи до професії оперативного співробітника.

Метою статті є дослідження досвіду інших країн щодо функціонування системи управління талантами в державних органах та підготовка відповідних рекомендацій з цього питання для України. Наукова новизна визначається дослідженням системи управління талантами як складового елементу широкомасштабної реформи державного управління. Висновки. В Україні здійснюється широкомасштабна реформа державного управління, що обумовлює необхідність розробки й упровадження нових інноваційних інструментів та практик управління людськими ресурсами (зокрема, управління талантами) в усіх державних органах. У зв’язку з цим особливого значення набуває вивчення зарубіжного досвіду щодо управління талантами не тільки у державному, але й у приватному секторах. У статті всебічно розглянуто відповідні принципи та практики управління талантами, а саме: стратегічне планування талантів; пошук талановитих працівників; управління ефективністю; планування наступності; розвиток лідерства; управління компетенціями; навчання і розвиток; оплата праці та компенсації; кадрові системи і показники. Одночасно наголошено на таких ключових принципах управління талантами: узгодженість зі стратегією організації, внутрішня узгодженість, залученість керівництва, підтримка та розвиток організаційної (корпоративної) культури, баланс глобальних і локальних цілей, бренд організації. Пояснено, що ефективне лідерство сприяє розвитку талантів в усіх організаціях на основі чіткого розуміння цілей цього процесу. Одночасно процес розвитку лідерських навичок потребує дієвого управління компетенціями та розробки стандартів компетентностей і моделей успіху для нових лідерів. Система управління талантами визначена як сукупність інструментів, які дають можливість органу державної влади залучати, ефективно використовувати й розвивати талант співробітників. Незважаючи на різні підходи, які використовуються в окремих країнах, аргументовано, що управління талантами сприяє модернізації діяльності усіх без винятку державних органів та удосконаленню управління людськими ресурсами. Враховуючи викладене, розроблено комплексні рекомендації щодо упровадження системи управління талантами в Україні як складового елементу реалізації широкомасштабної кадрової стратегії в усіх державних органах.

Історичний розвиток науки неможливий без урахування зв’язків з усім попереднім досвідом людства. Всі медичні науки, в тому числі і анатомія, мають свою історію, тобто весь пройдений шлях розвитку і вдосконалення. Велике значення в розвиток як вітчизняної анатомічної науки, так і Київської анатомічної школи, внесли жінки-науковці. Окрім цього і дотепер вони продовжують виконувати важливу роль в різних напрямках роботи кафедри і Університету. Метою роботи є висвітлити внесок жінок-морфологів Київської анатомічної школи на головних етапах розвитку українських досліджень, прослідкувати тенденції і напрямки їх роботи. Нами було використано проблемно-орієнтований аналіз історичних інформаційних джерел, архівні матеріалів кафедри описової та клінічної анатомії НМУ імені О.О. Богомольця. В довоєнні та післявоєнні роки науковий пошук співробітників кафедри був спрямований в основному на вивчення лімфатичної системи. В подальшому кафедра анатомії людини займалася вивченням гемо-, лімфо- і мікроциркуляторного русла функціонально різних органів. І за цей період жінками кафедри були захищені ряд кандидатських та докторських дисертацій. В останні роки науковий пошук на кафедрі анатомії людини був спрямований на вивчення морфологічних змін в органах при опіковій хворобі та дії різних чинників зовнішнього середовища в організмі. І в цьому напрямку жінки кафедри досить плідно працюють. Жінки-анатоми беруть активну участь в організації і проведенні багатьох сучасних наукових досліджень, в наукових конференціях, симпозіумах, з’їздах, є співавторами кількох патентів і авторських свідоцтв, монографій, навчальних посібників, зробили значний внесок в навчально-методичну роботу, були співавторами методичних рекомендацій для викладачів та студентів. Жінки кафедри проходили закордонне стажування, вели активну громадську роботу. Науково-педагогічна робота жінок кафедри за вагомий внесок в розвиток сфери охорони здоров’я, багаторічну сумлінну працю та високий професіоналізм, була відмічена урядовими нагородами, почесними грамотами Університету і Міністерства охорони здоров’я України. Сумлінною працею і наполегливістю у ставленні до своєї справи були переповнені життєві шляхи трудолюбивих, цілеспрямованих жінок Київської анатомічної школи. Їх педагогічні заслуги, щирі намагання дати глибокі знання своїм учням ставали прикладом для наступних поколінь.

У статті запропоновано власне тлумачення поняття «екологічний маркетинг», розглянута роль екологічного маркетингу, а також фактори, що впливають на його формування та розвиток в загальній управлінській структурі підприємства. Розкрито засади становлення та розвитку концепції екологічного маркетингу, розглянуті вигоди зеленого маркетингу для підприємства, а також рівень екологічної безпеки на рівні підприємства. Розробка та впровадження безвідходних та маловідходних процесів, удосконалення існуючих і створення нових очисних споруд, перепрофілювання та суттєва зміна інфраструктури та частини сформованих господарських зв'язків підприємств — все це кардинально вплине на такий показник, як собівартість. Він, в свою чергу, впливає на весь комплекс господарських об'єктів, а також на економічну і соціальну обстановку в цілому. На підставі вивченого матеріалу, автором пропонується власна розробка зовнішнього і внутрішнього зв’язку екологічного маркетингу на підприємстві. Доведено, що одним з сучасних методів, що сприятиме формуванню комплексної програми розвитку з урахуванням екологічних ризиків є впровадження системи екологічного маркетингу. Екологічний маркетинг виступає в якості заключного етапу менеджменту навколишнього середовища, своєрідною сполучною ланкою між економікою підприємства та екологією, значення якого посилюється при інтегруванні принципів сталого розвитку в загальну стратегію розвитку. З огляду на вимоги щодо підвищення відповідальності виробників перед споживачами і суспільством в цілому, за рахунок дослідження впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на діяльність підприємства, отримали подальший розвиток складові екологічного маркетингу. Також автором розширено комплекс маркетингу до «8 Р». Така концепція екологічного маркетингу дозволяє підвищити конкурентоспроможність та сприятиме збалансованому поєднанню інтересів держави і бізнесу в області національного природокористування. Ефективність впровадження в компанії екологічних заходів і систем екологічного управління виражається в прямих вигодах, які пов'язані з можливістю розширити ринок збуту продукції, уникнути непотрібних витрат, знизити витрати, зберегти основні фонди, отримати потрібні інвестиції, і в непрямих, що включають поліпшення мотивації співробітників компанії, відносин з місцевим населенням, репутації компанії.

У статті представлено особливості фізичної підготовки співробітників поліції у країнах Європейського Союзу. З’ясовано, що проблема удосконалення фізичної підготовки співробітників правоохоронних служб неодноразово привертала увагу науковців. Необхідність дослідження передового зарубіжного досвіду фізичної підготовки співробітників поліції обумовлена потребою в удосконаленні якості формування і розвитку фізичних властивостей фахівців Державної прикордонної служби України шляхом застосування і впровадження сучасних ефективних інноваційних методик. З’ясовано, що різноманітні аспекти навчання й виховання фахівців ДПСУ – співробітників правоохоронного органу спеціального призначення, у тому числі їхньої фізичної підготовки останнім часом привертали увагу значної кількості науковців. Водночас теоретичні і методичні засади неперервної фізичної підготовки військовослужбовців ДПСУ на різних рівнях освіти, обґрунтовані з урахуванням узагальнення зарубіжного досвіду не були предметом окремого дисертаційного дослідження. Результати узагальнення зарубіжного досвіду дозволяють зробити висновок, що попри всю різноманітність педагогічних підходів до професійної підготовки співробітників поліції можна виокремити три основні моделі поліцейської освіти в Європі – німецьку, французьку та британську. У професійній поліцейській освіті особливу увагу приділено розвитку фізичних якостей, навичок і умінь особистої безпеки. Кандидати на навчанні проходять ретельний професійний відбір, що передбачає випробовування фізичної витривалості, сили, швидкості, рухових павичок, гнучкості, координації, спритності тощо. Співробітники поліції щороку проходять обов’язкову фізичну підготовку. Обсяг підготовки, яку повинен пройти співробітник, як правило залежить від особливостей його професійної діяльності та виконуваної роботи. Перспективи подальших досліджень полягають у дослідженні та узагальненні досвіду підготовки офіцерських кадрів сектору безпеки та оборони в країнах Північної Америки.

У статті розглянуто питання вдосконалення сучасної університетської системи управління з китайськими характеристиками. Звернено увагу, що в ефективності адміністративного управління коледжами та університетами Китаю реалізація цінностей відіграє важливу роль. Зазначено, що організаційна культура є іманентною складовою системи управління закладом вищої освіти і, одночасно, інтегральною характеристикою організаційного оточення науково-педагогічних працівників та студентів. Надано розуміння сутності поняття «організаційної культури» та її ролі в адміністративному управлінні закладами вищої освіти в Китаї. З’ясовано, що доречним для дослідження є таке визначення: організаційна культура – набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження в цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Організаційна культура університетів включає такі поняття цінностей, які передбачають норми-стандарти та вимоги, що відображено адміністративним департаментом управління та його персоналом. Встановлено, що зріла система повинна суворо реалізовувати цінності для досягнення розвитку всіх рівнів управління закладами вищої освіти. Академічний стиль, академічний характер, освітнє середовище відображається в багатьох відділах та робочих зв’язках в університеті. Надано характеристику цінностей управління університетської адміністрації, які включають: створення динамічного, інтелектуального, стандартизованого, ефективного адміністративного офісу; наявність ефективного стилю управління, починаючи з першого рівня; постійний професійний розвиток співробітників організації; створення умов, які підкреслюють орієнтацію на людину, її фізичне та психічне здоров’я, оптимістичне ставлення до життя та роботи, що забезпечує якість професійної діяльності. Ключові слова: організаційна культура, адміністративний менеджмент, цінності управління, університет.

Глобалізація світової економіки, злиття капіталів та інтернаціоналізація компаній зумовлює поступове зникнення економічних відмінностей. При цьому домінантним у забезпеченні конкурентоспромож-ності стає чинник корпоративної культури — базовий елемент інтелектуального капіталу. Присутність на українському ринку світових корпорацій актуалізує необхідність розуміння цінностей, сутності, відмінностей корпоративних культур та колаборації з ними ментальності українських працівників. У статті розглянуто зміст, сутність, структуру та цінності корпоративних культур найбільших автовиробників світу — “Toyota Motor Corporationˮ, “Volkswagen Groupˮ та “General Motorsˮ. Досліджено, що у випадку впровадження кор-поративної культури в свої представництва у новій країні керівництва транснаціональних компаній уважно вивчають місцеві особливості, менталітет людей та національні цінності і те, як їх можна адаптувати до своєї культури. Наведено найуживаніший підхід до вивчення національної складової в корпоративній культурі компанії, розроблений голландським дослідником проблематики крос-культурного менеджменту Г. Хофстеде. Розглянуто особливості національної складової в корпоративній культурі України, США, Японії та Німеччини. Консолідовано ментальні характеристики національної складової у корпоративній культурі українців. До-сліджено корпоративну культуру дилерського центру “Toyota Motor Corporationˮ — ТОВ “Гранд моторˮ у м. Хмельницькому. Доведено, що корпоративна культура підвищує ефективність роботи команди і вирішує задачі як індивідуального розвитку співробітників, так і розвитку компанії загалом. Вона створює передумови для формування стійкого та ефективно працюючого колективу, що чітко представляє місію компанії. Зроб-лено висновок, що вміле управління корпоративною культурою та використання її потенціалу робить можли-вими підвищення ефективності діяльності компанії та генерує позитивні економічні наслідки, такі як підви-щення відданості працівників та розвиток співпраці, вища продуктивність праці, краще виконання своїх функцій і покращення процесу прийняття рішень.

Актуальність статті полягає в тому, що у процесі реформування правоохоронної системи України державою були сформульовані у тому числі засади нової кадрової політики Міністерства внутрішніх справ України, адже не викликає сумнівів, що саме від рівня організації роботи з кадрами у першу чергу залежить ефективність виконання функцій і завдань, поставлених перед Національною поліцією України. Водночас, формування, розвиток та ефективність реалізації кадрової політики безпосередньо пов’язані з наявністю досконалої, адекватної відповідному історичному етапу розвитку держави законодавчо-нормативної бази. Так, позитивні наслідки реформування МВС України у сфері кадрових відносин знайшли своє втілення у новоприйнятому Законі «Про Національну поліцію», який змінює підхід не лише до кадрових процедур, але й до інституту поліції в цілому, підвищуючи рівень суспільної довіри до неї, взаємодії з громадськістю та перехід на надання так званих «сервісних» поліцейських послуг. У статті розглядаються особливості проведення професійного добору на посаду поліцейського в Україні. Акцентується увага на використанні нормативно-правових засад добору на посаду поліцейського. На основі аналізу проведення поліцейського добору на сучасному етапі становлення української державності пропонуються нові підходи в сфері вдосконалення механізмів та процедур добору на посаду поліцейського в Україні. Зроблено висновок про те, що адміністративно-правові засади добору на посаду поліцейського в Україні на сьогодні є достатньо врегульованими, проте у деяких напрямах (обов’язкове проведення конкурсу для керівних посад, процедура атестування колишніх співробітників тощо) дане регулювання має дещо декларативний характер і потребує подальшого удосконалення та конкретизації у відомчих нормативно-правових актах та безпосередньо у правозастосовній діяльності.

В умовах формування і становлення нових соціально-економічних відносин, реформування державних структур законодавчої, виконавчої і судової влади виникають завдання створення правової основи зміцнення законності і вдосконалення правоохоронної діяльності. Юридичні науки повинні розробляти та формувати правові основи державності й законності правозастосовної діяльності, спрямованої на надійне забезпечення захисту конституційних прав і законних інтересів громадян, суспільних формувань і державних структур України. Криміналістика озброює співробітників правоохоронних органів ефективними методами й засобами розкриття та розслідування злочинів, що сприяє реалізації принципу невідворотності покарання, об'єктивному використанню кримінального закону та профілактичному впливу. Останнім часом в Україні приділяється особлива увага вдосконаленню діяльності правоохоронних органів і зміцненню науково-технічної бази протидії злочинності взагалі й організованій зокрема. Сучасний рівень науки криміналістики та науково-технічний потенціал природничих і технічних наук, даючи змогу органам прокуратури, внутрішніх справ, служби безпеки та суду запобігати, припиняти й розслідувати дуже складні злочини, відповідно, сприяють розв'язанню одного з головних завдань - зміцнення законності та правопорядку в Україні. Криміналістика - це юридична наука, яка виникла у надрах кримінального процесу у минулому столітті як сукупність технічних засобів і тактичних прийомів, а також способів їх використання для розкриття та розслідування. У статті продовжено дослідження проблем теорії та історії розвитку криміналістики в деяких країнах Європи, США, та Англії. Загалом, метою цього аналізу було дослідити, яким чином іде розвиток криміналістики за межами нашої держави, які в них виникають проблеми, а головне - дійти висновку про необхідність перебудови (або достатність) системи криміналістичних методів та експертних досліджень. Проведене дослідження стосується виключно теорії та історії розбудови наукових пізнань у криміналістиці за межами нашої держави, виокремлення позитивних рис її сучасного розвитку та екстраполяції на умови розвитку нашої науки, яка слугує певним інструментарієм у розслідуванні злочинів і встановленні осіб, які їх вчинили. У наступному дослідженні планується запропонувати дискусію в середовищі науковців і практичних працівників, задіяних у розслідуванні злочинів, про можливу імплементацію сучасних досягнень наших колег-криміналістів за кордоном.

Необхідність усвідомлення перспектив майбутньої організації адвокатури визначається потребою завчасного планування адвокатами найбільш раціональних форм побудови своєї професійної діяльності. Кількість і характер загроз, що постали перед правничим співтовариством на порозі третього тисячоліття, зумовлюють важливість розуміння стратегічних векторів розвитку адвокатури, врахування яких дає змогу забезпечити конкурентоздатність і професійне довголіття. Незважаючи на пожвавлення уваги вчених до цих аспектів, доводиться констатувати, що питання майбутнього адвокатури залишається малодослідженим і неясним. Це не додає адвокатам впевненості у завтрашньому дні й негативно впливає на здатність протидіяти новітнім викликам. Метою статті є визначення контурів майбутнього адвокатури й формулювання рекомендацій адвокатам щодо адаптації до прийдешніх змін у професії. Встановлено, що найбільш чутливими для розвитку адвокатури є такі чинники, як глобалізація, зменшення регуляторних обмежень, загострення конкуренції й проблеми “більше за менше” (прагнення клієнтів отримати більше якісних послуг за меншу ціну), зміна поведінки клієнтів та співробітників адвокатських об’єднань щодо пошуку повіреного й підтримання ділових взаємовідносин, бурхливий розвиток і підвищення ролі технології та інновацій, зокрема, зміцнення механізмів з онлайн-врегулювання спорів, впровадження електронного судочинства, збільшення питомої ваги альтернативних суб’єктів, процесів та способів (аутсорсинг, інсорсинг, онлайн-сервіси) надання правничої допомоги, посилення потенціалу штучного інтелекту. З’ясовано, що результати роботи штучного інтелекту виявляються ненадійними у випадку невизначеного або розпливчастого фону обставин справи довірителя. Досить важко автоматизувати функції, що потребують креативного мислення, емоційного інтелекту, соціальної чутливості. Зроблено висновок, що початок доби штучного інтелекту в правничій сфері не буде швидким і людський потенціал ще тривалий час перебуватиме на передових позиціях в адвокатській діяльності. Для адвокатів й адвокатських об’єднань сформульовано рекомендації усвідомити й зрозуміти вектор змін; перебувати на передньому краї інновацій; поглибити спеціалізацію; прагнути встановити особливо довірчі відносини із клієнтами; розвинути ділові якості й забезпечити чітку диференціацію фірми шляхом розробки USP (unique selling proposition), що є подібною до тієї, яка пропонується їх клієнтами; залучати висококваліфікованих правників до реалізації проектів завдяки пропозиції їм гнучкої у часі та просторі моделі зайнятості; автоматизувати процеси; зменшити витрати; покращити технічні навички персоналу.

Автоматизована система технічної інвентаризації об’єктів нерухомості ОРІОН [1] на базі САПР AllPlan від концерну Nemetschek AG (Німеччина) широко розповсюджується останнім часом в бюро технічної інвентаризації (БТІ) України. AllPlan достатньо складний програмний пакет для освоєння його в режимі самовивчення. Це обумовило організацію курсу підготовки фахівців-користувачів графічного пакету AllPlan, узгодженого з Асоціацією БТІ “Укртехінвентаризація”.Застосування методики вивчення графічного пакету Allplan, розробленої та втіленої в ДНДІАСБ [2], показало непогані результати під час навчання працівників БТІ, що періодично проводиться в інституті з метою якнайшвидшого та безболісного переходу до використання легального програмного забезпечення. В процесі навчання нами виявлено деякі вади вказаної методики, що обумовило необхідність її подальшого вдосконалення.Як і раніше, методикою передбачено орієнтувати майбутнього користувача на кінцевий результат. Але з метою підвищення зацікавленості слухачам пропонується привезти з собою та надати як приклад ескіз креслення (абрис) з реальної інвентаризаційної справи. Наявність кількох реальних ескізів дозволяє виконати попередній аналіз та встановити наявність загальних елементів, що виконуються однаковими прийомами та за допомогою однакових інструментів програми. За рахунок цього ті, хто навчається, починають розуміти зв’язок між внутрішньою логікою програми і структурою навчального курсу та творчо підходити до процесу навчання, привчаються з самого початку обирати оптимальні інструменти та прийоми роботи.Крім того, на базі реальних ескізів створено та запропоновано слухачам декілька прикладів, що відтворюють найтиповіші креслення. Користуючись ними, як шаблонами, слухачі на практиці здобувають навички правильного користування інструментами програми.Методикою було передбачено послідовне вивчення інструментів програми від простих до більш складних з обов’язковою прив’язкою теоретичних відомостей до практичних завдань, що виникають у повсякденній діяльності БТІ. Але, на жаль, індивідуальні рівні підготовки окремих працівників БТІ, що навчаються, дуже відрізняються навіть у межах одного й того ж бюро. Тому часто-густо виникає ситуація, коли частина навчальної групи ще не опанувала якихось навичок і потребує повторення, а інша частина вже готова йти далі і зовсім не зацікавлена у цьому.Для забезпечення безперервності процесу навчання повинні бути передбачені додаткові завдання для більш підготовленої частини групи, які, з одного боку, дадуть змогу приділити більше уваги менш підготовленим слухачам за рахунок самостійної роботи більш підготовлених, а з іншого боку будуть спрямовані на створення командного доробку, тобто на поповнення бібліотеки умовних позначень, макровизначень, стандартних елементів, тощо.Важливо одразу зробити акцент на необхідності командної роботи та весь час приділяти особливу увагу інструментам та заходам обміну таким доробком та його тиражуванням.Нарешті, на початку навчання програма Allplan позиціонувалася тільки як потужний графічний додаток [3] для створення креслень для інвентаризаційних справ, технічних паспортів тощо. Але оскільки можливості програми значно ширші і вона містить у собі інструменти, що дають принципову можливість створювати всі частини інвентаризаційних документів, доцільно одразу орієнтувати тих, хто навчається, на цю можливість, стимулювати їхній творчий пошук, що підвищує зацікавленість у найбільш повному оволодінні програмою.Навчання співробітників БТІ здійснюється в Києві (в учбовому центрі Державного науково-дослідного інституту автоматизованих систем в будівництві) періодично по мірі надходження заявок та набору груп. Термін навчання не перевищує трьох-чотирьох повних робочих днів.Можливий також виїзд фахівців НДІАСБ в БТІ для проведення навчання на місці.

Резюме. Нагальна необхідність реформування системи охорони здоров’я України потребує якісно нового підходу до управління як на державному рівні, так і на рівні закладу охорони здоров’я. Мета дослідження – проаналізувати контингент старших медичних сестер з точки зору оцінки лідерських якостей та підготовленості в питаннях організації та управління в системі охорони здоров’я. Матеріали і методи. У дослідженні взяли участь 25 старших медичних сестер комунального закладу «Дніпропетровський спеціалізований клінічний медичний центр матері та дитини імені проф. М. Ф. Руднєва» Дніпропетровської обласної ради», які відповіли на запитання розробленого нами опитувальника. Результати. При максимально можливій сумі балів, що дорівнює 250, сумарний середній бал був 180,32±4,06, що свідчить про необхідність більш ґрунтовної підготовки реальних і потенційних керівників із різних аспектів менеджменту. Їх позиції є досить сильними у відносинах із вищим керівництвом у питаннях стратегічного управління, в цілому позитивній оцінці інновацій, у глибоких знаннях професійних питань, а також в тому, що вони високо цінують колективи, в яких працюють. У той же час не завжди у них є досить чіткі критерії для оцінки якостей конкретних співробітників; вони явно не повністю довіряють і не завжди радяться з колективом, з одного боку, і, з іншого, недостатньо чітко контролюють його роботу. Висновки. Розвиток лідерських якостей старших медичних сестер є запорукою підвищення ефективності управління сестринським персоналом.

Мета статті полягає у дослідженні основних форм і методів мотивації персоналу підприємств сфери послуг. Проаналізовано теорії мотивації персоналу з точки зору їх застосування на практиці, розглянуто групи методів мотивації та дано оцінку їхній ефективності. Визначено, що для ефективності роботи персоналу на підприємстві необхідно індивідуально підходити до кожного працівника. Сукупність заохочень, які можна і потрібно застосовувати, щоб стимулювати працівника до якісного виконання своїх посадових обов'язків, називається мотивацією персоналу. Така мотивація починається з підбору висококласних фахівців на посаду й підтримується під час роботи керівником. Успішні фірми вкладають значний капітал у розвиток трудових ресурсів, розглядаючи його не як витрати, а як активи підприємства. Згодом капітал, вкладений в людей, зростає, а не зменшується, як капітал, вкладений в засоби виробництва. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування й виробничі запаси забезпечують конкурентоспроможність та економічне зростання підприємства. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів стимулювання і мотивації працівників. Мотивація є одним з найважливіших внутрішньоорганізаційних процесів, а особливість його полягає в тому, що він безпосередньо спрямований на досягнення цілей організації. Успіх підприємства є результатом взаємодії між співробітниками і клієнтами, продуктом і організацією. Тому, щоб створити клієнтоорієнтовану компанію, ці три елементи мають працювати разом задля отримання прибутку організації та фінансових вигід для співробітників. Це може бути досягнуто шляхом надання винагород та стимулів або вигод в обмін на їх ефективну роботу для досягнення цілей організації.

Метою статті є здійснення аналізу системи підбору кадрів до дипломатичної служби та виявлення її основних недоліків і переваг. Наукова новизна полягає у комплексному вивченні основних та спеціальних вимог до співробітників дипломатичної служби на основі їх співвідношення зі значенням і вагою дипломатичної служби. Висновки. Дипломатична служба як явище є особливою формою професійної діяльності, націленою на захист інтересів, забезпечення безпеки суспільства та держави на міжнародній арені; дотримання та захист законних прав і свобод громадян за кордоном. Сучасна дипломатична служба носить неофіційний характер, а її розвиток обумовлюється впливом внутрішніх (національний рівень) та зовнішніх факторів (міжнародний рівень). Вимоги до працівників дипломатичної надзвичайно високі, оскільки їх професійний рівень та особистісні якості прямо пропорційно впливають на ефективність чи продуктивність роботи. Під час дослідження було виокремлено спеціальні вимоги до працівників дипломатичної служби: наявність вищої освіти; володіння професійними навиками відповідно до вимогам Міністерства закордонних справ; знання іноземних мов для безперешкодного виконання своїх обов’язків; відмінний стан здоров’я; відсутність будь-яких інших обставин, що можуть перешкоджати роботі дипломата. Аналіз системи підбору персоналу до дипломатичної служби дозволив виявити наступні недоліки: процес відбору кадрів до дипломатичної служби доволі довгий та налічує багато етапів, а відповідно заповнення відкритих вакансій значно розтягується в часі; існуюча конкурсна система відбору не враховує особистісні якості кандидатів та деякі інші навики та вміння (вміння кермувати автомобілем, навики лідерства, готовність брати на себе відповідальність); інструменти, які використовуються для підбору персоналу, доволі застарілі. Отже, процес відбору потребує перегляду та вдосконалення, а відтак, найбільш перспективними вбачаються дослідження ефективності діяльності дипломатичної служби з урахуванням фактору підготовки та відбору персоналу.

У статті на основі аналізу діяльності кафедри освітології та інноваційної педагогіки розкрито її виховний потенціал. Підкреслено, що саме кафедра має створювати умови для розкриття здатності її членів чітко організовувати процес якісної підготовки здобувачів вищої освіти (першого-третього рівнів), впливати на формування особистості майбутніх фахівців, а також забезпечувати комфортну атмосферу для роботи і відпочинку співробітників. Установлено, що першими очільниками кафедри педагогіки були професори А. Валицький, М. Лавровський, пізніше – Т. Гарбуз, І. Синепол, С. Литвинов, М. Григорьєв. Саме вони доклали зусиль для повноцінного становлення кафедри педагогіки. Подальший її інтенсивний розвиток відбувся в період управління професорами А. Зільберштейном, Л. Поповою, доктором педагогічних наук, професором І. Федоренком, докторами педагогічних наук, професорами, членами-кореспондентами НАПН України В. Лозовою, А. Троцко. З’ясовано, що виховний потенціал, як «комплекс засобів», «резерви», «потужність» є основними показниками кафедри, члени якої об’єднані спільними ідеями, віддані служінням професії, педагогічній науці на основі взаємодовіри, взаємоповаги, взаємопідтримки. У статті визначено і схарактеризовано умови, за яких здійснюється реалізація виховного потенціалу кафедри: знання і шанобливе ставлення до історії кафедри; урахування науково-педагогічного досвіду очільників і провідних науковців кафедри; наявність наукових шкіл, продуктивність їх діяльності; потужний склад кафедри, який ініціює і реалізує стратегію і місію університету; організаційно-методичне забезпечення роботи кафедри, що дисциплінує і стимулює викладачів до активної діяльності; персональна унікальність членів кафедри. На конкретних прикладах показано ефективність реалізації виховного потенціалу кафедри: високі показники у науковій діяльності; посилення особистісної ініціативи членів кафедри у розробці наукових проєктів, грантів, навчальних дисциплін; застосування інноваційних технологій; посилення індивідуальної роботи із здобувачами всіх рівнів; запровадження заходів заохочення викладачів і традицій кафедри.

У статті визначено необхідність дослідження проблеми формування професійної культури майбутніх захисників кордону з використанням досвіду професійної підготовки співробітників прикордонної служби США та європейських країн. З’ясовано, що в широкому розумінні професійна культура співробітника прикордонної служби виявляється в ефективному виконанні професійних обов’язків, охоплює категорії професійного обов’язку й етичної поведінки. Важливими складовими професійної культури співробітників Митно-прикордонної служби США та прикордонних відомств країн Європи є професіоналізм, патріотизм, відданість, гордість за свою країну. Великої уваги у цих країнах надають формуванню вірності національним символам, почуття громадянської самосвідомості й професійного обов’язку та лідерства.Охарактеризовано підготовку фахівців для Митно-прикордонної служби США та прикордонних відомств європейських країн, що передбачає створення ефективного навчального середовища для навчання та підвищення кваліфікації співробітників. Окреслено напрями програм базової підготовки для співробітників правоохоронних органів й інструменти, що використовуються для оперативного й ефективного виконання персоналом службових завдань з охорони кордону, а також філософію навчання, що передбачає високі стандарти базової підготовки як фундаменту прикордонної служби.Визначено, що на формування систем професійної підготовки прикордонних служб у різних країнах впливає багато чинників, пов’язаних з особливостями політичної і правової систем, державного устрою, соціально-економічного розвитку, відмінністю історично сформованих традицій, національного характеру і менталітету. Навчальні центри з підготовки співробітників прикордонних відомств використовують комплексний підхід до навчання, звертаючи увагу на формування цінностей та розуміння місії прикордонної служби, набуття професійних умінь і навичок. Професійна підготовка фахівців з охорони кордону, окрім всього, передбачає посилену увагу до гуманітарної освіти, підвищення у співробітників рівня загальної та професійної культури, формування умінь роботи з інформацією та навичок комунікації (інтерв’ю, написання звітів, опитування пасажирів). У методиці навчання великого значення надають практичним заняттям, виконанню ситуативних завдань, діловим іграм, тренінгам.

У статті розглядаються правові основи та основні напрямки діяльності правоохоронних організацій у сучасних умовах. Визначено, що у світі створено глобальну поліцейську інформаційну мережу, її цілі та завдання реалізуються переважно шляхом інформаційного забезпечення міжнародного розшуку та ведення міжнародних криміналістичних обліків, а також інформаційного забезпечення боротьби з окремими видами злочинів. Однак сучасні тенденції злочинності, їх міжнародна складова частина вимагають не тільки інформації, але й спільних дій із недопущення й розкриття злочинів. Це зумовило формування регіональних організацій по співпраці між сучасними правоохоронними органами. У статті доведено, що сучасні глобалізаційні процеси у світі та розвиток інформаційного суспільства, новітні засоби комунікації та цифрові технології актуалізують питання транснаціональної злочинності та виводять її на зовсім інший рівень. У статті охарактеризовано, що під впливом різних інститутів громадянського суспільства, а також наростаючої терористичної загрози, збільшення обсягів кримінальної торгівлі зброєю, наркотиками і легалізації (відмивання) коштів, отриманих злочинним шляхом, які останнім часом набули транснаціонального характеру, державні органи змушені з усією відповідальністю поставитися до забезпечення громадської і державної безпеки через підвищення професіоналізму співробітників правоохоронних органів. Виділено основні характеристики сучасної організованої злочинності, серед яких: стійкий та довготривалий характер, жага до отримання надприбутків, попереднє планування своєї діяльності та визначення ролі кожного члена у групі, чітка диференціація на керівників різного рівня та виконавців, організація спільних грошових страхових запасів. У статті доведено, що співпраця в напрямку протидії та запобігання транснаціональній злочинності ведеться відносно певних категорій злочинів. Вказано, що, крім того, здійснюється обмін досвідом, нормативно-правовими актами та методичними посібниками, організовуються спільні семінари, ознайомчі візити та консультації. У статті проаналізовано, що сторони у ході міжнародного співробітництва можуть обмінюватися стратегічною та технічною інформацією, яка становить взаємний інтерес, а також аналітичними матеріалами з різних аспектів боротьби з організованою транснаціональною злочинністю, в тому числі з міжнародним тероризмом.

У статті досліджено поняття операційного ризику комерційного банку, розкрито сутність системи управління операційним ризиком та розглянуто моделі, що дають змогу дати оцінку виявлених ризиків. Сьогодні операційні ризики визнаються важливими чинниками стабільності функціонування банків України. Операційні ризики, що виникають у банку, можна розглядати як потенційну можливість виникнення збитків у результаті помилок у діях співробітників, недосконалої організації бізнес-процесів і функціонування інформаційно-технологічних систем, неналежного внутрішнього контролю та впливу таких зовнішніх чинників, як: внутрішнє чи зовнішнє шахрайство, кадрова політика та безпека праці, скарги клієнтів, практика надання банківських послуг, штрафи та санкції за порушення пруденційних вимог, а також шкода, завдана матеріальним активам компанії, руйнування та проблеми в роботі систем, управління процесом. Слід зазначити, що щороку з’являються нові види операційного ризику, які впливають на діяльність кредитної установи через розвиток інформаційних та комп’ютерних систем, ускладнення інструментів фондового ринку та вдосконалення бізнес-методів, тому регулятори всіх країн намагаються постійно вдосконалювати нормативно-правову базу, пов'язану з управлінням операційним ризиком комерційного банку, виходячи з рекомендацій Базельського комітету з банківського нагляду. Зростання кількості випадків значних збитків та втрат у результаті реалізації операційного ризику сприяло не лише вдосконаленню процесів управління ризиками, а й установленню мінімальних вимог до капіталу банків для його покриття. У статті проведено тестовий розрахунок капіталу для покриття операційного ризику та нормативу достатності капталу з урахуванням операційного ризику банку для АТ «Ощадбанк» порівняно з іншими державними банками на підставі річних даних банків, що подаються до НБУ за рекомендованою методикою Національного банку України. На основі проведених розрахунків зроблено висновок, що в сучасних умовах у період наглядових трансформацій та посилення нормативних вимог до достатності капіталу, а також прояву кризових станів в економіці, на нашу думку, доречно буде пом’якшити вимоги до розрахунку достатності капіталу з урахуванням операційного ризику.

Китай – далека й незвичайна країна, яка належить до стародавньої цивілізації, чия історія ніколи не переривалася. Відносини між Україною та Китаєм почали зароджуватися ще за часів Київської Русі завдяки Великому шовковому шляху, що заходив на територію сучасної України – анексованого Криму. Країна Східної Азії є однією із найбільших інвесторів світу, що зробила величезний внесок у розвиток світового мистецтва, науки та культури. 2019-й був роком Китаю в Україні – зрозумілий і символічний жест нашої держави. У недавно прийнятій Кабміном Стратегії зовнішньополітичної діяльності України на найближчі три роки після північноамериканських та європейських ключових стратегічних партнерів визначено й Китай, що, безумовно, є новацією на тлі боротьби за світове лідерство. Але наразі мова не про політику, а про літературу в Китаї, що повсякчас відігравала значну роль у різноманітних сферах культурного життя: Конфуцій, Цао Сюецінь, Лу Цінь, Лю Чженьюнь і, звичайно, наш сучасник – Мо Янь. У статті йдеться, зокрема, про колективну монографію «Тенденції китайської літератури та творчість Мо Яня», упорядковану доктором наук із соціальних комунікацій, професором кафедри української преси Львівського національного університету імені Івана Франка, письменником Ігорем Павлюком за сприяння Інституту літератури імені Т. Г. Шевченка Національної академії наук України. Зроблено короткий огляд монографії про далеку минувшину та сьогодення літературного Китаю з допомогою досліджень співробітників Інституту літератури імені Т. Г. Шевченка НАН України (М. М. Сулима, І. З. Павлюк, Д. І. Дроздовський) та науковців із провідних університетів України (Київський національний університет імені Тараса Шевченка, Львівський національний університет імені Івана Франка, Дніпровський національний університет імені Олеся Гончара, Вінницький державний педагогічний університет імені Михайла Коцюбинського, Дрогобицький державний педагогічний університет імені Івана Франкa, Прикарпатський національний університет імені Василя Стефаника, Національний медичний університет імені О. О. Богомольця, Київський національний університет культури і мистецтв та ін.).

У статті досліджено і проаналізовано екологічні стартапи у фешн індустрії, а саме: український бренд Motrya, Panove, Défi та Framiore, який став одним з восьми українських інноваційних підприємств, що отримали фінансування від Українського фонду стартапів, а також інші українські стартапи, які завоювали ринок і позиціонують себе як «еко» у фешн індустрії. Однак, далеко не всі екологічні стартапи у фешн індустрії є успішні і це не дивно, бо речі, які нам пропонують не є дешевими і не завжди виробники можуть донести до споживачів конкретні цінності, які створює даний товар. Саме тому, під успішною цінністю ми розуміємо не тільки те, що є красивим, модним, не тільки використання природних чи органічних матеріалів, але екологічність та естетичність їхньої обробки та подальшої експлуатації, використання технологій, що допомагають мінімізувати екологічний слід. Більше того, ці стартапи повинні піклуватись про екологічність доставки, подальшу переробку речей, як частину виробничого циклу, створювати такі канали розподілу, які будуть найбільш прийнятні конкретним споживачем у визначений період часу і при цьому всьому будуть фінансово результативні. Тому, наразі, таких брендів в Україні одиниці. Адже створення подібної компанії потребує значних зусиль, глибинної філософії, розуміння всіх етапів. І що найгірше: справді сталі бренди користуються більшою популярністю за межами України. Тому в цій ситуації потрібно сідати за стіл переговорів разом з державою і прописувати правила, як екологізувати цю сферу. До переваг реалізації екологічних бізнес ідей в стартапах можна віднести: підвищення іміджу за рахунок екологічної відповідальності ведення бізнесу; зростання конкурентоспроможності суб’єкта господарювання на внутрішньому та зовнішньому ринках; ресурсозбереження та зменшення енергоємності виробництва; виготовлення якісного одягу, який дозволяє зберігати природність, є зручний та гіпоалергенний; підвищення зайнятості та розвитку населення; формування екомислення та екокультури. Отже, політика соціально – відповідального бізнесу, бо саме таким ми вважаємо розвиток екологічних стартапів у фешн індустрії, має очевидні вигоди для всіх учасників ринку. Споживач, як член суспільства, задовольняє свою потребу в можливості придбати якісну, стильну, екологічну і ергономічну річ. Суспільство, у свою чергу отримує поліпшення екологічної ситуації та збереження ресурсів, створення нових робочих місць, підвищення кваліфікації персоналу і турботу про здоров'я співробітників та їхні родини. Компанія ж винагороджується не лише створенням сприятливої громадської думки, а й зростанням впізнаваності і лояльності клієнтів.

Мета роботи проаналізувати результати участі викладачів і співробітників кафедри ботаніки та екології Криворізького державного педагогічного університету у міжнародних екологічних проектах, які були реалізовані у ХХІ ст. Міжнародний науковий проект «Територія кар'єру як депозитарій для рідкісних рослин і основа для екологічної освіти» був виконаний в рамках програми The Quarry Life Award 2014 (організатор – «HeidelbergCement»). Під час реалізації проекту його команда (основу якої складали викладачі і співробітники кафедри ботаніки та екології) на Жовтокам'янському кар'єрі здійснила наступне: 1) провела еколого-ландшафтний аналіз території, 2) дослідила фіторізноманіття, 3) створила депозитарій «Рослини Червоної книги», 4) розробила екологічну стежку «Зелений шлях», 5) запропонувала напрямки подальшого розвитку проекту. Реалізація міжнародного наукового проекту «Створення чагарникових угруповань як нового місця існування для біоти кар’єру» в рамках програми The Quarry Life Award 2018 (організатор – «HeidelbergCement») дозволила колективу дослідників: 1) створити окремі біогрупи з 8 гарно квітучих ранньовесняних чагарників, в тому числі хвойних, на 5 ділянках; 2) результати проекту внести до навчально-методичних матеріалів дисципліни «Біорізноманіття і стратегія сталого розвитку»; 3) провести семінари зі збереження біорізноманіття з вчителями біології та екології, учнями та студентами закладів середньої і професійно-технічної освіти; 4) рекомендувати види для фітомеліорації інших кар’єрів компанії ХайдельбергЦемент.

Зміна парадигми економічного розвитку, що веде до поглиблення інтеграції та глобалізації, кардинально оновлює характер освітніх і наукових, виробничих та конкурентних процесів. Епоха завершення життєвого циклу освіти в межах одного навчального закладу йде в минуле, а додана вартість нових знань тестується на конкретному локальному рівні кар'єрного зростання. Саме тому освітній процес стає все більш багатоаспектним з різних галузей, а кожна освітня спеціалізація формується під конкретну стадію розвитку особистості. Це означає, що економіка може стати конкурентоспроможною при активному розвитку бізнес-освіти, яка формує додаткові професійні компетенції та поглиблює знання у спеціалізованих нішах в виробничих процесах. До того ж, процес створення інноваційних освітніх технологій вже є не лінійним, а реалізується інтерактивно, в рамках єдиної економічної системи. Досліджено дві основні груп питань: вивчення значення додаткової професійної освіти як економічної категорії, та аналіз додаткової вартості нових знань та механізмів реалізації нових професійних компетенції. У статті ми покажемо, що концепція безперервної освіти передбачає постійний розвиток фахівця, що дозволяє йому залишатися конкурентоспроможним на ринку праці. Розвиток дистанційних освітніх технологій сприяє отриманню освіти без відриву від роботи, а різноманітні методи утримання співробітника на робочому місці дозволяють роботодавцю інвестувати не тільки в специфічний, але і в загальний капітал працівника. Питання формування додаткових професійних компетенцій дозволяє створити різноманітні, повноцінні фундаментальні знання. Наявність цих знань необхідно на сучасному рівні розвитку економіки для її модернізації відповідно до вимог переходу на новий технологічний уклад.

Після відновлення навчання в лісотехнічному інституті підготовка фахівців в інституті лісового і садово-паркового господарства (на лісогосподарському факультеті) постійно удосконалювалась. На факультеті у 60-х роках ХХ ст. навчалося близько 600 студентів, а на січень 2018 р. в університеті навчаються майже тисяча студентів на бакалаврському та магістерському рівнях за трьома спеціальностями та чотирма освітньо-професійними програмами: лісове господарство, садово-паркове господарство, мисливське господарство, ландшафтна архітектура. Підготовку фахівців для лісової галузі забезпечує висококваліфікований навчально-науковий персонал – 17 докторів наук, професорів та 44 доценти, кандидати наук. Співробітники інституту з 1949 р. захистили 30 докторських та 168 кандидатських дисертацій. Результати наукових досліджень висвітлено в 95 монографіях, що опубліковано в Україні та 13 – за кордоном, а також у наукових статтях, виступах на конференціях і захистили патенти та авторські свідоцтва. Науковці опублікували майже 5,5 тис. статей у різних виданнях та майже 5 тис статей у фахових виданнях. Викладачі кафедр інституту викладають більше як половину дисциплін для освітнього ступеня "бакалавр" та понад 75 % – для освітнього ступеня "магістр" за спеціальністю "лісове господарство". Науково-педагогічні працівники університету є співавторами стандартів вищої освіти, проектів ДСТУ, проектів СОУ, нормативно-довідкових матеріалів, енциклопедій та словників. Наукові дослідження, що започаткували співробітники інституту беруть початок з 1960 р., коли під керівництвом проф. М. М. Горшеніна було розроблено новий спосіб рубань головного користування для гірських умов – механізовані улоговинні рубки ЛЛТІ. Для розширення освітньої діяльності доцільно ліцензувати нові спеціальності з підготовки фахівців за спеціалізаціями, для розвитку яких у співробітників університету є значні напрацювання. Частина викладачів добре володіє іноземними мовами, проходили стажування у провідних європейських навчальних закладах, мають значний досвід викладання та можуть забезпечити викладання навчальних дисциплін іноземними мовами. Необхідно підвищувати ефективність роботи лабораторій кафедр та реалізацію наукових результатів на лісогосподарських підприємствах.

Мета роботи. У статті проаналізовано сутність концепції організаційного розвитку, здійснено екстраполяцію основних її категорій у галузь вітчизняної вищої освіти. Через призму функціонального навантаження компонентів організаційного розвитку у реалізації стратегічних планів розвитку закладів вищої освіти визначено основні інструменти практичної реалізації концепції організаційного розвитку, що можуть бути використані у системі управління сучасним університетом.Методологія. Зростаючий запит на ініціативність, креативність, нестандартний підхід до проєктних активностей, емоційну стійкість, високу мотивацію досягнень, орієнтацію на майбутнє, оригінальне застосування спеціальних знань у вирішенні професійних завдань, стійкий характер продуктивності спілкування у діяльності сучасного викладача інноваційного університету визначає потребу особливих технологій підтримки його безперервного професійного вдосконалення з боку адміністрації закладу. Відповідальність керівників усіх рівнів за управління людськими ресурсами, підтримка новаторства у співробітників є викликом для управлінської діяльності у сучасному університеті.Наукова новизна. Забезпечення підготовки та впровадження освітніх змін на різних рівнях освітньої системи можливе завдяки створенню або освоєнню нової практики освіти. Це – нелінійні ситуації відкритого діалогу, прямого та зворотного зв’язків, солідарної освітньої пригоди, занурення в один самоузгоджений темп освіти. Це також ситуації пробудження власних сил і здібностей, відкриття себе, співробітництва із самим собою та іншими людьми, що допомагає з точки зору інноваційних практик оптимізувати плани, програми, рішення, загалом усю систему управління освітнім процесом у закладі.Висновки. Новітні підходи до забезпечення організаційного навчання через спільну діяльність викладачів, студентів, адміністрації та інших співробітників закладу все частіше розглядаються як частина концепції організаційного розвитку університетів.

У статті проаналізовано вплив розвитку технологій на добробут персоналу підприємств і визначено, що розмиті межі між роботою та домашнім офісом збільшують кількість стресу і призводять до вигорання співробітників. Розглянуто сутність «well-being» технології як одного із методів профілактики синдрому професійного вигорання. Визначено найбільш поширені програми забезпечення добробуту персоналу і запропоновано при формуванні моделі управління персоналом використовувати модель PERLA.

У статті розкривається сутність та зміст поняття «професійна підготовка» у визначеннях вітчизняних та зарубіжних дослідників. З’ясовано, що практика прикордонної підготовки дещо відрізняється у різних країнах, що обумовлено особливостями національних правових систем, цілями й рівнем розвитку суспільства і держави; національно-історичними традиціями; розвитком законодавства; вимогами і службовими завданнями конкретної правоохоронної діяльності; національними особливостями системи професійної підготовки співробітників правоохоронних органів; педагогічними теоріями змісту освіти. Проте на сучасному етапі розвитку професійної підготовки європейських правоохоронців простежується низка загальних тенденцій. Авторкою висвітлено та проаналізовано основні тенденції підготовки фахівців у сфері охорони кордону країн Європейського Союзу. До таких тенденцій відносяться: створення відомчої системи неперервної професійної освіти; інтеграційні тенденції, що виражаються у прагненні до зближення, узгодження різних підходів, гармонізації професійної підготовки шляхом упровадження єдиних стандартів; виражена національна традиційність, існуюча поряд із тенденціями до інтеграції навчання; підвищення якості підготовки шляхом удосконалення змісту, умов, форм і методів навчально-виховного процесу, застосування ефективних педагогічних технологій у навчально-практичній діяльності; активність і професійна спрямованість навчання, яка досягається широким розповсюдженням у прикордонній підготовці практичного навчання, поєднання теорії з практикою; гуманізація процесу підготовки, що полягає в утвердженні особи як найвищої соціальної цінності, створенні нового зразка підготовки, орієнтованої на особистість фахівця; віднесення комунікативного аспекту професійної прикордонної підготовки до розряду пріоритетних. Окрему увагу приділено аналізу структури і змісту Уніфікованої програми підготовки для прикордонників та фахівців берегової охорони ЄС.

У статті уточнено сутність поняття «технологія навчання дорослих» та узагальнено досвід українських науковців у напрямі теоретичного обґрунтування і впровадження сучасних технологій навчання дорослих в умовах формальної і неформальної освіти. Виявлено, що технологія навчання вирізняється з-поміж інших форм організації освітнього процесу в умовах формальної і неформальної освіти системністю, алгоритмом реалізації, що підпорядковано вирішенню конкретного, передбачає добір найбільш ефективних форм і методів, що застосовуються на кожному конкретному етапі за забезпечують якісне опанування матеріалу, формування чи розвиток здатностей, компетентностей тощо. У процесі реалізації технологій навчання в умовах формальної і неформальної освіти доцільно спроектувати етапи їх реалізації (етапи діагностики (психолого-андрагогічної) суб’єкта навчання; планування, вибір (розробка) оптимальної технології; технологічний; експертно-оціночний; корекційний). З-поміж провідних умов упровадження технологій навчання у сфері освіти дорослих необхідно забезпечувати такі: організаційні; змістово-процесуальні; соціально-психологічні. В умовах інтенсивного розвитку освіти дорослих назріла потреба розроблення і упровадження технологій навчання, які на основі виявлення специфіки організації навчання в умовах формальної і неформальної освіти дозволять інтенсифікувати процес особистісного і професійного розвитку дорослих з урахуванням індивідуальної освітньої траєкторії, потреб, запитів тощо. Значні напрацювання в цьому аспекті має ІПООД імені Івана Зязюна НАПН України, співробітники якого розробляють і упроваджують технології навчання дорослих різного типу (комунікативні, тренінгові, дистанційні тощо). Ключові слова: навчання дорослих, технологія навчання, формальна освіта, неформальна освіта, технологізація, інновація, педагогічна освіта, освіта дорослих.

У статті представлено результати емпіричного аналізу інноваційних технологій з управління персоналом, який засвідчив, що під час обговорення глобальних тенденцій у розвитку персоналу, осмислення суспільних змін і трансформацій їх можна розглядати через призму мети, потенціалу і перспектив суспільного розвитку. Це дає змогу окреслити відповідні вимоги до інноваційних технологій у системі менеджменту персоналу. Дослідження емпірично підтверджує та теоретично доводить, що основна увага кадрового менеджменту має приділятися запровадженню і розвитку персонал-технологій, новаторських ідей в управління персоналом, забезпеченню використання результатів творчої активності працівників. Фахівцям, менеджерам з управління персоналом необхідно орієнтувати співробітників на досягнення спільної мети організації і реалізації їх особистісного залучення, розкриття творчого потенціалу і здібностей, перспективного розвитку кожного працівника в умовах сучасних змін і невизначеності.

У статті представлено різні наукові підходи до трактування термінів «профілактика», «профілактику правопорушень неповнолітніх». Визначено рівні профілактичної роботи з неповнолітніми: нейропсихологічний, загально-психологічний, віково-психологічний, педагогічний. Проаналізовано нормативно-правові акти, що стосуються профілактики правопорушень серед дітей, першочерговими з яких вважаємо «Концепцію розвитку кримінальної юстиції щодо неповнолітніх в Україні», Закони України «Про органи і служби у справах дітей та спеціальні установи для дітей», «Про попередження насильства в сім’ї», «Про забезпечення організаційно-правових умов соціального захисту дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування», «Про Загальнодержавну програму «Національний план дій щодо реалізації Конвенції ООН про права дитини» на період до 2016 року. Встановлено, що, здійснюючи профілактику правопорушень неповнолітніх, співробітники ювенальної поліції виконують діагностичну, прогностичну, організаторську, інформаційну, управлінську, корекційну функції. Обґрунтовано модель формування професійної компетентності офіцерів поліції до профілактики правопорушень неповнолітніх, що складається з взаємопов’язаних між собою блоків. В організаційно-цільовому блоці модель передбачає постановку мети, визначення суб’єкта, об’єкта та принципів (допомога співробітникам ПДН ОВС у профілактичній діяльності, а також психокорекція девіантних форм поведінки, формування установок правослухняної поведінки у неповнолітніх правопорушників); у змістовному блоці – визначення завдань та змісту профілактичної роботи з неповнолітніми правопорушниками (організація взаємодії з учасниками профілактичного процесу, соціалізація та ресоціалізація неповнолітніх правопорушників, формування професійної компетентності офіцерів ювенальної поліції); у технологічному – визначення форм, методів, технологій, прийомів та засобів профілактичної діяльності (психодіагностика, психокорекція, соціально-психологічне консультування тощо) та в оціночно-результативному – розробка критеріїв, показників, рівнів сформованості професійної компетентності офіцерів поліції до профілактики правопорушень неповнолітніх.

Реформування пенітенціарної системи України потребує підвищення вимогливості підготовки персоналу установ виконання покарань. Незважаючи на значну кількість наукових досліджень, присвячених вивченню різних аспектів підготовки співробітників Державної кримінально-виконавчої служби України, необхідно констатувати, що виклики сучасності й технологічний прогрес вносять свої корективи до забезпечення повноцінного функціонування цієї служби. Мета наукової статті полягає у вивченні й визначенні сучасних тенденцій розвитку пенітенціарної системи Сполучених Штатів Америки, в тому числі в здійсненні порівняльного аналізу компонентів освітніх програм із підготовки персоналу установ виконання покарань України й Сполучених Штатів Америки, що дозволить запропонувати шляхи підвищення якості підготовки персоналу установ виконання покарань Державної кримінально-виконавчої служби України. У статті проаналізовано статистичні дані за останні роки щодо кількості ув'язнених у Сполучених Штатах Америки й досліджено нормативно-правові акти, що поклали початок зменшенню чисельності в'язнів в установах виконання покарань і в перспективі призведуть до збільшення рівня декарцерації по всій країні. Визначено причини підвищення стандартів і вимог до підготовки кадрів пенітенціарної системи Сполучених Штатів Америки й сформовано основні запити роботодавців до професійної підготовки такого персоналу. У статті проаналізовано вимоги до підготовки студен-тів-юристів у Сполучених Штатах Америки, зокрема в контексті набуття ними необхідних компе-тентностей, що будуть корисні під час виконання обов'язків співробітника установи виконання покарань, відповідального за виправлення засудженого. Здійснено порівняльний аналіз компонентів освітніх програм із підготовки персоналу установ виконання покарань України й Школи соціальної роботи й кримінальної юстиції Вашингтонського університету міста Такоми, Сполучені Штати Америки. Підсумовуючи результати, наведено не лише власні висновки, але й побажання працівників установ виконання покарань і слідчих ізоляторів, які проходили курси первинної професійної підготовки в Академії Державної пенітенціарної служби.

В оглядовій статті представлено чотири структурні компоненти андрагогічної компетентності фахівців з розвитку персоналу у сфері корпоративної освіти: когнітивно-змістовий, ціннісно-мотиваційний, рефлексивно-оцінний, оперативно-діяльнісний. На основі аналізу їхнього змісту й сутності виокремлено критерії й показники. Когнітивно-змістовий компонент охоплює три групи критеріїв, пов’язаних із загальнопрофесійними знаннями, уміннями й навичками, психолого-педагогічними й андрагогічними знаннями, уміннями й навичками, а також низкою особистісних якостей, що сприяють ефективній професійній діяльності. Ціннісно-мотиваційний компонент характеризується трьома групами критеріїв, пов’язаних з особистісними, професійними й корпоративними мотиваційно-ціннісними установками. Рефлексивно-оцінний компонент розкривається через такі три критерії, як адекватність самооцінки й самоаналізу, усвідомлення власного потенціалу в професійній діяльності, здатність планувати, контролювати й адекватно оцінювати хід особистісного розвитку й професійного становлення. Оперативно-діяльнісний компонент проявляється через такі три критерії: корпоративна комунікативна діяльність, професійно-педагогічна діяльність, проєктування власного професійного розвитку. З’ясовано, що фахівцями, які проводять навчання в корпоративних навчальних центрах, є викладачі закладів вищої освіти, наукові співробітники, майстри професійного навчання, практики з досвідом роботи у своїй галузі. Загалом їх можна розподілити на дві групи: це теоретики, які проводять дослідження кожен у своєму напрямі, та практики, які досконало володіють своєю спеціальністю і можуть передавати знання й досвід іншим. Теоретикам не вистачає практичного досвіду, а практикам – наукового й дослідницького. Зроблено висновок, що і тим і іншим однаково потрібно розвивати андрагогічну компетентність. Ключові слова: андрагогічна компетентність; корпоративна освіта; розвиток персоналу; когнітивно-змістовий компонент; ціннісно-мотиваційний компонент; рефлексивно-оцінний компонент; оперативно-діяльнісний компонент.

В статті йдеться про доцільність застосування супутникових телекомунікаційних технологій в навчально-виховній та науковій роботі для розширення компетенції учнів, студентів та наукових співробітників, задля активізації процесу розвитку професіонала, джерелом якої виступає ознайомлення з друкованою продукцією та ЗМІ цих держав (Інтернет та телевізійно-супутникова технологія). Основною теоретичною засадою їх використання виступає принцип конвергенції інформаційних технологій в ЗМІ та практична організація комплексних підрозділів для роботи з мультімедіа технологіями різного походження.

Стаття присвячена розгляду проблем забезпечення безпеки закордонних дипломатичних установ (ЗДУ) України в умовах виникнення терористичних загроз у країні акредитації. Зокрема, автором проаналізовані вирішення завдань забезпечення безпеки ЗДУ під час терористичних акцій в їх оточенні, при блокуванні представництв терористами та захопленні приміщень установ і їх співробітників як заручників. Метою статті став пошук ефективних шляхів забезпечення безпеки закордонних дипломатичних установ України та їх персоналу під час терористичних акцій в країнах акредитації. Наукова новизна статті полягає у дослідженні можливостей розробки сучасної системи організації в ЗДУ, адекватної протидії наявним викликам і загрозам терористичного характеру, а також відповідної актуалізації відповідних правових норм та інструкцій. У статті відпрацьовані конкретні рекомендації щодо дій в екстремальних ситуаціях під час терористичних акцій в оточенні ЗДУ, зокрема, при блокуванні представництв терористами чи захопленні їх приміщень злочинцями, а також утримуванні дипломатичних співробітників як заручників. Висновки. Негативні тенденції сучасного світового розвитку такі як: прояви міжнародного тероризму, організованої злочинності, контрабанда наркотиків і зброї, нелегальна міграція і торгівля людьми; зростання екологічних і природних катастроф, загроз епідемій та пандемії; збереження ескалації заморожених конфліктів і поява нових джерел напруженості, виникнення кризових ситуацій, зокрема, активізація щодо України внаслідок подій на сході терористичної та розвідувально-підривної діяльності спецслужб РФ, покладають на СЗР України та інші спеціальні державні органи завдання належним чином забезпечувати національну безпеку держави, її закордонних дипломатичних установ, їх співробітників і членів сімей, а також відряджених за кордон українських громадян, обізнаних з відомостями, що становлять державну таємницю. Напрацьована світова практика та удосконалення нормативного регулювання у сфері зазначених питань сприятимуть вирішенню завдань забезпечення безпеки ЗДУ під час терористичних акцій в їх оточенні, при блокуванні представництв терористами та захопленні приміщень установ і їх співробітників як заручників.

Вступ Сучасні методи проектування дистанційних курсів базуються на розвинених інформаційних освітніх ресурсах і, в першу чергу, відкритих освітніх ресурсах. Кожен університет має концепцію розвитку своїх інформаційних освітніх ресурсів, які полегшують викладачеві використання технологій дистанційного навчання у навчальному процесі, як очному, так і заочному.Інформаційний освітній простір забезпечує:– доступність інформаційних ресурсів університету, системну інтеграцію;– комунікації між студентами, викладачами, науковим співтовариством;– створення інформаційного співтовариства;– інформаційну підтримку прийняття рішень, функціонування органів управління університету.Велику роль у формуванні інформаційного освітнього простору відіграють відкриті освітні ресурси ‑ навчальні або наукові ресурси, які розміщені у вільному доступі, або мають ліцензію, яка дозволяє їх вільне використання або переробку.До відкритих освітніх ресурсів можна віднести навчальні курси, окремі матеріали курсу і модулі курсу, посібники, навчальне відео, програмне забезпечення та інші засоби, матеріали або технології.Використання відкритих освітніх ресурсів зменшує вартість доступу до навчальних матеріалів, підвищує активність учасників навчального процесу, створює ефективну навчальне середовище, розвиває компетенції викладачів при підготовці навчальних матеріалів та проведенні навчального процесу.Відкриті освітні ресурси забезпечують прозорість прав інтелектуальної власності та авторських прав, забезпечують високу якість авторських робіт, сприяють підвищенню ефективності управління системою зберігання даних для освітніх ресурсів університету.Рівень розвитку інформаційних освітніх ресурсів університетів України можна оцінити за досягненнями у міжнародному рейтингу сайтів університетів Webometrics (http://webometrics.info). На жаль, сайти університетів України в цьому рейтингу розташовуються в кінці першої тисячі і нижче. Це створює великі проблеми при розвитку дистанційного навчання.Для успішного проведення навчального процесу кожен університет на базі інформаційних освітніх ресурсів повинен мати кампус, який іноді називають мобільним кампусом. Мобільний кампус ‑ це, насамперед, можливість бути частиною навчального співтовариства в будь-який час і в будь-якому місці. Він потрібен для того, щоб створити в навчальному закладі колективно-рефлексивний вимір неформальної навчальної діяльності, опосередкованої мобільними технологіями.У такому мобільному кампусі процес навчання може починатися коли завгодно; тривати скільки завгодно; він може бути раптово припинений або перерваний і може бути продовжений з будь-якого місця. Це дозволяє встановлювати індивідуальний розклад, створює ефект присутності і породжує явище віртуального університету.Педагогічне проектуванняВ останній час відбулися великі зміни в дистанційному навчанні, зокрема, з’явилися нові педагогічні теорії, соціальні сервіси, методи навчання і масові відкриті он-лайн курси (МВОК), тому необхідно переглянути методи проектування дистанційних курсів.Перш за все, проектування ‑ це процес створення нового об’єкта для задоволення потреб особистості. Мета проектування ‑ започаткувати зміни у навколишньому штучному середовищі людини.У техніці існують неформальні визначення «проектування» [1]:Цілеспрямована діяльність по розв’язанню задач (Арчер).Прийняття рішень в умовах невизначеності з тяжкими наслідками в разі помилки (Азімов).Моделювання передбачуваних дій до їх здійснення до тих пір, поки не з’явиться повна упевненість в кінцевому результаті (Букер).Здійснення дуже складного акту інтуїції (Джонс).Натхненний стрибок від фактів сьогодення до можливостей майбутнього (Пейдж).Проектування – це процес, а методи проектування ‑ це методологія, яка вимагає комплексного застосування різних наукових напрямків та теорій.З інших робіт з проектування слід звернути увагу на роботи Я. Дітріхса і Г. С. Альтшуллера.Г. С. Альтшуллер розглядав проектування як алгоритм розв’язання винахідницьких задач (АРВЗ – http://www.triz-ri.ru/triz/triz02.asp#a4), пізніше сформувавши теорію розв’язання винахідницьких задач (ТРВЗ). АРВЗ ‑ це інструмент для мислення і вирішення нестандартних задач. Наступні роботи І. Л. Вікентьєва з розвитку ідей Г. С. Альтшулера показали, що ці підходи добре працюють в бізнесі, журналістиці, освіті та інших напрямках.АРВЗ орієнтований на вирішення нестандартних, новаторських задач, які зараз дуже потрібні в освіті і складається з етапів:Аналіз задачі;Аналіз моделі задачі;Визначення ідеального кінцевого результату і фізичного протиріччя (ФП);Мобілізація та застосування ресурсів;Застосування інформаційного фонду;Зміна чи заміна задачі;Аналіз способу усунення ФП;Застосування отриманої відповіді;Аналіз ходу рішення.Педагогічне проектування ‑ це застосування та розвиток ідей технічного проектування на педагогічну діяльність з використанням усіх існуючих педагогічних теорій.Педагогічне проектування ‑ це методологія створення новаторських освітніх ресурсів.Традиційно педагогічне проектування базується на ADDIE: аналіз (Analyzing) потреб організації; проектування (Designing) системи для потреб організації; розвиток (Developing) системи з використанням аналізу вихідних даних; виконання (Implementing) процесів системи; оцінка (Evaluating) проекту створення та виконання.Комплексне застосування педагогічного проектування та методології АРВЗ дозволить створювати унікальні дистанційні курси, наприклад, МООК.Методи навчанняПоява нових соціальних сервісів впливає на розвиток освіти і, зокрема, на дистанційне навчання. Переглядаються психолого-педагогічні підходи до навчання, особливо, якщо вони мають відношення до корпоративного навчання. Не залишилися без уваги і формальне, неформальне, інформальне і соціальне навчання.Розгляд видів робіт спеціаліста дозволяє визначити співвідношення формального і неформального навчання [2]. При виконанні рутинних робіт частка неформального навчання мінімальна і зростає до видів діяльності, що потребують вирішення варіативних (творчих) завдань (рис. 1).Формальне навчання (відповідно до визначення CEDEFOP [3]) ‑ це структуроване (з точки зору цілей і часу) навчання, яке зазвичай надається навчальним закладом і призводить до сертифікації. Формальне навчання є навмисним, з точки зору учня. Рис. 1 Формальне та неформальне навчання Інформальне (informal) навчання [3] ‑ це щоденне навчання, пов’язане з роботою, сім’єю або відпочинком, не організоване і не структуроване (з точки зору мети, часу та підтримки). Інформальне навчання в більшості випадків ненавмисне з точки зору учня і не призводить до сертифікації.Неформальне (non-formal) навчання (автором є Малкольм Ноулз 1970 р.) [3] ‑ це навчання, яке вбудовано в заплановані заходи, але явно не призначено (з точки зору цілей, часу та підтримки) і містить важливий елемент навчання. Неформальне навчання є навмисним з точки зору учня і приводить до сертифікації.В даний час спостерігається підйом неформального навчання [4], що пов’язано з бурхливим розвитком е-Learning ‑ предтечею неформального навчання, збільшенням інновацій в бізнесі, підвищенням продуктивності. Неформальне навчання, яке можна відстежувати і вимірювати, забезпечує рентабельність передачі знань, компетенції, сприяє підвищенню організаційної ефективності. Дослідження показують, що 70% навчання є неформальним, а 30% формальним. Внаслідок цього створюється думка, що при правильній організації неформального навчання можна скоротити витрати на навчання.Поява соціальних сервісів і розвиток теорій навчання показує, що поєднання формального і неформального навчання дозволяє зробити процес навчання успішним, коли [5]:– не все навчання організоване у курсі;– існує безліч підходів для доставки курсів;– при необхідності використовуються змішані рішення;– навчання вбудовано в процес роботи;– тренери виконують функції «керівництво на стороні», а не «мудреці на сцені».При цьому необхідно передбачати неформальне (non-formal) навчання на робочому місці [6]:– моделювання соціальної поведінки, обміну;– моделювання корпоративного зв’язку;– створення простої в освоєнні і використанні системи;– інтеграція використання системи в робочий процес співробітника;– заохочення обміну інформацією;– створення почуття гумору.Модель підтримки неформального навчання (OODA) [7] включає спостереження, орієнтацію, прийняття рішення, дію. Реалізується ця модель через персональне навчальне середовище (ПНС), яка дозволяє інтегрувати формальне і неформальне навчання. На першому етапі через різні канали йде сканування навколишнього середовища з використанням різних фільтрів. Організація може створювати інформаційні портали для різних категорій службовців і сприяти формуванню у них ПНС.На другому етапі виконується цикл синтезу даних та інформації у якийсь уявний образ з урахуванням старих образів. Це найбільш складний етап. Проблемами на цьому етапі можуть бути знання бізнесу, глибина сканування інформації і культура організації, тому важливо організувати зворотний зв’язок. На третьому етапі, використовуючи можливості ПНС, розглядаються всі можливі варіанти рішень, які реалізуються на останньому, четвертому, етапі.Соціальне навчання [3] ‑ це придбання знань у соціальній групі або процес, в якому люди спостерігають за поведінкою інших людей і її наслідками, і відповідним чином змінюють свою поведінку.Соціальне навчання базується на соціальній теорії навчання А. Бандури [8] і включає спостереження, моделювання поведінки, ставлення і емоційну реакцію. До елементів навчання можна віднести увагу, закріплення, активне самостійне відтворення, мотивацію, характеристику спостерігача. Остання включає [9] автономність, самостійність, самоорганізацію, самоврядування і самоконтроль.Основними принципи теорії А. Бандури є: кодування змодельованої поведінки; змодельована поведінка дає цінний результат; модель зрозуміла і близька студенту та має функціональну цінність.Теорія соціального навчання Бандури дає наступні рекомендації:– вчити зразковим пізнавальним процесам і поведінці, які базуються на реальних проблемах;– використовувати прості приклади та порівняння для вивчення послідовності процесів сприйняття і засвоєння;– використовувати робочі приклади як метод моделювання процесу розв’язання проблеми;– повторення виконання з варіаціями.Численні дослідження показують, що соціальне навчання [10] здійснюється на роботі ‑ 70%, в спілкуванні з колегами і керівниками ‑ 20% і від вивчення курсів та книг ‑ 10%. Для реалізації цього принципу необхідна підтримка навчального процесу на робочому місці, поліпшення навичок навчання співробітників та створення сприятливої організаційної культури.Навчанню на робочому місці сприяє застосування нових знань і навичок в реальних ситуаціях, виділення нових робіт в рамках існуючої ролі, збільшення кола обов’язків та сфери контролю, завдання, спрямовані на нові ініціативи, робота в складі невеликої групи, можливість проводити дослідженні та експертизу.Навчанню у спілкуванні з колегами сприяють зворотний зв’язок для нових підходів до старої проблеми, участь у формальному і неформальному наставництві, заохочення до участі у дискусіях, висловлювання думок, роботи у команді, побудови навчальної культури.Куратор змістуУ даний час спостерігається невпинне зростання інформації в мережі: кожну хвилину завантажується на YouTube 72 годин відео, щодня створюється 340 млн. твітів, кожен місяць на Facebook створюються 25000 млн. одиниць контенту [11], і таких прикладів можна наводити безліч. Тому з’явилася потреба в новій діяльності в мережі, яку здійснює куратор контенту або куратор змісту ‑ людина, яка дає користувачеві повну інформацію для певної теми з коментарями на вимогу. Ця назва походить від Сontent сurator ‑ хранитель музею. Куратор змісту забезпечує зберігання вмісту (content curation) ‑ процес категоризації великої кількості контенту та подання її в організаційній функції для конкретної предметної області.Термін «куратор змісту» з’явився кілька років тому і привернув увагу користувачів Інтернет. З одного боку ‑ це кваліфікація, з іншого, можливо, спеціальність. Одне зрозуміло, фахівців цього профілю зараз обмаль і їх необхідно готувати.Зберігання змісту відіграє велику роль у розвитку сучасного інформаційного суспільства [12]. Оцінки показують, що понад 90% навчання на робочому місці відбувається за рамками формальної програми. Зберігання змісту ‑ це не кількість ресурсів, а їх якість. Куратор змінює шум на прозорість і ясність. Обмін вмістом може бути більш важливим і ефективним для вашої аудиторії, ніж створення контенту.Робота куратора змісту не може бути ефективною, якщо він не знайомий особливостями побудови сучасної електронної бібліотеки, наукометричними продуктами. В даний час в Інтернет можна знайти (http://www.scopus.com/) понад 19 тис. поточних журналів та 45 млн. публікацій з журналів (87%) і конференцій (11%). Поповнення складає понад 2 млн. публікацій щорічно.Робота куратора змісту можлива тільки, якщо у нього сформовано ПНС, в яке входять найбільш поширені соціальні сервіси, що охоплюють усі сфери його діяльності. Класифікація соціальних сервісів дозволяє визначити, які сервіси необхідно засвоїти для успішного курування змісту. Куратор змісту повинен уміти використовувати соціальні сервіси мобільних пристроїв.Наявність у куратора ПНС дозволяє сформувати персональну навчальну мережу, яка включає всі можливі зв’язки куратора змісту.Функції куратора змісту [13]:– оптимізує, редагує назви;– форматує зміст;– вибирає і додає відповідне зображення;– коментує текст для його розуміння;– додає вступ для конкретної аудиторії;– класифікує з використанням метаданих;– інтегрує посилання;– перевіряє першоджерела;– фільтрує вхідний зміст;– пропонує елементи інших кураторів;– шукає новий відповідний зміст і джерела;– дає поради та інформацію з краудсорсингу.Ефективне курування передбачає управління увагою, візуалізацію матеріалу, встановлення ритуалів, рефлексію, управління поштою, управління фізичним простором і багато іншого.Інструменти куратора: Twitter, Facebook, Google +, Paper.li, Scoop.it, Netvibes.com, RSS reader, DIIGO та багато інші.Курування змісту може бути використане в маркетингу, бізнесі, бібліотечній справі. В освіті ‑ це професійна і педагогічна діяльність викладача, навчальна діяльність студента.Проектування масового відкритого онлайн курсуВ теперішній час поширюються масові відкриті онлайн курси (МВОК), але поки дуже мало публікацій про особливості їх проектування. В роботі [14] відзначається, що у таких курсах цільова група невизначена та головна увага приділяється технологічним особливостям проектування курсу: реєстрації, вибору хештегу, сайту, агрегатора, форуму.Більше інформації про проектування курсу можна знайти в роботі С. Даунса [15]. Він зазначає, що МВОК ‑ це курс без змісту і важливо створити надлишкову інформацію. Кількість посилань до кожної теми повинно перевищувати число Данбара (зазвичай 100-230, приймається 150) (http://en.wikipedia.org/wiki/Dunbar’s_number/). Число Данбара ‑ це когнітивні обмеження на кількість людей, з якими можна підтримувати стабільні соціальні відносини. Вибір такої кількості джерел змушує слухача вибірково читати запропоновані матеріали.Розробник повинен вміти вибирати зміст, брати уча

Мета роботи. У статті здійсненно аналіз та окреслено тенденції змін та реагування на них в умовах COVID-19, акцент на освітній процес. Методологія. Дослідження розпочалося з комплексного аналізу управління, актуальних, нагальних проблем, що мало на меті здійснити пошук напрямів розвитку ефективної системи управління та визначити подальші напрями адаптації та окреслити тенденції змін та реагування на них в умовах COVID-19, акцентуючи увагу на освітній процес. За основу було взято аналітичний аналіз нормативно-правових актів й наукових праць з використанням контент-аналізу, структурно-функціонального, системного, компаративного та абстрактно-логічного методів. Наукова новизна. Виходячи з цілі статті, аналізу змін, що стосуються порушення попередніх операційних моделей, такі як дистанційна робота та впровадження цифрових технологій, які є на часі й потенційно можуть тривати після пандемії, важливим завданням стало з’ясування та розуміння обставини пандемії COVID-19 та того, як організації та співробітники будуть підтримувати себе в «новій нормі» після COVID-19. Внаслідок цього було визначено, низку переваг та певних недоліків навчання. Безумовною перевагою є те, що воно дешевше ніж звичайний процес навчання. Проте, до можна виокремити такі перешкоди та особливості з якими стикнулися студенти та викладачі: обмежене використання цифрових платформ лише в певних можливостях доступу (обмеження за часом, вимоги технічної реалізації, тощо); обмежені можливості у використанні цифрових платформ під час навчального процесу як вчителів, учнів, так і батьків; сигнальні обмеження (якість та швидкість Internet зв’язку) під час проведення навчальної діяльності; студенти, як правило, залишають уроки, тому що немає віч-на-віч викладання та навчання; проблемним є виконання завдань в команді тощо. Висновки. Так, було окреслено особливості онлайн навчання: особливість сприйняття інформації здобувачами; відсутність «природного» візуального контакту та аналіз онлайн платформ для освітніх цілей; додаткове навантаження на викладачів та здобувачів; «Zoom втома»; відсутність чітко визначених уніфікованих правил викладання в умовах пандемії; необхідність опанування нових дієвих методів та інструментів викладання тощо. Було окреслено основну проблематику навчального процесу: недостатньо якісний Інтернет; пасивність здобувачів; оцінювання досягнень здобувача; мотивація здобувачів; активне утримування уваги здобувачів; зворотній зв’язок; мотивація викладачів; списування; технічні проблеми; пасивність викладачів; інші. Організації та співробітники мають розвиватися впродовж усього періоду пандемії, он-лайн навчання, впроваджувати технологічні інновації, змінювати засоби масової інформації для вивчення освітніх програм, необхідність здійснення ефективної реалізації політики дистанційної роботи та планів цифрової трансформації, загальне збільшення гнучкості організацій і співробітників у питаннях прийняття нових рішень, що робить їх більш відкритими для інновацій.

Концепція соціально-економічного розвитку завжди базується на науково-технічному прогресі, що передбачає підвищення якості підготовки та кваліфікації спеціалістів галузей знань «Охорона здоров'я» та «Біологія» на базі сучасних досягнень науки та техніки. Революційним явищем кінця XX та початку ХХІ століття стало розроблення та широке впровадження інформаційно-комунікаціних технологій (ІКТ) і компьтерної техники. Сьогодні їх застосовують спеціалісти в усіх галузях народного господарства, зокрема охорони здоров'я. Зрозуміло, що нестача сучасних засобів обчислювальної техніки суттєво гальмує процес поліпшення надання медичної допомоги, не дає у повному обсязі використовувати досягнення науки в охороні здоров'я. Проте, ще більшою перепоною є недостатність комп'ютерної освіти у керівників закладів охорони здоров'я (ЗОЗ), лікарів, фармацевтів, біологів різних профілів, а також наукових, педагогічних і науково-педагогічних працівників системи освіти галузей знань «Охорона здоров'я» та «Біологія», їх недостатня інформованість про можливості застосування інформаційних технологій (ІТ) у практичній діяльності. Зазначене й обумовило необхідність розроблення спеціальної уніфікованої освітньої програми в галузях знань 22 «Охорона здоров'я» та 09 «Біологія», що поєднані узагальненим об'єктом вивчення — людина з її психофізіологічними особливостями, здоров'я людини, здоров'я населення — та напрямами додипломної і післяди-пломної підготовки лікарів різних спеціальностей/ спеціалізацій, фармацевтів, педагогічних і науково-педагогічних працівників закладів вищої освіти (ЗВО) і факультетів удосконалення лікарів (ФУЛ), керівників закладів охорони здоров'я, наукових співробітників та інженерно-технічного складу обчислювальних центрів системи охорони здоров'я. Така програма й була розроблена кафедрою медичної інформатики Національного університету охорони здоров'я (НУОЗ) України імені П. Л. Шупика. Освітня програма виконана в форматі уніфікованої (як комплекс освітніх програм, об'єднаних змістом курсів), ураховує 35-річний досвід проведення занять різної спрямованості науково-педагогічними працівниками кафедри. Уніфікована освітня програма передбачає проведення циклів тематичного вдосконалення та навчальних дисциплін, що формуються з відповідних блоків курсів. Курси програми поділено на розділи, розділи на теми, для кожної з яких наведено перелік елементів. На основі уніфікованої освітньої програми розроблено навчальні плани циклів тематичного вдосконалення та робочі програми навчальних дисциплін, частина яких відноситься до професійно-тематичного типу й орієнтована на підготовку однорідних за спеціальністю та посадою контингентів слухачів: - лікарів-хірургів, анестезіологів, реаніматологів, функціональних діагностів, онкологів тощо, робота яких безпосередньо пов'язана з використанням обчислювальної техніки; - спеціалістів фізіологів, біохіміків, біологів, генетиків та інших біомедичних теоретичних напрямів; - керівників органів і закладів охорони здоров'я, лікарів-статистиків, інженерів, математиків, фармацевтів і фармакологів. Відповідно до Закону України «Про вищу освіту» та інших нормативно-правових документів розроблено нові робочі програми підготовки здобувачів вищої освіти для всіх форм навчання. Враховуючи надзвичайну важливість підвищення кваліфікації педагогічних і науково-педагогічних працівників (НПП) закладів вищої медичної освіти, в запропонованій уніфікованій освітній програмі значна увага приділяється циклам тематичного вдосконалення для цих контингентів слухачів. Зокрема, виділено цикли базової та цикли повторної підготовки НПП. Важливим уявляється підвищення кваліфікації наукових співробітників. Тому до уніфікованої освітньої програми включено цикли тематичного вдосконалення для наукових співробітників, що відрізняються поглибленим вивченням питань аналізу й оброблення медичної інформації, доказової медицини тощо. Частина циклів відноситься до проблемно-цільового типу й орієнтована на навчання слухачів із вирішення складних пріоритетних міжвідомчих питань охорони здоров'я. Склад слухачів таких циклів досить різноманітний і визначається залежно від специфіки розроблюваної проблеми: це і лікарі-статистики, організатори охорони здоров'я, наукові співробітники, НПП ЗВО та ФУЛів, математики та інженери, які працюють в системі охорони здоров'я. Не дивлячись на те, що технологія організації та проведення професійно-тематичних і проблемно-цільових циклів суттєво відрізняється, загальною залишається орієнтація на активні форми навчання. Передбачено різні форми проведення занять на навчальних циклах і дисциплінах, включених до уніфікованої освітньої програми, а саме: очна, очно-заочна, дистанційна, що включає попередню підготовку/самостійну роботу, потім і очну сесію, а також самостійне навчання та навчання на робочому місці. Зміст інформації, що повинна бути надана на навчальних циклах і дисциплінах, позначено набором елементів. За будь-яких форм і видів навчання обов'язковим перед початком занять є визначення базисних знань осіб, які навчаються. В процесі навчання проводиться етапний і заключний контролі знань, результати яких повинні бути використані для коригування навчальних планів наступних циклів і дисциплін. При необхідності, за згодою завідувача кафедри, навчальні/ робочі програми можуть бути скориговані в межах 15-20 % від загального обсягу часу навчання.Певні курси та модулі навчальних/робочих програм можуть бути використані при складанні навчальних програм для безперервного професійного розвитку.

Вступ. Висвітлення основних історичних моментів становлення кафедри анестезіології та реаніматології Української військово-медичної академії за 25 років є актуальним для відтворення цілісної картини історії кафедри, етапності та періодичності її реорганізації та розвитку. Дослідження вкладу тих науково-педагогічних працівників, які стояли біля витоків створення кафедри, а також тих, хто вносив зміни в навчальний процес, узагальнюючи досвід бойових дій на сході України, і сьогодні продовжує їх справу є важливим аспектом історико-медичного дослідження. Мета. Розглянути питання процесу становлення і розвитку кафедри анестезіології та реаніматології Української військово-медичної академії. Матеріали та методи. Матеріалами для статті служили нормативно-правові акти, що стосуються реформування системи військово-медичної освіти, звіти про роботу кафедри. Використано історичний, аналітичний і бібліосемантичний методи. Результати. За період свого існування кафедра анестезіології та реаніматології УВМА внесла вагомий внесок у підготовку та перепідготовку фахівців як для медичних закладів Збройних Сил України, так і для медичних закладів МОЗ України. У процесі створення кафедри був збережений науковий потенціал її співробітників, їх досвід, наукові та практичні здобутки, що дозволило за відносно короткий термін сформувати науково-педагогічний і науковий колектив кафедри, ефективно організовувати навчальний процес з слухачами Української військово-медичної академії, лікарями-анестезіологами та лікарями інших спеціальностей лікувальних закладів Міністерства оборони України, розвивати наукову, методичну і виховну роботу науково-педагогічних працівників кафедри та вивести систему підготовки військових анестезіологів на якісно новий рівень. Завдяки плідній роботі співробітників кафедри відбулося 23 випуски слухачів-анестезіологів, підготовлено 191 військового лікаря-анестезіолога. Висновки. За порівняно невеликий термін свого існування кафедра анестезіології та реаніматології УВМА внесла вагомий внесок у підготовку та перепідготовку фахівців як для Збройних Сил України, так і для інших військових формувань і лікувальних закладів України. На сьогоднішній день кафедра анестезіології та реаніматології єдина в Україні, яка здійснює післядипломну підготовку та перепідготовку військово-медичних кадрів за фахом «Анестезіологія та інтенсивна терапія» для зміцнення обороноздатності країни з урахуванням досвіду АТО/ООС.

Статтю присвячено дослідженню впливу пандемії Covid-19 на сферу зайнятості в Україні, зокрема, на поширення дистанційної зайнятості та надомної праці через інформаційні та телекомунікаційні технології доступу до робочого місця. Розглянуто вплив стрімкого зростання дистанційної зайнятості в час пандемії, відтворюючи роботу як суміш віртуального та фізичного досвіду, що допоможе працівникам зосередитись на важливих аспектах організації власного робочого часу з метою адаптації до нових трудових реалій. Компаніям довелося швидко створювати нові цифрові робочі місця, перепрофілювати існуючі, окреслити для своїх співробітників рамки ділової етики в онлайн-доступі до всіх ресурсів компанії, забезпечити їх необхідними інструментами співпраці та спілкування, які необхідні для нормальної фінансово-господарської діяльності і продуктивності праці. Компанії, які врахували потреби своїх співробітників та клієнтів, для забезпечення їх безпечної онлайн-взаємодії та створення гармонічних відносин зуміли перейти на якісно новий рівень організації робочого часу у своїй діяльності. Досліджено рівень використання інформаційно-комунікаційних технологій вітчизняним підприємствами та динаміку зростання підприємств, які проводили навчання свого персоналу цифровим навикам. За допомогою методології SWOT - аналізу сформовано переваги і недоліки впливу процесу діджиталізації на структуру зайнятості на ринку праці Україні, що дозволило окреслити можливості та загрози подальшого розвитку. Зроблено висновок про те, що ключовим елементом успіху компаній-лідерів є їх персонал, працівники з активним і нестандартним мисленням та широким набором цифрових компетентностей, тобто, так звані “працівники знань”, головним інструментом яких є розумова діяльність. Запропоновано технічні рішення для он-лайн навчання, професійного розвитку, набуття цифрових навиків і компетентностей персоналу на основі безкоштовних он-лайн платформ, мобільних додатків чи комп’ютерних програм.