Добірка наукової літератури з теми "Розвиток компетенцій персоналу"
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Зміст
Ознайомтеся зі списками актуальних статей, книг, дисертацій, тез та інших наукових джерел на тему "Розвиток компетенцій персоналу".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Статті в журналах з теми "Розвиток компетенцій персоналу"
1
Манухіна, М. Ю., та І. В. Тацій. "Управління персоналом промислового підприємства на засадах компетентнісно-орієнтованого підходу". ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, № 6(262) (23 грудня 2020): 71–75. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2020-262-6-71-75.
Повний текст джерелаАнотація:
Становлення економіки нового типу, базисом якої є знання, зумовлює посилення людського капіталу в забезпечення конкурентоспроможності промислових підприємств. Новий підхід до методів управління, серед яких розвиток компетенцій персоналу розглядається як пріоритетний напрям у вдосконаленні системи управління інтелектуальною власністю людськими ресурсами.У статті розглянуто доцільність використання компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом промислового підприємства; розглянуто теоретичні підходи до трактування поняття компетенція і компетентність і проведено семантичний аналіз цих понять; обґрунтовано роль і місце компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом; визначено складові елементи концепції компетентнісного підходу в управлінні персоналом промислового підприємства; досліджено сучасні тенденції використання компетентнісного підходу в управлінні людськими ресурсами промислового підприємства.
2
Kara, N. I., та O. O. Phsyk-Kovalska. "ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ". Actual problems of regional economy development 1, № 14 (26 квітня 2018): 23–35. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.14.23-35.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття спрямована на дослідження теоретичних і практичних аспектів професійного розвитку персоналу підприємства в умовах міжнародної економічної діяльності. У статті розглядаються етапи та основні завдання процесу розвитку персоналу організації, а також процес планування розвитку кар’єри працівника. Також розглянуто методи розвитку персоналу та виділено основні пріоритети, фактори та особливості управління професійним розвитком персоналу міжнародних компаній. Запропоновано запровадити програму корпоративного навчання працівників, зокрема використання інтранет-порталу, що дозволить підвищити ефективність діяльності підприємства за рахунок системного розвитку знань і компетенцій працівників.
3
Птащенко, O., Л. Чернобай, С. Малихіна, I. Верезомська та С. Яремчук. "ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ В УКРАЇНСЬКІЙ БІЗНЕС-ПРАКТИЦІ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 406–14. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3661.
Повний текст джерелаАнотація:
Анотація. У статті досліджено вплив персоналу на успішне функціонування підприємства у довгостроковій перспективі. Компаніям необхідно враховувати погляди, цінності, очікування, сприйняття та типову поведінку працівників різних культур. Успіх компаній на світовому ринку все більше визначається тим, чи вдалося їм створити ефективну систему управління персоналом, щоб усунути тертя у відносинах між працівниками різних національностей і з різними культурними традиціями. При оцінці точного внеску як окремого працівника, так і колективу в цілому кінцевий результат господарської діяльності міжнародної компанії є складним процесом, оскільки окрім прямих витрат праці, продукт також вкладається в постійні та поточні. активи. На сьогоднішній день HR-фахівцю необхідно задовольнити потреби роботодавців у контексті нових фахівців, зокрема, менеджер з навчання, спеціаліст з персоналу, менеджер з персоналу, директор з персоналу, менеджер команди, тренер з продажу, хедхантер, менеджер з корпоративної культури та ін. Визначено глобальні зміни та їх наслідки у сфері HR-менеджменту: інформатизація, поширення цифрових технологій, старіння знань та технологій, національні демографічні зрушення, нестача кваліфікованих кадрів, індивідуалізація, невизначеність на глобальних, регіональних та національних ринках, акцент на таких науках, як психологія та соціологія. Культурні, економічні, соціальні та політичні відмінності міжнародної компанії мають значний вплив на формування стилів управління та адаптацію та функціонування персоналу в країні перебування. Висвітлено проблеми стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: стиль та практика керівництва компанією, соціо-культурні фактори, відмінності заробітних плат та трудових умов, проблеми переміщення робочої сили, фактор відносин, фактор контролю та суперечливості. Досліджено переваги стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: тренінги для персоналу, диджиталізація на підприємствах, дотримання норм діючого законодавства, забезпечення об’єктивного оцінювання компетенцій персоналу, розвиток корпоративної культури серед персоналу підприємства. Ключові слова: стратегія, персонал, підприємство, підвищення, розвиток, стимулювання, керівництво. Формули:0; рис.:2; табл.:1; бібл.:13
4
Батьковець, Н. О., та Г. А. Батьковець. "ЕМОЦІЙНИЙ ІНТЕЛЕКТ ЯК СКЛАДОВА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 62 (4 січня 2021): 62–67. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-62-08.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто вплив емоційного інтелекту на ефективність виконання професійних функцій, наведено взаємозв’язок між вмінням працівника керувати емоційним інтелектом та результатом його праці. Визначено суб’єктивні та об’єктивні показники, які впливають на зародження різних типів емоцій. Наведено класифікацію зовнішніх та внутрішніх структуроутворюючих чинників емоційного інтелекту працівника. Розглянуто суб’єктивні та об’єктивні складові емоційного стану індивідуума, які формують реак-цію на стрес-фактори і рівень зрозумілості подразника. Визначено основні показники сталої поведінки працівників підприємства та її впливу на функціональну ефективність виконуваних обов’язків. Доведено, що вміння працівника керувати емоційним інтелектом впливає на результативність його праці та можливість кар’єрного росту чи ротації в організації. Наведено загальнонаціональний показник України у всесвітньому рейтингу щастя як базовий при формуванні емоційного фону населення. Доведено, що відсутність у моделі розвитку персоналу заходів, які дозволяють управляти емоційним станом працівника, може призвести до ряду негативних наслідків, які наведені у статті. Визначено, що професійний розвиток персоналу потрібно пла-нувати з врахуванням профільних та особистісних компетенцій. Сформовано модель професійного розвитку персоналу з врахуванням суб’єктивних (локально орієнтованих) компетенцій. Окреслено взаємозв’язок між ключовими факторами успіху та професіоналізмом кадрового складу через призму емоційної грамотності. Доведено, що емоційний стан працівників підприємств невиробничої сфери визначає стан купівельної поведінки та готовність споживача до товарообміну.
5
Леськова, С. В. "ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ В ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ РОЗДРІБНИХ ТОРГОВЕЛЬНИХ МЕРЕЖ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 59 (18 червня 2020): 116–23. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-59-15.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто основні тенденції в управлінні персоналом, в результаті чого встановле-но, що навчання персоналу є найважливішим трендом в HR. Обґрунтовано необхідність системного управління розвитком персоналу роздрібних торговельних мереж під впливом світових тенденцій у впровадженні іннова-цій в торгівлі. Сформовано модель імплементації інноваційної системи управління розвитком персоналу в про-цес управління персоналом роздрібних торговельних мереж. Проведено аналіз даних щодо визначення компете-нцій, необхідних для працевлаштування у вітчизняні роздрібні торговельні мережі. Обґрунтовано використан-ня в управлінні персоналом роздрібних торговельних мереж таких інструментів, як HR-брендинг, HR-маркетинг, моделі компетенцій. Сформовано профіль компетенцій торговельного персоналу, що дозволить HR-фахівцям роздрібних торговельних мереж створити модель компетенцій, з допомогою якої підвищити ефективність пошуку і відбору персоналу. Окреслено важливість впровадження у процес адаптації нових пра-цівників інноваційних методів: гейміфікація, навчання з використанням технологій віртуальної і додаткової реальності (VR, AR), менторство. Показано необхідність розроблення планів індивідуального розвитку праців-ників, згідно з якими буде можливість системно застосовувати reskilling (перенавчання) і upskilling (підвищен-ня кваліфікації) торговельного персоналу. Визначено алгоритм розроблення плану індивідуального розвитку працівника, що ґрунтується на рекомендаціях щодо організації навчання персоналу, визначених у ДСТУ ISO 10015:2008 “Управління якістю. Настанови щодо навчання персоналу”. Проведено аналіз методів оцінки пер-соналу, які використовують у своїй практиці вітчизняні роздрібні торговельні мережі, і обґрунтовано доціль-ність застосування в оцінюванні персоналу таких методів, як «360 градусів» і Assessment centre. Обгрунтовано значення створених умов для системного розвитку персоналу і кар’єрного зростання для утримання й залучен-ня працівників у роздрібних торговельних мережах і сприяння зміцненню HR-бренда, що є важливою складовою кадрової стратегії компанії.
6
НАГОРНЯК, Г. С. "ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ НА СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ВІТЧИЗНЯНИХ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ У КОНТЕКСТІ ЙОГО СТВОРЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ". REVIEW OF TRANSPORT ECONOMICS AND MANAGEMENT, № 5 (21) (17 червня 2021): 45–58. http://dx.doi.org/10.15802/rtem2021/242087.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто можливості впливу інтелектуального капіталу на соціально-економічний розвиток вітчизняних машинобудівних підприємств у контексті його створення та використання. Виявлено важливість впливу нематеріальних складових на діяльність підприємства, а також розглянуто становлення та розвиток поняття “інтелектуальний капітал”. Проаналізовано зв’язок поняття “інтелектуальний капітал” з традиційними категоріями, які використовуються для визначення нематеріальних чинників: нематеріальні активи, нематеріальні ресурси, інтелектуальна власність та показано їх спільні та відмінні риси. Визначення інтелектуального капіталу підприємства повинно надавити можливість його розгляду у динаміці через зміну його форм у процесі створення та використання, а також розкриватись не лише через сукупність складових, ресурсів і не через порядок його розрахунку, а через сукупність соціально-економічних відносин.З урахуванням проведеного дослідження вітчизняних і закордонних наукових джерел, запропоновано власне, уточнене визначення поняття “інтелектуальний капітал”, під яким слід розуміти сукупність знань, інформаційних ресурсів, інтелектуальних активів, інформаційно-комунікаційних технологій, професійних й універсальних компетенцій, організаційної культури та мотивації персоналу, застосовуваних у процесі комплексного управління для генерації доданої вартості та забезпечення конкурентних переваг підприємства в умовах інноваційного розвитку соціально-економічної системи й ефективної адаптації до вимог цифрової економіки на основі принципів системного підходу.Поділ інтелектуального капіталу на структурні компоненти, що містять усю сукупність елементів даної категорії, має принципове значення з погляду пошуку джерел його збільшення й оцінювання ефективності його використання. Виділення структурних елементів інтелектуального капіталу має вагоме значення не лише з теоретико-аналітичної, але й з практичної точок зору, дозволяючи вірогідно виявити об'єкт і суб'єкт управління, побудувати оптимальні організаційно-управлінські зв'язки між ними. У цілому можна стверджувати про те, що комплексна структура інтелектуального капіталу поєднує у своєму складі наступні основні елементи: людський, структурний (організаційний), соціальний, споживчий (клієнтський), управлінський та інноваційний капітал.
7
Зось-Кіор М.В. "ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В СИСТЕМІ КОРПОРАТИВНОГО ТАЙМ–МЕНЕДЖМЕНТУ". Економічний форум 1, № 3 (20 липня 2020): 57–63. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-9.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто поняття, принципи та сутність система оцінки персоналу в системі корпоративного тайм-менеджменту. Доведено, що комплексна оцінка оцінки персоналу дозволить якісно визначити ділові характеристики робітника, його потенціал, який організація може використати з максимальною віддачею. Узагальнені цілі оцінки персоналу сучасної організації. Систематизовані основні якісні, кількісні та комбіновані методи оцінки персоналу. Представлено механізм визначення критичних компетенцій організації, щоб працівники добре усвідомлювали компетенції різного рівня з чітким розумінням бажаної поведінки, яка повинна відображатися в їх конкретних робочих ролях. Для побудови індивідуальної системи оцінки персоналу, яка допоможе в досягненні ефективного використання людських ресурсів, представлено процес методу управління за цілями. Визначено організацію комплексної системи оцінки персоналу організації в системі тайм-менеджменту. Доведено, що підготовка персоналу, здатного до продуктивної роботи в умовах ведення бізнесу, його раціональне розміщення в структурі та просторі, ефективна культура управління залежать від якісної роботи служби управління персоналом і, відповідно, є запорукою досягнення організацією успіху. Систематизовано індикатори, джерела даних, методи збору, процедури оцінки персоналу організації та рівні оцінки персоналу організації. Узагальнена практика помилок в процесі оцінки персоналу організації та їх наслідки. Проаналізовано управління персоналом організації за результатами його оцінювання, щоб якісно виконувати функції управління персоналом. Представлено необхідність за результатами оцінювання складання детального індивідуального плану розвитку працівника, який визначає цілі розвитку, що повинен досягти учасник, на основі оцінки досягнутих цілей навчання або розвитку; відкритості працівника щодо прийняття завдань в майбутньому; використання в майбутньому навичок чи процедур; ділянок, які викликають проблеми або потребують додаткової практики; аспектів праці, які визивають труднощі і варіанти полегшення.
8
Бусарєва, Т. Г. "РОЛЬ ТА МІСЦЕ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОЇ КОМПОНЕНТИ У ФОРМУВАННІ БІЗНЕС-МОДЕЛЕЙ ТНК". Підприємництво та інновації, № 18 (30 червня 2021): 7–11. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/18.1.
Повний текст джерелаАнотація:
Із розвитком продуктивних сил у конкуренції починають превалювати компетенції, визначені нематеріальними чинниками. Ще на початку 2000-х років лідируючі позиції на ринку займали транснаціональні корпорації, які орієнтувалися на конкурентні переваги, що сприяли розвитку сучасного технічного оснащення, кваліфікованому персоналу та гарантованому доступу до необхідних матеріальних ресурсів. Однак із розвитком нових технологічних укладів у результаті глобальних політичних та економічних процесів головною умовою успіху конкурентоспроможності ТНК стає наявність у компанії активів іншого роду, а саме нематеріальних активів, орієнтованих на превалювання інтелектуального капіталу, адже складність ведення бізнесу в сучасному світі зумовлена багатьма чинниками, зокрема постійно зростаючою конкуренцією (яка стала глобальною), використанням нових технологій, скороченням життєвого циклу продуктів, владою інформації, владою покупців, гнучкістю функціонування організації та бізнесу як ключового фактору розвитку, демографічними тенденціями. Можливість конвертації інтелектуальних ресурсів у товари і послуги, що володіють суспільною корисністю та додатковою вартістю, стає критичною компетенцією в сучасному бізнесі.
9
Polyanska, A. S., I. P. Kinash та S. V. Savchuk. "ЦИФРОВІЗАЦІЯ ЯК ЧИННИК РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Actual problems of regional economy development 2, № 15 (4 листопада 2019): 94–106. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.15.94-106.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто актуальність, передумови та напрями навчання та розвитку персоналу в умовах дигіталізації у вітчизняній практиці. Уточнено поняття “працівник знань” та характеристики діяльності такого працівника (наведено основні фактори, що визначають продуктивність персоналу, що володіють спеціальними знаннями у своїй професії), визначено ролі “працівника знань”. Описано поняття “цифрової грамотності” та “цифрової компетентності” як важливих характеристик нових знань.Проаналізовано передумови дигіталізації на вітчизняних підприємствах. Досліджено динаміку використання інформаційно-комунікаційних технологій на підприємствах. Проаналізовано показники: частка підприємств, що використовують комп’ютери за галузями тачастка середньої кількості працівників, які використовували комп'ютер, у % до середньої кількості працівників підприємств за галузями. Визначено переваги впровадження цифрових технологій на підприємстві, а також наведено п’ять ключових компонент цифровізації в Україні. Представлено пріоритетні напрями зменшення “цифрового” розриву у вітчизняній практиці. Акцентовано увагу на цифрових компетенція працівників. Важливою ознакою здобуття цифрових компетенцій є спосіб їх здобуття, відмінний від традиційного академічного навчання фахівців: навчання на робочому місці, окрема на цифрових платформах як джерела формування цінності в цифровій економіці.Обґрунтовано основні напрями розвитку дигіталізації діяльності вітчизняних підприємств. Звернено увагу на перешкоди щодо широкого впровадження цифрових технологій у діяльність вітчизняних підприємств. Запропоновано шляхи навчання і розвитку персоналу, які мають вплив на впровадження цифрових технологій на підприємствах різних галузей. Зроблено висновок про те, що успіх підприємств у значній мірі залежатиме від “цифрової зрілості” персоналу, як його здатності використовувати інформацію, застосовуючи відповідні цифрові технології.
10
Горященко, Ю. Г. "УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ЦИФРОВІЗАЦІЇ". Підприємництво та інновації, № 17 (30 квітня 2021): 34–38. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/17.6.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто процеси планування, організації, мотивації і контролю інноваційного розвитку на підприємстві, які в сукупності формують його систему управління. Підкреслено необхідність залучення підприємств у систему стратегічного управління інноваційним розвитком для створення конкурентних переваг, таких як розширення ринку, оптимізація витрат, вихід на зовнішні ринки, зростання доходів тощо. Наголошено на необхідності створення на підприємствах окремих центрів компетенцій з інновацій та цифрових технологій (загальнокорпоративних центрів інновацій, центру інновацій ритейлу), а також залучення до штату інноваційних менеджерів. Доведено перевагу інноваційних підходів до мотивації персоналу підприємств над традиційними. Запропоновано проведення анкетування для визначення стану і рівня професійної мотивації працівників підприємств із метою підтримки інноваційного розвитку.
Дисертації з теми "Розвиток компетенцій персоналу"
1
Побережна, Катерина Вікторівна. "Визначення впливу креативного потенціалу на розвиток інноваційної діяльності". Thesis, НТУ "ХПІ", 2015. http://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/26518.
Повний текст джерела
2
Гуржій, Н. М., та Є. А. Жарик. "Розвиток управлінського персоналу на основі компетентнісного підходу". Thesis, Сумський державний університет, 2014. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/34573.
Повний текст джерелаАнотація:
Необхідність розвитку менеджерів в даний час усвідомлюють більшість ефективно працюючих вітчизняних організацій. Без їх постійного розвитку важко розраховувати на ефективне функціонування підприємства. Дане завдання може бути вирішене лише за наявності науково обґрунтованого механізму розвитку компетенцій управлінських кадрів у відповідності з потребами і стратегічними завданнями, які стоять перед керованим об'єктом.
При цитуванні документа, використовуйте посилання http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/34573
3
Костюк, Ірина Володимирівна. "Управління розвитком персоналу інноваційно-орієнтованого підприємства (на прикладі ДП «Новатор»)". Магістерська робота, Хмельницький національний університет, 2021. http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/11306.
Повний текст джерелаАнотація:
У кваліфікаційній роботі висвітлено такі аспекти:
Розділ 1 Теоретичні основи управління розвитком персоналу інноваційно-орієнтованого підприємства.
Розділ 2 Аналіз управління розвитком персоналу ДП «Новатор». Розділ 3 Удосконалення управління розвитком персоналу на ДП «Новатор».
Наукова новизна роботи полягає у : виділенні характерних особливостей інноваційно-орієнтованих підприємств із врахуванням яких мають розроблятися програми розвитку персоналу; використанні методики SWOT-аналізу для визначення пріоритетних напрямів набуття працівникам нових компетенцій;
узагальненні основних переваг і недоліків сучасних форм організації корпоративного навчання, виходячи з яких підприємство може обрати саме той варіант, який принесе йому найбільший економічний та соціальний ефект у довгостроковій перспективі.
У кваліфікаційній роботі сформованопакет рекомендаційних заходів щодо удосконалення управління розвитком персоналу на ДП «Новатор», а саме:
–підвищення ефективності управління розвитком персоналу шляхом формування та реалізації лідером колективу дієвого когнітивного, емоційного та мотиваційного механізмів;
–забезпечення безперервного процесу розвитку працівників та досягнення стратегічних цілей за допомогою побудови системи
корпоративного навчання та створення на базі підприємства віртуального навчального центру;
–підвищення рівня компетентності та активізації інноваційної праці інженерно-технічних працівників шляхом створення на підприємстві гуртків якості.
4
Леонова, С. В. "Компетенції персоналу в системі формування і розвитку людського потенціалу підприємства". Thesis, Видавництво СумДУ, 2011. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/14073.
Повний текст джерела
5
Грибанова, Тетяна Степанівна. "Процеси оцінювання відповідності та розвитку управлінського персоналу". Thesis, Національний авіаційний університет, 2020. https://er.nau.edu.ua/handle/NAU/47193.
Повний текст джерелаАнотація:
Робота публікується згідно наказу ректора від 29.12.2020 р. №580/од "Про розміщення кваліфікаційних робіт вищої освіти в репозитарії НАУ". Науковий керівник: д.т.н., проф. Кіндрачук Мирослав ВасильовичУ роботі проаналізовано теоретичні основи формування компентенцій управлінського персоналу; досліджено методи розвитку управлінського персоналу та підходи до його оцінювання на основі компетентнісного підходу; розроблено пропозиції щодо удосконалення процесів оцінювання та розвитку управлінського персоналу підприємства. Розроблені пропозиції призначені для використання у поточній діяльності керівниками та посадовими особами, які залучаються до оцінюваннята управління персоналомпідприємств та організацій будь-яких розмірів та форм власності. Застосування розроблених пропозицій на практиці дозволить підвищити ефективність функціонування системиуправління персоналом у цілому, сприятиме ефективному формуванню й використанню кваліфікованого управлінського персоналу відповідно до стратегії підприємства, забезпечить управління ризиками некомпетентних результатів праці посадових осіб-управлінців. Втілення системи збалансованих показників вищого керівництва PBSC у життя дозволить ув’язати місію керівника, його особисті цілі з особистими показниками результативності, що дозволить спланувати заходи з вдосконалення особистості та є передумовою розвитку потенціалу успіху керівника в забезпеченні досягнення успішних показників діяльності організації, а, отже, сприятиме зростанню її прибутку і конкурентоспроможності.
6
Кучук, А. О. "Розвиток компетенцій персоналу в умовах стратегічного управління (на прикладі ПАТ «Одескабель»)". Thesis, 2019. http://dspace.oneu.edu.ua/jspui/handle/123456789/11088.
Повний текст джерелаАнотація:
У роботі розглядаються теоретичні аспекти розвитку компетенцій
персоналу як основи сучасного управління. Класифіковано компетенції
працівників промислових підприємств, які виступатимуть основою для
визначення показників і методів їх оцінювання. Виокремлено різноманітні
класифікаційні ознаки компетенцій працівників, уточнено сутність деяких.
Проаналізовано основні напрямки діяльності ПАТ «Одескабель». Проведено
оцінку стану та структури персоналу на підприємстві. Виявлено недоліки в
системі управління розвитком компетенціями персоналу на підприємстві.
Запропоновано основні напрями вдосконалення управління розвитком
компетенцій персоналу для досліджуваного підприємства: формування
системних компетенцій на ПАТ «Одескабель» як стратегічно орієнтованого
підприємства; формування інноваційної компетентності; впровадження
сертифікації персоналу підприємства.The theoretical aspects of the development of staff competencies as the basis of modern management are considered in the paper. Competences of employees of industrial enterprises are classified, which will serve as a basis for defining indicators and methods of their evaluation. Various classification features of employees' competences are highlighted, some of them are clarified. The basic directions of activity of "Odeskabel" are analyzed. The condition and structure of the personnel at the enterprise were evaluated. Deficiencies in the system of management development of staff competencies at the enterprise are revealed. The basic directions of improvement of management of development of competences of the personnel for the investigated enterprise are offered: formation of system competences at PJSC "Odeskabel" as a strategically oriented enterprise; formation of innovative competence as a strategic direction of professional development of personnel; introduction of enterprise staff certification.
7
Іщенко, Каріна Віталіївна. "Розробка плану стратегічних змін ТОВ "Енергомаш"". Магістерська робота, 2020. https://dspace.znu.edu.ua/jspui/handle/12345/1433.
Повний текст джерелаАнотація:
Іщенко К. В. Розробка плану стратегічних змін ТОВ "Енергомаш" : кваліфікаційна робота магістра спеціальності 073 "Менеджмент " / наук. керівник Н. М. Гуржій . Запоріжжя : ЗНУ, 2020. 71 с.UA : Кваліфікаційна робота: 119 с., 11 рис., 15 табл., 3 додатки, 45 джерел. Об’єктом дослідження є ТОВ «Енергомаш». Мета дослідження – проаналізувати процес управління змінами на підприємстві ТОВ «Енергомаш» та запропонувати ряд заходів щодо розробки стратегічного плану дій. Методи дослідження – описовий, порівняльний, аналітичний, табличний, графічний, балансовий, метод статистичного аналізу, групування та узагальнення даних. Актуальність теми даної кваліфікаційної роботи визначається тим, що для ефективної роботи підприємства і досягнення ним успіху керівництву необхідно вчасно реагувати на наявні проблеми і впроваджувати організаційні зміни, оскільки саме це є запорукою виживання будь-якої організації в сучасному мінливому конкурентному середовищі. Під час виконання роботи було розглянуто теоретичні основи управління змінами на промислових підприємствах. На основі теоретичного матеріалу та фінансових звітів підприємства «Енергомаш» було проаналізовано його діяльність та фінансовий стан і запропоновано заходи щодо вирішення наявних проблем і підвищення конкурентоспроможності підприємства за рахунок впровадження необхідних організаційних змін. Отримані в кваліфікаційній роботі результати можуть бути використані керівництвом ТОВ «Енергомаш» в практичній діяльності і сприятимуть удосконаленню діяльності вітчизняних підприємств.
EN : Thesis for the Master’s Degree: 119 pp., 11 fig., 15 tab., 3 appendices, 45 sources. The object of the research is LLC «Energomash» The purpose is to analyze the change management process at LLC «Energomash» and propose a series of measures to develop a strategic action plan. The research methods: descriptive, comparative, analytical, tabular, graphical, balance, a method of statistical analysis, grouping and summarizing data. The relevance of the topic of this qualification work is determined by the fact that for the effective work of the company and its success, management must respond in a timely manner to existing problems and implement the organizational changes, as this is the key to the survival of any organization in today's changing competitive environment. During the execution of the thesis we were considered the theoretical foundations of change management at industrial enterprises. Based on the theoretical material and financial reports of the Energomash enterprise, was analyzed the activities of the LLC «Energomash» and its financial condition, proposed the measures for solving of the existing problems and increasing the competitiveness of the enterprise by implementing the necessary organizational changes. The results, which were obtained in the qualification work can be used by the management of LLC «Energomash» in practical activity and will contribute to improvement of activity of domestic enterprises.