Добірка наукової літератури з теми "Профіль посад"

Анотація. У результаті проведеного дослідження виділено і проаналізовано сучасні характерні особливості зайнятості в банківському секторі України, які сформувалися під впливом нових напрямів і тенденцій трансформації зайнятості, поява і розвиток яких була спричинена глобалізаційними соціально-економічними процесами і кризою COVID-19. Установлено високий рівень привабливості зайнятості у вітчизняному фінансовому секторі, обумовлений більш високим рівнем оплати праці в ньому, широкими можливостями для молодих працівників навіть без досвіду роботи, що спричиняє ситуацію значного навантаження на одну вакансію у фінансовому секторі та низьку мобільність персоналу через острах втратити посаду. Визначено вплив цифровізації банківської сфери щодо як позитивних наслідків для зайнятості, що зумовлюються створенням поліпшених робочих місць у нових сферах роботи банківських установ та з новими завданнями, так і негативних, які передбачають скорочення потреби в кадрах і зменшення кількості робочих місць. Проаналізовано проблеми, що перешкоджають досягненню ефективної зайнятості в банківському секторі за сучасних умов і визначено тенденції до розширення і превалювання додаткових навичок працівників, наявність яких забезпечує високопродуктивну роботу банківських установ. Охарактеризовано сучасні пріоритети діяльності банківських установ, що ґрунтуються на широкому використанні інновацій та інформаційних технологій, розвитку онлайн-каналів і штучного інтелекту, що змінює структуру посад і найбільш суттєво впливає на формування і забезпечення тих посад, що передбачають наявність у працівника високої кваліфікації та рівня освіти. Визначено, що під впливом цифровізації економічної діяльності від банківських працівників, окрім володіння основними управлінськими, професійними і соціальними компетенціями, вимагається набуття та опанування спеціальних технічних навичок. На основі аналізу фахових джерел літератури та експертних висновків провідних HR-компаній розроблено сучасний профіль працівника банківської сфери і встановлено, що сьогодні найбільший попит у банківських установах має працівник, що володіє поєднанням технічних, соціоемоційних і передових когнітивних навичок. Ключові слова: зайнятість, банківський сектор, компетенції банківського працівника, дистанційна зайнятість, цифровізація. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 0; бібл.: 12.

Вступ. Формування атерогенних змін ліпідного профілю при метаболічному синдромі зумовлене дією багатьох факторів ризику. Атерогенна дисліпопротеїнемія являє собою не лише фактор ризику розвитку та прогресування атеросклерозу, а й одну з основних складових метаболічного синдрому. Мета дослідження – оцінити зміни ліпідного профілю у щурів із змодельованим метаболічним синдромом. Методи дослідження. Дослідження проведено на 40 білих щурах-самцях лінії Вістар масою 200–250 г. До контрольної групи ввійшли 8 тварин. Щурів-самців основної групи (n=32) годували дієтою з високим вмістом жиру (понад 60 % енергії від жирів) упродовж 16 тижнів, таким чином моделюючи в них розвиток метаболічного синдрому. Тварин виводили з експерименту шляхом декапітації. Ліпідний профіль у сироватці крові щурів оцінювали за допомогою біохімічного аналізатора “HTI BioChem SA” (США) і стандартних тест-наборів. Результати й обговорення. Було встановлено, що на тлі перебігу метаболічного синдрому в щурів основної групи, порівняно з контрольною, розвивались явища гіперхолестеринемії, які характеризувалися підвищенням у крові тварин показників: загального холестеролу – на 18,38 %, триацилгліцеролів – на 77,35 %, ліпопротеїнів низької щільності – на 156,52 % з одночасним зниженням рівня ліпопротеїнів високої щільності на 36,14 %. Висновок. У тварин із метаболічним синдромом зміни ліпідного обміну характеризувалися гіпер- та дисліпідемією (за статистично значимо вищими рівнями загального холестеролу, триацилгліцеролів, ліпопротеїнів низької щільності на тлі зниження вмісту ліпопротеїнів високої щільності) порівняно з контрольною групою.

Анотація. Метою статті є поглиблення теоретичних основ і розроблення практичних рекомендаційщодо використання метапрограмного підходу при відборі та оцінці персоналу у вітчизняних фінан-сових установах. Узагальнено різні підходи до визначення поняття «метапрограма» у сфері управлінняперсоналом і запропоновано власне визначення цієї категорії; визначено місце і значення метапрограму профілі посади; запропоновано стандартний метапрограмний профіль посади фахівця з управлінняризиками фінансової установи і надано рекомендації з побудови компетентнісного інтерв’ю та інтерпретаціїйого результатів на предмет виявлення відповідних метапрограм працівника чи кандидата на цюпосаду. Доведено, що головною умовою успішного виявлення метапрограм у процесі інтерв’ю є викорис-тання правильних запитань і правильна інтерпретація відповідей на них, що допомагає виявити стійкіглибинні психологічні установки, що визначають сприйняття людиною об’єктивної реальності та ре-акцію на організаційні методи. Саме метапрограми є своєрідним фільтром інформації, що надходитьвід об’єктивної реальності до людської свідомості через органи чуття, перетворюючи її в суб’єктивнесприйняття і відповідні реакції, пов’язані з ним. Використання метапрограмного підходу в оцінці при-датності особи до займаної посади, поряд із класичними, традиційними методами, дозволяє уникну-ти помилок у підборі та оцінці персоналу. Визначення і врахування метапрограм співробітника такожє ключем до ефективнішого управління. Крім того, це дозволяє знайти йому заняття, у якому він буденайбільш ефективним, а сама діяльність, відповідно до внутрішніх установок співробітника, принесейому максимальне задоволення. Урахування метапрограм дозволяє використовувати адекватні інстру-менти для стимулювання роботи, дає розуміння причин певних міжособистісних стосунків у колективі,допомагає запобігти конфліктам і високій плинності кадрів.Ключові слова: метапрограма, управління людськими ресурсами, персонал, фінансова установа, про-філь посади.Формул: 0; рис.: 1; табл.: 1; бібл.: 16.

Purpose. The purpose of the study is to expertly substantiate the list of communicative professionally important qualities of a counseling psychologist and to build a reference psychological profile communicative qualities of a counseling psychologist.Methods. In scientific research, the main methods were – analysis and synthesis; questionnaires, mathematical statistics, ranking and classification. Using the method of: 1) analysis and synthesise – a list of communicative professionally important qualities of a counseling psychologist was identified; 2) questionnaire – the degree of development of communicative professionally important qualities of a psychologist-consultant is established; 3) mathematical statistics – statistically calculated results, invented average indicators for each quality; 4) ranking – the selection of reference communicative professionally important qualities of a psychologist-consultant with a medium, high and very high degree of development; 5) classifications – systematized scientific ideas about the list of communicative professionally important qualities of a counseling psychologist.Results. According to the results of scientific research, it is established that the majority of respondents, expertly assessing the reference psychological profile of groups of communicatively professionally important qualities (communicative-ethical, communicative-technological, communicative-positional), are convinced that these qualities should have a high psychologist-consultant. And a very high degree of development. Comparing the reference psychological profile of groups of communicative professionally important qualities of the counseling psychologist with his real profile, the difference in expert assessments was stated (in general, the reference indicators are higher than the real indicators.Conclusions. Communicative professionally important qualities of a counseling psychologist should be classified into the following groups: a) communicative and ethical – tolerance, tact, correctness, delicacy, impartiality; b) communicative-technological – diplomacy, dialogue; c) communicative-positional – sociability, contact, openness, assertiveness. This classification provides an opportunity to systematize the theoretical provisions for groups of communicative professionally important qualities, as well as to determine the areas of study of the personality of the candidate for the position of “psychologist-consultant”.Comparing the real psychological profile of the degree of development of communicatively professionally important qualities of a counseling psychologist with the reference, it is established that these profiles do not coincide in expert assessments, however, the presence of these expert assessments indicates that our identified communicative professionally important qualities should be reflected in the psychodrama of the counseling psychologist.Prospects for further exploration are seen in the study of communicative professionally important qualities in counseling psychologists - masters of their craft and established a reference psychological profile of communicative professionally important qualities of a counseling psychologist.Key words: communicative-ethical qualities, communicative-technological qualities, communicative-positional qualities, professional-psychological selection, psychodrama, psychological counseling. Мета дослідження – експертне обґрунтування переліку комунікативних професійно важливих якостей психолога-консультанта та побудова еталонного психологічного профілю комунікативних якостей психолога-консультанта.Методи. У науковому дослідженні основними методами були аналіз та синтез; анкетування, математичної статистики, ранжування та класифікація. За допомогою методу: 1) аналізу та синтезу – було виокремлено перелік комунікативних професійно важливих якостей психолога-консультанта; 2) анкетування – встановлено ступінь розвитку комунікативних професійно важливих якостей психолога-консультанта; 3) математичної статистики – статистично підраховано результати, винайдено середньостатистичні показники за кожною якістю; 4) ранжування – здійснено відбір еталонних комунікативних професійно важливих якостей психолога-консультанта із середнім, високим та дуже високим ступенем розвитку; 5) класифікації – систематизовано наукові уявлення щодо переліку комунікативних професійно важливих якостей психолога-консультанта.Результати. За результатами наукового дослідження встановлено, що більшість респондентів, які експертно оцінюють еталонний психологічний профіль груп комунікативних професійно важливих якостей (комунікативно-етична, комунікативно-технологічна, комунікативно-позиціо-нальна), переконані в тому, що вказані якості повинні мати у психолога-консультанта в основному високий та дуже високий ступінь розвитку. У результаті порівняння еталонного психологічного профілю груп комунікативних професійно важливих якостей психолога-консультанта з його реальним профілем констатована різниця в експертних оцінках (в основному еталонні показники вище, аніж реальні)Висновки. Комунікативні професійно важливі якості психолога-консультанта варто класифікувати за такими групами: а) комунікативно-етичні (толерантність, тактовність, коректність, делікатність, неупередженість); б) комунікативно-технологічні (дипломатичність, діалогізм); в) комунікативно-по-зиціональні (товариськість, контактність, відкритість, асертивність). Зазначена класифікація надає можливості систематизувати теоретичні положення щодо груп комунікативних професійно важливих якостей, а також дозволяє визначити напрями вивчення особистості кандидата на посаду «психолог-консультант».У результаті порівняння реального психологічного профілю ступеня розвитку комунікативних професійно важливих якостей психолога-консультанта з еталонним установлено, що ці профілі за експертними оцінками не збігаються, проте наявність цих експертних оцінок свідчить про те, що виокремлені нами комунікативні професійно важливі якості повинні бути відображені у психограмі психолога-консультанта.Перспективи подальших розвідок убачаються у вивченні комунікативних професійно важливих яко-стей у психологів-консультантів – майстрів своєї справи, встановлені їхнього еталонного психологічного профілю.Ключові слова: комунікативно-етичні якості, комунікативно-технологічні якості, комунікативно-позиціональні якості, професійно-психологічний відбір, психограма, психологічне консультування.

У статті розглядається процес виробничої діяльності, тобто кар'єра, під час якої працівник, просуваючись по кар’єрних сходах, освоює нові технології і техніку, прийоми, функціональні та посадові обов'язки, менеджмент, соціальні ролі тощо. Також у роботі досліджені принципи ефективного планування кар'єри, які сприяють отриманню найбільшого ефекту, формуванню людського капіталу та досягненню успіху на ринку праці. Особлива увага приділяється розгляду компетентного підходу у процесі планування кар'єрних шляхів співробітників, розглянуті питання побудови кар'єрних шляхів, створення профілів компетенцій для посад і співробітників, а також побудови паралельних ієрархій. Доведено, що кар'єра майже повністю залежить від бажання самого працівника щодо її розвитку, а організація повинна надавати активне сприяння цьому. Проаналізовано, що планування кар'єри допомагає вибрати роботу в організації, яка надає працівникові можливості професійного зростання і підвищення рівня життя; отримувати більше задоволення від роботи; чіткіше уявляти особисті професійні перспективи, планувати інші аспекти життя; цілеспрямовано готуватися до майбутньої професійної діяльності; підвищити конкурентоспроможність на ринку праці. Для планування трудової кар'єри найбільш значущим є розвиток таких навичок, як самоаналіз власних інтересів, здібностей, ділових і особистих якостей, цілепокладання, узгодження особистих інтересів та інтересів організації. Але бути молодим і цілеспрямованим недостатньо для того, щоби стати переможцем серед претендентів на престижну посаду, на результати відбору впливає ще кілька чинників. Найголовніший чинник нині – це вільне володіння іноземною мовою. Перевагу віддають тим, хто говорить англійською мовою, рідше вимагають знання французької чи німецької. І другий фактор – поглиблені знання персонального комп'ютера, вміння отримувати цінну інформацію. Залежно від особливостей діяльності структурного підрозділу будуть потрібні хоча б мінімальні знання спеціальних програм.

Актуальність. Наявність і кваліфікаційний рівень кадрових ресурсів відіграє ключову роль у покращанні здоров'я населення, зокрема, порожнини рота, більшості хвороб якої можна запобігти. Упродовж 1993-2013 років чисельність лікарів-стоматологів в Україні зростала щороку на 1,3%, а у 2014-2018 роках – зменшувалася на 2,9%. Має місце зростання чисельності лікарів-стоматологів у приватному секторі, трудова міграція в інші країни, значна регіональна варіабельність забезпеченості населення, що обумовлює актуальність проблеми. Мета: провести аналіз кадрового забезпечення стоматологічної допомоги (на прикладі Житомирської, Харківської та Чернігівської областей); визначити напрями розвитку кадрових ресурсів стоматологічного профілю. Матеріали та методи. Медико-статистичний аналіз даних Центру медичної статистики МОЗ України, Державної служби статистики України та обласних стоматологічних поліклінік досліджуваних регіонів за 2010-2019 роки (усього 18 од.). Методи: логіко-структурного та порівняльного аналізу, узагальнення, графічний, описового моделювання. Результати. У досліджуваних областях при від’ємній динаміці кадрового забезпечення, працював потужний корпус лікарів стоматологічних спеціальностей високого кваліфікаційного рівня. Коефіцієнт сумісництва у 2010-2019 роках (у Житомирській області 0,99 – 0,88, Чернігівській –1,03 – 0,95, Харківській – 0,84 – 0,87, Україні – 0,89 – 0,87) вказав на надлишок фізичних осіб лікарів щодо штатних посад. У той же час кадровий потенціал використовувався не на повну потужність, що доведено постійно низьким рівнем здоров’я порожнини рота населення та звернень за профілактичною стоматологічною допомогою. Причиною проблем з надання профілактичних заходів, зокрема, є ліквідація в ході реформування галузі закладів стоматологічного профілю на первинному рівні, низька забезпеченість лікарями загальної практики – сімейної медицини, прогалини у підготовці зубних гігієністів. Висновки. Першочергові заходи з розвитку кадрових ресурсів стоматологічного профілю полягають у дослідженні потреб населення у стоматологічній допомозі, приведення у відповідність їм спеціалістів стоматологічного профілю та державного замовлення на їх підготовку закладами вищої освіти. Забезпечення профілактичної стоматологічної допомоги можливо за умов підготовки достатньої кількості лікарів первинної медичної допомоги, зубних гігієністів і включення останніх у команди спеціалістів і фахівців первинної ланки.

У хворих із коморбідністю ожиріння та гіпертонічної хвороби вивчали особливості параметрів добового моніторування артеріального тиску залежно від індексу маси тіла (ІМТ) та типу ожиріння з використанням стандартних значень ІМТ понад 24,9 кг/м2 — ознака надмірної маси тіла, ІМТ > 29,9 кг/м2 вважали ознакою ожиріння. Абдомінальний тип ожиріння оцінювали згідно з робочою версією критеріїв IDF, NHLBI, AHA, WHF, IAS, IASO (2009) при окружності талії в чоловіків ≥ 94 см, у жінок ≥ 80 см. Встановлено, що хворі з ожирінням характеризувались вірогідно вищими середньоінтегральними значеннями артеріального тиску, з підвищенням варіабельності АТ у хворих з абдомінальним типом ожиріння та розвитком несприятливих у прогностичному значенні типів добового профілю non-dippers, night-peakers, оver-dipper.

Мета дослідження – визначити вплив коливань температури тіла під час проведення лікувальної гіпотермії на перебіг та наслідки помірної і тяжкої гіпоксично-ішемічної енцефалопатії. Матеріали та методи. У дослідження включено 205 доношених новонароджених з гіпоксично-ішемічною енцефалопатією II–IIІ ст. за шкалою Sarnat у термін ≤72 год після пологів. Методом стратифікації немовлят було поділено за часом прийняття у ВАІТН на групу 0–6 год після народження (n=56) та групу понад 6 год життя (n=149). Проаналізовано вплив пасивної гіпотермії 33–35 °С на перебіг та результати лікування гіпоксично-ішемічної енцефалопатії. Результати дослідження та їх обговорення. Не виявлено достовірної відмінності поміж досліджуваними групами щодо загальної тривалості респіраторної підтримки (р=0,296), строків, коли було проведено екстубацію трахеї (р=0,468), та тривалості перебування у ВАІТН (р=0,165). Отримано достовірну різницю в загальній тривалості лікування до виписування зі стаціонару між групою до 6 год після народження та групою понад 6 год життя (відповідно, 25 [18,3–33] днів проти 22 [14–29], р=0,032). Крім того, було порівняно профілі температури тіла протягом 72 год лікувальної гіпотермії у новонароджених, в яких у подальшому виникла або не розвинулась церебральна лейкомаляція. Результати проведеного мультиваріантного дисперсійного аналізу (ANOVA) не виявили достовірної відмінності між групами (р=0,890). Висновок. Пасивна гіпотермія з підтримкою температури тіла 33–35 °С є ефективною процедурою. Коливання температури тіла ±0,5 °С за межі цього коридору, а також початок проведення гіпотермії в термін понад 6 год після народження не мають істотного впливу на перебіг та наслідки помірної і тяжкої гіпоксично-ішемічної енцефалопатії.

Вступ. У літературі існують поодинокі дані відносно функціонального стану печінки у дівчаток пубертатного віку з неалкогольною жировою хворобою печінки й ожирінням і його впливу на статевий розвиток. Мета дослідження – вивчити особливості функціонального стану печінки у дівчаток пубертатного віку з неалкогольною жировою хворобою печінки й ожирінням та оцінити взаємозв’язок з формуванням гіперандрогенних станів. Методи дослідження. Під спостереженням перебували 120 дівчаток віком 12–17 років з неалкогольною жировою хворобою печінки й ожирінням, а також 180 дівчаток контрольної групи. Комплексне обстеження включало збір анамнезу, антропометрію, клінічні й біохімічні дослідження крові, ультразвукове дослідження і комп’ютерну томографію черевної порожнини, оцінку клінічного та біохімічного гіперандрогенізму, менструального здоров’я. Результати й обговорення. У дівчаток з неалкогольною жировою хворобою печінки й ожирінням виявлено порушення вуглеводного, ліпідного, пуринового обміну на тлі збільшення трансфераз. Андрогенозалежні дерматопатії зареєстровано в 51,67 % дівчаток. Гірсутне число понад 12 балів за шкалою Феррімана – Галлвея виявлено в 37,50 % випадків, у межах від 8 до 11 балів – у 44,17 %, від 0 до 7 балів – у 18,33 %. Дівчаток пубертатного віку з неалкогольною жировою хворобою печінки й ожирінням відрізняв підвищений базальний профіль андрогенів периферичної крові. Наявність інсулінорезистентності та гіперандрогенізму призвела до розвитку в досліджуваній групі розладів менструальної функції в період пубертату: в 62,50 % випадків відзначали олігоменорею, у 27,50 % – аменорею, в 10,00 % – рясні менструа­ції, у 14,17 % – дисменорею. Висновок. У дівчаток пубертатного віку з неалкогольною жировою хворобою печінки й ожирінням порушення печінкового метаболізму провокують розвиток клінічного і біохімічного гіперандрогенізму, який є основою для порушення статевого розвитку та формування аномальних змін менструального здоров’я у дівчаток пубертатного віку.

У статті висвітлено періодизацію та історичні засади підготовки фахівців морського профілю в Україні від ХV до початку ХХ століття. З урахуванням результатів аналізу науково-педагогічної та історико-педагогічної літератури автор виокремлює п’ять періодів розвитку морехідної освіти і навчальних закладів морського профілю в Україні: перший період – козацький (кінець ХV – остання четверті ХVІІІ ст.); другий період – епоха вітрильного флоту (остання чверть ХVІІІ – початку ХІХ ст.); третій період – дореволюційний (початок ХІХ ст. – 1917 р.); четвертий період – радянський (1917–1991 роки); п’ятий – сучасний (1991 рік – наші дні).Перший період в історії морської освіти України, починається після офіційного розриву Кримського ханства з Великим князівством Литовським і спустошливих нападів Кримської орди на Україну впродовж 1480–1482 рр., і пов’язаний з українським козацтвом. Загалом у Запоріжжі напередодні зруйнування Січі на землях Війська Запорозького існувало близько 44 початкових шкіл. У січових школах Війська Запорозького вчили також плавати, веслувати, переховуватись від ворога під водою та добре маскуватися. Другий період характеризується: інтенсивною колонізацією південноукраїнських земель Російською імперією; знищенням Запорізької Січі разом з її флотилією, що були на той час серйозною військовою силою в південноукраїнському регіоні; початком побудови Чорноморського флоту; освоєнням нових морських шляхів до ринків Азії та Європи. Від першої половини до кінця ХІХ століття на південноукраїнських землях діяло понад двадцять закладів освіти, що готували фахівців для морської галузі. Для початку ХХ ст. характерним став бурхливий розвиток судноплавства та річкового флоту, особливо на Дніпрі і Десні. Це спонукало до вирішення проблеми кадрового забезпечення цієї галузі транспорту.

В роботі схарактеризовано структуру виконавчої влади та місцевого самоврядування в Україні та Сумській області; визначено стан дослідженості проблеми компетентності та професіоналізму держслужбовців; обґрунтовано методологію та методи дослідження посадових обов’язків держслужбовців; сформовано вибіркову сукупність посадових інструкцій держслужбовців для аналізу та розроблено методику контент-аналізу цих документів; здійснено контент-аналіз вибіркової сукупності посадових інструкцій держслужбовців Сумської області; здійснено порівняльний аналіз посадових інструкцій держслужбовців та профілів їхньої компетенції; вироблено рекомендації щодо вдосконалення процедури розробки, структури та змісту документів, що визначають службові обов’язки та вимоги до державних службовців.
The paper characterizes the structure of executive power and local self-government in Ukraine and Sumy region; the state of research of the problem of competence and professionalism of civil servants is determined; the methodology and methods of research of official duties of civil servants are substantiated; a sample set of job descriptions of civil servants for analysis has been formed and a methodology for content analysis of these documents has been developed; a content analysis of a sample set of job descriptions of civil servants of Sumy region; a comparative analysis of job descriptions of civil servants and profiles of their competence; recommendations were made to improve the procedure for developing, structure and content of documents defining job responsibilities and requirements for civil servants.

Мета дипломної роботи полягає в розробці пропозицій та рекомендацій для вдосконалення системи управління персоналом у ТОВ «Глас Трьош Одеса».
Цель дипломной работы заключается в разработке предложений и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Глас Трёш Одесса».
The aim of the thesis is to develop proposals and recommendations for improving the system of personnel management in the company "Glas Trёsh Odessa."

У роботі розглядаються теоретичні аспекти формування системи набору та відбору персоналу, цілі і завдання підбору та відбору персоналу в організації, джерела і методи підбору персоналу, технології відбору персоналу. Проаналізовано характеристику діяльності ПРАТ «ВО «Стальканат - Сілур», характеристику системи набору і відбору персоналу в організації, ефективність діючої системи набору і відбору персоналу. Запропоновано пропозиції, які спрямовані на вдосконалення існуючої системи набору і відбору персоналу на підприємстві та прорахована економічна та соціальна ефективність запропонованих заходів.
The work deals with the theoretical aspects system of recruitment and selection of personnel, goals and tasks of selection and selection of personnel in the organization, sources and methods of recruitment, personnel selection technology are considered in the paper. The characteristics of the activity of PJSC "РА" Stalkanat - Silur ", the characteristics of the system of recruitment and selection of personnel in the organization, the effectiveness of the existing system of recruitment and selection of personnel are analyzed. Proposals are offered that are aimed at improving the existing system of recruitment and selection of personnel at the enterprise and the estimated economic and social efficiency of the proposed measures.

У роботі досліджено теоретичні аспекти розробки стратегії управління персоналом, зокрема розглянуто види та класифікації стратегій управління персоналом. Надано оцінку показників фінансової ліквідності підприємства. Проведено глибокий аналіз структури кадрів та діючої стратегій управління персоналом. та виявлено лояльності працівників. Розроблено профіль посад для певної категорії працівників та сформовано грейдингову систему оплати праці. Запропоновано заходи щодо покращення системи стимулювання праці.
The theoretical aspects of HRM strategy development are investigated, in particular, the types and classification of HR management strategies are considered. The financial stability of PJSC was analyzed. A deep analysis of staff structure and active HR management strategies has been carried out and employee loyalty was revealed. A profile of posts for a certain category of employees has been developed and a grading system of remuneration has been formed. Proposed measures to improve the system of labor incentives.