Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Принципи управління персоналом.
Статті в журналах з теми "Принципи управління персоналом"
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-50 статей у журналах для дослідження на тему "Принципи управління персоналом".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
Martynova, Liliia, and Nataliia Korzh. "STRATEGIC FLEXIBILITY – THE BASIS OF THE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT AND LEADERSHIP PARADIGM." Scientific Notes of Ostroh Academy National University, "Economics" Series 1, no. 20(48) (March 24, 2021): 67–75. http://dx.doi.org/10.25264/2311-5149-2021-20(48)-67-75.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті обґрунтовано актуальність впровадження гнучких та заощадливих (Lean-Agile) методів управління в організаціях. Досліджено протиріччя між адміністративними та змістовними функціями HR-менеджменту. Продемонстровано, що HR-відділи починають застосовувати лише загальні принципи гнучкого управління для демонстрації й підтримки результатів діяльності персоналу та розкриття талантів. Визначено системоутворюючі цінності, які лежать в основі концепції гнучкого управління персоналом. Розкрито зміст операційної системи управління персоналом, яка ґрунтується на застосуванні принципів гнучкості в реалізації функцій HR-менеджменту. Використано АМО-модель для розкриття драйверів механізму реалізації Agile HR.
2
Сурай, Інна, та Олексій Пилипенко. "ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПОЛІЦІЇ ЛИТОВСЬКОЇ РЕСПУБЛІКИ". Public management 20, № 5 (29 грудня 2020): 214–28. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-5(20)-214-228.
Повний текст джерелаАнотація:
Розкрито особливості управління персоналом в поліції Литов- ської республіки, де явно відобразилися загально європейські тенденції. Для України, враховуючи обрання нею європейського вектора розвитку, архіваж- ливим є врахування зарубіжного досвіду, насамперед досвіду країн ЄС, зо- крема щодо управління персоналом поліції.
Підтверджено, що Концепція належного управління є застосовною не ли- ше на макрорівні — у сфері державного та муніципального управління, а і в окремих сферах, зокрема діяльності поліції. І хоча ця концепція поки не закріплена в нормативно-правових актах Литовської Республіки, що регу- люють литовську поліцію, але підрозділи поліції (приклад округу Шауляй) в управлінні ефективністю застосовуються окремі принципи належного управління через: Етичний кодекс для працівників поліції Литовської Рес- публіки; різні розпорядження керівників установи, механізми управління діяльністю посадових осіб.
Досвід Литовської республіки підтверджує застосовність у діяльності по- ліції таких принципів: доброчесність, етика та верховенство права; відкри- тість та повна співпраця; вимірювання результатів з точки зору соціальних та екологічних переваг стійкої економіки; визначення заходів втручання для оптимізації досягнення очікуваних результатів; так само розбудова потенці- алу організації та її персоналу; управління ризиками та ефективністю; прин- ципи підзвітності. Також доведено, що комбінована (напівцентралізована) модель, особливістю якої є наявність загальнонаціонального органу (мініс- терства), відповідального за забезпечення внутрішньої безпеки, координація діяльності розрізнених поліцейських служб, співіснування державних полі- цейських служб загальнонаціонального та регіонального (територіального), а також державної та муніципальної поліції з пріоритетністю розвитку націо- нальної поліції, та яка формується у Литовській республіці, має перспективи і в Україні.
3
Гуржій, Н., O. Гурман, С. Леськова, З. Тягунова та М. Любецька. "АНАЛІЗ СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІД ВПЛИВОМ ЦИФРОВІЗАЦІЇ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ: ДОСВІД МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ, УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 484–92. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3731.
Повний текст джерелаАнотація:
Анотація. Досліджується розвиток сучасної системи управління персоналом під впливом цифровізації, яка в останні роки прискорила темпи розвитку, це перш за все було викликано поширенням короновірусної інфекції, яка завдала загрози функціонуванню багатьох підприємств та економіки країни в цілому. Цифрові зміни, що відбуваються в економіці, відкривають можливість модернізації технології роботи з працівниками, що може значно підвищити ефективність роботи компанії. Нині підприємства почали впроваджувати у свою діяльність цифрові технології, які спрощують і підвищують ефективність управління персоналом. Зазначено, що на сучасному етапі розвитку управлінням персоналу для працівників створюються умови, які підвищують мобільність в ухваленні рішень, наприклад для того, щоб керівник проєкту відслідковував його виконання, йому не обов’язково перебувати на підприємстві, він зможе через програмне забезпечення подивитися показники КРІ кожного співробітника. Підвищення кваліфікації робітників також набуває нових можливостей, за рахунок створення курсів, лекцій та семінарів, які можуть проходити підлеглі в будь-який час. Слід відзначити, що також на цьому етапі можна проводити збори керівництва в комфортний для кожного час. Для цифровізації управління персоналом характерні такі принципи: гнучкий підхід до розвитку співробітників; систематична відповідність цілям підприємства; інтеграція менеджменту та власників бізнесу в загальну систему управління; розширена мотивація; персонал розглядається як інвестиція, яку потрібно розвивати; використання потенціалу під час працевлаштування; переважання робочих груп і проєктних груп над традиційними структурними підрозділами; проактивна функція інновацій; стимулювання змін. Постійно зростаюча кількість мережевих команд і співробітників за короткостроковими контрактами у світі дозволяє багатьом галузям швидко впроваджувати бізнес-процеси на основі HR-трансформації. Було досліджено досвід міжнародних компаній у контексті цифровізації управління персоналом та визначено показники, які демонструють ефективність упровадження новітніх технологій. Ключові слова: діджиталізація, персонал, підприємство, технології, процеси, відповідальність. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 1; бібл.: 13.
4
Odajskij, Savelij Ivanovich. "УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ПЕРСОНАЛА ПТУЗ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ". Научный взгляд в будущее, № 07-02 (12 грудня 2017): 15–28. http://dx.doi.org/10.30888/2415-7538.2017-07-02-053.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглядається проблема удосконалення менеджменту педагогічного персоналу ПТНЗ; розкриваються завдання, принципи, організаційні форми, зміст та механізми реалізації управління персоналом; доводиться необхідність активізації стратегії і політики менеджменту
5
Савельєва, Є. О. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ БАНКІВСЬКИМ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ «ПРИВАТБАНК»". Духовність особистості: методологія, теорія і практика 97, № 4 (30 вересня 2020): 219–30. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2020-97-4-219-230.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено виявленню психологічних особливостей управління банківським персоналом на прикладі комерційного банку «Приватбанк». Управління персоналом, на думку автора, є особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички персоналу банку стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якого банку. Тому управління персоналом набувають все більшої значущості для менеджменту, так як керівники можуть ефективно управляти тільки в тому випадку, якщо будуть знати і розуміти механізм формування мотиваційної сфери персоналу. Мотивація банківських працівників є вагомим фактором підвищення ефективності функціонування банків і їх конкурентоспроможності.
У статті розкриті механізми формування мотиваційної сфери персоналу комерційного банку «Приватбанк», мотиви і стимули їх трудової діяльності. З’ясовано особливості управління персоналом, проведено огляд основних методів мотивації персоналу, пояснена необхідність у змінах в існуючій мотиваційній системі.
Охарактеризовано принципи ефективного методу мотивації. Наведені рекомендації щодо розробки та впровадження інноваційних методів мотивації персоналу, які можуть бути застосовані в системах стратегічного та оперативного управління банком.
Обґрунтовано вдосконалення банківської стратегії управління персоналом завдяки створенню механізму ефективної трудової мотивації, яка би забезпечила: наближення інтересів «Приватбанку» до інтересів його працівників (і навпаки), об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.
6
Зось-Кіор М.В. "ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ В СИСТЕМІ КОРПОРАТИВНОГО ТАЙМ–МЕНЕДЖМЕНТУ". Економічний форум 1, № 3 (20 липня 2020): 57–63. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-9.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто поняття, принципи та сутність система оцінки персоналу в системі корпоративного тайм-менеджменту. Доведено, що комплексна оцінка оцінки персоналу дозволить якісно визначити ділові характеристики робітника, його потенціал, який організація може використати з максимальною віддачею. Узагальнені цілі оцінки персоналу сучасної організації. Систематизовані основні якісні, кількісні та комбіновані методи оцінки персоналу. Представлено механізм визначення критичних компетенцій організації, щоб працівники добре усвідомлювали компетенції різного рівня з чітким розумінням бажаної поведінки, яка повинна відображатися в їх конкретних робочих ролях. Для побудови індивідуальної системи оцінки персоналу, яка допоможе в досягненні ефективного використання людських ресурсів, представлено процес методу управління за цілями. Визначено організацію комплексної системи оцінки персоналу організації в системі тайм-менеджменту. Доведено, що підготовка персоналу, здатного до продуктивної роботи в умовах ведення бізнесу, його раціональне розміщення в структурі та просторі, ефективна культура управління залежать від якісної роботи служби управління персоналом і, відповідно, є запорукою досягнення організацією успіху. Систематизовано індикатори, джерела даних, методи збору, процедури оцінки персоналу організації та рівні оцінки персоналу організації. Узагальнена практика помилок в процесі оцінки персоналу організації та їх наслідки. Проаналізовано управління персоналом організації за результатами його оцінювання, щоб якісно виконувати функції управління персоналом. Представлено необхідність за результатами оцінювання складання детального індивідуального плану розвитку працівника, який визначає цілі розвитку, що повинен досягти учасник, на основі оцінки досягнутих цілей навчання або розвитку; відкритості працівника щодо прийняття завдань в майбутньому; використання в майбутньому навичок чи процедур; ділянок, які викликають проблеми або потребують додаткової практики; аспектів праці, які визивають труднощі і варіанти полегшення.
7
Мельничук, Лина. "ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ". Modern engineering and innovative technologies, № 06-03 (29 грудня 2018): 46–52. http://dx.doi.org/10.30890/2567-5273.2018-06-03-035.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто теоретичні основи понятя «управління персоналом». Проведена систематизація точок зору дослідників, що дозволила обгрунтувати різні взаємозв'язки в їх позиціях і виділити підходи. Розглянуто закономірності й принципи формування сучасних
8
Bondarenko, N. B., та T. O. Hryboiedova. "ПРОБЛЕМA ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ЗАКЛАДОМ ДОШКІЛЬНОЇ ОСВІТИ В СУЧАСНОМУ ОСВІТНЬОМУ ПРОСТОРІ". Visnik Zaporiz kogo naciohai nogo universitetu Pedagogicni nauki 2, № 1 (8 вересня 2021): 9–16. http://dx.doi.org/10.26661/2522-4360-2021-1-2-01.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджується актуальна проблема сучасності – шляхи підвищення ефективності управління закладом дошкільної освіти. Зроблено аналіз останніх досліджень і публікацій, надана характеристика понять, на які спираються автори: «управління», «управлінська діяльність», «менеджер освіти», «освітній простір», «освітнє середовище», «ефективність управління», «компетентність» тощо. Окреслено мету статті, яка полягає у визначенні шляхів підвищення ефективності управління дошкільної освіти у сучасному освітньому просторі. У статті використані сучасні нормативно-директивні документи стосовно організації закладу дошкільної освіти, управління освітнім процесом: Базовий компонент дошкільної освіти, Нова редакція та Положення про заклад дошкільної освіти. Розкриті психолого-педагогічні та методологічні основи управлінської діяльності керівника ЗДО. Охарактеризовано основні складники змісту роботи директора закладу та принципи управління: демократизації, децентралізації, гуманізації та людиноцентризму. Особливу увагу приділено вимогам до сучасного управлінця. У дослідженні виділено основні напрямки роботи керівника: робота з педагогічним колективом та обслуговуючим персоналом; створення досконалої матеріально-технічної бази; удосконалення предметно- розвивального освітнього середовища; планування; контроль; підготовка дошкільного закладу до нового навчального року; проведення літньої оздоровчої компанії; робота з батьками та охорона життя і здоров’я, створення безпечних умов життя. Виділено важливі фактори підвищення ефективності управління ЗДО: представлена виважена стратегія спілкування; партнерська взаємодія колективу закладу освіти і батьків; формування іміджу дошкільного закладу. Особливу увагу приділено впровадженню інформаційно-комунікаційних технологій в управлінську діяльність, що позитивно сприяє переходу на новий якісний рівень всіх структурних компонентів ЗДО. Значна увага приділена використанню кваліметричного підходу в управлінні та необхідності керівнику володіти міжнародною методикою ECERS-3, використання якої надає можливість якісно оцінити освітній процес ЗДО. Проаналізовано значення володіння елементами етикету, поведінковою культурою для підвищення авторитету, покращенню стилю у спілкуванні. Визначено значення комунікативних, сугестивних, перцептивних вмінь управлінця. Особливо важливою є асертивність поведінки як складової частини управлінського потенціалу керівника. Охарактеризовані технології «тайм-менеджмету» та «лідерства-служіння» в управлінні ЗДО. Зроблено висновки та надано бібліографічний список.
9
Крюкова, Ірина, Сергій Степаненко та Ольга Замлінська. "КОУЧИНГ ЯК ІНСТРУМЕНТ КОРПОРАТИВНОЇ БІЗНЕС-СТРАТЕГІЇ СТАЛОГО РОЗВИТКУ АГРОКОМПАНІЙ". MODELING THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS, № 1 (28 квітня 2022): 55–63. http://dx.doi.org/10.31891/mdes/2022-3-7.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета статті – розкрити зміст та характерні ознаки коучингу, як сучасного інструменту реалізації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
В основу проведених досліджень покладено діалектичний метод пізнання процесів і явищ, зокрема, монографічний метод (при виявленні сучасних тенденцій і дослідженні наукових здобутків вітчизняної та зарубіжної науки і практики навчання персоналу), порівняльний (при оцінці рівня витрат та форм навчання персоналу), абстрактно-логічний метод (теоретичні і методичні узагальнення, обґрунтування висновків), що були використані при визначенні ознак і ролі коучингу як інструменту бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Досліджено сутність, види та функції коучингу як інструменту управління персоналом компаній. Досліджено світовий та вітчизняний досвід навчання персоналу. Визначено роль і характерні ознаки коучингу у системі імплементації принципів сталого розвитку у діяльність агрокомпаній. Обґрунтовано мету, завдання та ключові принципи коучингу як інструменту корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Обґрунтовано авторське тлумачення сутності корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу. Запропоновано модель коучингу у навчанні персоналу за умов імплементації корпоративної бізнес-стратегії сталого розвитку агрокомпаній.
Отримані результати дослідження дозволяють удосконалити кадрову політику вітчизняних агрокомпаній на засадах використання переваг коучингу, як перспективного інструменту реалізації бізнес-стратегії сталого розвитку агробізнесу.
10
Коробка, С. В. "ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВПРОВАДЖЕННЯ КОНТРОЛІНГУ В СИСТЕМУ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ". Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, № 5 (26 лютого 2021): 65–71. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2021.5.8.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто теоретичні аспекти впровадження контролінгу в систему управління підприємством. Відзначено, що глобалізація економіки, складність ведення підприємницької діяльності, впровадження міжнародних стандартів бухгалтерського обліку призвели до збільшення уваги до внутрішнього контролю та аудиту на рівні безпосереднього підприємства. Відзначено, що новою концепцією в системі управління є контролінг, який сприятиме забезпеченню економічної підтримки підприємства у цілому та ефективному його розвитку завдяки формуванню об'єктивної інформації про витрати та доходи. Завдання контролінгу полягає у визначенні для суб’єкта господарювання напряму докладання зусиль персоналом, який сприятиме його функціонуванню та подальшому розвитку. Визначено основні елементи, виділено функції, методи контролінгу та принципи організації й упровадження контролінгу. Питання організації контролінгу на підприємствах мають індивідуальний характер, який має враховувати обсяг та особливості його діяльності. Однією з важливих передумов упровадження контролінгу на підприємствах є зменшення управлінського ризику, а також розроблення механізму реагування на зміни внутрішнього та зовнішнього середовища. Сьогодні система контролінгу ще недостатньо впроваджена в управлінську практику підприємств України, тому варто визначити пріоритети щодо напряму діяльності вітчизняних підприємств, можливості їх конкуренції з іноземними підприємствами в майбутньому та перспективи економічного розвитку, які дає впровадження системи контролінгу.
11
Bezgin, K. "PRINCIPLES OF MANAGING INNOVATIVE ACTIVE PERSONNEL IN THE NEW ECONOMY." Scientific papers OF DMYTRO MOTORNYI TAVRIA STATE AGROTECHNOLOGICAL UNIVERSITY (ECONOMIC SCIENCES) 41 (2020): 160–66. http://dx.doi.org/10.31388/2519-884x-2020-41-160-166.
Повний текст джерела
12
H., Pysarevska. "TRENDS OF DEVELOPMENT OF THE USE OF DIGITAL TECHNOLOGIES IN PERSONNEL MANAGEMENT." Scientific Bulletin of Kherson State University. Series Economic Sciences, no. 41 (March 31, 2021): 54–60. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8030/2021-41-10.
Повний текст джерелаАнотація:
The article is devoted to the analysis of the development of innovative technologies in personnel management. The modern trends in HR development are substantiated: HR-automation, HR-analytics HR-marketing, Smart-recruiting, e-learning. The impacts of changes in business and human resource management on the development of HR-Digital have been researched: transformation of management model and formation of Digital-strategy; philosophy of agility, business orientation and the concept of balance between professional and personal life; development of HR-Digital. The basic principles of introduction of modern Digital HR technologies in the company are defined: centralization, automation, easy and fixed automation, concentration and simplicity. The international experience in the use of digital technol-ogies in personnel management and substantiated new tools to increase the efficiency of work with staff has been analysed. The focus shift from automation to performance; cloud services to simplify teamwork; constant control of efficiency; feedback, engagement and analytics; a new wave of corporate learning; innovations in the recruitment market; care for employees; human-centric analytics; Artificial Intelligence; innovative HR. The effectiveness of corporate training is proved, namely: distance learning, interactive platforms, micro-learning, upgraded learning management systems (LMS) based on artificial intelligence and virtual reality. The most effective applications and chat-bot services are substantiated. The possibility of introducing digitalization at domestic enterprises in the field of HR has been reasoned. Measures are proposed of digitalization introduction at enterprises, namely: stages of digitalization introduction in personnel management are offered. In addition, the proven necessity of developing mobile applications based on user experience and digital HR, combining social networks, mobile applications, analytics, and cloud technologies, provides a new platform to improve staff performance and the experience of candi-dates The digital capabilities to increase efficiency in human resource management have been defined. Keywords: management by personnel, digitalization, HR-platform, innovative information technologies, Digital- strategy, Digital technologies. Стаття присвячена аналізуванню розвитку інноваційних технологій в управлінні персоналом. Обгрунтовано новітні тенденції розвитку HR: HR-автоматизація, HR-аналітика HR-маркетинг, Smart-рекрутинг, електронне навчання. Досліджено вплив змін в бізнесі та управлінні людськими ресурсами на розвиток HR-Digital. Визначено основні принципи впровадження сучасних технологій Digital HR в компанію: централізація, автоматизація, легка і фіксована автоматизація, концентрація та простота. Проана-лізовано міжнародний досвід використання Digital технологій в управлінні персоналом та обґрунтовано нові інструментами для підвищення ефективності роботи з персоналом. Обгрунтовано можливість впровадження діджиталізації на вітчизняних підпри-ємствах у сфері HR. Запропоновано заходи щодо впровадження діджиталізації на підприємствах. Визначено можливості Digital для підвищення ефективності в управлінні людськими ресурсами. Ключові слова: управління персоналом, діджиталізація, HR-платформи, інноваційні інформаційні технології, Digital-стратегія, Digital-технології.
13
Біліченко, Вадим Миколайович. "ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ". Public management 29, № 1 (24 травня 2022): 22–29. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-3.
Повний текст джерелаАнотація:
Метою роботи є проведення системного аналізу проблем формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. У статті обґрунтовано, що нестабільна соціально-економічна обстановка на світовій арені, нові глобалізаційні виклики та загрози доводять необхідність масштабного реформування Збройних Сил. Реорганізація військово-адміністративної структури, скорочення чисельності особового складу, модифікація системи підготовки резервістів, гуманізація умов проходження служби з призову, переведення на аутсорсинг (обслуговування цивільними організаціями) системи забезпечення Збройних Сил фактично акумулюють у собі ресурси та створюють базис для формування кадрового потенціалу Збройних Сил. Методологія: системний аналіз, узагальнення, синтез, аналіз, моделювання. Наукова новизна. Автором узагальнено сім кластерів формування та розвитку кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-перше, несистемність та неефективність управління персоналом Збройних Сил України, зокрема, відсутня Стратегія реформування кадрової політики Збройних Сил України в частині формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-друге, відсутні ефективні механізми формування якісного кадрового потенціалу Збройних Сил України, зокрема, потребує переформатування механізмів відбору, оцінювання, мотивації управлінських кадрів Збройних Сил України. По-третє, потребує реформування системи навчання військових кадрів з урахуванням інноваційних вимог сучасного світового співтовариства, а також тенденцій навчання військ НАТО. По-четверте, проблема переформатування системи компетенцій, якими повинні володіти управлінські кадри Збройних Сил, зокрема, визначення спеціальних та професійних компетенцій з урахуванням саме мінливості системи національної та міжнародної безпеки. По-п’яте, проблема організації ефективного морального виховання військових кадрів як важливий чинник забезпечення національної безпеки країни. По-шосте, запровадження коучингу для військових кадрів Збройних Сил України. Концепція професійно орієнтованого коучингу для офіцерів збройних сил надає можливість інноваційно розглянути процеси професійного розвитку та кар’єрного зростання, в яких принципи військового коучингу можуть виявитися справді корисними. По-сьоме, формування власної інформаційної безпеки кадрового потенціалу Збройних Сил України як основи формування національної безпеки України. Висновки. У статті здійснена систематизація сучасних проблем формування та розвитку, доведено, що зазначені проблеми повинні бути узагальнені у Стратегії реформування кадрової політики Збройних Сил України.
14
Savin, Stanislav Yurievich. "ТЕОРЕТИЧНЕ ПІДГРУНТЯ ЦІЛІСНОСТІ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ СТРУКТУР". SCIENTIFIC BULLETIN OF POLISSIA, № 2(18) (2019): 157–62. http://dx.doi.org/10.25140/2410-9576-2019-2(18)-157-162.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність теми дослідження. Сучасна людина, яка вже ввібрала в себе принципи, цінності, дух і психологію тих організацій, з якими її пов’язало життя раніше, становить певну перешкоду у життєздатності організації у зв’язку з привнесенням нею неузгодженостей у налагодження соціальної та трудової взаємодії. Постановка проблеми. Перенасичення бізнессередовища інформацією викликає організаційний хаос, який перешкоджає досягненню цілей організації. Науковим підґрунтям для вирішення цієї проблеми є дослідження сутності принципу цілісності. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Основи цілісності заклали представники класичних теорій організації (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер), організаційної концепції «людських відносин» (Е. Мейо, Д. Макгрегор), ситуаційних теорій організації (П. Лоуренс, Дж. Лорш). Виділення недосліджених частин загальної проблеми. На кожному з відомих чотирьох етапів розвитку теорії організацій специфічний прояв та оформлення принципу цілісності не досліджувалось в залежності від превалюючих у певний період часу факторів розвитку організацій та недостатньо враховували аспекти соціальної взаємодії учасників трудових процесів. Постановка завдання. Визначити характерні ознаки кожного із періодів розвитку теорії організацій в контексті принципу цілісності. Визначити сутність принципу цілісності соціально-трудових структур на сучасному етапі управління організаціями. Виклад основного матеріалу. На першому етапі принцип цілісності здебільшого був оформлений такими його аспектами, як єдність та гармонія. На другому етапі принцип цілісності оформлюється через принцип інтеграції. Третій та четвертий етапи розвитку організацій пов’язані із трансформацією наукового погляду на організацію, як «відкриту систему». Запропоновано виділяти п’ятий етап розвитку теорій організацій, для якого характерною ознакою є врахування в управлінні організацією різноманітності соціальних проявів. Висновки. На п’ятому етапі розвитку теорій організації призначення принципу цілісності соціальнотрудових структур полягає у забезпеченні узгодженості різноманітних соціальних інтересів груп персоналу з метою збалансованості трудових результатів.
15
ДУМЕНКО, Микола, Вікторія САДИКОВА та Євгеній ПРОКОПЕНКО. "ЗБАЛАНСОВАНА СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ЯК ЗАСІБ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: військові та технічні науки 81, № 3 (16 вересня 2020): 48–64. http://dx.doi.org/10.32453/3.v81i3.437.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено дослідженню збалансованої системи показників (ЗСП) як засобу стратегічного управління організацією. З’ясовано: мету та підцілі системи (створення системи управління організацією та показників діяльності керівників, зазначеної організаційно-функціональної структури; забезпечення реалізації стратегії діяльністю всіх підрозділів; усунення розриву між цілями компанії та їх операційною реалізацією; оцінка успішності будь-якого витратного проєкту; узгодження мети компанії з діяльністю персоналу); принципи її організації (причинно-наслідкові зв’язки між цілями та показниками, фактори досягнення результатів, взаємозв’язок із фінансовими результатами); елементи документації ЗСП (як приклад, стратегічна карта); ключові показники ефективності (КРІ) (запізнілі, випереджальні (оперативні)), їх правила (правило “10/80/10”) та принципи впровадження (керованості та контрольованості; партнерства; принцип перенесення зусиль на головні напрямки; принцип інтеграції процесів оцінки показників, звітності та підвищення продуктивності ЗСП; принцип узгодження виробничих показників зі стратегією). Сама ідея збалансування містить у собі врахування під час прийняття управлінських рішень, не лише фінансових даних, а й дані про стан ринку, час і вартість процесів, які виконуються в компанії, інформацію про персонал тощо. При цьому успішне вирішення завдання підвищення продуктивності вимагає встановлення ефективного партнерства між усіма зацікавленими особами та забезпечення широких повноважень співробітників організації. Урахування випереджальних показників дає можливість оцінити діяльність підрозділу та організації в цілому та здійснити прогнозування на майбутнє, з дотриманням високої якості процесів та продукції, ступінь задоволення замовника. Доведено, що збалансована система показників як система управління дає можливість перетворити стратегію організації в систему оперативних цілей і визначень основних показників роботи.
16
O., Hridin. "FEATURES AND FACTORS OF FORMATION OF AN EFFECTIVE PERSONNEL POLICY OF AGRICULTURAL ENTERPRISES." Scientific Bulletin of Kherson State University. Series Economic Sciences, no. 41 (March 31, 2021): 22–26. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8030/2021-41-4.
Повний текст джерелаАнотація:
The article is devoted to the study of the features, as well as the establishment and analysis of factors for the formation and imple-mentation of an effective personnel policy of enterprises, including the agricultural sector of the economy. The parameters that affect the effectiveness of the company's personnel policy are defined. The basic principles of personnel policy implementation are summarized and expanded. It is established that the implementation of the personnel policy of the enterprise and the achievement of maximum use of its human resources potential should be based on the creation of equal employment opportunities and career growth of employees. It is proved that the personnel policy of an enterprise is formed under the influence of the external environment, namely socio-political, demographic and socio-economic processes, while adapting through the prism of strategic goals and objectives into a unique manage-ment model for each individual business entity, the main purpose of which is to maximize the full disclosure and use of its own personnel potential. A set of strategic tasks is outlined that should ensure the constant preservation of the numerical and qualitative composition of employees through its periodic restoration and maximum use of human resources in order to constantly improve the efficiency of person-nel work. Various approaches to the interpretation of the content of the concept of «personnel policy» are studied and generalized. The industry features of enterprises operating in the agricultural sector of the national economy are established and cause specific problems in creating a model of personnel policy. It is established that the effectiveness of the personnel policy of agricultural enterprises depends not only on the chosen corporate governance model, which is based on a system of strategic goals and objectives, but is also directly influenced by a complex of factors specific to this sphere of the economy. It is noted that the personnel policy should be formalized as much as possible and clearly, while at the same time remaining flexible and open to continuous improvement. It is noted that when form-ing and actually implementing the personnel policy, it is important for an enterprise to achieve a certain balance of interests of interested parties – the enterprise itself and its employees.Keywords: personnel policy, human resources potential, enterprise personnel, Personnel Management, labor activity, personnel development, agricultural sector of the economy. Статтю присвячено дослідженню особливостей, а також установленню й аналізуванню чинників формування та реалізації ефективної кадрової політики підприємств, зокрема аграрної сфери економіки. Визначено параметри, що впливають на ефек-тивність кадрової політики підприємства. Узагальнено і розширено базові принципи реалізації кадрової політики. Установлено, що реалізація кадрової політики підприємства і досягнення максимального використання його кадрового потенціалу мають ба-зуватися на створенні рівних можливостей зайнятості та кар’єрного зростання працівників. Окреслено комплекс стратегічних завдань, що мають забезпечувати постійне збереження чисельного та якісного складу працівників через його періодичне віднов-лення і максимальне використання кадрового потенціалу. Вивчено та узагальнено різноманітні підходи до трактування змісту по-няття «кадрова політика». Установлено галузеві особливості підприємств, що діють в аграрному секторі національної економіки і зумовлюють виникнення специфічних проблем створення моделі кадрової політики. Установлено, що ефективність кадрової політики підприємств аграрної сфери залежить не лише від вибраної моделі корпоративного управління, а й знаходиться під безпосереднім впливом комплексу специфічних для цієї сфери економіки чинників.Ключові слова: кадрова політика, кадровий потенціал, персонал підприємства, управління персоналом, трудова діяльність, розвиток персоналу, аграрна сфера економіки.
17
БУТИЛІНА, Олена, та Ірина ЄВДОКИМОВА. "ОРГАНІЗАЦІЙНІ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ У СОЦІАЛЬНИХ СЛУЖБАХ". Humanitas, № 3 (28 жовтня 2021): 25–31. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.3.4.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття містить аналіз організаційних структур управління у соціальних службах. Метою роботи є визна- чення особливостей організаційної структури управління у соціальній службі й оцінка можливостей побудови гнучких структур управління з урахуванням вимог зовнішнього оточення та тенденцій розвитку соціальної роботи в Україні. У контексті трансформації змістового наповнення професійних функцій соціальних пра- цівників і часткової зміни формату їх роботи актуалізується потреба у формуванні іншої моделі управління у соціальних службах. У статті було використано сукупність методів і прийомів наукового пізнання, а саме: методи аналізу та теоретичного узагальнення, системного аналізу. Шляхом дослідження структури та характеру управлін- ських зв’язків у соціальних службах визначено домінуючу модель управління – лінійно-функціональну. Їй прита- манні певні переваги та недоліки, зокрема опір змінам і втрата гнучкості реагування на зміни у зовнішньому середовищі. Це знижує ефективність роботи соціальної служби та доводить необхідність запровадження іншого підходу до менеджменту. У статті охарактеризовано декілька чинників, що впливають на систему управління і закріплюють ієрархічні відносини у цих організаціях. Відзначено, що недержавним організаціям соціальної сфери притаманна більша гнучкість, мобільність і здатність відповідати на виклики оточення. У статті визначено організаційну структуру управління соціальної служби та чинники, які її характеризують. Наведено декілька рекомендацій щодо оптимізації системи управління соціальної служби, а саме: 1) поступовий відхід від лінійно-функціональної моделі до мобільної системи, котра працює за принципом проєктів; 2) упро- вадження посади менеджера з персоналу у соціальних службах, що дозволить ефективно розв’язувати питан- ня соціального розвитку організації та персоналу; 3) активне налагодження зв’язків державних і недержавних структур із метою глибшого розуміння змін зовнішнього середовища і можливостей урахування їх у діяльності. Авторками визначено перспективний напрям досліджень – розробку основ актуальної моделі управління у соціальних службах і цілісної стратегії роботи з персоналом у межах менеджменту організації з урахуван- ням вимог зовнішнього середовища. Організаційна структура управління соціальних служб в Україні є недостатньо ефективною з огляду на умови, що інтенсивно змінюються. Система управління вимагає удосконалення у напрямі створення цілісної моделі менеджменту персоналу й активної співпраці з організаціями недержавного сектору.
18
Щьокіна Є.Ю. "КАР’ЄРНИЙ КОУЧИНГ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ". Економічний форум 2, № 2 (12 червня 2021): 117–21. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-2-14.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто теоретичні аспекти кар’єрного коучингу, як нового перспективного напрямку та стиля управління персоналом, що охоплює коло питань пов’язаних з кар’єрним плануванням та професійним розвитком та яке безпосередньо пов’язане з цілями, потребами і цінностями людини. Визначено роль коучингу в системі управління як одного з інноваційних та найбільш ефективних сучасних методів роботи з персоналом, який поєднує в собі нові перспективи й можливості ефективного впливу на результати діяльності різних людей та організації в цілому. Обґрунтовано, що коучинг як унікальна технологія кар’єрного розвитку сприяє мобілізації внутрішніх можливостей і потенціалу працівників, постійному вдосконаленню професіоналізму, професійної ерудиції, готовності до сприйняття нових дій і рішень та дозволяє людині усвідомити своє справжнє професійне покликання і бути максимально ефективним у своїй діяльності. Відзначено, що підвищення ефективності діяльності та конкурентоспроможності організації можливе за умови постійного розвитку персоналу, сприяння творчій реалізації професійних і особистісних якостей та самовдосконалення кожного працівника впродовж усього життя, таким чином впровадження кар’єрного коучингу як методу управління персоналом в організаціях дасть змогу здійснити якісні зміни в організаціях. Виокремлено головний принцип кар’єрного коучингу, що полягає в досягненні людиною максимальних результатів і задоволення від трудової діяльності, що передбачає активно задіювати і розкривати власний потенціал, як особистий, так і професійний в своїй поточній діяльності. Представлено узагальнену схему процесу застосування кар’єрного коучингу, який постає ефективним способом досягнення конкретних результатів у житті й бізнесі. Відзначено, що в практиці управління персоналом в організаціях, використання кар’єрного коучингу сприяє збільшенню ефективності діяльності – за рахунок підвищення результативності виконання працівниками поставлених завдань, освоєння ними нових та необхідних навичок для вирішення складних задач, посилення рівня їх мотивації, як наслідок, зміцнення довіри до керівників.
19
Khadzhyradieva, Svitlana, Tetiana Dotsenko та Yuliia Pukir. "Структуризація базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади". Public Administration and Regional Development, № 9 (8 вересня 2020): 857–88. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.09.09.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті обґрунтовується необхідність структуризації базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади. Доводиться, що кадрові процеси є об’єктами управління та вимагають певного інструментарію для прийняття кадрових рішень, спеціальних методів для здійснення процесу управління персоналом, однак їх безсистемність негативно впливає на ефективність роботи служб управління персоналом в органах публічної влади. Під кадровим процесом в органах публічної влади розуміється сукупність послідовних дій спрямованих на зміну стану кадрового потенціалу органу публічної влади, що обумовлено цілями і принципами кадрової політики (HR-стратегії) цього органу у відповідності з діючим законодавством, а також із застосування організаційно-правових принципів, функцій, методів, механізмів, процедур управління персоналом в публічній службі.
Презентовано авторську концепцію узагальненої моделі кадрового процесу в органах публічної влади. Системоутворюючим чинником даної моделі є кадровий потенціал органу публічної влади. Саме на його розвиток спрямовано всі дії у межах кадрового процесу. До основних складових кадрового процесу в органах публічної влади слід віднести: вступ на публічну службу, організаційна поведінка, професійний розвиток та кадровій аудит. Змістовий контент кадрового процесу в органах публічної влади обумовлений впливом таких детермінант як-от: а) діючи законодавчі акти та нормативно-правові документи, що регламентують діяльність у сфері публічного управління та адміністрування; б) кадрова політика та HR-стратегія органу публічної влади, які розробляються ґрунтуючись на стратегія органу публічної влади; в) служба управління персоналом в публічній службі.
Для опису складових елементів кадрового процесу в органах публічної влади доцільно застосовувати певні критеріальні ознаки. Пропонується кожний елемент кадрового процесу описати за такою структурно-логічною схемою: по-перше, визначити основні процедури, що необхідно здійснювати в межах компетенції служб управління персоналом органів публічної влади; по-друге, виявити, у межах визначених процедур, сутнісні ознаки та змістовий контент діяльності служб управління персоналом органів публічної влади; по-третє, структурувати базові методи, що застосовуються для здійснення передбачених процедур в межах відповідного складового елементу кадрового процесу.
20
Hromko, Liliia. "КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК КЛЮЧОВИЙ ЧИННИК РОЗВИТКУ ТОРГОВЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА". Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 2, № 22 (30 червня 2020): 114–20. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2020-02-114-120.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті встановлено, що корпоративна культура є специфічним продуктом діяльності і розвитку підприємства, виявляється в системі використовуваних цінностей, які розділяє весь персонал, завдяки цілеспрямованим діям суб'єкта управління з «прищеплення» працівникам єдиних культурних стереотипів поведінки. Систематизовано чинники, що впливають на формування корпоративної культури. Узагальнено принципи формування корпоративної культури, дотримання яких дозволяє провести організаційні зміни, не викликаючи у персоналу неприйняття і протидію їм.
Доведено, що найбільш вірогідним вектором необхідних організаційних змін в діяльності вітчизняних торговельних підприємств на сучасному етапі є перехід від технократичного управління до організаційної демократії, що забезпечує підвищення організаційної ефективності на основі розвитку процесів самоорганізації та самоврядування. Виявлено, що корпоративна культура є найважливішим фактором будь-яких змін на торговельних підприємствах.
21
Джгуташвілі, Н. М. "ВПЛИВ В’ЇЗНОГО ТУРИСТИЧНОГО ПОТОКУ НА РОЗВИТОК ГОТЕЛЬНОГО СЕРВІСУ В УКРАЇНІ". Підприємництво та інновації, № 9 (30 грудня 2019): 98–105. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/9.16.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті проаналізовано сучасні тенденції в’їзних потоків та установлено, що має місце їх зменшення, унаслідок чого падає попит іноземців на готельні послуги, більшою частиною яких користуються вітчизняні споживачі. Виявлено, що об’єктивними причинами зниження в’їзних потоків є несприятливий безпековий імідж країни, а також низький рівень туристичної конкурентоспроможності України, тому вітчизняна готельна індустрія слабо реалізує свій потенціал. Зазначено необхідність застосування світового досвіду та практики сервісного менеджменту, що даст змогу підвищити привабливість готелів для гостей. Запропоновано здійснювати управління сервісом у готельній індустрії на принципах ланцюжка споживчої цінності та використовувати при цьому колесо сервісного продукту підприємств готельної індустрії, до якого включено такі складники, як матеріально-технічна база, персонал, процес, принципи та правила гостинності.
22
Skalozubov, V., V. Vashchenko, T. Gablaia, A. Gudima та I. Kozlov. "Питання формування ефективних стратегій управління важкими аваріями". Nuclear and Radiation Safety, № 1(61) (17 березня 2014): 26–28. http://dx.doi.org/10.32918/nrs.2014.1(61).05.
Повний текст джерелаАнотація:
Однією з причин важких аварій, руйнівних вибухів і катастрофічних екологічних наслідків на АЕС Fukushima-Daiichi була недостатня підготовленість персоналу з управління подібними аварійними подіями. Уроки цієї аварії визначають необхідність підвищення обґрунтованості та ефективності дій персоналу з управління важкими аваріями для максимального запобігання катастрофічних екологічних наслідків.
У статті розглянуто актуальні питання формування стратегій управління важкими аваріями для корпусних ядерних реакторів. Запропоновано принцип формування переліків стратегій управління важкими аваріями на основі вихідних подій аварій і відмов критичних функцій безпеки, що призвели до пошкодження ядерного палива.
23
Волощук, В. Р., С. В. Богачик та О. В. Іванишин. "ФОРМУВАННЯ ЛАНЦЮГІВ ПОСТАЧАНЬ РЕСУРСІВ В ІННОВАЦІЙНІЙ СИСТЕМІ АГРОЛОГІСТИКИ". Підприємництво та інновації, № 13 (31 серпня 2020): 19–23. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/13.3.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті проаналізовано перспективи розвитку аграрного сектору економіки України. Визначено необхідність реформування агрологістики на принципах логістичної інтеграції і сталого розвитку. Впровадження підходів інтегрованої логістики та запропонованого теоретичного обґрунтування методів управління глобальними ланцюгами комплексних постачань у теорію і практику агрологістики допоможе вирішити проблеми реалізації логістичного потенціалу; посилення мультимодальності та взаємосполученості між різними видами транспорту; обслуговування, модернізації та розширення ефективної транспортної та логістичної інфраструктури, а також сприяння розвитку енергоефективних вантажних перевезень; підвищення кваліфікації та навчання персоналу у сфері логістики; сприяння розвитку торгівлі. Запропоновано певні рекомендації з питань підвищення ефективності управління ланцюгами постачань у сфері логістики агропромислової продукції за рахунок використання принципів сталого розвитку з огляду на цифрові технології під час побудови логістичних ланцюгів. Дослідження вивчають питання логістики в Україні, зокрема інституційні механізми планування та формування політики у сфері логістики.
24
Вишневський, Олексій Володимирович. "АНАЛІЗ ДИСКУРСНОГО ПОЛЯ ПРОБЛЕМАТИКИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ". Public management 27, № 2 (11 жовтня 2021): 12–19. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-2(27)-1.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета роботи – здійснити огляд дискурсного поля пробле- матики становлення та розвитку державної кадрової політики, який дасть змогу визначити основні особливості стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні. Обґрунтовано думку про те, що на сьогодні дослідженість теоретико-методологічних підходів щодо функціонування механізмів кадрової політики держави на різних рівнях управління вважа- ється недостатньою в умовах запровадження ґрунтовних змін у економіч- ному, соціально-політичному та культурному житті України. Методологія. Методологічні засади кадрово-управлінської діяльності дали змогу дослідити розроблені підходи до стратегічного управління пер- соналом для застосування мотиваційних механізмів діяльності державних службовців, а також для здійснення аналізу успішного досвіду провідних країн світу у реалізації кадрової політики. Наукова новизна. Удосконалено процеси становлення та розвитку дер- жавної кадрової політики шляхом здійснення огляду дискурсного поля про- блематики з даного питання, що відрізняється від наявних досліджень фокусуванням уваги на семи особливостях стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні, в основі яких лежить аналіз організаційного, інституційного, правового та методичного забезпечення з питань підви- щення рівня професійної компетентності персоналу. Висновки. Здійснений огляд дискурсного поля проблематики станов- лення та розвитку державної кадрової політики дав змогу визначити, що простежується розкриття особливостей проведення процедур відбору, роз- становки та організації роботи персоналу, серед яких, зокрема, такі: дотри- мання принципів демократичного управління кадровим забезпеченням (відбір претендентів за діловими та морально-етичними якостями); фокусу- вання уваги керівників на професійному розвитку персоналу й забезпеченні умов для навчання і кар’єрного зростання; створення системи ефективного підбору кадрового резерву; принцип спадкоємності у діяльності персоналу, який полягає у співпраці молодих перспективних кадрів та досвідчених працівників з метою передачі набутого у роботі необхідного досвіду; прове- дення оцінювання рівня якості роботи кадрів на основі досягнутих резуль- татів; здійснення систематичного контролю та перевірок практичної діяль- ності персоналу.
25
Oliinyk, О. O. "ОСОБЛИВОСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ВНУТРІШНЬОЇ КОРПОРАТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ В УКРАЇНІ". Bulletin National University of Water and Environmental Engineering 1, № 81 (26 квітня 2018): 140. http://dx.doi.org/10.31713/ve1201815.
Повний текст джерелаАнотація:
В статті досліджено складові та показники внутрішньої корпоративної соціальної відповідальності в Україні. Проаналізовано підходи до відображення в корпоративних документах соціально відповідальних принципів взаємодії з працівниками та реалізацію основних функцій управління персоналом. Розкрито сучасні інструменти комунікації керівництва з працівниками в провідних компаніях України.
26
Пузирьова, П. В. "Базові підходи до формування принципів і методів управління персоналом підприємства". Формування ринкових відносин в Україні, № 1 (104) (2010): 158–62.
Знайти повний текст джерела
27
Язіна, В. А., М. М. Кучер та Н. Ф. Стеблюк. "ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ГОТЕЛЬНОГО ГОСПОДАРСТВА У СУЧАСНИХ УМОВАХ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, № 4 (63) (29 грудня 2021): 81–85. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/63-13.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено засадам успішного розвитку та функціонування підприємств готельного господарства у сучасних умовах за допомогою використання ефективного менеджменту. У процесі формування ефективної системи загального управління якістю важливо орієнтуватися на поточні і перспективні потреби клієнтів, підтримувати лідерство керівника, забезпечувати повне залучення працівників готелю до вирішення завдань поліпшення якості послуг, застосовувати системний підхід до менеджменту та гарантувати постійне підвищення результатів підприємницької діяльності. Механізм управління якістю повинен базуватися на ефективних системах підбору та навчання персоналу, контролю якості послуг та моніторингу задоволення споживачів. У процесі розбудови цілісної системи управління якістю послуг, що надаються підприємствами готельного господарства, необхідно дотримуватися принципів маркетингу. Рівні продуктивності праці, виробничих та маркетингових витрат, а також якості є суттєвими чинниками прибуткової діяльності підприємств готельного господарства. Важливо втілювати в життя принципи кодексу етичного маркетингу; при цьому слід передбачити для споживачів можливість ідентифікації технологій, за якими здійснено надання готельних та супутніх послуг. Висвітлено сучасний стан розвитку підприємств готельного господарства. Наведено характеристику особливостей сучасного менеджменту підприємств готельного господарства. Розглянуто актуальність створення та розроблення актуальних напрямів для підприємств готельного господарства на вітчизняному рівні на основі міжнародного досвіду та обґрунтовано необхідність їх застосування на практиці як багатоелементної системи, що має позитивний вплив на функціонування національної економіки за допомогою індустрії гостинності. Готельне господарство розглянуто як один із головних детермінантів індустрії гостинності. Зазначено підходи до використання сучасного менеджменту в готельному господарстві. Визначено проблеми управління підприємствами готельного господарства та запропоновано шляхи вдосконалення менеджменту на сучасному етапі.
28
ВОЛОБУЄВ, Владислав. "ПИТАННЯ ФОРМУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ГОТОВНОСТІ МАЙБУТНІХ ОФІЦЕРІВ-ПРИКОРДОННИКІВ ДО ПРОЄКТНОГО УПРАВЛІННЯ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 28, № 1 (17 травня 2022): 34–54. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v28i1.975.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено дослідженню актуальності формування професійної готовності майбутніх офіцерів-прикордонників до проектного управління як наукової проблеми. Обґрунтовано необхідність упровадження сучасних європейських стандартів у систему професійної підготовки персоналу Державної прикордонної служби України як складової сектору безпеки та оборони України на засадах ефективних методів підготовки персоналу, у тому числі розвитку управлінських якостей з використанням методик, принципів і стандартів країн-членів НАТО. Визначено, що у Державній прикордонній службі України задля ефективної реалізації своїх функцій прикордонне відомство повинно впроваджувати сучасні новації у сфері трансформації професійної культури на основі доктринальних підходів і принципів управління й контролю, підготовки та освіти, оскільки від ефективності управління державним кордоном загалом залежать безпека держави, розвиток її економіки та людський потенціал, отже, й підготовка персоналу, а особливо офіцерського складу у вищому військовому навчальному закладі, потребує постійного удосконалення та приведення рівня його підготовки у відповідність до вимог сьогодення та стандартів НАТО. Висвітлено особливості внесення змін до існуючої системи професійної підготовки охоронців кордону, спрямованої на формуванняна лежного рівня професійної готовності майбутніх офіцерів-прикордонників до проектного управління як діяльності з планування організації та управління ресурсами, що передбачає успішне досягнення цілей у контексті виконання завдань оперативно-службової діяльності і належний рівень яких забезпечуватиме ефективне виконання визначених завдань та досягнення необхідного результату під час професійної діяльності, з урахування того, що виконання цих завдань може поєднуватися з діяльністю в особливих та екстремальних умовах, пов’язаних з ризиком для життя, обмеженим часом і високим рівнем відповідальності. Визначено поняття професійної готовності майбутніх офіцерів-прикордонників до проектного управління.
29
Shulzhenko I., Doroshenko M. та Sosnitskyi A. "ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ В ПРОЦЕСІ КОМАНДНОЇ РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ". Economic forum 1, № 4 (24 листопада 2021): 158–63. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-4-22.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджуються особливості мотивації персоналу в процесі командної роботи, зокрема шляхом управління конфліктами. Механізм мотивації працівників сучасного підприємства повинен базуватися на основних положеннях соціально орієнтованого управління. З метою впровадження основних положень соціально-орієнтованого менеджменту в повсякденну діяльність організацій доцільно створити команди, які дозволять оперативно реагувати на динамічні зміни у зовнішньому та внутрішньому середовищі.
Командна робота є важливою складовою процесу управління, що дозволяє покращити та виправити існуючі відхилення від бажаного стану в системі мотивації працівників організації. Зрозуміло, що це надзвичайно важливо, зокрема для оптимізації управлінського впливу на працівників.
Для цього необхідно розробити відповідний механізм, тобто систему цілей, вимог, принципів, методів та форм мотивації членів команди. У цій системі кожен елемент взаємопов'язаний і залежить від інших.
Основним показником налагодженої взаємодії команди є підвищення ефективності організації. Ефективна робота в команді - це здатність менеджера знаходити оптимальні способи взаємодії у багатьох питаннях, включаючи управління конфліктами, які виникають у процесі роботи в команді.
Навики управління конфліктами ґрунтуються на глибоких знаннях менеджера про природу, характеристики, технологію та особливості відповідних інструментів. Крім того, конфлікти та їх вирішення мають залишатися професійними і не переходити до особистих звинувачень та обговорень. Цілі та наслідки формування команди є одночасно передумовами запобігання конфліктам в організації та методом управління ними.
Згуртованість та послідовність взаємодії команди з великою ймовірністю вплине на систему мотивації та діяльність організації в довгостроковій перспективі.
30
Klymchuk, A. O. "СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ". Actual problems of regional economy development 1, № 12 (11 квітня 2016): 119–25. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.12.119-125.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена проблемам дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу на промислових підприємствах, що є досить актуальними в умовах сьогодення. Мета дослідження полягає у детальному вивченні та аналізі особливостей системи стимулювання та мотивації персоналу на промислових підприємствах. Доведено, що керівництво підприємства повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації та стимулювання праці персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку. Автором наголошується, що система мотивації та стимулювання на промислових підприємствах займає провідне місце у його функціонуванні, оскільки пов'язана з проблемою ефективної виробничої діяльності на підприємстві та призводить до зростання кінцевих результатів його діяльності, а також підвищення життєвого рівня працівників. У статті визначено основні функції (залучення кваліфікованих фахівців; збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну), які повинна виконувати система мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві. Сформовано основні завдання, які є необхідними для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу: визначення набору цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу; формування рівня потреб кожного працівника, його інтересів і можливостей задоволення; конкретизація видів трудової діяльності, які потрібні підприємству і котрі доцільно мотивувати; організація праці таким чином, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси; узгодження певних видів діяльності працівника з набором цінностей і переваг; з’ясування мотивів, інтересів та системи цінностей при наймі працівника на підприємство. З метою формування керованої системи мотивації та стимулювання, наголошено на необхідності виконання наступних умов: наявності повної та достовірної інформації про об'єкт управління; необхідності мати постійне уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; ретельному відстеженні соціально-економічних наслідків управлінських рішень і вміння їх прогнозувати. Виходячи із досвіду багатьох країн встановлено, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної та стимулюючої спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, а тому на кожному підприємстві запропоновано запроваджувати систему мотиваційного та стимулюючого моніторингу, основною метою котрого є створення нової інформаційної бази для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації та стимулювання працівників. Такий моніторинг повинен спрямовуватись на постійне спостереження та контроль стану мотивації та стимулювання персоналу з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
На основі проведених досліджень визначено основні принципи, на яких має ґрунтуватись система мотивації та стимулювання персоналу на підприємстві: системності; комплексності; аполітичності; періодичності; виробничо-територіального підходу. Автором здійснено порівняльний аналіз вітчизняних систем стимулювання та мотивації персоналу підприємств, до яких віднесено наступні: систему матеріальної мотивації та стимулювання за трудовим вкладом; систему управління за цілями; теоретичну модель матеріальної мотивації та стимулювання; систему стимулювання та мотивації, орієнтовану на вартість бізнесу – участь у власності та опціонні програми.
Виходячи із проведених досліджень визначено, що система стимулювання та мотивації використовує тільки першу частину – фінансові та економічні мотиви та стимули, а такі стимули, як професійні, трудові, престиж та соціальний статус, а також мотиви та стимули, пов’язані з кар’єрою, в даних системах досить слабо фігурують, що також є недоліком вітчизняних систем мотивації та стимулювання праці персоналу підприємства. У статті наголошується, що успіх підприємства залежить від оптимального поєднання двох складових: підвищення добробуту працівників та підтримання ефективності виробничого процесу. Доведено, що найбільш ефективною системою мотивації та стимулювання праці є комбінація матеріального стимулювання та стимулювання розвитку професійних знань, високого рівня досвіду задля досягнення поставленої мети, пошук нових шляхів в організації та управлінні підприємством.
31
Salnikov, Oleksiy, та Liudmyla Kozlova. "РЕАЛІЗАЦІЯ КОНЦЕПЦІЇ НАВЧАННЯ ПРОТЯГОМ ЖИТТЯ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ НА ПУБЛІЧНІЙ СЛУЖБІ: ДЕЯКІ ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ". Public Administration and Regional Development, № 10 (28 грудня 2020): 1223–46. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.10.11.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена розгляду теоретичних засад та практичних можливостей щодо запровадження концепції навчання протягом життя в діяльність з управління персоналом органів публічної влади. Увага зосереджена також на зарубіжному досвіді та визначенні основних принципів цієї концепції, її актуальності для вітчизняної системи публічного управління. В статті визначаються основні поняття і терміни, систематизовані наукової погляди щодо тлумачення основних понять. Увага приділяється різним віковим групам службовців та працівників та визначається, що зазначена концепція пропонує достатньо широкий спектр заходів щодо самореалізації та просування кар’єрними сходами. Найбільше уваги приділяється ролі навчання протягом життя в сучасних умовах глобалізаційного розвитку та державного регулювання в цій сфері, оскільки зарубіжний досвід демонструє високі темпи удосконалення освіти в своїх країнах, що пов’язано х посиленням системи підвищення кваліфікації і створенням умов для повноцінного розвитку особистості під час виконання професійних завдань та функцій.
32
Polinkevych, Oksana. "АДАПТИВНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ У БІЗНЕС-СТРУКТУРАХ В УМОВАХ COVID-19". Європейський науковий журнал Економічних та Фінансових інновацій 2, № 6 (23 грудня 2020): 173–82. http://dx.doi.org/10.32750/2020-0216.
Повний текст джерелаАнотація:
В умова Індустрії 4.0 та посилення пандемій виникає необхідність у бізнес-структур до розробки нових підходів щодо ведення бізнесу, які б допомогли їм уникнути негативних проявів тих чи інших процесів. Адаптивний механізм управління змінами у бізнес-структурах містить елементи систем Індустрія 4.0, управління змінами, управління наслідками COVID-19. У статті зазначено, що адаптивний механізм управління є сукупністю інструментів, методів та важелів, які забезпечують адаптацію внутрішнього середовища функціонування бізнес-структур до зовнішніх, які спричинені Індустрією 4.0 та наслідками пандемії COVID-19. Він містить такі основні блоки, як: інструменти, важелі, методи, принципи, парадигму розробки, передумови формування, нормативно-правове забезпечення. В механізм включено три окремих механізми: управління наслідками COVID-19, елементами Індустрія 4.0, елементами змін у бізнес-структурах. Головним елементом, який узгоджує всі ці механізми, що можуть існувати окремо, є адаптивний блок. Адаптивний блок передбачає узгодження впливу таких чинників адаптації бізнес-структур, як: чинники, що залежать від рівня розвитку технологій, пов’язані з виробничим, інвестиційно-інноваційним, ресурсним, кадровим потенціалами, залежать від зовнішнього середовища. Управління змінами має відбуватися з урахуванням факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. Причому важливим є визначення адаптивного паритету рівноваги, максимального задоволення інтересів громади, менеджменту, інвесторів та персоналу. Адаптивний механізм має спиратися на принципи соціальної відповідальності, системності, динамічності, комплексності, орієнтуватися на інноваційний шлях розвитку, дотримувати баланс інтересів стейкхолдерів, підтримувати рівновагу між споживанням і відновленням природних ресурсів, розглядати альтернативність варіантів розвитку, дотримуватися паритету між ступенем ризику й очікуваними результатами. Адаптивний механізм управління змінами у бізнес-структурах містить такі загальні елементи, як суб’єкт та об’єкт, джерела змін, процесна складова, ключові структурні елементи. Слід зазаначити, що в структурі більшості механізмів значне значення відводиться стратегічному та антикризовому потенціалам бізнес-структур, які спроможні адаптивно реагувати на зміни зовнішнього та внутрішнього середовищ.
33
Чаговець, А. І. "МЕТОДИЧНА РОБОТА В ЗАКЛАДАХ ДОШКІЛЬНОЇ ОСВІТИ ЯК ФОРМА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ДОШКІЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ". Теорія та методика навчання та виховання, № 48 (2020): 155–63. http://dx.doi.org/10.34142/23128046.2020.48.14.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті проаналізовано особливості організації методичної роботи в закладах дошкільної освіти як форми підвищення кваліфікації кадрів дошкільного профілю. З’ясовано, що вивченням окремих питань організації методичної роботи в різних закладах освіти займалися Ю. Калугіна, М. Костенко, О. Кучерявий, І. Наумченко, Л. Рувінський, Т. Степанова, Т. Тихонова, П. Харченко та ін. Мета статті полягає в характеристиці методичної роботи в закладах дошкільної освіти як однієї із дієвих форм підвищення кваліфікації дошкільних працівників. На основі аналізу науково-педагогічних джерел установлено, що під методичною роботою в закладах дошкільної освіти фахівці розуміють цілісну систему, засновану на досягненнях сучасної науки та передового педагогічного досвіду, спрямовану на підвищення кваліфікації й професійної майстерності кожного вихователя. Основним центром організації методичної роботи в ЗДО виступають методичні кабінети. До основних принципів реалізації методичної роботи як форми підвищення кваліфікації дошкільних кадрів можна віднести: принцип демократизму та гуманізму; системного підходу до діяльності закладів дошкільної освіти; рівність умов для кожного працівника стосовно реалізації його творчого й інтелектуального потенціалу; принцип безперервності професійного зростання; принцип науковості та гнучкості організації методичної роботи з дошкільними працівниками; принцип зв’язку з життям, практикою ЗДО; принцип єдності та взаємозв’язку всіх складових та напрямів підвищення кваліфікації дошкільних працівників; принцип створення сприятливих умов для організації дієвої методичної роботи, проведення творчих пошуків вихователів. Установлено, що ефективність методичної роботи в закладі дошкільної освіти як форми підвищення кваліфікації педагогічних працівників залежить від рівня науково-методичного супроводу освітнього процесу, від чіткого управління зазначеною роботою. Методична робота у ЗДО як форма підвищення кваліфікації педагогів-вихователів спрямована, насамперед, на поглиблення раніше набутих знань, упровадження в освітньо-виховний процес перспективного досвіду, інформування педагогів-вихователів про сучасні педагогічні технології, надання їм практичної допомоги, створення відповідних умов для вдосконалення фахової освіти і кваліфікації персоналу. Основними напрямами методичної роботи фахівці визначили організаційно-методичний і екпериментально-методичний. Зміст методичної роботи включає як загальнокультурну складову вихователя, так і його дидактичну, психологічну, методичну, виховну, етичну і технічну підготовку.
34
Пархоменко-Куцевіл, Оксана. "КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ АНТИКОРУПЦІЙНИХ ІНСТИТУЦІЙ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ: УКРАЇНСЬКИЙ І СВІТОВИЙ ДОСВІД". Public management 22, № 2 (26 лютого 2020): 154–66. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2020-2(22)-154-166.
Повний текст джерелаАнотація:
Система органів запобігання та боротьби з корупцією в Укра- їні на даний час переживає становлення та розвиток, разом з тим цей про- цес відбувається повільно. В Україні створено та діє Національне агентство з питань запобігання корупції, Національне антикорупційне бюро України, Спеціалізована антикорупційна прокуратура, Національне агентство Укра- їни з питань виявлення, розшуку та управління активами, одержаними від корупційних та інших злочинів та ін., а також сформований кадровий склад Вищого антикорупційного суду. Однак зазначені державні інституції не при- носять користі державі, а випадки запобігання та боротьби з корупцією но- сять поодинокий, а не системний характер.
Крім того, існує проблема заполітизованості формування та розвитку ан- тикорупційних інституцій.
Тому на сьогодні виникла потреба у вивченні закордонного досвіду анти- корупційних інституцій з метою імплементації такого досвіду в українські реалії.
У статті проаналізовано досвід організації антикорупційних інституцій у Фінляндії, Франції, Нідерландах, Сінгапурі, Японії, Південній Кореї та Ки- таї. Обґрунтовано існування різних моделей формування антикорупційних інституцій за кордоном, тоді як ефективність залежить не лише від наявності чи відсутності таких установ, а й від якості персоналу, політичної підтримки діяльності таких органів та розвиток антикорупційних інститутів.
В Україні антикорупційні інститути починають формуватися та розви- ватися. До них належать: Спеціалізовані антикорупційні прокурори; На- ціональне антикорупційне бюро України; Національне агентство з питань запобігання корупції; Державне бюро розслідувань; Національне агентство України з питань виявлення, розслідування та управління активами, отрима- ними від корупції та інших злочинів; Вищий антикорупційний суд.
35
Dotsenko, Tetiana. "Кар’єра публічних службовців в умовах реформування системи державного управління в Україні". Public Administration and Regional Development, № 8 (30 червня 2020): 540–62. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.08.09.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті подано аналіз проблеми управління кар’єрою публічних службовців в умовах реформування системи державного управління в Україні. Представлені результати оцінки реформи державного управління та описано фактори, що сприяють успішній кар’єрі публічних службовців, зокрема професіоналізм, мотивація, мобільність, кваліфікація та ін.
На сьогодні кожен державний орган заснований на принципі бюрократії. Для ефективного управління суспільством, державою значущими є кадри, які складають бюрократичний апарат. Державний службовець здатний дієво керувати лише в тому випадку, якщо він займає саме «своє» місце з точки зору професійних і особистісних якостей, володіє необхідними ресурсами для трудової діяльності й отримує задоволення від роботи.
Констатовано неефективність системи управління професійною кар’єрою публічних службовців, акцентовано увагу на таких проблемах як: неготовність персоналу до моделювання професійної кар’єри, нерозуміння процесів групової динаміки, зокрема механізмів взаємодії та лідерства в професійних групах тощо.
Показано що наявність різноманітних теоретичних підходів щодо поняття «кар’єри» знаходить вираження в її наповненості різними складовими. Кар’єра здійснює комбінування в собі таких напрямів діяльності як: вдосконалення рівня професійного, особистісного, загальнокультурного розвитку, різноманітні та різнопланові заходи щодо само презентації, самореклами, формування, зміцнення, підтримки всіх необхідних взаємозв’язків ,котрі сприяють тому, аби реальне внутрішнє зростання було помітним та поміченим й відповідним чином оцінено у середовищі службовців, та відображено у формі зовнішнього зростання (підвищення по службі, оплата праці тощо). Повноцінний розвиток кар’єри практично є неможливим без сприяння кар’єрного середовища, спрямованого на забезпечення необхідних умов щодо зростання та реалізації зростаючого потенціалу особистості.
36
Савченко, Т. В., О. В. Ніколюк та Т. І. Нікітчіна. "ЕФЕКТИВНІСТЬ СИСТЕМИ БІЗНЕС-КОМУНІКАЦІЙ ЗАКЛАДІВ ГОСТИННОСТІ". Таврійський науковий вісник. Серія: Економіка, № 10 (30 грудня 2021): 84–91. http://dx.doi.org/10.32851/2708-0366/2021.10.12.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто сутність бізнес-комунікацій закладів гостинності, розподіл її на зовнішні та внутрішні. Охарактеризовано елементи системи внутрішніх бізнес-комунікацій за такими ознаками як: канали передачі інформації, кількістю учасників, формами комунікацій, характером сприйняття інформації. Визначено зв'язок системи мотивації персоналу та системи внутрішніх бізнес-комунікацій закладів гостинності. Охарактеризовано особливості вербального та невербального спілкування та вплив інформаційних технологій на вибір форми комунікацій. Розглянуто принципи професійного поводження працівників сфери гостинності. Рекомендовано засоби підвищення ефективності внутрішніх комунікацій. Надано визначення та охарактеризовано елементи системи зовнішніх бізнес-комунікацій: як економічних, так і маркетингових. Розкрито зміст складових корпоративного іміджу: корпоративної особливості, управління враженням, корпоративної репутації, стратегічного позиціювання. Складено модель формування ефективних бізнес-комунікацій. Рекомендовано напрями підвищення загальної ефективності бізнес-комунікацій закладів гостинності шляхом створення мультиплікативного ефекту, коли системи внутрішніх та зовнішніх комунікацій функціонують у тісному зв’язку.
37
Hembarska, N. Ye, L. G. Kvasnii та Kh P. Danylkiv. "ІНФОРМАЦІЙНІ МОЖЛИВОСТІ ЗВІТУ ПРО УПРАВЛІННЯ В УМОВАХ СЬОГОДЕННЯ". Actual problems of regional economy development 2, № 17 (30 листопада 2021): 236–51. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.17.236-251.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття спрямована на дослідження змісту і структури Звіту про управління та його закордонних аналогів; з’ясування сучасних інформаційних потреб користувачів і встановлення можливостей їх задоволення шляхом покращення й розширення інформативності Звіту про управління; розробку пропозицій щодо адаптації Звіту про управління до вимог сьогодення та його сприяння досягненню цілей сталого розвитку підприємства.
У процесі дослідження автори використовували методи індукції, дедукції, історичний, порівняння, теоретичного узагальнення – для з’ясування передумов виникнення, тенденцій та перспектив Звіту про управління; спостереження, абстрактно-логічний, причинно-наслідкових зв’язків, опису, конкретизації, формалізації – для визначення інформаційних потреб користувачів Звіту про управління, формування пропозицій, надання теоретичних і практичних висновків та узагальнень.
У статті розкрито основні аспекти Звіту керівництва, принципи його складання, нормативне регулювання, складові та формат їх подачі з метою порівняння зі Звітом про управління, який складають вітчизняні підприємства, організації та установи. Охарактеризовано рекомендовані вітчизняними нормативними актами структурні компоненти Звіту про управління для підприємств та банків України. Окреслено організаційні моменти процесу підготовки звіту з метою забезпечення високої якості інформації, що у ньому представлена. Проаналізовано та систематизовано інформаційні потреби різних груп користувачів Звіту про управління. Беручи за основу систему збалансованих показників Нортона-Каплана, запропоновано у Звіті про управління розкривати інформацію про витрати на внутрішні бізнес-процеси, на забезпечення відносин із клієнтами, на навчання і розвиток персоналу окремими групами, що дасть можливість проаналізувати реальні кроки підприємства у напрямку досягнення стратегічних цілей та сталого розвитку. Звертається увага на додаткові ризики забезпечення достовірності даних Звіту про управління, по’вязані із відображенням нефінансових показників. Рекомендовано для підвищення якості інформації проводити аналіз та оцінку впливу факторів, спричинених пандемією COVID-19 і карантинними обмеженнями на всі сфери життєдіяльності підприємства, а також зазначати прийняті заходи для регулювання діяльності та ризики і перспективи розвитку.
Результати дослідження представляють інтерес для підприємств, організацій та установ, які в обов’язковому порядку складають та оприлюднюють Звіт про управління, а також інших підприємств, які можуть використати наведену інформацію як для внутрішніх потреб, так і для надання вичерпних відомостей стейкхолдерам щодо фінансових та нефінансових аспектів діяльності.
38
Гусева, О., С. Легомінова, Р. Дименко, О. Воскобоєва та О. Ромащенко. "МЕТОДОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ КОНКУРЕНТНИМИ ПЕРЕВАГАМИ НА ОСНОВІ ЗБАЛАНСОВАНОСТІ ГРОШОВИХ ПОТОКІВ". Financial and credit activity problems of theory and practice 5, № 40 (8 листопада 2021): 236–47. http://dx.doi.org/10.18371/fcaptp.v5i40.245095.
Повний текст джерелаАнотація:
Анотація. Урахування загальносвітових тенденцій розвитку, інтеграційних і глобалізаційних процесів спонукають до пошуку та подальших розробок новітніх продуктів, послуг та управлінських механізмів. Розроблено економіко-математичну модель оптимізації параметрів типу NBIC-спрямування конкурентних переваг. Модель сформовано за критерієм максимізації чистого дисконтованого грошового потоку. На основі розробленого науково-методичного підходу запропоновано чотири типи NBIC-спрямування конкурентних переваг телекомунікаційних підприємств, які базуються на комбінації рівнів інноваційної активності підприємства (від низького до високого) та комплементарності управління грошовими потоками (від низького до високого). У результаті запропоновано типи NBIC-спрямування конкурентних переваг підприємства: адаптивно-пасивний, адаптивно-активний, об’єктно-цілеспрямований; форсайт-прогресивний. Комплементарне управління грошовими потоками передбачає збалансований розподіл грошових потоків за визначеними NBIC-компонентами, а саме: Nano-компоненти (застосування Nano-розробок для забезпечення надшвидкісних телекомунікацій), Bio-компоненти (запровадження штучного інтелекту в організаційну культуру, втілення принципів самоорганізації на підприємстві), Info-компоненти (упровадження інноваційних стандартів телекомунікаційної діяльності, інформаційного програмного забезпечення і управління бізнес-процесами), Cogno-компоненти (когнітивна гнучкість менеджерів вищої та середньої ланок, здатність персоналу до комплементарності, розвиток системи управління знаннями на підприємстві, запровадження системи безперервного навчання працівників усіх ланок). Таким чином, поєднане застосування цих компонент забезпечує збільшення обсягу грошових потоків і формує сучасну платформу проривного конкурентного розвитку підприємств. Ключові слова: управління, конкурентні переваги, грошовий потік, інноваційна активність, комплементарність. Формул: 14; рис.: 3; табл.: 2; бібл.: 15.
39
Балендр, Андрій. "СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНЮВАННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ ІНШОМОВНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПРИКОРДОННИКІВ У КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 24, № 1 (26 квітня 2021): 5–16. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v24i1.626.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті висвітлено сучасні підходи до оцінювання іншомовної компетентності прикордонників у країнах Європейського Союзу (ЄС). З’ясовано, що іншомовна підготовка персоналу прикордонних відомств країн ЄС відбувається на основі гармонізованих освітніх стандартів розроблених під егідою європейської агенції прикордонної і берегової охорони Фронтекс. Вимоги до спільної професійної діяльності прикордонників різних країн ЄС в умовах Інтегрованого управління кордонами передбачають високий рівень інтероперабельності, досягнення якого неможливе без спілкування усіма прикордонниками англійською мовою. Особливістю оцінювання професійної іншомовної компетентності персоналу в прикордонних відомствах країн ЄС є використання формативного і сумативного видів оцінювання, принципів фасилітації. Стратегія оцінювання навчальних досягнень прикордонників в країнах ЄС базується на таксономії Б. Блума, шкалах та рубриках оцінювання, системі забезпечення якості спільної професійної підготовки. Шкали оцінок в контексті спільної підготовки європейських прикордонників побудовані на основі оцінювальних рубрик для уникнення проблем із розумінням національних методик оцінювання. Оскільки характер спільної підготовки прикордонників країн ЄС є максимально практичним, обираються і відповідні методи оцінювання. З метою забезпечення достовірності оцінювання методи оцінювання наближені до практичних ситуацій пов’язаних з роботою персоналу прикордонного відомства. Вивчення особливостей організації спільної іншомовної підготовки прикордонників в країнах ЄС під егідою європейської агенції прикордонної охорони є необхідним для подальшого впровадження та адаптації набутого досвіду в систему професійної підготовки персоналу Державної прикордонної служби України.
40
Velychko, V. O., A. V. Hrymak, L. V. Kurilas та T. Ye Senyshyna. "Маркетингова складова виробництва ветеринарних препаратів за функціонування системи управління". Scientific and Technical Bulletin оf State Scientific Research Control Institute of Veterinary Medical Products and Fodder Additives аnd Institute of Animal Biology 20, № 2 (18 вересня 2019): 426–32. http://dx.doi.org/10.36359/scivp.2019-20-2.54.
Повний текст джерелаАнотація:
Якість продукції для ветмедицини, яку виробляють вітчизняні підприємства, її конкурентоспроможність, сьогодні на жаль, ще не є сильним і безапеляційним показником окремих підприємств. В той же час, необхідно визнати, що реформи, які проводяться у державі орієнтують виробників продукції, в т. ч. і для ветеринарної медицини до переоцінки своїх застарілих тенденцій в сторону удосконалення виробництв, що забезпечувало б виробництво якісної і безпечної продукції для ветмедицини, йдеться в першу чергу про ветеринарні препарати, застосування яких ефективно забезпечувало б благополуччя тваринництва, птахівництва і інших галузей, сприяло збереженню здоров'я людей і екологічної рівноваги природнього середовища. Та й на самих підприємствах ветмедицини прийшло розуміння того, що саме впровадження ефективних систем управління якістю продукції спроможне забезпечити стійке становище підприємств як у сфері виробництва так і на ринку продукції для ветмедицини. Звичайно, впровадження ефективної системи управління якістю вимагає високого професіоналізму, освоєння сучасних методів і технологій, а головне відповідного рівня кваліфікації персоналу. Це сприятиме тому, що вже сам процес розробки нових ветеринарних препаратів, відповідно і їх апробації та виробництво буде базуватися на основних принципах системи якості, яка гарантуватиме, що вироблена продукція виробляється і контролюється відповідно до чіткого дотримання вимог нормативно-технічної документації і стандартів.
Ринок продукції для ветмедицини уже орієнтує виробників на виробництво якісної, ефективної і конкурентоспроможної продукції, по-новому, з врахуванням зарубіжного досвіду розглядати контакти з усіма суб'єктами, які причетні до виробництва і поставок в обіг ветеринарних препаратів. В цьому важлива роль відводиться маркетингу, який супроводить виробництво, допомагає його організувати і управляти не тільки виробництвом, а й збутом виробленої продукції. Саме маркетинг може давати відповідні на ситуацію на ринку, планування асортименту продукції, її характеристики, оцінки конкурентів, формує пропозиції і аналізує споживацький попит. Зрозуміло, що якість ветеринарних препаратів забезпечується комплексом заходів, в т. ч. і принципами ринку. Основні із них, зокрема і механізми контролю якості ветпрепаратів регламентовані в Законах України «Про ветеринарну медицину», «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», «Про захист прав споживачів», «Про вилучення з обігу, переробку, утилізацію, знищення або подальше використання неякісної і небезпечної продукції», ліцензійних умовах провадження господарської діяльності з виробництва ветеринарних препаратів, «Положення про реєстрацію (перереєстрацію) ветеринарних препаратів, субстанцій, готових кормів та кормових добавок в Україні». Основні параметри цих документів уже враховуються при гармонізації законодавчих і нормативно-регламентуючих документів України.
41
Editor, Editor. "ТРАНСФОРМАЦІЯ ПЕРЕРОБКИ ЛУБ’ЯНИХ КУЛЬТУР З ВИКОРИСТАННЯМ ТЕХНОЛОГІЧНИХ І ПРОФЕСІЙНИХ ФАКТОРІВ". Товарознавчий вісник 1, № 12 (27 листопада 2019): 58–65. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2310-5283-2019-12-06.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета. Аналіз та обґрунтування основних напрямів підвищення якості волокнистоїпродукції і розробка рекомендацій щодо забезпечення ефективного управління процесом їївиробництва.Методика. Загальною методологічною основою дослідження стали науковінапрацювання вітчизняних і зарубіжних вчених у сфері виробництва та управління якістю.Для досягнення мети роботи використано низку загальнонаукових і спеціальних методівдослідження: логічного узагальнення, системного підходу та теоретичного пошуку.Результати. За останнє десятиліття парк технічного устаткування ллянихпідприємств практично не поновлювався, а лише зменшувався, що не сприяє покращеннюякості продукції. Капіталовкладення в дану галузь практично не відбувається, непроводиться розробка нового типу обладнання, модернізація та впровадження новихтехнологій здійснюється з певною затримкою в часі, що не приводить до бажанихпозитивних результатів. Якість переробки луб'яних культур безпосередньо впливає наефективність діяльності підприємства. Високий рівень якості переробки луб’яних культурзабезпечує зростання рентабельності та конкурентоспроможності вітчизнянихпідприємств в умовах ринкової економіки.У статті розглянуто питання пошуку шляхів підвищення об’ємів виробництва іякості лляної продукції. Визначено риси існуючої на сьогоднішній день структурної схемивиробництва лляної продукції в Україні з метою розробки адекватних сценаріїв їїподальшого розвитку.Проаналізовано використання підвищення кваліфікації та підтвердженнякомпетентності персоналу для поліпшення якості товарів. Проаналізовано якісніпоказники луб’яної сировини та продукції. Проаналізовано вплив людського фактору на ефективність технологічних процесів переробки луб’яної сировини. Опрацьованотеоретичні питання напрямків отримання якісної лляної сировини. Отримані даніпоказують, що для сталого розвитку ринку продукції України, підвищення їїконкурентоспроможності доцільно використовувати принципи формування асортиментутоварів на основі льоновмісних матеріалів. Таким чином, удосконалено науковий підхідвирішення теоретичних і практичних питань одержання лляного волокнистого матеріалу,який на противагу існуючим, дозволяє покращити якість волокна.Наукова новизна. Наукова новизна одержаних результатів полягає в розкритті роліелементів системи управління якістю у підвищенні рівня виробництва волокнистоїпродукції.Практична значимість. Організація промислового переробного комплексу длялуб’яної сировини в Україні дозволить відновити роботу багатьох промисловихпідприємств шляхом використання високоякісної дешевої вітчизняної сировини зі стебеллуб’яних культур, що може досить ефективно вплинути на економічну стабільністькраїни в цілому.
42
Радкевич, Олександр. "ДІАГРАМИ, ГРАФІКИ ТА СХЕМИ ЯК ІНСТРУМЕНТАРІЙ ПРЕДСТАВЛЕННЯ ПРОЄКТНОЇ ІНФОРМАЦІЇ". Professional Pedagogics 1, № 22 (14 серпня 2021): 197–212. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2021.22.197-212.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність: У проєктній діяльності необхідно оперувати великим масивом числових даних із різних проєктних завдань, що обтяжує комунікацію між виконавцями. Додає складності значна кількість проєктної інформації, що може бути неправильно поданою, а тому й незрозумілою для проєктних виконавців. Це створює комунікативні бар’єри, допоки доповідач не пояснить суть процесу, зобразивши діаграму, схему чи графік. З огляду на це, графічна подача інформації про проєкт, не замінюючи текстового представлення, є доцільною і значно пришвидшує розуміння принципів його виконання. Мета: дослідити роль діаграм, графіків та схем як інструментарію представлення проєктної інформації. Методи: теоретичний аналіз наукових джерел – для з’ясування стану дослідженості цієї проблематики в України та за її межами; порівняння – з метою вивчення наукових підходів до розв’язання проблеми; синтез прогресивного досвіду – для представлення проєктної інформації у вигляді діаграм, графіків та схем. Результати: досліджено діаграму Ганта як гістограму для послідовного представлення інформації. Розкрито блок-схему, що ілюструє перебіг будь-якого процесу від загальної інформації до проєктних завдань. Висвітлено специфіку Кривої S, як для представлення базової чи фактичної кумулятивної вартості, так і порівняння цих двох показників у часі. Проаналізовано стовпчасту діаграму, що використовується для порівнянь та узагальнення груп даних. Розкрито характеристики ресурсної гістограми – для планування управління персоналом. Приділена увага діаграмі запуску, що використовується для управління якістю та відображає продуктивність представлення проєкту в часі. Особлива увага приділена діаграмі Парето, згідно з якою забезпечується аналіз існуючих проблем у проєктній діяльності та прийняття рішень щодо контролю її якості. Проаналізовано секторну діаграму, яка використовується для показу вкладу окремих елементів у загальну суму проєкту. Контрольна діаграма – для перевірки стабільності будь-якого проєктного процесу як з контрольними межами, так і без них. Висвітлено основні складові організаційної схеми, що дає змогу зрозуміти організаційну ієрархію, рівні ескалації та шлях спілкування в проєкті. Висновки: здійснений аналіз діаграм, графіків та схем як елементів проєктної комунікації засвідчив позитивний вплив графічної складової на комунікаційний процес
43
ЯРМОЛЕНКО, Марія. "РОЛЬ ГУМАНІТАРНОЇ ОСВІТИ У РОЗВИТКУ КЛЮЧОВИХ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНИХ ФАХІВЦІВ МОРСЬКОЇ ГАЛУЗІ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 28, № 1 (20 квітня 2022): 232–44. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v28i1.966.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті представлено міркування щодо ролі гуманітарної освіти у розвитку ключових компетентностей конкурентоспроможних фахівців морської галузі. Гуманітарну освіту визначено як сукупність знань у сфері суспільних наук і пов’язаних з ними практичних умінь і навичок. Її забезпечують дисципліни гуманітарного циклу, зокрема філософія, культурологія, соціологія, психологія, педагогіка, історія, політологія, іноземні мови. Ці дисципліни мають об’єктивний змістовий потенціал, що впливає на формування всебічно розвиненої, високодуховної, гармонійної особистості. Результатом гуманітарної освіти є ключові компетентності, які, відповідно до рекомендацій Європейського Парламенту та Ради ЄС, необхідні для особистої реалізації та розвитку, активного громадянського життя, соціальної єдності та можливості працевлаштування. Ідеться про спілкування рідною мовою; спілкування іноземними мовами; знання математики та загальні знання у сфері науки і техніки; навички роботи з цифровими носіями; навчання заради здобуття знань; соціальні та громадянські навички; ініціативність і практичність; обізнаність і самовираження у сфері культури. Гуманітарна компонента освіти має важливе значення під час підготовки майбутніх фахівців морської галузі. Це пов’язано з тим, що у вимогах Міжнародної Конвенції зі стандартів підготовки, дипломування моряків і несення вахти й однойменного Кодексу наголошується на необхідності підготовки фахівців морського транспорту з високим рівнем сформованості як професійних знань і практичних навичок, так і гуманітарних знань. Серед переліку компетентностей у цих документах містяться вимоги щодо знань, умінь і навичок, які формуються в майбутніх фахівців морської галузі під час вивчення дисциплін гуманітарного спрямування. Ідеться про знання принципів, методів і особливостей управління персоналом на судні та його підготовки; знання відповідних міжнародних морських конвенцій і рекомендацій, а також національного законодавства; знання методів ефективного управління ресурсами та вміння їх застосовувати; уміння здійснювати ефективну комунікацію, підтримувати серед членів суднової команди атмосферу взаєморозуміння та доброзичливості, дотримання загальнолюдських відносин і громадянських норм; володіння іноземною (англійською) мовою тощо. Крім цих компетентностей, майбутні фахівці мають володіти сформованими ціннісними орієнтаціями, високим рівнем загальної, комунікативної та професійної культури та бути цілісною особистістю з лідерським потенціалом.
44
Hulida, E. M., O. M. Koval, I. V. Pasnak та V. V. Sharyi. "Аналіз сучасного стану забезпечення пожежної безпеки промислових будівель та складів". Scientific Bulletin of UNFU 29, № 2 (28 березня 2019): 109–11. http://dx.doi.org/10.15421/40290222.
Повний текст джерелаАнотація:
Проаналізовано світовий досвід у царині забезпечення пожежної безпеки промислових будівель та складів, що головно базується на огляді публікацій за останні 5 років, зокрема і тих, що індексуються в наукометричній базі Scopus. Актуальним завданням у царині пожежної безпеки є розвиток уявлення про можливі перспективні напрями розвитку систем протипожежного захисту промислових будівель та складів, що має базуватися на ґрунтовному аналізі світового досвіду у цій площині. Проаналізовано вплив чинників пожежної безпеки підприємств нафтохімічної промисловості, підземного зберігання дизельного палива, складів текстильної промисловості та складів тютюну з точки зору аспектів свідомості та обізнаності персоналу в царині пожежної безпеки, протипожежних об'єктів (об'єктових пожежно-рятувальних частин, добровільних пожежних команд тощо), управління пожежною безпекою та технічного забезпечення, а також наведено причинно-наслідковий аналіз цієї системи. Встановлено, що забезпечення пожежної безпеки підприємств ґрунтується на ефективному функціонуванні систем протипожежного захисту, а також принципах раннього виявлення пожеж шляхом застосування сучасних систем пожежної сигналізації. З'ясовано, що перспективи розвитку в окресленій проблематиці мають базуватися на застосуванні сучасних технологій, досконалості нормативно-технічної бази, а також застосуванні новітніх підходів до організації системи протипожежного захисту промислових будівель та складів.
45
Колянко, О. В. "СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 62 (4 січня 2021): 81–85. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-62-11.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття розглядає роль системи цінностей, переконань, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників. В основному корпоративна культура - невидима частина органі-зації. Вона має певну структуру, яку можна вважати багаторівневою. Кожен рівень має склад певних елеме-нтів, але границі між елементами корпоративної культури розмиті. Корпоративна культура є чинником, що сприяє зростанню потенціалу працівників і довготривалому процвітанню, стійкості організаційних структур, злагодженої і творчої роботи персоналу з повною віддачею. Саме корпоративна культура може надавати неформальної легітимності певним методам управління та підтримувати мотивацію та працеспроможність персоналу. Корпоративна культура представлена як багаторівнева структура з вертикальними і горизон-тальними, прямими і зворотними зв’язками. Над нею і поза нею стоїть мораль як надкорпоративне і надпер-сональне поняття. Слід відзначити важливість зовнішніх проявів корпоративної культури, таких як товарний знак, фірмовий стиль, ритуали і свята, герої і міфи, стиль поведінки. Зроблено висновок про те, що корпора-тивна культура, що виступає одним із основних чинників, які визначають процес функціонування організації і поведінку її членів, може розглядатися, з одного боку, як продукт функціонування організації, а з іншої, - як основа її формування. Чим ефективніше працює організація, тим більше вона сприяє зростанню матеріальних і духовних благ її співробітників, усього суспільства, тим більший внесок у цю роботу власне корпоративної культури, тим більшою мірою конвергують, зближаються ці аспекти. Доведено, що з розвитком духовного і матеріального виробництва, інтелектуально-освітнього компонента трудового потенціалу суттєво зростає роль корпоративної культури.
46
Volik, Maiia Anatoliivna. "СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ІНВЕСТИЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ". SCIENTIFIC BULLETIN OF POLISSIA, № 1(17) (2019): 103–9. http://dx.doi.org/10.25140/2410-9576-2019-1(17)-103-109.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність теми дослідження. Сучасний стан економіки України характеризується значними соціальноекономічними трансформаціями. Деякі з яких негативно вливають на якість життя населення. Для впровадження інновацій у виробничі процеси, оновлення основних засобів, нарощування інвестиційного потенціалу національної економіки, покращення життя населення необхідно активізувати інвестиційні процеси в країні. Постановка проблеми. Для відновлення економічного зростання, підняття на більш високий рівень забезпечення соціальних стандартів необхідна модель управління економічними процесами, в основі якої знаходяться інвестиції. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Серед вчених, що займаються проблемами інвестицій, інвестиційного потенціалу варто виділити І. Ю. Бережну, В. Бочарова, С. Заїку, Ф. Тумусова, Т. Г. Шамоту та інших вчених. Виділення недосліджених частин загальної проблеми. Залишається дискусійним питання змісту самого поняття інвестиційного потенціалу, впливу на нього динаміки освоєних інвестиційних та заходів державного впливу. Постановка завдання. Для нарощування інвестиційного потенціалу України необхідно стабілізувати політичну та макроекономічну ситуацію в країні, сприяти на державному рівні оновленню на інноваційних принципах матеріально-технічної бази, розвитку персоналу за допомогою збільшення та диверсифікації інвестицій. Виклад основного матеріалу. У статті висвітлені погляди вчених на інвестиційний потенціал, обґрунтовано, що інвестиції є важливим чинником нарощування інвестиційного потенціалу. Проаналізовано динаміку процесу інвестування в національній економіці, перспективні напрями державного регулювання щодо нарощування інвестиційного потенціалу. Висновки. Для України розміщених капітальних інвестицій недостатньо для позитивних зрушень в економіці. При збільшенні обсягів інвестицій в національну економіку можливо було б забезпечити збільшення темпів економічного зростання та покращення соціальних стандартів. Тому необхідно вжити на рівні держави дієвих заходів щодо створення єдиної цілісної системи державного управління процесами формування та реалізації інвестиційного потенціалу, які б сприяли залученню вітчизняних та іноземних інвестицій, підвищували ефективність їх використання.
47
НАГОРНЯК, Г. С. "ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ НА СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ВІТЧИЗНЯНИХ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ У КОНТЕКСТІ ЙОГО СТВОРЕННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ". REVIEW OF TRANSPORT ECONOMICS AND MANAGEMENT, № 5 (21) (17 червня 2021): 45–58. http://dx.doi.org/10.15802/rtem2021/242087.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто можливості впливу інтелектуального капіталу на соціально-економічний розвиток вітчизняних машинобудівних підприємств у контексті його створення та використання. Виявлено важливість впливу нематеріальних складових на діяльність підприємства, а також розглянуто становлення та розвиток поняття “інтелектуальний капітал”. Проаналізовано зв’язок поняття “інтелектуальний капітал” з традиційними категоріями, які використовуються для визначення нематеріальних чинників: нематеріальні активи, нематеріальні ресурси, інтелектуальна власність та показано їх спільні та відмінні риси. Визначення інтелектуального капіталу підприємства повинно надавити можливість його розгляду у динаміці через зміну його форм у процесі створення та використання, а також розкриватись не лише через сукупність складових, ресурсів і не через порядок його розрахунку, а через сукупність соціально-економічних відносин.З урахуванням проведеного дослідження вітчизняних і закордонних наукових джерел, запропоновано власне, уточнене визначення поняття “інтелектуальний капітал”, під яким слід розуміти сукупність знань, інформаційних ресурсів, інтелектуальних активів, інформаційно-комунікаційних технологій, професійних й універсальних компетенцій, організаційної культури та мотивації персоналу, застосовуваних у процесі комплексного управління для генерації доданої вартості та забезпечення конкурентних переваг підприємства в умовах інноваційного розвитку соціально-економічної системи й ефективної адаптації до вимог цифрової економіки на основі принципів системного підходу.Поділ інтелектуального капіталу на структурні компоненти, що містять усю сукупність елементів даної категорії, має принципове значення з погляду пошуку джерел його збільшення й оцінювання ефективності його використання. Виділення структурних елементів інтелектуального капіталу має вагоме значення не лише з теоретико-аналітичної, але й з практичної точок зору, дозволяючи вірогідно виявити об'єкт і суб'єкт управління, побудувати оптимальні організаційно-управлінські зв'язки між ними. У цілому можна стверджувати про те, що комплексна структура інтелектуального капіталу поєднує у своєму складі наступні основні елементи: людський, структурний (організаційний), соціальний, споживчий (клієнтський), управлінський та інноваційний капітал.
48
БАРАШ, ЄВГЕН. "Концептуальні засади реформування Державної кримінально-виконавчої служби України та пробації". Право України, № 2019/07 (2019): 14. http://dx.doi.org/10.33498/louu-2019-07-014.
Повний текст джерелаАнотація:
Трансформація вектора мети покарання в бік корекції поведінки та ресоціалізації засуджених вимагає докорінних змін кримінально-виконавчої системи України та вдосконалення і розвитку системи пробації загалом, а особливо пенітенціарної. Нині подолати багато недоліків у сфері виконання покарань та пробації можливо лише шляхом здійснення реформи систем, метою якої є поетапне створення на наукових засадах, на основі концептуальних актів ефективної системи управління пенітенціарною сферою, яка має бути достатньо прозорою для громадськості і максимально забезпечувати дотримання прав людини та громадянина. Метою статті є наукове дослідження з подальшим наочним обґрунтуванням основ них необхідних заходів для продовження реформування, вдосконалення та розвитку Державної кримінально-виконавчої служби України (ДКВС України) та пробації відповідно до вимог суспільства, світових стандартів і сучасних тенденцій. Нині триває пошук нових шляхів і парадигм формування вітчизняної кримінальновиконавчої та посткримінальної (пробаційної, корекційної й адаптаційної) моделей з урахуванням міжнародних стандартів та закордонної практики. Він має завершитися впровадженням такого механізму виконання покарань, за якого, з одного боку, досягалася б мета покарання та кримінально-виконавчого законодавства, без порушень прав і законних інтересів засуджених, а з другого – виконувалися б заходи ресоціалізації та реінтеграції засудженого до суспільства як повноцінного його члена. Незважаючи на те, що реформування і розвиток ДКВС України та пробації мають постійний характер і тривають досі, говорити про їхній 100 % результат та успішне завершення, на жаль, не доводиться. Основну увагу сьогодні варто приділити таким аспектам: удосконаленню законодавчої бази; запровадженню та розвитку психокорекційної роботи, соціальної реабілітації та інтеграції в суспільство; покращенню умов тримання; переходу від статичної до динамічної безпеки; розвитку кадрової політики та соціального захисту персоналу; медичному забезпеченню; впровадженню нових, ефективніших методів виконання покарань та інших заходів кримінальноправового впливу, не пов’язаних з ізоляцією від суспільства; зміні підходу до створення та розвитку виробництва; розвитку професійних навичок у засуджених через залучення до праці; запровадженню повноцінної системи загальноосвітнього та професійно-технічного навчання; розвитку взаємодії з державними, міжнародними, неурядовими, релігійними організаціями, засобами масової інформації. На нинішньому етапі в основу реформування ДКВС України та пробації повинні бути закладені такі принципи: фаховий вмотивований персонал; реабілітація ув’язнених і засуджених з метою підготовки їх до повернення в суспільство; ресоціалізація як головний критерій під час і після відбування покарання; постійне запровадження передових технічних і технологічних нововведень; відкритість для суспільства; належне фінансування. Тому, об’єктивно оцінюючи сучасний стан справ, з урахуванням наявних проблем і можливих шляхів їхнього вирішення, надзвичайно нагальним, актуальним та вмотивованим є питання представлення нового адаптованого до сучасних реалій бачення Концепції реформування ДКВС України та пробації, що у запропонованому нами вигляді є найбільш слушним на цьому етапі.
49
Корецька Н.І., Фещук А та Томша Христина. "ОЦІНКА ЯКОСТІ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ НА ПІДПРИЄМСТВІ". Економічний форум 2, № 2 (12 червня 2021): 88–100. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-2-11.
Повний текст джерелаАнотація:
Формування і прийняття ефективних управлінських рішень є необхідною умовою забезпечення конкурентоспроможності підприємства та його продукції на ринку, створення раціональної організаційної структури, проведення ефективної кадрової політики, регулювання соціально-психологічних відносин в колективі, створення позитивного іміджу, бренду тощо. Від вчасного прийняття управлінського рішення щодо подолання проблемної ситуації та його реалізації залежить стале функціонування підприємства. Тому дані процеси потребують постійного вдосконалення, підвищення якості управлінської діяльності.
Як свідчить практика управління, переважно реалізовується не більше 30% прийнятих управлінських рішень, з яких лише 5% дають очікуваний результат.
У статті досліджено зміст управлінського рішення та обґрунтовано, що, з однієї сторони, – це вибір раціонального рішення серед значної кількості альтернатив, а з іншої – елемент процесу управління з етапами прийняття, реалізації, контролю отриманих результатів.
Визначено, що процес прийняття управлінських рішень на підприємстві ґрунтується на певних принципах, ігнорування яких (повне або часткове) може призвести до помилкових рішень і незадовільних результатів.
Сформовано методику оцінювання якості, яка дозволила на основі часткових та інтегральних показників комплексно оцінити якість процесів прийняття та реалізації управлінських рішень на підприємстві.
Результати здійсненої оцінки показали, що менеджери і персонал підприємства вчасно та ефективно приймали рішення і в більшості випадків результативно їх реалізовували, що, в свою чергу, забезпечувало досягнення поставлених цілей на достатньому рівні.
Визначено вплив процесів прийняття і реалізації управлінських рішень на прибутковість підприємства на основі економетричної моделі. Дослідження показали, що найкраща лінія тренду описує найвищу залежність розміру чистого прибутку від обсягу валових витрат. Значення R2 близькі до 1, що свідчить про високий ступінь співпадіння лінії з даними. Загалом виявлено, що рівень прибутковості підприємства залежить від якості процесів прийняття і реалізації управлінських рішень.
50
Волкова, Тетяна Василівна. "Оцінка важливості критеріїв системи рейтингового оцінювання діяльності птнз при розв’язуванні задач управління професійно-технічною освітою в регіоні". Theory and methods of e-learning 3 (5 лютого 2014): 64–69. http://dx.doi.org/10.55056/e-learn.v3i1.318.
Повний текст джерелаАнотація:
Державною цільовою програмою розвитку професійно-технічної освіти (ПТО) на 2011–2015 роки визначено, що її випереджувальний розвиток означає, насамперед, корінні зміни якості професійно-технічної освіти; підвищення її ролі в забезпеченні розвитку економіки. В українській науці та практиці управління досить широко наголошується на необхідності реформування управління розвитком ПТО (Н. Ничкало, В. Радкевич, Л. Петренко, В. Свистун, В. Супрун).Виходячи з розуміння системи управління як триєдності суб’єкта, об’єкта та механізму управління як рухомої ланки управлінського впливу, трансформація суб’єкта управління без модернізації управлінського механізму, що реалізується за допомогою управлінських технологій, на думку вчених (В. Геєць, В. Іванова, Л. Федулова та ін.) є малодієвим процесом, оскільки суперечить принципу комплексності й системності. Відомий вчений у галузі впровадження інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ) в освіту М. Жалдак зазначає, що удосконалення і розвиток сучасних ІКТ як сукупностей методів, засобів і прийомів, використовуваних для збирання, систематизації, зберігання, опрацювання, передавання, подання все можливих повідомлень і даних, суттєво впливають на характер виробництва, наукових досліджень, освіту, культуру, побут, соціальні взаємини і структури [1, 76].Досягнутий нині рівень і проблеми розвитку ІКТ у системі ПТО визначають необхідність переходу від політики, спрямованої на розвиток інформатизації окремих ПТНЗ, до формування єдиного інформаційного простору, розвиток інформаційних ресурсів, баз даних і знань, якими можуть користуватися всі ПТНЗ регіону.Збалансована реалізація програмних заходів на рівні регіону можлива за такими пріоритетними напрямами: підвищення ефективності управління в умовах змін організаційно-правових форм діяльності ПТНЗ, що забезпечить результативність і підсилить їх відповідальність за кінцеві результати діяльності; удосконалення інформаційного обміну; запровадження моніторингу оперативності прийняття управлінських рішень на основі розроблення і впровадження критеріїв ефективної діяльності професійно-технічних навчальних закладів і виявлення їх впливу на якість ПТО. Це зумовлено тим, що особливості управління сучасною системою ПТО визначаються кардинальними змінами в нашому суспільстві, в результаті чого відбувається переусвідомлення цілей, завдань і змісту освіти, здійснюється пошук нових форм, методів і технологій підвищення її якості. За останнє десятиліття кількість ПТНЗ, які здійснюють підготовку робітничих кадрів, а також обсяги цієї підготовки значно скоротилися. Існує диспропорція в структурі зайнятості населення в реальному секторі економіки і структурі підготовки кадрів у ПТНЗ. Ефективна реалізація регіональної освітньої політики і підтримка конкурентоспроможності ПТНЗ висувають обов’язковою умову створення інформаційної інфраструктури. Для здійснення спостереження, оцінки, аналізу стану, прогнозу розвитку і розробки альтернативних варіантів регулювання діяльності ПТНЗ важливим є набір показників і критеріїв, що адекватно описують стан і розвиток об’єкта дослідження. На виконання Національного плану дій на 2011 рік щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010–2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», затвердженого Указом Президента України від 27 квітня 2011 року № 504 наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту від 22.11.2011 р. № 1336 затверджено критерії системи рейтингового оцінювання діяльності професійно-технічних навчальних закладів [2]. Електронну базу даних «Рейтингове оцінювання діяльності професійно-технічних навчальних закладів» планується запровадити на веб-порталі професійно-технічної освіти www.proftekhosvita.org.ua.У системі рейтингового оцінювання діяльності ПТНЗ передбачено п’ять груп критеріїв: 1) ефективність навчання і працевлаштування, 2) зміст навчання і навчально-методичне забезпечення, 3) педагогічні працівники, 4) фінансування і матеріально-технічне забезпечення, 5) доступність ПТО та впровадження гендерної рівності та соціальної справедливості (рис. 1). Можна вважати, що дана система відноситься до класу автоматизованих систем обробки даних, оскільки основними процесами, що реалізуються в ній, є транзакційні процеси з базою даних, процеси оперативної аналітичної обробки, процеси формування звіту. Для обчислення інтегрального показника – рейтингу ПТНЗ – слід визначити ступінь участі кожного критерію в системі рейтингового оцінювання діяльності ПТНЗ. Методика визначення важливості елементів системи полягає в наступному.Оцінка ступеню кожного елемента в групі кожного критерію може бути здійснена за значенням коефіцієнта важливості, що відображає значущість елемента системи [3]. Системне подання об’єкта дає можливість класифікувати різні типи оцінок важливості об’єктів, тобто кожному елементові присвоюється певний ранг важливості відповідно до шкали (табл. 1). Потім складається матриця рангів важливості.Таблиця 1Шкала ранжуванняСтупінь важливостіВизначенняПояснення0об’єкти непорівнянні порівняння об’єктів не має смислу1об’єкти однаково важливіоб’єкти мають однакові інформаційні відношення3об’єкт дещо важливіший іншогоє деяка перевага одного об’єкта перед іншим на певному рівні співставлення5один важливіший іншогоіснують вагомі основи того, що один об’єкт біль важливіший, ніж інший7один явно важливіший іншогоє незаперечні підстави, щоб надати перевагу одному об’єкту іншому9один абсолютно важливіший іншогопереваги одного з об’єктів настільки очевидні, що не може викликати найменшого сумнівуДля того, щоб матриця рангів важливості була врівноваженою, має виконуватися співвідношення:Для прикладу розглянемо матрицю рангів важливості для критерію 1 «Ефективність навчання і працевлаштування». Даний критерій має вісім показників, тому складається матриця з восьми елементів (табл. 2). Виконання співставлення необхідно для того, щоб, визначивши, у скільки разів один об’єкт важливіший від другого, можна було побачити, яку частку важливості складає другий об’єкт від першого.Таблиця 2Ранги важливості елементівi/jx8x7x6x5x4x3x2x1x8=351/31/31/51/71/3x71/3=3511/31/31x61/51/3=53131/3x531/51/5=1531x4311/31=531/3x35311/51/5=31x2731/31/31/31/3=3x13131311/3=У результаті обчислень таблиці 2 отримаємо матрицю (табл. 3).Таблиця 3Обчислення рангів важливості елементівi/jx8x7x6x5x4x3x2x1x8=350,330,330,200,140,33x70,33=3510,330,331,00x60,200,33=53130,33x530,200,20=1531x4310,331=530,33x35310,200,20=31x2730,330,330,330,33=3,00x13131310,33=Просумувавши значення рангів у кожному рядку, отримаємо наступний набір векторів ώ1=12,33; ώ2=14,33; ώ3=13,4; ώ4=13,67; ώ5=13,4; ώ6=12,87; ώ7=11,0; ώ8=9,34. Пронормувавши ώ за умовою Σώі=1, отримаємо числові значення міри важливості критеріїв, виражених коефіцієнтом важливості (табл. 4).Таблиця 4Значення коефіцієнтів важливості критеріїв (приклад)x1x2x3x4x5x6x7x8Кв0,120,140,130,140,130,130,110,09Пропонована методика оцінки коефіцієнтів важливості критеріїв має бути покладена в основу системи рейтингового оцінювання діяльності ПТНЗ, оскільки знання точних числових значень важливостей критеріїв в кінцевому підсумку сприяє прийняттю обґрунтованих рішень при організації управління ПТНЗ. При цьому значно підвищуються вимоги до кваліфікації та компетентності адміністративно-управлінського персоналу ПТНЗ, зорієнтовані на результат. Застосування ІКТ в управлінській діяльності ПТНЗ вимагає підвищення рівня професійних знань і умінь, які педагогічні працівники мають отримати безпосередньо на робочому місці, після закінчення інженерно-педагогічного навчального закладу.Як показав аналіз практики управління ПТНЗ України, матеріалів науково-практичних конференцій прогресивні ІКТ слабо впроваджуються, інформаційна підтримка в системі професійної підготовки та ухвалення рішень є недостатньою, експертні оцінки їх ефективності відсутні. Невідповідність між сучасним рівнем розвитку ІКТ та їхнім застосуванням у практиці управління ПТНЗ стримує процес становлення і розвитку ПТО, перешкоджає формуванню ефективної інфраструктури аналітичного управління. Однією з причин слабкого впровадження ІКТ у практику управління ПТНЗ є недостатня методологічна підтримка процесів інтеграції методів і підходів, розроблених у теорії управління, теорії складних соціальних систем, системному аналізі, теорії автоматизованих інформаційних систем. Ключову роль у прийнятті управлінських рішень незмінно відіграє інформаційний обмін, що формує в конкретному ПТНЗ і регіоні в цілому певний інформаційний простір, у рамках якого всі реальні фігуранти виконують певні інформаційні функції. Удосконалення процесів виконання інформаційних функцій за рахунок впровадження перспективних ІКТ, а також можливість прямої участі в інформаційних процесах безпосередньо керівників, методистів з ІКТ та інформаційно-аналітичної роботи ПТНЗ, будуть визначати основи модернізації системи ПТО України сьогодні й у найближчому майбутньому. Водночас, упровадження передових ІКТ в управління ПТНЗ стримує слабкий рівень організації інформаційних потоків, збирання, обробки, збереження і подання даних, їх аналізу та інтерпретації, ухвалення рішень. Тому зростає роль системи підготовки і підвищення кваліфікації в забезпеченні сучасного рівня знань та інформаційно-аналітичної складової педагогічних працівників ПТНЗ у власній професійній діяльності. Висновок. Проблема автоматизації процесів управління системою ПТО в регіоні може бути вирішена шляхом побудови інформаційно-аналітичної системи управління, в якій, крім обов’язкової мети управління всіма процесами, головною метою є забезпечення функції надання конкретних даних віртуальному суб’єкту, що має право доступу до цих даних і системи. Застосування засобів інформаційно-аналітичної системи управління (ІАСУ) для забезпечення технологізації інформаційно-аналітичної діяльності управління зумовлено тим, що достовірні й повні дані про об’єкт управління разом із швидкою реакцією адекватними рішеннями на постійно змінну ситуацію виступає умовою успіху професійної діяльності адміністративно-управлінського персоналу ПТНЗ. Поряд з цим застосування ІАСУ певним чином впливає на технологію управління, що зумовлює відповідні структурні зміни в змісті та організації робіт у цій сфері діяльності. Водночас, поширення та ефективна експлуатація ІАС визначається, насамперед, підготовленістю до сприйняття цієї системи з боку керівників і методистів ПТНЗ, які застосовують комп’ютери та інформаційні системи як своєрідні інструментальні засоби у своїй діяльності.