Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Потенціал працівників.
Статті в журналах з теми "Потенціал працівників"
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-50 статей у журналах для дослідження на тему "Потенціал працівників".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
Топчій, О. В. "Педагогічний потенціал професійної діяльності працівників прокуратури". Військова освіта, № 2 (34) (2016): 234–42.
Знайти повний текст джерела
2
Сакун Л.М., Вєдєніна Ю.Ю. та Ващенко Д.В. "ЗАСТОСУВАННЯ МЕНТОРИНГУ ДЛЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВ". Економічний форум 1, № 3 (20 липня 2020): 84–88. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-13.
Повний текст джерелаАнотація:
В статті окреслюється можливість використання менторингу для стимулювання працівників компанії в процесі їх мотивації, заохочуючи працівників та менеджерів для досягнення особистих і ділових цілей. З цією метою було визначено та вирішено декілька завдань: визначення менторингу в управлінській діяльності на підприємстві як методу навчання та розвитку працівників, під час якого досвідченіший працівник (наставник, ментор) деякий час ділиться знаннями з колегами (менті); уточнено відмінність менторингу та коучінгу, яка полягає у тому, що у процесі менторингу вирішують складніші управлінські завдання та у можливості менторингової діяльності серед коучів; для компаній визначаються переваги (індивідуальне навчання на роботі, нематеріальні стимули, особистісний розвиток працівників, можливість встановлення зворотного зв’язку) та недоліки (суб’єктивність, тривалість, необхідність забезпечення відповідних організаційних умов тощо).
Менторинг передбачає партнерство та віру ментора у потенціал та ресурси менті. Надаючи поради, ментор ділиться своїм досвідом і в той же час не приймає готових рішень і не навчає.
Завданням ментора є сприйняття менті з увагою до поточної ситуації, минулого і планів на майбутнє. Цей процес вимагає цілісного підходу. Ментори та менті на одному рівні, вони поважають думки один одного, не засуджують їх. Ментор адаптується до потреб менті та зосереджується на важливих питаннях. Ментор не повинен ділитися всіма своїми знаннями та інструментами, він обирає те, що потрібно в даній ситуації.
Основними інструментами роботи ментора є методи коучингу, передовсім відкриті питання, а також консультування.
У той же час, ментор є значно більшим партнером, ніж коуч, оскільки він використовує потенціал обох сторін. У цьому випадку знання та досвід ментора є важливим джерелом навчання у тих сферах, які ментор визначив як важливі для їх навчання та розвитку.
Процес менторингу слід розглядати в довгостроковій перспективі, оскільки він є запорукою всебічного розвитку особистості менті, що вплине на його самореалізацію не лише тут і зараз, а й у майбутньому.
3
Родченкова, Ірина. "Соціально-психологічні особливості взаємозв’язку смисложиттєвих орієнтацій та самоактуалізації працівників сфери управління". Теоретичні і прикладні проблеми психології, № 3(56)Т2 (2021): 15–25. http://dx.doi.org/10.33216/2219-2654-2021-56-3-2-15-25.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті показано, шо суттєвими аспектами смисложиттєвих орієнтацій працівників управлінської сфери є соціальна взаємодія, ціннісне самоперетворення, взаємопроникнення процесів життєпроектування індивіда в його соціально-психологічний світ. Доведено, що уособлюючими для понять «смисложиттєві орієнтації» й «самоактуалізація» є цінності та цілі. Саме система цінностей визначає життєві цілі особистості й, власне, життєвий стиль опредмечує смисл життєдіяльності, механізмом реалізації смисложиттєвих орієнтацій є життєві плани та стратегії. Розкривається взаємозв’язок зазначених властивостей з самоактуалізацією й спрямованістю до саморозвитку, й виокремлюються соціально-психологічні параметри смисложиттєвих орієнтацій та самоактуалізації, висвітлюється їх змістовно-критеріальні принципи у працівників сфери управління. Смисложиттєві орієнтації розглядаються як складні психологічні утворення, що є підґрунтям міжособистісних взаємовідносин; превалюючи вектори самореалізації особистості; результат узгодження життєвих цілей та системи цінностей. Доведено, що саме система особистісних смислів сприяє самоактуалізації менеджера. Тобто, власне, ресурс, процес та результат є провідними складовими самоактуалізації фахівця управлінської сфери. Так, ресурс розподіляється на: особистісні ресури (особистісно-професйний потенціал: спрямованість, здібності, риси характеру, креативність тощо); управлінські ресурси (компетентність, управлінський досвід, управлінська позиція, задоволеність управлінською діяльністю, стиль управління тощо); організаційні ресурси (сфера діяльності організації, цілі, організаційна культура, психологічний клімат тощо); суспільні ресурси (умови розвитку суспільства, специфіка ринку праці тощо). У структурі процесу виокремлюються етапи від самовизначення й самовираження до особистісної самоактуалізації впритул до «акме». Здобутком самоактуалізації є особистісна й професійна зрілість; ефективність управлінської моделі й соціально-корисний результат організаційної політики компанії. Таким чином, самоактуалізація розглядається, як спрямованість працівника сфери управління щодо вдосконалення, реалізацію власних здібностей в процесі активності та діяльності, сприяє оформленню автентичності й цілісності особистості через її розкриття, усвідомлення та єдність усіх складових власної індивідуальності. Відповідно, процес становлення самоактуалізації особистості працівника сфери управління здійснюється завдяки набутту статусу суб’єкту індивідуального та соціального розвитку впродовж усього життєвого шляху. Ключові слова: життєвий шлях особистості, працівники сфери управління, самоактуалізація, самореалізація, смисложиттєві орієнтації.
4
Мух, К. Б. "ДИСЦИПЛІНАРНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Law sciences, № 10 (18 листопада 2021): 89–96. http://dx.doi.org/10.36477/2616-7611-2021-10-12.
Повний текст джерелаАнотація:
Дисциплінарна відповідальність працівників поліції розвивається динамічно, але досить безсистемно, що не дозволяє в належній мірі використовувати потенціал даного виду юридичної від- повідальності як важливого засобу підтримки службової дисципліни в апараті державних органів, створення адміністративно-правових засобів попередження та припинення правопорушень як пра- цівників, так і роботодавців, забезпечення прав і законних інтересів працівників Національної поліції тощо. Аналіз чинного законодавства України дозволяє зробити висновок, що існуюча модель дисциплінар- ної відповідальності поліцейських знаходиться під сильним впливом трудового права з притаманною йому диспозитивністю, що суперечить адміністративно-правовій концепції побудови дисциплінар- ного законодавства і передбачає широке застосування методу імперативного регулювання державно- службових відносин. Це, на наш погляд, і зумовлює вкрай низький ефект від застосування до поліцей- ських заходів дисциплінарної відповідальності та не дозволяє забезпечити належний рівень виконання дисципліни в державному апараті. На відміну від інших видів юридичної відповідальності, де санкція за вчинене правопорушення є невідворотною, вирішення питання про невідворотність покарання за вчинення дисциплінарного про- ступку знаходиться у відомстві посадової особи, наділеної дисциплінарно-юрисдикційними повнова- женнями. При цьому, як показують дані правозастосовної практики, надане йому «право-обов’язок» застосувати дисциплінарне стягнення часто залишається нереалізованим. У статті ставиться завдання розглянути та проаналізувати поняття, зміст та сутність дис- циплінарної відповідальності поліцейського, а також визначити її функції, за допомогою яких здій- снюється правомірний характер виконання заходів покарання за вчинення проступку працівником. Висновки цієї статті дозволять у найбільшій мірі розібратися в понятійному апараті дисциплінарної відповідальності саме такого специфічного суб’єкту трудових правовідносин, як працівники Націо- нальної поліції України.
5
Черкасова, С. В. "ІНВЕСТИЦІЙНИЙ ПОТЕНЦІАЛ СТРАХОВОГО СЕКТОРА УКРАЇНИ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 65 (28 січня 2022): 59–64. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-65-08.
Повний текст джерелаАнотація:
В статті розглянута сутність інвестиційного потенціалу страхового сектора країни та визначені джерела його формування. Зазначено повільні темпи нарощування загальних активів вітчизняних страхових компаній та залучених ними страхових премій, що обмежує можливості реалізації інвестиційної діяльності. На основі дослідження основних показників страхової діяльності в Україні у 2013-2020 рр. відзначено, що компанії зі страхування життя здійснюють більш активний вплив на процеси нарощування інвестиційного потенціалу страхового сектора за рахунок залучених премій та сформованих страхових резервів. Дослідження структури інвестиційного портфеля вітчизняних страховиків виявило зростання їх інтересу до вкладень у державні цінні папери. Запропоновано заходи щодо прискорення процесів нарощування інвестиційного потенціалу страхового сектора країни. Серед них: більш активний розвиток довгострокових видів страхування, зменшення обсягів перестрахування, розробка ефективних інвестиційних стратегій із застосуванням механізмів обмеження ризиків. На рівні держави пропонується впровадження заходів інституційного, економічного та організаційно-правового характеру, що будуть сприяти розвитку накопичувальних видів страхування, більш активному залученню роботодавців і працівників до механізмів страхування життя. Важливими є й заходи для розширення інвестиційних можливостей страховиків щодо вибору об’єктів вкладень, зокрема й за кордоном.
6
Kazak, Oksana, та Maxim Zhiltsov. "КЛЮЧОВІ ЕЛЕМЕНТИ ФОРМУВАННЯ ФІНАНСОВИХ ДЖЕРЕЛ РОЗВИТКУ СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ ЯК СКЛАДОВОЇ ЙОГО РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦІАЛУ". Європейський науковий журнал Економічних та Фінансових інновацій, № 1 (24 жовтня 2018): 44–50. http://dx.doi.org/10.32750/2018-0105.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті висвітлено та проаналізовано підходи різних вчених щодо формування фінансових джерел розвитку страхової компанії, розглянута структура капіталу страховика, порядок та принципи його формування. Проаналізовано склад капіталу страхової компанії, а також завдання, які виконуються за допомогою формування окремих його структурних компонентів. Проведене дослідження дало змогу прийти до висновку, що найбільш важливою складовою ресурсного потенціалу страховка виступає його фінансовий потенціал – сукупність грошових коштів та надходжень, які є в розпорядженні підприємства для виконання фінансових зобов'язань, здійснення витрат на відтворення підприємства та стимулювання працівників. А фінансові ресурси страхової організації, як елемент її потенціалу – це сукупність тимчасово вільних коштів, що знаходяться в обігу у страхової компанії та використовуються для здійснення страхової, інвестиційної, фінансової діяльності. Страхова організація володіє певними фінансовими ресурсами, інвестування яких є джерелом інвестиційного доходу. За рахунок фінансових ресурсів страховик виконує свої зобов'язання перед страхувальниками, може стабілізувати власний фінансовий стан, зменшити інфляційний тиск, пропонувати на страховому ринку менш прибуткові види страхових послуг.
7
Біла, Ганна. "НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В БЮДЖЕТНІЙ УСТАНОВІ". Young Scientist, № 12 (88) (30 грудня 2020): 101–5. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-21.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто управління процесом формування та ефективного використання персоналу в бюджетній установі. Наведено сучасний стан оплати праці, види мотивацій та їхня роль для працівників бюджетних установ. Запропоновано впроваджувати ефективну соціальну політику, щоб покращувати процес формування персоналу бюджетної установи. Рекомендується удосконалювати системи оплати праці, а також державне керування ними. Розглянуто вигоди від заходів щодо підвищення рівня охорони праці та техніки безпеки. Одним з найважливіших елементів управління стає мотивація, що визначає спонукальний вибір працівниками бюджетних установ і організацій різних типів поведінки. Щоб раціонально використовувати трудові ресурси, треба впроваджувати метод моделювання компетенцій. Для створення інформаційної бази, необхідної для розроблення ефективної стратегії формування персоналу бюджетної установи, доцільно постійно проводити опитування працівників. Перераховано методи, що дозволять сформувати та поглиблювати інтелектуальний потенціал працюючих.
8
Etenko, M. P. "Е-лансери як категорія нестандартно зайнятих працівників". Grani 18, № 6 (14 квітня 2015): 87–91. http://dx.doi.org/10.15421/1715125.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглядаються підстави щодо вивчення нової категорії нестандартно занятих, а саме: елансерів, надається грунтовний опис цієї категорії. Наводяться результати масштабного міжнародного соціологічного дослідження, яке розкриває сутнісні ознаки категорії елансерів. Елансери як нова категорія зайнятих надзвичайно вирізняється за своїми характеристиками у порівнянні з традиційно зайнятими працівниками. Такі їх відмінності є частково викликом на вимоги нового ринку праці, сформованого новою інформаційною епохою. Проте ці зсуви є куди потужнішими, ніж виглядають на перший погляд. Так, для елансерів провідну роль мають не ринкові, а ціннісні причини вибору такого типу зайнятості. Крім того, характерними є високий рівень незалежності та автономії у трудовій діяльності, що досягається завдяки роботі з широким колом клієнтів (замовників). Елансери набагато сильніше прагнуть до трудових досягнень і ініціативи, впливати на прийняття рішень, пов’язаних з плануванням робочого часу та робочого навантаження. Разом з цим, елансери через специфіку своєї зайнятості є куди більш соціально захищеними елементами, ніж робітники, що перебувають у сфері традиційної зайнятості. Мотивація елансерів є не тільки запитом на досягнення, але й запитом на гедонізм і, по суті, новим ставленням до праці як явища в цілому. Такий підхід має у собі надзвичайно потужний трансформаційний потенціал і неминуче призведе до глибинних перетворень у сфері зайнятості загалом.
9
Komarnytskyi, I. М., and O. М. Hurman. "Potential of non-monetary incentives of service economy employees." Entrepreneurship and Trade, no. 25 (2019): 60–69. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2019-25-08.
Повний текст джерела
10
ХІЛЯ, Анна, та Ірина САРАНЧА. "ОСОБЛИВОСТІ ПІДГОТОВКИ ДО ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНОГО СУПРОВОДУ ДІТЕЙ МОЛОДШОГО ШКІЛЬНОГО ВІКУ З РІЗНИХ ФОРМ СІМЕЙНОГО ВИХОВАННЯ". Humanitas, № 4 (25 листопада 2021): 51–56. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.4.8.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті ми звертаємося до питання підготовки педагогічних працівників. Зокрема, розкриваємо сучасний стан підготовки вчителів до організації співпраці із сім’ями учнів молодшого шкільного віку. На основі теми досліджуємо останні наукові пошуки молодих науковців та коротко розглядаємо мінуси освітніх програм у цьому напрямі. Окрему увагу приділяємо питанню доопрацювання алгоритму підготовки до взаємодії з родинами через тре- нінгові форми навчання та законодавство для фахівців соціальної сфери. Розкриваємо вплив розуміння сімейних інституцій на організації супроводу дитини в початковій школі. Для цього окреслюємо форми сім’ї, які існують відповідно до законодавства (сім’я, або подружжя; особи, які проживають однією сім’єю; усиновлення; опіка, піклування; сім’я патронатного вихователя; прийомна сім’я; дитячий будинок сімейного типу). Презентуємо основні елементи, за якими відбувається оцінка потреб дитини соціальними працівниками (потреби для розви- тку дитини; батьківський потенціал сім’ї; фактори сім’ї та середовища) і які лише частково мають можли- вість опрацювати вчителі в своїй щоденній практиці. Окрім того, зазначаємо особливості сімей, які дозволя- ють соціальному працівнику оцінити функціональність цієї сім’ї відповідно до оцінки потреб дитини та її сім’ї, визначити пріоритетні напрями роботи відповідно до визначених потреб. Характеризуємо вплив відсутності або незнання вчителем інформації відповідно до сімейного становища учня на надання освітніх послуг та забезпечення якісного та ефективного психолого-педагогічного супроводу дитини. Як пропозицію за текстом уводимо ті аспекти підготовки педагогічних працівників, які варто було б включити в освітні програми, (зокрема, в навчальні та робочі програми дисциплін, пов’язаних з організацією вза- ємодії з родиною чи вивчення історико-культурних витоків сімейного виховання).
11
Vakulenko, D. V., N. O. Kravets, A. M. Dobrovolska та N. Ya Klymuk. "ВИКОРИСТАННЯ СУЧАСНИХ ІНФОРМАЦІЙНО-КОМУНІКАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ У ГАЛУЗІ МЕДИЧНОЇ ОСВІТИ УКРАЇНИ". Медична освіта, № 3 (3 грудня 2019): 58–61. http://dx.doi.org/10.11603/me.2414-5998.2019.3.10649.
Повний текст джерелаАнотація:
Використання новітніх інформаційних технологій у всіх сферах життя є досить актуальним питанням, дослідженням і впровадженням результатів якого займається безліч науковців. Тому важливим завданням сучасної вищої школи є формування високого рівня інформаційної культури майбутніх фахівців у галузі медицини в умовах швидкого розвитку інформаційного суспільства.
В умовах постійних змін у всіх сферах життя в Україні особливого значення набуває професійна підготовка майбутніх медичних працівників. Діяльність лікарів неможлива без використання сучасних інформаційних технологій, які є необхідним і доступним інструментом для медичних досліджень і в клінічній практиці. Навчання у медичних закладах освіти націлене на підготовку висококваліфікованих та конкурентоспроможних фахівців, які були б відповідальними, компетентними, мали б високий творчий потенціал та були б здатні до якісної діяльності за визначеним фахом. Саме тому у процесі підготовки медичних працівників у закладах вищої освіти необхідно впроваджувати принципово нові підходи до питань розроблення технологій навчання.
У статті акцентовано увагу на реалізованих в освітньому процесі Тернопільського державного медичного університету імені І. Я. Горбачевського можливостях інформаційно-комунікаційних технологій.
12
Moskalova, Alla, and Olga Vasiliga. "PERSONAL POTENTIAL AS A BASIS OF HEALTHCARE WORKERS' PROFESSIONAL ACTIVITY." Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Series “Psychology”, no. 1 (10) (2019): 72–75. http://dx.doi.org/10.17721/bsp.2019.1(10).18.
Повний текст джерелаАнотація:
The article provides a theoretical analysis of various approaches to studying the concept of "personal potential" of an individual as a psychological phenomenon. The paper analyzes the current state of research of different approaches to the study of the personal potential of the individual, in particular the psychological characteristics of medical professionals, and investigates the psychological features of the personal capacity of medical professionals and their impact on professional activity. The personal potential of the individual is analyzed through the prism of concepts of self-realization, integral system of individual psychological features, system of internal restorative resources and dynamic psychological system. An analysis of the work of Ukrainian psychologists on the problem of researching the personal potential of medical professionals is given. On the basis of theoretical analysis, the concept of personal potential of medical workers is operationalized through the notion of vital, personal meaning of professional activity. It clarifies the specificity of healthcare workers' professional activity in the context of healthcare reform and determines the importance of personal potential in it. The article also focuses on psychological characteristics of healthcare workers' personal potential and their impact on the professional activity. The article identifies the spheres of realization of medical workers in their professional activity through the purpose of activity, the pursuit of self-improvement, as well as through professional, psychological, unlocking their potential. The study determined the degree of motivational self-regulation, styles of self-regulation and self-esteem of mental states of health workers. The psychological peculiarities of the personality potential of the personality affecting the professional activity of medical workers are revealed. The main obstacles to the disclosure of the personal potential of health care workers have been identified. Based on the analysis, recommendations were made regarding the prospects of further research into the personal potential of healthcare professionals.
13
Hirnyak, K. "Теоретичні аспекти формування системи управління трудовими ресурсами підприємства". Scientific Messenger of LNU of Veterinary Medicine and Biotechnologies 19, № 76 (5 березня 2017): 31–34. http://dx.doi.org/10.15421/nvlvet7606.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглядаються теоретичні аспекти формування системи управління трудовими ресурсами підприємства. Визначено, що на виробництві персонал в наш час став ресурсом, який є ключовим у капіталі сучасної організації, від якого залежить успішність і процвітання підприємства. Зазначенно, що трудові ресурси характеризують чисельністю працездатного населення і є важливим елементом економічного потенціалу України. Ефективність функціонування системи управління трудовими ресурсами підприємства розглянуто як частину ефективності діяльності підприємства загалом. Подано мету статті, яка є узагальненням теоретичних підходів до розуміння управління трудовими ресурсами підприємства. Визначено, що управління трудовими ресурсами – дії, що спрямовані на формування та ефективне всебічне їх використання в різних галузях економіки з метою поліпшення економічного та соціального становища країни. Управління трудовими ресурсами націлено функціонувати на рівні держави, яка в свою чергу розробляє комплекс нормативних документів з метою покращення розподілу та використання трудових ресурсів. Запропоновано та розглянуто сучасні поняття «трудовий ресурс», «трудовий потенціал» та «персонал», з подальшим переходом у визначення поняття «управління трудовими ресурсами». Подано управління трудовими ресурсами як діяльність, спрямовану на розвиток здібностей працівників з метою їх постійного росту і прогресу. В теорії і практиці сучасного управління показано докорінну зміну уявлень щодо ролі трудового чинника в функціонуванні економічної системи. Запропоновано під управлінням трудових ресурсів розуміти політику суб’єкту господарювання, яка спрямована на розвиток людського потенціалу організації, досягнення стратегічної мети бізнесу та отримання високого економічного результату діяльності організації.
14
Щьокіна Є.Ю. "КАР’ЄРНИЙ КОУЧИНГ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ". Економічний форум 2, № 2 (12 червня 2021): 117–21. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-2-14.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто теоретичні аспекти кар’єрного коучингу, як нового перспективного напрямку та стиля управління персоналом, що охоплює коло питань пов’язаних з кар’єрним плануванням та професійним розвитком та яке безпосередньо пов’язане з цілями, потребами і цінностями людини. Визначено роль коучингу в системі управління як одного з інноваційних та найбільш ефективних сучасних методів роботи з персоналом, який поєднує в собі нові перспективи й можливості ефективного впливу на результати діяльності різних людей та організації в цілому. Обґрунтовано, що коучинг як унікальна технологія кар’єрного розвитку сприяє мобілізації внутрішніх можливостей і потенціалу працівників, постійному вдосконаленню професіоналізму, професійної ерудиції, готовності до сприйняття нових дій і рішень та дозволяє людині усвідомити своє справжнє професійне покликання і бути максимально ефективним у своїй діяльності. Відзначено, що підвищення ефективності діяльності та конкурентоспроможності організації можливе за умови постійного розвитку персоналу, сприяння творчій реалізації професійних і особистісних якостей та самовдосконалення кожного працівника впродовж усього життя, таким чином впровадження кар’єрного коучингу як методу управління персоналом в організаціях дасть змогу здійснити якісні зміни в організаціях. Виокремлено головний принцип кар’єрного коучингу, що полягає в досягненні людиною максимальних результатів і задоволення від трудової діяльності, що передбачає активно задіювати і розкривати власний потенціал, як особистий, так і професійний в своїй поточній діяльності. Представлено узагальнену схему процесу застосування кар’єрного коучингу, який постає ефективним способом досягнення конкретних результатів у житті й бізнесі. Відзначено, що в практиці управління персоналом в організаціях, використання кар’єрного коучингу сприяє збільшенню ефективності діяльності – за рахунок підвищення результативності виконання працівниками поставлених завдань, освоєння ними нових та необхідних навичок для вирішення складних задач, посилення рівня їх мотивації, як наслідок, зміцнення довіри до керівників.
15
Кудрявцев, І. В. "ТРАНСФОРМАЦІЯ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ В УМОВАХ ПАНДЕМІЇ: ЩОДО ПИТАННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 109–19. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-109-119.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті здійснено аналіз впливу сучасних загроз та викликів на соціально-трудові відносини у сфері праці. Встановлено, що на сьогодні у національному трудовому законодавстві закріплено норми, що регулюють дистанційну (надомну) роботу, розкриваються питання гнучкості відносин між роботодавцем та працівником, акцентується увага на особливостях виконання роботи працівником поза робочим місцем (офісом), яке організоване роботодавцем. Автором з’ясовані важливі моменти впровадження дистанційної (надомної) форми організації праці та можливості застосування гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку і закінчення роботи для різних категорій працівників, позмінну роботу працівників, а за технічної можливості – роботу в режимі реального часу через Інтернет із збереженням заробітної плати. Важливим є те, що виконання таких робіт у сучасних умовах є інноваційними правовідносинами, які не можуть обмежувати трудові права працівників та сприяють належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства. Акцентовано увагу на позитивних змінах у регулюванні гнучких форм організації праці та дистанційної (надомної) роботи та визначено проблемні питання та ризики. Запропоновано певні кроки щодо законодавчого закріплення сучасних гнучких форм зайнятості як підґрунтя для гарантування захисту прав працівників та забезпечення стабільності трудових відносин.
Ключові слова: розвиток цифрових технологій, пандемія COVID-19, працівник, роботодавець, дистанційна (надомної) робота, гнучкість, гнучкі форми організації праці, дистанційний працівник.
16
Pogorielov, Anatolii. "Колекція повоєнних спогадів остарбайтерів з Миколаївщини: від інформативного потенціалу до мікроісторії". Eminak, № 3(27) (5 жовтня 2019): 143–70. http://dx.doi.org/10.33782/eminak2019.3(27).319.
Повний текст джерелаАнотація:
Аналізується інформативний потенціал повоєнних спогадів колишніх примусових працівників Миколаївщини. Розкрито основні мікроісторичні сюжети й особливості даного корпусу історичних джерел. Зазначено, що досліджувана колекція документів Державного архіву Миколаївської області є цінним джерелом з вивчення окремих аспектів довоєнної історії, періоду нацистської окупації, а також повсякденного життя наших земляків в умовах примусової чи рабської праці, повоєнного руху репатріантів. Підкреслено, що на повноті відображення власного досвіду примусової праці на території Третього рейху у даній колекції позначились ті обставини, що вони писались в умовах повоєнної недовіри радянського керівництва й органів безпеки до осіб, які пережили окупацію та побували за межами СРСР, а також, власне, страху громадян перед «системою». Через це у спогадах відсутня ціла низка аспектів повсякденного життя колишніх остарбайтерів на території Третього рейху, а основні зусилля авторів зосереджено лише на розкритті злочинів нацистських поневолювачів.
17
Гладчук, Д. І. "ДЕОНТОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПОЛІЦЕЙСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Знання європейського права, № 4 (11 лютого 2021): 10–14. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i4.119.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто поняття і сутність деонтологічних засад поліцейської діяльності в розрізі правової науки та практичної правоохоронної діяльності Міністерства внутрішніх справ України. Визначено та обґрунтовано основні аспекти змісту деонтологічних засад поліцейської діяльності, зокрема: психологічний, професійно-правовий, соціальний та естетичний. Здійснено аналіз вітчизняних нормативно-правових актів щодо закріплення та регламентації деонтологічних стандартів поведінки поліцейського. З’ясовано, що в Правилах етичної поведінки поліцейського визначено завдання, обов’язки та правові заборони, що у своїй сукупності охоплюється змістом поняття «деонтологічні стандарти», а не правила етичної поведінки. Автором наголошено на необхідності законодавчого врегулювання цього питання. Окремої уваги заслуговують положення Правил етичної поведінки поліцейського щодо взаємодії поліції з населенням в аспекті забезпечення прав і свобод людини і громадянина, адже суспільство через систему сплати податків здійснює фінансове забезпечення діяльності поліцейського і сподівається, що натомість їхні права і свободи будуть захищені, на вулицях будуть панувати публічний порядок і безпека, а працівники поліції діятимуть у дусі взірцевої поведінки законослухняних громадян. Установлено, що взаємозалежність поліції і суспільства впливає на ефективність поліцейської діяльності, розуміння суспільних настроїв, мети та призначення тих чи інших заходів примусу чи обмеження прав, а також це свідчить про соціальну зрілість суспільства, рівень правової культури та правової свідомості населення, морально-професійний потенціал поліцейських тощо. Як підсумок, автором визначено, що предметом поліцейської деонтології є проблеми належної поведінки працівників поліції, деонтологічні засади її діяльності.
18
ХЛИСТІК, М. А. "ЗМІСТ ПОНЯТТЯ «ІННОВАЦІЙНІ МЕТОДИ НАВЧАННЯ У СФЕРІ ВИКЛАДАННЯ ПРАВНИЧИХ ДИСЦИПЛІН»". АКАДЕМІЧНІ СТУДІЇ. СЕРІЯ «ПЕДАГОГІКА» 1, № 3 (17 листопада 2021): 141–47. http://dx.doi.org/10.52726/as.pedagogy/2021.3.1.21.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто теоретичні підходи до змісту та визначення категорій «інновація», «освітня інновація», «інноваційний метод навчання», «інноваційні методи навчання у сфері викладання правничих дисциплін». Про- аналізовано погляди різноманітних вчених до визначення цих категорій. Досліджено нормативно-правові акти, у яких можна віднайти вказані дефініції. Запропоновано авторське трактування окремих з них. Виходячи із найбільш розповсюджених тлумачень термінів «метод навчання», «інновація», «освітня інно- вація», запропоновано сформулювали таке визначення поняття «інноваційний метод навчання» – це сукупність способів і прийомів навчання певної дисципліни, що відповідають вимогам сьогодення, істотно підвищують якість, ефективність та результативність навчально-виховного процесу, сприяють інтенсифікації та модернізації навчального процесу, розвивають творчий підхід і особистісний потенціал його учасників. Враховуючи зміст Положення про порядок здійснення інноваційної освітньої діяльності, подано таке тлу- мачення терміну «інноваційний метод навчання» – це об’єкт інноваційної освітньої діяльності, новостворений (застосований) або вдосконалений метод у галузі освіти, що істотно підвищує якість, результативність та ефек- тивність освітньої діяльності педагогічних та науково-педагогічних працівників, навчальних закладів. Зроблено висновок, що інноваційні методи навчання у сфері викладання правничих дисциплін – це сукупність способів і прийомів навчання правничих дисциплін, що відповідають вимогам сьогодення, істотно підвищують якість, ефективність та результативність навчально-виховного процесу, сприяють інтенсифікації та модернізації навчального процесу, розвивають творчий підхід і особистісний потенціал його учасників, забезпечують набуття в процесі навчання студентами-правниками необхідних компетентностей.
19
Курок, Роман. "ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ФАХОВОЇ ПЕРЕДВИЩОЇ ОСВІТИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ". Professional Pedagogics 1, № 22 (7 липня 2021): 41–48. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2021.22.41-48.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність дослідження зумовлена необхідністю визначення місця фахової передвищої освіти у вітчизняній освітянській системі та перспектив розвитку цієї новоутвореної ланки професійної освіти.
Мета: окреслити основні напрямки розвитку фахової передвищої освіти в сучасних умовах реформування освітньої діяльності в Україні.
Методи: аналіз, синтез, аналогія, індукція, дедукція, абстрагування, логічний метод.
Результати: доведено, що на сьогодні стан підготовки здобувачів професійної освіти ще не повною мірою відповідає сучасним потребам ринку праці. Виокремлено основні чинники, які негативно впливають на стан підготовки відповідних фахівців: тривалий процес формування системи фахової передвищої освіти та структурні зміни в діяльності відповідних освітніх закладів; незавершеність законодавчого та відомчого нормативно-правового регулювання цього рівня освіти; недостатнє фінансування галузі; недосконалий механізм формування державного замовлення, який не повною мірою відображає потреби ринку праці; недостатня участь роботодавців у формуванні змісту освіти, розв’язанні проблем фахової передвищої освіти; недостатній кадровий потенціал та недосконалість системи підвищення кваліфікації та стажування педагогічних працівників тощо.
Висновки: в науковій статті окреслено основні напрямки розвитку фахової передвищої освіти: завершення процесу формування її нормативно-правової бази; стандартизація підготовки здобувачів за освітньо-професійним ступенем «молодшого бакалавра»; закріплення принципів студентоорієнтованого навчання в освітньому процесі; розширення мережі закладів із сучасною навчально-виробничою інфраструктурою та формування єдиної системи професійної освіти, яка б поєднувала професійно-технічну та фахову передвищу освіту; реалізація нової децентралізованої моделі управління та фінансування галузі; удосконалення якісного складу педагогічних працівників, які здійснюють підготовку здобувачів освіти.
20
Nahorniak, H. S. "РЕАЛІЗАЦІЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЯК СКЛАДОВОЇ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ВІТЧИЗНЯНОЇ МАШИНОБУДІВНОЇ ГАЛУЗІ: ІНСТРУМЕНТАРІЙ УДОСКОНАЛЕННЯ". Actual problems of regional economy development 2, № 14 (27 липня 2018): 142–50. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.14.142-150.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена дослідженню змісту кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу підприємств вітчизняної машинобудівної галузі, запропоновано інструментарій його удосконалення. Встановлено, що розвиток сучасного підприємства забезпечується соціальною взаємодією її працівників і взаємодією самого підприємства з навколишнім середовищем. Обмін суб'єктивних цінностей працівників дозволяє значною мірою реалізовувати трудовий потенціал підприємства. Сам по собі процес формування інтелектуального капіталу підприємства представляє собою організаційно-управлінські інновації, які визначаються потребами інноваційного розвитку у виробничо-технологічній сфері. Обмін знаннями та навичками індивідуумів у процесі взаємодії є одним з найважливіших чинників розвитку національної інноваційної системи.Необхідною умовою модернізації української економіки є підвищення результативності інноваційної діяльності, яка в значній мірі визначається здібностями економічних суб'єктів до використання та генерації нових знань, отриманими інтелектуальними результатами, отриманими продуктивними відносинами із зовнішнім середовищем, що в трактується, як кадрове забезпечення, яке є необхідною складовою інтелектуального капіталу. Оцінка зазначеної складової інтелектуального капіталу є найважливішим інструментом ефективного управління його якістю в інтересах інноваційного розвитку машинобудівних підприємств і забезпечує зворотний зв'язок у людино-орієнтованому управлінні інноваційною діяльністю. У зв'язку з цим, розробка інструментарію удосконалення кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу на сьогодні є актуальним завданням, що має вагоме наукове та практичне значення.Конкретизовано зміст поняття “кадрове забезпечення як складова інтелектуального капіталу”, дано авторське трактування поняття “кадрове забезпечення як складова інтелектуального капіталу машинобудівних підприємств”. Розкрито питання управління кадровим забезпеченням як складової інтелектуального капіталу вітчизняних підприємств машинобудування. Окреслено ряд проблем, які безпосередньо впливають на зростання інтелектуального капіталу в машинобудуванні України. Подано інструментарій розвитку машинобудівної галузі за рахунок удосконалення кадрового забезпечення як складової інтелектуального капіталу.Визначено модель інтелектуального капіталу, яка може бути інтерпретована за допомогою трьох основних складових: людський капітал (містить таку складову, як кадрове забезпечення); організаційний капітал (корпоративні інформаційні системи, бази даних, технічне і програмне забезпечення, організаційні структури, патенти, ноу-хау, ліцензії, товарні знаки, корпоративна культура); споживчий капітал (капітал відносин, що представляє причинно-наслідкових механізм взаємодії компанії зі споживачами, постачальниками, конкурентами, також соціально-економічний потенціал її брендів, торгових марок, іміджу та репутації). Зазначено, що в узагальненому вигляді структура кадрового забезпечення представляє собою чотири взаємодіючих компонента: моральні цінності (моральний і культурний рівні); творчі здібності (у тому числі, креативність); освіту (знання, отримані у процесі навчання); професіоналізм (досвід роботи з урахуванням виконаних трудових завдань).
21
Ivchuk, V. V., T. Yu Kopteva та T. A. Kovalchuk. "КОАГУЛЯЦІЙНИЙ ПОТЕНЦІАЛ КРОВІ У ХВОРИХ НА ХРОНІЧНЕ ОБСТРУКТИВНЕ ЗАХВОРЮВАННЯ ЛЕГЕНЬ ПРОФЕСІЙНОЇ ЕТІОЛОГІЇ РІЗНОГО СТУПЕНЯ ТЯЖКОСТІ". Medical and Clinical Chemistry, № 3 (13 листопада 2018): 96–100. http://dx.doi.org/10.11603/mcch.2410-681x.2018.v0.i3.9586.
Повний текст джерелаАнотація:
Вступ. Важливе місце серед захворювань дихальної системи займає хронічне обструктивне захворювання легень (ХОЗЛ) професійної етіології, яке супроводжується змінами не лише в респіраторному тракті, але і в системі гемостазу.
Мета дослідження – оцінити систему згортання крові за перебігу ХОЗЛ професійної етіології різного ступеня тяжкості.
Методи дослідження. Проаналізовано результати досліджень капілярної та венозної крові 112 працівників гірничодобувної промисловості, хворих на ХОЗЛ різного ступеня тяжкості. Серед пацієнтів 34 особи мали І стадію захворювання, 40 осіб – ІІ стадію, 38 осіб – ІІІ стадію, 29 практично здорових осіб становили контрольну групу. Стан системи гемостазу оцінювали за такими параметрами, як: кількість тромбоцитів, концентрація фібриногену, рівні активованого часткового тромбопластинового часу, тромбінового часу, міжнародного нормалізованого відношення, протромбінового індексу, протромбінового відношення.
Результати й обговорення. Аналіз показників протромбінового профілю показав, що у хворих на ХОЗЛ ІІ–ІІІ стадій переважно змінювались рівні факторів коагуляційного каскаду, що свідчило про порушення у зовнішній ланці системи згортання крові. У міру збільшення тяжкості перебігу ХОЗЛ професійної етіології зміни рівнів факторів коагуляційного каскаду вказували на порушення системи гемостазу в бік гіперкоагуляції та депресії фібринолітичного потенціалу крові.
Висновки. За перебігу ХОЗЛ професійної етіології відбуваються порушення в коагуляційній ланці гемостазу в бік гіперкоагуляції разом зі збільшенням тяжкості захворювання. Порушення в згортувальній ланці гемостазу у хворих на ХОЗЛ професійної етіології відзначають в основному по зовнішньому шляху згортання крові.
22
Maksymets, O. V., та S. V. Antosevych. "Використання підходів "KPI" для підвищення конкурентоспроможності підприємств лісового сектору України". Scientific Bulletin of UNFU 29, № 4 (25 квітня 2019): 62–66. http://dx.doi.org/10.15421/40290413.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто і критично проаналізовано теоретичні засади та методичні підходи до формування показників ефективності KPI (англ. Key Performance Indicators або KПE – Ключові Показники Ефективності). На основі фундаментальних показників оцінено стан та ефективність використання ресурсів, прибутковість, фінансовий стан, ділову активність, кадровий потенціал та зовнішньоекономічну діяльність підприємства. Особливу увагу приділено можливостям розвитку експортної діяльності в умовах обмеження експорту необроблених лісоматеріалів. Виконано поглиблений аналіз та оцінку виконання експортних контрактів. Оцінено та проаналізовано ефективність експортної діяльності лісгоспу та запропоновано підходи до покращення організації та підвищення ефективності. Враховуючи специфіку діяльності лісових господарств, оцінено та проаналізовано стан та можливості впровадження нових показників, які стосуються екологічної та соціальної складових. На основі відповідей керівників окремого досліджуваного підприємства, що проводилось у формі інтерв'ю, було розроблено попередній варіант модулів КПЕ для підприємств лісового сектору. Запровадження показників дасть поштовх до розвитку лісових підприємств у таких напрямах, як: підвищення прибутковості та ефективності зовнішньоекономічних операцій, оптимізація обсягів, асортименту та географії збуту, збереження та підтримання довготривалих стосунків з клієнтами, задоволення працівників, а також дбайливе ставлення до навколишнього середовища.
23
Бицюра, Ю. В. "СТРУКТУРНІ ЗРУШЕННЯ У НАУЦІ Й ОСВІТІ ТА ЇХНІЙ ВПЛИВ НА РОЗВИТОК НАЦІОНАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ". Підприємництво і торгівля, № 27 (17 листопада 2020): 5–12. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2020-27-01.
Повний текст джерелаАнотація:
Наука й освіта є провідними чинниками підвищення рівня соціально-економічного розвитку. Значні переваги у створенні умов для зростання якості життя, конкурентоспроможності національної економіки та соціально-економічного розвитку суспільства мають країни, що дбають про розвиток науки й освіти. Найбільш динамічна група економік країн Східної Азії демонструє найбільшу динаміку витрат на НДДКР. США, намагаючись не втратити провідні позиції наукового та інноваційного центру, за останні роки також збільшили вкладення у НДДКР. Водночас країни – лідери технологічного розвитку не лише нарощують чисельність своїх працівників у сфері НДДКР, а й концентрують їх на тих напрямах, які розвиватимуться найбільш динамічно в перспективі. У розвинутих країнах світу за останні роки відбувалися значні структурні зміни в системі випуску фахівців із вищою освітою, зокрема: зростає роль природничих наук, математики та статистики; спостерігається уповільнення підготовки фахівців за програмами з інформаційно-комунікаційних технологій; провідне місце у структурі підготовки фахівців посідають спеціальності, пов’язані з медициною та соціальними програмами. Україна у питаннях слідування прогресивним світовим тенденціям структурних зрушень у науці й освіті відіграє переважно пасивну роль. Структура випуску фахівців із вищою освітою в Україні переважно не відповідає загальносвітовим трендам, відбувається значне зменшення чисельності кваліфікованих наукових кадрів, скорочення обсягу фінансування НДДКР та нівелювання пріоритету науки й освіти. Поряд зі скороченням чисельності наукових працівників в Україні спостерігається позитивна тенденція до поліпшення якості структури зайнятості за науковими напрямами, які є зараз найпрогресивнішими у світі щодо розроблення нових технологій, що забезпечують конкурентні переваги на глобальному рівні. В останні роки збільшилася чисельність працівників таких відділень Національної академії наук України, як фізико-технічні проблеми енергетики, загальна біологія, фізико-технічні проблеми матеріалознавства, біохімія, фізіологія і молекулярна біологія. Таким чином, Україна поступово починає відновлювати свій науковий та інтелектуальний потенціал у критично важливих сферах досліджень. Підвищення рівня конкурентоспроможності національної економіки потребує кардинальної зміни державницького підходу до розв’язання проблем кадрового та фінансового забезпечення науки й освіти, стимулювання інноваційного розвитку вітчизняної економіки. Необхідно активізувати розвиток інноваційно орієнтованих галузей економіки, простимулювати попит на наукові розробки з боку реального виробничого сектору, забезпечити гармонійну взаємодію освіти, науки та виробництва.
24
Колеснікова, Ірина. "Цифрові технології в освітній діяльності закладу післядипломної педагогічної освіти: перспективи та виклики". Нові технології навчання, № 95 (15 грудня 2021): 141–47. http://dx.doi.org/10.52256/2710-3560.95.2021.16.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто проблему цифрової трансформації освітнього процесу в закладах післядипломної педагогічної освіти відповідно до умов існування сучасного високотехнологічного суспільства. Аналіз літературних джерел засвідчив, що питання використання цифрових технологій в освітній діяльності закладів післядипломної освіти потребує більш детального вивчення. Залишаються й питання, пов›язані з методичними та практичними розробками цифрового навчального контенту для слухачів курсів підвищення кваліфікації. Розкрито роль та місце дистанційних технологій навчання у забезпеченні віддаленої взаємодії між учасниками освітнього процесу. Зазначено, що дистанційні технології є потужним ресурсом професійного розвитку педагогів, забезпечуючи їм швидку адаптацію до сучасних умов існування в інформаційному суспільстві, розширення комунікаційних можливостей, самореалізацію, збагачення професійного досвіду. Висвітлено педагогічний потенціал, основні переваги та виклики щодо використання цифрових інструментів для професійного розвитку педагогічних працівників на курсах підвищення кваліфікації. Сформульовано висновки, що завдяки цифровізації навчальний процес стає доступнішим та гнучкішим. Це, у свою чергу, забезпечує комфортні умови для вдосконалення та ефективного професійного розвитку вчителів. Визначено основні напрями подальших наукових розробок, зокрема пошук ефективних шляхів цифровізації як комплексу інструментів, що оптимізують навчання, забезпечують персоналізацію та автоматизацію навчальних процесів.
25
Khytryi, G. P., та T. M. Levchenko. "Чвертьсторічна історія розвитку кафедри анестезіології та реаніматології Української військово-медичної академії". Ukrainian Journal of Military Medicine 1, № 3 (1 жовтня 2020): 61–69. http://dx.doi.org/10.46847/ujmm.2020.3(1)-061.
Повний текст джерелаАнотація:
Вступ. Висвітлення основних історичних моментів становлення кафедри анестезіології та реаніматології Української військово-медичної академії за 25 років є актуальним для відтворення цілісної картини історії кафедри, етапності та періодичності її реорганізації та розвитку. Дослідження вкладу тих науково-педагогічних працівників, які стояли біля витоків створення кафедри, а також тих, хто вносив зміни в навчальний процес, узагальнюючи досвід бойових дій на сході України, і сьогодні продовжує їх справу є важливим аспектом історико-медичного дослідження.
Мета. Розглянути питання процесу становлення і розвитку кафедри анестезіології та реаніматології Української військово-медичної академії.
Матеріали та методи. Матеріалами для статті служили нормативно-правові акти, що стосуються реформування системи військово-медичної освіти, звіти про роботу кафедри. Використано історичний, аналітичний і бібліосемантичний методи.
Результати. За період свого існування кафедра анестезіології та реаніматології УВМА внесла вагомий внесок у підготовку та перепідготовку фахівців як для медичних закладів Збройних Сил України, так і для медичних закладів МОЗ України. У процесі створення кафедри був збережений науковий потенціал її співробітників, їх досвід, наукові та практичні здобутки, що дозволило за відносно короткий термін сформувати науково-педагогічний і науковий колектив кафедри, ефективно організовувати навчальний процес з слухачами Української військово-медичної академії, лікарями-анестезіологами та лікарями інших спеціальностей лікувальних закладів Міністерства оборони України, розвивати наукову, методичну і виховну роботу науково-педагогічних працівників кафедри та вивести систему підготовки військових анестезіологів на якісно новий рівень. Завдяки плідній роботі співробітників кафедри відбулося 23 випуски слухачів-анестезіологів, підготовлено 191 військового лікаря-анестезіолога.
Висновки. За порівняно невеликий термін свого існування кафедра анестезіології та реаніматології УВМА внесла вагомий внесок у підготовку та перепідготовку фахівців як для Збройних Сил України, так і для інших військових формувань і лікувальних закладів України. На сьогоднішній день кафедра анестезіології та реаніматології єдина в Україні, яка здійснює післядипломну підготовку та перепідготовку військово-медичних кадрів за фахом «Анестезіологія та інтенсивна терапія» для зміцнення обороноздатності країни з урахуванням досвіду АТО/ООС.
26
Sardak, Sergii Eduardovich, та Oleksandr Petrovyh Krupskyi. "Динамічні здібності підприємства: теоретико-прикладні основи, сфера застосування, вимір". European Journal of Management Issues 25, № 1 (25 березня 2017): 36. http://dx.doi.org/10.15421/191706.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета дослідження – позначити концептуальні засади теорії динамічних здібностей підприємства та розкрити її прикладний потенціал.
Результати. У дослідженні ідентифіковано актуальні проблемні аспекти теорії динамічних здібностей підприємств та висвітлено шляхи їх розв’язання. По-перше, це імператив подальшого розвитку фундаментальних основ теорії динамічних здібностей та знаходження науково-обґрунтованої ефективної емпіричної методики їх вимірювання. По-друге, це обмеженість проникнення концепції динамічних здібностей в українське наукове середовище та наявність проблем із трактуванням теоретичних і прикладних англомовних розробок. У статті розкрито історичні та науково-методичні засади формування теорії динамічних здібностей підприємств. Визначено концептуальні положення західних фундаторів теорії динамічних здібностей і наукове висвітлення даного напряму досліджень в Україні. Розглянуто потенціал застосування теоретико-прикладних основ динамічних здібностей на підприємствах. Наведено методологічні рішення щодо вимірювання динамічних здібностей українських підприємств.
Практичне значення дослідження. Результати дослідження надають можливість україномовній науковій громадськості опанувати концепцію динамічних здібностей, сформувати у працівників підприємств можливість самостійно діагностувати динамічні здібності та здійснювати порівняння у часі власних здобутків з досягненнями інших учасників ринкових відносин.
Оригінальність/цінність/наукова новизна дослідження. Концептуалізовано логіку формування теорії динамічних здібностей і ідентифіковано перспективні напрями її трансформації у бік вивчення основних факторів, що впливають на результати діяльності ключових людських ресурсів; доведена можливість застосування прикладних методів у країнах з різним типом економічної системи, у різних галузях та ринках підприємствами, що здійснюють комерційну та некомерційну діяльність незалежно від їх типу та розміру; розроблено основи методології адаптації англомовних методичних розробок до рівня їх практичного застосування на українських підприємствах з можливістю отримання статистично значущих результатів і їх подальшого використання для підвищення результативності.
Перспективи подальших досліджень – розробка комплексного прикладного механізму виміру динамічних здібностей підприємства, який би дозволяв проектувати та здійснювати заходи підвищення прибутковості, а також досягнення у тактичному й утримання у стратегічному періоді конкурентного успіху.
Тип статті – теоретична.
27
Лі, Артур Костянтинович. "ЕКОНОМІЧНО-ПРАВОВІ ВІДНОСИНИ МІЖ АВТОРОМ І РОБОТОДАВЦЕМ АБО ЗАМОВНИКОМ". ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, № 1(80) (25 березня 2021): 113–28. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2195.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто проблему формування інститутів привласнення інтелектуальної власності, що створена на умовах виконання службових (трудових) обов’язків або на замовлення, яка існує до сьогодні через неузгодженість чинного законодавства України з Конституцією України та з нормами міжнародних договорів, згоду на обов’язковість яких надана Верховною Радою України. Необхідність розв'язання суперечностей норм і правил взаємодії творців із замовниками інтелектуальної продукції назріла давно, але, на жаль, її вирішення було заблоковано як неформальними нормами і правилами поведінки, що були отримані суспільством у спадок від радянського змісту авторських правовідносин в УРСР, так і нормами національного законодавства. У зв‘язку із зазначеними протиріччями в Україні вибудовувались правовідносини, коли нормативні акти, якими регулюються ці правовідносини, отримали статус «рекомендацій», а не обов’язкових для виконання правових норм. Завдяки цій невідповідності економіка держави з кожним роком стрімко втрачає свій науково-творчий потенціал й інтелектуальну складову. Збалансування правовідносин соціальної економіки та теорії власності дозволить реалізувати інституціональні принципи належного розподілу інтелектуальної власності, що є необхідною умовою розвитку всієї української економіки. Метою статті є виявлення європейської економічної конструкції правовідносин творців-працівників та роботодавців через призму норм національних законів, інших нормативних актів та норм міжнародних договорів, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, які є частиною національного законодавства України.
28
Sazonova T., Potapiuk I. та Janush V. "ОСОБЛИВОСТІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ В СУЧАСНИХ РЕАЛІЯХ". Economic forum 1, № 4 (24 листопада 2021): 152–57. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-4-21.
Повний текст джерелаАнотація:
В статті розглянуто сутність корпоративної культури, особливості її функціонування в умовах сучасного бізнес-середовища. Визначена роль корпоративної культури у системі менеджменту організації. Охарактеризований управлінський та соціально-психологічний вплив корпоративної культури на організацію в цілому та персонал зокрема. Зроблена спроба довести вплив корпоративної культури на всі організаційні процеси: виробництва, трудові, технології, маркетингу, комунікаційні, процеси кар’єри та соціалізації, а також прийняття та ухвалення рішень; на організаційну поведінку (індивіда та колективу, мотивацію та соціально-психологічний клімат); на конкурентоспроможність, потенціал організації.
Враховуючи групування організаційних цінностей за визначеними ознаками: на етико-соціальні, економіко-прагматичні та емоційно-розвивальні, запропоновані варіанти їх доповнення, продиктовані вимогами сучасності та всесвітньою пандемією COVID-19. Це цінності життя, безпеки, єдності, самодисципліни та взаємодопомоги, залучення. Запропоновані заходи із модернізації корпоративної культури в сучасних нестабільних умовах, з огляду на виклики зовнішнього середовища, які охоплюють індивідуальну діагностику впливу пандемії на організацію, розробку схему заходів переміщення та захисту персоналу, організацію роботи у нових реаліях, забезпечення персоналу необхідними технологіями, а також розробку нових підходів до управління згуртованістю та лояльністю персоналу. Сформовані поради для менеджерів щодо управління в умовах гібридної трудової діяльності (змішаний тип online та offline). Сформований вектор розвитку корпоративної культурі з акцентом на забезпечення бізнес-безпеки, кадрової безпеки, що передбачає, культивування оновлених цінностей, норм, правил; залучення персоналу; впровадження системи підтримки працівників; впровадження інновацій в робоче середовище тощо.
29
Бессонова, А. В. "СУЧАСНІ МЕТОДИ ВИЗНАЧЕННЯ ТА ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ". Підприємництво і торгівля, № 29 (16 квітня 2021): 5–9. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1256-2021-29-01.
Повний текст джерелаАнотація:
Використання кадрового потенціалу та його оцінка є дієвим методом управління персоналом, що дає змогу дослідити потенційні можливості працівників та доцільність інвестицій у персонал. Залежно від стратегії та форми підприємства кожний від оцінювання вимагає певних показників та методик. У статті розглянуто найбільш поширені та ефективні з них. Оцінка ефективності кадрового потенціалу служить для координації та поліпшення управління кадрами підприємства та формування системи розвитку персоналу. У сучасному економічному середовищі не існує єдиного підходу до оцінки кадрового потенціалу. Але це можна розглянути з позитивного боку, адже кожне підприємство може вибрати або розробити саме ту методику, яка є найбільш привабливою та дієвою в конкретних умовах певної організації. Сучасні методи оцінки кадрового потенціалу та його використання визнані ефективними, але не універсальними, тобто кожне підприємство повинне засновуватися на своїх індивідуальних факторах роботи, особливостях господарювання у галузі та економічних умовах країни у цілому. Управління кадровим потенціалом підприємства незалежно від його розмірів та кількості персоналу є одним із найважливіших чинників функціонування та розвитку економіки на рівні організації, країни та світу в цілому, адже жоден суб’єкт господарювання не зможе існувати без робочої сили. Саме кваліфікація кадрів підприємства, їх рівень освіти та професійні навички мають прямий вплив на розвиток та просування бізнесу, а їхні потенційні можливості є базою для подальшого зростання економіки регіону та країни. Головним чинником, що має сильний негативний вплив на ефективність кадрового потенціалу, є втрата працівників унаслідок плинності кадрів. Саме заради результативності інвестицій у персонал та успішності управління кадровим потенціалом підприємство має забезпечити низький рівень плинності своїх кадрів та високий рівень стабільності трудових ресурсів, адже через звільнення кадрів організація несе збитки та втрачає час на пошук, підготовку та впровадження нових працівників, які потребують особливої уваги керівництва на початку своєї трудової діяльності.
30
Бутиріна, М. В., Н. М. Борщевицька та Н. А. Трунова. "ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ПРОЦЕСІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ДОШКІЛЬНОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ ЯК СПОСІБ ПІДТРИМКИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПЕДАГОГІВ". Духовність особистості: методологія, теорія і практика 102, № 3 (30 грудня 2021): 47–57. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2021-102-3-47-57.
Повний текст джерелаАнотація:
ORCID 0000-0003-0867-1119
У статті досліджено та визначено поняття «соціально-психологічний клімат» як загальний емоційно-динамічний настрій колективу, який передбачає створення здорової творчої обстановки в колективі з високими результатами праці і перебуває в прямій залежності від того, який стиль управління обрано керівником. Авторами виокремлено фактори, що впливають на формування соціально-психологічного клімату в колективі, такі як: спрацьованість, дисципліна, адекватна самооцінка і взаємоповага.
Досліджено вплив соціально-психологічного клімату на продуктивність праці педагогів: позитивний соціально-психологічний клімат підвищує настрій людини, її творчий потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даному колективі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим людям, а негативний соціально-психологічний клімат призводить до емоційної пригніченості і виснаженості, як наслідок – стресового стану і низького рівня професійної діяльності, можливого виникнення конфліктних ситуацій.
Визначено роль управлінських рішень керівника у формуванні та підтримці позитивного соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного навчального закладу як діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання роботи працівників для досягнення цілей закладу. Основне завдання керівника дошкільного закладу – загальне керівництво процесом функціонування та розвитку системи управління та налагодження комфортного соціально-психологічного клімату в колективі, який прийнято вважати основою стабільного стану всього педагогічного колективу під час спільної діяльності по досягненню освітньої мети.
Відібрано найбільш ефективні способи формування та підтримки соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі дошкільного навчального закладу: міжособистісні взаємодії та колективні взаємодії.
31
Serniak, Iryna. "СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СОЦІАЛЬНОГО ІНСТРУМЕНТАРІЮ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ". PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, № 2 (18) (2019): 60–66. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2019-2(18)-60-66.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто переваги використання соціальних мереж для пошуку та відбору персоналу підприємства. Враховуючи принципово нові акценти в сучасних методах і засобах управління персоналом, коли на передній план виходить створення умов для найбільш повного включення працівників у систему організації, зростання та розкриття їхнього потенціалу, запропоновано використовувати соціальні мережі для удосконалення соціального інструментарію управління персоналом. Розглянуто можливості застосування соціальних мереж для зростання ефективності соціальних інструментів навчання та розвитку персоналу, «управління талантами» працівника, консультування та коучингу, управління ефективністю, планування та розвитку кар’єри працівника, розвитку інформаційної системи людських ресурсів.
32
O., Hridin. "FEATURES AND FACTORS OF FORMATION OF AN EFFECTIVE PERSONNEL POLICY OF AGRICULTURAL ENTERPRISES." Scientific Bulletin of Kherson State University. Series Economic Sciences, no. 41 (March 31, 2021): 22–26. http://dx.doi.org/10.32999/ksu2307-8030/2021-41-4.
Повний текст джерелаАнотація:
The article is devoted to the study of the features, as well as the establishment and analysis of factors for the formation and imple-mentation of an effective personnel policy of enterprises, including the agricultural sector of the economy. The parameters that affect the effectiveness of the company's personnel policy are defined. The basic principles of personnel policy implementation are summarized and expanded. It is established that the implementation of the personnel policy of the enterprise and the achievement of maximum use of its human resources potential should be based on the creation of equal employment opportunities and career growth of employees. It is proved that the personnel policy of an enterprise is formed under the influence of the external environment, namely socio-political, demographic and socio-economic processes, while adapting through the prism of strategic goals and objectives into a unique manage-ment model for each individual business entity, the main purpose of which is to maximize the full disclosure and use of its own personnel potential. A set of strategic tasks is outlined that should ensure the constant preservation of the numerical and qualitative composition of employees through its periodic restoration and maximum use of human resources in order to constantly improve the efficiency of person-nel work. Various approaches to the interpretation of the content of the concept of «personnel policy» are studied and generalized. The industry features of enterprises operating in the agricultural sector of the national economy are established and cause specific problems in creating a model of personnel policy. It is established that the effectiveness of the personnel policy of agricultural enterprises depends not only on the chosen corporate governance model, which is based on a system of strategic goals and objectives, but is also directly influenced by a complex of factors specific to this sphere of the economy. It is noted that the personnel policy should be formalized as much as possible and clearly, while at the same time remaining flexible and open to continuous improvement. It is noted that when form-ing and actually implementing the personnel policy, it is important for an enterprise to achieve a certain balance of interests of interested parties – the enterprise itself and its employees.Keywords: personnel policy, human resources potential, enterprise personnel, Personnel Management, labor activity, personnel development, agricultural sector of the economy. Статтю присвячено дослідженню особливостей, а також установленню й аналізуванню чинників формування та реалізації ефективної кадрової політики підприємств, зокрема аграрної сфери економіки. Визначено параметри, що впливають на ефек-тивність кадрової політики підприємства. Узагальнено і розширено базові принципи реалізації кадрової політики. Установлено, що реалізація кадрової політики підприємства і досягнення максимального використання його кадрового потенціалу мають ба-зуватися на створенні рівних можливостей зайнятості та кар’єрного зростання працівників. Окреслено комплекс стратегічних завдань, що мають забезпечувати постійне збереження чисельного та якісного складу працівників через його періодичне віднов-лення і максимальне використання кадрового потенціалу. Вивчено та узагальнено різноманітні підходи до трактування змісту по-няття «кадрова політика». Установлено галузеві особливості підприємств, що діють в аграрному секторі національної економіки і зумовлюють виникнення специфічних проблем створення моделі кадрової політики. Установлено, що ефективність кадрової політики підприємств аграрної сфери залежить не лише від вибраної моделі корпоративного управління, а й знаходиться під безпосереднім впливом комплексу специфічних для цієї сфери економіки чинників.Ключові слова: кадрова політика, кадровий потенціал, персонал підприємства, управління персоналом, трудова діяльність, розвиток персоналу, аграрна сфера економіки.
33
Знобей, О. В. "ТОЛЕРАНТНІСТЬ ЯК ОСОБИСТІСНО-ПРОФЕСІЙНА ЯКІСТЬ СОЦІАЛЬНОГО ПРАЦІВНИКА". Visnik Zaporiz kogo naciohai nogo universitetu Pedagogicni nauki 1, № 1 (8 вересня 2021): 266–71. http://dx.doi.org/10.26661/2522-4360-2021-1-1-41.
Повний текст джерелаАнотація:
Професія соціального працівника передбачає втручання соціальної роботи у відносини людей із їхнім оточенням, що сприяє позитивним соціальним змінам, вирішенню проблем у відносинах між людьми, мобілізації їхнього особистісного потенціалу. Місія соціальної роботи полягає у тому, щоб кожна людина була в змозі реалізувати свій потенціал, вести повне, насичене життя, а також відвернути порушення соціальних відносин. Через це ми вважаємо, що сучасному фахівцю у сфері соціальної роботи вкрай необхідно опанувати ідеї й техніку професійного спілкування на засадах розуміння та поваги гідності клієнта, терпимого ставлення до його поглядів, стилю мислення, характеру поведінки, дій. Саме толерантність повинна стати тією професійно важливою якістю особистості соціального працівника, що в сучасних умовах загострення суспільних відносин та збільшення фактів насильства спроможна зумовити досягнення ним вершин професіоналізму. Набувши її, майбутній соціальний працівник зможе визначити оптимальну стратегію професійної поведінки, що дасть змогу підвищити ефективність соціальної роботи, уникаючи конфліктних ситуацій між різними категоріями клієнтів. Під толерантністю ми розуміємо одну з норм поведінки людини, яка набуває все більшого визнання у сучасному світі, що викликає певний інтерес до визначення сутності цього поняття, винайдення ефективних форм і методів виховання толерантної особистості. Особлива актуальність проблеми професійного становлення соціального працівника як носія демократичних цінностей, формування у майбутнього фахівця толерантності як професійно важливої якості, що відображає активну соціальну позицію та психологічну готовність до налагодження позитивної взаємодії з людьми або групами іншого соціального, релігійного, національного середовища, інших поглядів, стилів мислення та поведінки, зумовили вибір теми наукової статті.
34
МАГАСЬ, Геннадій. "ОБГРУНТУВАННЯ ПІДХОДІВ ЩОДО СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ЯК МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ХОДІ ОПЕРАТИВНО-СЛУЖБОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: військові та технічні науки 82, № 1 (2 лютого 2021): 122–37. http://dx.doi.org/10.32453/3.v82i1.535.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті обґрунтована та запропонована методика створення системи мотивації персоналу органів охорони державного кордону, яка ґрунтується на можливості персоналу Державної прикордонної служби України не лише активізувати свій особистісний потенціал в напрямку досягнення мети, але й отримувати задоволення в процесі діяльності, через задоволення своїх потреб. Відмінна особливість системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону обумовлена низкою обмежень, що на неї впливають: по-перше, персонал ДПСУ не є власником засобів виробництва, які належать державі та його правомочним структурам; по-друге, результатом їх діяльності є нематеріальні суспільні блага, які неможливо купити або продати; по-третє, їх поведінка продиктована характерними лише для цієї категорії працівників системами мотивів і стимулів. Метою створення системи мотивації в сфері охорони державного кордону є забезпечення ефективного управління персоналом, яке полягає в зацікавленні, мотивації та збереженні на службі співробітників відповідних кваліфікацій, а також стимулює персонал на підвищення результативності оперативно-службової діяльності. В основу методики запропоновано покласти не примус, а мотиваційні регулятори, що ґрунтуються на врахуванні психологічних особливостей людини. При створенні системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону необхідно враховувати такі групи чинників: 1) економічні: джерела фінансування грошового утримання персоналу; показники системи грошового забезпечення, в тому числі і преміювання та їх співвідношення з показниками задоволення інтересів персоналу; 2) організаційні: умови виконання службових завдань (служби), забезпечення робочого місця необхідними технічними засобами, стан організаційних документів, режим роботи, кваліфікаційні вимоги, атестації й оцінки персоналу тощо; 3) соціальні: разом із наявними значними соціальними гарантіями рекомендується введення низки соціальних гарантій, які закріплюють молоді кадри.
35
Бодрова, І. О. "ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ САМОВИЗНАЧЕННЯ МАЙБУТНІХ СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ УНІВЕРСИТЕТУ". Visnik Zaporiz kogo naciohai nogo universitetu Pedagogicni nauki 2, № 3 (29 квітня 2021): 156–61. http://dx.doi.org/10.26661/2522-4360-2020-3-2-23.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті описано особливості формування самовизначення майбутніх соціальних працівників в умовах університету. Репрезентовано вплив університету на професійну діяльність майбутнього соціального працівника – це можливість вибору фахівцем соціальної роботи власного шляху самовизначення, який обирається самостійно, не нав’язується ззовні; використання достовірних інформаційних потоків для отримання професійної освіти через урахування впливу різних громадських організацій, культурно-просвітницької діяльності. Описано етапи професійного самовизначення майбутніх соціальних працівників в умовах університету: професійне самовизначення, професійний розвиток, професійне становлення. Охарактеризовано особливості кожного з етапів професійного самовизначення майбутніх соціальних працівників в умовах університету: усвідомлений вибір професії з урахуванням власних можливостей і здібностей, вимог професійної діяльності та соціально-економічних умов, професійна адаптація, підвищення рівня професіоналізму, набуття професійного авторитету, досягнення активності, самостійності, творчого підходу у професійній діяльності. Доведено роль університету у формуванні самовизначення майбутніх соціальних працівників. З’ясовано, що наслідком такого процесу є підвищення рівня професійного самовизначення майбутніх соціальних працівників за умов повного розкриття фахового потенціалу та використання наявних можливостей особистісного самовизначення. Роль університету у процесі формування самовизначення майбутніх соціальних працівників репрезентовано через освітнє середовище університету. Освітнє середовище університету описано як багатокомпонентну систему, де головною є наявність науково-обґрунтованого, професійно спрямованого плану освітнього процесу, який базується на самовизначенні майбутніх соціальних працівників. Зроблено висновок про те, що самовизначення майбутніх соціальних працівників в умовах університету диференціюється насамперед за рівнем освіти, професійної кваліфікації, особистісних якостей та ресурсів.
36
НЕСТОРУК, Н. А., та А. А. ШАРКО. "ІННОВАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ В ОСВІТНЬОМУ ПРОЦЕСІ: ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ". АКАДЕМІЧНІ СТУДІЇ. СЕРІЯ «ПЕДАГОГІКА» 2, № 4 (19 квітня 2022): 201–6. http://dx.doi.org/10.52726/as.pedagogy/2021.4.2.28.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті встановлено, що все актуальнішим в освітньому процесі стає використання у навчанні прийомів, методів та засобів, які формують вміння самостійно здобувати знання, збирати необхідну інформацію, висувати гіпотези, робити висновки. Також з’ясовано, що інформаційні технології щільно задіяні у цих процесах. А це свідчить про те, що у сучасного здобувача освіти повинні бути сформовані універсальні навчальні дії, що забезпечують здатність до організації самостійної навчальної діяльності. Оптимізація процесу навчання синтезує різні форми і методи в певному поєднанні, щоразу найкращим чином для конкретної ситуації. Автором обґрунтовано, що одним із пріоритетних напрямів процесу оптимізації сучасної освіти є інформатизація, тобто впровадження засобів нових інформаційних технологій в систему освіти. Інформаційні технології вже стали потужним фактором підвищення ефективності вивчення навчальних дисциплін, що сприяє підвищенню міцності знань, інтересу здобувачів до предмету, загальної ефективності навчально-виховного процесу, дає змогу заощадити час на вивчення навчального матеріалу. Приклад такої електронної взаємодії зі здобувачами вищої освіти викладачів кафедр педагогіки та методики викладання, а також кафедри германської філології ГІІМ ДВНЗ ДДПУ на період карантину в країні: всі завдання доступні на платформі Moodle, також дублюються шляхом надсилання через електронну пошту; консультування здійснюється засобами мобільного зв'язку, спілкуванням у різноманітних месенджерах (листування, аудіо, відео). Крім того, розвиток телекомунікацій створює комфортне середовище для навчання здобувачів освіти з обмеженими можливостями або підвищення кваліфікації працівників, даючи їм можливість отримати доступ до навчальних матеріалів в будь-якому місці і в будь-який зручний час. З’ясовано й доведено, що використання сучасних інформаційних технологій дозволяє оптимізувати навчально-виховний процес, прискорюючи його, економлячи час педагога, активно включаючи кадровий та науковий потенціал виробництва в роботу і розвиваючи навички роботи з даними.
37
Червінська, Л. П., Т. М. Червінська та М. П. Буковинська. "ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ІННОВАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, № 4 (63) (29 грудня 2021): 91–99. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/63-15.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті представлено результати емпіричного аналізу інноваційних технологій з управління персоналом, який засвідчив, що під час обговорення глобальних тенденцій у розвитку персоналу, осмислення суспільних змін і трансформацій їх можна розглядати через призму мети, потенціалу і перспектив суспільного розвитку. Це дає змогу окреслити відповідні вимоги до інноваційних технологій у системі менеджменту персоналу. Дослідження емпірично підтверджує та теоретично доводить, що основна увага кадрового менеджменту має приділятися запровадженню і розвитку персонал-технологій, новаторських ідей в управління персоналом, забезпеченню використання результатів творчої активності працівників. Фахівцям, менеджерам з управління персоналом необхідно орієнтувати співробітників на досягнення спільної мети організації і реалізації їх особистісного залучення, розкриття творчого потенціалу і здібностей, перспективного розвитку кожного працівника в умовах сучасних змін і невизначеності.
38
Сушик І.В. та Сушик О.Г. "ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ЗАКЛАДУ ПРОФЕСІЙНО-ТЕХНІЧНОЇ ОСВІТИ ЯК СКЛАДОВА УПРАВЛІНСЬКОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ КЕРІВНИКА". Економічний форум 1, № 1 (26 лютого 2021): 193–99. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-1-24.
Повний текст джерелаАнотація:
Освітня інституція України переживає нелегкі часи. Особливо це стосується закладів професійно-технічної освіти, які в переважній своїй більшості лише стають на шлях оновлення. Реформування професійно-технічної освіти відбувається повільно. Ця освітянська ланка ще не посіла належного місця у загальному процесі перебудови суспільного виробництва і відтворення трудових ресурсів країни, хоча й має такий потенціал. Трансформацію професійно-технічної освіти сучасні фахівці розглядають комплексно, як філософську, соціально-економічну та педагогічну проблему. Традиційна модель професійно-технічної освіти, заснована на радянській спадщині жорсткої централізації та управління, вичерпала себе і потребує оновлення та модернізації.
Затребуваність на випускників професійних (професійно-технічних) училищ в Україні щороку зростає. Однак держава не в змозі справитися з проблемою налагодження роботи цих закладів через економічні, фінансові та ряд інших причин, що накопичилися за роки. Зміни сучасного суспільства, в тому числі в освітній сфері, вимагають керівників нового рівня.
Актуальності набуває управлінська компетентність керівника щодо формування корпоративної культури організації. Доведено, що робота злагодженої команди є більш ефективною, ніж індивідуалізована праця, навіть високопрофесійна. Великі компанії, які стали світовими лідерами, вже давно відчули взаємозв’язок продуктивності праці від духовного й психологічної комфорту, ступеню єдності та спільності працівників. Корпоративна культура є стратегічним маркетинговим ресурсом, ефективним інструментом управління в руках керівника. Практика роботи багатьох організацій засвідчує, що ділова єдність залежить безпосередньо від духу та атмосфери, яка створюється в організації.
Новий компетентнісний підхід, за яким працюють університети Європи з кінця ХХ ст. та активно впроваджується в Україні, вимагає підготовки особистості керівника, котрий в майбутньому володітиме не лише сумою знань, вмінь і навичок, а зможе діяти, приймати рішення в нестандартних ситуаціях. Важлива психологічна готовність керівника, уміння підготувати колектив до роботи в умовах соціальних та освітніх трансформацій.
39
Цідило, П. Я. "ТРАСОЛОГІЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ СЛІДІВ ТЕРМІЧНОГО ОБРОБЛЕННЯ НА ПОЛІЕТИЛЕНОВИХ ВИРОБАХ ТА ІДЕНТИФІКУВАННЯ ПРИЛАДІВ, ЩО ЇХ ЗАЛИШИЛИ, ЯК НОВИЙ РІЗНОВИД СУДОВОЇ ТРАСОЛОГІЧНОЇ ЕКСПЕРТИЗИ". Криміналістичний вісник 35, № 1 (18 червня 2021): 100–111. http://dx.doi.org/10.37025/1992-4437/2021-35-1-100.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета статті полягає в обґрунтуванні доцільності започаткування трасологічного дослідження слідів термічного оброблення на поліетиленових виробах та ідентифікування приладів, що їх залишили, як нового різновиду судової трасологічної експертизи. Методологія. Достовірність отриманих результатів і висновків забезпечено використанням загальнологічних (загальнонаукових) та спеціальних методів пізнання. Діалектичним методом обрано об’єкт і предмет дослідження, обґрунтовано його мету та завдання; методом аналізу та узагальнення здійснено необхідні обґрунтування на основі теорії зварювання полімерних плівок; структурно-функціональним методом вивчено механізм утворення швів на плівкових матеріалах; експериментальним методом виготовлено експериментальні зразки слідів термічного оброблення; із застосуванням методу мікроскопічного дослідження вивчено сліди термічного оброблення на об’єктах дослідження та експериментальних зразках і їх структуру, за результатами якого встановлено збіжні окремі (ідентифікаційні) ознаки у слідах. Наукова новизна. Теоретично обґрунтовано, методологічно розроблено і в конкретному експертному провадженні експериментально апробовано новий різновид трасологічної експертизи. Висновки. Аргументовано на основі дослідження сучасних особливостей кримінальних правопорушень у сфері обігу наркотичних засобів та психотропних речовин у частині їх маскування і транспортування, аналізу основних положень теорії зварювання плівкових матеріалів, виготовлених із пластичних мас, і механізму утворення швів на них, а також реаліями сьогодення необхідність вдосконалення трасологічної експертизи. Доведено в результаті дослідження зразків слідів термічного оброблення на пакувальних матеріалах конкретного кримінального провадження та наданого на дослідження приладу, що впровадження в експертну практику нового різновиду трасологічних досліджень розширить можливості розкриття злочинів у частині ідентифікування пристроїв, які залишили сліди термічного оброблення, і підвищить потенціал однієї з основоположних галузей криміналістики – трасології. Узагальнено досвід проведення трасологічної експертизи в частині дослідження слідів термічного оброблення на поліетиленових виробах, визначення їх походження та ідентифікування конкретних пристроїв, що залишили ці сліди, а також висловлено пропозиції, що можуть стати основою відповідних методичних рекомендацій для судових експертів експертних установ і працівників правоохоронних органів.
40
Саінчин, О. С. "ТЕОРІЯ ТА ІСТОРІЯ РОЗВИТКУ КРИМІНАЛІСТИКИ ЗА КОРДОНОМ". Наукові праці Національного університету “Одеська юридична академія” 26 (22 липня 2020): 96–106. http://dx.doi.org/10.32837/npnuola.v26i0.666.
Повний текст джерелаАнотація:
В умовах формування і становлення нових соціально-економічних відносин, реформування державних структур законодавчої, виконавчої і судової влади виникають завдання створення правової основи зміцнення законності і вдосконалення правоохоронної діяльності. Юридичні науки повинні розробляти та формувати правові основи державності й законності правозастосовної діяльності, спрямованої на надійне забезпечення захисту конституційних прав і законних інтересів громадян, суспільних формувань і державних структур України.
Криміналістика озброює співробітників правоохоронних органів ефективними методами й засобами розкриття та розслідування злочинів, що сприяє реалізації принципу невідворотності покарання, об'єктивному використанню кримінального закону та профілактичному впливу.
Останнім часом в Україні приділяється особлива увага вдосконаленню діяльності правоохоронних органів і зміцненню науково-технічної бази протидії злочинності взагалі й організованій зокрема. Сучасний рівень науки криміналістики та науково-технічний потенціал природничих і технічних наук, даючи змогу органам прокуратури, внутрішніх справ, служби безпеки та суду запобігати, припиняти й розслідувати дуже складні злочини, відповідно, сприяють розв'язанню одного з головних завдань - зміцнення законності та правопорядку в Україні.
Криміналістика - це юридична наука, яка виникла у надрах кримінального процесу у минулому столітті як сукупність технічних засобів і тактичних прийомів, а також способів їх використання для розкриття та розслідування.
У статті продовжено дослідження проблем теорії та історії розвитку криміналістики в деяких країнах Європи, США, та Англії. Загалом, метою цього аналізу було дослідити, яким чином іде розвиток криміналістики за межами нашої держави, які в них виникають проблеми, а головне - дійти висновку про необхідність перебудови (або достатність) системи криміналістичних методів та експертних досліджень.
Проведене дослідження стосується виключно теорії та історії розбудови наукових пізнань у криміналістиці за межами нашої держави, виокремлення позитивних рис її сучасного розвитку та екстраполяції на умови розвитку нашої науки, яка слугує певним інструментарієм у розслідуванні злочинів і встановленні осіб, які їх вчинили.
У наступному дослідженні планується запропонувати дискусію в середовищі науковців і практичних працівників, задіяних у розслідуванні злочинів, про можливу імплементацію сучасних досягнень наших колег-криміналістів за кордоном.
41
Bazhanskyi, Dmytro Romanovych. "КОНЦЕПЦІЯ ОСОБИСТОСТІ В ТЕОРІЇ БІХЕВІОРИСТИЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ". Epistemological Studies in Philosophy Social and Political Sciences 4, № 2 (25 грудня 2021): 11–18. http://dx.doi.org/10.15421/342117.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті на основі дослідження творів Абрахама Маслоу, Дугласа Макгрегора та Фредеріка Герцберга здійснюється реконструкція концепції особистості в дослідницькій програмі школи біхевіористичного менеджменту. Застосування методології суспільствознавчих і людинознавчих наук до вивчення проблем управління дозволило спростувати традиційні уявлення про людину, як ліниву, егоцентричну та жадібну істоту. В ході досліджень мотивації було встановлено, що в основі стратегії поведінки всіх людей незалежно від раси лежать одні й ті самі мотиви. Високі і шляхетні прагнення людини укорінені в її біологічній природі, а найсильніший мотив людської діяльності – прагнення до самоактуалізації. Абрахам Маслоу відмовляється від класичного протиставлення високих потреб нижчим, розглядаючи їх в межах багаторівневої моделі. У ній кожна потреба виникає на певному етапі життєдіяльності і органічно узгоджується з іншими. На найвищих рівнях мотиваційного життя почуття обов’язку може зливатись із задоволенням. Диференціацію людського і тваринного начал у людині Абрахам Маслоу здійснює шляхом розділення нижчих потреб і інстинктів, які не можуть зазнавати суттєвого впливу з боку культури. Дуглас Макгрегор сформулював дві базові теорії менеджменту X і Y, які описують людину. Репресивні методи управління, які опираються на ідеологічні конструкти класичного менеджменту, позбавляють людину ініціативи і не дають реалізувати особистісний потенціал. На противагу їм прибічники людиноорієнтованих підходів заперечують ефективність примусу і наголошують на необхідності забезпечення психологічно комфортних умов праці. Дослідження гігієнічних факторів переконало Фредеріка Герцберга у тому, що складність і суперечливість поведінки людини обумовлена не хаотичністю її бажань, а складною взаємодією умов праці, мотивів і стимулів. Мотиви людини є раціональними і доступними пізнанню. Абрахам Маслоу сформулював і обґрунтував концепцію «нейтральної» людської природи, а також описав багаторівневу модель людських потреб, яка пояснювала базові механізми формування мотивації. Дуглас Макгрегор доповнив її аналізом ідеологічних конструктів класичного і некласичного напрямів менеджменту, які формулювали власні концепції людини. Фредерік Херцберг описав вплив гігієнічних факторів на мотивацію і пояснив природу «аномалій» в поведінці працівників, які не могла пояснити теорія Абрахама Маслоу.
42
Batyuk, B., та I. Voronuj. "ТЕОРІЯ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ В МЕНЕДЖМЕНТІ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ". Scientific Messenger of LNU of Veterinary Medicine and Biotechnologies 18, № 2 (13 вересня 2016): 3–8. http://dx.doi.org/10.15421/nvlvet6901.
Повний текст джерелаАнотація:
В статті висвітлено поняття «управлінське рішення», визначено етапи прийняття і реалізації управлінського рішення. Уточнено понять «управлінське рішення» та здійснено доповнення класифікації управлінських рішень в менеджменті за різними ознаками «за знаходженням об’єкта управління людини по відношенню до підприємства», «за сприйняттям працівників», «за ступенем значущості працівника для організації» та «за впливом на розвиток індивідуального управлінського потенціалу працівників», використання яких дозволить приймати більш обґрунтовані рішення з більш прогнозованими наслідками.
Подано основні поняття «рішення» у повсякденному житті, які трактуються: процес вибору, акт вибору, результат вибору. Поняття «процес» подано поетапно, при цьому етап безпосереднього ухвалення рішення можна ототожнити з актом вибору, а фіксоване в письмовій або усній формі рішення є результатом вибору.
Розглянуто класифікацію управлінських рішень й урізноманітнено класифікацію управлінських рішень, кожна з яких призначена для відокремлення таких ознак, як джерело, ступінь дії на об'єкт, зміст, управлінська ознака, проблемна ситуація, стиль прийняття рішення, методи прийняття рішення. Визначено аспекти прийняття оптимальних та ефективних управлінських рішень в умовах підприємства.
43
ДУБКОВЕЦЬКА, Ірина. "РОЗВИТОК ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ МАЙБУТНІХ МЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ В УМОВАХ ЄВРОІНТЕҐРУВАННЯ". Освітні обрії 50, № 1 (12 березня 2020): 154–59. http://dx.doi.org/10.15330/obrii.50.1.154-159.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті автор аналізує теоретичні основи формування професійної компетентності майбутніх медичних працівників, виокремлює напрацювання науковців, що торкаються різних аспектів означеної проблеми. Зазначено, що професійна підготовка майбутніх медичних працівників на сучасному етапі розвитку повинна базуватися на гуманістичній теорії та прагненні особистості до самоосвіти, самовдосконалення і самореалізації. Акцентується на потребі системного підходу до професійної підготовки майбутніх медиків, концептуального осмислення основних завдань професійного розвитку особистості, їх реалізації упродовж життя. Розкрито особливості професійної підготовки майбутніх медичних працівників, виокремлено основні напрями внесення змін і коректив щодо навчання у закладах вищої освіти. Основна увага приділяється компетентнісному підходу в освітньому процесі, аналізу позитивних результатів професійної підготовки внаслідок його впровадження у закладах вищої медичної освіти (ЗВМО). Уточнено сутність понять «компетентність», «професійна компетентність», «професіоналізм», «базові якості»; визначено структурні її компоненти та ознаки; етапи щодо формування у процесі професійної підготовки. Основну увагу закцентовано на професіоналізмі як віддзеркаленні професійної компетентності, цілісній інтеґративній характеристиці суб’єкта професійної діяльності, що виявляється у досконалому здійсненні та стабільно високих результатах медичної практики, здатності до професійної самоорганізації, самоактуалізації, професійного саморозвитку. Наголошено, що основною умовою розвитку особистості майбутнього медичного працівника на сучасному етапі виступає переорієнтація освітнього процесу ЗВМО з вузькопредметного характеру вивчення навчальних дисциплін на розвиток професійно зорієнтованого, критичного осмисленого; розвиток творчого потенціалу особистості.
44
Годун, Володимир. "ТВОРЧИЙ ПОТЕНЦІАЛ МАЙБУТНЬОГО МЕХАНІКА З ОБСЛУГОВУВАННЯ ТА РЕМОНТУ АВТОМОБІЛІВ І ДВИГУНІВ". Professional Pedagogics 1, № 22 (15 липня 2021): 82–95. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2021.22.82-95.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність дослідження визначається суперечністю між зростаючою потребою сучасних сервісних центрів і ремонтних автопідприємств у висококваліфікованих і креативних інженерно-технічних працівниках та неузгодженістю думок учених щодо визначення суті, змісту і структури творчого потенціалу майбутнього фахівця автотранспортної галузі, недосконалістю умов його формування й розвитку у коледжах. Мета: уточнити дефініцію, конкретизувати зміст та обґрунтувати структуру творчого потенціалу майбутніх механіків з обслуговування та ремонту автомобілів і двигунів. Методи: теоретичний аналіз наукових джерел – для з’ясування рівня дослідженості проблеми; порівняння – з метою вивчення наукових підходів до розв’язання проблеми; аналіз і синтез – задля визначення найближчої родової ознаки, суттєвих видових ознак досліджуваного феномена; систематизація – для обґрунтування його структурних компонентів. Результати: уточнено дефініцію поняття «творчий потенціал майбутнього механіка з обслуговування та ремонту автомобілів і двигунів»; конкретизовано його зміст, обґрунтовано структуру та визначено базові характеристики. Висновки: поняття «творчий потенціал майбутнього механіка з обслуговування та ремонту автомобілів і двигунів» – це інтегративна властивість особистості, що сприяє реалізації її успішної професійної діяльності; даний феномен є складним особистісним конструктом з певним набором компонентів (мотиваційно-ціннісний, інтелектуально-креативний, когнітивно-діяльнісний, емоційно-вольовий та особистісно-рефлексивний) та базових характеристик (синтез творчих і технічних здібностей; схильність до творчої технічної діяльності; ресурсна можливість і прагнення знаходити оригінальні рішення розв’язання проблем в галузі експлуатації й ремонту, відновлення чи контролю якості об’єктів автомобільного транспорту; здатність системно поєднувати методологічні, загальнотеоретичні, політехнічні знання; наявність певних особистісно-професійних якостей).
45
Danova, K. "АНАЛІЗ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ СТАНІВ ЛЮДИНИ-ОПЕРАТОРА З ІНВАЛІДНІСТЮ У КОНТЕКСТІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ БЕЗПЕКИ ПРАЦІ". Системи управління, навігації та зв’язку. Збірник наукових праць 2, № 60 (28 травня 2020): 114–17. http://dx.doi.org/10.26906/sunz.2020.2.114.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність. Ефективне використання трудового потенціалу є важливим у забезпеченні сталого розвитку підприємництва України, підвищення рівня його конкурентоспроможності та інвестиційної привабливості. У ситуації відтоку кадрів з металургійної, машинобудівної та інших галузей економіки, активізація та включення трудового резерву у виробничі процеси є необхідною передумовою розвитку економіки регіонів України. Одним з напрямів реалізації цього підходу є створення інклюзивного виробничого середовища та залучення на робочі місця працівників із інвалідністю. Важливу роль при цьому відіграє розробка та реалізація організаційно-технічних рішень по адаптації робочих місць та трудових процесів під можливості працівників із інвалідністю. Прийняття управлінських рішень стосовно адаптації робочих місць та урахування фізичного й психічного стану працівника мають ґрунтуватися на вивченні особливих потреб осіб із інвалідністю з метою попередження погіршення стану їх здоров’я та створення травмонебезпечної ситуації на робочому місці. Мета. Метою статті є аналіз особливостей функціональних станів людини-оператора із інвалідністю задля підвищення рівня ефективності та безпеки системи «людина – машина – виробниче середовище». Методика дослідження. Методика ґрунтується на аналізі функціональних станів осіб із інвалідністю у контексті ефективності та безпеки трудового процесу із застосуванням теорії ланцюгів Маркова для отримання математичних залежностей, що описують ймовірність знаходження людини-оператора з інвалідністю на певному рівні трудової активності. Наукова новизна. Полягає у розробці наукового підходу для дослідження функціональних станів працівника із інвалідністю задля попередження виникнення нещасного випадку чи створення аварійної ситуації на підприємстві. Практичне значення. Отримані математичні залежності дозволяють визначити ймовірність переходу працівника із інвалідністю у певний функціональний стан за наявності деградаційних процесів у системі «людина – машина – виробниче середовище», які можуть призвести до травматизму на робочому місці, а також процесів, що стабілізують систему та підвищують рівень безпеки. Це дає можливість визначити пріоритетні шляхи щодо вдосконалення стану охорони праці на робочому місці
46
Kirieiev, Ye. "РОЗВИТОК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ В СУЧАСНИХ УМОВАХ". Актуальні Проблеми Державного Управління, № 2(56) (29 жовтня 2019): 152–60. http://dx.doi.org/10.34213/ap.19.02.19.
Повний текст джерелаАнотація:
Розглянуто теоретичні аспекти розвитку трудового потенціалу працівників органів публічного управління в сучасних умовах. Запропоновано структуру компонентів трудового потенціалу органу публічного управління за його такими видами: психофізіологічний, морально-мотиваційний, професійно-кваліфікаційний, нормативно-рольовий, адаптаційний, комунікативний та лідерський.
47
Підлипна, Р. П. "ОЦІНЮВАННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 63 (1 жовтня 2021): 64–69. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-63-10.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено методологічним аспектам оцінювання економічної доцільності інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, яка визначається високим рівнем їх окупності і потребує оп-тимізації інвестиційних потоків підприємства. Визначено, що загальними цілями розвитку персоналу є ство-рення умов для стимулювання розкриття потенціалу працівників і забезпечення високої вмотивованості щодо досягнення поставлених завдань. Показано, що особливістю сучасних підходів до розвитку персоналу є завдан-ня творчої імплементації у реальну комерційну практику існуючих та безперервної генерації нових знань. Зміни в економічних системах постіндустріального етапу ставлять до персоналу вимоги знання інноваційних техно-логій, здатності розробляти та впроваджувати нові проекти. Водночас соціальна позиція визначає місце працівника в системі управлінських відносин, залежить від його функціональних обов’язків і професійно-кваліфікаційної характеристики. Ефективне інвестування у соціально-економічний розвиток передбачає вит-рати на навчання, охорону здоров’я, виховання і підвищення лояльності працівників до підприємства. Однак кадрова політика більшості підприємств націлена виключно на зменшення витрат, а система мотивації зво-диться до процедури оплати праці. Оцінювання потреби в розвитку персоналу є підґрунтям виявлення причин-но-наслідкового зв’язку між запланованими навчальними програмами і набутим у результаті їх реалізації соціально-економічним ефектом, що дозволяє включати планування розвитку персоналу в загальну стратегію розвитку підприємства. Запропонований поетапний алгоритм аналізу дозволяє як точно і неупереджено врахувати загальну ефективність інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, так і об’єктивно оцінити кожну зі складових проекту на відповідність цілям розвитку підприємства і окремих працівників. По-дальші дослідження пропонується спрямувати на аналіз впливу окремих напрямків соціально-економічного розвитку на рівень забезпечення соціальної безпеки підприємства.
48
Шубала, І. В. "СУТЬ, СКЛАДОВІ ТА ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Економічні науки. Серія "Регіональна економіка" 1, № 17(67) (29 грудня 2020): 277–85. http://dx.doi.org/10.36910/2707-6296-2020-17(67)-27.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета дослідження полягає у вивченні суті, складових та факторів формування кадрового потенціалу підприємства. Зроблено висновок, що кожному підприємству доцільно обґрунтувати заходи щодо підвищення ефективності використання кадрового потенціалу, а також затвердити програму професійного розвитку працівників та представити детальний план витрат на вдосконалення кадрового забезпечення.
49
Нагара, М. "Методологічні засади коучингу як процесу розвитку трудового потенціалу працівників". Наука молода, Вип. 11 (2009): 24–28.
Знайти повний текст джерела
50
Kychko, Iryna, Ludmila Borisenko та Maksym Levchenko. "УМОВИ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВ МОРСЬКОГО ТРАНСПОРТУ ТА ФАКТОРИ ЙОГО РЕАЛІЗАЦІЇ". PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, № 3 (19) (2019): 126–35. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2019-3(19)-126-135.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено дослідженню теоретичних та прикладних проблем формування та реалізації трудового потенціалу підприємств морського транспорту. Визначено основні підходи до трактування трудового потенціалу. Обґрунтовано пріоритети формування та реалізації трудового потенціалу підприємств морського транспорту з врахуванням державного та ринкового впливу. Доведено, що умовою для ефективного формування та реалізації трудового потенціалу підприємств морського транспорту є соціально-психологічний клімат. У процесі дослідження було визначено, що соціально-психологічні фактори, як і відповідні їм методи управління персоналом, включають соціальний та психологічний аспекти впливу на працівників і здійснюють суттєвий вплив на продуктивність праці та ефективність діяльності підприємства морського транспорту.