Статті в журналах з теми "Матеріальне і нематеріальне стимулювання"
Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Матеріальне і нематеріальне стимулювання.
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-15 статей у журналах для дослідження на тему "Матеріальне і нематеріальне стимулювання".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
Sydorchuk, O. G., та Yu V. Pidlypnyi. "Мотиваційні новації як інструмент капіталізації торговельного підприємства". Scientific Bulletin of UNFU 29, № 8 (31 жовтня 2019): 88–92. http://dx.doi.org/10.36930/40290815.
Повний текст джерелаАнотація:
Досліджено перспективи впровадження нових інструментів матеріальної та персоніфікованої нематеріальної мотивації для зростання капіталізації торговельного підприємства. Запропонована методика інтегрованого застосування матеріальних і нематеріальних інструментів мотиваційного впливу на працівника якісно оновлює розуміння всіх елементів мотиваційної програми торговельної організації. Розрахунок конкретних показників матеріальної складової мотивації запропоновано узгодити зі стратегічними цілями капіталізації підприємства. Основна новація полягає в інтегруванні показників якості людського капіталу зі синтетичними показниками економічної спрямованості. Врахування критичних факторів успішності забезпечує динамічний взаємозв'язок цілей бізнесу і мотиваційних очікувань персоналу. Показано, що система матеріальної мотивації має ґрунтуватись на індикативному оцінюванні ефективності досягнення результатів кожним працівником на всіх рівнях організації. Запропонована методика визначення граничних розмірів матеріального стимулювання передбачає уніфіковане ранжування посад відповідно до їх функціональної значущості і реального внеску працівника у зростання капіталізації. Водночас ця методика поєднує в собі врахування особистісних мотиваційних очікувань персоналу і персоніфікацію їх відповідальності за капіталізацію організації.
2
Doroshkevych, K. O., M. M. Voronovska та I. Z. Salata. "Особливості менторингової діяльності на підприємствах в умовах інноваційного розвитку". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 9 (25 жовтня 2018): 44–48. http://dx.doi.org/10.15421/40280908.
Повний текст джерелаАнотація:
Досліджено мотиваційні процеси підприємств в умовах інноваційного розвитку, які полягають у стимулюванні творчої активності, креативності працівників та переважанні нематеріальних методів стимулювання над матеріальними; окреслено вплив персоналізованих методів навчання та розвитку персоналу на інноваційну діяльність підприємств. Досліджено методи стимулювання працівників через їх навчання та професійний та особистісний розвиток: коучінг, менторинг, баддинг, супервізію, едвайзинг тощо. Враховуючи переваги та недоліки досліджених методів, у практику мотиваційної діяльності рекомендовано впровадження менторингу як наставницької діяльності, під час якого досвідченіший працівник ділиться знаннями зі своїми колегами протягом певного часу. Особливості менторингової діяльності на підприємствах в умовах інноваційного розвитку поділено на три групи: процесійні особливості, які характеризують процес менторингової діяльності (довготривалість, наявність порядку менторингової діяльності, гнучкість та необхідність усунення бюрократичних процедур, системність), особливості результатів менторингової діяльності (прикладний характер, генерування міжособистісних взаємозв'язків, формування системи матеріальних та нематеріальних стимулів), методологічні особливості (мотивування усіх учасників менторингу, індивідуальний підхід, обмеження та труднощі у визначенні ментора).
3
ЧІЛІКІНА, Олена. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Психологія, № 3 (52) (21 лютого 2022): 180–85. http://dx.doi.org/10.32689/maup.psych.2021.3.26.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета. Теоретично проаналізувати та емпірично дослідити психологічні особливості трудової мотивації співробітників. Методологія. Робота виконана на підставі теоретичних та емпіричних методів дослідження: теоретичні: аналіз та узагальнення – для визначення особливостей розробки теми дослідження; систематизація та інтерпретація досліджуваної проблеми; емпіричні: методика «Мотивація до успіху» Т. Елерса; методика «Мотивація професійної діяльності К. Замфір (в модифікації А. Реана); методика «Визначення стресостійкості та соціальної адаптації» Т. Холмса і Р. Раге; математико-статистичні: оброблення результатів емпіричного дослідження здійснювалася завдяки математико-статистичному методу кількісного аналізу. Наукова новизна. У результаті аналізу наявних теоретичних підходів вивчення феномена мотивації, розкрито зв’язок між мотивами трудової діяльності співробітників організації та сприятливими соціально-психологічними умовами в організації. Отримані в результаті дослідження положення націлені на покращення та рішення практичних завдань, які з’являються в роботі співробітників. Висновки, узагальнення та пропозиції, що містяться в дослідженні, можуть бути використані в організаціях для розробки адекватних прийомів стимулювання професійної діяльності. Висновки. Керівнику підприємства, щоб максимально зацікавити співробітників реалізовувати належним чином свою діяльність, потрібно побудувати організовану систему мотивування та стимулювання праці підлеглих. Однак щоб зберегти співробітників і залучити їх до збільшення результатів власної діяльності, однією заробітної плати недостатньо. Необхідна комплексна система стимулювання ефективності праці персоналу, яка буде включати не тільки матеріальне, а й моральне стимулювання, основою чого є трудова мотивація.
4
Одайник С. Ф. "УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ: МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ, КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ". ПЕДАГОГІЧНИЙ АЛЬМАНАХ, № 50 (25 листопада 2021): 188–95. http://dx.doi.org/10.37915/pa.vi50.322.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглядаються теоретичні і практичні аспекти та обґрунтовується необхідність застосування мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогічних працівників. Сутність мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогів автором тлумачиться як сукупність дій об’єктів і суб’єктів управління, спрямованих на перетворення зовнішнього управлінського впливу на внутрішній поштовх – мотив – на основі узгодженості інтересів і потреб взаємодіючих сторін. Визначено, що управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму передбачає розроблення та застосування суб’єктами управління системи заохочень учителів, засобів стимулювання мотивації та впливу на когнітивну і діяльнісну сферу професійного розвитку вчителя.Визначено критерії ефективності управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму, а саме: нормативно-адміністративний, фінансово-економічний, соціально-психологічний. Нормативно-адміністративний критерій відображає, наскільки суб’єкти управління орієнтуються на професійні інтереси, потреби, запити педагогів і діють через правові норми. Фінансово-економічний критерій свідчить про фінансову спроможність суб’єкта управління здійснювати матеріальне стимулювання мотивації педагогічних працівників до професійного розвитку і діють з урахуванням результатів професійного зростання вчителів та показників діяльності закладу освіти. Соціально-психологічний критерій ґрунтується на використанні суб’єктами управління моральних стимулів до праці і діють в інтересах професійного розвитку кожного педагога та підвищення якості діяльності закладу освіти. Окреслено низку проблем, які потребують вирішення з метою ефективного управління професійним розвитком педагогічних працівників.
5
Krivosheeva, V. V., and L. V. Vasiurenko. "Material stimulation as a priority determinant of the personnel motivation mechanism at the enterprises." Actual Problems of Economics 1, no. 218 (August 2019): 89–95. http://dx.doi.org/10.32752/1993-6788-2019-1-218-89-95.
Повний текст джерела
6
Тарасюк, Марина. "ВОЛИНСЬКЕ ПОВСЯКДЕННЯ ЛИТОВСЬКОЇ ДОБИ В СУЧАСНІЙ УКРАЇНСЬКІЙ ІСТОРІОГРАФІЇ". Litopys Volyni, № 24 (9 липня 2021): 41–46. http://dx.doi.org/10.32782/2305-9389/2021.24.06.
Повний текст джерелаАнотація:
Історія повсякденності є нині популярним напрямом наукових розвідок в українській історіографії. З’ясовано, що предметом історії повсякдення є все, що оточує людину щодня: гігієна, одяг, житло, харчуван- ня, дозвілля, виробнича практика та будь-які взаємодії з іншими членами суспільства. Студії охоплюють два рівні дослідження: матеріальне життя та нематеріальне (соціальне). Основне завдання напряму – це розгляд пересічних людей, які могли не впливати на глобальну історію, але, без сумніву, відчували на собі її тиск. Зокрема, напрям використовується під час вивчення середньовічного суспільства. У зв’язку з цим у статті зроблено спро- бу з’ясувати ступінь дослідження (у цьому разі волинського) повсякдення литовської доби та окреслити основні компоненти буденності, які висвітлені в новітній історіографії. Таке узагальнення дасть змогу визначити сфери щоденного, які вдається реконструювати, та такі, що залишаються науковою перспективою. З’ясовано, що з моменту становлення людинознавчої історії сучасна українська історіографія збагатилася дослідженнями таких компонентів повсякденного життя, як гардероб, житло, виробнича практика волинян (матеріальний вимір) та з історії взаємостосунків у громадському та приватному життях, контактів між миря- нами та церквою (нематеріальний вимір або, інакше кажучи, соціальний). Встановлено, що історія волинського повсякдення литовської доби та окремі його складники аналізуються, зокрема, в розвідках краєзнавчих археологів та соціальних істориків. Через незначну представленість у науковій літературі потребують більшої уваги вче- них дозвілля волинян, їхня система харчування, житлові умови. Після аналізу усіх компонентів буденності надалі вдасться сформувати цілісне уявлення науковців про цей відрізок часу, а це, зі свого боку, сприятиме розумінню середньовічного світу ізсередини.
7
Хлистун, O., М. Проскуріна, Л. Малоока, В. Мішкой, В. Коренев та А. Туз. "ОСОБЛИВОСТІ СТВОРЕННЯ НАЦІОНАЛЬНОГО КУЛЬТУРНОГО ПРОДУКТУ В УМОВАХ ГЛОБАЛЬНОЇ КОНКУРЕНЦІЇ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 454–63. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3705.
Повний текст джерелаАнотація:
Анотація. Досліджено вплив глобалізаційних процесів на створення національного культурного продукту. Визначено, що глобалізація сприяє розширенню кордонів і створює виклики для створення національних культурних продуктів. На нинішній день культурний продукт забезпечує рух і розвиток суспільства, а також разом з його розвитком створюються нові цінності, нові потреби у населення та нові значення, а також нові культурні символи. Це висвітлено в Законі України «Про національний культурний продукт», який спрямований на стимулювання розвитку та підтримки української культури. На території України існує необхідність реформування державної підтримки розвитку культури і креативних індустрій. Як інституція, УКФ втілює нову модель України, яка отримує державну фінансову підтримку ініціатив у сфері культури і креативних індустрій. Продукти культури — це товари і послуги з особливими потребами, відзначено, що купуючи культурний продукт, споживач отримує враження та емоції Процес їх купівлі вимагає чіткого усвідомлення та певних зусиль від споживачів. Розкрито сутність довгострокової стратегії розвитку української культури — стратегії реформ. Вона зазнала змін, зумовлених появою нових внутрішніх структур і зв’язків. Висвітлено культурно-інформаційні процеси в умовах глобалізації. Культурна глобалізація — це новий етап інтеграційних процесів у світі, її процеси зачіпають усі сфери життя суспільства — від економіки і політики до культури та мистецтва.З розвитком культурно-економічного обміну між країнами в ринковому обігу бере участь дедалі більше товарів і послуг, ускладнюється галузева структура, збільшуються обсяги міжнародної торгівлі. Приплив ресурсів у цю сферу передусім є результатом зростання духовно-естетичних потреб людини в сучасному світі, посилення впливу культури на якість людського капіталу та економічне зростання. Визначено, що основними особливостями культурної продукції є: культурний продукт у формі товарів чи послуг, матеріальних чи нематеріальних; емоційна складова, що сприймається споживачем; супутні товари і послуги, що сприяють реалізації культурного продукту. Ключові слова: культура, глобалізація, культурний продукт, креативне виробництво, національний продукт, креативна індустрія. Формул: 0; рис.: 1; табл.: 0; бібл.: 17
8
Lytvynov, V. I. "The evaluation of the interdependence of agricultural enterprises and the expenditures on the material incentives of workers." BULLETIN OF KHARKIV NATION AGRARIAN UNIVERSITY NAMED AFTER V.V.DOKUCHAYEVA. SERIES "ECONOMIC SCIENCES", no. 3 (2018): 288–95. http://dx.doi.org/10.31359/2312-3427-2018-3-288.
Повний текст джерела
9
Ковтун, А. А. "МЕТАФОРОТВОРЕННЯ І РЕЛІГІЙНА ЛЕКСИКА В ХУДОЖНІЙ ЛІТЕРАТУРІ УКРАЇНСЬКИХ ДІАСПОРЯН ХХ СТ." Nova fìlologìâ, № 83 (10 листопада 2021): 120–25. http://dx.doi.org/10.26661/2414-1135-2021-83-17.
Повний текст джерелаАнотація:
Особливості семантичного оновлення релігійної лексики у творах письменників української діаспори ХХ ст., яка, на відміну митців материкової України, мала змогу правдиво відтворювати життя українців та ставлення їх до Бога ‒ це тема, яка до 90-х рр. минулого століття в Україні залишалася поза увагою вітчизняних науковців, тому нині є вельми актуальною. Аналіз лексико-семантичних процесів, що супроводжують метафоротворення з участю найуживанішої релігійної лексики в указаному матеріалі, розкриває кілька специфічних ознак. По-перше, коли є потреба акцентувати на постійній (не тимчасовій) подібності чого- або кого-небудь зі світської та сакральної сфер, частіше обирають метафоротворення (не порівняння). По-друге, у процесі метафоротворення поєднують різнокатегорійні найменування (конкретне й абстрактне, матеріальне й нематеріальне та ін.), що додає висловленням піднесеності, урочистості, святковості, ліризму. Однак кількісно переважає метафорне поєднання однокатегорійних слів (це здебільшого давні, уже закріплені в мові утворення), що, очевидно, є реалізацією наміру письменників спілкуватися з читачами звичними образами. При цьому кожне метафорне перенесення ознак з участю релігійної лексики є експресивно-оцінним. По-третє, досліджувані метафорні деривати можуть виконувати функцію іронійної характеристики чого-небудь або кого-небудь, однак такі вживання превалюють у прямому мовленні художніх персонажів-безвірників, які можуть зневажливо, іноді із сарказмом послуговуватися релігійною лексикою як енантіосемійними елементами. Водночас авторське мовлення виразно відображає збереження українцями релігійної коректності у вживанні сакральних мовних одиниць поза релігійною сферою. По-четверте, діаспоряни вибудовують креативні багатослівні метафорні конструкції, які завжди стилістично забарвлені відтінком урочистості й піднесеності, що притаманно сакральним текстам. Імпліцитність складних метафор віддзеркалює вишуканість авторської думки, інтелект, глибоке розуміння Божих настанов. Креативність діаспорян культивована їх мисленнєвою свободою та високим рівнем духовності.
10
Цебренко, А. В. "НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ВРЕГУЛЮВАННЯ ПРОЦЕДУРИ НАГОРОДЖЕННЯ ВЧИТЕЛІВ (ДРУГА ПОЛОВИНА ХІХ – ПОЧАТОК ХХ СТ.)". Теорія та методика навчання та виховання, № 48 (2020): 146–54. http://dx.doi.org/10.34142/23128046.2020.48.13.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена проблемі стимулювання діяльності вчителя, який перебував на державній службі на території України в другій половині ХІХ – початку ХХ ст. Розглядається один із найважливіших аспектів, а саме: нормативно-правове врегулювання нагородження та заохочення вчителів у досліджуваний період. З’ясовано, що дана система носила складний та місцями заплутаний характер, оскільки мала цілий ряд труднощів та виключень. Установлено, що порушене питання висвітлювалося у дослідженнях Т. Єреміної («Законодавча регламентація системи нагороджень у навчальному відомстві в ХІХ – на початку ХХ ст.»), М. Вязьмітінова («Система матеріального забезпечення та заохочення викладачів і вчителів в освітніх установах імператорської Росії», «Відзнаки та медалі імператорської Росії за громадянські заслуги»), М. Винник («Усі вчительські нагороди»). Під час дослідження, було звернено увагу на такий важливий вид винагороди як право вчителів здобути чин та звання особистого або родового дворянства, що було визначено нормами законодавства Російської імперії. Нагородження вчителів різних типів навчальних закладів було обумовлене нормами законодавства, що розвивалися впродовж ХІХ – початку ХХ ст. у Російській імперії, воно мало поступовий характер і в більшості випадків пов’язано з вислугою років на посаді. Важливим фактором було те, що присудження винагороди зумовлювало надання прав і привілеїв для вчителів, що у свою чергу давало можливість поліпшити їх матеріальне та суспільне положення. Таким чином, у Російській імперії, зокрема й на території України, в другій половині ХІХ – на початку ХХ ст. існувала розгалужена система нагород для вчителів, які знаходилися на державній службі. У цій системі було багато виключень, що ускладнювала процес нагородження гідних учасників навчального процесу. Для вчителя кожен вид нагороди був кроком уперед для покращення свого соціального статусу, правового та матеріального положення. Важливими для подальшого розгляду вважаємо проблему надання пільг вчителям як особливий різновид нагороди, що є неодмінною складовою системи стимулювання діяльності вчителя.
11
Маркевич, Оксана. "ДІЯЛЬНІСТЬ ВОЛИНСЬКОЇ ГУБЕРНСЬКОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ З ОРГАНІЗАЦІЇ БОРОТЬБИ З ЕПІДЕМІЯМИ НАПРИКІНЦІ ХVІІІ – ПЕРШІЙ ПОЛОВИНІ ХІХ СТ." Litopys Volyni, № 25 (10 грудня 2021): 12–16. http://dx.doi.org/10.32782/2305-9389/2021.25.02.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті проаналізовано діяльність волинської губернської адміністрації з організації боротьби з епідеміями наприкінці ХVІІІ – першій половині ХІХ ст. Висвітлено імперське законодавство, яке регулювало протиепідемічні заходи, систему заохочень і винагород для медичних чиновників, стимулювання їхньої служби. Показано, що наприкінці ХVІІІ – першій половині ХІХ ст. поширення епідемій призводило до значної смертності населення і змушувало владу доручити губернатору заходи для попередження виникнення та поширення заразних хвороб, а також увести безпосередній нагляд за якістю води, чистотою повітря, умовами виготовлення і продажу продуктів харчування, прибиранням вулиць, вивезенням нечистот, захороненням померлих тощо. Окрім карантину, боротьба з епідеміями включала залучення додаткового медичного персоналу, розгортання санітарних постів, контроль за діями чиновників. Для виконання означених функцій начальники краю використовували місцеву поліцію. Покладаючи на губернатора особисте виконання цілої низки обов’язків під час епідемій, влада переслідувала мету не лише зупинити пошесті, а й продемонструвати жителям, що навіть у найскрутніші часи вони не залишаться без підтримки та допомоги держави. Набули подальшого розвитку висновки, що географічне розташування впливало на спалахи захворюваності. У боротьбі з епідеміями волинський губернатор зіткнувся з проблемою поширення хвороби серед військових, які дислокувалися тут для відновлення стабільності. Місцеві поляки-лікарі неохоче вступали на службу попри матеріальне заохочення. У своїй діяльності волинський губернатор мав ураховувати міжетнічні взаємини, усіма силами підвищувати авторитет місцевої поліції, куди призначалися переважно вихідці із внутрішніх губерній Російської імперії.
12
Кузнецова, О. Ю., Л. А. Штефан та В. П. Сімонок. "ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ВЧИТЕЛІВ: ЗАРУБІЖНИЙ ВИМІР". Теорія та методика навчання та виховання, № 50 (2021): 98–113. http://dx.doi.org/10.34142/23128046.2021.50.09.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено вивченню проблеми підвищення кваліфікації учительських кадрів у зарубіжних країнах і визначенню актуальних чинників забезпечення ефективності підвищення кваліфікації педагогічних працівників на основі аналізу даних низки дослідницьких проєктів. У ході дослідження використовувались методи аналізу й узагальнення даних психолого-педагогічних, інформаційних джерел; порівняння й систематизації ідей, висновків, рекомендацій із окресленої проблеми. Представлено термінологічний апарат, що використовується при аналізі проблеми підвищення кваліфікації у зарубіжних дослідженнях, цілі професійного розвитку вчителів, типові види підвищення кваліфікації вчителів. Схарактеризовано дослідницькі проєкти, проведені у рамках Європейського Союзу і за його межами щодо забезпечення ефективного підвищення кваліфікації вчителів. Встановлено, що дослідження проводяться з метою забезпечення якісної освіти і відпрацювання спільної політики у цій сфері. На основі вивчення даних міжнародних досліджень визначено чинники, що впливають на ефективність організації підвищення кваліфікації вчителів, а саме: ставлення вчителів до підвищення кваліфікації (в залежності від віку, статі, стажу роботи, рівня кваліфікації, типу школи, країни), визначення ними аспектів професійної підготовки, яких вони потребують; питання, які вчителі визначають як найбільш важливі для них з точки зору професійного розвитку («дефіцит» умінь і навичок, що відображають зміни в освітньому процесі, пов’язані з ІКТ, навчання учнів з особливими потребами, навчання в умовах багатомовності/ полікультурності); чинники, що характеризують значущість пропонованих видів та програм підвищення кваліфікації (поєднання теоретичної і практичної підготовки, можливості співпраці та взаємодії з колегами, відповідність потребам вчителів); мотиваційні фактори, що заохочують учителів брати участь у розмаїтті видів підвищення кваліфікації (матеріальне стимулювання, посадове просування) і ті, що перешкоджають чи ускладнюють участь учителів у таких заходах (навчальне навантаження, насичений розклад занять, відсутність підтримки з боку адміністрації).
13
Єремія, Ганна, та Микола Цепенда. "АНАЛІЗ МОТИВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ГОТЕЛЬНО-РЕСТОРАННОГО КОМПЛЕКСУ «ГЕОРГ ПАРК»". Економіка та суспільство, № 36 (22 лютого 2022). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2022-36-33.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто мотиваційні методи та актуальні проблеми мотивації персоналу в сучасних умовах господарювання та визначено їх вплив на ефективність діяльності підприємства. В сучасних ринкових умовах розвитку економіки, значна увага будь-якого підприємства націлена на підвищення рівня його продуктивності, збільшенню доходів, а також підвищення конкурентоспроможності на ринку, що сприяє охопленню нових сегментів ринку. Рушійною силою розвитку підприємства є система менеджменту та управління персоналом. Однією з найскладніших сторін управління підприємством, безумовно, можна вважати систему управління персоналом, а особливо підсистему мотивації трудової діяльності працівників. Персонал являє собою специфічний вид ресурсу, який використовує підприємство у своїй діяльності. Основним чинником активізації працівників та підвищення їх внеску у діяльність підприємства є мотивація. Жодне підприємство не буде ефективно існувати, якщо його система мотивації працівників буде недоцільною чи не буде у повній мірі спонукати персонал до досягнення цілей підприємства. Для мотиваційних систем українських підприємств здебільшого характерна матеріальна мотивація у порівнянні з нематеріальним стимулюванням. Проте, діяльність та інтереси людини не завжди обмежуються потребою у грошовій винагороді, а й формують необхідність моральних методів мотивації. Саме тому, дослідження систем мотивації на підприємствах та впровадження нових методів мотивації дають можливість досягти кращих результатів.
14
Mishyna, Svitlana, and Оleksandr Mishyn. "INTANGIBLE LABOUR INCENTIVES AS A TOOL TO ENHANCE PERSONNEL SECURITY IN THE ENTERPRISE." Economy and Society, no. 20 (2019). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2019-20-75.
Повний текст джерела
15
Тіхонов, Г., Є. Кірілкін, Г. Шпанчук та В. Баталюк. "Підходи до застосування грейдингу в системі управління персоналом Збройних Сил України". Збірник наукових праць Центру воєнно-стратегічних досліджень НУОУ імені Івана Черняховського, 4 травня 2022, 135–38. http://dx.doi.org/10.33099/2304-2745/2021-2-72/135-138.
Повний текст джерелаАнотація:
В останні роки завданням кожної організаційної структури є успішне функціонування на ринку праці та отримання максимального прибутку від своєї діяльності. Великі комерційні структури, з метою підвищення ефективності їх роботи через матеріальне стимулювання, застосовують систему ефективного розрахунку зарплати співробітникам та активно впроваджують систему оцінювання посад – грейдинг.
Грейдинг (англ. Grading) – угруповання посад за певними підставами (визначення “ваги”, класифікація) з метою побудови системи мотивації. Суть грейдингу – в зіставленні внутрішньої значущості посад для організації (внутрішня цінність) з цінністю цієї роботи на ринку (зовнішня цінність).
Грейд – це група посад, що мають приблизно однакову цінність для організації.
На основі аналізу результатів досліджень, висвітлених у відкритих джерелах, обґрунтовано підходи до застосування грейдингу в системі управління персоналом Збройних Сил України.
Персонал є однією зі складових функціонування будь-якого суб’єкта управління. Тому однією з головних функцій в управлінні персоналом є мотивація, яка сприяє залученню кожної особистості на фоні своїх досягнень внести найбільший вклад в успіх організації.
Підходи до системи грейдів. Грейдинг розуміє оцінювання посадових позицій у практиці управління персоналом та використовується у двох основних значеннях:
Грейдинг посад або робіт – відбувається оцінювання посад та їх ранжирування незалежно від того, який працівник займає кожну з них.
Грейдинг робітників – оцінюються та розподіляються по грейдам працівники особисто.
Застосування грейдування у системі мотивації дасть змогу отримати додаткові результати, а саме:
точне визначення паспорту посади;
рівень відповідальності особи;
самостійність та складність виконання завдань посади;
характер робіт, що визначають зміст службових обов’язків;
перегляд існуючих посадових обов’язків;
адекватні та чітко прописані посадові інструкції;
отримання балансу між утриманням особового складу, виплачуючи їм конкурентоспроможну винагороду за працю.