Статті в журналах: "Кадровий аналіз"

1

Revko, Alona. "МЕДИЧНА ПІДСИСТЕМА СОЦІАЛЬНОЇ ІНФРАСТРУКТУРИ РЕГІОНУ ЯК ДОМІНАНТА ФОРМУВАННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ". PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, № 4(16) (2018): 154–60. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2018-4(16)-154-160.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття присвячена дослідженню системи охорони здоров’я як домінанти формування та розвитку людського потенціалу регіону. Визначено основні компоненти медичної інфраструктури регіону. Проведено порівняльний аналіз динаміки кількості лікарських амбулаторно-поліклінічних закладів та видатки на охорону здоров’я в Польщі та Україні. Досліджено стан кадрових ресурсів системи охорони здоров’я України та Польщі в регіональному розрізі. Доведено, що кадровий потенціал є вагомою складовою ресурсного забезпечення системи охорони здоров’я. Визначено головні напрямки розвитку медичної інфраструктури України в умовах трансформаційної економіки.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

2

Никифорова, Тамара Ивановна. "Повышение эффективности управления персоналом на основе инноваций". Современная экономика: проблемы и решения 9 (28 вересня 2021): 91–106. http://dx.doi.org/10.17308/meps.2021.9/2674.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель: систематизировать инновации в управлении персоналом и проанализировать их влияние на кадровую политику и эффективность использования кадрового потенциала организации. Обсуждение: управление персоналом приобрело особую значимость для повышения конкурентоспособности бизнеса. Анализ подходов к оценке использования кадрового потенциала организации позволяет выделить качество кадровой политики как общего элемента повышения эффективности HR. Современная кадровая политика успешных компаний основывается на использовании инновационных подходов к организации кадровых процессов и реализации HR-технологий. В статье изучены HR-тренды и выполнен обзор кадровых инноваций, раскрывается их содержание и влияние на изменение кадровой работы. Результаты: на основе изучения HR российских и зарубежных компаний кадровые инновации сгруппированы по трем направлениям: использование кадрового потенциала (включая реализацию персонал-технологий и автоматизацию HR-процессов), развитие кадрового потенциала и социальные инновации (well-being of employees). Рассмотрено влияние инноваций на эффективность использования кадрового потенциала. Выделены проблемы при внедрении инноваций.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

3

Krut, A. G. "Кадрове забезпечення стоматологічної допомоги в окремих регіонах України". Health of Society 10, № 6 (7 березня 2022): 185–92. http://dx.doi.org/10.22141/2306-2436.10.6.2021.279.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність. Наявність і кваліфікаційний рівень кадрових ресурсів відіграє ключову роль у покращанні здоров'я населення, зокрема, порожнини рота, більшості хвороб якої можна запобігти. Упродовж 1993-2013 років чисельність лікарів-стоматологів в Україні зростала щороку на 1,3%, а у 2014-2018 роках – зменшувалася на 2,9%. Має місце зростання чисельності лікарів-стоматологів у приватному секторі, трудова міграція в інші країни, значна регіональна варіабельність забезпеченості населення, що обумовлює актуальність проблеми. Мета: провести аналіз кадрового забезпечення стоматологічної допомоги (на прикладі Житомирської, Харківської та Чернігівської областей); визначити напрями розвитку кадрових ресурсів стоматологічного профілю. Матеріали та методи. Медико-статистичний аналіз даних Центру медичної статистики МОЗ України, Державної служби статистики України та обласних стоматологічних поліклінік досліджуваних регіонів за 2010-2019 роки (усього 18 од.). Методи: логіко-структурного та порівняльного аналізу, узагальнення, графічний, описового моделювання. Результати. У досліджуваних областях при від’ємній динаміці кадрового забезпечення, працював потужний корпус лікарів стоматологічних спеціальностей високого кваліфікаційного рівня. Коефіцієнт сумісництва у 2010-2019 роках (у Житомирській області 0,99 – 0,88, Чернігівській –1,03 – 0,95, Харківській – 0,84 – 0,87, Україні – 0,89 – 0,87) вказав на надлишок фізичних осіб лікарів щодо штатних посад. У той же час кадровий потенціал використовувався не на повну потужність, що доведено постійно низьким рівнем здоров’я порожнини рота населення та звернень за профілактичною стоматологічною допомогою. Причиною проблем з надання профілактичних заходів, зокрема, є ліквідація в ході реформування галузі закладів стоматологічного профілю на первинному рівні, низька забезпеченість лікарями загальної практики – сімейної медицини, прогалини у підготовці зубних гігієністів. Висновки. Першочергові заходи з розвитку кадрових ресурсів стоматологічного профілю полягають у дослідженні потреб населення у стоматологічній допомозі, приведення у відповідність їм спеціалістів стоматологічного профілю та державного замовлення на їх підготовку закладами вищої освіти. Забезпечення профілактичної стоматологічної допомоги можливо за умов підготовки достатньої кількості лікарів первинної медичної допомоги, зубних гігієністів і включення останніх у команди спеціалістів і фахівців первинної ланки.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

4

Goncharenko, Tatiana Petrivna. "СТРАТЕГІЧНИЙ АНАЛІЗ ВНУТРІШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА БАНКУ". SCIENTIFIC BULLETIN OF POLISSIA, № 2(18) (2019): 190–98. http://dx.doi.org/10.25140/2410-9576-2019-2(18)-190-198.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність теми дослідження. Внутрішнє середовище банку є важливим елементом стратегічного управління, що визначає його конкурентоспроможність на ринку та ефективність прийняття управлінських рішень. Постановка проблеми. Численні дослідження розглядають окремі аспекти внутрішнього середовища, що формує фрагментоване уявлення про нього. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження внутрішнього середовища та його окремих складових присвячено праці таких науковців, як Богацької Н. М., Віханського О., Грішнової О. А., Зверякова М. І. Лунякова О. В., Науменко А. В., Оборської С. В., Паладія М. В., Стефанової Н. А., Ткачука В. О., Шпига Ф. І. тощо. Виділення недосліджених частин загальної проблеми. Незважаючи на численні дослідження в цій сфері, в умовах трансформації економіки систематизація внутрішніх факторів банку, а особливо визначення його фінансового стану потребує більш поглибленого вивчення. Постановка завдання. Дослідження основних складових внутрішнього середовища банку та формування підходу до оцінки фінансового стану банку за допомогою поєднання коефіцієнтного аналізу та методів комплексної оцінки. Викладення основного матеріалу. У роботі запропоновано виділяти такі складові в структурі внутрішнього середовища банку: організаційний, кадровий, інформаційно-технологічний, маркетингововиробничий та фінансовий. Автор пропонує за наведеними структурними рівнями проаналізувати АТ КБ «ПриватБанк» та оцінити його фінансовий стан за допомогою коефіцієнтного аналізу та методів комплексної оцінки. Висновки. На основі оцінки фінансової стійкості, ліквідності, ділової активності та рентабельності банку за 2002-2018 роки було виявлено незадовільний стан (за запропонованою шкалою до 2016 року – «з деякими ознаками проблемності» та після 2016 – нестійкий (передкризовий) фінансовий стан»). Запропонований аналіз внутрішнього середовища повинен бути покладений в основу стратегічного управління банку задля вибору найкращої стратегії та прийняття ефективних управлінських рішень.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

5

Заболотний, О., А. Зельницький, В. Оліферук та Н. Шабатіна. "КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ЗБРОЙНИХ СИЛ І ЯКІСТЬ ВИЩОЇ ВІЙСЬКОВОЇ ОСВІТИ: АНАЛІЗ ПОНЯТЬ ТА СИСТЕМА ЗВ'ЯЗКІВ". Військова освіта 38, № 2 (5 квітня 2019): 92–103. http://dx.doi.org/10.33099/2617-1783/2018-2/92-103.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

6

Vasylyev, A. H. "АНАЛІЗ РЕСУРСІВ СИСТЕМИ НАДАННЯ ПЕРВИННОЇ МЕДИЧНОЇ ДОПОМОГИ НАСЕЛЕННЮ УКРАЇНИ ПРИ ХРОНІЧНОМУ ОБСТРУКТИВНОМУ ЗАХВОРЮВАННІ ЛЕГЕНЬ". Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, № 3 (28 січня 2019): 17–21. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2018.3.9756.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета: вивчення ресурсів системи надання первинної медичної допомоги населенню України при хронічному обструктивному захворюванні легень. Матеріали і методи. Наказом МОЗ України від 27.06.2013 р. № 555 передбачено відповідний обсяг надання медичної допомоги пацієнтам із хронічним обструктивним захворюванням легень лікарем загальної практики – сімейним лікарем. Результати. Провівши аналіз ресурсів системи надання первинної медичної допомоги при хронічному обструктивному захворюванні легень, встановлено, що наразі відсутній чіткий механізм діяльності закладів охорони здоров’я, які надають медичну допомогу пацієнтам із хронічним обструктивним захворюванні легень, немає фактичного розмежування їх за рівнями, наявний кадровий дефіцит лікарів, відзначається низький рівень матеріально-технічного та фінансового забезпечення галузі. Висновки. Впровадження нових організаційних засад щодо надання первинної медичної допомоги, які передбачатимуть вирішення питань діяльності закладів охорони здоров’я різних рівнів, кадрового дефіциту лікарів, підвищення матеріально-технічного та фінансового забезпечення первинної медико-санітарної допомоги, дасть змогу пацієнтам із хронічним обструктивним захворюванням легень отримувати якісну медичну допомогу, зберегти здоров’я та забезпечити перспективу подальшого життя на достатньому фізичному та соціальному рівнях.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

7

Myalkovsky, D., та A. Semenchenko. "РОЗВИТОК ІНСТИТУЦІЙНИХ СПРОМОЖНОСТЕЙ СУБ’ЄКТІВ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ КІБЕРБЕЗПЕКИ ТА КІБЕРЗАХИСТУ УКРАЇНИ". Theory and Practice of Public Administration 3, № 70 (30 жовтня 2020): 40–54. http://dx.doi.org/10.34213/tp.20.03.05.

Повний текст джерела

Анотація:

Визначено поняття, сутність, структуру інституційних спроможностей суб’єктів забезпечення системи кібербезпеки та системи кіберзахисту України, проведено аналіз та оцінювання їхнього стану, обґрунтовано пріоритетні напрями їхнього вдосконалення, спрямовані на підвищення ефективності та результативності публічної політики у сфері кібербезпеки та кіберзахисту України. Уточнено сутність поняття “інституційна спроможність суб’єктів забезпечення системи кібербезпеки та кіберзахисту”. Окреслено основні складники інституційної спроможності суб’єктів забезпечення системи кібербезпеки України та кіберзахисту: правовий, організаційний, кадровий та фінансовий. Організаційний складник інституційної спроможності суб’єктів забезпечення системи кібербезпеки України та кіберзахисту подано у вигляді трирівневої ієрархічної моделі (стратегічний, оперативний і тактичний рівні). Обґрунтовано пріоритетні напрями удосконалення правового механізму інституційних спроможностей для ієрархічної моделі правового забезпечення: на законодавчому, підзаконному та нормативно-технічному (нормативно-правовому) рівнях. Визначено проблеми кадрового складника інституційних спроможностей та сформульовано пропозиції щодо вирішення їх шляхом розроблення та упровадження формалізованих вимог до професійних компетенцій для працівників, зокрема через доопрацювання державного класифікатора професій. На підставі проведеного аналізу запропоновано удосконалити діяльність спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань спеціального зв’язку та захисту інформації з уточненням його функціоналу як національного компетентного органу з безпеки інформації та інформаційно-комунікаційних систем, визначеному Директивою NIS. Визначено пріоритетність завдання розроблення нормативно-технічних та технічних документів із забезпеченням інтероперабельності їхніх вимог із міжнародними стандартами та практиками.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

8

Maksymets, O. V., та S. V. Antosevych. "Використання підходів "KPI" для підвищення конкурентоспроможності підприємств лісового сектору України". Scientific Bulletin of UNFU 29, № 4 (25 квітня 2019): 62–66. http://dx.doi.org/10.15421/40290413.

Повний текст джерела

Анотація:

Розглянуто і критично проаналізовано теоретичні засади та методичні підходи до формування показників ефективності KPI (англ. Key Performance Indicators або KПE – Ключові Показники Ефективності). На основі фундаментальних показників оцінено стан та ефективність використання ресурсів, прибутковість, фінансовий стан, ділову активність, кадровий потенціал та зовнішньоекономічну діяльність підприємства. Особливу увагу приділено можливостям розвитку експортної діяльності в умовах обмеження експорту необроблених лісоматеріалів. Виконано поглиблений аналіз та оцінку виконання експортних контрактів. Оцінено та проаналізовано ефективність експортної діяльності лісгоспу та запропоновано підходи до покращення організації та підвищення ефективності. Враховуючи специфіку діяльності лісових господарств, оцінено та проаналізовано стан та можливості впровадження нових показників, які стосуються екологічної та соціальної складових. На основі відповідей керівників окремого досліджуваного підприємства, що проводилось у формі інтерв'ю, було розроблено попередній варіант модулів КПЕ для підприємств лісового сектору. Запровадження показників дасть поштовх до розвитку лісових підприємств у таких напрямах, як: підвищення прибутковості та ефективності зовнішньоекономічних операцій, оптимізація обсягів, асортименту та географії збуту, збереження та підтримання довготривалих стосунків з клієнтами, задоволення працівників, а також дбайливе ставлення до навколишнього середовища.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

9

Вишневський, Олексій Володимирович. "АНАЛІЗ ДИСКУРСНОГО ПОЛЯ ПРОБЛЕМАТИКИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ". Public management 27, № 2 (11 жовтня 2021): 12–19. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-2(27)-1.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета роботи – здійснити огляд дискурсного поля пробле- матики становлення та розвитку державної кадрової політики, який дасть змогу визначити основні особливості стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні. Обґрунтовано думку про те, що на сьогодні дослідженість теоретико-методологічних підходів щодо функціонування механізмів кадрової політики держави на різних рівнях управління вважа- ється недостатньою в умовах запровадження ґрунтовних змін у економіч- ному, соціально-політичному та культурному житті України. Методологія. Методологічні засади кадрово-управлінської діяльності дали змогу дослідити розроблені підходи до стратегічного управління пер- соналом для застосування мотиваційних механізмів діяльності державних службовців, а також для здійснення аналізу успішного досвіду провідних країн світу у реалізації кадрової політики. Наукова новизна. Удосконалено процеси становлення та розвитку дер- жавної кадрової політики шляхом здійснення огляду дискурсного поля про- блематики з даного питання, що відрізняється від наявних досліджень фокусуванням уваги на семи особливостях стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні, в основі яких лежить аналіз організаційного, інституційного, правового та методичного забезпечення з питань підви- щення рівня професійної компетентності персоналу. Висновки. Здійснений огляд дискурсного поля проблематики станов- лення та розвитку державної кадрової політики дав змогу визначити, що простежується розкриття особливостей проведення процедур відбору, роз- становки та організації роботи персоналу, серед яких, зокрема, такі: дотри- мання принципів демократичного управління кадровим забезпеченням (відбір претендентів за діловими та морально-етичними якостями); фокусу- вання уваги керівників на професійному розвитку персоналу й забезпеченні умов для навчання і кар’єрного зростання; створення системи ефективного підбору кадрового резерву; принцип спадкоємності у діяльності персоналу, який полягає у співпраці молодих перспективних кадрів та досвідчених працівників з метою передачі набутого у роботі необхідного досвіду; прове- дення оцінювання рівня якості роботи кадрів на основі досягнутих резуль- татів; здійснення систематичного контролю та перевірок практичної діяль- ності персоналу.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

10

Смачило, Ірина. "ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВ А". Young Scientist, № 12 (88) (30 грудня 2020): 6–9. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-2.

Повний текст джерела

Анотація:

На основі дослідження наукових праць уточнено поняття кадрова стратегія. Встановлено, що кадрова стратегія є однією з найважливіших складових загальної стратегії підприємства, що пов'язано з вирішальною роллю персоналу в реалізації стратегічних цілей. Власне формування кадрової стратегії розглянуто як стратегічні настанови та способи їх реалізації, декомпозиція стратегії у вигляді ключових показників ефективності, які для працівників підприємства є стратегічними орієнтирами. Визначено, що підприємство може розробляти та реалізовувати різні кадрові стратегії залежно від рівня його стійкості та рівня зростання чисельності персоналу, що працює на ньому. Виокремлено етапи формування кадрової стратегії підприємства в умовах нестабільного середовища: аналіз зовнішнього середовища, внутрішніх резервів та недоліків в управлінні персоналом; розробка стратегічних альтернатив, стратегічний вибір та затвердження стратегії, організація процесу імплементації стратегії, моніторинг її реалізації. Визначено, що функціонування та розвиток підприємства в сучасних умовах обумовлює необхідність формування низки взаємопов’язаних стратегій: стратегія забезпечення кадрами; стратегія мотивації; стратегія розви- тку персоналу; стратегія організації праці та відносин із працівниками.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

11

Авербух, Герман Миколайович. "РОЗВИТОК СУЧАСНИХ КАДРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ". Public management 29, № 1 (24 травня 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-1.

Повний текст джерела

Анотація:

Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

12

ЗУЕНКО, Иван Юрьевич, and Дмитрий Григорьевич СЕЛЬЦЕР. "Cadres Decide Everything: Reform of Cadre System in China in late 1980s – early 1990s." Известия Восточного института 1, no. 53 (March 2022): 58–69. http://dx.doi.org/10.24866/2542-1611/2022-1/58-69.

Повний текст джерела

Анотація:

Статья посвящена анализу реформы кадровой системы, осуществлённой руководством КНР на рубеже 1980-1990-х годов в рамках политики реформ и открытости. Реформа оптимизировала и систематизировала практики рекрутинга, индоктринизации и функционирования бюрократии. Благодаря её осуществлению были регламентированы практики набора чиновников в соответствии с результатами экзаменов, их карьерного движения в соответствии с иерархичной системой административных рангов и ротации руководящих кадров. Проведение данной реформы стало одним из ключевых факторов сохранения и усиления партократического режима в КНР на фоне кризиса в мировом социалистическом движении и краха СССР и КПСС. Китай, кадровая система, реформа, перестройка, государственная служба, партократия

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

13

Golovkova, E. V. "КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ И КАДРОВЫЕ РИСКИ ПРЕДПРИЯТИЯ". Современная экономика: проблемы и решения 6 (20 липня 2017): 47. http://dx.doi.org/10.17308/meps.2017.6/1667.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель: статья посвящена исследованию взаимосвязи кадровой стратегии и кадрового риска организации, влиянию кадрового риска на поведение человека. Обсуждение: анализ научных исследований показывает, что персонал организации, являясь ее важнейшим ресурсом, от качества, эффективности и рациональности использования которого зависят результаты деятельности и конкурентоспособность организации, одновременно является источником потерь, негативных воздействий, т. е. риска организации. Результаты: автором определена взаимосвязь кадрового риска и кадровой стратегии, сформулировано определение кадрового риска.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

14

Лєнь, Олена Олександрівна. "СТРАТЕГІЯ ТА МЕТОДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ У СФЕРІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ". Public management 28, № 3 (12 квітня 2022): 50–55. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-7.

Повний текст джерела

Анотація:

У цій статті розглянуто сутність економічної та кадрової безпеки у сфері публічного управління. Наголошено на тому, що забезпечення кадрової безпеки – одне з найважливіших завдань економічної безпеки установи публічного управління, яка спрямована на виявлення ризиків і потенційних загроз, які негативно впливають на корпоративну безпеку установи публічного управління, пов’язаних, насамперед, із персоналом організації публічного управління міста і системою трудових відносин загалом. Сформульовано основні напрямки системи та стратегії забезпечення кадрової безпеки установи публічного управління. Запропоновано методи забезпечення кадрової безпеки на мікрорівні з урахуванням сучасних особливостей.Мета роботи. Метою статті є здійснення ґрунтовного аналізу кадрової безпеки в установах публічного управління та комплексне обґрунтування стратегій та методів забезпечення кадрової безпеки в публічному управлінні.Методологія. У запропонованій статті проаналізовано стратегію та методи забезпечення кадрової безпеки в установах публічного управління. Підкреслено, що під час формування системи забезпечення кадрової безпеки вирішальним фактором є розробка стратегії кадрової безпеки установи, яка являє собою сукупність пріоритетних цілей та управлінських рішень, спрямованих на захист установи від будь-яких загроз, пов’язаних із функціонуванням кадрового спрямування її діяльності. З’ясовано, що ця стратегія, як складова частина корпоративної стратегії економічної безпеки, включає ряд напрямів діяльності установи під час взаємодії з персоналом публічної служби, в результаті виконання яких ризик виникнення загрози кадрової безпеки буде мінімізований. Доведено, що найбільш поширеними методами забезпечення кадрової безпеки є процедурні та інтерактивні методи. Констатовано, що описані методи можуть дати як позитивний ефект із забезпечення кадрової безпеки, так і певною мірою запобігти можливості поширення у сфері третіх осіб конфіденційної інформації установи публічного управління.Наукова новизна. Доведено, що впровадження та удосконалення стратегії управління персоналом публічної служби сприяє підвищенню рівня кадрової безпеки установи публічного управління.Констатовано, що саме задоволення основних нефінансових потреб службовця визначає рівень задоволеності роботодавцям та роботою в цілому.Висновки. Наголошено на тому, що стан безпеки установи публічного управління багато в чому визначається дією внутрішніх загроз, які мають прямий стосунок до її персоналу. Більшою мірою діяльність персоналу публічного управління впливає на економічну безпеку публічного сектору. Разом із тим стан системи безпеки установи публічного управління залежить від кадрового її забезпечення за всіма її напрямами, а це означає, що кадрова безпека займає домінуюче положення стосовно інших елементів системи безпеки організації публічного управління, оскільки від дії чи бездіяльності персоналу залежить безпека інших елементів (інформаційної, економічної, інтелектуальної та інших) корпоративної безпеки. Доведено, що кадрову безпеку установи публічного управління можна визначити як самостійну підсистему корпоративної безпеки. Підкреслено, що забезпечення безпеки установи взагалі та різних її видів зокрема включає кадровий напрямок, що передбачає захист інтересів організації публічного управління від ризиків і загроз, джерелом яких є персонал публічного сектору. Визначення персоналу як об’єкт забезпечення кадрової безпеки також викликане тим, що він є ключовим ресурсом розвитку установи, який необхідно захищати від загроз та зовнішніх зазіхань.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

15

Курок, Роман. "ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ФАХОВОЇ ПЕРЕДВИЩОЇ ОСВІТИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ". Professional Pedagogics 1, № 22 (7 липня 2021): 41–48. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2021.22.41-48.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність дослідження зумовлена необхідністю визначення місця фахової передвищої освіти у вітчизняній освітянській системі та перспектив розвитку цієї новоутвореної ланки професійної освіти. Мета: окреслити основні напрямки розвитку фахової передвищої освіти в сучасних умовах реформування освітньої діяльності в Україні. Методи: аналіз, синтез, аналогія, індукція, дедукція, абстрагування, логічний метод. Результати: доведено, що на сьогодні стан підготовки здобувачів професійної освіти ще не повною мірою відповідає сучасним потребам ринку праці. Виокремлено основні чинники, які негативно впливають на стан підготовки відповідних фахівців: тривалий процес формування системи фахової передвищої освіти та структурні зміни в діяльності відповідних освітніх закладів; незавершеність законодавчого та відомчого нормативно-правового регулювання цього рівня освіти; недостатнє фінансування галузі; недосконалий механізм формування державного замовлення, який не повною мірою відображає потреби ринку праці; недостатня участь роботодавців у формуванні змісту освіти, розв’язанні проблем фахової передвищої освіти; недостатній кадровий потенціал та недосконалість системи підвищення кваліфікації та стажування педагогічних працівників тощо. Висновки: в науковій статті окреслено основні напрямки розвитку фахової передвищої освіти: завершення процесу формування її нормативно-правової бази; стандартизація підготовки здобувачів за освітньо-професійним ступенем «молодшого бакалавра»; закріплення принципів студентоорієнтованого навчання в освітньому процесі; розширення мережі закладів із сучасною навчально-виробничою інфраструктурою та формування єдиної системи професійної освіти, яка б поєднувала професійно-технічну та фахову передвищу освіту; реалізація нової децентралізованої моделі управління та фінансування галузі; удосконалення якісного складу педагогічних працівників, які здійснюють підготовку здобувачів освіти.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

16

ГАГАРІН, М. І. "ПРОГРАМА ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИХОВНОЇ СИСТЕМИ ЗАКЛАДУ ЗАГАЛЬНОЇ СЕРЕДНЬОЇ ОСВІТИ". АКАДЕМІЧНІ СТУДІЇ. СЕРІЯ «ПЕДАГОГІКА» 2, № 3 (17 листопада 2021): 17–21. http://dx.doi.org/10.52726/as.pedagogy/2021.3.2.3.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті здійснено аналіз сучасної виховної ситуації у закладах загальної середньої освіти. Метою статтi є визначення й обґрунтування програми оцінювання ефективності виховної системи закладу загальної середньої освіти. Висвітлено сутність поняття «виховна система», «гуманістична виховна система». Виховну систему закладу загальної середньої освіти визначено як комплекс взаємопов’язаних і взаємозумов- лених основних компонентів (таких як виховна мета, концепція, завдання, суб’єкти (учні, педагогічні працівники, батьки), виховне середовище), що становить цілісну соціально-педагогічну структуру і забезпечує у процесі свого функціонування та розвитку становлення, реалізацію та самореалізацію особистості, її життєздійснення у соці- альній, фізичній, психічній і духовній сферах. Визначено чинники, які впливають на функціонування виховної системи конкретного закладу освіти (систему цінностей, структуру та життєдіяльність закладу освіти; соціально- психологічний клімат, організаційну культуру, кадровий потенціал, особливості контингенту учнів; забезпече- ність ресурсами; вплив зовнішнього середовища та ін.). Робиться висновок, що феномен виховної системи є складним і багатомірним явищем, а створення сучасних виховних систем у закладах загальної середньої освіти – потреба часу. Наголошується на необхідності створення гуманістичних виховних систем, які спрямовані на розвиток особистості учня та базуються на індивідуальному особистісно зорієнтованому підході. Програма оцінювання виховної системи закладу загальної середньої освіти базується на таких критеріях, як самодостатність, цілісність, універсальність, стійкість, результативність. Матеріали дослідження можуть бути використані у процесі оцінювання виховного процесу у сучасних закла- дах загальної середньої освіти. Подальших досліджень потребує вивчення вітчизняного та зарубіжного досвіду щодо цієї проблематики.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

17

Сушкова, Наталья Сергеевна. "ВЛИЯНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ИНВЕСТИЦИОННУЮ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ В ТУРИЗМЕ". Современная экономика: проблемы и решения 6 (20 липня 2019): 78–87. http://dx.doi.org/10.17308/meps.2019.6/2137.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель: статья посвящена вопросам анализа туристского рынка в Российской Федерации и предложены варианты воздействия на кадровую и инвестиционную привлекательность. Проведен анализ проблем и перспектив инвестиционной активности. Выстроена прямая взаимо-связь влияния профессионального уровня специалистов на развитие отрасли в целом. Изучена динамика развития туристского рынка и его перспективы в ближайшем десятилетии. Обсуждение: автором представлен анализ влияния кадрового потенциала, связанного с необратимым ростом отрасли в последние годы, на инвестиционную активность туризма. Поставлен вопрос о необходимости совершенствования специалистов согласно рыночным условиям для повышения притока капиталов как в регионы, так и в отдельные компании. Результаты: в работе предложены этапы кадровой политики туристского предприятия. Внедрение последних на предприятиях туризма подтвердило возможность практического использования для повышения инвестиционной привлекательности объекта.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

18

Будзинская, Ольга Владимировна. "Кадровое обеспечение стратегических проектов нефтегазовых компаний: элементы корпоративной среды и метод оценки". Microeconomics 98, № 3 (16 червня 2021): 65–74. http://dx.doi.org/10.33917/mic-3.98.2021.65-74.

Повний текст джерела

Анотація:

В нефтегазовой отрасли полным ходом идут процессы цифровой трансформации, требующие постоянного обновления компетенций персонала. Система подготовки кадров не справляется с задачей обеспечения опережающего образования. Высокотехнологичные отрасли испытывают кадровый голод. Корпоративные университеты более динамичны в своем развитии и способны быстро рефлексировать на внешние изменения. Цель исследования заключается в выявлении элементов корпоративной среды, наличие которых позволяет компаниям обеспечить кадрами стратегические проекты. В настоящее время к наиболее значимым элементам автор относит систему управления знаниями; HR-аналитику на основе предиктивной аналитики и анализа больших данных (Big Data); применение иммерсивных образовательных технологий; обучающее рабочее место и затраты на обучение персонала. На основе балльно-факторного анализа автор разработал методику оценки роли корпоративного университета в кадровом обеспечении стратегических проектов компании. На основе полученных результатов удалось проранжировать зарубежные и российские нефтегазовые компании по их способности обеспечить стратегические проекты персоналом с требуемым набором компетенций.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

19

Пескова, Ольга Сергеевна, Татьяна Борисовна Борискина та Идрисс Кумаре. "КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ МАРКЕТИНГОВОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ". Современная экономика: проблемы и решения 3 (20 квітня 2019): 78–86. http://dx.doi.org/10.17308/meps.2019.3/2064.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель: статья посвящена вопросам кадровой политики высшего учебного заведения как инструмента маркетингового управления кадровым потенциалом на рынке образовательных услуг. Обсуждение: основанием для дифференциации вариантов кадровой политики может выступать степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По данному основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую. Эффективность и результативность кадровой политики высшего учебного заведения, наряду с численностью НПР, характеризуются рядом других количественных показателей. Результаты: авторами предложены количественные показатели оценки кадрового потенциала и проведен анализ этих показателей на примере Волгоградского государственного технического университета.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

20

Шейман, Игорь Михайлович, та Светлана Владимировна Сажина. "Кадровая политика в здравоохранении: как преодолеть дефицит врачей". Мир России 27, № 3 (17 червня 2018): 130–53. http://dx.doi.org/10.17323/1811-038x-2018-27-3-130-153.

Повний текст джерела

Анотація:

Игорь Михайлович Шейман – кандидат экономических наук, профессор, кафедра управления и экономики здравоохранения, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Адрес: 101000, Москва, ул. Мясницкая, д. 20. E-mail: igor.sheim@g23.relcom.ru Светлана Владимировна Cажина – ведущий аналитик, Центр политики в сфере здравоохранения, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». Адрес: 109074, Москва, Славянская площадь, д. 4, стр. 2. E-mail: ssazhina@hse.ru Цитирование: Шейман И.М., Сажина С.В. (2018) Кадровая политика в здравоохранении: как преодолеть дефицит кадров // Мир России. Т. 27. № 3. С. 130–153. DOI: 10.17323/1811-038X-2018-27-3-130-153 В статье анализируется взаимосвязь кадровой и образовательной политики в здравоохранении в решении задачи преодоления структурных диспропорций в составе медицинских кадров. Анализ зарубежного опыта показывает растущую ориентацию кадровой политики на достижение структуры врачебных кадров, соответствующей потребности системы здравоохранения и общества в целом. Развиваются новые механизмы планирования и регулирования структуры приема студентов медицинских вузов, а также структуры мест в системе постдипломного образования, включая квотирование приема студентов в медицинские вузы и на последипломную подготовку, регулирование трудоустройства подготовленных врачей, меры по сокращению дефицита определенных категорий кадров и преодолению неравномерного географического размещения кадров. В России структурная составляющая кадровой и образовательной политики явно ослаблена. Действующие методы планирования и регулирования подготовки медицинских кадров во многом воспроизводят накопленные структурные диспропорции; слабо выражены регулирующие меры повышения качества обучения врачей; отсутствует перспективное планирование. Последипломная подготовка врачей недостаточно ориентирована на дефицитные специальности, в результате чего при высоком числе врачей постоянно не хватает наиболее востребованных специалистов. В деятельности медицинских вузов прослеживается ориентация на подготовку врачей, обслуживающих платежеспособный спрос, при этом государство не обладает сильными рычагами влияния на структуру подготовки врачей. В последние годы предпринимаются попытки исправить положение путем установления новых требований к подготовке и переподготовке врачей, но пока результаты не ощущаются. Для снижения дефицита врачей первичного звена выпускники вузов получают право на работу в качестве участковых врачей без последипломной подготовки, что может привести к снижению качества медицинской помощи. Базируясь на изучении зарубежного опыта, в статье предложены новые механизмы государственного регулирования подготовки врачей, включая изменение порядка планирования потребности во врачебных кадрах, повышение роли перспективного планирования, усиление регулирования структуры мест постдипломного обучения, повышение требований к его качеству.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

21

Климова, Светлана Петровна, та Алексей Витальевич Кондыков. "Человеческий капитал как фактор инновационного развития аграрного сектора экономики отрасли растениеводства Орловской области". Аграрная Россия, № 7 (24 серпня 2019): 43–48. http://dx.doi.org/10.30906/1999-5636-2019-7-43-48.

Повний текст джерела

Анотація:

В настоящее время система профессионального образования призвана удовлетворять кадровую потребность российской экономики в молодых специалистах и обеспечивать формирование трудового потенциала. Повышение роли знаний в достижении высоких результатов экономической деятельности сформировало понимание, что высшее образование и переподготовка кадров являются одними из наиболее эффективных путей повышения мобильности и конкурентоспособности молодых специалистов. Для того чтобы управлять возрастающим объемом и технологически усложняющимся ресурсным потенциалом в процессе использования инновационных технологий производства сельскохозяйственной продукции, необходим уже другой уровень развития человеческого капитала и соответственно ему другая система управления человеческим капиталом. Дана экономическая оценка кадрового потенциала отрасли растениеводства Орловской области. Анализ данных кадровой потребности позволил определить перечень востребованных направлений и специальностей подготовки молодых специалистов, а также оценить уровень знаний в данной области. Самый высокий показатель фондовооруженности имеют акционерные общества области, а самый низкий — производственные кооперативы. Информационную базу исследования составили статистические данные и сводные годовые отчеты предприятий.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

22

Ткаченко, Н., М. Хуторна, Р. Топазли, С. А. I. А. Еісай та І. Трофименко. "МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ СТРАТЕГІЧНОГО ПЛАНУВАННЯ КАПІТАЛОУТВОРЮЮЧОЇ БАЗИ ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ЕКОНОМІКИ ЗНАНЬ". Financial and credit activity problems of theory and practice 6, № 41 (10 січня 2022): 88–99. http://dx.doi.org/10.18371/fcaptp.v6i41.251403.

Повний текст джерела

Анотація:

Анотація. Присвячена обґрунтуванню методологічних аспектів стратегічного планування капіталоутворювальної бази підприємств відповідно до об’єктивних особливостей економіки знань. Стосовно базового поняття наукової статті — «капітал» — запропоновано його тлумачити за фінансовим підходом, водночас у рамках управління підприємницькою діяльністю та забезпечення розвитку суб’єктів господарювання розглядати особливості формування капіталоутворювальної бази, зокрема, ураховуючи положення теорій інтелектуального (людського) та інформаційного капіталів. При цьому капіталоутворювальну базу підприємства пропонуємо розуміти як сукупність активів (фінансових, матеріальних і нематеріальних), які перебувають у його власності та/або розпорядженні, використання яких формує потенціал суб’єкта господарювання до розвитку в часі. При цьому формування капіталоутворювальної бази підприємства в умовах становлення економіки знань повинно базуватися на принципах комплексності, системності, стратегічності та інноваційності. До головних пріоритетів формування капіталоутворювальної бази підприємств віднесено: 1) забезпечення стабільного функціонування в часі шляхом створення достатнього запасу міцності; 2) акумулювання потенціалу до стійкого розвитку; 3) формування здатності підприємства до інноваційної трансформації. Стратегічне планування капіталоутворювальної бази підприємств запропоновано здійснювати на основі форсайт-підходу, щодо якого здійснено критичний аналіз його переваг і недоліків у контексті вирішення поставленого наукового завдання, а також розкрито змістове розмежування понять «прогнозування», «форсайт», «передбачення». Доведено, що ефективність форсайт-підходу стратегічного планування капіталоутворювальної бази окремого підприємства забезпечується логічним поєднанням п’яти факторів: 1) чіткістю формулювання цільових орієнтирів форсайту і варіантизацією їх здійснення; 2) обґрунтованістю і глибинністю розуміння підстав для ухвалення рішень усіма учасниками форсайту; 3) відображеністю цільових пріоритетів у конкретних дослідницьких, інвестиційних та інших проєктах; 4) самостійністю ідентифікування учасниками форсайту своїх позицій, окрім порядку взаємодії учасників (визначається організаторами форсайту); 5) можливою зміною позицій учасників залежно від початково прийнятих детермінант. Також реалізаційна здатність стратегічного планування на підприємстві безпосередньо залежить від наявності та якості розроблення стратегії розвитку відповідної галузі на рівні профільних державних інституцій. Методологічні особливості стратегічного планування капіталоутворювальної бази розглянуто на прикладі підприємств будівельної індустрії та як його фундаментальна основа сформовано контурні детермінанти драйверів інноваційної трансформації будівельної індустрії за такими змістовими напрямами: технологічні, екологічні, кадрові, економічні, управлінські. Своєю чергою, для стратегічного планування капіталоутворювальної бази підприємств будівельної індустрії виокремлено технологічний, соціальний, кадровий, фінансовий та управлінський компоненти, за кожним з яких сформульовано операційні заходи. Ключові слова: капітал, капіталоутворювальна база, підприємство, стратегічне планування, форсайт-підхід, сталий розвиток. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 2; бібл.: 25.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

23

Асриянц, Каринэ, Ума Алиева та Мурад Гусейнов. "КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ". Региональные проблемы преобразования экономики, № 10 (15 січня 2022): 182–88. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2021-10-182-188.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель работы. В статье рассматриваются тенденции и инновации кадровой политики в системе государственного и муниципального управления. Метод и методология проведения работы. Проведен анализ состояния кадровой политики в системе государственного и муниципального управления в Российской Федерации. Результаты. Выявлены и освещаются теоретические основы государственной и муниципальной кадровой политики, в частности ее понятийно-категориальный аппарат, рассматривается современное состояние некоторых кадровых процессов в сфере государственной службы Российской Федерации. Также анализируется их обеспечение и намечены перспективы построения эффективной, компетентной кадровой политики в системе государственного и муниципального управления в Российской Федерации с ориентиром на будущее. Область применения результатов. Результаты приведенного исследования могут также быть использованы и для построения кадровой политики современных организаций и предприятий. Выводы. Делается вывод, что развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления поможет принимать качественные и нужные решения для развития и перспективы государства.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

24

СТЕЦЕНКО, В. В. "REGIONAL AND MUNICIPAL ASPECTS OF MANAGEMENT PERSONNEL DEVELOPMENT IN THE CONTEXT OF SOLVING THE PROBLEM OF SATURATING THE POLITICAL DISCOURSE WITH THE CONTENT OF CULTURAL EDUCATION." Political Science Issues, no. 8(72) (August 25, 2021): 2296–305. http://dx.doi.org/10.35775/psi.2021.72.8.009.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальность исследования связывается автором с изменившимися социально-экономическими, а также политическими условиями жизнедеятельности Российского государства и общества. В обозначенных реалиях формируется запрос на качественно нового управленца, о чем свидетельствуют тенденции в развитии законодательства, а также заявления первых лиц государства. В рамках данной статьи автор осуществляет попытку осмысления возможных направлений повышения эффективности региональных и муниципальных практик развития кадрового потенциала. Для достижения обозначенной цели автор обращается к следующим задачам: изучить нормативно-правовой фундамент кадровой политики региональной и муниципальной власти; обозначить негативные факторы, препятствующие развитию кадрового потенциала; осуществить анализ научных платформ ведущих исследователей кадрового потенциала региональной и муниципальной власти; выявить и проанализировать перспективные программы и направления по развитию кадрового потенциала в различных регионах Российской Федерации. Автор обращается к аналитическим материалам, а также результатам мониторинга по вопросам эффективности кадровой политики на региональном и муниципальном уровнях власти. Методологической основой исследования послужили приемы контент-анализа трудов ведущих исследователей, политико-правового анализа норм российского законодательства, различных муниципальных и региональных программ и проектов, а также дискурс-анализа публикаций в СМИ и на информационных ресурсах. Результатом исследования стало выявление лакун в содержательно-смысловом наполнении программ, проектов и всей кадровой политики на региональном и муниципальном уровне. Автор обращает внимание на дефицит ценностно-смысловых, морально-нравственных, этических и культурных ориентиров в качестве приоритетных направлений развития управленческих кадров. Автор делает вывод о целесообразности актуализации просветительской парадигмы в контексте развития кадрового потенциала управленцев регионального и муниципального уровня с помощью институтов образования и воспитания.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

25

Sheveleva, Oksana Raisovna. "ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ УРАЛА". Sovremennye issledovaniya sotsialnykh problem 8, № 9 (13 листопада 2017): 127. http://dx.doi.org/10.12731/2218-7405-2017-9-127-146.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель. Актуальность предложенной темы связана с реализацией масштабной программы технического перевооружения промышленных производств, что предполагает процессы сохранения, закрепления и развития квалифицированного, профессионально-мобильного персонала. В статье анализируется процесс формирования профессионализма инженерных кадров, что позволяет вузам и кадровым службам предприятий корректировать действующие программы по подготовке, развитию, адаптации и закреплению грамотных специалистов. Предметом анализа выступает профессионализм инженерных кадров на предприятиях Урала. Автор ставит целью раскрыть понятие профессионализма инженерных кадров путем определения основных этапов профессионального становления специалиста.Метод или методология проведения работы. Основу исследования образуют такие социологические методы как анкетирование, интервьюирование и контент-анализ биографической информации, а также методы анализа, систематизации и статистический подсчет полученных данных.Результаты. Результаты работы заключаются в том, что автор выделил составляющие профессионализма инженерных кадров, а также охарактеризовать процесс профессионального становления уральских инженеров.Область применения результатов. Предполагается, что результаты проведенного исследования могут быть использованы, прежде всего, в программах эффективного управления персоналом с возможностью применения социальных технологий. Результаты, полученные в ходе проведения социологических исследований, были представлены в «Кратком информационном отчете» и предложены руководству ряда промышленных предприятий. Получены положительные отзывы о необходимости применения результатов исследования в работе служб управления персоналом на предприятии.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

26

Моторова, Н. В. "Personnel Training Strategy as an Element of Personnel Policy of the Federal Penitentiary Service of Russia and Tasks of Educational Organizations for Its Implementation." Penitentiary Science, no. 1(57) (March 31, 2022): 66–76. http://dx.doi.org/10.46741/2686-9764.2022.57.1.007.

Повний текст джерела

Анотація:

Введение: кадровое обеспечение уголовно-исполнительной системы Российской Федерации является важнейшей составляющей эффективного решения задач по исполнению наказаний на основе принципов законности и гуманизма. ФСИН России постоянно приходится заниматься вопросами восполнения кадрового состава российской пенитенциарной системы, в том числе посредством подготовки специалистов в образовательных организациях высшего образования. Деятельность организаций профессионального образования и профессионального обучения, подведомственных ФСИН России, по обеспечению органов и учреждений УИС работниками, имеющими достаточный уровень компетенций, требует формирования правовых основ, определяющих важнейшие принципы подготовки кадров. Цель: анализ современного законодательства и формулировка предложений по созданию программных документов в области кадрового обеспечения УИС. Методы: в число методов исследования вошли как общие научные методы (методы формальной логики – индукции и дедукции, анализа и синтеза), так и специальные (сравнительно-правовой). Методы формальной логики применялись при определении целей и задач исследования, формулировке понятий, анализе нормативных правовых актов, разработке предложений по совершенствованию правовых основ рассматриваемых правоотношений. Сравнительно-правовой метод позволил исследовать современную систему законодательства в области кадрового обеспечения УИС. Результаты: автором обосновывается необходимость принятия концепции кадровой политики – нормативного правового акта, закрепляющего основные принципы кадровой политики уголовно-исполнительной системы, предлагается его структура. Подчеркивается, что отдельным элементом концепции кадровой политики Федеральной службы исполнения наказаний Российской Федерации должна стать стратегия подготовки кадров Федеральной службы исполнения наказаний, основным субъектом реализации которой будут выступать образовательные организации ФСИН России. Выводы: ведущей стратегической целью раз- вития уголовно-исполнительной системы России является повышение результативности работы органов и учреждений, исполняющих наказания. Для претворения ее в жизнь одной из ключевых задач Федеральной службы исполнения наказаний, определяющей суть ее кадровой политики, выступает создание высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава учреждений и органов УИС. Образовательные организации ФСИН России вносят существенный вклад в решение обозначенной задачи. Для более эффективной их деятельности по кадровому обеспечению уголовно-исполнительной системы необходимы программные документы – концепция кадровой политики и стратегия подготовки кадров. Introduction: staffing the penal enforcement system of the Russian Federation is crucial for effective execution of penalties on the basis of legality and humanism principles. The Federal Penitentiary Service of Russia faces the task of replenishing its personnel, including through training of specialists in higher education institutions. Activities of professional education and vocational training organizations subordinate to the Federal Penitentiary Service of Russia to provide bodies and institutions of the penal enforcement system with skilled employees require formation of legal foundations defining critical principles of personnel training. Purpose: analysis of modern legislation and formulation of proposals for elaboration of program documents in the field of staffing the penal system. Methods: research methods include both general scientific methods (formal methods, such as induction and deduction, analysis and synthesis) and private (comparative legal). Formal methods (analysis, synthesis, induction, deduction) were used in determination of goals and objectives of the research, formulation of concepts, analysis of regulatory legal acts, development of proposals for improving legal foundations of the legal relations under consideration. The comparative legal method helped study the modern legislation system in the field of staffing the penal system. Results: the author substantiates the need to adopt a personnel policy concept – a normative legal act that enshrines basic principles of personnel policy of the penal system, and proposes its structure. It is emphasized that the personnel training strategy should become a separate element of the personnel policy concept of the Federal Penitentiary Service of the Russian Federation, with educational organizations of the Federal Penitentiary Service of Russia being its main subject. Conclusions: the strategic goal of the Russian penal system development is to boost performance of bodies and institutions executing punishment. To achieve it, the Federal Penitentiary Service of Russia seeks to fulfil one of the key tasks of forming a highly professional, stable, optimally balanced personnel composition of institutions and bodies of the penitentiary system. Educational organizations of the Federal Penitentiary Service of Russia make a significant contribution to solution of this task. For staffing of the penal enforcement system to be more effective, it is necessary to work out program documents – a personnel policy concept and personnel training strategy.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

27

Третьякова, Лариса Александровна. "Особенности анализа процесса текучести кадров в сельскохозяйственных организациях (на примере ООО «ГК Агро-Белогорье»)". Аграрная Россия, № 4 (18 квітня 2017): 36–44. http://dx.doi.org/10.30906/1999-5636-2017-4-36-44.

Повний текст джерела

Анотація:

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, определяющие закономерности исследования процесса текучести кадров в сельскохозяйственных организациях. Методологической основой являются системный подход и метод диалектического познания, позволившие систематизировать и обосновать методологические подходы, определяющие сущность и закономерности исследования процесса текучести кадров в сельскохозяйственных организациях. Обоснованы методы и показатели оценки эффективности системы снижения текучести кадров; дана оценка системы анализа процесса текучести кадров в сельскохозяйственной организации Белгородской области; обоснована программа исследования процесса текучести кадров организации; разработаны мероприятия по снижению текучести кадров. Предложенные авторами научно обоснованные рекомендации могут быть применены руководителями сельскохозяйственных организаций при разработке социально-экономических проектов и программ, направленных на формирование конкурентных преимуществ организации на основе стабильного компетентностного профиля кадрового состава. Использование системного подхода в качестве методологической основы исследования процесса текучести кадров в сельскохозяйственных организациях раскрывает возможности анализа всего комплекса условий, определяющих основные направления снижения текучести персонала и стратегического развития организации, способствуя тем самым повышению эффективности управления. Исследование процесса текучести кадров в сельскохозяйственных организациях напрямую связано с совершенствованием региональной кадровой политики с ориентацией на формирование профессионально компетентного и стабильного по кадровому составу агропромышленного комплекса.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

28

Гайнанов, Дамир Ахнафович, та Анна Юрьевна Климентьева. "ОЦЕНКА ДИСБАЛАНСОВ НА КЛЮЧЕВЫХ ЭТАПАХ ТРАНСФЕРА НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ". Региональные проблемы преобразования экономики, № 11 (24 липня 2020): 115. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2019-11-115-121.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель работы. Разработка методики оценки дисбалансов на ключевых этапах трансфера научных исследований в условиях цифровой экономики. Метод или методология проведение работы. Проведены анализ, измерение и классификация показателей, отражающих ресурсное обеспечение и результат каждого этапа трансфера научных исследований. Результаты. Выделены сдерживающие дисбалансы на ключевых этапах трансфера научных исследований в условиях цифровой экономики: 1) структурно-компетентностный дисбаланс подготовки научных кадров; 2) спрос и предложение научных исследований на рынке; 3) невостребованность научных исследований. В совокупности дисбалансы отражают стратегический разрыв между системой ресурсного обеспечения РИП и развитием цифровой экономики. Предложена методика выявления дисбалансов, основанная на сопоставлении ресурсного обеспечения и результативности каждого этапа трансфера научных исследований региональной инновационной подсистемы в условиях цифровой экономики. Представлены результаты методики выявления и оценки первого структурно-компетентностного дисбаланса по регионам Приволжского федерального округа за 2005 и 2017 гг. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы при анализе проблем развития региональной инновационной подсистемы и для разработки мероприятий по их решению. Выводы. Обеспечение структурного соответствия и качества подготовки научных кадровых ресурсов для развития цифровой экономики невозможно без трансформации научно-образовательной среды и новых подходов к формированию научных кадров региональной инновационной подсистемы.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

29

Kurdil, N. V. "Современное состояние и перспективы кадрового обеспечения учреждений здравоохранения специалистами в области клинической токсикологии". EMERGENCY MEDICINE, № 4.59 (10 травня 2014): 37–41. http://dx.doi.org/10.22141/2224-0586.4.59.2014.83431.

Повний текст джерела

Анотація:

Подготовка профессиональных кадров в сфере медицинской токсикологии представлена в мире различными моделями, которые формировались в ответ на внешние и внутренние химические угрозы, в соответствии с особенностями систем здравоохранения отдельных стран. Цель исследования: определение современной модели последипломной подготовки врачей-токсикологов на основе анализа факторов, формирующих уровень химической безопасности в Украине. Материал и методы исследования. Обобщен опыт ряда стран Европы и мира в аспекте профессиональной подготовки врачей-токсикологов и клинических токсикологов. Изучены статистические данные о масштабах и характере химических угроз в Украине. Результаты и их обсуждение. Ретроспективный анализ мероприятий по ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций показал, что до 30 % пострадавших подвергаются воздействию токсических веществ. В регионах часто отсутствуют врачи-токсикологи, подготовленные для работы в условиях чрезвычайных ситуаций. В целом высокие показатели распространенности и смертности от острых отравлений химической этиологии в Украине подтверждают актуальность формирования современной модели кадровой подготовки специалистов в области клинической токсикологии. Необходимость в качественной и своевременной подготовке токсикологов для гражданских лечебных учреждений определила в 2013 году разработку и внедрение на кафедре военной токсикологии, радиологии и медицинской защиты Украинской военно-медицинской академии новой программы специализации по токсикологии для врачей различных специальностей (терапевтов, анестезиологов, специалистов социальной медицины и экстренной медицинской помощи). Существенной преградой на пути развития токсикологической помощи в Украине сегодня является то, что существующая система последипломной подготовки врачей в системе Министерства здравоохранения Украины не предусматривает последипломный этап подготовки врачей-токсикологов, а ранее утвержденные квалификационные требования к профессии врача-токсиколога нуждаются в существенном пересмотре. Заключение. Основой для развития экстренной токсикологической помощи в Украине является достижение баланса между потребностью в получении специализированной медицинской помощи и кадровым потенциалом токсикологической службы. Это возможно путем создания единого образовательного пространства между Министерством здравоохранения Украины и Министерством обороны Украины как межведомственного научно-практического и учебно-методического центра по подготовке врачей-токсикологов (клинических токсикологов) на базе кафедры военной токсикологии, радиологии и медицинской защиты Украинской военно-медицинской академии.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

30

Баюк, Ольга Васильевна, та Инна Олеговна Лозикова. "Методы математического анализа и прогнозирования оценки занятости и возможности трудоустройства выпускников учебных заведений". Экономика. Информатика 48, № 2 (30 червня 2021): 332–40. http://dx.doi.org/10.52575/2687-0932-2021-48-2-332-340.

Повний текст джерела

Анотація:

Новизна исследования заключается в разработке качественно нового подхода к оценке кадрового потенциала, основанного на методах оценки и прогнозирования персонала. Цель исследования – формирование аналитики в разрезе различных видов предприятий / отраслей / регионов, что позволяет разрабатывать качественные рекомендации для развития профессиональных кадров в том или ином направлении, для развития социальной и сервисной инфраструктуры в регионе для удержания профессиональных кадров. Актуальностью работы является структуризация вопроса кадровой подготовки в учебных заведениях и возможности контролирования (прогнозирования) трудоустройства выпускников на предприятиях, как важный элемент человеческого капитала. Актуальность данного вопроса очевидна в связи с возможностью выявления количественных показателей и выявление его зависимости от основных факторов влияния. В работе представлены две математические модели прогнозирования системы занятости. В ней выполнен математический анализ трудоустройства выпускников учебных заведений любого уровня (колледжей, высших учебных заведений, курсов повышения квалификации и прочее), проведено прогнозирование востребованности этих выпускников предприятиями региона / отрасли / страны. Результатом работы является разработка математического аппарата, необходимого для выполнения полноценного анализа и дальнейшего прогнозирования (востребованности) специальности (программы / курса) на рынке труда, как в определённом регионе, так и в стране в целом, и построение демографических моделей. Использование математического аппарата позволит потенциальным пользователям (учебным заведением, работодателям и другим заинтересованным лицам) получить инструмент и количественные показатели для дальнейшего планирования работы при подготовке специалистов и разработке образовательных программ.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

31

Сошина, О. Н. "ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УРОВНЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РЕГИОНА В ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ". Экономика. Информатика 47, № 1 (11 серпня 2020): 31–39. http://dx.doi.org/10.18413/2687-0932-2020-47-1-31-39.

Повний текст джерела

Анотація:

В работе проведен анализ основных проблем обеспечения и анализа уровня экономической безопасности региона при цифровизации экономики. Охарактеризован основной инструментарий индикаторов экономической безопасности региона. Предложен новый подход к содержанию экономической безопасности региона с учетом специфики развития цифровой экономики и реализации обеспечения цифровой экономической безопасности региона, цифровой безопасности. Обозначена роль индикаторов правовой безопасности, информационной безопасности и кадровой безопасности в региональной цифровой экономике. Представлен анализ социально-экономического развития Северо-Западного Федерального округа и показаны основные серьезные дисбалансы развития данного региона.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

32

Павловец, А. С. "FORMATION AND DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL COMPETENCIES OF PERSONNEL AT THE ENTERPRISE." Organizer of Production, no. 1 (June 2, 2021): 80–89. http://dx.doi.org/10.36622/vstu.2021.50.56.007.

Повний текст джерела

Анотація:

Введение. Формирование и развитие компетенций работников является важной частью кадровой работы. Предприятию необходимы сотрудники, обладающие определённым опытом и навыками. Возможность профессионального развития снижает текучесть кадров. Компетенции рассматриваются как знания, умения, навыки, модели поведения, а также личностные способности сотрудника решать поставленные перед ним профессиональные задачи. Компетенции дают возможность предприятию добиваться высоких производственных результатов. Данные и методы. Теоретическую и практическую основу работы составили: научные работы предыдущих исследователей; результаты наблюдений, выполненных автором; анализ управленческой документации предприятий. Методическую основу исследования составили структурный анализ, системный анализ, экспертный подход. Полученные результаты. Формирование и развитие компетенций работников увязывается с кадровой политикой предприятия, в том числе при найме персонала и работе с кадровым резервом. Обоснованы и разработаны соответствующие мероприятия. Конечным результатом хорошо спланированного непрерывного профессионального развития является защита работодателя, профессионала и его карьеры. Заключение. Результаты исследования могут быть использованы как теоретическая база для внедрения системы развития компетенций персонала. Растёт конкурентоспособность работника как носителя новых знаний и умений. Увеличивается вклад работника в результаты деятельности коллектива. Растёт доверие к отдельным сотрудникам и их профессиям в целом. Introduction. Formation and development of employee competencies is an important part of HR work. The enterprise needs employees with certain experience and skills. Professional development opportunities reduce employee turnover. Competencies are considered as knowledge, abilities, skills, behavioral models, as well as personal abilities of an employee to solve professional tasks assigned to him. Competencies enable an enterprise to achieve high production results. Data and methods. The theoretical and practical basis of the work was made up of: scientific work of previous researchers; results of observations made by the author; analysis of management documentation of enterprises. The methodological basis of the research was made up of structural analysis, system analysis, expert approach. Results. The formation and development of the competencies of employees is linked to the personnel policy of the enterprise, including when hiring personnel and working with the personnel reserve. Relevant measures have been substantiated and developed. The end result of well-planned continuing professional development is the protection of the employer, the professional and his career. Conclusion. The research results can be used as a theoretical basis for the implementation of a personnel competence development system. The employee's competitiveness as a carrier of new knowledge and skills is growing. The employee's contribution to the performance of the team is increasing. Trust in individual employees and their professions in general is growing.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

33

Chopchyk, V. D. "ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В УНІВЕРСИТЕТСЬКІЙ КЛІНІЦІ НА ПРИНЦИПАХ ДЕРЖАВНО-ПРИВАТНОГО ПАРТНЕРСТВА". Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, № 1 (25 березня 2020): 88–91. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2020.1.11212.

Повний текст джерела

Анотація:

Мета: обґрунтувати шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства. Матеріали і методи. Для досягнення поставленої мети у роботі застосовували загальнонаукові методи аналізу, синтезу, узагальнення, інтерпретації наукових даних, а також системний і структурно-функціональний підходи. Інформаційною базою дослідження стали наукові праці вітчизняних і зарубіжних спеціалістів із державно-приватного партнерства та менеджменту. Результати. Кадри визначено як один з основних ресурсів реформування університетських клінік. Розкрито причини кадрового дисбалансу в галузі охорони здоров᾽я і негативні наслідки цього. Показано наявність проблеми низької ефективності використання кадрових ресурсів у системі охорони здоров᾽я і відсутність відповідних умов для здійснення професійної діяльності медичного персоналу. Доведено, що для вирішення проблем кадрової політики в охороні здоров᾽я України, у першу чергу, необхідні фінансові та матеріально-технічні ресурси, які на сьогодні можна отримати тільки за рахунок приватного інвестора. Таким чином, в існуючій економічній ситуації України для розвитку університетських клінік, як лікувальних баз університетів, необхідно переходити на державно-приватні підприємства. У статті представлено шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства. Висновки. З урахуванням досвіду країн Заходу та економічної ситуації в Україні обґрунтовано більш ефективні шляхи вирішення проблем кадрової політики в університетській клініці на принципах державно-приватного партнерства.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

34

Абесінова, О. К. "Економічний аналіз в системі управління кадровим потенціалом підприємства". Інноваційна економіка, № 5 (54) (2014): 302–7.

Знайти повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

35

Beresten, D. "НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ ДОБОРУ НА ПОСАДУ ПОЛІЦЕЙСЬКОГО В УКРАЇНІ". Juridical science 1, № 5(107) (3 квітня 2020): 50–59. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.06.

Повний текст джерела

Анотація:

Актуальність статті полягає в тому, що у процесі реформування правоохоронної системи України державою були сформульовані у тому числі засади нової кадрової політики Міністерства внутрішніх справ України, адже не викликає сумнівів, що саме від рівня організації роботи з кадрами у першу чергу залежить ефективність виконання функцій і завдань, поставлених перед Національною поліцією України. Водночас, формування, розвиток та ефективність реалізації кадрової політики безпосередньо пов’язані з наявністю досконалої, адекватної відповідному історичному етапу розвитку держави законодавчо-нормативної бази. Так, позитивні наслідки реформування МВС України у сфері кадрових відносин знайшли своє втілення у новоприйнятому Законі «Про Національну поліцію», який змінює підхід не лише до кадрових процедур, але й до інституту поліції в цілому, підвищуючи рівень суспільної довіри до неї, взаємодії з громадськістю та перехід на надання так званих «сервісних» поліцейських послуг. У статті розглядаються особливості проведення професійного добору на посаду поліцейського в Україні. Акцентується увага на використанні нормативно-правових засад добору на посаду поліцейського. На основі аналізу проведення поліцейського добору на сучасному етапі становлення української державності пропонуються нові підходи в сфері вдосконалення механізмів та процедур добору на посаду поліцейського в Україні. Зроблено висновок про те, що адміністративно-правові засади добору на посаду поліцейського в Україні на сьогодні є достатньо врегульованими, проте у деяких напрямах (обов’язкове проведення конкурсу для керівних посад, процедура атестування колишніх співробітників тощо) дане регулювання має дещо декларативний характер і потребує подальшого удосконалення та конкретизації у відомчих нормативно-правових актах та безпосередньо у правозастосовній діяльності.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

36

Bondarchuk, N. V. "SWOT АНАЛІЗ В ЗАБЕЗПЕЧЕННІ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ АГРАРНОГО ПІДПРИЄМСТВА". Actual problems of regional economy development 1, № 15 (4 листопада 2019): 8–15. http://dx.doi.org/10.15330/apred.1.15.8-15.

Повний текст джерела

Анотація:

Стаття спрямована на дослідження технології проведення SWOT-аналізу на аграрному підприємстві з метою забезпечення його економічної безпеки. За умов загострення конкурентної боротьби, порушення фінансової стабільності, невизначеності на ринку особливого значення набуває SWOT-аналіз, який є інструментом стратегічного управління. Метою статті є дослідження та виявлення внутрішніх і зовнішніх сторін економічної безпеки аграрного підприємства на основі SWOT-аналізу для забезпечення його ефективного управління. В ході дослідження використано загальнонаукові методи, системний та комплексний аналіз.В статті констатовано, що оцінка рівня економічної безпеки аграрного підприємства формується в розрізі таких основних функціональних складових, як: фінансова, інноваційна, кадрова, техніко-технологічна. Кожна із цих складових оцінюється за системою якісних та кількісних складових, що включають в себе інтегральну оцінку рівня економічної безпеки з вивченням їх важливих показників.Запропоновано алгоритм проведення SWOT-аналізу для аграрного підприємства, який складається з етапів: 1) визначення важливих факторів, які впливають на діяльність підприємства; 2) виявлення загроз та можливостей підприємства, які встановлюються за пріоритетом, необхідності концентрації зусиль та відповідного моніторингу; 3) групування можливостей та загроз за певним взаємозв’язком; 4) будова комплексної матриці та формулювання стратегії.Встановлено, що застосування даного інструменту стратегічного управління, дозволяє своєчасне виявити поряд із сильними сторонами та можливостями підприємства існуючі загрози та слабкі сторони, побудувати ефективну стратегію діяльності і за рахунок сильних сторін та можливостей підприємства втримати свою частку на ринку, покращити фінансовий стан, досягти переваги перед конкурентами, збільшити обсяги виробництва продукції.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

37

Гришина, Елена Евгеньевна, та Елена Алексеевна Цацура. "Проблемы развития некоммерческого сектора социального обслуживания пожилых". Journal of Social Policy Studies 18, № 3 (29 вересня 2020): 395–410. http://dx.doi.org/10.17323/727-0634-2020-18-3-395-410.

Повний текст джерела

Анотація:

Согласно теории непрямого государственного управления, задача повышения эффективности социального обслуживания людей старшего возраста обуславливает необходимость развития некоммерческого сектора, а также межсекторного партнерства государства и НКО в данной сфере. Целью настоящей статьи является изучение институциальных барьеров и возможностей для развития некоммерческого сектора социального обслуживания пожилых граждан в России. Проводится анализ взаимодействия между некоммерческими организациями и государством, организациями внутри негосударственного сектора, кадровых проблем, проблем нормативно-правового обеспечения и налоговой нагрузки. На основе анализа суждений представителей некоммерческого сектора делаются выводы о том, какая поддержка со стороны государства может способствовать развитию негосударственных поставщиков в целом и некоммерческих поставщиков соответствующих услуг в частности. Основой для проведения анализа стали результаты интервью с 43 представителями негосударственных организаций, оказывающих услуги стационарного и надомного социального обслуживания пожилым. Для проведения исследования выбраны восемь регионов, в которых находятся столицы федеральных округов. Таким образом, выборка охватывает все федеральные округа РФ. В ходе анализа выделены основные барьеры развития изучаемого сектора: слабая заинтересованность региональных органов власти, низкий уровень взаимодействия внутри сектора, кадровые и имущественные проблемы, налоговая нагрузка. НКО могут быть партнерами государства, успешно справляясь с функциями поставщиков социальных услуг, но проведенное исследование показывает, что для развития сектора нужен ряд шагов со стороны государства. В частности, введение сертификатов в сфере социального обслуживания, обеспечение доступа к обучению персонала новым профессиональным стандартам, финансовая поддержка для приведения зданий в требуемое нормативами состояние для оказания стационарного социального обслуживания, включение негосударственных поставщиков в систему межведомственного взаимодействия, предоставление налоговых льгот. На основе результатов исследования предложены рекомендации для органов власти по развитию негосударственного сектора социального обслуживания.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

38

Сактаганова, Гульмира Советовна, Диана Георгиевна Грибинча, Дидар Омурзаковна Смаилова та Галия Каппаровна Амренова. "СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ОСНОВНОЙ ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ". Региональные проблемы преобразования экономики, № 2 (26 вересня 2017): 72. http://dx.doi.org/10.26726/2305-4484-2017-2-72-78.

Повний текст джерела

Анотація:

В статье рассмотрена социально ориентированная кадровая политика как основной инструмент формирования эффективной системы управления персоналом. Главной целью социально ориентированной кадровой политики является формирование эффективной системы управления персоналом, которая основывается на социальных гарантиях и социальной помощи. Удовлетворение социальных потребностей работников и создание благоприятных условий работы способствуют появлению стремления у работников обеспечивать свой вклад в данную систему. Что, в свою очередь, приводит к сохранению существующего персонала и привлечению новых работников, удовлетворенности трудом, максимальной реализации работниками своих способностей и возможностей, обеспечению роста производительности, повышению эффективности и качества труда работников, повышению квалификации работников. Предоставляемые социальные услуги и гарантии служат материальной поддержкой для новых работников, позволяют создать благоприятный климат в организации, что является стимулом для профессионального развития работников, их карьеры. Проведен анализ исследования на примере «Евразийского Национального университета имени Л. Н. Гумилева». Для оказания помощи работникам в решении социально-бытовых проблем, для социальной защиты работников и увеличения доходов работников предприятия в качестве рекомендации предложила бы сформировать социальный или компенсационный пакет. На основе проведенного исследования можно сделать вывод о том, что социально ориентированная кадровая политика будет способствовать привлечению и удержанию компетентных и нужных организации работников, стимулированию и патриотическому отношению к организации, а также эффективной работе.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

39

Дашкова, Е. В., та Е. Б. Ивушкина. "МОДЕЛИ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ ТУРИНДУСТРИИ: ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ". Итоговая научно-практическая конференция профессорско-преподавательского состава, № 1 (25 лютого 2022): 146–52. http://dx.doi.org/10.36684/57-2022-1-146-152.

Повний текст джерела

Анотація:

Статья посвящена анализу моделей подготовки кадров для сферы туризма и индустрии гостеприимства в странах-лидерах туриндустрии и в Российской Федерации. Дана характеристика моделям подготовки кадров для туриндустрии в европейских странах: выделены основные модели – немецкая, английская, французская. Рассмотрена специфика подготовки специалистов для туризма в США. Охарактеризована специфика подготовки кадров для сферы туризма и индустрии гостеприимства в Российской Федерации. На основе анализа сделаны предложения по совершенствованию системы подготовки кадров для туриндустрии в России.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

40

Shekhmirzova, Andzhela Muharbievna, Zara Kadyrovna Meretukova та Aida Ramazanovna Chinazirova. "ОПЫТ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ". Sovremennye issledovaniya sotsialnykh problem) 8, № 10 (19 жовтня 2017): 232. http://dx.doi.org/10.12731/2218-7405-2017-10-232-255.

Повний текст джерела

Анотація:

В статье представлен опыт нормативно-правовой подготовки педагогических кадров в сфере высшего и дополнительного профессионального образования. Показаны результаты анализа фактического состояния системы нормативно-правовой подготовки педагогов. Анализируются проблемы формирования нормативно-правовой компетентности. Определена взаимосвязь совершенствование системы нормативно-правовой подготовки педагогических кадров с решением ряда проблем методологического характера. При этом, проблема концептуального моделирования эффективной педагогической системы нормативно-правовой подготовки педагогических кадров рассматривается в качестве стержневой, вокруг которого группируются другие в определенном соподчинении.С системных позиций показана необходимость создания эффективной системы подготовки педагогов к грамотному использованию в педагогической деятельности нормативно-правовых актов, к решению сложных проблем с учетом динамично обновляющегося законодательства. На основе выявленных методологических проблем нормативно-правовой подготовки педагогов представлена необходимость целостного представления о формировании нормативно-правовой компетентности в условиях непрерывного педагогического образования.Цель исследования – представление модели непрерывной нормативно-правовой подготовки педагогических кадров в сфере высшего и дополнительного профессионального образования на основе выявленных проблем методологического характера.Метод или методология проведения работы: в статье представлен комплекс различных методов педагогического исследования: теоретических – анализ научно-педагогической литературы по проблеме исследования, изучение и анализ нормативно-правовой документации по рассматриваемой теме, теоретическое обобщение результатов исследования; эмпирических – опрос, анализ содержания педагогической документации и результатов деятельности, экспертная оценка, моделирование.Результаты: разработана модель непрерывной нормативно-правовой подготовки педагогических кадров в сфере высшего и дополнительного профессионального образования на основе выявленных проблем методологического характера.Область применения результатов: результаты проведенного исследования могут послужить основой управленческой стратегии образовательных организаций при разработке образовательной программы формирования нормативно-правовой компетентности педагогических кадров в сфере высшего и дополнительного профессионального образования с учетом требований новых стандартов.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

41

Амадзиева, Наида Абдуллаевна. "ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПОДДЕРЖКА И ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ СОЛНЕЧНЫХ ИСТОЧНИКОВ ЭНЕРГИИ В ДАГЕСТАНЕ". Региональные проблемы преобразования экономики, № 2 (26 вересня 2017): 4. http://dx.doi.org/10.26726/2305-4484-2017-2-4-9.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель работы. В статье проанализированы приоритетные направления и механизм совершенствования рационального освоения и использования возобновляемых энергоресурсов в Республике Дагестан. Потому что важной целью региональной экономической политики, определяющей ее рейтинг и конкурентный статус, является развитие энергетической инфраструктуры на основе переориентации предприятий на использование в основном ресурсных факторов, на курс активизации инновационной деятельности. Методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, исследующие проблемы эффективного использования возобновляемых энергоресурсов. Научное исследование опирается на цикл работ по соответствующим вопросам Института высоких температур — полигона «Солнце» и ООО «Русгидро». Основными методами исследования являются абстрактно-логический, экономико-статистический, экономико-математический, сравнительный анализ. Среди рекомендуемых эффективных методов — профессионально-кадровый мониторинг; кадровый аудит; активные формы корпоративного обучения, включая деловые игры, тренинги, кадровые бизнес-инкубаторы; формирование управленческих и инновационных команд. Результаты работы связаны с разработкой принципов управления и обоснованием методов организации, финансирования инвестиционных компаний, направленных на внедрение возобновляемых энергоресурсов Республики Дагестан. Область применения. Полученные результаты могут быть использованы для внедрения возобновляемых источников энергии в Республике Дагестан и применены при обосновании эффективности освоения возобновляемых источников энергии, а также для прогноза развития возобновляемой энергетики в Дагестане до 2030 года. Выводы. Таким образом, инвестиционная привлекательность проектов в Республике Дагестан может быть обеспечена только в рамках реализации проектов договоров на поставку мощности возобновляемых источников энергии согласно постановлению Правительства РФ от 28.05.2013 № 449 «О механизме стимулирования использования возобновляемых источников энергии на оптовом рынке электрической энергии и мощности».

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

42

Jaworski, V. V. "Порівняльний аналіз імунологічної реактивності у первинних та кадрових донорів залежно від донорського стажу". EMERGENCY MEDICINE, № 4.51 (1 вересня 2013): 97–100. http://dx.doi.org/10.22141/2224-0586.4.51.2013.89374.

Повний текст джерела

Анотація:

Метою даного дослідження було провести порівняльний аналіз імунологічної реактивності в первинних та кадрових донорів залежно від донорського стажу. У результаті проведеного дослідження було встановлено, що при визначенні рівнів імунокомпетентних клітин у крові первинних донорів на початковому етапі істотних відмінностей досліджуваних параметрів від контрольних показників не зафіксовано. Відбувалося невірогідне щодо вихідного рівня зниження абсолютної кількості теофілін-резистентних Т-лімфоцитів в крові (на 12,2 %; р = 0,0000362) за рахунок обох імунорегуляторних субпопуляцій. На відміну від первинних, у кадрових донорів не спостерігалося істотного зменшення процентного вмісту в крові теофілін-резистентних Т-лімфоцитів і індекс імунорегуляції залишався на контрольному рівні, будучи при цьому вірогідно нижчим за аналогічний показник в первинних донорів (на 22,1 %; р= 0,000385).

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

43

Ткаченко, Дарья Васильевна. "АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА СФЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ". Региональные проблемы преобразования экономики, № 12 (14 серпня 2020): 105. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2019-12-105-112.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель работы. В статье представлены результаты анализа использования персонала сферы государственных услуг на примере деятельности Главного управления Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Республике Крым (далее – Главное управление МЧС России по Республике Крым) и Федерального казенного учреждения «Центр государственной инспекции по маломерным судам Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Республике Крым» (далее – ФКУ «Центр ГИМС МЧС России по Республике Крым»). Метод или методология проведения работы. Проведен анализ данных по кадровому составу и структуре Главного управления МЧС России по Республике Крым и ФКУ «Центр ГИМС МЧС России по Республике Крым». Результаты. Проведен анализ движения персонала в исследуемых организациях, в т. ч. с помощью коэффициентов движения персонала, изучена системы денежного довольствия и оплаты труда. Для определения степени использования персонала в исследуемых организациях проведен анализ фонда рабочего времени. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы в работе кадровыми службами исследуемых органов, а также взяты за основу при подготовке мероприятий по проведению анализа и мер повышения эффективности использования кадрового потенциала сферы государственных услуг иными организациями. Выводы. Проведенная работа дает возможность оценить правильность и эффективность кадровой политики организации и ее влияние на общую эффективность работы организации.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

44

Е. П. Хаткевич (Чуприна). "ПОДГОТОВКА КАДРОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ В СФЕРЕ СУДЕБНО-ЭКСПЕРТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ". Криміналістичний вісник 32, № 2 (3 лютого 2020): 22–29. http://dx.doi.org/10.37025/1992-4437/2019-32-2-22.

Повний текст джерела

Анотація:

Целью статьи является анализ актуальных проблем подготовки кадров высшей квалификации в сфере судебно-экспертной деятельности, препятствующих развитию как отдельных направлений судебно-экспертной деятельности, так и науки о судебной экспертизе в целом, а также разработка возможных путей решения этих проблем в ближайшей перспективе. В результате исследования констатируется, что традиционное отнесение к юридическим наукам судебно-экспертной деятельности (теория судебной экспертизы носит междисциплинарный, «синтетический» характер, а из множества видов экспертиз только криминалистические имеют отношениек юридическим наукам) во всем многообразии экспертных специальностей не способствует ни ее развитию, ни развитию ее отдельных направлений, создавая к тому же существенные препятствия для подготовки научных кадров (диссертации, посвященные методикам и технологиям проведения тех или иных видов судебных экспертиз, не доходят до этапа защиты, потому что не носят юридического (правового) характера, следовательно определенным образом тормозится и развитие научно-методического обеспечения в сфере судебно-экспертной деятельности, несмотря на его актуальность и востребованность в экспертной практике). Представлен развернутый анализ аргументов в пользу решения дополнить перечень отраслей наук, по которым может быть присвоена ученая степень в сфере судебно-экспертной деятельности, обеспеченных точкой зрения различных ученых, мировым опытом, а также статистическими данными судебно-экспертной деятельности на примере работы Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь. Результатом комплексных исследований и аналитических дискуссий Высшей аттестационной комиссии Республики Беларусь поддержана инициатива Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь, который в качестве решения проблемы предложил выделить в номенклатуре новую специальность научных работников – «Судебно-экспертная деятельность» – с расширением на иные (неюридические) отрасли науки. В настоящее время подготовлен проект паспорта этой специальности, который нашел поддержку среди заинтересованных государственных органов и организаций, а также специалистов рабочей группы Высшей аттестационной комиссии Республики Беларусь. В ближайшей перспективе ожидается принятие официального решения по данному вопросу. Описанный в статье белорусский опыт может быть интересен и заимствован другими странами с родственной системой аттестации научных кадроввысшей квалификации (Казахстан, Россия, Украина). Достоверность полученных результатов и выводов обеспечена использованием системы методов научного познания: формальной логики (анализ, синтез, дедукция, индукция, аналогия, абстрагирование) – с целью определения содержания рассматриваемых вопросов; теоретический – для анализа научной, научно-методической литературы; метод системного анализа – в контексте определения направлений развития исследований в области подготовки кадров высшей квалификации, в частности в сфере судебно-экспертной деятельности. Ключевые слова: судебно-экспертная деятельность; Государственный комитет судебных экспертиз Республики Беларусь; номенклатура специальностей научных работников; наука о судебной экспертизе.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

45

Ramenskaya, G. P., S. E. Ramensky, and V. S. Ramenskaya. "Use of Professional Standards for Employee Selection from the Number of Pensioners Wishing to Take the Vacant Workplace." Bulletin of Kalashnikov ISTU 20, no. 2 (July 25, 2017): 140. http://dx.doi.org/10.22213/2413-1172-2017-2-140-142.

Повний текст джерела

Анотація:

Изложены отдельные результаты проведенного исследования в рамках пилотного проекта об использовании профессиональных стандартов при анализе имеющихся вакансий на предмет их занятия пенсионерами, ищущими работу. Исследование показало, что в Екатеринбурге было размещено относительно большое количество объявлений о вакансиях для пожилых людей согласно профессиональному стандарту «Административно-управленческая и офисная деятельность». Кроме того, выявлено, что работодатель часто стремился совместить должностные обязанности нескольких вакансий. При решении практических задач подбора кадров следует применять как профессиональные стандарты, так и профессиограммы. Для обработки сведений о работниках массовых специальностей наиболее перспективно использовать последовательный анализ по многим признакам, а при оценке представителей уникальных, малочисленных профессий - кластерный анализ.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

46

Бизин, С. В. "Стратегический анализ региональной молодежной политики и оценка кадровой обеспеченности региона". Journal of Economics, Entrepreneurship and Law 12, № 2 (2022): 879–96. http://dx.doi.org/10.18334/epp.12.2.114252.

Повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

47

Сидорук, І. С. "АНАЛІЗ СТАНУ ТА ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ МАЛОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА В УКРАЇНІ". Підприємництво та інновації, № 18 (30 червня 2021): 67–72. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/18.12.

Повний текст джерела

Анотація:

У статті проаналізовано показники стану малого підприємництва в Україні, виокремлено проблеми, що заважають його успішному розвитку, та окреслено напрями їх подолання. Загрози розвитку малого підприємництва, як і конкурентні переваги, зумовлені його особливими характеристиками, а саме малим розміром, гнучкістю й сприйнятливістю до змін економічного середовища. Визначено, що особливою перешкодою в розвитку малого підприємництва є дискримінація в доступі до економічних ресурсів: фінансово-кредитних, сировинно-матеріальних, інформаційно-консультативних, техніко-технологічних, кадрових тощо. Запровадження карантинних обмежень призвело до поглиблення зазначених проблем, тому необхідне становлення дієвої підтримки розвитку малого підприємництва, яка б дала змогу максимально ефективно розв’язувати проблеми та стимулювати мале підприємництво до саморозвитку. Ключові слова: мале підприємництво, регіони, карантинні обмеження, перешкоди діяльності, пріоритетні напрями розвитку.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

48

Kuznetsov, A. L. "The Office of Personnel Matters in the Regional-Oriented Production Systems." Intellekt. Sist. Proizv. 18, no. 3 (November 17, 2020): 103. http://dx.doi.org/10.22213/2410-9304-2020-3-103-109.

Повний текст джерела

Анотація:

Обеспечение специалистами регионально ориентированных производственных систем – одна из актуальнейших проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Еще сложнее эта задача решается на предприятиях оборонно-промышленного комплекса, которые, с одной стороны, относятся к данной категории организаций, а с другой стороны, имеют ряд специфических ограничений, существенно влияющих на выбор молодых специалистов в их пользу. Для решения кадровых вопросов в 2008 году была принята ведомственная программа по целевой контрактной подготовке в высших учебных заведениях России. Анализ реализации этой программы показал ряд существенных недостатков, требующих корректировки. В результате в марте 2019 года вышло Постановление Правительства РФ, касающееся целевой контрактной подготовки, которое не только не придало новый импульс развитию этого направления, а наоборот, резко сократило число желающих абитуриентов обучаться по контракту. Анализ ситуации в Ижевском государственном техническом университете имени М. Т. Калашникова и на ряде предприятий ОПК региона наглядно показал снижение активности со стороны работодателей и самих абитуриентов интереса к этой форме сотрудничества. Причины этого явления анализируются в данной статье, даются рекомендации по реализации стратегии кадровой политики для предприятий и вузов, осуществляющих подготовку специалистов для предприятий ОПК и регионально ориентированных производственных систем. Главным методологическим принципом нового взаимодействия должно стать осознание того, что нужного и хорошего специалиста нельзя подготовить в стенах только вуза. Роль предприятий в этом процессе усиливается и занимает весьма серьезные позиции. Пересмотр подходов к отбору абитуриентов, их мотивация, формирование нового образа специалиста, совместный образовательный процесс, обеспечивающий качество подготовки, – вот главный фактор успеха обеспечения квалифицированными кадрами предприятий ОПК и регионально ориентированных производственных системы.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

49

Yakovleva, Elina Nikolaevna, Galina Viktorovna Voiteleva та Irina Yevgenevna Krasilova. "НОВЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ". Sovremennye issledovaniya sotsialnykh problem 9, № 11 (16 листопада 2018): 219. http://dx.doi.org/10.12731/2218-7405-2018-11-219-241.

Повний текст джерела

Анотація:

Цель. Настоящая статья посвящена проекту, в реализации которого приняло участие ГОУ ВО МО «Государственный гуманитарно-технологический университет», по разработке и внедрению демонстрационного экзамена по компетенции WorldSkills «Преподавание в младших классах» в систему подготовки педагогических кадров. Анализ состояния системы независимой оценки квалификации будущих учителей начальных классов в РФ показывает, что в настоящее время эта система остро нуждается в едином инструментарии, позволяющем объективно оценить качество подготовки выпускников. Такой инструментарий задают стандарты WorldSkills. Демонстрационный экзамен по компетенции «Преподавание в младших классах» представляет собой новый формат оценки результатов профессиональной подготовки в системе среднего профессионального педагогического образования.Материалы и методы проведения работы. В ходе исследования в рамках проекта были использованы методы сопоставления и анализа отечественной и зарубежной практики независимой оценки компетенций будущих педагогов, осуществлен педагогический эксперимент (в форме пилотного проекта) по подготовке и проведению демонстрационного экзамена в формате WorldSkills, проведен комплексный анализ полученных результатов.Результаты. В результате проведенного исследования были разработаны материалы и методика проведения демонстрационного экзамена по компетенции WSR «Преподавание в младших классах».Область применения результатов. Результаты исследования могут быть интересны педагогам, методистам, исследователям в области подготовки педагогических кадров, оценки профессиональных компетенций.

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

50

Виноградов, О. В. "Статистичний аналіз стану, динаміки та тенденцій розвитку кадрових ресурсів охорони здоров"я України". Статистика України, № 4 (2007): 48–52.

Знайти повний текст джерела

Стилі APA, Harvard, Vancouver, ISO та ін.

Статті в журналах з теми "Кадровий аналіз"

Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями