Статті в журналах з теми "Заохочення працівників"
Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Заохочення працівників.
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-32 статей у журналах для дослідження на тему "Заохочення працівників".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
Balyk, S. "ДО ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОРЯДКУ ЗАСТОСУВАННЯ МОРАЛЬНИХ ТА МАТЕРІАЛЬНИХ ЗАОХОЧЕНЬ ДО ПРАЦІВНИКІВ ПОЛІЦІЇ". Juridical science 1, № 5(107) (3 квітня 2022): 202–8. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-107-5-1.25.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність статті полягає в тому, що функціонування будь-якого підприємства, установи чи організації – це завжди складний процес, який складається з великого числа процедур. Заохочення працівників, є однією з подібних процедур, порядок якої може варіюватись в залежності від правил та вимог внутрішнього трудового розпорядку відповідної організації. Не є виключенням в даному питанні і Національна поліція України. Заохочення працівників останнього центрального органу виконавчої влади має специфічний порядок, основи якого закладено на законодавчому та підзаконному нормативно-правовому рівні та який має особливий зміст. У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених та норм чинного законодавства, розкрито порядок застосування моральних та матеріальних заохочень до працівників Національної поліції України. Окреслено загальний порядок заохочень поліцейських, який урегульовано нормами відомчої нормативно-правової бази в сфері роботи Національної поліції України. Акцентовано увагу на відмінності порядку застосування окремих різновидів матеріальних та моральних заохочень в сфері трудової діяльності поліції. Зроблено висновок, що порядок застосування моральних та матеріальних заохочень до працівників Національної поліції України варто тлумачити як сукупність поетапно реалізовуваних уповноваженими суб’єктами дій, спрямованих на підготовку матеріалів про заохочення працівника поліції, аналіз даних матеріалів на предмет вірності та актуальності, реальності зазначених в них відомостей, а також підготовку та прийняття формалізованого рішення, яким заохочення визначається та безпосередньо застосовується до поліцейського. В залежності від специфіки матеріального або морального заохочення, інтенсивності його впливу на правовий статус та моральний стан працівника, порядок їх застосування може характеризуватись особливостями, зокрема в розрізі суб’єктного складу застосування заохочення, вимог щодо особи поліцейського, порядку підготовки та оформлення рішення про застосування заохочення, процесу підготовки та аналізу матеріалів про заохочення і так інше.
2
Balyk, S. "ПРОБЛЕМИ ІМПЛЕМЕНТАЦІЇ ПОЗИТИВНОГО ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ МОРАЛЬНИХ ТА МАТЕРІАЛЬНИХ ЗАОХОЧЕНЬ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ У ВІТЧИЗНЯНІ РЕАЛІЇ". Juridical science, № 6(108) (4 квітня 2020): 263–70. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.32.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета статті полягає у тому, щоб узагальнити зарубіжний досвід матеріального та морального заохочення працівників поліцейських органів та опрацювати можливості його використання в Україні. У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених, узагальнено позитивний зарубіжний досвід правового регулювання моральних та матеріальних заохочень поліцейських на прикладі: Сполучених Штатів Америки, Канади, Республіки Молдова, Республіки Литва та Республіки Білорусь. Визначено пріоритетні напрями зарубіжного досвіду, який доречно перейняти в межах національних реалій з метою удосконалення механізму застосування матеріальних та моральних заохочень до працівників Національної поліції України. Зроблено висновок, що на сьогоднішній день можливо виділити три моделі організації системи заохочень працівників поліцейських органів, в кожній з яких співвідношення моральних та матеріальних стимулів поліцейських має різний формат. Відповідно до першої моделі (США) заохочення працівників як такі не існують. Тобто, в межах діяльності представників поліції стимулювання трудової діяльності відбувається через надання правоохоронцям високих соціальних пільг та гарантій їх трудової діяльності, а також широкого застосування преміювання на підставі систематичного оцінювання результатів праці даної категорії працівників. Друга модель організації системи заохочень працівників поліцейських органів (Канада, Франція, Литовська Республіка) передбачає різноманітний спектр стимулів, які можливо застосувати до працівників поліції, центральне місце серед них займають саме матеріальні заохочення, які покращують майновий стан правоохоронців. При цьому, окремо варто виділити досвід Литовської Республіки, де сформовано унікальну систему «самоокупності» правоохоронної структури. Законодавство цієї держави допускає додаткове фінансування діяльності поліції за рахунок наданих поліцейських послуг, а також стягнутих штрафів.
3
Юшко, А. М. "Удосконалення законодавства про заохочення працівників". Актуальні питання інноваційного розвитку, № 2 (2012): 48–57.
Знайти повний текст джерела
4
Тарарак, Н. Г. "ФОРМИ СТИМУЛЮВАННЯ ВИХОВАТЕЛІВ ЗАКЛАДІВ ДОШКІЛЬНОЇ ОСВІТИ (ДРУГА ПОЛОВИНА ХХ СТ.)". Теорія та методика навчання та виховання, № 51 (2021): 146–55. http://dx.doi.org/10.34142/23128046.2021.51.14.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті проаналізовано провідні форми стимулювання вихователів закладів дошкільної освіти до професійного зростання, які набули свого широкого використання в другій половині ХХ століття. З’ясовано, що до розповсюджених форм заохочення дошкільних працівників у досліджуваний період належали: друк статей, що були присвячені діяльності найкращих вихователів; нагородження їх високими урядовими нагородами, наприклад, медаллю «За трудову відзнаку»; організація різноманітних курсів, семінарів, науково-практичних конференцій, «кущових об’єднань»; проведення педагогічних читань, нарад дошкільних працівників; активний рух за оволодіння вихователями педагогічною майстерністю, котрий було присвячено ювілейним подіям; вивчення діяльності дитячих садків, колективні перегляди, постійні спостереження за роботою вихователів – майстрів своєї справи; взаємовідвідування закладів дошкільної освіти, надання їм взаємодопомоги; організація шефської допомоги досвідчених фахівців молодим спеціалістам; надання різнопланових завдань і доручень, проведення виставок, перевірка і взаємоперевірка, організація обміну досвідом та підведення підсумків на розширених педагогічних нарадах; проведення показових відкритих занять, котрі дозволяли присутнім проаналізувати побачене, висловити власну думку, відзначити, що доцільно запозичити, домовитися щодо термінів упровадження кращого досвіду у власну практичну діяльність. На указаних заходах широко обговорювалися питання стосовно покращення якості виховання дітей дошкільного віку, необхідності масового розповсюдження й упровадження в практику ЗДО передового педагогічного досвіду. Особливу увагу приділено Республіканським педагогічним читанням як дієвій формі заохочення дошкільних працівників до професійного зростання. Учасники отримували матеріальні премії, цінні подарунки, путівки, почесні грамоти, листи подяки тощо. З метою заохочення працівників дошкільного профілю до самовдосконалення, кращим серед них було вручено значок «Відмінник народної освіти УРСР». Установлено, що саме в другій половині ХХ століття активно порушувалось питання щодо необхідності урізноманітнення форм матеріального, морального й професійного стимулювання та упровадження в практику діяльності закладів дошкільної освіти кращих досягнень педагогічної науки.
5
Слівінська, Н. "Негрошові форми заохочення та їх вплив на мотивацію працівників". Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України, Вип. 21 (2016): 87–91.
Знайти повний текст джерела
6
Фірсова Оксана Дмитрівна та Соломенна Любов Василівна. "ПРАВОВІ ЗАСАДИ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗДОРОВ’Я ПРАЦЮЮЧОГО НАСЕЛЕННЯ B УКРАЇНІ". Актуальні Проблеми Державного Управління 1, № (59) (19 березня 2021): 119–27. http://dx.doi.org/10.34213/ap.21.01.12.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджується чинна нормативно-правова база з питань збереження здоров’я працюючого населення. У правовому полі прийнято виокремлювати охорону праці, що розглядається переважно як промислова безпека, і питання санітарії, гігієни та виробничого середовища, що розглядаються як гігієна праці, на відміну від комплексного підходу. Необхідною умовою успішної адаптації вітчизняного законодавства у цій сфері до міжнародних і європейських норм є розробка Національної стратегії із заохочення безпеки та гігієни праці і прийняття закону, який слугуватиме правовою основою національної системи запобігання професійним ризикам і визначить загальні функції, основні обов’язки та права всіх зацікавлених сторін цієї сфери (держави, працівників, роботодавців) щодо здоров’я і безпеки працівників.
7
Попова, Анастасія. "ОСНОВНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ У ПРОВІНЦІЇ КАНАДИ АЛЬБЕРТА". UNESCO Chair Journal "Lifelong Professional Education in the XXI Century", № 3 (31 жовтня 2021): 66–73. http://dx.doi.org/10.35387/ucj.1(3).2021.66-73.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розкрито основні засади організації професійного розвитку соціальних працівників у провінції Канади Альберта. З’ясовано, що безперервний професійний розвиток соціаль-них працівників в провінції Канади Альберта – це важливий елемент функціонування якісної профе-сійної практики у цій галузі, який забезпечує нерозривний зв'язок сучасної науки і професійної діяль-ності і реалізується шляхом участі у програмі безперервної компетентності. Встановлено, що не-обхідність і обов’язковість професійного розвитку соціальних працівників у провінції Альберта ви-значено Законом про медичні професії, Положенням про професії соціальних працівників, а також Кодексом етики та Стандартами практики соціальної роботи. Визначено, що відповідальність за професійний розвиток покладено на Альбертійський коледж соціальних працівників у межах повно-важень якого реалізуються регуляторна, організаційно-практична, контролююча, адвокаційна фу-нкції. Схарактеризовано компоненти (самооцінка, навчальний план, форма кредитів професійного розвитку, портфоліо) програми безперервної компетентності. Доведено, що системний підхід до організації безперервного професійного розвитку соціальних працівників у провінції Альберта забез-печує можливість реалізації права кожного громадянина Канади на якісне соціальне обслуговуван-ня, дотримання етичних і професійних стандартів, заохочення інноваційних й ефективних страте-гій і методів професійної діяльності для задоволення як нових, так і існуючих потреб клієнтів, дося-гнення високого рівня соціальної справедливості і соціального розвитку та актуалізує вивчення, аналіз та узагальнення альбертійського досвіду задля впровадження конструктивних ідей в україн-ську практику
8
Bolkvadze, Nataliia, та Tatiana Hetman. "СУЧАСНІ МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ІТ-КОМПАНІЙ". Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 2, № 22 (30 червня 2020): 72–82. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2020-02-72-82.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розкрито новітні методи мотивації персоналу, а також розглянуто роль стимулів в процесі мотивації праці. Охарактеризовано теорію очікувань В. Врума та наведено правила, які покликані допомогти підвищити мотивацію співробітників компанії. Проаналізовано динаміку росту кількості ІТ-спеціалістів в Україні та їх географічну приналежність. Здійснено опитування працівників ІТ сфери в м. Тернопіль для виявлення найголовніших факторів, що впливають на їх мотивацію. Підтверджено, що мотивація орієнтована лише на грошове заохочення, не є достатньою. Згідно з проведеним опитуванням виявлено, що професійний ріст та комфортний психологічний клімат відіграють не менш важливу роль у мотивації ІТ-фахівців, а ніж матеріальні стимули.
9
Shcherbak , N. V. "Упровадження інноваційних інструментів та практик управління людськими ресурсами в Апараті Верховної Ради України". Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, № 5 (27 вересня 2020): 137–49. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2020.05.14.
Повний текст джерелаАнотація:
Метою статті є дослідження питань упровадження нових інноваційних практик управління людськими ресурсами в Апараті Верховної Ради України в контексті модернізації системи державного управління та реалізації парламентської реформи.
Наукова новизна визначається дослідженням упровадження нових інструментів та практик управління людськими ресурсами в Апараті Верховної Ради України з метою забезпечення модернізації його подальшої діяльності та виконання основних завдань парламентської реформи.
Висновки. Україна розпочала реалізацію широкомасштабної парламентської реформи та модернізацію системи державного управління. У зв’язку з цим особливого значення набувають питання розробки та упровадження нових інноваційних інструментів та практик управління людськими ресурсами в органах державної влади, зокрема в Апараті Верховної Ради України.
Вивчення кращих практик та досвіду зарубіжних країн у цій сфері свідчить про необхідність їх популяризації та упровадження нових інструментів управління людськими ресурсами на державній службі. Мова йде про такі інноваційні інструменти та практики з питань менеджменту та управління людськими ресурсами: розроблення та упровадження системи проведення ґендерного аудиту, внутрішньої системи управління якістю, розвиток корпоративної культури, управління талантами, розбудова системи наставництва (менторства), підтримка адаптації новопризначених працівників, удосконалення системи оцінювання результатів роботи державних службовців, інформатизація та автоматизація процесів управління людськими ресурсами, розвиток кадрової мобільності, підвищення рівня мотивації працівників та їх заохочення до покращення результатів роботи; розвиток лідерства, підвищення рівня професійної компетентності та кар’єрний розвиток, розвиток системи управління змінами тощо.
Одночасно проаналізовано усі можливі переваги та недоліки функціонування кожної з цих практик, а також перспективи їх упровадження в Апараті, насамперед із урахуванням специфіки цього державного органу та основних завдань реформи державного управління в Україні. Враховуючи вищевикладене, підготовлено комплексні пропозиції щодо забезпечення подальшої модернізації діяльності Апарату Верховної Ради України, розробки та упровадження нової широкомасштабної стратегії розбудови кадрового потенціалу Апарату (з урахуванням рекомендацій Європейського Парламенту, інших міжнародних організацій, а також основних завдань парламентської реформи, що реалізується в Україні).
10
КОЛПАКОВ, ВАЛЕРІЙ, та ТЕТЯНА КОЛОМОЄЦЬ. "Правова природа патронатної служби". Право України, № 2019/05 (2019): 80. http://dx.doi.org/10.33498/louu-2019-05-080.
Повний текст джерелаАнотація:
Серед інституціональних складових службового права (державна служба, служба в органах місцевого самоврядування, дисциплінарна відповідальність, заохочення по службі тощо) важливе місце посідає інститут патронатної служби. Він є системною складовою публічної служби відповідної галузі законодавства. Метою статті є встановлення і висвітлення правової природи відносин патронатної служби як базового підґрунтя для уточнення їх місця в предметі адміністративного і службового права, співвідношення з державною службою і службою в органах місцевого самоврядування, критеріїв визначення переліку посад працівників, які виконують функції з обслуговування, перспектив адаптації до європейських стандартів і принципів. Для її досягнення у статті досліджені погляди вчених-адміністративістів на правову природу, поняття, принципи, сучасний стан і перспективи розвитку патронатної служби, представлені у публікаціях, які умовно можна поділяти, по-перше, на такі, де патронатна служба розглядається у контексті дослідження інших інституцій службового права; по-друге, спеціально присвячені питанням патронатної служби. Проаналізовані положення основних нормативних документів, які здійснювали регулюючий вплив на становлення і розвиток патронатної служби в Україні. У результаті здійсненого дослідження автори вважають, що є підстави: а) визнати патронатну службу необхідним ресурсом забезпечення ефективності функціонування відповідних категорій публічних службовців; б) правовим засобом гарантування еволюційного розвитку правових та організаційних засад службових відносин; в) належним інструментом становлення політично неупередженої, професійної, ефективної, орієнтованої на громадян публічної служби, яка функціонувала б в інтересах держави і суспільства; г) відносини патронатної служби регулюються нормами службового права, яке, зі свого боку, є підгалуззю права адмі ністративного. Звідси випливає, що патронатна служба має адміністративно-правову природу. Вона являє собою законодавчо виокремлену систему юридичних норм, якими забезпечується цілісне регулювання окремого різновиду службових відносин, тобто має свій предмет регулювання. Це свідчення того, що патронатна служба є інститутом службового права.
11
Andrusevych, M. M., Yu A. Moiseeva, A. I. Tzipkalo, O. V. Batiukh та T. V. Kharkovska. "РОЛЬ МЕДИЧНОЇ СЕСТРИ У ПРОФІЛАКТИЦІ АЛІМЕНТАРНОГО ОЖИРІННЯ: ВІД РЕКОМЕНДАЦІЙ ДО ПРАКТИЧНОГО ЗАСТОСУВАННЯ". Вісник медичних і біологічних досліджень, № 2 (16 вересня 2020): 5–9. http://dx.doi.org/10.11603/bmbr.2706-6290.2020.2.11378.
Повний текст джерелаАнотація:
Резюме. З кожним роком зростає інтерес науковців та медичних працівників до аліментарного ожиріння як серйозної загрози здоров’ю. Сьогодні надмірна маса тіла зустрічається у понад 30 % населення, тому ожиріння розглядається як глобальна епідемія, що охопила різні верстви населення.
Мета дослідження – проаналізувати наукові дані щодо профілактики аліментарного ожиріння та ролі медсестри у цьому процесі.
Матеріали і методи. Було проаналізовано рекомендації щодо керування масою тіла Американської асоціації серця, Американського коледжу кардіологів, Американської асоціації клінічних ендокринологів, Товариства ожиріння, Ендокринного товариства, Європейського товариства ендокринології та запропоновано власний алгоритм.
Результати. Проведений систематичний огляд літератури щодо ролі медичних сестер у профілактиці хронічних захворювань у Великобританії, США, Фінляндії, Нідерландах та Новій Зеландії свідчить про ефективність заходів, спрямованих на корекцію способу життя таких пацієнтів. При цьому медсестри проводили вимірювання маси, контроль за артеріальним тиском та холестерином, заохочення здорових харчових звичок та занять фізичними навантаженнями. У Великобританії, Нідерландах та скандинавських країнах медсестри проводять консультації щодо здорового способу життя з метою контролю маси тіла. У США діяльність медичних сестер у напрямку оптимізації маси тіла до цього часу не визначена чітко, тому вони працюють за власною ініціативою. При цьому зазначається, що медсестри є більш доступнішими для спілкування з пацієнтами, аніж лікарі. В Україні проводяться дослідження щодо ролі медичних сестер в оптимізації маси тіла осіб з ожирінням, проте практично запропоновані алгоритми не впроваджуються.
Висновки. Хоча медичні сестри мають обмежений час та ресурси, проте регулярна підтримка пацієнтів із надмірною масою тіла та ожирінням покращує результати щодо зменшення маси. Профілактика аліментарного ожиріння має включати звичайні заходи: чітку мотивацію, зміну способу життя (харчування й фізична активність) та підтримку зменшеної маси. При цьому медична сестра повинна надавати необхідну для пацієнта допомогу на кожному з цих етапів.
12
Бєлова, О. Б. "ПРОБЛЕМАТИКА МОТИВАЦІЙНОЇ ГОТОВНОСТІ ДО НАВЧАННЯ В ШКОЛІ ДІТЕЙ СТАРШОГО ДОШКІЛЬНОГО ВІКУ". Visnik Zaporiz kogo naciohai nogo universitetu Pedagogicni nauki, № 2 (15 листопада 2021): 181–87. http://dx.doi.org/10.26661/2522-4360-2021-2-29.
Повний текст джерелаАнотація:
У науковому дослідженні здійснено теоретичний аналіз мотиваційної готовності до школі дітей старшого дошкільного віку. Мета дослідження – здійснити теоретичний огляд наукових джерел, присвячений мотиваційній готовності до шкільного навчання дітей старшого дошкільного віку. Метод дослідження – аналіз наукових джерел. Завдання дослідження: виклад теоретичного аналізу як класичних, так і сучасних досліджень щодо проблеми вивчення мотиваційної готовності до шкільного навчання дітей старшого дошкільного віку; опис термінів «мотив», «мотивація» та терміносполук «мотивація навчання», «мотивація досягнення», «компоненти мотивації», «мотивація готовності до школи»; визначення особливостей розвитку мотиваційної готовності до школи в дітей дошкільного віку; встановлення основних факторів, що впливають на розвиток мотивації; обґрунтування оптимальних періодів формування мотивації у дітей; розкриття значимості для дитини мотиваційної готовності до навчання в школі. Під час наукового теоретичного дослідження було розкрито зміст терміносполук та визначено значення мотиваційної готовності до школи. Зазначено, що у дітей старшого дошкільного віку під впливом пізнавальних та соціальних мотивів формуються внутрішні мотиви, які впливають на навчальний процес. У процесі навчальної діяльності дитина на достатньому рівні здатна усвідомлювати, контролювати та керувати своїми діями та бажаннями. Це підтверджує сформованість у неї довільної поведінки і визначає готовність до шкільного навчання. Визначено, що на розвиток мотивації впливає взаємна робота працівників педагогічного колективу дошкільних закладів та членів сім’ї дитини. Їх взаємодія дозволяє правильно організувати навчальний процес дитини, налаштувати її на діяльність, здійснити контроль за виконанням завдань, вчасно надати допомогу, підтримку та застосувати інші методи заохочення, які будуть спонукати дитину до виконання навчальних завдань. Проаналізовано, що починати розвивати мотивацію найкраще з раннього віку з продовженням у дошкільному. У цей період у дітей закладаються базові моделі мотивації, які мають вирішальне значення для встановлення міцних внутрішніх мотиваційних орієнтацій. Встановлено, що мотиваційна готовність до школи передбачає бажання дитини стати учнем і навчатися в школі. Відбувається формування внутрішньої установки, якісні зміни у психічній сфері, тобто засвоєння системи чинних шкільних правил, розуміння оцінювання, формування потреби для досягнення успіху, вироблення адекватної самооцінки та рівня домагань.
13
Сорочан, Н. В. "Види заохочень працівників Національної поліції України". Правові горизонти, Вип. 19 (32) (2019): 112–17.
Знайти повний текст джерела
14
Ощипок, І. М. "КОМПЕТЕНТНІСНИЙ ПІДХІД В СТИМУЛЮВАННІ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ІННОВАЦІЙНУ ДІЯЛЬНІСТЬ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 61 (22 грудня 2020): 43–50. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-61-06.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуті концептуальні підходи до сутності стимулювання інноваційної актив-ності працівників від їх творчої діяльності, спрямовані на удосконалення функціональної, організаційної, адміністративної структури підприємств, організацій і установ з метою підвищення ефективності виробни-чо-господарської, навчально-наукової діяльності. Описано інформаційні й управлінські інновації. Показано різні підходи до інноваційної активності для впровадження досконаліших форм організації праці й управління виро-бництвом, забезпеченням трудової активності, пов’язаної з реалізацією набутих знань, творчих здібностей, професіоналізму працівників. За умов формування конкурентного середовища саме знання, творчі здібності, розвинуті інформаційні потреби, здатність до навчання та перенавчання, мотивація саморозвитку визнача-ють можливість інноваційної активності працівників, врешті-решт – їх конкурентні переваги на ринку праці. Наведено чинники впливу на інноваційну активність працівників, яка пов’язана з неоднаковістю у різних людей, оскільки їм притаманні різні рівні мотивації, різні відмінності творчих та інтелектуальних здібностей, різна швидкість розумових процесів. Навчання і мотивація працівників спрямовані на формування активного і кваліфікованого персоналу, який поряд з матеріальною базою і організацією робіт є одним з основних чинників якості праці. Розглянуто компетентність як сукупність особистісних здібностей, знання та вміння працівни-ка, що дозволяє йому вирішити певну групу професійних проблем. Підхід, базований на компетентності, ак-тивно використовується у підборі, відборі персоналу, оцінці та стимулюванні. Працівники, які мають високу кваліфікацію, досягають абсолютно різних результатів завдяки різним особистим якостям, природним здіб-ностям, досвіду роботи, трудовій етиці тощо. Ці відмінності мають бути відображені системою оплати праці. Розроблено систему стимулювання праці з урахуванням компетенцій із різними типами заохочень. За-пропоновано класифікацію компетентностей, на підставі яких встановлені найбільш важливі для розвитку та застосування працівниками під час професійної діяльності.
15
Машков, К. "Підстави застосування до працівників заохочень за трудові досягнення". Право України, № 11 (2007): 35–40.
Знайти повний текст джерела
16
Chernysh, Iryna, та Mila Kozyk. "Сучасні форми і методи мотивації персоналу підприємств сфери послуг". ЕКОНОМІКА І РЕГІОН Науковий вісник, № 1(80) (25 березня 2021): 87–91. http://dx.doi.org/10.26906/eir.2021.1(80).2242.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета статті полягає у дослідженні основних форм і методів мотивації персоналу підприємств сфери послуг. Проаналізовано теорії мотивації персоналу з точки зору їх застосування на практиці, розглянуто групи методів мотивації та дано оцінку їхній ефективності. Визначено, що для ефективності роботи персоналу на підприємстві необхідно індивідуально підходити до кожного працівника. Сукупність заохочень, які можна і потрібно застосовувати, щоб стимулювати працівника до якісного виконання своїх посадових обов'язків, називається мотивацією персоналу. Така мотивація починається з підбору висококласних фахівців на посаду й підтримується під час роботи керівником. Успішні фірми вкладають значний капітал у розвиток трудових ресурсів, розглядаючи його не як витрати, а як активи підприємства. Згодом капітал, вкладений в людей, зростає, а не зменшується, як капітал, вкладений в засоби виробництва. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування й виробничі запаси забезпечують конкурентоспроможність та економічне зростання підприємства. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів стимулювання і мотивації працівників. Мотивація є одним з найважливіших внутрішньоорганізаційних процесів, а особливість його полягає в тому, що він безпосередньо спрямований на досягнення цілей організації. Успіх підприємства є результатом взаємодії між співробітниками і клієнтами, продуктом і організацією. Тому, щоб створити клієнтоорієнтовану компанію, ці три елементи мають працювати разом задля отримання прибутку організації та фінансових вигід для співробітників. Це може бути досягнуто шляхом надання винагород та стимулів або вигод в обмін на їх ефективну роботу для досягнення цілей організації.
17
Одайник С. Ф. "УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ ПЕДАГОГІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ: МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ, КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ". ПЕДАГОГІЧНИЙ АЛЬМАНАХ, № 50 (25 листопада 2021): 188–95. http://dx.doi.org/10.37915/pa.vi50.322.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглядаються теоретичні і практичні аспекти та обґрунтовується необхідність застосування мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогічних працівників. Сутність мотиваційного механізму управління професійним розвитком педагогів автором тлумачиться як сукупність дій об’єктів і суб’єктів управління, спрямованих на перетворення зовнішнього управлінського впливу на внутрішній поштовх – мотив – на основі узгодженості інтересів і потреб взаємодіючих сторін. Визначено, що управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму передбачає розроблення та застосування суб’єктами управління системи заохочень учителів, засобів стимулювання мотивації та впливу на когнітивну і діяльнісну сферу професійного розвитку вчителя.Визначено критерії ефективності управління професійним розвитком педагогічних працівників на основі мотиваційного механізму, а саме: нормативно-адміністративний, фінансово-економічний, соціально-психологічний. Нормативно-адміністративний критерій відображає, наскільки суб’єкти управління орієнтуються на професійні інтереси, потреби, запити педагогів і діють через правові норми. Фінансово-економічний критерій свідчить про фінансову спроможність суб’єкта управління здійснювати матеріальне стимулювання мотивації педагогічних працівників до професійного розвитку і діють з урахуванням результатів професійного зростання вчителів та показників діяльності закладу освіти. Соціально-психологічний критерій ґрунтується на використанні суб’єктами управління моральних стимулів до праці і діють в інтересах професійного розвитку кожного педагога та підвищення якості діяльності закладу освіти. Окреслено низку проблем, які потребують вирішення з метою ефективного управління професійним розвитком педагогічних працівників.
18
Sierikov, A. V. "До обґрунтування синергетичного державного управління (на прикладі ринку праці)". Theory and Practice of Public Administration 2, № 65 (3 квітня 2019): 159–71. http://dx.doi.org/10.34213/tp.19.02.20.
Повний текст джерелаАнотація:
В роботі на прикладі ринку праці обґрунтовується побудова синергетичного державного управління, детермінантою якого є поняття «стійкості по передбачуваності». Проаналізовано конкретну ситуацію, в якій стан регіональної економіки визначається виключно дефіцитом фахово підготовлених працівників на регіональному ринку праці. Досліджено динаміку співвідношення «попит / пропозиція» на цьому ринку праці за умов його розбалансованості. Останню можна подолати, якщо регіональна влада скористується можливостями, що виникають із появою в регіоні внутрішньо переміщених осіб (мігрантів). Дослідження динаміки системи «попит / пропозиція + управління», в якій управління вибудовується за всіма принципами синергетичної теорії управління, що ґрунтується на принципі спрямованої самоорганізації нелінійних систем, доводить доцільність такого управління, що відповідає умові стійкості по передбачуваності. В якості «параметру порядку», що забезпечує означену умову, може виступати мотиваційна політика влади як в бік роботодавців, так і в бік працівників-мігрантів. Перші мають можливості скористатися податковими пільгами, а другі – спектром соціально-економічних заохочень.
19
Мельниченко, А. "Позитивний зарубіжний досвід правового регулювання заохочень працівників органів прокуратури на прикладі країн КНР та США". Науковий вісник Академії муніципального управління. Серія "Право", вип. 2 (2014): 285–92.
Знайти повний текст джерела
20
Штапаук, С. С., О. В. Бірюков, П. В. Кривуля та В. І. Шестопалов. "Контекстно обумовлене оцінювання ваги значення компетентностей у системі стимулювання висококваліфікованого персоналу та розподілу бюджету заохочень". ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, № 6(262) (23 грудня 2020): 146–56. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2020-262-6-146-156.
Повний текст джерелаАнотація:
У зв'язку з актуальністю розвитку систем оплати праці у спрямуванні на забезпечення не тільки справедливого винагороди, а й мотивації до креативного мислення, постає науково-практичне завдання створення методичних засобів, що враховують контекстно зумовлену цінність особистих якостей висококваліфікованих працівників і конкретного набору їхніх професійних компетеностей, а також впливу контексту на ступінь реального використання цих якостей і компетеностей. В роботі запропоновано напрямок розвитку оцінювання корисності і використання компетентностей відповідно до контексту господарської діяльності на основі моделі системи матриць суміжності зіставлення груп елементів опису проблемної ситуації, що представляють собою поле таблиць, частина з яких є вихідними і складаються аналітиками і експертами, а частина відтворюється з вихідних за допомогою послідовного множення вже відомих матриць. Для використання моделі виявлено потенційні помилки і перешкоди, та запропоновано шляхи подолання цих помилок і перешкод використанню моделі.
21
Ромашов, Ю. С. "ІНСТРУМЕНТИ ПУБЛІЧНОГО АДМІНІСТРУВАННЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ". Прикарпатський юридичний вісник 2, № 3(28) (24 березня 2020): 103–6. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v2i3(28).368.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розкрито зміст та сформовано поняття інструментів публічного адміністрування кадрового забезпечення Національної поліції. Доведено, що це зовнішній вираз однорідних за своїм характером і правовою природою груп адміністративних дій спеціальних кадрових суб’єктів публічної адміністрації Національної поліції та МВС України. Вони реалізуються у межах визначеної законом компетенції з метою забезпечення Національної поліції якісними поліцейськими кадрами, не допущення ними юридичних правопорушень та мінімізації їх негативних наслідків. Визначено, що до системи інструментів публічного адміністрування, які застосовуються під час здійснення публічного адміністрування кадрового забезпечення Національної поліції слід віднести: а) інструментів публічного адміністрування, які можуть бути оскаржені в системі адміністративних судів – нормативно-правові та адміністративні акти (індивідуальні), акти плани та акти дії; б) прийняття присяги працівником поліції, як юридично значима дія; в) заходи заохочення, переконання і примусу. З’ясовано, що вибір належного інструмента публічного адміністрування в діяльності суб’єкта публічної адміністрації базується на двох основних чинниках: по-перше, суворо дотримуватися принципу, тобто обирати серед інструментів публічного адміністрування винятково ті, використання яких дозволяє законодавчо прописана компетенція; по-друге, вибрати із них ті, що забезпечують найбільш ефективне відновлення прав, свобод і законних інтересів приватних осіб, публічного інтересу суспільства. Зроблено висновок, що інструмент публічного адміністрування під час здійснення публічного адміністрування кадрового забезпечення Національної поліції – це зовнішній вираз однорідних за своїм характером і правовою природою груп адміністративних дій спеціальних кадрових суб’єктів публічної адміністрації Національної поліції та МВС України, реалізованих у межах визначеної законом компетенції з метою забезпечення Національної поліції якісними поліцейськими кадрами, не допущення ними юридичних правопорушень та мінімізації їх негативних наслідків.
22
Сіроха, Д. І. "ПРОБЛЕМИ СПІВВІДНОШЕННЯ ПУБЛІЧНОЇ ТА КОРПОРАТИВНОЇ НОРМОТВОРЧОСТІУ ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 4(29) (13 квітня 2020): 94–98. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).402.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті на підставі аналізу доктринальних джерел і положень правових актів розглянуто сутність публічної і корпоративної нормотворчості в трудовому праві Укра-їни. Автором з’ясовано, що проблема удосконалення на-ціонального трудового законодавства кілька десятиліть визначає спрямованість зусиль науковців і практиків. Багато правових норм, які регулюють трудові відносини, приймалися за умов, коли основним роботодавцем висту-пала держава, а правам і свободам учасників трудових відносин не приділялося достатньої уваги. Удосконалення правових актів, якими регулюються трудові відносини, потребує розмежування компетенції суб’єктів нормотвор-чості. Мета статті полягає у визначенні кола компетен-ції суб’єктів публічної і корпоративної нормотворчості і здійснення розмежування їх повноважень у досліджува-ній сфері. У статті розглянуто особливості нормотворчості Президента України, Верховної Ради України, Кабіне-ту Міністрів України, центральних органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців та їх об’єднань, професійних спілок, трудових колекти-вів. Охарактеризовано властивості публічної та корпора-тивної нормотворчості з урахуванням відмінностей між ними. З’ясовано, що завдяки колективним договорам і угодам надається можливість членам громадянсько-го суспільства, роботодавцям і працівникам самостійно встановлювати права і обов’язки, обмежувати втручання держави у сферу, що становить приватний інтерес. Зро-блено висновок, що поряд із державною або централізо-ваною нормотворчістю суб’єктів трудового права існує й корпоративна нормотворчість, суб’єктами якої виступа-ють роботодавці та їх об’єднання, професійні спілки та їх об’єднання, трудові колективи. Автор констатує, що кор-поративні норми заповнюють прогалини в нормативній системі права і мають допоміжний характер. Предметом регулювання корпоративних норм є відносини усереди-ні колективу (встановлення умов праці, заохочення пра-цівників, порядок застосування заходів відповідальності тощо). Корпоративні норми права є результатом правової спеціалізації, встановлюються з метою конкретизації та деталізації, обліку своєрідності конкретних відносин.
23
ШИНКАРЕНКО, В’ячеслав, Валентина КУПРІЄНКО, Наталія МІХІНА, Людмила КЛІМОВА та Ірина МАЗУР. "УЧАСТЬ БАТЬКІВ У ПІДТРИМЦІ ФОРМУВАННЯ ЖИТТЄВИХ КОМПЕТЕНЦІЙ ДОШКІЛЬНИКІВ У ОСВІТНІХ НАПРЯМАХ ОНОВЛЕНОГО ДЕРЖАВНОГО СТАНДАРТУ ДОШКІЛЬНОЇ ОСВІТИ". Human Studies Series of Pedagogy, № 45 (9 грудня 2021): 85–89. http://dx.doi.org/10.24919/2413-2039.13/45.12.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглядається одна з важливих проблем участі батьків у формуванні життєвих компетенцій дошкільників. Основна увага звертається на оновлені базові принципи Державного стандарту дошкільної освіти. Висвітлено три основні механізми впливу батьків на дітей: повідомлення; переконання; навіювання. Уточнено напрями співпраці закладів дошкільної освіти з родинами. Обґрунтовано чинники гармонійної взаємодії педагогів та батьків: партнерство у вихованні дітей; розуміння педагогами й батьками мети і завдань виховання; повагу і довіру до дитини; максимальне використання виховного потенціалу колективу й родини під час спільної роботи з дітьми. Уточнено термін «сім’я», яка є одним із найважливіших виховних інститутів, роль і значення якого у формуванні особистості дитини важко переоцінити. Визначено, що співпрацю закладу дошкільної освіти з родинами слід реалізувати в таких напрямах: створенні інформаційно-просвітницького простору для батьків та інших членів родини; підвищенні фахової майстерності педагогів через ознайомлення з родинами, досвідом виховання; сприянні інтеграції родинного виховання в суспільне; заохоченні батьків брати активну участь в освітньому процесі; узгодженні понять цінностей, педагогічної позиції, досягнення єдності виховних впливів на дитину в родині та закладі дошкільної освіти; формуванні в педагогічних працівників та батьків позитивного ставлення до партнерської взаємодії, спонукання їх до дій і моделей поведінки, орієнтованих на взаєморозуміння та взаємоповагу. Уточнено форми роботи за участі батьків у освітньому процесі закладів дошкільної освіти: індивідуальні чи групові бесіди та консультації; консультаційні центри; зустрічі з експертами; міні-лекції; фото- і відеопрензентації тощо. Висвітлено активні форми взаємодії: створення й підтримка творчого конструктивного педагогічного середовища; підвищення фахової майстерності педагогів; планування основних завдань і змісту співпраці закладу освіти з батьками; виявлення й упровадження в роботу педагогічного та родинного досвіду; розроблення та організація тренінгів, круглих столів, ділових ігор, майстер-класів; сімейні фото, бенефіси дитини; анкети для батьків.
24
Кулалаєва, Наталя. "ДОРОЖНЯ КАРТА ДЛЯ РОБОТОДАВЦІВ З УПРОВАДЖЕННЯ ДУАЛЬНОЇ ФОРМИ ЗДОБУТТЯ ОСВІТИ". Professional Pedagogics 2, № 21 (21 січня 2021): 5–11. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2020.21.5-11.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність. На тлі реформування професійної освіти, що наразі відбувається в Україні, все більше загострюються проблеми, котрі суттєво впливають на якість підготовки майбутніх фахівців у закладах професійної (професійно-технічної) освіти. Наблизитися до їхнього розв’язання дає можливість упровадження дуальної форми навчання в означених закладах. Однак успішність цього процесу цілком залежить від участі в ньому соціальних партнерів – представників підприємств, на базі яких здійснюється професійне навчання майбутніх кваліфікованих робітників в умовах дуальної форми здобуття освіти. З огляду на це постала необхідність у розробленні дорожньої карти для роботодавців з упровадження дуальної форми здобуття освіти. Мета: розгляд етапів, відповідних їм заходів і процедур дорожньої карти для роботодавців з упровадження дуальної форми здобуття освіти, що сприятиме заохоченню представників суб’єктів господарювання до участі в цьому процесі. Методи: теоретичні (аналіз, синтез – для виокремлення відповідних заходів і процедур на кожному етапі дорожньої карти; узагальнення – для формулювання висновків дослідження; моделювання – для визначення логіки побудови етапів дорожньої карти); емпіричні (праксиметричні (вивчення та аналіз досвіду професійної підготовки майбутніх кваліфікованих робітників в умовах дуальної форми навчання, нормативних документів – для виявлення обов’язків і функцій здобувачів, педагогічних працівників і представників підприємств, які є суб’єктами освітнього процесу в умовах дуальної форми навчання); опитувально-діагностичні (бесіди з педагогічними працівниками та роботодавцями – для визначення особливостей організації професійного навчання здобувачів професійної (професійно-технічної) освіти на виробництві в умовах дуальної форми навчання). Результати: створено дорожню карту для роботодавців з упровадження дуальної форми здобуття освіти, що побудована за принципом Деминга-Шухарта й містить основні заходи та процедури, котрі доцільно здійснювати на кожному з чотирьох етапів її реалізації (планування, виконання, контролю та коригування), а також їхніх можливих виконавців. Висновки. Використання роботодавцями означеної дорожньої карти дасть їм можливість під час запровадження практичної підготовки здобувачів професійної (професійно-технічної) освіти за дуальною формою врахувати її організаційні та методичні особливості та якісно управляти цим процесом.
25
Фединець, Н. І. "ОСНОВНІ АСПЕКТИ РОЗРОБКИ ТА ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ КРИЗИ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 60 (3 липня 2020): 61–67. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-60-10.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджуються актуальні питання, пов’язані з особливостями прийняття управлін-ських рішень в умовах кризи. Метою статті є визначення ключових моментів у розробленні та прийнятті рішень з управління персоналом туристичних підприємств в кризових умовах. Підтвердженням актуальності цього питання є проведена аналітика, що вказує на часте формування та прийняття рішень керівниками під-приємств в умовах кризи. У ході дослідження встановлено, що управлінські рішення в кризових ситуаціях мають здебільшого стабілізаційний або ліквідаційний характер. Виявлено, що у вітчизняних туристичних під-приємствах рішення, що приймаються керівництвом, найчастіше стосуються пошуку джерел збуту турпро-дуктів, перегляду цінової політики, оптимізації витрат, пошуку додаткових коштів. З’ясовано, що в кризовій ситуації керівництву доводилося приймати рішення в умовах емоційної та психологічної напруженості, пов’язаної з рядом чинників. Запропоновано методику оцінювання емоційного та психологічного навантаження на керівника при прийнятті рішень в умовах кризи. Ключовими чинниками оцінювання емоційного та психоло-гічного навантаження на керівника, який приймає рішення в умовах кризи, визначено психологічний стан, напруженість процесу управління, порушення режиму праці та відпочинку, конфліктні ситуації в колективі, емоційні стреси, інтелектуальне навантаження, належну оцінку з боку колег, обмеженість в часі. Зроблено висновок, що вибір технології прийняття управлінських рішень визначається особливостями функціонування підприємства в умовах кризи. Серед потенційних технологій – “технологія управління за результатами”, “технологія управління шляхом постійних перевірок та вказівок”, “технологія управління у виняткових випад-ках”. Визначено етапність процесу прийняття рішень в умовах кризи. В умовах кризи практично не застосо-вуються технології, орієнтовані на персонал та його потреби, що передбачає пріоритет міжособистісних відносин, систему стимулів та заохочень працівників. Подальші дослідження можуть бути спрямовані на формування ефективного механізму прийняття управлінських рішень в умовах кризи.
26
ОВСЯКОВА, Марія. "ДЕЯКІ АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ ПОМІЧНИКА СУДДІ". Law. State. Technology, № 4 (10 січня 2022): 77–82. http://dx.doi.org/10.32782/lst/2021-4-13.
Повний текст джерелаАнотація:
Кардинально статус помічника судді змінився з ухваленням Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р., згідно з яким помічники суддів втратили статус державних службовців та набули статусу працівників патронатної служби з 18 травня 2018 р. Метою статті є визначення окремих аспектів правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства. Реалізація поставленої мети передбачає вирішення низки таких завдань, як: 1) розкриття правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства; 2) пошук напрямів удосконалення правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства. Наукова новизна. У статті виокремлено правові проблеми та напрями удосконалення правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства. Авторка дійшла висновку, що рада суддів України затвердила нове Положення про помічника судді, яке порівняно з попередньою редакцією більш детально регламентує інтереси самих помічників суддів. Так, Положення містить 25 пунктів щодо: права судді мати додаткового помічника (п. 11); порядку нарахування премій, застосування заохочень та дисциплінарних стягнень (п. 15, 16, 17); права на додаткову відпустку за особливий характер праці (п. 18); порядку заміщення секретаря судового засідання помічником судді (п. 20) тощо. Ці позиції є, безперечно, позитивною новелою в питаннях прав та обов’язків помічників, проте загалом Положення містить багато питань, вирішення яких стало метою даного дослідження. Зокрема, залишається дискусійним питання щодо доцільності віднесення посади помічника судді до патронатної, а не державної служби. Також недостатньо регламентовано інститут додаткового помічника, питання здійснення помічником судді повноважень секретаря судового засідання. Через скасування у помічників суддів статусу державних службовців вони не підпадають під дію законів «Про запобігання корупції» та «Про очищення влади», що несе в собі великі корупційні ризики. Отже, попри прийняття нового Положення, правовий статус помічника судді все ще потребує додаткового нормативного врегулювання.
27
Боровик, А. В., та М. М. Макаренко. "ПОНЯТТЯ, СУТНІСТЬ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВИХ МЕТОДІВ ДІЯЛЬНОСТІ НАЦІОНАЛЬНОЇ ПОЛІЦІЇ УКРАЇНИ". Знання європейського права, № 1 (27 квітня 2021): 60–65. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i1.174.
Повний текст джерелаАнотація:
Пріоритет прав та свобод людини в умовах сьогодення вимагає від поліції використання якісно нових методів діяльності, які повинні відповідати сучасним умовам розвитку держави та у своїй послідовності і сукупності позитивно впливати на ефективне виконання поліцією покладених завдань. Метою статті є дослідження наявних док- тринальних положень щодо визначення сутності адміністративно-правових методів та методів діяльності Національної поліції з метою формування власного їх визначення, а також аналіз основних адміністративно-правових методів у діяльності поліції - переконання та примусу. У статті проаналізовано та узагальнено наукові підходи визначень «адміністративно-правові методи» та «методи діяльності Національної поліції». Сформовано уявлення про адміністративно-правові методи діяльності Національної поліції України, визначено авторське поняття, вказано їх ознаки та класифікацію. Крізь призму пріоритетних напрямків діяльності поліції розкрито основні методи: переконання та примус, а також виокремлено метод заохочення. З’ясовано, що метод переконання в діяльності Національної поліції використовується під час виконання завдань у межах визначеної компетенції. Тому, виконуючи рішення чи застосовуючи правові норми у своїй діяльності, працівник поліції повинен переконатися, що суб’єкт знає свої права і обов’язки, а також має можливість добровільно виконати вимоги чинного законодавства. Визначено, що метод переконання можна визначити як систему заходів виховного та заохочувального характеру, що спрямоване на формування в об’єкта звички добровільно, тобто через внутрішнє визнання, виконувати вимоги норм права. Ключовою ознакою, яка виділяє зазначений метод, є його добровільний характер, а головною метою є формування у свідомості почуття переконання в необхідності дотримання встановлених норм. Зроблено висновок, що важливість значення адміністративно-правових методів у діяльності поліції полягає в тому, що на поліцію як центральний орган виконавчої влади покладено обов’язок щодо забезпечення охорони прав і свобод людини, протидії злочинності, підтримання публічної безпеки і порядку. Тому їх правильне застосування відіграє особливе значення в побудові стосунків поліції із громадськістю, сприяє розбудові міцної взаємодії останніх та є запорукою розвитку стабільної, розвиненої та правової держави.
28
Dolhanov, Petro. "БЕНЕФЕЦІАРИ ГОЛОКОСТУ: РОЛЬ «СУСІДІВ» У ПОГРАБУВАННІ ЄВРЕЇВ ВОЛИНІ В ПЕРІОД НАЦИСТСЬКОЇ ОКУПАЦІЇ". City History, Culture, Society, № 9 (2) (23 липня 2020): 46–87. http://dx.doi.org/10.15407/mics2020.09.046.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджено випадки пограбування жертв Голокосту у трьох невеликих містечках Західної Волині: Дубровиці, Корці й Костополі. Такі дії, окрім фінансування німецької мілітарної машини та збагачення німців, слугували легітимації геноциду й серед місцевого населення, його заохоченню до колаборації.
На поведінку частини населення під час організації злочину в Костополі, Корці та Дубровиці впливали економічні чинники. Вже на початковому етапі Голокосту мешканці цих містечок долучилися до грабунку єврейських сусідів під час погромницьких акцій наприкінці червня – на початку липня 1941 р. У процесі створення гетто відбувалися стихійні пограбування помешкань жертв і «легалізована» нацистською окупаційною владою торгівля їхнім майном (переважно одягом і побутовими речами).
У період існування гетто в Костополі, Дубровиці та Корці тутешнє населення (переважно селяни) активно долучилося до нерівноцінних торгових обмінів із єврейськими бранцями. В обмін на одяг, взуття, прикраси та гроші селяни приносили євреям їжу. Коли кошти закінчувалися, євреї пропонували свою працю в обмін на їжу. Таку взаємодію значно легше було організувати бранцям гетто відкритого типу в Корці та Дубровиці. Голод у гетто був найстрашнішим тоді, коли в мешканців закінчувалися цінні речі, за які можна було вимінювати продовольство, а селяни втрачали інтерес надалі приносити їжу.
На етапі знищення гетто в усіх трьох містечках відбувалися стихійні пограбування будинків убитих євреїв. Після ліквідаційних акцій щоразу розпочиналася торгівля єврейським майном (переважно одягом, меблями й нерухомістю). «Легалізовану» нацистською окупаційною владою торгівлю у Дубровиці та Костополі здійснювали працівники міських управ (це були переважно місцеві українці). Найбільшу вигоду мали сусіди євреїв (українці й поляки), що мешкали у цих містах і довколишніх селах. У Корці торгівлю майном убитих євреїв контролювала районна управа, а участь у ній брали переважно місцеві українські селяни. Окрім фізичних осіб, у цьому районі участь у придбанні меблів і будинків жертв Голокосту брали й українські організації (сільські філії товариства «Просвіта», українські школи тощо).
Доля тих євреїв, яким вдалося утекти з гетто або місць розстрілів, залежала від ставлення місцевого населення. Мешканці довколишніх сіл по-різному ставилися до жертв, які мусили переховуватися поза межами гетто. Зокрема, селяни і містяни в нечисленних випадках безкорисливо переховували жертв (поведінка рятівників), надавали прихисток або їжу, допомагали євреям з метою отримання якихось зиску (використання жертв Голокосту як робочої сили, нерівноцінні обміни їжі на матеріальні цінності), переховували за гроші або інші цінності, видавали представникам окупаційної влади жертв в обмін на матеріальну вигоду (яка зазвичай вимірювалася такими дефіцитними у воєнний час товарами, як керосин, спиртні напої, сіль і цукор) і навіть брали активну участь у виявленні місць переховування євреїв як за винагороду, так і незначні кар’єрні преференції. Як засвідчують спогади жертв Голокосту, значна частина українських і польських селян вибудовували різноманітні моделі взаємодії з жертвами Голокосту саме з метою отримати вигоду. В одних випадках це допомагало жертвам вижити (допомога в обмін на матеріальні речі). В інших – призводило до катастрофи. Хай там як, а «праведна» поведінка траплялася значно рідше, ніж та, що була мотивована економічним зиском
29
Гуріна, Наталія, та Анастасія Бестюк. "ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ: ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ". Економіка та суспільство, № 23 (26 січня 2021). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2021-23-13.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто організацію обліку оплати праці. Досліджено теоретичні основи заробітної плати, як ключового чинника в роботі працівників. Визначено, що лежить в основі організації обліку заробітної плати. Описано форми та види заробітної плати. Окреслено, які чинники впливають на форми та види оплати праці, розглянуто класифікацію форм та видів оплати праці. Розкрито їх переваги та недоліки. Описано ознаки оптимальності обліку оплати праці. Зазначено нормативні документи, відповідно до яких здійснюється регулювання обліку заробітної плати. Проаналізовано списковий склад працівників, а також визначено якісні та кількісні характеристики трудового персоналу. Доведено, що організація обліку є інструментом матеріального заохочення працівників. Крім того, визначено основні проблеми та розглянуто шляхи оптимізації обліку заробітної плати.
30
Гапєєва, Ольга, та Анастасія Кулешова. "АНАЛІЗ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ УДОСКОНАЛЕННЯ". Економіка та суспільство, № 33 (30 листопада 2021). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2021-33-26.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті відображено теоретичні аспекти аналізу мотивації персоналу, що визначають необхідність використання мотивації, заохочення та винагороди для мотивації працівників до досягнення найкращих результатів у роботі. Досліджено існуючі методи мотивації працівників, що впливають на підвищення продуктивності праці працівників, а також на продуктивність компанії. З розвитком суспільного виробництва, переходом до постіндустріальних засад у їх функціонуванні все більш очевидним стає принципове значення людських ресурсів для розвитку цивілізації. Економіка довела (і підтвердила на практиці), що в сучасних економічних умовах люди та їхня мотивація забезпечують прогрес. Аксіомою було визнання того, що ефективність праці в інших ідентичних умовах визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними установками та поведінкою на роботі. Аналіз сучасних моделей мотивації та їх застосування практично допомагає досягненню цілей організації. Рівень мотивації працівників чи рівень мотивації значною мірою залежить від оцінки «трудомісткості» досягнення мети.
31
Борзенко, О. П. "МОТИВАЦІЯ ЯК ГОЛОВНИЙ ІНСТРУМЕНТ ЗАОХОЧЕННЯ ВИКЛАДАЧІВ ІНОЗЕМНОЇ МОВИ ДО ВДОСКОНАЛЕННЯ РІВНЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ". Теорія та методика навчання та виховання, 2019, 9–21. http://dx.doi.org/10.34142/23128046.2019.46.01.
Повний текст джерелаАнотація:
Останнім часом питання вдосконалення та підвищення рівня професійної компетентності викладача іноземної мови є актуальним і посідає особливе місце у сфері освіти. Сучасний розвиток процесів глобалізації, розробка, впровадження нових педагогічних технологій, модернізація методів викладання іноземної мови висунули перед викладачами іноземної мови складні завдання та нову мету до професійного самовдосконалення, самовизначення, саморозвитку. Проблема мотивації як механізму та інструменту заохочення викладачів іноземної мови до підвищення рівня професійної компетентності недостатньо вивчена і не до кінця вирішена. З огляду на це мета дослідження полягає в аналізі неперервного процесу особистісно-професійного зростання викладача іноземної мови та висвітленні механізму мотивації як головного інструмента заохочення в його педагогічній діяльності. Аналіз значного обсягу наукового матеріалу з проблеми, яка досліджується, показав важливість і необхідність вдосконалення та підвищення рівня професійної компетентності викладачів іноземної мови, який характеризується сукупністю різноманітних видів професійної діяльності, спрямованої на збільшення обсягу знань, удосконалення навичок і вмінь, підвищення рівня культури іншомовної комунікації, здатністю до самопізнання, самовираження, саморегуляції. Науковці зазначають, що заохочення до професійного самовдосконалення, самовизначення, самоорганізації, саморозвитку є головним інструментом сприяння підвищенню рівня педагогічної діяльності викладачів іноземної мови. Становлення висококваліфікованого викладача можливе тільки за умови сформованого мотиваційного ставлення до своєї професійної компетентності. Мотивація удосконалення професійної компетентності викладача іноземної мови представляє цілий комплекс мотивів, який залежить від його індивідуальних особливостей, віку, педагогічного досвіду, стажу роботи на посаді, посадового статусу тощо. Розвиток мотивації викладача є результатом взаємодії об’єктивних умов діяльності особистості, змісту і спрямованості самої діяльності, цілеспрямованого педагогічного впливу і самовдосконалення. Для заохочення науково-педагогічних працівників можуть бути застосовані як стандартні способи мотивації, так і спеціальні та індивідуальні.
32
Непочатенко, Валентина. "МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ В ГОТЕЛЬНОМУ ГОСПОДАРСТВІ". Економіка та суспільство, № 31 (28 вересня 2021). http://dx.doi.org/10.32782/2524-0072/2021-31-42.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто мотивуючі чинники персоналу на готельному підприємстві, проаналізовано потреби співробітників як чинника, що визначає спосіб мотивації. Досліджено, що головним фактором плинності кадрів сфери гостинності є відсутність мотивації у співробітників, які замість того, щоб докладати максимум зусиль та приносити дохід собі та компанії, змушені шукати нову роботу. Більшість таких ситуацій спричинена незадовільними умовами праці. Дисциплінарна політика та робота на межі витривалості призводить до того, що робота стає просто тягарем, і тут вже не може бути й мови про професійне, якісне обслуговування клієнтів та прояв будь-якої ініціативи з боку співробітників. Це позначається на репутації закладу, втраті постійних гостей і, зрештою, зниження прибутку. Успіх компанії – це сукупність багатьох чинників, які з часом дають свої плоди. Створення атмосфери ентузіазму, мотивації та заохочення для окремих співробітників – це те, що ви завжди потрібно дбати. Коли співробітники мотивовані працювати у команді, вони почуваються незалежними і стають продуктивнішими. Сучасні економічні умови зумовлюють постійне підвищення вимог до працівників готельних підприємств. Від них очікується більш інтенсивна робота і більш активніше та якісніше обслуговування гостей готелю. Ступінь якості виконання співробітниками поставлених завдань є прямим результатом системи мотивації та заохочення.