Статті в журналах з теми "Забезпечення гідної праці державних службовців"
Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Забезпечення гідної праці державних службовців.
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-18 статей у журналах для дослідження на тему "Забезпечення гідної праці державних службовців".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
ПАНЧЕНКО, М. В. "МЕТА Й ЦІЛІ ФУНКЦІОНУВАННЯ ПРАВОВОГО МЕХАНІЗМУ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ГІДНОЇ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ". Scientific Journal of Public and Private Law 3, № 2 (2019): 16–20. http://dx.doi.org/10.32844/2618-1258.2019.3-2.3.
Повний текст джерела
2
Войтюк, Л. М. "ІНФОРМАЦІЙНА БЕЗПЕКА ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ: ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ АСПЕКТИ". Знання європейського права, № 2 (23 жовтня 2020): 31–35. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i2.70.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено дослідженню інформаційної безпеки праці державних службовців в Україні. Доведено актуальність, новизну наукового дослідження та досягнуто його соціальної значущості. Наведено вагомість законодавчого закріплення норм інформаційної безпеки праці цієї категорії працівників. Розглянуто проблему закріплення норм інформаційної безпеки праці державних службовців у сучасному законодавстві України. Висвітлено рівень захисту державних службовців в інформаційному просторі. Проаналізовано погляди та дослідження відомих науковців на поняття «інформаційна безпека». Узагальнено найкращий досвід, на базі якого запропоновано поняття та сутність «інформаційної безпеки праці державних службовців». Розглянуто види інформації, яку використовує ця категорія працівників під час здійснення своїх обов'язків і завдань. Наведено важливість забезпечення високого рівня інформаційної безпеки державних службовців під час здійснення ними своїх повноважень. Вказано ризики забезпечення інформаційної безпеки праці. Розглянуто вплив інформаційних небезпек на порушення безпечного функціонування державних службовців. Висунуто нормативно-правове закріплення інформаційної безпеки праці державних службовців. Запропоновано шляхи усунення ризиків інформаційної безпеки праці державних службовців, які сприятимуть розв'язанню конкретних проблем, усуненню наявних теоретичних суперечностей у полі інформаційної безпеки праці або в його окремих ділянках і забезпечать такій категорії працівників максимальну віддачу в здійсненні своїх повноважень і професійний ріст. Доведено необхідність подальшого наукового дослідження та нормативного закріплення інформаційної безпеки праці державних службовців, що максимально гарантуватимуть захист державних службовців в інформаційному просторі під час здійснення обов'язків та виконання завдань.
3
Павліченко, В. М. "НАПРЯМИ ГАРМОНІЗАЦІЇ НАЦІОНАЛЬНОГО НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ІЗ ЗАКОНОДАВСТВОМ КРАЇН ПОСТРАДЯНСЬКОГО ПРОСТОРУ". Наукові праці Національного університету “Одеська юридична академія” 16 (30 жовтня 2019): 448–56. http://dx.doi.org/10.32837/npnuola.v16i0.441.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті визначено поняття «оптимізація законодавчої техніки гармонізації національного нормативно-правового забезпечення праці державних службовців із законодавством країн пострадянського простору». Сформульовано напрями оптимізації законодавчої техніки гармонізації національного нормативно-правового забезпечення праці державних службовців із законодавством країн пострадянського простору та наведено механізм їх реалізації.
4
Stativka, N., та Людмила Марченко. "ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОЇ КАЗНАЧЕЙСЬКОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ". Актуальні Проблеми Державного Управління, № 2(56) (29 жовтня 2019): 131–43. http://dx.doi.org/10.34213/ap.19.02.17.
Повний текст джерелаАнотація:
Формування високопрофесійного інституту Державної казначейської служби України, забезпечення умов його ефективного функціонування завдяки кваліфікованому персоналу, здатному належно проводити політику держави, вчасно реагувати на трансформаційні виклики, не можливе без якісно нових підходів в розвитку системи мотивації персоналу. У статті проаналізовано складові заробітної плати та зазначені види премій державних службовців. Наведено види заохочень державних службовців, які поділяють за змістом на моральні, матеріальні, морально-матеріальні. Здійснено аналіз фонду оплати праці державних службовців в органах Казначейства на прикладі Управління Державної казначейської служби України у м. Харкові Харківської області. Розглянуто окремі статті та положення законів України “Про державну службу”, прийняті в різні роки, в частині грошової винагороди та просування по державній службі. Обґрунтовано заходи щодо зниження плинності кадрів в органах Казначейства.
5
Apanaskovych, L. "ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ СПЕЦІАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА, В ЯКОМУ ЗАКРІПЛЮЮТЬСЯ ФОРМИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ". Juridical science, № 6(108) (4 квітня 2020): 256–62. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.31.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність статті полягає в тому, що державні службовці являють собою особливу категорію працівників, яка наділена сукупністю владних повноважень, що дають їм змогу діяти від імені держави та реалізовувати її найбільш важливі функції. З огляду на специфіку їх трудової діяльності, законодавець повинен використовувати особливий підхід до регулювання їх праці, зокрема в частині захисту гарантованих їм Конституцією та іншими законодавчими актами, трудових прав, свобод та інтересів. Втім, у сфері захисту трудових прав державних службовців існує ряд проблем, вирішення яких є фактично неможливим без покращення норм спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців. У статті, спираючись на аналіз наукових поглядів вчених, а також ряду державних концепцій та програм, обґрунтовано, що на сьогоднішній день, і вчені, і законодавець, досить непослідовно підходять до вирішення проблем захисту трудових прав державних службовців. Запропоновано авторське бачення щодо напрямків покращення спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців. Зроблено висновок, що вдосконалення спеціального трудового законодавства, в якому закріплюються форми захисту трудових прав державних службовців найбільш доцільно вдосконалювати у наступних ключових напрямках: 1) нормативно-правовий напрямок. В рамках представленого вектору вбачається необхідним: а) розширити перелік законодавчо закріплених трудо-правових гарантій діяльності державних службовців; б) закріпити на нормативно-правовому рівні форми захисту трудових прав державних службовців, а також інструменти, способи та засоби їх реалізації; 2) процедурний напрямок, який повинен передбачити розробку процедурних механізмів, реалізації таких форм захисту трудових прав, як: самозахист та медіація. Окремого вирішення потребує проблема колективного захисту своїх трудових прав державними службовцями; 3) напрямок матеріально-технічного та фінансового забезпечення праці державних службовців; 4) вдосконалення соціального захисту державних службовців, який повинен включати: розширення переліку соціальних гарантій, які надаються як самим державним службовцям, так і членам їх сімей.
6
Sokolov, V. "ХАРАКТЕРИСТИКА ЕЛЕМЕНТІВ МЕХАНІЗМУ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СОЦІАЛЬНОЇ БЕЗПЕКИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ". Juridical science, № 6(108) (4 квітня 2020): 350–59. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.42.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність статті полягає в тому, що аналіз механізму забезпечення соціальної безпеки державних службовців матиме не лише теоретичну цінність через встановлення єдиного розуміння правового явища, але й практичне значення у контексті з’ясування обсягу забезпечення, його співвідношення із механізмом реалізації та захисту, а також основних суб’єктів, мети та інструментів здійснення. Складові механізму забезпечення соціальної безпеки державних службовців, які відображають процес його впливу на суспільні відносини та вказують на реальну здатність гарантувати втілення того чи іншого соціального права державного службовця. З’ясовано, що управлінська діяльність щодо забезпечення соціальної безпеки державних службовців проводиться Кабміном та Мінсоцполітики стосовно визначення мінімального розміру заробітної плати, прожиткового мінімуму, соціальних стандартів, які поширюються на усіх осіб, що проживають у державі. Водночас органи місцевого самоврядування забезпечують комфортність умов проживання та рівень інфраструктурного розвитку, що надалі впливає на якість життя та можливість більше часу приділяти виконанню посадових обов’язків державним службовцем. Недержавні інституції, до яких слід віднести громадські організації та професійні спілки, забезпечують соціальну безпеку шляхом надання психологічної допомоги, проведення інформування та роз’яснення для державних службовців щодо їх соціальних прав та способів їх втілення. Визначено, що механізм забезпечення соціальної безпеки державних службовців тісно пов’язаний із реалізацію своїх трудових прав і обов’язків членами трудового колективу, оскільки це впливає на можливість виникнення соціального ризику під час втілення повноважень. Щодо наявності коштів, то це стосується не так наступних компенсацій чи оплати праці державного службовця, як необхідності функціонування державної служби загалом, а також інших органів, що підтримують правопорядок у суспільстві. Правова умова у значенні захищеності державного службовця має лише опосередкований вплив, адже може змінити якість виконання посадових обов’язків.
7
Амелічева, Л. П. "ДЕЯКІ ПРОБЛЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА ПРАЦІВНИКАНА ДІЛОВУ РЕПУТАЦІЮ В УМОВАХ КРИЗИ ГІДНОЇ ПРАЦІ". Прикарпатський юридичний вісник 1, № 4(29) (13 квітня 2020): 52–57. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v1i4(29).394.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті уточнено зміст понять «ділова репутація», «право працівника на ділову репутацію» в умовах кри-зи гідної праці, виявлено деякі проблеми забезпечення реалізації зазначеного права за чинним законодавством про працю, розроблені пропозиції щодо його вдоскона-лення.
Автором обґрунтовано, що право на ділову репута-цію працівника є його особистим немайновим трудовим правом, яке як складова гідної праці потребує сьогодні більшої поваги насамперед від роботодавця, а також са-мого працівника, трудового колективу та суспільства. Визначаючи пріоритети Програми гідної праці МОП для України на 2020–2024 роки, запропоновано звер-нути увагу на підсилення вказаного компоненту гідної праці з боку як державних органів влади, так і учасни-ків соціального діалогу. У статті уточнено визначення ділової репутації як особистісної моральної цінності трудового життя працівника, що включає в себе такі складники: 1) професійно-ділові якості, професійну майстерність та активність працівника; 2) його естетич-ні й гуманістичні якості (порядність, чесність, відпові-дальність, законослухняність) та 3) усвідомлену оцінку про зазначену власну цінність. Виявлено деякі пробле-ми забезпечення реалізації права працівника на ділову репутацію: (1) в чинному КЗпП України законодавцем не вживається поняття «ділова репутація працівника», відсутні його визначення й критерії оцінки; 2) у Про-грамі гідної праці МОП для України на 2016–2019 роки не встановлювався пріоритет для національної політи-ки – підвищення престижності особистості працівника, поваги до його ділової репутації тощо).
Проведена автором характеристика трьох право-мочностей суб’єктивного права на ділову репутацію працівника дозволяє більш чітко сприяти розумінню сутності цього права. З метою підвищення рівня забез-печення реалізації права працівника на ділову репута-цію натепер необхідно розробити проєкт наказу Мініс-терства соціальної політики України про затвердження Методичних рекомендацій щодо включення до колек-тивних договорів та угод положень, що забезпечують право на честь, гідність і ділову репутацію працівника.
8
Масалова, Т. "ДО ПИТАННЯ ПОНЯТТЯ ГРОШОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПОЛІЦЕЙСЬКИХ". Юридичний вісник, № 4 (6 жовтня 2021): 201–6. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i4.2235.
Повний текст джерелаАнотація:
У роботі розглянуто сутністьі значення грошового забезпеченняполіцейських. Зроблено висновок,що грошове забезпечення полі-цейських виступає однією з умовефективного та результативноговиконання покладених на них відпо-відних завдань і функцій. Достат-ній обсяг фінансування необхіднийу всіх сферах державного управ-ління, оскільки, крім іншого, цедозволяє запобігти корупційнимправопорушенням та є гаран-тією незалежності й належноговиконання державними органами,зокрема органами поліції, своїхфункціональних обов’язків. Зна-чення грошового забезпеченняполіцейських визначається йогозавданнями, до яких слід віднести:забезпечення достатніх та належ-них матеріальних умов життя івідпочинку; комплектування якіс-ного особового складу органів полі-ції; диференціацію умов і характерупраці; стимулювання праці; ком-пенсування фізичних та інтелек-туальних затрат; профілактикуслужбових правопорушень, особливотих, які вчиняються з корисливоюметою. Основними функціями гро-шового забезпечення поліцейськихє такі: 1) відтворювальна функція(переважно основне джерело доходуполіцейського); 2) забезпеченняматеріального стимулювання полі-цейського; 3) стимулююча функ-ція (залежить від тривалості таінтенсивності служби, успіхів увиконанні завдань, від дисципліно-ваності службовця тощо); 4) регу-лююча функція (залежить від ква-ліфікації, звання, інших особистиххарактеристик поліцейського).Грошове забезпечення поліцей-ських визначено як гарантованадержавою в гідному розмірі вина-города працівника, що характе-ризується основною (задоволеннягідного життя поліцейського) тапохідною (стимулювання кращевиконувати свої службові завдання)метою, завданнями (створенняумов належного рівня соціальноїбезпеки працівника, його сім’ї; сти-мулювання трудової конкуренції,виконавської дисципліни тощо)та функціями (відтворювальною,забезпечувальною, стимулюючою,регулюючою) і нараховується йвиплачується за виконання роботина службі. Нормативно-правоваоснова грошового забезпеченняохоплює міжнародно-правові акти,норми яких стосуються оплатипраці (акти про права людини таміжнародно-правові акти МОП),національні нормативно-правовіакти про оплату праці та про гро-шове забезпечення поліцейських(законодавчого і підзаконногохарактеру).
9
Калюжна, Тетяна. "ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЗАСОБАМИ ТРЕНІНГОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ". ОСВІТА ДОРОСЛИХ: ТЕОРІЯ, ДОСВІД, ПЕРСПЕКТИВИ 2, № 16 (28 листопада 2019): 76–84. http://dx.doi.org/10.35387/od.2(16).2019.76-84.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена проблемі професійного розвитку державних службовців засобами тренінгових технологій. Проаналізовано визначення терміну «професійний розвиток державних службовців» українськими та зарубіжними науковцями, зроблено узагальнення даного терміну та відмічено, що професійний розвиток державних службовців це є організований системний процес безперервного навчання державних службовців, спрямований на досягнення відповідного рівня професіоналізму, саморозвитку, що сприятиме ефективному та відповідальному виконанню посадових обов’язків, успішній реалізації внутрішньої та зовнішньої політики держави. Розкрито важливість професійного розвитку державних службовців для формування високопрофесійного інституту державної служби в Україні та його ефективного функціонування у державі для забезпечення конкурентоспроможності на ринку праці, оновлення і зростання обсягів надання послуг, підвищення довіри суспільства та громадськості.
Особливу увагу приділено тренінговим технологіям для досягнення відповідних умінь і навичок, високого рівня професійного розвитку державних службовців. Відмічено, що тренінг є творчим навчальним процесом, і його проведення залежить не тільки від вибору методів проведення тренінгових технологій, а й від особистості тренера, який повинен володіти високими особистісними моральними якостями та професійними навичками проведення тренінгу. Розглянуто методи тренінгових технологій такі як: метод мозкового штурму, метод Case Study, метод рольової гри, при застосуванні яких підвищується рівень професійного розвитку державних службовців. Наголошено на важливості використання тренінгових технологій насамперед у підвищенні рівня професійного розвитку державних службовців, а також у системі післядипломної освіти, у системі підготовки, перепідготовки та підвищенні кваліфікації державних службовців.
Ключові слова: професійний розвиток, державні службовці, тренінг, інноваційні технології, методи, вибір методів навчання.
10
Васильківська, В. В. "ОЦІНЮВАННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ: ОСОБЛИВОСТІ ФАКТОРІВ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА РЕЗУЛЬТАТ". Прикарпатський юридичний вісник 2, № 3(28) (23 березня 2020): 30–33. http://dx.doi.org/10.32837/pyuv.v2i3(28).352.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті досліджується питання особливостей оцінювання результатів службової діяльності в Україні. Звертається увага на порядок реалізації процедури оцінювання та визначаються фактори, що впливають на результат проведення процедури оцінювання. Наводиться приклад зарубіжного досвіду в частині проведення процедури оцінювання та аргументуються перспективи удосконалення подальшого законодавчого удосконалення оцінювання державних службовців в Україні.
Зазначається, що процедура оцінювання у державній службі є одним з дієвих способів управління сферою державної служби, який має суттєвий потенціал для впливу на ефективність та прозорість функціонування всього апарату державної служби, розстановку кадрів, сприяння прозорому добору на керівні посади державної служби виключно висококваліфікованих і професійних осіб, які у майбутньому будуть результативно, ефективно та якісно адмініструвати державну службу, а також виконувати покладені на них професійні завдання та посадові обов’язки.
Визначено складники, що виражають особливості оцінювання результатів службової діяльності. Перший складник – це нормативний складник, що передбачає законодавче визначення порядку та особливостей оцінювання державних службовців. Водночас другий складник – це соціальний складник, адже нині, як ніколи раніше, суспільство зацікавлене в наданні якісних державних послуг та очікує професійної, результативної діяльності державних службовців незалежно від політичних впливів чи міркувань. Констатовано, що оцінювання державних службовців має бути важливим інструментом забезпечення об’єктивного контролю за результатами професійної діяльності уповноважених осіб, що висуває конкретні вимоги до забезпечення чіткого зв’язку між плануванням професійного управління, функціонуванням органів влади та державних службовців.
Оцінювання діяльності державних службовців відіграє важливу роль у системі управління людськими ресурсами. Професійне оцінювання є ключовим інструментом для управлінців та керівників державних органів, що дає змогу інформувати та узгоджувати завдання та цілі державного органу з можливостями державних службовців, а також є інструментом перегляду та зміни напряму роботи окремих службовців та оптимізації їх праці.
Водночас для самих службовців процес оцінювання є важливим, оскільки зазвичай такий процес пов’яза-ний із системою заохочень, може визначати рішення щодо просування по службі державного службовця та його преміювання. Такі заохочення є певним мо-тиваційним поштовхом для серйозного підходу та підготовки до службового оцінювання. Оцінювання результатів службової діяльності є механізмом для підтримки особистого розвитку та вдосконалення діяльності для державного службовця, також слугує свого роду інструментом діагностування для визначення потреб у професійному навчанні та професійному розвитку у тій чи іншій сфері. Такий розвиток може стосуватися певних повноважень чи, навпаки, здобуття знань з метою їх втілення надалі у практичну діяльність. Важливо враховувати, що механізм оцінювання є передусім інструментом, що має використовуватися для пошуку шляхів удосконалення діяльності, а не посилювати функції контролю та покарання. Професійне оцінювання, безумовно, відкриває можливості відвертого діалогу між державним службовцем, що обіймає конкретну посаду, та безпосереднім керівником щодо якості діяльності, стимулювання праці та підтримки. Також у статті визначено сукупність факторів, що впливають на результат оцінювання державних службовців.
11
Павліченко, В. М. "Методологічні основи нормативно-правового забезпечення праці державних службовців в Україні". Науковий вісник Академії муніципального управління. Серія "Право", вип. 1/2 (2013): 140–48.
Знайти повний текст джерела
12
Авербух, Герман Миколайович, та Анна Леонідівна Сухорукова. "ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ТА ДІЄВОСТІ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ В КОНТЕКСТІ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ". Public management 28, № 3 (12 квітня 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-1.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета роботи. Метою написання статті є комплексне розкриття концептуальних проблем сучасних механізмів управління персоналом публічної служби та окреслення шляхів підвищення їх ефективності та дієвості в контексті європейської інтеграції.Методологія. З метою створення ефективного механізму управління персоналом публічної служби і підвищення ефективності її діяльності доведено необхідність розроблення цілісної системи організаційних заходів, що передбачає: реалізацію основних норм права; забезпечення прав державних службовців на професійний розвиток; вирішення питань, що стосуються правового, соціального та організаційного статусу державного службовця; введення правових норм, що регулюють планування кар’єри, проведення кваліфікаційних іспитів.Наукова новизна. Передбачено пріоритетність прийняття на державному рівні «Концепції державної кадрової політики України» з використанням сучасних кадрових технологій, модернізації кадрових служб державних органів, підвищення кваліфікації та реформування системи оплати праці державних службовців. Підкреслено, що Концепція має визначити систему поглядів, вихідних позицій та ідей, які розкриють загальні методологічні підходи та організаційні технології в управлінні кадрами, основи кадрової роботи.Висновки. Наголошено на доцільності прийняття законів «Про соціально-правовий захист державних службовців», «Про професійну освіту державних службовців».Підкреслено, що у сучасних умовах необхідна модернізація структури та змісту роботи кадрових служб органів державної влади, оскільки від їхньої діяльності багато в чому залежить ефективне використання людських ресурсів. Перебудова діяльності кадрових служб повинна проводитися в таких напрямах: забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора; впровадження активних методів пошуку і вдосконалення планування професійної підготовки персоналу.
13
Пижова, М. О. "ЩОДО КЛАСИФІКАЦІЇ ЮРИДИЧНИХ ГАРАНТІЙ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВ НА СПРАВЕДЛИВУ ОПЛАТУ ПРАЦІ". Актуальні проблеми права: теорія і практика, № 2 (40) (4 лютого 2021): 127–33. http://dx.doi.org/10.33216/2218-5461-2020-40-2-127-133.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена питанням класифікації юридичних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці. Висвітлюється поняття «гарантії заробітної плати», вказується що воно є дискусійним, висловлюється думка, що поняття і зміст гарантій права на заробітну плату залишаються розробленими в необхідному обсязі, а також висловлюються пропозиції використовувати замість поняття гарантій на заробітну плату інше поняття – «охорона, захист заробітної плати». Зазначено, що Кодекс законів про працю України взагалі не містить понять ані «гарантії оплати праці», ані «гарантії заробітної плати». У статті 51, яка має назву «Гарантії забезпечення права громадян на працю», немає жодного слова щодо оплати праці чи заробітної плати. Проаналізовані Трудові кодекси Республіки Білорусь, Російської Федерації, Республіки Казахстан щодо наявності в них положень, які регулюють питання гарантій оплати праці.
Встановлено, що державні гарантії у сфері соціально-трудових відносин, зокрема реалізації права на справедливу оплату праці, встановлюються і забезпечуються державою.
Зроблено висновок, що законодавець Казахстану передбачає, що уповноважені суб'єкти нормотворчості і сторони трудових відносин встановлять додаткові гарантії в сфері праці, крім тих мінімальних гарантій, які визначені законодавством Республіки Казахстан про працю. Констатується, про відсутність в українському трудовому законодавстві такого положення як в Трудовому кодексі Казахстану. Вбачається, що гарантії справедливої оплати праці спрямовані не на забезпечення одного конкретного права, а встановлюють комплекс заходів, спрямованих на забезпечення цілого ряду прав працівників у сфері оплати праці, який в кінцевому підсумку має на меті забезпечення отримання працівником гідної справедливої винагороди за працю.
У підсумку зазначено, що інститут оплати праці в нашій країні потребує докорінних змін. Необхідно на законодавчому рівні закріпити гарантії реалізації прав працівників на справедливу оплату праці. Це дасть поштовх після офіційного закріплення державних гарантій щодо справедливої оплати праці реалізувати і встановлювати їх на інших рівнях. Вкрай важливо розробити розумну систему державних гарантій реалізації прав на справедливу оплату праці, яка знає своє відбиття у Кодексі законів про працю України.
Ключові слова: державні гарантії, справедлива оплата праці, класифікація, гідна винагорода, трудові відносини, локальне регулювання.
14
Качан (Мельник), Яна. "ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ ТА ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ЯК СКЛАДОВІ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ". Public management 19, № 4 (29 травня 2019): 166–77. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-4(19)-166-177.
Повний текст джерелаАнотація:
З’ясовано особливості професійного навчання та професійного розвитку як складових державної кадрової політики України. Доведено, що професійне зростання — це освоєння професії у всій її повноті й різноманітно- сті, приріст професійних знань, умінь і навичок, що приводить, звичайно, до визнання результатів праці професійним співтовариством, придбання авто- ритету в конкретному виді професійної діяльності. Визначено, що підвищен- ня якості управління та ефективності діяльності органів виконавчої влади потребує підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців з метою здобуття і поглиблення управлінських, фінансово-еко- номічних, соціальних, правових знань, а також удосконалення професійних знань і умінь, здобуття нової спеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвіду практичної роботи. Тому професіоналізація держав- ної служби розглядається як одне з першочергових завдань, без вирішення якого неможливо зробити реальним входження України до спільноти про- відних Європейських держав. Доведено, що основними напрямами профе- сійної підготовки мають бути: забезпечення випереджаючого характеру нав- чання з урахуванням перспектив розвитку держави, удосконалення завдань і функцій органів державної влади; запровадження цільової спрямованості навчання на основі дотримання державних освітніх стандартів, гнучкості застосування усіх видів, форм і методів навчання, досягнення інтенсифіка- цїї та оптимізації навчального процесу; вдосконалення підготовки та підви- щення кваліфікацїї кадрового резерву та новопризначених державних служ- бовців; розширення підготовки та перепідготовки державних службовців за спеціальністю “Державна служба” та за спеціалізаціями з економіки, права, а також соціальної, гуманітарної та кадрової політики; оптимізація мережі навчальних закладів різних форм власності, які здійснюють підготовку спе- ціалістів для державної служби; запровадження дистанційного навчання, що дасть можливість розширити коло державних службовців, які професійно підвищують кваліфікацію без відриву від роботи; забезпечення єдиного на- вчально-методичного управління та координація практичної діяльності всіх структурних елементів системи. Виявлено, що необхідною умовою ефектив- ного державного управління є його професіоналізація. Важливим інститутом професіоналізації державного управління є система фахового професійного навчання державних службовців шляхом підготовки, перепідготовки та під- вищення кваліфікації з використанням нових форм і методів навчання, освіт- ніх механізмів і технологій з урахуванням досвіду розвинених країн світу.
15
Павліченко, В. М. "Процеси гармонізації нормативно-правового забезпечення праці державних службовців України до країн Близького Сходу на прикладі Туреччини". Часопис Київського університету права, № 1 (2016): 159–62.
Знайти повний текст джерела
16
Науменко, К. С. "ДО ПИТАННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМИ ПРАВА НА СТРАЙК В УКРАЇНІ". Знання європейського права, № 3 (2 лютого 2021): 45–49. http://dx.doi.org/10.32837/chern.v0i3.96.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність статті полягає в тому, що розбудова України як правової демократичної держави з розвиненою ринковою економікою неможлива без ствердження права на працю та запровадження відповідних організаційно-правових механізмів і засобів його забезпечення. Одним із таких важливих засобів є страйк, який є надзвичайно важливою та дієвою формою відстоювання й захисту найманими працівниками своїх трудових прав і законних інтересів. В Україні право на страйк гарантується Конституцією України, зокрема у її статті 44 закріплено, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. При цьому ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Специфіка страйку як форми або засобу захисту трудових права вимагає чіткої законодавчої регламентації умов, підстав та порядку його проведення. У статті на основі аналізу наукових поглядів вчених та норм чинного законодавства зазначається, що право на страйк є одним із основних прав працюючих у кожній демократичній, правовій державі. В Україні дане право гарантується Конституцією, однак законодавчі засади його реалізації мають проблемні моменти, що негативним чином позначаються на ефективності та дієвості даної форми захисту трудових прав і законних інтересів найманих працівників. Виокремлено та охарактеризовано деякі із цих проблем, акцентовано увагу на необхідності внесення відповідних змін до законодавства. З'ясовано, що в Конституції України закріплено, що порядок проведення страйків встановлюється з урахуванням національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Звідси можемо дійти висновку, що для певних категорій працівників страйк можу бути обмежений з огляду на особливу важливість безперебійного виконання ними своїх трудових функцій для належного забезпечення основоположних соціальних цінностей та безпеки держави і суспільства. Однак навряд чи усі різновиди державних службовців можна віднести до кола тих, тимчасове припинення якими виконання своїх трудових функцій призведе до створення значних загроз для життя та здоров'я громадян чи національній безпеці. За таких умов повна заборона права на страйк для всіх державних службовців, на нашу думку, можна розцінювати як суттєве обмеження їх основоположного, тобто конституційного, права у сфері праці.
17
Gusak I. V. "Особливості реалізації кадрової політики на місцевому рівні в Україні". State Formation, № 1 (23 квітня 2019). http://dx.doi.org/10.34213/db.19.01.07.
Повний текст джерелаАнотація:
В межах даної статті здійснено теоретичний аналіз підходів до реалізації кажрової політики на місцевому рівні, систематизовано напрацювання щодо ролі корпоративної культури в питаннях кадрової політики. Це дозволило встановити той факт, що корпоративна культура є ціленанправленим, покликаним об’єднувати між собою публічних службовців з метою забезпечення цілісного взаємозв’язку між органами публічної влади та населенням. Робиться висновок про те, що кадрове забезпечення місцевих державних адміністрацій включає багатоаспектний комплекс заходів, що реалізуються на практиці (організаційних, економічних, освітніх, соціально-психологічних) на різних етапах кадрової діяльності: від формування кадрового резерву та відбору на посади до стимулювання ефективної праці службовців, професійної кар’єри та звільнення з посади. Компетентність та ставлення до роботи кожного працівника є одним з найважливіших внутрішніх факторів, який визначає ефективність діяльності місцевої державної адміністрації. Стратегічним завданням підвищення ефективності державного управління місцевої державної адміністрації є впровадження в їх діяльність методів кадрового менеджменту, підвищення рівня професійної компетенції працівників, формування корпоративної культури.
18
Гуйван, П. Д. "Своєчасне виконання остаточних судових вердиктів в Україні залишається хронічною проблемою". Актуальні проблеми держави і права, № 83 (6 лютого 2020). http://dx.doi.org/10.32837/apdp.v0i83.116.
Повний текст джерелаАнотація:
Робота присвячена актуальному в Україні питанню правової організації своєчасного виконання остаточних судових вердиктів. Оскільки виконання рішень суду потребує за діяння спеціалізованих державних та приватних виконавчих органів, саме належне опосередкування їхньої діяльності стано-вить головну задачу національної правової системи для забезпечення вимог Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Адже від ефективності вчинків органів виконання залежить рівень довіри громадян до держави, у тому числі авторитет судової влади. Стан виконавчих проваджень в українському правовому середовищі, у статті зазначається, що си-туація із виконанням судових рішень потребує суттєвого вдосконалення. Встановлено, що у цьому пла-ні наше вітчизняне законодавство має значну кількість вад, а в деяких випадках здається, що окремі його положення спеціально напрацьовані для того, аби торпедувати виконавчий процес. У вказаному контексті вивчено та детально проаналізовано протиправні вчинки працівників виконавчої служби на прикладі конкретної справи. Зокрема, доводиться, що виконавець як учасник заключної стадії судо-вого розгляду, мусить гарантувати якомога швидший результат провадження. Завдяки об’єктивним (неналежний стан вітчизняного законодавства у цій царині) та суб’єктивним (незацікавленість та без-карність відповідних службовців) чинникам ситуація із своєчасністю виконання остаточних рішень судів у нашій державі близька до колапсу. Це визнається і такою міжнародною правової інституцією, як Європейський суд з прав людини. У науковій праці вказується, що тривалі затримки з виконанням судових рішень є самостійними правопорушеннями, і на них мусить жорстко реагувати український правозастосовний орган – суд. Разом з тим, констатовано, що національне правосуддя досить толерантно ставиться до порушників права особи на своєчасне виконання рішення у її справі. Наведено принципову позицію ЄСПЛ з подіб-ного питання. Зроблено висновок, що виконавче провадження не повинно відокремлюватись від судо-вого. Тож вимоги ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо розумності строків розгляду справи мають застосовуватися і до часу виконавчого процесу.