Статті в журналах з теми "Відпустка працівника"

Стаття присвячена дослідженню проблемних питань робочого часу та часу відпочинку як напрямів соціального захисту працівників Національної поліції. Автором здійснено аналіз фундаментальних нормативно-правових актів, зокрема Загальної декларації прав людини, Конституції України, Закону України «Про Національну поліцію», Закону України «Про державну службу», Кодексу законів про працю, в яких частково охарактеризовано специфіку соціального захисту працівників Національної поліції та механізм його реалізації. Також проаналізовано теоретико-доктринальні підходи вивчення цих категоріальних понять. Автор акцентує увагу на тому, що питання визначення робочого часу працівників поліції постало досить гостро. У зв'язку з його законодавчою невизначеністю працівники поліції залишаються геть незахищеними, оскільки умови праці та оплата праці є істотними та визначальними умовами для більшості працівників. В Законі України «Про Національну поліцію» законодавець вживає поняття «службовий час», однак дефініція та сутність цього поняття не наведені, тому, ґрунтуючись на основоположних нормативно-правових актах та доктринальних підходах до вивчення цього питання, автор пропонує розуміти під службовим часом відрізок часу згідно з внутрішнім розпорядком робочого дня (графіком тривалості змін), впродовж якого працівник виконує функціональні обов'язки відповідно до своєї посадової інструкції. Крім того, запропоновано авторське визначення поняття «відпустка поліцейського»: це законодавчо обумовлена та підтверджена відомчими розпорядчими документами кількість календарних днів, які працівник використовує на свій розсуд та впродовж яких не виконує свої функціональні обов'язки, визначені посадовою інструкцією. На підставі проведеного дослідження автор доходить висновку, що чинний Закон України «Про Національну поліцію» необхідно удосконалити шляхом його доповнення визначеннями таких понять:1) «службовий (робочий) час» та «позаробочий час» задля чіткого розмежування службового (робочого) часу, за який працівник отримує заробітну плату, та поза-робочого часу (вихідний, особистий час), впродовж якого працівник виконував свої функціональні обов'язки (хоча мав би відпочивати) і заслуговує на компенсацію;2) «відпустка поліцейського» задля заповнення прогалини законодавства;3) «відпустка учаснику бойових дій» задля уникнення відсилоч-них норм та удосконалення видів відпусток поліцейського;4) «крайня необхідність відкликання з відпустки» задля попередження неконтрольованого та нерегульованого відкликання працівників, що порушує їх право на відпочинок.

У статті проаналізовано специфіку реалізації кон-ституційного права на відпочинок у Литві. Виведено особливості забезпечення цього права людини та гро-мадянина. Наведено обґрунтовані напрями запози-чення у національне конституційне законодавство. Вказано на спільні та відмінні ознаки забезпечення конституційного права на відпочинок в Україні та в Литві. Визначена необхідність доповнити Конституцію України новою нормою 45-1, яка повинна мати такий зміст: «Кожен, хто працює, має право на вільний час. Держава гарантує реалізація права на вільний час шляхом встановлення у законі соціальних, творчих відпусток, відпусток у зв’язку із підготовкою до зма-гань та/чи у зв’язку з навчанням». Таким чином, пра-во на відпочинок більше не суперечить самій меті щодо відновлення сил, однак через соціальні та інші відпуст-ки як спосіб проведення часу поза виконанням профе-сійних обов’язків є засобом соціалізації особи, а отже, стосується конституційних прав особи на свободу дій і думки. Таким чином, саме передбачення на рівні Кон-ституції України окремих видів прав, що використо-вують вільний від роботи час своєї реалізації, значно спрощує систему їх реалізації та тлумачення самих норм права для їх застосування. Крім того, включен-ня переліку відпусток до гарантій визначає обов’язок роботодавця щодо їх надання. У свою чергу, це вже впливатиме на самий рівень навантаження на особи, яка працює, а отже, і на її втомлюваність і потребу у відпочинку. Зроблено висновок щодо доцільності доповнити Ко-декс законів про працю України новою ст. 83-1 щодо можливості працівників самостійно реалізовувати право на відпочинок. Так, ця норма повинна мати та-кий зміст: «Працівник має право тимчасово на термін до двох місяців призупинити виконання трудового до-говору, в письмовій формі попередивши про це робото-давця за два тижні, якщо роботодавець більше півроку з моменту звернення не виконує обов’язок щодо надан-ня щорічної, додаткової, соціальної відпустки. Праців-ник звільняється від обов’язку виконувати свою трудо-ву функцію».

В соціальному захисті працівників судової системи приймає участь велика кількість владних суб’єктів, що збільшує можливість зловживання владою, поширення корупційних відносин та врешті не отримання необхідної допомоги оперативно. Визначення гарантій правового регулювання надасть можливість з’ясувати, які саме заходи встановленні для забезпечення отримання соціального захисту працівниками судової системи. Крім того, аналіз змісту гарантій правового регулювання соціального захисту працівників судової системи дозволить зрозуміти рівень їх актуальності, достатності та ефективності дії, виявити проблеми із правовим закріпленням та шляхи до вдосконалення. Зроблено висновок, що серед видів гарантій правового регулювання соціального захисту працівників судової системи варто виділяти гарантії підтримання матеріальної стабільності. Такі гарантії діють уже після настання соціальних ризиків та пов’язані із обов’язком держави забезпечувати працівникам судової системи належний захист рахунком коштів державного бюджету, оскільки інші джерела доходу для них були заборонені. Правове регулювання даних гарантій за останні роки значно змінилося й, на сьогодні, для усіх працівників судової системи обов’язковою є участь в загальнодержавному соціальному (пенсійному) страхуванні, а отже й на них поширюються загальні правила нарахування та отримання пенсійного забезпечення чи соціальної допомоги у зв’язку з тимчасовою чи повною втратою працездатності. Також, спільною є гарантія збереження робочого місця та виплата заробітної плати для працівників судової системи, що реалізують своє право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років. Хоча дана гарантія недостатньо деталізується у спеціалізованому законодавстві щодо правового статусу працівників судової системи. Гарантії правового регулювання соціального захисту працівників судової системи, то вони частково мають застарілий характер, адже поставлені перед ними завдання можуть виконувати ефективніше за допомогою нових заходів соціального захисту, а також вони уже не відповідають уявленням суспільства щодо справедливого соціального захисту. Наприклад, гарантії надання службового житла чи освіти для дітей працівників судової системи можуть бути вирішенні шляхом збільшення та актуалізації розміру грошової винагороди. Аналіз гарантій правового регулювання соціального захисту працівників судової системи свідчить про їх незбалансований характер, що впливає на рівність між працівниками судової системи, їх мотивацію якісно виконувати посадові обов’язки та підтримувати правопорядок.

У статті досліджено стан забезпечення правового та соціального захисту осіб, які проходять службу в ДКВС України, зокрема науково-педагогічних працівників. Здійснено аналіз нормативно-правових актів, які регу-люють правове та соціальне забезпечення осіб рядового і начальницького складу ДКВС України та науково-пе-дагогічних працівників, а саме Закону України «Про ДКВС України», Закону України «Про Національну поліцію», Закону України «Про освіту», Закону Укра-їни «Про вищу освіту», ЗаконуУкраїни «Про відпуст-ки». У статті приділено увагу різниці між тривалістю щорічної відпустки, передбаченої для науково-педаго-гічних працівників, і щорічної чергової оплачуваної відпустки науково-педагогічних працівників, які про-ходять службу в ДКВС України.У результаті проведеного аналізу норм, які регу-люють порядок та умови проходження служби в ДКВС України, з’ясовано, що правове та соціальне забезпечен-ня науково-педагогічних працівників, які проходять службу в ДКВС України, здійснюється на загальних під-ставах як осіб рядового і начальницького складу ДКВС України. Тому воно не відповідає вимогам правових норм, які встановлюють засади функціонування систе-ми вищої освіти. Внаслідок цього відбувається колізія, і соціальні гарантії та правове забезпечення, передба-чені для осіб рядового і начальницького складу ДКВС України, зокрема науково-педагогічних працівників, не відповідають державним гарантіям, встановленим для науково-педагогічних працівників Законом Украї-ни «Про вищу освіту» та Законом України «Про освіту».У статті особливу увагу приділено стану правово-го регулювання механізму призначення на вакантні посади науково-педагогічних працівників, які про-ходять службу в ДКВС України, за строковим трудо-вим договором до проведення конкурсу на заміщення вакантної посади відповідно до вимог Закону України «Про вищу освіту» та за результатами проходження конкурсу. З метою вирішення проблем, які виникають під час забезпечення правового та соціального захи-сту науково-педагогічних працівників, які проходять службу в ДКВС України, запропоновано зміни до чин-ного законодавства.

Мета: з’ясувати існуючі права медичних працівників, передбачені чинним законодавством, з огляду на реформування системи охорони здоров’я. Матеріали і методи. Методологічною основою дослідження виступає сукупність загальних та спеціальних наукових методів пізнання. Чинні нормативно-правові акти, що проаналізовано за допомогою комплексу методів: порівняльно-правового, структурно-логічного, системно-аналітичного, формально-логічного та методу теоретичного аналізу з дотриманням принципів біотичних норм і правил; формулювання і систематизація висновків. Результати. Аналіз чинних нормативно-правових актів дає підстави стверджувати, що права медичних працівників слід розмежувати на дві групи: загальні та спеціальні. До загальних прав медичних працівників належать ті, які гарантують певні умови їх професійної діяльності, охорону здоров’я, соціальний захист, зокрема право на: належні умови професійної діяльності; обов’язкове страхування; створення медичних наукових товариств чи професійних спілок; судовий захист; соціальну допомогу; скорочений робочий день і додаткову відпустку; пільгові умови пенсійного забезпечення та пільгове надання житла; першочергову медичну допомогу тощо. До спеціальних прав належать такі, які передбачені виключно для медичного працівника як спеціального суб’єкта. Серед таких прав необхідно виокремити: право про надання інформації про пацієнта без його згоди чи згоди його законного представника; право на відмову від подальшого ведення пацієнта; право здійснювати медичне втручання без згоди пацієнта або його законних представників. Чинне національне законодавство у галузі охорони здоров’я потребує вдосконалення. Одним із кроків на цьому шляху стала би імплементація передбаченого міжнародними нормативними актами права лікаря на заперечення під час виконання своїх професійних обов’язків. Висновки. Права лікаря при наданні медичної допомоги слід розділити на загальні та спеціальні. Передбачені чинним національним законодавством професійні права медичних працівників не завжди забезпечуються державними гарантіями і мають почасти декларативний характер. Це зумовлено відсутністю розроблених підзаконних актів, які повинні забезпечити механізм їх реалізації з урахуванням вимог сьогодення. Застосування зарубіжного досвіду, імплементація міжнародних стандартів у національне законодавство, зокрема щодо реалізації лікарем права на заперечення з міркувань совісті, забезпечить більш професійну захищеність лікаря та підвищить якість надання медичної допомоги.

Середа О. Г., Колосов І. В. Державно-правовий механізм захисту прав працівників в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні: порівняльно-правове дослідження. – Стаття.У запропонованій статті вивчено досвід державно-правового захисту прав працівників на прикладі Сінгапуру, Австралії і Чилі, його особливості з урахуванням специфіки країн Азійсько-Тихоокеанського регіону, нюансів правової сім’ї звичаєвого права. Визначено основні напрями впровадження державно-правового гарантування і структурних змін у правовому регулюванні трудових відносин порівняно з дореформеним періодом. Проведено порівняльно-правове дослідження з вітчизняними правовими реаліями. Проаналізовано спільні та відмінні риси, переваги і недоліки обох систем. Зроблено висновкищодо запозичення позитивного зарубіжного досвіду у вітчизняну трудо-правову реальність.Вивчення досвіду правового регулювання трудових відносин в азіатсько-тихоокеанському регіоні на прикладі зазначених держав дозволяє закликати колег до дискусії щодо проліферативності трудового договору (на прикладі АТУ і сертифікованих трудових договорів), його істотних умов, прийнят-тя до уваги пропозицій міжнародного профспілкового руху щодо переговорної процедури укладення трудового договору; окреслити проблеми співіснування нормативно-правових актів і звичаєвого права у регулюванні трудових правовідносин; обговорити актуальні проблеми трудового права та впровадитипозитивний досвід правового регулювання додаткових відпусток; оцінити перспективи впровадження інституту медичного страхування в трудове право; приділити увагу створенню системи трудової юстиції в Україні. Особливу увагу привернуто до проблематики шахрайства з боку працівника як підстави до розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; преюдиціаль-ної незаконності звільнення всупереч забороні на проведення масового скорочення, виданої на підставі ст. ст. 12, 13 Конвенції МОП № 158.Відповідно, вітчизняна система трудового права, незважаючи на всі свої досягнення, зумовленабагаторічними традиціями державно-правового гарантування у сфері трудових і соціально-забезпечувальних відносин, не позбавлена необхідності запозичення зарубіжного досвіду, щоб відповідати запитам сучасного суспільства, чому повинні бути присвячені подальші наукові дослідження і розвідки.

Мета: аналіз динаміки асортименту препаратів інсуліну (ПІ) в Україні, які підлягають відшкодуванню за системою реімбурсації (2016 - 2021 рр.) Розробити рекомендації провізорам для надання консультації пацієнтам при відпуску ПІ. Матеріали і методи дослідження. Наукові та офіційні джерела інформації щодо інсулінів. Застосовано бібліосемантичний, маркетинговий, аналітичний, графічний, узагальнюючий аналізи. Результати дослідження й обговорення. Маркетингове дослідження продемонстровало стабільний асортимент ПІ, які входять до програми реімбурсації в Україні. Порівняльний аналіз за період 2016 - 2021 рр. показав позитивну динаміку (підвищення на 9,2 %) найменувань ПІ за рахунок збільшення іноземних пропозицій. Сьогодні асортимент ПІ, які підлягають відшкодуванню включає 71 найменування, при цьому, включено іноваційні інсуліни, а кількість найменувань ПІ у шприц-ручках подвоєна. Опрацьовано інформацію для розробки рекомендацій при відпуску ПІ. Висновок. Дослідженення показало стабільність асортиментного забезпечення ПІ за програмою реімбурсації в Україні. З позицій практичного застосування розроблено рекомендації для аптечних працівників при наданні фармацевтичної допомоги хворим на цукровий діабет, які застосовують інсулін.

Мета роботи. Дослідження особливостей сучасного стану відпуску лікарських засобів з аптек та їхніх структурних підрозділів на підставі опитування фармацевтичних фахівців західних областей України. Матеріали і методи. Нормативне забезпечення відпуску лікарських засобів з аптек та їхніх структурних підрозділів в Україні. Анкета, на яку дали відповідь 141 фармацевтичний фахівець з Івано-Франківської (36,2 %), Львівської (22,0 %), Тернопільської (21,3 %), Закарпатської (7,8 %), Волинської (7,1 %) та Чернівецької (5,6 %) областей. Методи – узагальнення, систематизація, анкетне опитування. Результати й обговорення. В Україні затверджено 36 протоколів провізора (фармацевта) (протоколи фармацевтичної опіки), більшість (22) – для симптоматичного лікування захворювань. 71 % опитаних фармацевтичних фахівців застосовують у своїй роботі протоколи фармацевтичної опіки частково, 19 % опитаних – повністю, 10 % – не застосовують взагалі. Для 13 із 22 протоколів при симптоматичному лікуванні захворювань опитані фармацевтичні фахівці вважають самостійне встановлення діагнозу пацієнтом проблематичним, найчастіше вказували на протоколи фармацевтичної опіки при порушенні функції жовчного міхура і жовчовивідних шляхів та ферментативній недостатності підшлункової залози (по 34 % респондентів). 80 % опитаних фармацевтичних фахівців відпускають рецептурні лікарські засоби без рецепта, мотивуючи це відсутністю усталеної практики виписування рецептів лікарями (60,2 %), залежністю розміру власної заробітної плати від обсягу продажів (23,0 %), відсутністю чіткого механізму контролю за відпуском рецептурних лікарських засобів (15,0 %). Умови, які б змусили респондентів дотримуватись законодавства в даній сфері, це наявність дієвого контролю за рецептурним відпуском із боку Держлікслужби України або інших органів (80,9 %), загроза звільнення з роботи (39 %), санкції (34 %), відсутність залежності розміру заробітної плати від обсягу продаж (24,1 %), запровадження електронних рецептів на рецептурні лікарські засоби (21,9 %). Висновок. На основі проведеного опитування 141 фармацевтичного працівника 6 західних областей України встановлено низький рівень знання критеріїв віднесення ЛЗ до таких, що відпускаються без рецепта з аптек; неналежний ступінь ознайомлення респондентів із протоколами фармацевтичної опіки та використання їх у практичній діяльності; проблематичність самостійного встановлення пацієнтом ряду діагнозів, для яких передбачено протоколи симптоматичного лікування; недотримання умов рецептурного відпуску більшістю опитаних.

У статті розглянуто питання дискримінації. Під дискримінацією в трудовому праві розуміють незаконний навмисний акт або бездіяльність, виражений через будь-яку пряму або непряму відмінність, виняток або привілей на підставі, не пов’язаній з вимогами роботи, коли він спрямований на обмеження визнання, здійснення або використання особами їхніх трудових прав та обов’язків чи запобігання ним, крім того, створення більш сприятливих можливостей для певних груп осіб, що тягне юридичну відповідальність. Диференціація – це бажання забезпечити «реальну рівність» порівняно з тією, яка встановлена у законодавстві щодо трудового законодавства, а також делімітацію правових норм на основі юридично значущих чинників, щоб визначити загальні положення трудового законодавства для певних категорій працівників. Трудове право унікальне у своїх принципах, оскільки воно має єдність сутності, єдність мети правової політики, єдність охорони праці, права працівників, єдність джерел права тощо. Єдність правового регулювання фактично передбачає диференціацію, а не заперечує. У статті розглянуто питання гендерної рівності, яка все ще залишається актуальною, з точки зору диференціації. Відповідно до Конституції України, де статтею 24 визначено, що рівність прав жінки та чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, здобутті освіти та професійній підготовці, праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства й дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Концепція позитивної дискримінації не закріплена законом. Однак закон про забезпечення рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків визначає позитивні дії у спеціальних тимчасових заходах, які мають законну та об’єктивно виправдану мету, спрямовані на усунення правової чи фактичної нерівності у здатності жінок та чоловіків до виконання прав та свободи, що створені Конституцією та законами України.

Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудових прав в Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 р. та за часів Другої світової війни. Наприкінці 30-х рр. ХХ сторіччя Україна починає втрачати свою суверенність та незалежність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конституційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст доповнень до Конституції УСРР, прийнятих у 1925 році, то можна побачити, що там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна республіка», згодом у Конституції УСРР 1929 р. зазначалася «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави не йшлося. Проте в Конституції 1937 року (найменування УСРР було змінено на УРСР на Надзвичайному XIV з'їзді Рад в січні 1937 р.) ці положення відсутні, є лише запис про об'єднання республік у союзну державу. Конституція УРСР 1937 р. замість з'їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом державної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР обирала Президію -колегіальний постійно діючий орган влади у періоди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загальносоюзних органів управління республіканськими об'єктами господарства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копіювання змісту загальносоюзних законодавчих актів, так і щодо застосування союзних нормативних актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули галузь трудового права. Теоретично прийняття у 1937 р. Конституції УРСР мало би бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до вдосконалення захисту прав працівників, проте демократичні засади й положення Конституції залишилися декларативними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов'язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за підприємствами, установами, заборонялося виїжджати на заробітки тощо. Наприкінці30-х - початку 40-хрр. минулого століття у всій союзній державі (зокрема, в УРСР) задля збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підвищення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані тунеядці, дармоїди, нероби), притягувалися до адміністративної або кримінальної відповідальності; було більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, виробництво продукції з браком, недотримання правил техніки безпеки. У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гарантій працівників, взагалі була відсутня можливість захисту їх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регресивних ознак. Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був обумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (переважно чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. Задля забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгоспів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулювання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 19221924 рр., за змістом яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим законодавством трудова повинність була передбачена лише за необхідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, а також лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Комісарів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівельних робіт, заготівку палива, безперебійного функціонування транспорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість Указів Президії Верховної Ради СРСР та Постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан, фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досягнення у сфері трудового права. Цей період характеризується мілітаризацією праці, мобілізацією працездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збільшенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введенням надурочних робіт. Унікальність цього явища щодо дослідження генези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції переважно були не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприємства разом зі своїми працівниками та їх родинами у зв'язку з тимчасовою окупацією німецько-фашистськими військами території України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 р. до лютого 1943 р. здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві). Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорено принципам і положенням законодавства СРСР, як мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найко-ротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було отримати перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.

Стаття присвячена аналізу аутсорсингу як одного з методів оптимізації витрат на сучасній фазі розвитку бізнесу. Визначено основні переваги та загрози його застосування, причини запровадження аутсорсингу та оцінено перспективи його розвитку в Україні. В даний час на практиці бізнес постійно стикається з новими поняттями, які часто називають словами іноземного походження, наприклад, аутсорсинг. Цей термін все частіше використовується для підбору персоналу, побудови команд, регулювання зайнятості, особливо в ІТ-секторі. Світ сучасних технологій полегшує роботу для людей з будь-якої точки світу, тому процеси аутсорсингу зростають. У невеликому форматі всі пов’язані функції передаються компаніям, що надають послуги, включаючи: бухгалтерський облік, ІТ програмування, системне адміністрування, юридичні послуги, пошук роботи, логістику, SMM, кол-центри, навчання співробітників тощо. В даний час ринок аутсорсингу активно розвивається, тому що кожен хоче зменшити людські витрати, матеріальні і витрати часу на виробництво певного товару. Це перспектива аутсорсингу в різних галузях, з урахуванням потреб клієнта. У сучасному світі менеджер не має часу для багатьох процесів, тому їх краще передавати в аутсорсинг. Що раз більше з’являється галузей і компаній, які надають аутсорсингову послуги в тій чи іншій сфері. Аутсорсинг дозволяє вирішувати проблеми з підбором, навчанням та утриманням кваліфікованого персоналу, а також з безперервністю бізнес-процесів: заміною працівників на період відпустки, хвороби, навчання, що надаються постачальником послуг. Можливості аутсорсингу: замовник може зосередитись на основних бізнес-функціях; займатися довгостроковим плануванням; вивчати нові технології, нові тенденції на ринку; зменшити витрати на персонал, обладнання на робочому місці, соціальні виплати тощо; оптимізувати оподаткування (оплата аутсорсингових послуг - це валова вартість); займатися улюбленою справою і залишатися самим собою. Використання людського ресурсу – це основа успішної роботи аутсорсингу у світі.

Кардинально статус помічника судді змінився з ухваленням Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р., згідно з яким помічники суддів втратили статус державних службовців та набули статусу працівників патронатної служби з 18 травня 2018 р. Метою статті є визначення окремих аспектів правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства. Реалізація поставленої мети передбачає вирішення низки таких завдань, як: 1) розкриття правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства; 2) пошук напрямів удосконалення правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства. Наукова новизна. У статті виокремлено правові проблеми та напрями удосконалення правового статусу помічника судді в контексті оновлення чинного законодавства. Авторка дійшла висновку, що рада суддів України затвердила нове Положення про помічника судді, яке порівняно з попередньою редакцією більш детально регламентує інтереси самих помічників суддів. Так, Положення містить 25 пунктів щодо: права судді мати додаткового помічника (п. 11); порядку нарахування премій, застосування заохочень та дисциплінарних стягнень (п. 15, 16, 17); права на додаткову відпустку за особливий характер праці (п. 18); порядку заміщення секретаря судового засідання помічником судді (п. 20) тощо. Ці позиції є, безперечно, позитивною новелою в питаннях прав та обов’язків помічників, проте загалом Положення містить багато питань, вирішення яких стало метою даного дослідження. Зокрема, залишається дискусійним питання щодо доцільності віднесення посади помічника судді до патронатної, а не державної служби. Також недостатньо регламентовано інститут додаткового помічника, питання здійснення помічником судді повноважень секретаря судового засідання. Через скасування у помічників суддів статусу державних службовців вони не підпадають під дію законів «Про запобігання корупції» та «Про очищення влади», що несе в собі великі корупційні ризики. Отже, попри прийняття нового Положення, правовий статус помічника судді все ще потребує додаткового нормативного врегулювання.

Наукова стаття присвячена розкриттю аспектів розвитку інституту судового захисту прав людини у сфері праці. Здійснено аналіз стану захисту трудо-вих прав у Радянській Україні з періоду прийняття Конституції УРСР 1937 року та за часів Другої світової війни. Наприкінці 30-х років ХХ сто-річчя Україна починає втрачати свою суверенність та незалеж-ність, що є закономірним наслідком здійсненої зміни конституційно-правового статусу республіки. Це вбачається зі змісту конститу-ційних положень різних років. Так, якщо взяти до уваги зміст допов-нень до Конституції УСРР, при-йнятих у 1925 році, то там було закріплено, що УСРР входить до складу СРСР як «незалежна рес-публіка», згодом у Конституції УСРР 1929 року зазначалося, як «суверенна договірна держава», а про створення союзної держави мови не було. Проте в Конститу-ції 1937 року (найменування УСРР було змінене на УРСР на Надзви-чайному XIV з’їзді Рад у січні 1937 року) ці положення відсутні, є лише запис про об’єднання респу-блік у союзну державу. Конститу-ція УРСР 1937 року замість з’їздів Рад, ЦВК УРСР та їх Президій визначала найвищим органом дер-жавної влади республіки Верховну Раду УРСР. Верховна Рада УРСР вибирала Президію – колегіальний постійно діючий орган влади у пері-оди між сесіями Верховної Ради. В Україні поступово на перший план виходило керування загально-союзних органів управління респу-бліканськими об’єктами господар-ства, пріоритетною ставала дія загальносоюзного законодавства над республіканським як у вигляді копiювання змiсту загальносо-юзних законодавчих актів, так і застосуванням союзних норматив-них актів як актів прямої дії. Такі негативні тенденції не оминули і галузь трудового права. Теоретично прийняття у 1937 році Конституції УРСР мало б бути важливим кроком на шляху встановлення прогресивних принципів трудового права та закріплення нових підходів до удосконалювання захисту прав працівників, проте демократичні засади і положення Конституції залишилися деклара-тивними. Конституцією проголошувалося право кожного на працю (положення про загальну трудову повинність було відсутнє), але проголошене Конституцією УРСР право на працю фактично було обов’язком працювати, а іншими нормативним актами відбувалося закріплення працівників за під-приємствами, установами, заборо-нялося виїжджати на заробітки тощо. Наприкінці 30-х – початку 40-х років минулого століття у всій союзній державі (у тому числі і в УРСР) з метою збільшення випуску продукції у всіх галузях народного господарства та підви-щення продуктивності вводилися початкові засади примусової праці. Зокрема, особи, які не працювали без поважних причин (так звані «тунеядці», «дармоїди», «нероби»), притягувалися до адміністратив-ної або до кримінальної відповідаль-ності; мало місце більш жорстке покарання за порушення трудової дисципліни, за виробництво про-дукції з браком, за недотримання правил техніки безпеки. У період Другої світової війни відбулося значне погіршення умов праці, падіння рівня прав та гаран-тій працівників, взагалі була від-сутня можливість захисту їхніх трудових прав, тобто трудове право, покликане захищати права працівників, набуло певних регре-сивних ознак. Такий відступ від основних засад і принципів трудового права був зумовлений тим, що суттєва частина працездатного населення (в основному чоловічої статі) поповнила лави збройних сил. З метою забезпечення кадрами підприємств оборонного значення та сільгосппідприємств (колгос-пів, радгоспів) слід було змінювати політику держави у сфері регулю-вання праці, оскільки на теренах УССР, РСФСР та інших союзних республік діяли Кодекси законів про працю 1922–1924 років, за зміс-том яких передбачалися засади добровільної праці. Трудовим зако-нодавством трудова повинність була передбачена лише у разі необ-хідності боротьби зі стихійними лихами та для виконання найважливіших державних завдань, та лише на підставі конкретних постанов Ради Народних Коміса-рів. Такі демократичні засади не в змозі були забезпечити безперервну роботу оборонної промисловості, проведення оборонних і будівель-них робіт, заготівлю палива, без-перебійного функціонування тран-спорту тощо. Для забезпечення виконання цих завдань радянський уряд прийняв певну кількість ука-зів Президії Верховної Ради СРСР та постанов РНК СРСР, за якими вся держава переходила на воєнний стан і фактично руйнувалися всі набуті раніше демократичні досяг-нення в сфері трудового права. Цей період характеризується міліта-ризацією праці, мобілізацією пра-цездатного населення, залученням до праці підлітків з 14 років, збіль-шенням тривалості робочого часу, скасуванням відпусток та введен-ням надурочних робіт. Унікальність цього явища у плані дослідження ґенези судового захисту трудових прав населення України полягає в тому, що такі регресивні тенденції в основному мали місце не на території УРСР, а на території РСФСР, куди були евакуйовані українські підприєм-ства разом зі своїми працівниками та їхніми родинами у зв’язку з тимчасовою окупацією німець-ко-фашистськими військами тери-торії України. Також на території РСФСР у період із серпня 1941 року до лютого 1943 року здійснювали свою діяльність законодавчі та виконавчі органи влади української республіки (вони були евакуйовані до Саратова, а пізніше перебували в Уфі та Москві). Під час війни трудове законодавство союзних республік фактично не діяло, було повністю підкорене принципам і положенням законодавства СРСР, яке, своєю чергою, мало на меті не забезпечення та захист прав і гарантій працівників, а застосування таких методів і заходів в організації праці, які б у найкоротші строки сприяли налагодженню оборонної промисловості та випуску воєнної продукції в таких обсягах, щоб можна було здобути перемогу над німецько-фашистськими загарбниками.

Дана стаття присвячена вивченню особливостей правового регулювання праці неповнолітніх. Проаналізовано як національний, так і міжнародний досвід охороні праці неповнолітніх. Зауважено, що вітчизняний законодавець чітко встановив вимоги щодо прийняття неповнолітніх на роботу, а також права неповнолітніх працівників, проте роботодавці обходять правові положення і порушують встановлені заборони. Слід враховувати, що відповідно до чинного законодавства України, неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України. У статті звернуто увагу і на низку проблемних питань в сфері трудової зайнятості дітей, які ще потребують вирішення. Так, недостатньо чітко регламентовано види діяльності, де дозволяється використовувати працю дітей, відсутнє визначення терміну «легка робота для неповнолітніх», неоднозначною в національному законодавстві є визначення віку початку трудової діяльності для неповнолітніх, робота в якому не наносить шкоди їх здоров’ю, моралі та освіті. Констатовано, що в цілому Кодекс законів про працю України включає положення про працю неповнолітніх, статті якого відповідають нормам, прийнятим в західних країнах, стосовно можливості залучення неповнолітніх різного віку до праці різних типів важкості, відповідальності роботодавця, який заключає трудовий договір з неповнолітнім, та забезпечення оптимальних умов праці для неповнолітнього. Крім того, хочемо додати, що у зв’язку зі стрімким технологічним розвитком, сьогодні існує реальна можливість зниження трудового віку дітей. Наприклад, слушним було б залучати дітей до праці у сфері інформаційних технологій тощо. Так, у зв’язку із вказаним, вважаємо за необхідне оновлення трудового законодавства у контексті праці неповнолітніх, а саме щодо зниження віку, з якого можуть працювати діти, хоча б до 14 років.

Стаття присвячена актуальним питанням обліку праці та її оплати. Значна увага приділена розвитку трудових відносин у воєнний період. Проаналізовано та систематизовано інформацію щодо складання трудових договорів, тривалості робочих та вихідних днів, умови введення граничних норм застосування надурочних годин та особливості переведення працівників на іншу роботу або інші види додаткових робіт чи спеціальностей у воєнний період. Воєнні дії, які в кінці лютого місяця розпочалися в Україні, призвели до втрат частини бізнесу чи тимчасового припинення їх діяльності. У роботодавців та й працівників виникли питання щодо нарахувань та виплат заробітної плати, умов направлення працівників у відпустку, умов звільнення з урахуванням розписаних прав та обов’язків відповідно до трудового договору. Такі проблемні питання потребують розгляду з урахуванням вимог існуючого законодавства та тимчасових змін, які введені на воєнний період.