Статті в журналах з теми "Аналіз персоналу"
Щоб переглянути інші типи публікацій з цієї теми, перейдіть за посиланням: Аналіз персоналу.
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся з топ-50 статей у журналах для дослідження на тему "Аналіз персоналу".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Переглядайте статті в журналах для різних дисциплін та оформлюйте правильно вашу бібліографію.
1
Олійник, О. С. "АНАЛІЗ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ В ГАЛУЗІ ГОСТИННОСТІ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, № 3 (62) (27 жовтня 2021): 28–34. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/62-5.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розкривається питання використання персоналу, який працював у дитячих закладах з оздоровлення та відпочинку влітку 2019 р. Дано обґрунтоване визначення дефініції «персонал підприємства». Звернено увагу на зайняту кількість персоналу загалом, а також за професіями та регіонально. Указано середньооблікову кількість дітей у розрахунку на одного працівника в закладах з оздоровлення та відпочинку дітей. Приділено особливу увагу педагогічним та медичним працівникам, подано дані по працівниках кухні і адміністративно-господарському та обслуговуючому персоналу. Відзначено регіональну найвищу зайнятість персоналу у Дніпропетровській, Харківській, Одеській областях та окремо виділено Тернопільську область, в якій виникла велика необхідність створення саме таких закладів та збільшення зайнятості у цій сфері діяльності.
2
Вікторія Шевченко. "ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Економічний форум 1, № 3 (25 вересня 2021): 99–103. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-14.
Повний текст джерелаАнотація:
Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим.
Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства.
Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях.
Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
3
Мейтарчан, Світлана. "Проблеми діагностики психологічної готовності майбутніх керівників до мотивування персоналу". Теоретичні і прикладні проблеми психології, № 2(52) (2020): 300–309. http://dx.doi.org/10.33216/2219-2654-2020-52-2-300-309.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено проблемі розробки опитувальника для діагностики уподобань типу і стратегії мотивуючого впливу керівника на персонал. Проаналізовані різні підходи до діагностики здатності керівника здійснювати мотивування персоналу організації, якості і способів мотивування персоналу керівником. Представлені результати дослідження уявлень майбутніх керівників про ефективне і дієве мотивування персоналу організації. На основі факторного аналізу виділені типи мотивування, до яких виявляють схильність майбутні керівники. У результаті проведеного дослідження був розроблений опитувальник для діагностики уявлень майбутніх керівників про ефективне мотивування персоналу. Були виявлені фактори, що за своєю сутністю є певними типами мотивування персоналу керівником. На основі аналізу отриманих даних були виявлені уявлення майбутніх управлінців про ефективність різних типів мотивування. Найбільш ефективними типами мотивування є колегіальність, матеріальна винагорода та моральне заохочення. Найменш ефективним типом мотивування персоналу – моральне покарання, психологічний тиск. Для подальшої роботи над опитувальником доцільним є використання психометричного пакету методів (розрахувати ретестову надійність, внутрішню узгодженість, конструктну і критеріальну валідність, перевірити нормальність розподілу, провести вторинний факторний аналіз, зробити стандартизацію опитувальника). Запропонований варіант опитувальника може бути користним для діагностики уподобань мотивуючого впливу на персонал у майбутніх керівників як окремих організацій, так і структурних підрозділів однієї організації. Опитувальник може використовуватися під час навчання, що дозволить оптимізувати психологічну підготовку майбутніх керівників до мотивування персоналу організації.
4
Прочан, Анна. "ХЕДХАНТИНГ ПЕРСОНАЛУ ГОТЕЛЮ". REVIEW OF TRANSPORT ECONOMICS AND MANAGEMENT, № 5 (21) (19 листопада 2021): 143–47. http://dx.doi.org/10.15802/rtem2021/232928.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета. Робота присвячена аналізу основних термінологічних аспектів та засад відбору персоналу методом хедхантингу в управлінні підприємством готельного бізнесу. Об’єктом дослідження є система набору та відбору кадрів методом хедхантингу контексті ефективної діяльності підприємства готельного бізнесу. Методика. Методичною базою дослідження став системний аналіз і конкретно наукові методи: аналіз та синтез (для виділення окремих частин об'єкта дослідження, виявлення його якостей та змін), порівняльний аналіз (для виявлення подібності та відмінності), узагальнення (виділення загальних характеристик та особливостей об’єкта дослідження). Приведені в роботі положення і висновки являються результатом аналізу теоретичного і практичного матеріалу прикладних досліджень вітчизняних та зарубіжних авторів. Результати. Обґрунтовано сутність хедхантингу персоналу та розкрито аспекти його результативності в діяльності готельних підприємств. Практична значущість дослідження визначається можливістю якісної зміни діяльності готельних підприємств за допомогою використання запропонованого інструментарію застосування хедхантингу персоналу готелю та шляхів його удосконалення.
5
Карамушка, Л. М. "ПСИХОЛОГІЧНЕ ЗДОРОВ’Я ПЕРСОНАЛУ ОСВІТНІХ ОРГАНІЗАЦІЙ: АНАЛІЗ ЗАРУБІЖНИХ ПІДХОДІВ". Problems of Modern Psychology, № 3 (24 листопада 2021): 23–30. http://dx.doi.org/10.26661/2310-4368/2021-3-3.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття присвячена аналізу зарубіжних підходів до визначення сутності психологічного здоров’я персоналу освітніх організацій та організаційно- психологічних умов його забезпечення. Розкрито зміст психологічного здоров’я персоналу освітніх організацій та основні аспекти його дослідження в зарубіжній науці і практиці. Проаналізовано сутність концепції “healthy schools” («здорові школи»), її основні складові, необхідність впровадження. Показано роль психологічного здоров’я персоналу освітніх організацій для ефективної діяльності “healthy schools”. Підкреслено, що позитивне психологічне здоров’я є важливим чинником ефективної діяльності освітніх організацій в цілому та задоволеності персоналу роботою та організацією, а також дотримання балансу між роботою та іншими сферами життя. Проаналізовано ряд проблем у психологічному здоров’ї персоналу освітніх організацій, наявність соціальних стигми як бар’єрів для отримання освітнім персоналом послуг із психічного здоров’я. Виокремлено організаційно-психологічні умови для забезпечення психологічного здоров’я персоналу освітніх організацій на різних рівнях управління освітніми організаціями: а) індивідуальному (турбота персоналу про своє психічне здоров’я; розвиток необхідних професійних якостей; встановлення чітких меж між роботою та домашнім життям та інше); б) груповому (психологічна підготовка управлінських команд; створення віртуальних груп підтримки для освітнього персоналу; розуміння психологічних особливостей різних груп освітнього персоналу та інше); в) організаційному (включення кращих практик щодо психічного здоров’я в навчальні програми; створення культури психологічного здоров’я в школах; регулярне дослідження негативних виявів психологічного здоров’я вчителів; створення сприятливого освітнього середовища та інше); г) міжорганізаційному (розробка та впровадження інтернет-ресурсів для інформаційної підтримки освітнього персоналу; використання інтерактивних форм надання психологічної допомоги освітньому персоналу; надання місцевими органами влади соціальної підтримки освітньому персоналу та інше).
6
Леськова, С. В. "ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ В ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ РОЗДРІБНИХ ТОРГОВЕЛЬНИХ МЕРЕЖ". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 59 (18 червня 2020): 116–23. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2020-59-15.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглянуто основні тенденції в управлінні персоналом, в результаті чого встановле-но, що навчання персоналу є найважливішим трендом в HR. Обґрунтовано необхідність системного управління розвитком персоналу роздрібних торговельних мереж під впливом світових тенденцій у впровадженні іннова-цій в торгівлі. Сформовано модель імплементації інноваційної системи управління розвитком персоналу в про-цес управління персоналом роздрібних торговельних мереж. Проведено аналіз даних щодо визначення компете-нцій, необхідних для працевлаштування у вітчизняні роздрібні торговельні мережі. Обґрунтовано використан-ня в управлінні персоналом роздрібних торговельних мереж таких інструментів, як HR-брендинг, HR-маркетинг, моделі компетенцій. Сформовано профіль компетенцій торговельного персоналу, що дозволить HR-фахівцям роздрібних торговельних мереж створити модель компетенцій, з допомогою якої підвищити ефективність пошуку і відбору персоналу. Окреслено важливість впровадження у процес адаптації нових пра-цівників інноваційних методів: гейміфікація, навчання з використанням технологій віртуальної і додаткової реальності (VR, AR), менторство. Показано необхідність розроблення планів індивідуального розвитку праців-ників, згідно з якими буде можливість системно застосовувати reskilling (перенавчання) і upskilling (підвищен-ня кваліфікації) торговельного персоналу. Визначено алгоритм розроблення плану індивідуального розвитку працівника, що ґрунтується на рекомендаціях щодо організації навчання персоналу, визначених у ДСТУ ISO 10015:2008 “Управління якістю. Настанови щодо навчання персоналу”. Проведено аналіз методів оцінки пер-соналу, які використовують у своїй практиці вітчизняні роздрібні торговельні мережі, і обґрунтовано доціль-ність застосування в оцінюванні персоналу таких методів, як «360 градусів» і Assessment centre. Обгрунтовано значення створених умов для системного розвитку персоналу і кар’єрного зростання для утримання й залучен-ня працівників у роздрібних торговельних мережах і сприяння зміцненню HR-бренда, що є важливою складовою кадрової стратегії компанії.
7
Кушнерик, О. В. "HR-МЕНЕДЖМЕНТ: ІННОВАЦІЙНИЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ". Підприємництво та інновації, № 12 (3 липня 2020): 125–29. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/12.21.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розкриваються сучасні підходи до управління персоналом у системі hr-менеджменту. Особлива увага приділена визначенню впливу на продуктивність праці персоналу. Виділено основні концепції діяльності hr-працівників. Розглянуто поняття hr-менеджменту та управління персоналом, їх пов’язаність та відмінність. Приділено увагу питанню просування кар’єрного росту персоналу. Розглянуто необхідність створення окремої моделі hr-менеджменту у зв’язку з прямим впливом на ефективність діяльності підприємства. Проведено аналіз використання основних методів управління персоналом. Доведено взаємозв’язок впливу мотивації праці персоналу на ефективність методів управління персоналом. Обґрунтовано необхідність створення інноваційних підходів до управління персоналом із залученням мотиваційних чинників. Виявлено необхідність забезпечення hr-процесів продуктивними кадрами та створення умов для їхньої участі у бізнес-процесах.
8
Minchak, N. J. "Шляхи формування ефективної системи управління розвитком та використання персоналу підприємства". Scientific Bulletin of UNFU 28, № 9 (25 жовтня 2018): 57–60. http://dx.doi.org/10.15421/40280911.
Повний текст джерелаАнотація:
Досліджено особливості формування ефективної системи управління розвитком і використання персоналу підприємства. Запропоновано заходи щодо підвищення ефективності процесу управління розвитком і використанням персоналу. Розглянуто наукові підходи стосовно формування механізму управління розвитком і використанням персоналу. Проведено аналіз наукових досліджень і публікацій щодо управління розвитком і використанням персоналу підприємств. Визначено основні чинники, що впливають на ефективність процесу управління; основну мету процесу управління ефективністю діяльності. Обґрунтовано необхідність формування ефективної системи управління персоналом, використання механізмів і інструментів якої дає можливість керівникам підприємства ефективно управляти розвитком і використанням персоналу. Проаналізовано чинники, які впливають на ефективне функціонування системи управління. Розглянуто механізм управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Доведено, що на механізм управління розвитком і використанням персоналу одночасно впливають чинники макро- та мікросередовища. З'ясовано роль виконавчих органів державної влади щодо ефективності управління розвитком і використанням персоналу, зокрема: планування, стимулювання, співпраця і контроль. Визначено провідну роль фахівців служби управління персоналом у формуванні ефективної системи управління на підприємстві. Розглянуто системний підхід щодо формування ефективної системи управління розвитком і використанням персоналу підприємства. Виокремлено основні цілі функціонування підсистеми управління розвитком і використанням персоналу підприємства.
9
Abramova I.O. "ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ ПЕРСОНАЛУ". Economic forum 1, № 1 (9 березня 2022): 42–48. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2022-1-5.
Повний текст джерелаАнотація:
У цій статті на основі теоретичного аналізу сформовано підходи до розуміння сутності поняття «організаційна поведінка», визначено об’єкти організаційної поведінки та сформовано напрямки аналізу та оцінки організаційної поведінки. Систематизація літературних джерел та підходів до аналізу організаційної поведінки свідчить про недостатність досліджень, присвяченим розробці напрямків оцінки організаційної поведінки. Актуальність вирішення даної наукової проблеми полягає в тому, що у статті на осевої теоретичного дослідження запропоновано ключові напрямками оцінки організаційної поведінки: оцінка мотивації та рівня задоволеності працівників, аналіз конфліктів та соціально-психологічного клімату у колективі. Дослідження теми теоретико-методичних засад організаційної поведінки у роботі здійснюється в такій логічній послідовності: систематизація трактувань дефініції «організаційна поведінка», формування підходів до розуміння сутності поняття «організаційна поведінка», аналіз існуючих методів оцінки організаційної поведінки та обгрунтування напрямків оцінки організаційної поведінки. У статті представлені результати аналізу теоретико-методичних засад організаційної поведінки. Результати дослідження можуть бути корисними для практичного використання управлінцями, які прагнуть збільшити результативність роботи персоналу.
10
Лобза, Алла, Адель Бикова та Олександр Погорілий. "АНАЛІЗ СИСТЕМИ ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ". Молодий вчений, № 1 (89) (29 січня 2021): 64–68. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2021-1-89-14.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті розглядається сутність системи винагороди персоналу на конкретному підприємстві. Визначено основні види винагороди, що застосовуються підприємцями на сучасних українських підприємствах. Розглянуто сутність компенсаційного пакету для персоналу та його вплив на ефективність праці. Визначено основні види та значущість додаткових винагород, що застосовуються на українських підприємствах. Проаналізовано систему мотивації та визначено основні недоліки її функціонування на конкретному підприємстві. Проведено SWOT-аналіз з визначенням основних переваг та недоліків впровадження грейдингу. Запропоновано шляхи розробки програми грейдової системи оплати праці на підприємстві задля удосконалення системи винагороди працівників підприємства. Наведені переваги використання методу грейдування на практиці, які дадуть можливість створити систему стандартизації оплати праці на підприємстві й підвищити ефективність управління персоналом і підприємством у цілому.
11
Романенко, М. О. "Кількісний аналіз ризику діяльності персоналу". Економічний часопис - 21, № 1/2 (2011): 66–69.
Знайти повний текст джерела
12
Дмитрієв, Ілля. "ІННОВАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ АВТОМОБІЛЬНОГО ТРАНСПОРТУ". Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, № 27 (14 листопада 2021): 75. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.27.75.
Повний текст джерелаАнотація:
УДК 331.108.2; JEL Classification: M12
Мета. Формування практичних рекомендацій щодо застосування інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою є праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених, в яких розглядаються питання інноваційного інструментарію щодо управління персоналом підприємств. В роботі використано методи узагальнення та абстрагування; метод аналізу і синтезу. Результати дослідження. В умовах сучасної ринкової економіки, що характеризується динамічністю, турбулентністю та невизначеністю для підтримання конкурентоспроможності вітчизняних підприємств особлива увага повинна приділятися формуванню ефективної системи управління персоналом. Не зважаючи на великий досвід управління персоналом, застарілі методи не приносять відчутний ефект. Тому постає завдання в дослідженні та впровадження нових інноваційних методів управління персоналом. Автором проведено аналіз останніх досліджень за напрямом інноваційних методів управління персоналом, а також розглянуто досвід практичного їх використання на провідних підприємствах світу та України. Визначено, що інноваційні методи управління персоналом - це нововведення в систему управління персоналом, які є системними та включають спектр методів, процесів, спрямованих на підвищення ефективності діяльності працівників. Для забезпечення впровадження інноваційних методів в систему управління персоналом необхідно застосовувати диференційовані підходи та стилі управління для різних груп працівників, що досягається за допомогою персонал-технологій. В статті розкрито особливості в забезпеченні управління персоналом підприємств автомобільного транспорту. Головною специфікою діяльності, а також головною особливістю автотранспортних підприємств визначено транспортний процес, який відбувається поза межами підприємства. На основі проведеного дослідження інноваційних методів управління персоналом, персонал-технологій та специфіки діяльності підприємств автомобільного транспорту, автором удосконалено їх систематизацію та визначено можливість використання на підприємствах автомобільного транспорту. Розроблена модель впровадження персонал-технологій в систему управління персоналом на підприємствах автомобільного транспорту. Наукова новизна. Розроблені рекомендації щодо використання інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Практична значущість. Запропоновані в статті теоретичні висновки, підходи і рекомендації можуть бути використані для розроблення інноваційної системи управління персоналом підприємства та дозволять сформувати ефективний інструментарій розвитку персоналу.
13
Балендр, Андрій. "АПРОКСИМАЦІЯ ПІДГОТОВКИ УКРАЇНСЬКИХ ПРИКОРДОННИКІВ ДО ЗАГАЛЬНОЄВРОПЕЙСЬКИХ ОСВІТНІХ СТАНДАРТІВ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 17, № 2 (26 січня 2020): 25–40. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v17i2.29.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті здійснено порівняльний аналіз впровадження галузевої рамки кваліфікацій для підготовки прикордонників національними прикордонними відомствами країн Європейського Союзу (ЄС) та України з метою подальшого впровадження набутого досвіду в систему професійної підготовки персоналу Державної прикордонної служби України. Визначено, що підготовка прикордонників в країнах ЄС відбувається відповідно до загальноєвропейських уніфікованих стандартів, основними з яких вважаються уніфіковані програми підготовки та Галузева рамка кваліфікацій сфери охорони кордонів країн ЄС. Висвітлено організацію перевірки валідності кваліфікаційної рамки національними експертами, які здійснили опис процесу перевірки валідності, зазначивши: використану методику, яким чином проводилась консультаційна робота, організаційну репрезентативність. Експерти використовували такі методи: роботу у складі робочої групи, надання письмових консультацій, проведення інтерв’ю з відповідним персоналом сфери охорони кордону, а також фахівців з підготовки, перевірку та порівняння існуючих профілів компетентностей та професійних стандартів відповідних прикордонних відомств, перевірку та порівняння з існуючими навчальними програмами.У рамках цього дослідження автором було узагальнено отримані результати роботи національних експертів прикордонних відомств і результати аналізу профілів компетентностей і результатів навчання галузевої рамки кваліфікацій та їх порівняння з професійними функціями прикордонників у країнах ЄС та України. Автором було проведено аналіз можливості використання цього досвіду з метою його впровадження в систему професійної підготовки персоналу прикордонного відомства України.
14
Гуржій, Н., O. Гурман, С. Леськова, З. Тягунова та М. Любецька. "АНАЛІЗ СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІД ВПЛИВОМ ЦИФРОВІЗАЦІЇ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ: ДОСВІД МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ, УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, № 42 (31 березня 2022): 484–92. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3731.
Повний текст джерелаАнотація:
Анотація. Досліджується розвиток сучасної системи управління персоналом під впливом цифровізації, яка в останні роки прискорила темпи розвитку, це перш за все було викликано поширенням короновірусної інфекції, яка завдала загрози функціонуванню багатьох підприємств та економіки країни в цілому. Цифрові зміни, що відбуваються в економіці, відкривають можливість модернізації технології роботи з працівниками, що може значно підвищити ефективність роботи компанії. Нині підприємства почали впроваджувати у свою діяльність цифрові технології, які спрощують і підвищують ефективність управління персоналом. Зазначено, що на сучасному етапі розвитку управлінням персоналу для працівників створюються умови, які підвищують мобільність в ухваленні рішень, наприклад для того, щоб керівник проєкту відслідковував його виконання, йому не обов’язково перебувати на підприємстві, він зможе через програмне забезпечення подивитися показники КРІ кожного співробітника. Підвищення кваліфікації робітників також набуває нових можливостей, за рахунок створення курсів, лекцій та семінарів, які можуть проходити підлеглі в будь-який час. Слід відзначити, що також на цьому етапі можна проводити збори керівництва в комфортний для кожного час. Для цифровізації управління персоналом характерні такі принципи: гнучкий підхід до розвитку співробітників; систематична відповідність цілям підприємства; інтеграція менеджменту та власників бізнесу в загальну систему управління; розширена мотивація; персонал розглядається як інвестиція, яку потрібно розвивати; використання потенціалу під час працевлаштування; переважання робочих груп і проєктних груп над традиційними структурними підрозділами; проактивна функція інновацій; стимулювання змін. Постійно зростаюча кількість мережевих команд і співробітників за короткостроковими контрактами у світі дозволяє багатьом галузям швидко впроваджувати бізнес-процеси на основі HR-трансформації. Було досліджено досвід міжнародних компаній у контексті цифровізації управління персоналом та визначено показники, які демонструють ефективність упровадження новітніх технологій. Ключові слова: діджиталізація, персонал, підприємство, технології, процеси, відповідальність. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 1; бібл.: 13.
15
Сагайдак, М. П. "Внутрішній маркетинг і маркетинг персоналу: порівняльний аналіз". Актуальні проблеми економіки, № 7 (145) (2013): 110–17.
Знайти повний текст джерела
16
Parubets, Olena, та Iryna Kychko. "НАПРЯМИ ВИКОРИСТАННЯ ТЕХНОЛОГІЙ HR-МЕНЕДЖМЕНТУ У ТРАНСПОРТНОМУ СЕКТОРІ УКРАЇНИ". PROBLEMS AND PROSPECTS OF ECONOMIC AND MANAGEMENT, № 4(24) (2020): 34–42. http://dx.doi.org/10.25140/2411-5215-2020-4(24)-34-42.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті здійснено аналіз темпів зміни кількості суб’єктів господарювання окремих видів транспорту та чисельності зайнятих на них працівників. Виявлено сучасні проблеми в управлінні персоналом у розрізі окремих видів транспорту України. Для усунення наявних проблем запропоновано доповнювати традиційні методи набору персоналу сучасними, а саме хедхантингом, рекрутингом, скринінгом, а у випадку звільнення робітників технологією аутплейсмент. Обґрунтовано доцільність використання технологій HR-менеджменту для удосконалення управління персоналом підприємств різних видів транспорту з метою їх швидкого адаптування до нових викликів, пов’язаних зі зміною зовнішнього і внутрішнього середовища.
17
Смачило, Ірина. "ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВ А". Young Scientist, № 12 (88) (30 грудня 2020): 6–9. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2020-12-88-2.
Повний текст джерелаАнотація:
На основі дослідження наукових праць уточнено поняття кадрова стратегія. Встановлено, що кадрова стратегія є однією з найважливіших складових загальної стратегії підприємства, що пов'язано з вирішальною роллю персоналу в реалізації стратегічних цілей. Власне формування кадрової стратегії розглянуто як стратегічні настанови та способи їх реалізації, декомпозиція стратегії у вигляді ключових показників ефективності, які для працівників підприємства є стратегічними орієнтирами. Визначено, що підприємство може розробляти та реалізовувати різні кадрові стратегії залежно від рівня його стійкості та рівня зростання чисельності персоналу, що працює на ньому. Виокремлено етапи формування кадрової стратегії підприємства в умовах нестабільного середовища: аналіз зовнішнього середовища, внутрішніх резервів та недоліків в управлінні персоналом; розробка стратегічних альтернатив, стратегічний вибір та затвердження стратегії, організація процесу імплементації стратегії, моніторинг її реалізації. Визначено, що функціонування та розвиток підприємства в сучасних умовах обумовлює необхідність формування низки взаємопов’язаних стратегій: стратегія забезпечення кадрами; стратегія мотивації; стратегія розви- тку персоналу; стратегія організації праці та відносин із працівниками.
18
НІТЕНКО, Ольга. "ПРОФЕСІЙНА ПІДГОТОВКА СПІВРОБІТНИКІВ ПОЛІЦІЇ В КРАЇНАХ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ: РОЛЬ МІЖНАРОДНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 20, № 1 (1 вересня 2020): 191–203. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v20i1.408.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті узагальнено сучасний досвід професійної підготовки співробітників поліції в країнах Європейського Союзу за сприяння ключових міжнародних організацій (Організація з безпеки і співробітництва в Європі, Європейський поліцейський коледж та Міжнародна правоохоронна академія). Розглянуто створену Агенцією CEPOL програму обміну, яка дозволяє організовувати підготовку та обмін досвідом курсантів з різних країн, у тому числі й України. Проведений аналіз спільних програм підготовки персоналу поліції, розроблених зазначеними міжнародними організаціями, виявив спільні риси, які потребують розгляду щодо впровадження у вітчизняні програми професійної підготовки персоналу правоохоронних органів України: імплементація принципів навчання впродовж усього життя; визнання попереднього навчання та врахування вже набутих професійних компетентностей для підготовки персоналу різних категорій; відповідність принципам андрагогіки для максимального полегшення процесу навчання; застосування формативного та сумативного оцінювання. Автором було проведено аналіз можливості використання цього досвіду з метою його впровадження в систему професійної підготовки персоналу поліції України.
19
Манухіна, М. Ю., та І. В. Тацій. "Управління персоналом промислового підприємства на засадах компетентнісно-орієнтованого підходу". ВІСНИК СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ імені Володимира Даля, № 6(262) (23 грудня 2020): 71–75. http://dx.doi.org/10.33216/1998-7927-2020-262-6-71-75.
Повний текст джерелаАнотація:
Становлення економіки нового типу, базисом якої є знання, зумовлює посилення людського капіталу в забезпечення конкурентоспроможності промислових підприємств. Новий підхід до методів управління, серед яких розвиток компетенцій персоналу розглядається як пріоритетний напрям у вдосконаленні системи управління інтелектуальною власністю людськими ресурсами.У статті розглянуто доцільність використання компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом промислового підприємства; розглянуто теоретичні підходи до трактування поняття компетенція і компетентність і проведено семантичний аналіз цих понять; обґрунтовано роль і місце компетентнісно-орієнтованого підходу до управління персоналом; визначено складові елементи концепції компетентнісного підходу в управлінні персоналом промислового підприємства; досліджено сучасні тенденції використання компетентнісного підходу в управлінні людськими ресурсами промислового підприємства.
20
Вишневський, Олексій Володимирович. "АНАЛІЗ ДИСКУРСНОГО ПОЛЯ ПРОБЛЕМАТИКИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ". Public management 27, № 2 (11 жовтня 2021): 12–19. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-2(27)-1.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета роботи – здійснити огляд дискурсного поля пробле- матики становлення та розвитку державної кадрової політики, який дасть змогу визначити основні особливості стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні. Обґрунтовано думку про те, що на сьогодні дослідженість теоретико-методологічних підходів щодо функціонування механізмів кадрової політики держави на різних рівнях управління вважа- ється недостатньою в умовах запровадження ґрунтовних змін у економіч- ному, соціально-політичному та культурному житті України. Методологія. Методологічні засади кадрово-управлінської діяльності дали змогу дослідити розроблені підходи до стратегічного управління пер- соналом для застосування мотиваційних механізмів діяльності державних службовців, а також для здійснення аналізу успішного досвіду провідних країн світу у реалізації кадрової політики. Наукова новизна. Удосконалено процеси становлення та розвитку дер- жавної кадрової політики шляхом здійснення огляду дискурсного поля про- блематики з даного питання, що відрізняється від наявних досліджень фокусуванням уваги на семи особливостях стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні, в основі яких лежить аналіз організаційного, інституційного, правового та методичного забезпечення з питань підви- щення рівня професійної компетентності персоналу. Висновки. Здійснений огляд дискурсного поля проблематики станов- лення та розвитку державної кадрової політики дав змогу визначити, що простежується розкриття особливостей проведення процедур відбору, роз- становки та організації роботи персоналу, серед яких, зокрема, такі: дотри- мання принципів демократичного управління кадровим забезпеченням (відбір претендентів за діловими та морально-етичними якостями); фокусу- вання уваги керівників на професійному розвитку персоналу й забезпеченні умов для навчання і кар’єрного зростання; створення системи ефективного підбору кадрового резерву; принцип спадкоємності у діяльності персоналу, який полягає у співпраці молодих перспективних кадрів та досвідчених працівників з метою передачі набутого у роботі необхідного досвіду; прове- дення оцінювання рівня якості роботи кадрів на основі досягнутих резуль- татів; здійснення систематичного контролю та перевірок практичної діяль- ності персоналу.
21
Nedbay, S., O. Ligotskyy, A. Nosovsky, A. Meleshko та O. Dudik. "Аналіз порушень у роботі АЕС України, що сталися протягом 2013 року". Nuclear and Radiation Safety, № 4(64) (16 грудня 2014): 3–7. http://dx.doi.org/10.32918/nrs.2014.4(64).01.
Повний текст джерелаАнотація:
Наведено аналіз потоку порушень, що сталися на АЕС України за рядом напрямів, які характеризують експлуатаційну безпеку. Виявлено тенденцію щодо зменшення кількості порушень, які виникли на АЕС України, проте останні роки помилки персоналу стабільно становлять п’яту частину від загальної кількості безпосередніх причин виникнення аномальних подій. За результатами аналізу розроблено рекомендації щодо покращення системи використання досвіду експлуатації та підвищення рівня експлуатаційної безпеки.
22
Квіта, Г. М. "Кластерний аналіз у дослідженні мотиваційної структури персоналу підприємства". Актуальні проблеми економіки, № 3 (93) (2009): 226–30.
Знайти повний текст джерела
23
Задорожна, О. С. "Аналіз наявної чисельності та структури персоналу редакції новин". Наукові записки Інституту журналістики 51, квітень - червень (2013): 220–25.
Знайти повний текст джерела
24
Задорожна, О. С. "Аналіз наявної чисельності та структури персоналу редакції новин". Наукові записки Інституту журналістики 51, квітень - червень (2013): 220–25.
Знайти повний текст джерела
25
Боровик, Людмила. "АНАЛІЗ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГІЧНОГО ЗМІСТУ УПРАВЛІНСЬКИХ ЗАВДАНЬ ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОФІЦЕРА-ПРИКОРДОННИКА". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 18, № 3 (1 лютого 2020): 63–80. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v18i3.70.
Повний текст джерелаАнотація:
Автор статті наголошує на тому, що психологічні, соціально-психологічні та психолого-педагогічні аспекти пронизують усі види і функції управлінської діяльності офіцера-керівника прикордонного підрозділу. Офіцер-командир здійснює загальне планування та проводить повсякденний аналіз змісту завдань діяльності прикордонного підрозділу, проводить систематичний моніторинг соціально-психологічного клімату та оцінку ситуації і умов оперативно-службової діяльності прикордонного підрозділу, обґрунтовує та приймає рішення щодо виконання професійних завдань персоналом прикордонного підрозділу, намічає шляхів їх реалізації та здійснює підбір виконавців, забезпечує взаємодію персоналу, стимулює, координує і контролює їх діяльність, здійснює аналіз якості виконання визначених завдань, формує відповідні висновки, планує та організовує навчання і виховання підлеглих прикордонників. У статті здійснено аналіз психолого-педагогічного змісту управлінських функцій офіцера-прикордонника та акцентовано увагу на необхідності забезпечення якісної психолого-педагогічної підготовки офіцерів. Крім того автор зазначає, що для офіцера-керівника важливими є вимоги до особистісних якостей офіцера-керівника прикордонного підрозділу, які обов’язково слід враховувати при призначенні на посаду. Такими вимогами, що забезпечать якісне вирішення управлінських та професійних завдань є: високий інтелектуальний розвиток, сформованість організаторських здібностей і умінь та вольової сфери особистості офіцера, емоційну стійкість та стабільність, сформованість уміння будувати конструктивні взаємовідносини та спілкування з підлеглими, рефлексивність, уміння реалізовувати індивідуальний диференційований підхід до підлеглого персоналу, вміння управляти собою та своєю діяльністю вміння, внутрішній «локус-контроль», психолого-педагогічна підготовленість, сформованість мотиваційної готовності офіцера до виконання управлінських функцій, висока особистісна психологічно зрілість, самоповага, духовність особистості офіцера, наявність особистісних якостей: морально-ціннісних, комунікативних, організаторських, лідерських, самоактуалізаційних тощо.
26
Domnikov, V., O. Kilina, T. Kilochytska, S. Kondratiev, L. Kutina, V. Sklyarenko та T. Sushko. "Інтегральний аналіз підвищення безпеки об’єкта «Укриття» Чорнобильської АЕС". Nuclear and Radiation Safety, № 4(56) (16 грудня 2012): 44–47. http://dx.doi.org/10.32918/nrs.2012.4(56).10.
Повний текст джерелаАнотація:
Виконано інтегральний аналіз підвищення безпеки об’єкта «Укриття» Чорнобильської АЕС внаслідок реалізації на ньому відповідних проектів. Проаналізовано зменшення поточних радіаційних впливів: колективної дози персоналу, викидів, скидів.
27
Савченко, Василь. "УДОСКОНАЛЕННЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ". Professional Pedagogics 2, № 21 (21 січня 2021): 83–91. http://dx.doi.org/10.32835/2707-3092.2020.21.83-91.
Повний текст джерелаАнотація:
Актуальність: стаття присвячена посиленню заходів стимулювання безперервного професійного навчання працівників на виробництві з боку соціальних партнерів як дієвого заходу подолання економічної кризи для забезпечення зростання економіки. Мета: обґрунтування заходів щодо розроблення ефективного організаційно-економічного механізму стимулювання навчання персоналу в умовах стагнаційної та кризової економіки і створення на цій основі передумов для економічного росту. Методи: загальнофілософські, загальнонаукові та спеціальні методи дослідження, які включають методи порівняльного аналізу, дедукції, конкретизації та постановки актуальних питань, принципи розвитку та історизму. Результати: аналіз витрат на робочу силу за підприємствами України у 1999-2018 рр. визначив причини, що стримують професійне навчання персоналу. Визначена роль соціальних партнерів у процесі соціального діалогу в здійсненні безперервного навчання працівників для впровадження інновацій та високих технологій. Сформульовані заходи щодо розробки дієвого організаційно-економічного механізму стимулювання роботодавців і працівників для посилення їхньої зацікавленості в навчанні. Обґрунтована роль держави та інших соціальних партнерів з удосконалення нормативно правового забезпечення розвитку персоналу. Запропоновано надання більших податкових пільг, дотацій і субсидій організаціям, що відчувають потребу в навчанні працівників. Висновки: доведено, що економічне зростання можливе завдяки впровадженню новітніх високих технологій, роботизації, цифровізації та запровадженню безперервного навчання працівників. Однак наявний організаційно-економічний механізм не відповідає цим вимогам. Запропонований механізм має надати більші податкові пільги, дотації та субсидії суб’єктам господарювання для здійснення навчання персоналу.
28
Самосьонок, А. О. "Самосьонок А. О. АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ПІДГОТОВКИ ПРАЦІВНИКІВ ДЕРЖАВНОЇ КРИМІНАЛЬНО-ВИКОНАВЧОЇ СЛУЖБИ". Вісник Пенітенціарної асоціації України, № 1 (11 жовтня 2018): 143–51. http://dx.doi.org/10.34015/2523-4552.2018.1.01.
Повний текст джерелаАнотація:
Із наукових та практичних позицій надано обґрунтування щодо доціль-ності існування спеціалізованих навчальних закладів, що здійснюють профе-сійну підготовку персоналу кримінально-виконавчої служби України. Здійс-нено аналіз сучасного стану професійної підготовки у порівнянні з міжнародною практикою підготовки тюремного персоналу та розглянуто можливі шляхи впровадження в українську систему зарубіжного досвіду професійної підготовки.
29
Furso, N. "СЕСТРИНСЬКА СПРАВА ЯК ОБ’ЄКТ СОЦІОЛОГІЧНОГО АНАЛІЗУ". Медсестринство, № 1 (22 квітня 2020): 25–27. http://dx.doi.org/10.11603/2411-1597.2020.1.11034.
Повний текст джерелаАнотація:
Сформульовано і обґрунтовано основні тематичні напрямки соціологічних досліджень, спрямованих на вдосконалення та гуманізацію сестринської справи. Визначено місце і статус середнього медичного персоналу в сучасній структурі суспільства, і на цій основі обґрунтовано роль середнього медичного персоналу в досягненні позитивних результатів соціальної політики. На основі великого архівного матеріалу проведено аналіз історичного досвіду сестринської справи в країні, визначено особливості його розвитку. Виявлено основні етапи та особливості сучасного розвитку сестринської справи.
30
Підлипна, Р. П. "ОЦІНЮВАННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Herald of Lviv University of Trade and Economics Economic sciences, № 63 (1 жовтня 2021): 64–69. http://dx.doi.org/10.36477/2522-1205-2021-63-10.
Повний текст джерелаАнотація:
Статтю присвячено методологічним аспектам оцінювання економічної доцільності інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, яка визначається високим рівнем їх окупності і потребує оп-тимізації інвестиційних потоків підприємства. Визначено, що загальними цілями розвитку персоналу є ство-рення умов для стимулювання розкриття потенціалу працівників і забезпечення високої вмотивованості щодо досягнення поставлених завдань. Показано, що особливістю сучасних підходів до розвитку персоналу є завдан-ня творчої імплементації у реальну комерційну практику існуючих та безперервної генерації нових знань. Зміни в економічних системах постіндустріального етапу ставлять до персоналу вимоги знання інноваційних техно-логій, здатності розробляти та впроваджувати нові проекти. Водночас соціальна позиція визначає місце працівника в системі управлінських відносин, залежить від його функціональних обов’язків і професійно-кваліфікаційної характеристики. Ефективне інвестування у соціально-економічний розвиток передбачає вит-рати на навчання, охорону здоров’я, виховання і підвищення лояльності працівників до підприємства. Однак кадрова політика більшості підприємств націлена виключно на зменшення витрат, а система мотивації зво-диться до процедури оплати праці. Оцінювання потреби в розвитку персоналу є підґрунтям виявлення причин-но-наслідкового зв’язку між запланованими навчальними програмами і набутим у результаті їх реалізації соціально-економічним ефектом, що дозволяє включати планування розвитку персоналу в загальну стратегію розвитку підприємства. Запропонований поетапний алгоритм аналізу дозволяє як точно і неупереджено врахувати загальну ефективність інвестицій у соціально-економічний розвиток персоналу, так і об’єктивно оцінити кожну зі складових проекту на відповідність цілям розвитку підприємства і окремих працівників. По-дальші дослідження пропонується спрямувати на аналіз впливу окремих напрямків соціально-економічного розвитку на рівень забезпечення соціальної безпеки підприємства.
31
Тимош, І. "Аналіз ролі матеріальних стимулів в системі мотивації персоналу підприємства". Економічний аналіз, Вип. 7 (2010): 363–66.
Знайти повний текст джерела
32
Живко, З. Б. "Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу як чинника безпеки". Актуальні проблеми економіки, № 10 (100) (2009): 65–73.
Знайти повний текст джерела
33
Живко, З. Б. "Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу як чинника безпеки". Актуальні проблеми економіки, № 10 (100) (2009): 65–73.
Знайти повний текст джерела
34
Lykha, L. M., та I. Ya Hospodarskyy. "АНАЛІЗ ПРОФЕСІЙНОЇ ЕТИКИ ТА РОЛІ РОБОТИ СЕРЕДНЬОГО МЕДИЧНОГО ПЕРСОНАЛУ". Медична освіта, № 4 (6 січня 2021): 38–42. http://dx.doi.org/10.11603/me.2414-5998.2020.4.11657.
Повний текст джерелаАнотація:
Глобалізаційні та інтеграційні процеси в суспільстві, динамічний розвиток медичних технологій, визнання світовою спільнотою проблеми фізичного, морального і соціального здоров’я як головного показника соціально-економічної зрілості, культури й успішності держави, соціальний запит на якість медичних послуг зумовлюють особливі вимоги до професійної діяльності середнього медичного персоналу загалом і медичних сестер зокрема. Медична сестра повинна успішно володіти фундаментальними та спеціальними знаннями й уміннями в питаннях комплексного догляду за пацієнтами, надавати медичну допомогу, що відповідає принципу гуманності, національним і світовим професійним стандартам, активно здійснювати профілактичну діяльність у сфері охорони здоров’я. У виконанні своїх фахових обов’язків медична сестра має керуватися нормами професійної моралі й етики.
Важливість професійних та особистісних рис актуалізує необхідність удосконалення змісту формування професійної етики майбутніх медичних сестер у навчально-виховному процесі, зокрема під час вивчення дисциплін соціально-гуманітарної, психолого-педагогічної, професійно-практичної підготовки, проведення навчально-дослідної, виховної роботи, виробничих практик, що визначено галузевими стандартами вищої медичної освіти.
35
Авербух, Герман Миколайович. "РОЗВИТОК СУЧАСНИХ КАДРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ". Public management 29, № 1 (24 травня 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-1.
Повний текст джерелаАнотація:
Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.
36
Нестеренко, В. "Окремі аспекти підбору та підготовки персоналу установ виконання покарань Сполучених Штатів Америки". Юридичний вісник, № 4 (3 листопада 2020): 231–39. http://dx.doi.org/10.32837/yuv.v0i4.1993.
Повний текст джерелаАнотація:
Реформування пенітенціарної системи України потребує підвищення вимогливості підготовки персоналу установ виконання покарань. Незважаючи на значну кількість наукових досліджень, присвячених вивченню різних аспектів підготовки співробітників Державної кримінально-виконавчої служби України, необхідно констатувати, що виклики сучасності й технологічний прогрес вносять свої корективи до забезпечення повноцінного функціонування цієї служби.
Мета наукової статті полягає у вивченні й визначенні сучасних тенденцій розвитку пенітенціарної системи Сполучених Штатів Америки, в тому числі в здійсненні порівняльного аналізу компонентів освітніх програм із підготовки персоналу установ виконання покарань України й Сполучених Штатів Америки, що дозволить запропонувати шляхи підвищення якості підготовки персоналу установ виконання покарань Державної кримінально-виконавчої служби України.
У статті проаналізовано статистичні дані за останні роки щодо кількості ув'язнених у Сполучених Штатах Америки й досліджено нормативно-правові акти, що поклали початок зменшенню чисельності в'язнів в установах виконання покарань і в перспективі призведуть до збільшення рівня декарцерації по всій країні. Визначено причини підвищення стандартів і вимог до підготовки кадрів пенітенціарної системи Сполучених Штатів Америки й сформовано основні запити роботодавців до професійної підготовки такого персоналу. У статті проаналізовано вимоги до підготовки студен-тів-юристів у Сполучених Штатах Америки, зокрема в контексті набуття ними необхідних компе-тентностей, що будуть корисні під час виконання обов'язків співробітника установи виконання покарань, відповідального за виправлення засудженого. Здійснено порівняльний аналіз компонентів освітніх програм із підготовки персоналу установ виконання покарань України й Школи соціальної роботи й кримінальної юстиції Вашингтонського університету міста Такоми, Сполучені Штати Америки.
Підсумовуючи результати, наведено не лише власні висновки, але й побажання працівників установ виконання покарань і слідчих ізоляторів, які проходили курси первинної професійної підготовки в Академії Державної пенітенціарної служби.
37
Liudmyla, Karamushka, та Oksana Kredentser. "Аналіз основних психологічних чинників розвитку підприємницької активності персоналу освітніх організацій". Організаційна психологія Економічна психологія 19, № 1 (1 квітня 2020): 36–44. http://dx.doi.org/10.31108/2.2020.1.19.4.
Повний текст джерела
38
Дьомкіна, О. "Аналіз методів оцінки ризиків при інвестиціях у розвиток персоналу підприємства". Вісник Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Економіка, вип. 5 (170) (2015): 49–55.
Знайти повний текст джерела
39
Дьомкіна, О. "Аналіз методів оцінки ризиків при інвестиціях у розвиток персоналу підприємства". Вісник Київського національного університету імені Тараса Шевченка. Економіка, вип. 5 (170) (2015): 49–55.
Знайти повний текст джерела
40
БУТИЛІНА, Олена, та Ірина ЄВДОКИМОВА. "ОРГАНІЗАЦІЙНІ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ У СОЦІАЛЬНИХ СЛУЖБАХ". Humanitas, № 3 (28 жовтня 2021): 25–31. http://dx.doi.org/10.32782/humanitas/2021.3.4.
Повний текст джерелаАнотація:
Стаття містить аналіз організаційних структур управління у соціальних службах. Метою роботи є визна- чення особливостей організаційної структури управління у соціальній службі й оцінка можливостей побудови гнучких структур управління з урахуванням вимог зовнішнього оточення та тенденцій розвитку соціальної роботи в Україні. У контексті трансформації змістового наповнення професійних функцій соціальних пра- цівників і часткової зміни формату їх роботи актуалізується потреба у формуванні іншої моделі управління у соціальних службах. У статті було використано сукупність методів і прийомів наукового пізнання, а саме: методи аналізу та теоретичного узагальнення, системного аналізу. Шляхом дослідження структури та характеру управлін- ських зв’язків у соціальних службах визначено домінуючу модель управління – лінійно-функціональну. Їй прита- манні певні переваги та недоліки, зокрема опір змінам і втрата гнучкості реагування на зміни у зовнішньому середовищі. Це знижує ефективність роботи соціальної служби та доводить необхідність запровадження іншого підходу до менеджменту. У статті охарактеризовано декілька чинників, що впливають на систему управління і закріплюють ієрархічні відносини у цих організаціях. Відзначено, що недержавним організаціям соціальної сфери притаманна більша гнучкість, мобільність і здатність відповідати на виклики оточення. У статті визначено організаційну структуру управління соціальної служби та чинники, які її характеризують. Наведено декілька рекомендацій щодо оптимізації системи управління соціальної служби, а саме: 1) поступовий відхід від лінійно-функціональної моделі до мобільної системи, котра працює за принципом проєктів; 2) упро- вадження посади менеджера з персоналу у соціальних службах, що дозволить ефективно розв’язувати питан- ня соціального розвитку організації та персоналу; 3) активне налагодження зв’язків державних і недержавних структур із метою глибшого розуміння змін зовнішнього середовища і можливостей урахування їх у діяльності. Авторками визначено перспективний напрям досліджень – розробку основ актуальної моделі управління у соціальних службах і цілісної стратегії роботи з персоналом у межах менеджменту організації з урахуван- ням вимог зовнішнього середовища. Організаційна структура управління соціальних служб в Україні є недостатньо ефективною з огляду на умови, що інтенсивно змінюються. Система управління вимагає удосконалення у напрямі створення цілісної моделі менеджменту персоналу й активної співпраці з організаціями недержавного сектору.
41
Подчашинський, Юрій Олександрович, Юрій Олександрович Шавурський, Ларіна Олексіївна Чепюк, Тетяна Станіславівна Воронова та Дмитро Вікторович Макарчук. "Системний аналіз та формулювання вимог до метрологічного забезпечення інформаційно-вимірювальної системи резервуарних парків нафтопродуктів". Технічна інженерія, № 1(87) (14 червня 2021): 81–90. http://dx.doi.org/10.26642/ten-2021-1(87)-81-90.
Повний текст джерелаАнотація:
Застосування інформаційно-вимірювальних систем у нафтогазовій галузі допомагає знизити вартість виробництва та зберігання нафтопродуктів, зменшити використання енергоресурсів, а також знизити витрати на технічний персонал за рахунок збільшення вірогідності і швидкості одержання інформації, необхідної для прийняття управлінських рішень. Основне призначення резервуарного парку – це приймання і зберігання нафти. Впровадження інформаційно-вимірювальної системи резервуарним парком допоможе значно зменшити роботу технічного персоналу, знизити витрати на ремонт обладнання за рахунок збільшення міжремонтного періоду, а також покращити якість нафтопродуктів за допомогою постійного контролю за технологічними процесами, автоматизованого управління обладнанням і апаратурою, а також швидкого усунення виниклих неполадок системи або в разі аварійних ситуацій. Найважливішими параметрами при зберіганні нафти є рівень нафти в резервуарах, тиск у трубопроводі, а також температура. Інформаційно-вимірювальна система резервуарних парків нафтопродуктів дозволяє стежити за цими показниками за допомогою сучасних польових датчиків і програмованих локальних контролерів, а також дає можливість регулювати ці параметри за допомогою виконавчих механізмів. Інформаційно-вимірювальна система (ІВС) резервуарних парків нафтопродуктів має складатися з розподіленої системи управління (РСУ) і автоматичної системи протиаварійного захисту (ПАЗ).
42
СЕРДЮК, Сергій, Олександр ЛУЦЬКИЙ та Олег БОРОВИК. "ШЛЯХИ ТА СПОСОБИ РОЗВ’ЯЗАННЯ АКТУАЛЬНИХ ПРОБЛЕМ ОСВІТНЬОЇ ПІДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛУ ДЕРЖАВНОЇ ПРИКОРДОННОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ В КОНТЕКСТІ ТРАНСФОРМАЦІЇ ВІЙСЬКОВОЇ ОСВІТИ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: педагогічні науки 28, № 1 (20 квітня 2022): 194–221. http://dx.doi.org/10.32453/pedzbirnyk.v28i1.964.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті обґрунтовано необхідність удосконалення освітньої підготовки персоналу складових сектору безпеки і оборони України, зокрема Державної прикордонної служби України (ДПСУ). Подано результати аналізу та узагальнення актуальних на нинішній час для освіти та військової освіти положень, що мають бути враховані як початкові умови щодо обґрунтування шляхів і способів розв’язання актуальних проблем освітньої підготовки персоналу ДПСУ в контексті трансформації системи військової освіти. Представлено теоретично можливі шляхи вирішення актуальних проблем, а також перспективні моделі освітньої підготовки у навчальних закладах ДПСУ. Установлено, що для визначення шляхів удосконалення освітньої підготовки персоналу ДПСУ необхідно враховувати певні взаємопов’язані чинники: швидкозмінність і швидкоплинність процесів суспільного розвитку; соціально-економічні та соціально-політичні трансформації у суспільстві; процеси глобалізації; швидке збільшення обсягів інформації. Також в основу визначення цих шляхів покладено мету формування нової системи військової освіти в Україні та головні вимоги щодо подальшого її розвитку. З’ясовано, що теоретично можливими шляхами вирішення актуальних проблем трансформації освітньої підготовки персоналу ДПСУ є покращення базової освіти та оптимізація системи післядипломної освіти. Покращення базової освіти передбачає започаткування освітньої підготовки за диференційованою номінальною тематикою лідерських курсів та корегування переліку спеціальностей або освітніх програм. Проведено порівняльний аналіз альтернативних варіантів реалізації освітньої підготовки офіцерів тактичного рівня у відомчому вищому військовому навчальному закладі. Оптимізація системи післядипломної освіти передбачає корегування переліку та змісту наявних курсів підвищення кваліфікації, а також адаптацію повноформатних окремих лідерських курсів для окремих категорій офіцерів ДПСУ. Запропоновано перспективні моделі освітньої підготовки в навчальних закладах ДПСУ та варіанти щодо їх реалізації у відомчому ВВНЗ для різних рівнів освіти та спеціальностей. Моделі сформовано з урахуванням принципів структурної функціональності, диференційованості щодо запровадження механізмів реалізації окремих складових, відповідності державним стандартам освіти (військової освіти). Наведено способи вирішення актуальних проблем удосконалення освітньої підготовки персоналу ДПСУ через призму завдань, які реалізовуватимуться відомчими закладами освіти.
43
Дибач, І. Л. "Аналіз чинників інтенсифікації трудової діяльності науко-педагогічного персоналу закладу вищої освіти". Комунальне господарство міст. Серія : Економічні науки 2, вип. 155 (2020): 8–15.
Знайти повний текст джерела
44
Дибач, І. Л. "Аналіз чинників інтенсифікації трудової діяльності науко-педагогічного персоналу закладу вищої освіти". Комунальне господарство міст. Серія : Економічні науки 2, вип. 155 (2020): 8–15.
Знайти повний текст джерела
45
Хижняк, Володимир, Віктор Шевченко та Іван Коробка. "ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИХ КАДРІВ ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ, ЩО ЗАЛУЧАЮТЬСЯ ДО ЛІКВІДАЦІЇ НАСЛІДКІВ НАДЗВИЧАЙНОЇ СИИТУАЦІЇ, ПОВ’ЯЗАНОЇ З АВІАЦІЙНОЮ ПОДІЄЮ". Public management 23, № 3 (20 березня 2020): 124–41. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2020-3(23)-124-141.
Повний текст джерелаАнотація:
Аналіз комплексу заходів, спрямованих на виявлення пові- тряних суден, які зазнали або зазнають лиха в авіаційному районі пошуку і рятування України та надання своєчасної допомоги потерпілим показав, що персонал органів виконавчої влади, органів управління пошуково-рятуваль- ними роботами та пошуково-рятувальні служби не завжди своєчасно та не достатньо впевнено приймають рішення на місці проведення аварійно-ря- тувальних робіт, недостатньо професійно проводять пошуково-рятувальні роботи (ПРР), не чітко організовується взаємодія сил, які залучаються до авіаційного пошуку і рятування, а також підрозділів, що безпосередньо про- водять ПРР.
З метою конкретизації недоліків у підготовці персоналу, що входять до всіх органів управління з авіаційного пошуку і рятування, авторами статті бу- ло створено інформаційну базу комп’ютерно орієнтованих ситуативних процедур за переліком функцій, визначених у Розділі 3 (п. 2) Правил авіаційного пошуку і рятування в Україні (Наказ МВД України від 16.03.2015 № 279) для усіх учасників операції з авіаційного пошуку і рятування. За переліком зазначених процедур експериментально було поставлено їх відпрацювання на спеціально організованих штабних тренуваннях з персоналом ГАКЦПР і АДЦПР, органів управління на аеродромах, оперативно-координаційних центрів ГУ (У) ДСНС в областях. Долучити до експерименту персонал дер- жавних органів виконавчої влади не вдалося.
На основі отриманих результатів експерименту, з використанням методи- ки оцінки рівня компетентності, дало можливість аналітично визначити інте- грований показник професійної компетентності щодо виконання визначених за посадою функцій кожною категорією персоналу, діяльність якого пов’я- зана тією чи іншою мірою з функціонуванням системи авіаційного пошуку і рятування та безпосереднім проведенням пошуково-рятувальних робіт.
З об’єктивних причин результати дослідження не можна вважати достат- ньо коректними через малу кількість респондентів, що брали участь в експе- риментальних дослідженнях, але отримані висновки суттєво корелювалися з результатами поточної перевірки, проведеної в 2019 році Управлінням авіації та авіаційного пошуку і рятування ДСНС з питань пошуково-рятувальних дій персоналу АПР під час реагування на надзвичайні ситуації, пов’язані з авіаційними подіями. Однак запроваджений інтеграційний підхід щодо ви- значення оціночних показників дозволив досить вірогідно встановити тен- денції, основною сутністю яких є незбалансованість навчальних програм у контексті співвідношення фундаментальної і прикладної підготовки, форм і видів занять теоретичного і практичного навчання та ігнорування можливо- стей оптимізації змістовного складника на засадах уніфікації освітньо-про- фесійного та сертифікаційного процесів.
Доведено необхідність організації та проведення навчання фахівців суб’єктів системи авіаційного пошуку і рятування (органів виконавчої влади, ДСНС, ЗС України, Національної гвардії, Національної поліції, Державної прикордонної служби), що залучаються до проведення операції з авіаційного пошуку і рятування на засадах інноваційних організаційно-пе- дагогічних концептів (модульно-компетентнісного, суб’єктно-діяльнісного та метапредметного підходів) та вітчизняного і зарубіжного досвіду.
46
Arkhangelskyy, K., та S. Mihasiuk. "Аналіз недоліків проекту АЕС «Fukushima Dai-Ichi» за наслідками важкої аварії в світлі подальшого посилення безпеки АЕС України". Nuclear and Radiation Safety, № 3(51) (6 вересня 2011): 9–14. http://dx.doi.org/10.32918/nrs.2011.3(51).02.
Повний текст джерелаАнотація:
Наведено хронологію розвитку аварії, проаналізовано роботу систем безпеки та протиаварійні дії персоналу, виконано оцінку недоліків проекту, надано рекомендації щодо посилення безпеки АЕС України.
47
Аніщенко, Олена. "ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ПІДГОТОВКИ АНДРАГОГІВ: АНАЛІЗ ДИСЕРТАЦІЙНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ У ГАЛУЗІ ПЕДАГОГІЧНИХ НАУК В УКРАЇНІ". ОСВІТА ДОРОСЛИХ: ТЕОРІЯ, ДОСВІД, ПЕРСПЕКТИВИ 18, № 2 (25 грудня 2020): 131–50. http://dx.doi.org/10.35387/od.2(18).2020.131-150.
Повний текст джерелаАнотація:
Автором оглядової статті проаналізовано дисертаційні дослідження у галузі педагогічних наук в Україні, в яких висвітлено зарубіжний досвід підготовки андрагогів. Обґрунтовано актуальність порушеної проблеми. Здійснено класифікацію, систематизацію опрацьованих дисертацій на основі запропонованих автором критеріїв (особистісно-інформаційний, предметно-змістовий, організаційно-процесуальний, науково-ідентифікаційний). Встановлено, що у дисертаціях українських науковців викладено концептуальні, теоретичні засади професійної підготовки сучасних фахівців-андрагогів в окремих європейських країнах, США, Канаді, Мексиці та Венесуелі, змістові, організаційні, процесуальні аспекти професійної підготовки андрагогів. Акцентовано увагу на науковій новизні та практичному значенні дисертаційних досліджень, здійснених українськими науковцями. Виокремлено нагальні завдання педагогічної науки і практики в умовах стрімкого зростання попиту і пропозицій на національному ринку освітніх послуг у сфері освіти дорослих, серед яких такі: розроблення професійного стандарту за професією «Андрагог», програм підготовки і підвищення кваліфікації педагогічного персоналу закладів формальної і неформальної освіти дорослих, який покликаний здійснювати професійну діяльність в умовах структурних перетворень суспільства та економіки, у ситуації нестабільності й невизначеності. Наголошено на доцільності здійснення подальшого вдосконалення змісту педагогічної освіти, виходячи з цільового спрямування (підготовка до роботи з різними категоріями дорослих), посадових обов’язків фахівців-андрагогів, попередньо здобутої ними освіти (для закладів післядипломної освіти), досвіду діяльності, індивідуальних інтересів, культурно-освітніх потреб тощо.
Ключові слова: андрагог; педагогічний персонал у сфері освіти дорослих; професійна підготовка андрагога; зарубіжний досвід; дисертаційні дослідження з педагогічних наук.
48
Stativka, N., та Людмила Марченко. "ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОЇ КАЗНАЧЕЙСЬКОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ". Актуальні Проблеми Державного Управління, № 2(56) (29 жовтня 2019): 131–43. http://dx.doi.org/10.34213/ap.19.02.17.
Повний текст джерелаАнотація:
Формування високопрофесійного інституту Державної казначейської служби України, забезпечення умов його ефективного функціонування завдяки кваліфікованому персоналу, здатному належно проводити політику держави, вчасно реагувати на трансформаційні виклики, не можливе без якісно нових підходів в розвитку системи мотивації персоналу. У статті проаналізовано складові заробітної плати та зазначені види премій державних службовців. Наведено види заохочень державних службовців, які поділяють за змістом на моральні, матеріальні, морально-матеріальні. Здійснено аналіз фонду оплати праці державних службовців в органах Казначейства на прикладі Управління Державної казначейської служби України у м. Харкові Харківської області. Розглянуто окремі статті та положення законів України “Про державну службу”, прийняті в різні роки, в частині грошової винагороди та просування по державній службі. Обґрунтовано заходи щодо зниження плинності кадрів в органах Казначейства.
49
Balendr, Andrii. "Гармонізація загальноєвропейських стандартів підготовки фахівців з охорони кордону: український досвід". Педагогічний дискурс, № 26 (26 березня 2019): 27–31. http://dx.doi.org/10.31475/ped.dys.2019.26.04.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті висвітлено особливості впровадження європейської Галузевої рамки кваліфікацій сфери охорони кордону країн Європейського Союзу (ЄС) та роль Державної прикордонної служби України (ДПСУ) у цьому процесі з метою використання набутого досвіду для подальшої інтеграції вітчизняного прикордонного відомства в систему спільної професійної підготовки персоналу прикордонних відомств країн ЄС. Розглянуто організацію перевірки валідності галузевої рамки кваліфікацій для підготовки прикордонників країн ЄС. Зроблено висновок, що для організації системи ефективної підготовки прикордонників України та її адаптації до вимог провідних країн ЄС, необхідно глибше вивчити питання впровадження ГРК для підготовки прикордонників країн ЄС, що передбачає питання забезпечення надійної перевірки валідності кваліфікаційної рамки. Автором було проведено аналіз можливості використання цього досвіду з метою його впровадження в систему професійної підготовки персоналу прикордонного відомства України.
50
Klymenko, V. I., I. M. Kremsar та N. O. Korogod. "МЕДИЧНІ КАДРИ – НАЙГОЛОВНІШИЙ РЕСУРС ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСТІ ПЕРВИННОГО РІВНЯ". Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, № 4 (17 березня 2020): 40–45. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2019.4.10947.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета: провести аналіз кадрового потенціалу лікарів і середнього медичного персоналу центрів первинної медико-санітарної допомоги Запорізької області.
Матеріали і методи. Проведено викопіювання даних щодо фактичної та штатної чисельності лікарів і середнього медичного персоналу за період 2015–2017 рр. у 32 центрах первинної медико-санітарної допомоги Запорізької області (генеральна сукупність), їх вікова структура, стаж роботи за спеціальністю, наявність категорії. Для проведення порівняльного аналізу в динаміці нами за допомогою програми Statistic 10.0 розраховано відносні та середні величини. Оцінку достовірності різниці отриманих даних у різних групах спостереження та перевірку нульової гіпотези здійснювали шляхом розрахунку критерію відповідності хі-квадрат (χ2).
Результати. Встановлено, що в 2017 р. укомплектованість сімейними лікарями по Запорізькій області в середньому становила 66,1 %, майже кожен третій з них досяг пенсійного віку або має вік до 45 років, що є позитивним досягненням за останнє десятиріччя. Незважаючи на той факт, що більшість як лікарів первинної ланки, так і середнього медичного персоналу мають стаж роботи понад 10 років, третина всіх працюючих не мають кваліфікаційної категорії, а один раз на 5 років проходять курси стажування за фахом із метою продовження роботи в системі охорони здоров’я, що свідчить про відсутність мотивації до підвищення рівня кваліфікації і в подальшому може вплинути на якість медичної допомоги. Зміна організаційно-правової форми роботи закладів охорони здоров’я, що надають первинну медичну допомогу в Запорізькій області, призвела до дзеркальних змін у навантаженні на лікарів за адміністративно-територіальним принципом на кінець 2019 р.: збільшення чисельності лікарів по містах області та зменшення в сільській місцевості, але наявна їх кількість повністю забезпечує потребу по області, навіть залишається в наявності резерв щодо підписання декларацій з населенням або поступового заміщення тих, хто досяг пенсійного віку.
Висновки. Встановлено потребу як у підвищенні рівня кадрового укомплектування лікарями первинної ланки, особливо в сільській місцевості, так і в мотивації мати відповідні кваліфікаційні категорії до стажу роботи і серед практикуючих лікарів, і серед середнього медичного персоналу.