Статті в журналах з теми "Аналіз кадрового потенціалу"

Метою роботи є проведення системного аналізу проблем формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. У статті обґрунтовано, що нестабільна соціально-економічна обстановка на світовій арені, нові глобалізаційні виклики та загрози доводять необхідність масштабного реформування Збройних Сил. Реорганізація військово-адміністративної структури, скорочення чисельності особового складу, модифікація системи підготовки резервістів, гуманізація умов проходження служби з призову, переведення на аутсорсинг (обслуговування цивільними організаціями) системи забезпечення Збройних Сил фактично акумулюють у собі ресурси та створюють базис для формування кадрового потенціалу Збройних Сил. Методологія: системний аналіз, узагальнення, синтез, аналіз, моделювання. Наукова новизна. Автором узагальнено сім кластерів формування та розвитку кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-перше, несистемність та неефективність управління персоналом Збройних Сил України, зокрема, відсутня Стратегія реформування кадрової політики Збройних Сил України в частині формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-друге, відсутні ефективні механізми формування якісного кадрового потенціалу Збройних Сил України, зокрема, потребує переформатування механізмів відбору, оцінювання, мотивації управлінських кадрів Збройних Сил України. По-третє, потребує реформування системи навчання військових кадрів з урахуванням інноваційних вимог сучасного світового співтовариства, а також тенденцій навчання військ НАТО. По-четверте, проблема переформатування системи компетенцій, якими повинні володіти управлінські кадри Збройних Сил, зокрема, визначення спеціальних та професійних компетенцій з урахуванням саме мінливості системи національної та міжнародної безпеки. По-п’яте, проблема організації ефективного морального виховання військових кадрів як важливий чинник забезпечення національної безпеки країни. По-шосте, запровадження коучингу для військових кадрів Збройних Сил України. Концепція професійно орієнтованого коучингу для офіцерів збройних сил надає можливість інноваційно розглянути процеси професійного розвитку та кар’єрного зростання, в яких принципи військового коучингу можуть виявитися справді корисними. По-сьоме, формування власної інформаційної безпеки кадрового потенціалу Збройних Сил України як основи формування національної безпеки України. Висновки. У статті здійснена систематизація сучасних проблем формування та розвитку, доведено, що зазначені проблеми повинні бути узагальнені у Стратегії реформування кадрової політики Збройних Сил України.

Вимоги, які сьогодні висуває суспільство до професійної діяльності публічних службовців, передбачають не тільки посилення відповідальності та ефективності її здійснення, а й постійне підвищення ними рівня власної професійної кваліфікації. Публічним службовцям для якісного виконання своїх обов’язків недостатньо володіти лише вузькопрофільними знаннями, їм необхідні знання й розуміння механізмів взаємодії держави, суспільства та окремих громадян. Мета статті полягає у теоретичному аналізі професійного розвитку кадрового потенціалу публічної служби в сучасних українських реаліях. Наукова новизна ґрунтується на проведенні комплексного дослідження теоретичних і практичних основ професійного розвитку кадрового потенціалу публічної служби, здійснено системний аналіз стану наукової розробки проблеми професійного розвитку кадрового потенціалу публічної служби України. Висновок. Для України професійне навчання державних службовців є особливо важливим не лише у світлі глобальних процесів, а й у контексті необхідності системно-трансформаційних реформ у напрямку формування ефективної системи державного управління. Підготовка державних службовців передбачає розкриття професійного потенціалу людини, що в нашій країні має вирішальне значення для створення незалежної, сильної європейської держави. Система публічного управління в Україні пройшла тривалий і складний період становлення, що супроводжувався постійним реформуванням інституту публічної служби і трансформацією принципів та підходів до кадрового забезпечення. Розроблена на сьогодні стратегія розвитку державної служби базується на інноваційному підході, здійсненні управління проектами в державних органах, а також на визначенні різних проектних рішень, їх виборі та реалізації.

Практика реагування на надзвичайну ситуацію, що пов’язана із розповсюдженням захворюваності населення COVID-19, свідчить, що ефективність функціонування Єдиної державної системи цивільного захисту в повсякденному режимі, а особливо при переведенні її в режим надзвичайної ситуації залежить від наявності в неї відповідного ресурсного потенціалу. Метою статті є аналіз стану нормативно-правового забезпечення розвитку матеріально-технічного потенціалу ЄДСЦЗ. На основі аналізу різних методологічних підходів державного управління сферою цивільного захисту перспективним запропоновано застосування ресурсного підходу до функціонування ЄДСЦЗ. Це дозволяє враховувати прогнози щодо її розвитку, прогнозувати застосування нових та альтернативних видів ресурсів. Подається авторське розуміння дефініцій «ресурс», «потенціал», «ресурсний потенціал», «матеріально-технічний ресурс». У статті дано авторське визначення ресурсного потенціалу ЄДС ЦЗ як комплексу науково-технічного, морального, організаційного, кадрового, фінансового, матеріально-технічного, освітнього, інформаційного, інституційного (соціально-інфраструктурного) потенціалу, що може бути застосований органами управління для виконання її функцій. Матеріально-технічний ресурс (потенціал) розуміється як сукупність матеріальних і технічних засобів, технологій, систем, що створюють систему ресурсного забезпечення функціонування ЄДСЦЗ. По суті матеріально-технічний ресурс складається із поточного ресурсу, що використовуються ЄДСЦЗ, а також матеріальних резервів, що відповідно до законодавства поділяються на оперативний, відомчий, регіональний та об’єктовий. Також для виконання завдань ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій може залучатися державний матеріальний резерв. Визначено, що нормативно-правове забезпечення розвитку матеріально-технічного потенціалу ЄДСЦЗ в достатній мірі регламентовано. Однак встановлено, що фактичний стан матеріально-технічного ресурсу ЄДСЦЗ не забезпечує вчасного, належного забезпечення реалізації заходів із запобігання чи ліквідації наслідків в умовах надзвичайних ситуацій. Критеріями оцінювання стану розвитку ресурсного потенціалу ЄДСЦЗ є доцільність і ефективність використання будь-яких із наявних ресурсів, ефективність управління на всіх рівнях – державному, функціональному, територіальному, об’єктовому. Напрямом подальшого визначено розробка алгоритму розрахунку рівня ефективності управління розвитком ресурсного потенціалу ЄДСЦЗ.

У статті проведено розбір ключових характеристик ресурсного та результативного підходів в напрямку визначення фінансового потенціалу. Визначено фінансовий потенціал як систему фінансових можливостей здатних трансформувати наявні ресурси у векторний процес розвитку через максимізацію та мультиплікатор капіталізації прибутковості. Згруповано в систему фактори впливу на рівень фінансового потенціалу, які потрібно системно перетворювати в потенційні можливості. Визначено такими факторами фінансову стійкість, ефективність менеджменту активами, мультиплікатор капіталу, вектор кредитоспроможності, інноваційний вектор, інвестиційний вектор, вектор менеджменту, що точково створюють проблеми та породжують дисбаланс фінансово-економічного розвитку. Сформовано синергетичну пряму складників фінансового потенціалу в процесі фінансово-господарської діяльності через ефективність та доведено поетапність алгоритму роботи в частині структуризації власних та позикових фінансових ресурсів через якість аналіз, планування, контроль і гарантування в підсумку фінансової стійкості та фінансової забезпеченості. Запропоновано структуризацію компонентів та складників фінансового потенціалу через рух і розвиток в напрямку капіталізації та максимізації. Розроблено вектор забезпечення формування High-level фінансового потенціалу в напрямку фінансової стабільності включаючи компоненти: управлінський, фінансово-економічний, майновий, архітектурний, інтелектуальний. Тому, важливим кроком в напрямку формування фінансового потенціалу та пошуку детермінантів його нарощення ефективно генерувати саме архітектурний та інтелектуальний компоненти. Заданий алгоритм буде працювати через самофінансування та самонаповнення, з врахуванням мотиваційної складової кадрового потенціалу до результативної та продуктивної роботи.

Modern business conditions require from managers not only the perfect selection of staff, but also its constant development, because the productivity of each employee and the whole company depends on the successful increase of human resources, its competitiveness and efficiency. Nowadays, a lot of attention and resources are paid to the development of human potential, because a balanced, professional approach to this aspect significantly increases all possible performance indicators of the enterprise. The aim of the study was to analyze the existing systems of human resources development of enterprises, characterization of their methods, tools, advantages and disadvantages, as well as the derivation of the author's interpretation of the term "staff motivation". There was also given a detailed description of modern tools for improving the quality of personnel and their components, proposed by world researchers, and have been formed the basics of the system of human resources development. The authors present and analyze the main mistakes in the implementation of personnel development strategy. In today's business environment, there are several effective methods of forming a productive team and developing human resources. Each of these methods includes a number of effective tools that are necessary for a thorough assessment of human resources of the enterprise and possible ways to develop human resources. The management of the organization should develop a detailed, clear strategic plan for human resources development, which will coincide with other goals of the enterprise and will not be unprofitable in the long run. Management must clearly formulate the goals for which human development will be carried out. To manage the company effectively, it is necessary to understand the deep principles of motivation and staff development, because only if the basics of these categories are presented, management will be able to create their own system of human resources development or choose the one that suits the organization best and avoid standard mistakes in its implementation.

Проаналізовано можливості удосконалення професійної під- готовки кадрів органів місцевого самоврядування з урахуванням реалізації принципу децентралізації. Запропоновано шляхи удосконалення підготовки фахівців органів місцевого самоврядування, передбачено розширення права територіальних громад на вибір не лише вищого навчального закладу, який готуватиме фахівців, а й професійних програм, за якими готуватимуться фа- хівці для певної територіальної громади. Проведений аналіз дає підстави виокремити важливі елементи профе- сіоналізації кадрів органів місцевого самоврядування як основу формування децентралізації в Україні, а саме: 1) у чинному законодавстві слід передбачити виділення коштів територі- альним громадам на професійне навчання, підвищення кваліфікації посадо- вих осіб місцевого самоврядування. Це надасть можливість громаді обрати, яких саме фахівців для цієї місцевості потрібно підготувати; 2) необхідно прийняти нормативно-правовий документ, який би передба- чав формування реальної потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації кадрів органів місцевого самоврядування з урахуванням прове- деного моніторингу в потребі саме у таких професійних кадрах; 3) надати територіальним громадам права обирати вищий навчальний за- клад, який готуватиме саме тих фахівців, яких потребує даний регіон (на- селення, громада). Крім того, слід передбачити організацію на базі кому- нальних навчальних закладів мобільних постійно діючих курсів підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування із залученням будь- яких фахівців з усіх регіонів України за потреби у таких курсах; 4) з метою посилення ролі територіальної громади слід передбачити її право обирати не тільки вищий навчальний заклад, а й навчальні програми, які потрібні для фахівців, що працюватимуть у цій місцевості; 5) передбачити обов’язок фахівців, які отримали освіту за гроші територі- альної громади, відпрацювати в цій громаді протягом 5 років або повернути гроші за професійне навчання; 6) передбачити кошти на фінансування талановитої молоді за кордоном за умови відпрацювання після закінчення навчального закладу певного часу на території України. Таким чином, система підготовки та підвищення кваліфікації кадрів органів місцевого самоврядування має залежати від потреб регіону в пев- них компетентностях таких фахівців, а також кількості таких фахівців, що, своєю чергою, можна зробити, якщо надати право територіальній громаді здійснювати моніторинг потреби в кадрах та право громад замовляти про- фесійне навчання або підвищення кваліфікації. Крім того, потрібно надати право територіальним громадам обирати не лише вищий навчальний заклад, де здійснюють підготовку кадрів органів місцевого самоврядування, а й на- вчальні програми, за якими здійснюватиметься така підготовка.

У державній соціальній практиці повинна бути прийнята науково-значима для сучасних умов система показників соціальних змін, яка дозволить отримувати достовірну інформацію про результати реформ, що проводяться та їх практичні результати. Інноваційний процес формування ринкової економіки і правової держави в Україні пов’язаний перш за все з розвитком нової правової культури, тому формування процесу здійснення добору працівників поліції має важливе значення. У статті розглянуто досвід зарубіжних країн, зокрема Сполучених штатів та Федеративної республіки Німеччини, щодо адміністративно-правових засад здійснення добору персоналу для заняття посади поліцейського. Вивчено досвід зазначених країн та врахованого його можливу імплементацію до сучасних українських реалій. Охарактеризовано принципи та особливості проведення добору. Наголошено, що сьогодні добір компетентних, професійних кадрів, які будуть відповідати інтересам громадян і держави є однією з найважливіших проблем на протязі існування інституту державної служби. Актуальність дослідження обумовлена тим, що якісний склад підрозділів національної поліції не повністю відповідає вимогам по заміщенню ними посад, а тому успіх проведення політики держави залежить від кадрового потенціалу. Відтак для роботи з кадрами потрібна чітко продумана система кадрового забезпечення поліцейської служби, яка буде спрямована на підвищення професійних і психолого-емоційних компетенцій апарату служби та на збагачення їх професійного потенціалу. Від кадрових рішень залежить ефективність, якість і професіоналізм здійснення виконання покладених на поліції функції. Зроблено наступний висновок, щодо вивчення досвіду зарубіжних країн: конкурсний професійний добір включає проводиться в декілька етапів: попередню співбесіду; перевірка відомостей щодо кандидата, вивчення та аналіз інформації, що міститься в особовій справі; поліграфічне випробування; психологічне тестування; медичне обстеження; перевірка фізичної підготовки кандидата; письмові та усні іспити; заключна співбесіда, після якої формується остаточне рішення про придатність кандидата до служби в поліцейському формуванні. Найбільш чітка система критеріїв для діагностики фізичних, психічних, інтелектуальних та інших якостей особистості сформована в ФРН і США.

Мета: провести аналіз кадрового потенціалу лікарів і середнього медичного персоналу центрів первинної медико-санітарної допомоги Запорізької області. Матеріали і методи. Проведено викопіювання даних щодо фактичної та штатної чисельності лікарів і середнього медичного персоналу за період 2015–2017 рр. у 32 центрах первинної медико-санітарної допомоги Запорізької області (генеральна сукупність), їх вікова структура, стаж роботи за спеціальністю, наявність категорії. Для проведення порівняльного аналізу в динаміці нами за допомогою програми Statistic 10.0 розраховано відносні та середні величини. Оцінку достовірності різниці отриманих даних у різних групах спостереження та перевірку нульової гіпотези здійснювали шляхом розрахунку критерію відповідності хі-квадрат (χ2). Результати. Встановлено, що в 2017 р. укомплектованість сімейними лікарями по Запорізькій області в середньому становила 66,1 %, майже кожен третій з них досяг пенсійного віку або має вік до 45 років, що є позитивним досягненням за останнє десятиріччя. Незважаючи на той факт, що більшість як лікарів первинної ланки, так і середнього медичного персоналу мають стаж роботи понад 10 років, третина всіх працюючих не мають кваліфікаційної категорії, а один раз на 5 років проходять курси стажування за фахом із метою продовження роботи в системі охорони здоров’я, що свідчить про відсутність мотивації до підвищення рівня кваліфікації і в подальшому може вплинути на якість медичної допомоги. Зміна організаційно-правової форми роботи закладів охорони здоров’я, що надають первинну медичну допомогу в Запорізькій області, призвела до дзеркальних змін у навантаженні на лікарів за адміністративно-територіальним принципом на кінець 2019 р.: збільшення чисельності лікарів по містах області та зменшення в сільській місцевості, але наявна їх кількість повністю забезпечує потребу по області, навіть залишається в наявності резерв щодо підписання декларацій з населенням або поступового заміщення тих, хто досяг пенсійного віку. Висновки. Встановлено потребу як у підвищенні рівня кадрового укомплектування лікарями первинної ланки, особливо в сільській місцевості, так і в мотивації мати відповідні кваліфікаційні категорії до стажу роботи і серед практикуючих лікарів, і серед середнього медичного персоналу.

У статті досліджено теоретичні аспекти прогнозування розвитку енергокластеру, оскільки саме енергокластер має створювати умови для базового, комплексного розвитку в рамках цільової функції, спрямованої на активізацію його технологічного, науково-технічного, виробничо-комерційного та кадрового потенціалу, а також упередження, мінімізацію активних і пасивних економічних загроз, пов'язаних, наприклад, з фрагментарною державною політикою в сфері підтримки функціонування інтеграційних утворень.Актуалізовано проблематику формування нових моделей організації спільної діяльності підприємств, а саме енергокластеру як одного з інструментарію створення інноваційно-високотехнологічної економіки та залучення інвестицій. Проведено групування підходів щодо економіко-математичного розвитку енергокластеру, де виокремлено переваги та недоліки груп моделей інноваційного розвитку економіки в вигляді векторної задачі лінійного програмування, моделей, заснованих на одному або групі критеріальних показників чи на концепції балансу, а також в основі яких покладено аналіз структури економічного об'єкта. Запропоновано організаційно-економічнe системe елементів енергокластеру при якому забезпечується стабільність його функціонування, досягнення фінансово-комерційного успіху, прогресивний науково-технічний та соціальний розвиток з урахуванням діючих тенденцій світових економічних, виробничих і наукових трансформацій. Представлено комплекс факторів розвитку енергокластеру та принців адаптації, впровалдення яких сприятиме ефективному вирішенню проблем раціонального використання енергоресурсів в рамках інтеграційного утворення.

У статті розглядаються питання ефективності управління в умовах постійних перетворень в країні, коли змінюється роль держави, змінюються державно-управлінські відносини, що потребують вдосконалення підходів до становлення потужного кадрового потенціалу з елементами лідерства в державному управлінні. Проведено аналіз лідерських якостей державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Проведені дослідження, які конкретизували перелік лідерських якостей посадових осіб в органах державної влади. З’ясовано, що лідерство можна визначити як один з процесів організації управління для досягнення найкращого результату в управлінській діяльності. Встановлено, що у більшості керівників немає вроджених задатків до лідерства. Тому необхідно розвивати ці якості через спеціальну підготовку, якщо керівник усвідомлює відповідальність за свій колектив, за доручену справу та відповідальність перед суспільством. Існує необхідність відбору з числа державних службовців на керівні посади людей здатних до лідерства, чи в силу вроджених якостей, чи набутих в процесі тривалої роботи у владних інституціях. Це потрібно для розвитку професіоналізації державної служби в Україні. Але, на жаль, цього майже не відбувається. С кожним роком ми втрачаємо компетентних професіоналів, здатних вивести країну із економічної, соціальної, політичної кризи.

Мета: оцінити сучасний стан та проблеми надання дерматовенерологічної допомоги з позиції пацієнтів та менеджерів охорони здоров’я. Матеріали і методи. Застосовано бібліографічний, медико-статистичний, соціологічний методи. Науковою базою стали дані наукової літератури, дані власних соціологічних досліджень з вивчення думки пацієнтів та менеджерів охорони здоров’я щодо якості та доступності дерматовенерологічної допомоги. Результати. Соціологічним дослідженням встановлено проблеми доступності та якості дерматологічної допо­-моги. Понад третина пацієнтів оцінила як недостатню територіальну (34,6±2,1 на 100 опитаних) та фінансову (31,3±2,0) доступ­ність дерматовенерологічної допомоги, як низьку – 13,3±1,5 та 28,5±2,0 відповідно. Якість допомоги вважали недостатньою 27,3±2,0 на 100 респондентів. Виявлено причини проблем і шляхи підвищення доступності та якості дерматологічної допомоги, у тому числі удосконалення організації обслуговування, запровадження електронної охорони здоров’я, поліпшення ресурсного забезпечення, комунікації. Менеджери охорони здоров’я вказали на причини недостатньої ефективності дерматовенерологічної допомоги, у тому числі недостатнє медичне оснащення (71,9±3,9) та інформаційне забезпечення (40,7±4,2), брак комп’ютерного обладнання (57,8±4,3), незадовільну координацію діяльності з колегами, допоміжними підрозділами, брак міжгалузевої взаємодії, відсутність мотиваційних важелів тощо. Виявлено потребу в запровадженні дистанційних технологій – телемедицини, мобільної медицини, а також в поширенні практики використання цифрової дерматоскопії, ультразвукової діагностики шкіри, патогістології шкіри, лазерних та радіохвильових апаратних технологій лікування. Підтверджено думку пацієнтів та менеджерів охорони здоров’я про негативний вплив пандемії COVID-19 на доступність і якість медичних послуг. Висновки. Вивчення думки пацієнтів та менеджерів охорони здоров’я стосовно сучасного стану дерматовенерологічної служби, кадрового потенціалу, доступності та якості її послуг дозволило виявити низку організаційно-управлінських проблем та визначити пріоритети діяльності з подальшої розбудови системи дерматовенерологічної допомоги населенню за умов реформування охорони здоров’я, обґрунтувати концептуальні засади побудови її удосконаленої функціонально-організаційної моделі.

У статті здійснено аналіз впливу сучасних загроз та викликів на соціально-трудові відносини у сфері праці. Встановлено, що на сьогодні у національному трудовому законодавстві закріплено норми, що регулюють дистанційну (надомну) роботу, розкриваються питання гнучкості відносин між роботодавцем та працівником, акцентується увага на особливостях виконання роботи працівником поза робочим місцем (офісом), яке організоване роботодавцем. Автором з’ясовані важливі моменти впровадження дистанційної (надомної) форми організації праці та можливості застосування гнучкого режиму робочого часу, який, зокрема, передбачає різний час початку і закінчення роботи для різних категорій працівників, позмінну роботу працівників, а за технічної можливості – роботу в режимі реального часу через Інтернет із збереженням заробітної плати. Важливим є те, що виконання таких робіт у сучасних умовах є інноваційними правовідносинами, які не можуть обмежувати трудові права працівників та сприяють належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства. Акцентовано увагу на позитивних змінах у регулюванні гнучких форм організації праці та дистанційної (надомної) роботи та визначено проблемні питання та ризики. Запропоновано певні кроки щодо законодавчого закріплення сучасних гнучких форм зайнятості як підґрунтя для гарантування захисту прав працівників та забезпечення стабільності трудових відносин. Ключові слова: розвиток цифрових технологій, пандемія COVID-19, працівник, роботодавець, дистанційна (надомної) робота, гнучкість, гнучкі форми організації праці, дистанційний працівник.

У статті проаналізоване теоретичне підґрунтя наукових досліджень за економічними спеціальностями. Уточнено питання еволюції розвитку аудиту як професійної та господарської діяльності, що актуалізується сьогодні з позиції ідентифікації його властивостей, що проявлялися на відповідному етапі розвитку суспільства. Проведено аналіз сучасного етапу розвитку аудиторської діяльності у світі, що вказує на відсутність єдиних світових підходів до регулювання аудиту. Кожна країна розробляє власні підходи до інструкційного забезпечення регулювання аудиту та встановлює специфічні вимоги до діяльності аудиторської фірми. Зауважено, що основ- ною характеристикою сучасного аудиту є встановлення вимог власне до кадрового потенціалу аудиторської фірми. Виділено три основоположні етапи розвитку аудиту в контексті його теорій та завдань. Доведено, що економічні відносини, що характеризують той чи інший період суспільного розвитку, визначали основну мету аудиту й відповідні методологічні положення. Виокремлено що витоки аудиту як виду фінансового контролю сягають стародавніх часів. Перші прояви контрольної діяльності можна прослідкувати в країнах стародавньо- го світу – Індії, Єгипті, Вавилоні, Китаї. Уточнено, що історія аудиту як економічного явища сягає корінням у глибину століть. Елементи контролю застосовувалися в Стародавньому Вавилоні, де приблизно 5000 років тому використовувалися глиняні дощечки, які являли собою підтверджені аудитором звіти. Охарактеризова- но, що сучасний стан аудиту як виду незалежного фінансового контролю та як виду господарської діяльності в різних країнах світу характеризується певним станом соціально-економічних відносин. Вивчаючи сучасний стан розвитку аудиту та діяльності аудиторських фірм у країнах світу, насамперед варто наголосити на тенденції до уніфікації процесу регулювання аудиту та аудиторської діяльності.

Визначено, що соціальна відповідальність суб’єктів бізнесу перед органами місцевого самоврядування та соціумом залежить від соціально-економічних потреб суспільства. Проаналізовано особливості двох основних моделей побудови соціальної відповідальності між відповідними суб’єктами господарювання: американської та європейської. Встановлено, що важливим напрямом оцінки сучасного стану залучення інвестицій в соціально-економічну діяльність в аграрній сфері є оцінка взаємозв’язку між економічним зростанням суб’єктів аграрної сфери та розвитком сільських територій. Визначено вплив показників рівня економічного розвитку на рівень соціально-економічної відповідальності. Встановлено, що найбільш ефективною організаційно-правовою формою в Україні у сільській місцевості є фермерське господарство. Здійснено аналіз основних показників діяльності аграрних підприємств за 2015-2019 рр. Оцінено соціально-економічну діяльність господарюючих суб’єктів аграрної сфери на прикладі Степанівської територіальної громади. Визначено найпоширеніші практики надання інвестицій регіону (громаді) та завдання з реалізації напрямів соціально-економічної переорієнтації діяльності в процесі розвитку аграрної сфери. Визначено, що ключовими бар’єрами для розвитку соціальних ініціатив на селі є, з одного боку, небажання великої частини аграрників свідомо, ініціативно та добровільно надавати посильну допомогу у розвитку сільських громад та територій, а з іншого – несприятливі податкові, інвестиційні та інші економічні та інституційні умови, що створені державою для функціонування цих аграрних підприємств у цілому та реалізації їхніх соціальних функцій зокрема. Доведено, що посилення соціально-економічної відповідальності в аграрній сфері матиме позитивний вплив на розвиток кадрового потенціалу підприємства (зменшується плинність кадрів, підвищується їх мотивація до праці), відносини з партнерами та інвесторами (зростає довіра до компанії та рівень інвестиційної привабливості), клієнтами (зростає імідж, бренд стає більш привабливим та споживаним, репутація компанії покращується). Як наслідок, можна очікувати підвищення ринкової вартості аграрного бізнесу, а відтак і ширшого залучення інвестицій в розвиток вітчизняної аграрної галузі.

Зосереджується увага на розгляді тенденцій професіоналізму і кар’єрної динаміки фахівців публічного управління. Визначено проблема- тику організації публічної служби в умовах загальносуспільних та соціаль- но-політичних змін. Акцентується на необхідності поліпшення функціонування органів дер- жавно-публічної влади, удосконалення сфери управління у напрямі соці- ально-економічної та політичної модернізації сучасної України. Визначено умови та чинники проведення цілеспрямованої державної по- літики у різноманітних сферах життєдіяльності, а особливо у сфері форму- вання професіоналізму службовців у сфері публічного управління. Зазначено, що основною серед тенденцій та факторів реформування пу- блічного управління є провідна роль держави. Встановлено, що орієнтована політика держави уособлює діалог влади і суспільства, спрямовує довіру і взаємодію між державою, роботодавцями, соціально-політичними інститу- тами та окремими громадянами. Акцентовано увагу на важливості активної державної політики, спрямо- ваної на вдосконалення успішності кар’єри службовців у сфері публічного управління, позитивної динаміки його професійного розвитку — просуван- ня по службі, що пов’язано з набуттям професіоналізму, досвіду, ділової ак- тивності, реалізації особистісного потенціалу та досягнення відповідного статусу. Доведено, що функціонування ефективної системи підготовки публічних службовців має передбачати сучасні підходи до навчання, дотримання стан- дартів, а також формування освітнього простору для забезпечення освітніх потреб публічних службовців відповідно до кваліфікації та виду діяльності. Аналіз свідчить, що одним з центральних аспектів кадрового забезпе- чення публічного управління є пошук нових шляхів його реформування. Результатом реалізації нових напрямів реформування мають стати як під- вищення ефективності публічної служби, публічного управління у цілому, так і реалізована потреба суспільства у кваліфікованих кадрах у сфері пу- блічного управління, розвиток сучасних підходів до професійного розвитку персоналу органів публічної влади. Визначальним фактором ефективності реформування системи публічного управління є професіоналізм публічних службовців, і саме професіоналізація є необхідною складовою розвитку пу- блічної служби в Україні.

У сучасному світі провідним трендом у пенітенціарній галузі є системна підготовка засуджених під час відбування покарання та соціальна адаптація після нього. Це пов’язано, перш за все, з усвідомленням впливу колишніх засуджених на стан суспільної безпеки, громадського здоров’я та економіки: строки покарань, пов’язаних з ізоляцією, стають коротше, а повторні злочини досить дорого коштують. Реінтеграція особи у суспільство є серйозним викликом для більшості країн Європи, які дотримуються основного правила: підготовка до звільнення має розпочинатися з першого дня відбування покарання. В Україні питання адаптації осіб після звільнення з установ виконання покарань були вкладені в межі пенітенціарної пробації відповідно до Закону України “Про пробацію”. Минуло понад чотири роки з моменту набуття чинності цього нормативно-правового акта, однак пенітенціарна пробація залишається найменш розробленою, порівняно з досудовою та наглядовою, і без якісної державної політики у сфері соціальної допомоги засудженим та звільненим навряд чи система виконання покарань буде функціонувати повноцінно. Метою статті є огляд та аналіз сучасного стану запровадження пенітенціарної пробації, а також викладення авторського бачення перспектив її розвитку в Україні. У результаті опрацювання міжнародних норм і зарубіжного досвіду були сформовані універсальні етапи реалізації заходів пенітенціарної пробації: оцінка ризиків і потреб засуджених, планування кейсу роботи з ними, підбір та застосування реінтеграційних програм, реалізація заходів, пов’язаних із підготовкою до звільнення, соціальна адаптація засуджених після звільнення. На основі досвіду реалізації пілотного проєкту окреслені необхідні умови повноцінного функціонування пенітенціарної пробації. Так, сюди можна віднести покращення матеріально-побутових та житлових умов відбування покарання засуджених у виправних колоніях, інтеграція пенітенціарної медицини до загальної системи охорони здоров’я, посилення кадрового потенціалу, а також залучення волонтерів. Пенітенціарна пробація самостійно нездатна вирішити системні проблеми злочинності чи зниження рівня соціально небезпечних хвороб. Водночас підготовка до звільнення та адаптація після нього значно впливають на суспільну безпеку та систему громадського здоров’я, а як саме – залежить від якості та щільності надання соціальних послуг засудженим і звільненим.

Діяльність Служби безпеки України відбувається на конституційних принципах верховенства права та поваги до людської гідності, законності, неупередженості, рівності всіх перед законом, поваги, дотримання та захисту прав, свобод та інтересів людини й громадянина. Служба безпеки України є головним органом із забезпечення державної безпеки України. Досудове розслідування є важливою функцією Служби безпеки України, яка забезпечує ефективне розслідування кримінальних проваджень. Реформування правоохоронних органів, яке відбувається в останній час в Україні, стосується, також, і органів досудового розслідування та вимагає вирішення питання щодо шляхів їх подальшого розвитку. В Україні існує значна кількість правоохоронних органів до функцій яких входить досудове розслідування, в тому числі новостворених. Але, на сьогодні, єдиної концепції щодо діяльності та розвитку органів досудового розслідування державою не вироблено, що негативно впливає на ефективність роботи останніх. Не виключенням є і органи досудового розслідування Служби безпеки України. Метою статті є аналіз поточної діяльності органів досудового розслідування Служби безпеки України, а також розгляд пропозицій щодо удосконалення діяльності в контексті проведення реформи Служби безпеки України. Наукова новизна. У статті визначені проблемні аспекти функціонування підрозділів досудового розслідування Служби безпеки України, правовий статус слідчих та сформульовані практичні пропозиції щодо місця і ролі слідчих в системі Служби безпеки України та перспективи реформування. У висновках статті наголошується, що правовий статус слідчого Служби безпеки України має свої особливості та поділяється на декілька складових: слідчий, як посадова особа СБ України; слідчий, як процесуальна особа, з повноваженнями передбаченими КПК України; слідчий, як військовослужбовець з розподілом обов’язків відповідно до дисциплінарних статутів ЗС України. Досудове розслідування, яке проводять слідчі підрозділи Служби безпеки України характеризується вузькою спрямованістю, специфікою, якою володіють тільки слідчі спецслужби, тому вважаємо недоцільним, в подальшому, під час проведення реформування, ліквідацію слідства в системі СБ України, яка призведе до втрати свого кадрового потенціалу, а також може спричинити негативні наслідки в роботі щодо забезпечення національної безпеки України.

Максимальний ефект від реалізації всіх складових конкурентного потенціалу підприємств харчової промисловості може бути отриманий за інноваційного наповнення всіх аспектів такої діяльності. В статті висвітлено особливості формування конкурентного потенціалу підприємств харчової промисловості в контексті інноваційного наповнення його основних складових. Для досягнення мети у процесі дослідження використано методи узагальнення та систематизації; економіко-статистичного аналізу; системного та логічного підходу. Обґрунтовано, що інноваційний потенціал є органічною складовою інших структурних елементів конкурентного потенціалу. Розглянуто результати реалізації інноваційної складової конкурентного потенціалу підприємств харчової промисловості. Розроблено підхід до проведення моніторингу інноваційного наповнення конкурентного потенціалу підприємств харчової промисловості з урахуванням наявних можливостей реалізації інновацій за кожною зі складових: виробничою, кадровою, фінансовою, маркетинговою, інформаційною, технологічною, організаційно-управлінською.

Метою статті є вивчення системи управління підготовкою фахівців цивільно-військового співробітництва. В межах визначеної мети дослідження основним завданням вбачається розкриття, на основі структурно-функціонального методу, окремих елементів вказаної системи та аналіз їхньої взаємодії і залежності між ними в рамках єдиного цілого.Наукова новизна статті полягає у використанні структурно-функціонального методу як найбільш прийнятного у дослідженні суб’єктів управління підготовкою фахівців цивільно-військового співробітництва, оскільки за допомогою визначення компетенції вказаних суб’єктів можливо проаналізувати їх регулюючий вплив на об’єкт управління, а саме на установи, задіяні в процесі підготовки фахівців цивільно-військового співробітництва як структурні елементи системи військової освіти та безпосередньо на самих фахівців цивільно-військового співробітництва.Висновки. У статті визначено, що систему цивільно-військового співробітництва Збройних Сил України очолює Управління цивільно-військового співробітництва Збройних Сил України, яке є органом військового управління Збройних Сил України та одночасно органом, що координує діяльність військових навчальних закладів щодо підготовки фахівців із цивільно-військового співробітництва. Управління цивільно-військового співробітництва Збройних Сил України є замовником на підготовку фахівців із цивільно-військового співробітництва у вищих військових навчальних закладах та одночасно здійснює управлінські (адміністративно-правові повноваження) у сфері такої підготовки.Управлінська компетенція – це сукупність правових засобів, які надаються суб’єкту управління (Управлінню цивільно-військового співробітництва Збройних Сил України) для виконання відповідних функцій (завдань), повноважень у сфері публічного управління підготовкою фахівців цивільно-військового співробітництва, в тому числі з метою забезпечення прав, свобод та законних інтересів учасників такої підготовки. Компетенція Управління цивільно-військового співробітництва реалізується в актах і діях та включає функції та повноваження, а адміністративні або управлінські повноваження зводяться в основному до вирішення представницьких, організаційних та координаційних питань.Аргументовано, що для побудови ефективної системи управління підготовкою фахівців цивільно-військового співробітництва необхідне досягнення таких цілей: 1) створення умов для підготовки фахівців цивільно-військового співробітництва в рамках програм міжнародного співробітництва, а також запровадження системи підготовки військових фахівців для системи цивільно-військового співробітництва у вищих військових навчальних закладах та військових навчальних підрозділах закладів вищої освіти; 2) створення кадрового резерву з військовослужбовців та працівників Збройних Сил України, які мають досвід цивільно-військового співробітництва, для їх оперативного використання в інтересах забезпечення діяльності Збройних Сил України; 3) розробка стандартів діяльності груп цивільно-військового співробітництва та протоколів дій у штатних ситуаціях взаємодії; розробка структури та механізму залучення цивільного потенціалу в інтересах діяльності Збройних Сил України.

Стаття містить обґрунтування та систематизацію прогнозних чинників, які репрезентують експектації батьків щодо можливостей закладу дошкільної освіти забезпечити результатні показники розвитку дитини, очікування, пов’язані з реалізацією її особистісних ресурсів. З цією метою досліджено критерії, на які орієнтовані батьки під час вибору закладу дошкільної освіти. Критерійні ознаки позиціонуються в рефлексіях батьків як провідні маркери умовно «привабливого», «бажаного» закладу дошкільної освіти для виховання, навчання та розвитку дитини, набуття нею відповідних компетентностей. Методологія. Дослідження ґрунтувалося на концептуальних положеннях системного, синергетичного та аксіологічного підходів для виявлення й аналізу логіки екстраполяції уявлень про якість дошкільної освіти на ухвалення батьками рішення про вибір закладу дошкільної освіти. Застосування критерійного підходу було релевантним для методологічних засад дослідження, адже семантично він увиразнює ступінь презентованості тих ознак, які засвідчують ефективність надання освітніх послуг. Вивчення критеріїв передбачало узгодженість їх значення, адже вибір – це суб’єктивне оцінювання реальності та того контексту, з яким вона пов’язана. Діагностичним інструментарієм став метод опитування. Наукову новизну проведеного дослідження визначає диференціація критеріїв, на які орієнтовані батьки під час пошуку закладу дошкільної освіти для своїх дітей. Зокрема, це значеннєві показники кадрового потенціалу закладу дошкільної освіти, результати його діяльності, матеріальні й інформаційні ресурси та диспозиційний (територіальний) чинник. Висновки. Вибір батьками закладу дошкільної освіти є полікритерійним, орієнтованим на визначення найбільш значущого показника з-поміж інших. Пріоритетність батьки надають локалізації дошкільної установи, її матеріальній базі, кадровому потенціалу, тобто позитивному іміджу та інформаційній відкритості в діяльності.

У статті представлено результати емпіричного аналізу інноваційних технологій з управління персоналом, який засвідчив, що під час обговорення глобальних тенденцій у розвитку персоналу, осмислення суспільних змін і трансформацій їх можна розглядати через призму мети, потенціалу і перспектив суспільного розвитку. Це дає змогу окреслити відповідні вимоги до інноваційних технологій у системі менеджменту персоналу. Дослідження емпірично підтверджує та теоретично доводить, що основна увага кадрового менеджменту має приділятися запровадженню і розвитку персонал-технологій, новаторських ідей в управління персоналом, забезпеченню використання результатів творчої активності працівників. Фахівцям, менеджерам з управління персоналом необхідно орієнтувати співробітників на досягнення спільної мети організації і реалізації їх особистісного залучення, розкриття творчого потенціалу і здібностей, перспективного розвитку кожного працівника в умовах сучасних змін і невизначеності.

Актуальність. Наявність і кваліфікаційний рівень кадрових ресурсів відіграє ключову роль у покращанні здоров'я населення, зокрема, порожнини рота, більшості хвороб якої можна запобігти. Упродовж 1993-2013 років чисельність лікарів-стоматологів в Україні зростала щороку на 1,3%, а у 2014-2018 роках – зменшувалася на 2,9%. Має місце зростання чисельності лікарів-стоматологів у приватному секторі, трудова міграція в інші країни, значна регіональна варіабельність забезпеченості населення, що обумовлює актуальність проблеми. Мета: провести аналіз кадрового забезпечення стоматологічної допомоги (на прикладі Житомирської, Харківської та Чернігівської областей); визначити напрями розвитку кадрових ресурсів стоматологічного профілю. Матеріали та методи. Медико-статистичний аналіз даних Центру медичної статистики МОЗ України, Державної служби статистики України та обласних стоматологічних поліклінік досліджуваних регіонів за 2010-2019 роки (усього 18 од.). Методи: логіко-структурного та порівняльного аналізу, узагальнення, графічний, описового моделювання. Результати. У досліджуваних областях при від’ємній динаміці кадрового забезпечення, працював потужний корпус лікарів стоматологічних спеціальностей високого кваліфікаційного рівня. Коефіцієнт сумісництва у 2010-2019 роках (у Житомирській області 0,99 – 0,88, Чернігівській –1,03 – 0,95, Харківській – 0,84 – 0,87, Україні – 0,89 – 0,87) вказав на надлишок фізичних осіб лікарів щодо штатних посад. У той же час кадровий потенціал використовувався не на повну потужність, що доведено постійно низьким рівнем здоров’я порожнини рота населення та звернень за профілактичною стоматологічною допомогою. Причиною проблем з надання профілактичних заходів, зокрема, є ліквідація в ході реформування галузі закладів стоматологічного профілю на первинному рівні, низька забезпеченість лікарями загальної практики – сімейної медицини, прогалини у підготовці зубних гігієністів. Висновки. Першочергові заходи з розвитку кадрових ресурсів стоматологічного профілю полягають у дослідженні потреб населення у стоматологічній допомозі, приведення у відповідність їм спеціалістів стоматологічного профілю та державного замовлення на їх підготовку закладами вищої освіти. Забезпечення профілактичної стоматологічної допомоги можливо за умов підготовки достатньої кількості лікарів первинної медичної допомоги, зубних гігієністів і включення останніх у команди спеціалістів і фахівців первинної ланки.

У статті розкрито особливості і сутність формування потенціалу державної служби України в умовах аксіологічного транзиту. Проаналізовано стан наукової розробленості зазначеної проблематики та з’ясовано, що формування потенціалу державної служби України в умовах аксіологічного транзиту, його значення, актуальність і необхідність розгляду на сучасному етапі державотворення для сфери державного управління не дістали належної уваги. Показано загальну характеристику стану наукової розробленості проблематики формування потенціалу державної служби України та виокремлено напрями досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених у галузі державного управління та суміжних наук: 1) дослідження, які присвячені державній службі як соціальному інституту; 2) дослідження, що стосуються розвитку, вдосконалення та забезпечення реалізації державної кадрової політики; 3) дослідження, присвячені розгляду теоретико-методологічних підходів до використання людського потенціалу та організаційно-правових аспектам вступу, проходження державної служби, які включають у себе такі важливі складники, як професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, адаптація, оцінювання, ротація та мотивація; 4) дослідження, предметом яких є етичні засади державної служби, забезпечення її доброчесності та відкритості; 5) дослідження, що стосуються розкриття аксіологічних засад і підходів формування та функціонування інституту державної служби. Підкреслено, що питання формування потенціалу державної служби України більшою мірою розглядається науковцями в контексті визначення професіоналізму, професіоналізації та професійної компетентності без урахування впливу зміни ціннісних настанов державної служби на кожному з етапів комплексного реформування системи державного управління. На основі аналізу офіційних статистично-аналітичних даних показано сучасний стан, вимоги та перспективи формування потенціалу державної служби України в умовах аксіологічного транзиту та доведено, що формування професійного потенціалу значною мірою залежить від суспільних відносин, політики держави та засобів її реалізації.

The article discusses topical issues of peculiarities of labor market analysis in Ukraine, efficiency of use and improvement of quality of personnel potential at the enterprise. The article is aimed at forming the methodological principles of statistical analysis of the labor market in Ukraine and studying the role of HR management in improving the quality of personnel potential on the basis of the use of the formed system of indicators and a detailed analysis of the efficiency of work and selection of candidates at different enterprises and organizations. The necessity of analyzing the personnel potential of the enterprise is substantiated, which is due to the importance of identifying the conformity of the qualitative characteristics of the enterprise’s personnel to its labor system, as well as forecasting the possibility of expanding the potential of available workers. The peculiarities of application in HR management of HRM systems (human resources management system) and HRIS (human resources information system) are covered. The main functions of HR-information systems, such as identifying potential workers, maintaining accounts of available workers and creating programs for the development of talents and skills of personnel, have been defined and analyzed. The main tasks that HRIS systems help to solve are considered. For a statistical analysis of the quality of personnel potential and efficiency of HR management of the company in the sphere of recruitment, a system of statistical indicators was formed and proposed for use, the main indicators are the following: number of employees, turnover of personnel per year (per quarter), the average age of personnel in the company, the average duration of work in the company, etc. On the basis of international data, mechanisms for improving the model of selection of candidates are defined. In the course of statistical analysis of the labor market in Ukraine, on the basis of official data of the State Employment Service, the processes of selection of candidates were investigated, the number of unemployed by professional groups and the number of vacancies and the number of unemployed by types of economic activity were analyzed.

У статті узагальнено реалізацію державно-приватного партнерства (ДПП) в Україні та енергетичній галузі, його вплив на підняття ефективності її розвитку. До основних позитивних результатів реалізації концесійних проектів, які є основною формою реалізації ДПП, віднесено залучення приватного капіталу до інвестування в різні галузі економіки, охорони здоров'я, освіти, науки та культури, об'єднання державного та приватного майна, підприємницького досвіду, фінансових, кадрових ресурсів, забезпечення більшої зайнятості населення. Проаналізовано сучасні підходи науковців щодо впровадження ДПП, його недоліків, проблем та шляхів їх вирішення. Автор обґрунтував, що усунення підстав сповільнення впровадження ДПП буде сприяти підйому енергетичних показників в економіці держави. Основна мета статті - здійснити дослідження реального стану ДПП в енергетичній сфері України, розроблення пропозицій з удосконалення зазначеної діяльності. Об'єктом дослідження було вибрано окремі підгалузі енергетики (ядерна енергетика, відновлювана енергетика, енергосервіс), в яких реалізовувались концесійні проекти ДПП. Період дослідження становив 2000-2018 роки. З метою перевірки гіпотези дослідження застосовувались методи порівняння та аналізу встановлених законодавчих положень з ДПП та наявної реальної практики як загалом в Україні, так і в деяких регіонах. Встановлено, що в Україні механізм ДПП, незважаючи на прийняття значної кількості нормативно-правових актів та розроблення відповідних проектів в енергетиці, майже не працює, наявні лише окремі досягнення в цій галузі. Отримані результати довели, що підняття ефективності енергетичної галузі в значній мірі залежить від рівня впровадження ДПП. Обгрунтовано необхідність прийняття Концепції стратегічного розвитку ДПП в Україні, в тому числі в енергетиці, усунення суперечностей між загальним та спеціальним законодавством в енергетичній галузі, нормативно-правове, інституцій-не забезпечення такого партнерства, підвищення рівня фінансової допомоги та фінансових гарантій приватному сектору, підготовки кадрового потенціалу для реалізації відповідних концесійних проектів.

Мета статті – визначити соціально-психологічні особливості професійної реадаптації особистості в сучасному соціумі (на прикладі безробітних, що належать до внутрішньо переміщених осіб). Методи. У дослідженні використано комплекс емпіричних (спостереження, анкетування, інтерв’ювання, бесіди. метод експертних оцінок, вивчення документації громадських і волонтерських організацій) і теоретичних (аналіз наукових публікацій, програм підтримки внутрішньо переміщених осіб, порівняння отриманих даних і наукових поглядів, узагальнення й систематизація результатів) методів. Результати. З’ясовано, що безробітні, що належать до категорії внутрішньо переміщених осіб, переживають низку кризових станів, зумовлених зовнішніми і внутрішніми чинниками, відчувають труднощі під час адаптації до нових соціально-економічних умов, їм притаманна пасивно-очікувальна позиція. Обґрунтовано необхідність надання внутрішньо переміщеним особам психотерапевтичної допомоги та професійних консультацій фахівців-психологів для подолання кризових життєвих ситуацій. Визначено, що професійна реадаптація є показником успішності державної кадрової політики, а відповідно, і каталізатором процесів відбору, підготовки, перепідготовки і працевлаштування кадрів. Виявлено, що на психологічну підтримку внутрішньо переміщених осіб спрямовано низку державних, регіональних і обласних програм, а також соціально-психологічних досліджень. Зазначена проблема перебувала в центрі уваги низки волонтерських організацій, діяльність яких характеризувалася відсутністю комплексного системного підходу й браком компетентних фахівців. Висновки. Професійна реадаптація – це поступове пристосування особистості, що вже має досвід професійної діяльності, до її нових умов, при якому відбувається перебудова потребово-мотиваційної сфери особистості. Показником ефективної професійної реадаптації є гармонійні відносини між адаптаційним потенціалом особистості й новими умовами професійної діяльності. Доведено ефективність таких форм і методів психологічної підтримки, як спеціальні тренінги, ігрові технології, метою яких є подолання депресивних станів особистості, посилення її впевненості в собі, стимулювання особистісного і професійного розвитку.

У статті проаналізовано міжнародний та вітчизняний досвід комплексного механізму управління територіальними громадами як системи економічних, фінансових, соціальних, правових та політичних інструментів реалізації основних завдань місцевого самоврядування. Охарактеризовано кожну складову частину такого механізму та наведено приклади їх впливу на підвищення ефективності управління громадами. Доведено, що комплексний механізм управління громадами за функціональною характеристикою містить такі складові частини, як фінансово-економічну, нормативно-правову та кадрову, які, об’єднуючись в систему засобів управління адміністративно-територіальними утвореннями економічного, фінансового, соціального, правового та політичного напрямку, використовуються комплексно. Зауважено, що для ефективної реалізації владних повноважень щодо управління громадами в умовах конкуренції неабиякого значення набуває проблема приведення у відповідність до сучасних умов нормативно-правової функціонування усіх учасників процесу управління. Доведено, що найбільш конкурентоздатними та спроможними є ті громади, які при формуванні своїх бюджетів виваженого підходять до їх збалансування і акцентують увагу на окремих показниках, таких як: доходи загального фонду на одного мешканця громади, видатки загального фонду на одного мешканця громади, капітальні видатки на одного мешканця громади, питома вага місцевих податків і зборів у доходах загального фонду та інші. Обґрунтовано, що запровадження механізмів стимулювання кадрового потенціалу громади, в тому числі підвищення значущості професійної діяльності, кваліфікаційних характеристик людського ресурсу неодмінно внесе якісні зміни у соціальну складову частину комплексного механізму управління і, як результат, підвищить конкурентоздатність громади. Акцентовано, що одним із основних векторів інституціональних перетворень у системі публічного управління громадами в сучасних реаліях є впровадження нової моделі комплексного механізму управління, заснованої на принципах децентралізації та нових умовах адміністративно-територіального устрою з урахуванням передового досвіду зарубіжних країн. У процесі аналізу та дослідження було обґрунтовано основні концептуальні положення до моделювання умов підвищення ефективності управління громадами за умов наявності конкурентного середовища. Визначено, що таке моделювання основується на стратегічних змінах в процесі публічного управління розвитком громад через підвищення ефективності прийняття управлінських рішень та врахування всіх можливих проблемних варіантів розвитку подій. Доведено необхідність розробки та запровадження комплексного механізму управління розвитком територіальних громад в умовах конкуренції, сформульовано зміст його складових, обґрунтовано, що дія визначених механізмів управління розвитком територіальних громад лише в комплексному застосуванні може призвести до підвищення їх конкурентоздатності.

Аналіз різних варіантів організації навчання у ВНЗ дозволяє зробити висновки, що самостійна робота студентів (СРС) має велике значення у оволодінні знань та навичок для подальшого використання у професійній діяльності. Для досягнення мети якості навчання зможуть допомогти ІКТ у комплексі з традиційними засобами навчання.На наш погляд, можна виділити декілька напрямків самостійної роботи студентів:– організація самостійного вивчення учбового матеріалу та підготовка до здачі заліків із предметів, для яких не проводяться практичні заняття;– консультації викладачів у режимі on-line при виконанні студентами індивідуальних завдань, рефератів, доповідей на конференції, підготовки творчих робіт на конкурси, тощо;– виконання контрольних робіт студентами-заочниками між сесіями;– підготовка студентів-заочників до контролю знань в наступній сесії, що значно підвищує рівень підготовки та якості отриманих знань.Слід відмітити, що поширення засобів організації самостійної роботи для студентів-заочників потребує значної уваги внаслідок того, що така форма навчання передбачає отримання основної частини знань самостійно у відповідності з учбовими планами дисциплін в період між учбовими сесіями. А якщо студент навчиться оволодівати знаннями самостійно, то він зможе й у своїй подальшій діяльності приймати рішення самостійно.Режим on-line у такому випадку відіграє важливу роль в освоєнні навчальних дисциплін, тому що студент може завчасно, не чекаючи чергової сесії, отримати необхідну консультацію у викладача.Для вирішення проблем організації самостійної роботи студентів (СРС) в нашому університеті використовується система дистанційного навчання MOODLE – це середовище, яке дозволяє створити єдиний навчальний простір для студентів і викладачів електронних курсів. Система MOODLE є програмним комплексом для організації дистанційного навчання в мережі Internet. MOODLE розповсюджується безкоштовно як Open Source-проект за ліцензією GNU GPL.В цій системі використовуються наступні елементи курсу: Wiki; глосарій; завдання (відповідь у вигляді файлу); лекція; опитування; тест; форум; чат; анкета та інші.Розглянемо більш докладно елементи курсу.Інтерактивний елемент курсу – модуль «Wiki» – дозволяє будь-якому користувачеві внести на web-сторінку свої доповнення або зміни, додати коментарії, які будуть доступні всім, хто після нього відкриє цю ж сторінку. Студентам, наприклад, пропонується для вивчення і обговорення якийсь блок навчального матеріалу. Кожен студент може вносити зміни, додавати матеріал, коментувати запропоноване іншими студентами. Тобто Wiki – загальне окремо організоване середовище для обговорення якогось питанняГлосарій – форма подання визначень термінів, з якими доведеться працювати. Словник може оновлюватися в міру вивчення курсу і бути єдиним у курсі. А можна зробити окремий для кожної теми. Визначення у глосарії, залежно від його налаштувань, може вносити тільки викладач або можна дозволити студентам доповнювати і уточнювати терміни, додавати свої.Елемент курсу «Глосарій» функціонально пропонує для студентів і викладачів наступні можливості:– терміни в словнику групуються за категоріями;– студент може додавати коментар до запису словника;– коментарі можуть бути оцінені викладачем.Елемент курсу «Завдання» дозволяє організовувати відповідь у вигляді файлу, тексту, поза сайту. Способи подання завдань, їх форми і зміст визначаються тільки викладачем. Ніяких обмежень MOODLE в цьому питанні не визначає. Але їх застосування робить роботу з курсом більш особистою, розширює комунікативні можливості використання Курсу і індивідуалізує роботу студента.«Урок (Лекція)» – інтерактивний виклад навчального матеріалу. Тема розбивається на маленькі блоки і пропонується студентові в «покроковому режимі». В кінці кожного блоку – питання, відповідь на яке відкриває наступну сторінку. Цей модуль дає можливість викласти матеріал під постійним контролем засвоєння. Тому й називаємо цю форму проміжною між елементом і ресурсом – і з теорією познайомили, і отримані знання перевірили.«Опитування» – своєрідна форма для голосування. Питання з декількома варіантами відповідей. Студентові пропонується вибрати, який, на його погляд, правильний, або з яким він згоден. Опитування може бути індивідуальним або анонімним. Залежно від цілей опитування, відповіді студентів можуть показуватися відразу або після того, як на питання дадуть відповідь всі.Від створюваного інтерактивного електронного навчального курсу ми чекаємо можливості отримати зворотний зв’язок. Нам важливо не просто дати студенту певну інформацію, але і знать, як вона засвоєна. Одна з можливостей, що забезпечують зворотний зв’язок (тільки одна з багатьох), це тестування.Модуль «Тест» дозволяє викладачеві проектувати і складати тест із набору питань. Питання тесту і відповіді на них можуть бути перетасовані (розташованими випадковим чином), щоб знизити шахрайство. Питання можуть містити код HTML і зображення. Питання вибираються у випадковий спосіб з наборів (категорій) питань. Викладачі можуть встановити, які питання можуть бути використані в декількох тестах. Питання зберігаються в категоріях для легшого доступу, і категорії можуть бути доступні з будь-якого курсу сайту. Тести автоматично оцінюються і можуть бути переоцінені, якщо питання змінюються. Тести можуть мати термін здачі, після якого вони стають недоступними. Число спроб здачі тесту визначається інструктором. Кожна спроба може залежати від результатів попередньою.Метод виставляння відмітки може використати найвищий бал, останній результат, нижній бал або середній бал.Студенти можуть отримувати відгук на виконаний тест і/або правильні відповіді. Студентам може бути дозволено проглянути результати останньої спроби або не дозволено.Питання можуть вводитися вручну через інтерфейс в MOODLE або імпортуватися в різних форматах.Доступними є такі типи питань: питання з декількома відповідями може підтримувати одну правильну відповідь або декілька; коротка відповідь(слово або фраза); питання, що передбачають відповідь типу «Так/ні»; питання на зіставлення; довільні питання; питання з числовою відповіддю (вказується інтервал); питання із уписуваними відповідями в тексті на місці пропусків.«Форум» – організовано як і будь-який форум в Інтернет – спілкування з авторами. У курсі може бути необмежена кількість форумів. Доступ до них може бути відкритим, а може бути обмеженим. Можна, наприклад, створити окремо форум для викладачів курсу. В кожному форумі – окремі теми для відкритого обговорення різних питань. Теми у форумі створює викладач, якщо в налаштуваннях не обумовлена така можливість для студентів. Кожен запис у форумі – повідомлення із зазначенням автора і часу, коли воно написано. Кожен форум може існувати обмежений проміжок часу або протягом усього курсу. У форумі можуть бути теми для обговорення навчальних питань і просто для спілкування за інтересами.«Чат» схожий на форум, але для обміну повідомленнями користувачі повинні одночасно перебувати на сайті курсу в чаті – спеціально організованому просторі. Своєрідне спілкування в реальному часі багатьох користувачів одночасно. Якщо деяке питання потрібно обговорити всім разом, призначаємо дату і час, коли всі студенти одночасно будуть в курсі – тобто зустрічаємося в чаті.«Анкета» – аркуш із питаннями, що дозволяє отримати інформацію про всіх студентів одночасно. За допомогою цього модуля можна зібрати попередні відомості одразу про всіх студентів на початку навчання і на підставі отриманих даних розділити студентів на групи. У навчальних темах використовується рідко, хоча це хороший спосіб з’ясувати, наприклад, рівень засвоєння матеріалу всіма студентами одночасно, або отримати інформацію про ступінь задоволеності формою викладу матеріалу. Анкети можуть бути персональними і анонімними. Типово в системі тільки одна анкета, питання якої звичайним способом не редагуються. Тому і використовується дуже рідко.Курс «Комп’ютерний навчальний практикум», який у нас викладається на 2 курсі, має деякі особливості викладання – всього 20 аудиторних годин, а СРС – 50 годин, тому ми створили електронний курс в системі дистанційного навчання. Цей курс містить наступні елементи: опорні конспекти лекцій у вигляді навчальних презентацій, методичні вказівки для виконання індивідуальних робіт, самі завдання, тести і елемент курсу «Відповідь у вигляді файлу», за допомогою якого студенти можуть надіслати свої виконанні завдання. Елемент курсу «Форум» дозволяє студенту задати питання викладачу і отримати відповідь.В свою чергу, викладачу система надає наступні можливості:– основний викладач має повний контроль над налаштуваннями курсу, включаючи права доступу для інших учителів курсу;– вибір форматів проходження курсу, наприклад, за тижнями, за темами;– гнучкий комплект функцій – форуми, робочі зошити, тести, ресурси, опитування, анкети, завдання, чати і практикуми;– публікація на домашній сторінці курсу останніх змін;– усі оцінки для форумів, робочих зошитів, тестів і завдань можна проглянути на одній сторінці (і завантажити файл у форматі MS Excel);– повні відомості про входи користувача і відвідування елементів курсу – повний звіт по кожному студентові доступний з діаграмами відвідуваності і деталями по кожному модулю;– використання пошти – копії повідомлень на форумі, відгуки викладачів можуть бути відправлені електронною поштою у форматі HTML або текстовому;– шкала оцінок – учителі можуть самі визначати шкалу оцінок (систему оцінювання) для оцінювання повідомлень на форумах, завдань і робочих зошитів.При роботі з курсом студент має наступні можливості:– отримати звіт про діяльність;– доступ до лекційних матеріалів;– пройти тестування;– отримати результати тестів;– можливість відправити завдання у вигляді файлів;– участь у форумі по дисципліні і можливість поставити питання викладачеві у будь-який час;– можливість побачити оцінку за завданням і коментарі викладача.З досвіду проведення такого курсу можна зробити висновки:студент може вільно розпоряджатися своїм часом;має доступ до лекційних і інших навчально-методичних матеріалів;має можливість відправити «чернетку» завдання для перевірки і отримати попередню оцінку і коментар викладача;викладач має можливість перевірити витрачений час студента на вивчення матеріалів курсу;викладач має можливість попередньо перевірити роботи і не витрачати на це час при прийомі заліку;відгук викладача та отриману оцінку на завдання студент може знайти на своїй сторінці завданняотримана оцінка автоматично заноситься у відомість оцінок.Безумовно, дистанційний курс не в змозі замінити живе спілкування студента і викладача, але допомагає в процесі навчання.Якість дистанційного навчання безпосередньо залежить від компетенції викладача, а також ресурсного рівня (як матеріально-технічної і інформаційно-комунікативної бази, так і кадрового потенціалу – рівня підготовки викладачів для роботи в дистанційних формах навчання). Крім того, важливим показником якості дистанційного навчання є якість учбового матеріалу. Потрібна розробка нових програм курсу інформатики і перегляд концепцій вивчення цього предмета. Необхідно вирішувати проблему технічного оснащення, постачання програмним забезпеченням і підготовки кадрів на державному рівні. Потрібна розробка технологій використання комп’ютерів в учбовій діяльності і суворе дотримання технологічної дисципліни.

В статті проведено аналіз професійної освіти Франції як складової системи неперервної освіти. яка сприяє формуванню основ кадрового потенціалу сучасної високотехнологічної економіки, а також забезпечує посилення позиції людини в професійній діяльності.

Стаття присвячена питанням розвитку стартапів як драйверу інновацій та соціально-економічного розвитку. Дослідження проблематики стосовно інноваційного підприємництва та стартапів спирається на вивчення напрацювань в сфері розвитку кадрового потенціалу, підприємництва в різних сферах господарювання, територій, екосистем і, безпосередньо, стартапів. Аналіз наукового здобутку в сфері інноваційного підприємництва та стартапів показав, що імплементація кращих практик розвитку стартап-екосистеми лише починає набувати поширення. Саме тому, нагальною потребою під час формування локальної стартап-екосистеми є визначення факторів впливу та її учасників. В статті визначено стуність стартапів та їх відмінність від суб’єктів малого бізнесу; вивчено закордонний досвід щодо підтримки стартапів на локальному рівні (регіон, місто) та ідентифіковано фактори впливу на розвиток локальних стартап-екосистем; сформовано модель локальної стартап-екосистеми та описано її учасників.

У статті запропоновано напрями вдосконалення державного управління міжна-родним технічним співробітництвом України з ЄС. З’ясовано основні проблеми, щоперешкоджають ефективному залученню та використанню технічної допомоги ЄС.Пріоритетними напрямами вдосконалення державного управління технічним співро-бітництвом України з ЄС визначено застосування системного підходу до управління уцій галузі, наявність політичної волі, ефективну реалізацію євроінтеграційної полі-тики, прийняття базового закону, який би комплексно регулював відносини техніч-ного співробітництва та визначав стратегічне бачення розвитку державної політикиу цій галузі, зміцнення кадрового потенціалу органів влади, розвиток інституційноїспроможності, доступ до інформації про проекти допомоги, спрямованість технічноїдопомоги на виконання конкретних завдань, визначених в Угоді про Асоціацію про-тягом чітко встановленого терміну.На основі аналізу польського досвіду сформовано завдання для органів держав-ної влади України. Приділено увагу законодавчому забезпеченню технічного співро-бітництва України. Виявлено питання технічного співробітництва, які потребуютьзаконодавчого врегулювання. На основі порівняльного аналізу вітчизняного та за-рубіжного досвіду державного управління технічним співробітництвом показано на-прямки вдосконалення організаційного забезпечення у зазначеній галузі. Звертаєть-ся увага на роль і ступінь інституціоналізації громадянського суспільства в Україніта Євросоюзі в управлінні міжнародною допомогою. Вказано на важливість створен-ня спеціалізованого уніфікованого інформаційного веб-ресурсу, який би інтегруваввсю інформацію про проекти допомоги ЄС.

У статті досліджено та проаналізовано вплив основних макроекономічних показників на економічну безпеку країни під час ведення бойових дій на сході України. Проведене аналітичне дослідження висвітлює передумови негативного впливу конфлікту на Сході України на системи економіки миробудівництва та економічної безпеки країни. Дослідження показує, безпосередні втрати частини економічного потенціалу країни у процесі зростання гібридних конфліктних дій з боку Російської Федерації та зміни вектору зовнішньої торгівлі в цілому. Визначено, що повномасштабне миробудівництво можливе по завершенню воєнного конфлікту та деокупації територій. Запропоновано сучасні напрями активізації гібридних загроз миробудівництва і забезпечення економічної безпеки України. Під час аналізу виявлено, що внаслідок прямого воєнного вторгнення вітчизняна економіка втратила близького четверті свого промислового потенціалу. Крім того, на непідконтрольних територіях країни залишилися значні поклади корисних копалин, особливо кам’яного вугілля, – стратегічного ресурсу з позиції функціонування паливно-енергетичного комплексу економіки; відрізаними від загальної системи – важливі транспортні та логістичні коридори; втрачено низку стратегічних коопераційних зв’язків та відносин з-поміж підприємств і виробничо-господарських комплексів з різних регіонів країни; держава не в змозі використовувати цілий комплекс інтелектуально-кадрових, матеріально-технічних, техніко-технологічних, інноваційно-технологічних та інших ресурсів. Гібридна агресія, фінансово-економічні кризи, внутрішня політико-економічна нестабільність та глобалізаційні процеси позначилися й на тенденціях вітчизняного сільськогосподарського виробництва. Досліджена динаміка індексу реального ВВП в Україні та країнах Центральної Європи. Зазначена головна причина в цьому – низька економічна продуктивність, коли обсяги виробництва товарів та послуг на одиницю населення суттєво не відповідають промисловому, інноваційно-технологічному, інтелектуально-кадровому та особливо ресурсному потенціалу національного господарства України.