Добірка наукової літератури з теми "Аналіз кадрового потенціалу"
Оформте джерело за APA, MLA, Chicago, Harvard та іншими стилями
Ознайомтеся зі списками актуальних статей, книг, дисертацій, тез та інших наукових джерел на тему "Аналіз кадрового потенціалу".
Біля кожної праці в переліку літератури доступна кнопка «Додати до бібліографії». Скористайтеся нею – і ми автоматично оформимо бібліографічне посилання на обрану працю в потрібному вам стилі цитування: APA, MLA, «Гарвард», «Чикаго», «Ванкувер» тощо.
Також ви можете завантажити повний текст наукової публікації у форматі «.pdf» та прочитати онлайн анотацію до роботи, якщо відповідні параметри наявні в метаданих.
Статті в журналах з теми "Аналіз кадрового потенціалу"
1
Біліченко, Вадим Миколайович. "ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ". Public management 29, № 1 (24 травня 2022): 22–29. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-3.
Повний текст джерелаАнотація:
Метою роботи є проведення системного аналізу проблем формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. У статті обґрунтовано, що нестабільна соціально-економічна обстановка на світовій арені, нові глобалізаційні виклики та загрози доводять необхідність масштабного реформування Збройних Сил. Реорганізація військово-адміністративної структури, скорочення чисельності особового складу, модифікація системи підготовки резервістів, гуманізація умов проходження служби з призову, переведення на аутсорсинг (обслуговування цивільними організаціями) системи забезпечення Збройних Сил фактично акумулюють у собі ресурси та створюють базис для формування кадрового потенціалу Збройних Сил. Методологія: системний аналіз, узагальнення, синтез, аналіз, моделювання. Наукова новизна. Автором узагальнено сім кластерів формування та розвитку кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-перше, несистемність та неефективність управління персоналом Збройних Сил України, зокрема, відсутня Стратегія реформування кадрової політики Збройних Сил України в частині формування кадрового потенціалу Збройних Сил України в системі публічного управління. По-друге, відсутні ефективні механізми формування якісного кадрового потенціалу Збройних Сил України, зокрема, потребує переформатування механізмів відбору, оцінювання, мотивації управлінських кадрів Збройних Сил України. По-третє, потребує реформування системи навчання військових кадрів з урахуванням інноваційних вимог сучасного світового співтовариства, а також тенденцій навчання військ НАТО. По-четверте, проблема переформатування системи компетенцій, якими повинні володіти управлінські кадри Збройних Сил, зокрема, визначення спеціальних та професійних компетенцій з урахуванням саме мінливості системи національної та міжнародної безпеки. По-п’яте, проблема організації ефективного морального виховання військових кадрів як важливий чинник забезпечення національної безпеки країни. По-шосте, запровадження коучингу для військових кадрів Збройних Сил України. Концепція професійно орієнтованого коучингу для офіцерів збройних сил надає можливість інноваційно розглянути процеси професійного розвитку та кар’єрного зростання, в яких принципи військового коучингу можуть виявитися справді корисними. По-сьоме, формування власної інформаційної безпеки кадрового потенціалу Збройних Сил України як основи формування національної безпеки України. Висновки. У статті здійснена систематизація сучасних проблем формування та розвитку, доведено, що зазначені проблеми повинні бути узагальнені у Стратегії реформування кадрової політики Збройних Сил України.
2
Dmytrenko, H. V., та Y. V. Kachan. "Професійний розвиток кадрового потенціалу публічної служби в сучасних українських реаліях". Scientific Papers of the Legislation Institute of the Verkhovna Rada of Ukraine, № 3 (29 травня 2020): 95–101. http://dx.doi.org/10.32886/instzak.2020.03.11.
Повний текст джерелаАнотація:
Вимоги, які сьогодні висуває суспільство до професійної діяльності публічних службовців, передбачають не тільки посилення відповідальності та ефективності її здійснення, а й постійне підвищення ними рівня власної професійної кваліфікації. Публічним службовцям для якісного виконання своїх обов’язків недостатньо володіти лише вузькопрофільними знаннями, їм необхідні знання й розуміння механізмів взаємодії держави, суспільства та окремих громадян.
Мета статті полягає у теоретичному аналізі професійного розвитку кадрового потенціалу публічної служби в сучасних українських реаліях.
Наукова новизна ґрунтується на проведенні комплексного дослідження теоретичних і практичних основ професійного розвитку кадрового потенціалу публічної служби, здійснено системний аналіз стану наукової розробки проблеми професійного розвитку кадрового потенціалу публічної служби України.
Висновок. Для України професійне навчання державних службовців є особливо важливим не лише у світлі глобальних процесів, а й у контексті необхідності системно-трансформаційних реформ у напрямку формування ефективної системи державного управління. Підготовка державних службовців передбачає розкриття професійного потенціалу людини, що в нашій країні має вирішальне значення для створення незалежної, сильної європейської держави.
Система публічного управління в Україні пройшла тривалий і складний період становлення, що супроводжувався постійним реформуванням інституту публічної служби і трансформацією принципів та підходів до кадрового забезпечення.
Розроблена на сьогодні стратегія розвитку державної служби базується на інноваційному підході, здійсненні управління проектами в державних органах, а також на визначенні різних проектних рішень, їх виборі та реалізації.
3
Подобед, Ігор. "НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗВИТКУ МАТЕРІАЛЬНО-ТЕХНІЧНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ЄДИНОЇ ДЕРЖАВНОЇ СИСТЕМИ ЦИВІЛЬНОГО ЗАХИСТУ". Науковий вісник: Державне управління 1, № 7 (15 березня 2021): 216–41. http://dx.doi.org/10.32689/2618-0065-2021-1(7)-216-241.
Повний текст джерелаАнотація:
Практика реагування на надзвичайну ситуацію, що пов’язана із розповсюдженням захворюваності населення COVID-19, свідчить, що ефективність функціонування Єдиної державної системи цивільного захисту в повсякденному режимі, а особливо при переведенні її в режим надзвичайної ситуації залежить від наявності в неї відповідного ресурсного потенціалу.
Метою статті є аналіз стану нормативно-правового забезпечення розвитку матеріально-технічного потенціалу ЄДСЦЗ. На основі аналізу різних методологічних підходів державного управління сферою цивільного захисту перспективним запропоновано застосування ресурсного підходу до функціонування ЄДСЦЗ. Це дозволяє враховувати прогнози щодо її розвитку, прогнозувати застосування нових та альтернативних видів ресурсів.
Подається авторське розуміння дефініцій «ресурс», «потенціал», «ресурсний потенціал», «матеріально-технічний ресурс». У статті дано авторське визначення ресурсного потенціалу ЄДС ЦЗ як комплексу науково-технічного, морального, організаційного, кадрового, фінансового, матеріально-технічного, освітнього, інформаційного, інституційного (соціально-інфраструктурного) потенціалу, що може бути застосований органами управління для виконання її функцій. Матеріально-технічний ресурс (потенціал) розуміється як сукупність матеріальних і технічних засобів, технологій, систем, що створюють систему ресурсного забезпечення функціонування ЄДСЦЗ. По суті матеріально-технічний ресурс складається із поточного ресурсу, що використовуються ЄДСЦЗ, а також матеріальних резервів, що відповідно до законодавства поділяються на оперативний, відомчий, регіональний та об’єктовий. Також для виконання завдань ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій може залучатися державний матеріальний резерв. Визначено, що нормативно-правове забезпечення розвитку матеріально-технічного потенціалу ЄДСЦЗ в достатній мірі регламентовано. Однак встановлено, що фактичний стан матеріально-технічного ресурсу ЄДСЦЗ не забезпечує вчасного, належного забезпечення реалізації заходів із запобігання чи ліквідації наслідків в умовах надзвичайних ситуацій. Критеріями оцінювання стану розвитку ресурсного потенціалу ЄДСЦЗ є доцільність і ефективність використання будь-яких із наявних ресурсів, ефективність управління на всіх рівнях – державному, функціональному, територіальному, об’єктовому.
Напрямом подальшого визначено розробка алгоритму розрахунку рівня ефективності управління розвитком ресурсного потенціалу ЄДСЦЗ.
4
Купира М.І. "ФІНАНСОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА: ФОРМУВАННЯ ТА ДЕТЕРМІНАНТИ НАРОЩЕННЯ". Економічний форум 1, № 1 (26 лютого 2021): 127–34. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-1-15.
Повний текст джерелаАнотація:
У статті проведено розбір ключових характеристик ресурсного та результативного підходів в напрямку визначення фінансового потенціалу. Визначено фінансовий потенціал як систему фінансових можливостей здатних трансформувати наявні ресурси у векторний процес розвитку через максимізацію та мультиплікатор капіталізації прибутковості.
Згруповано в систему фактори впливу на рівень фінансового потенціалу, які потрібно системно перетворювати в потенційні можливості. Визначено такими факторами фінансову стійкість, ефективність менеджменту активами, мультиплікатор капіталу, вектор кредитоспроможності, інноваційний вектор, інвестиційний вектор, вектор менеджменту, що точково створюють проблеми та породжують дисбаланс фінансово-економічного розвитку.
Сформовано синергетичну пряму складників фінансового потенціалу в процесі фінансово-господарської діяльності через ефективність та доведено поетапність алгоритму роботи в частині структуризації власних та позикових фінансових ресурсів через якість аналіз, планування, контроль і гарантування в підсумку фінансової стійкості та фінансової забезпеченості.
Запропоновано структуризацію компонентів та складників фінансового потенціалу через рух і розвиток в напрямку капіталізації та максимізації.
Розроблено вектор забезпечення формування High-level фінансового потенціалу в напрямку фінансової стабільності включаючи компоненти: управлінський, фінансово-економічний, майновий, архітектурний, інтелектуальний. Тому, важливим кроком в напрямку формування фінансового потенціалу та пошуку детермінантів його нарощення ефективно генерувати саме архітектурний та інтелектуальний компоненти. Заданий алгоритм буде працювати через самофінансування та самонаповнення, з врахуванням мотиваційної складової кадрового потенціалу до результативної та продуктивної роботи.
5
Король, М. М. "Аналіз провідних видів науково-кадрового потенціалу в процесі трансформації освітньої системи України". Науковий вісник Ужгородського університету. Серія : Економіка, вип. 1 (42) (2014): 78–87.
Знайти повний текст джерела
6
Король, М. М. "Аналіз провідних видів науково-кадрового потенціалу в процесі трансформації освітньої системи України". Науковий вісник Ужгородського університету. Серія : Економіка, вип. 1 (42) (2014): 78–87.
Знайти повний текст джерела
7
Bessonova, Anna, and Tetyana Chernata. "Analysis of Methods of Development of the Human resources of Enterprises." Central Ukrainian Scientific Bulletin. Economic Sciences, no. 6(39) (2021): 97–105. http://dx.doi.org/10.32515/2663-1636.2021.6(39).97-105.
Повний текст джерелаАнотація:
Modern business conditions require from managers not only the perfect selection of staff, but also its constant development, because the productivity of each employee and the whole company depends on the successful increase of human resources, its competitiveness and efficiency. Nowadays, a lot of attention and resources are paid to the development of human potential, because a balanced, professional approach to this aspect significantly increases all possible performance indicators of the enterprise. The aim of the study was to analyze the existing systems of human resources development of enterprises, characterization of their methods, tools, advantages and disadvantages, as well as the derivation of the author's interpretation of the term "staff motivation". There was also given a detailed description of modern tools for improving the quality of personnel and their components, proposed by world researchers, and have been formed the basics of the system of human resources development. The authors present and analyze the main mistakes in the implementation of personnel development strategy. In today's business environment, there are several effective methods of forming a productive team and developing human resources. Each of these methods includes a number of effective tools that are necessary for a thorough assessment of human resources of the enterprise and possible ways to develop human resources. The management of the organization should develop a detailed, clear strategic plan for human resources development, which will coincide with other goals of the enterprise and will not be unprofitable in the long run. Management must clearly formulate the goals for which human development will be carried out. To manage the company effectively, it is necessary to understand the deep principles of motivation and staff development, because only if the basics of these categories are presented, management will be able to create their own system of human resources development or choose the one that suits the organization best and avoid standard mistakes in its implementation.
8
Пархоменко-Куцевіл, Оксана. "ПРИНЦИП ДЕЦЕНТРАЛІЗАЦІЇ ЯК ОСНОВА ФОРМУВАННЯ ЯКІСНОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ СИСТЕМИ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ". Public management 15, № 5 (29 вересня 2018): 296–305. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2018-15-5-296-305.
Повний текст джерелаАнотація:
Проаналізовано можливості удосконалення професійної під- готовки кадрів органів місцевого самоврядування з урахуванням реалізації принципу децентралізації. Запропоновано шляхи удосконалення підготовки фахівців органів місцевого самоврядування, передбачено розширення права територіальних громад на вибір не лише вищого навчального закладу, який готуватиме фахівців, а й професійних програм, за якими готуватимуться фа- хівці для певної територіальної громади.
Проведений аналіз дає підстави виокремити важливі елементи профе- сіоналізації кадрів органів місцевого самоврядування як основу формування децентралізації в Україні, а саме:
1) у чинному законодавстві слід передбачити виділення коштів територі- альним громадам на професійне навчання, підвищення кваліфікації посадо- вих осіб місцевого самоврядування. Це надасть можливість громаді обрати, яких саме фахівців для цієї місцевості потрібно підготувати;
2) необхідно прийняти нормативно-правовий документ, який би передба- чав формування реальної потреби у професійному навчанні та підвищенні кваліфікації кадрів органів місцевого самоврядування з урахуванням прове- деного моніторингу в потребі саме у таких професійних кадрах;
3) надати територіальним громадам права обирати вищий навчальний за- клад, який готуватиме саме тих фахівців, яких потребує даний регіон (на- селення, громада). Крім того, слід передбачити організацію на базі кому- нальних навчальних закладів мобільних постійно діючих курсів підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування із залученням будь- яких фахівців з усіх регіонів України за потреби у таких курсах;
4) з метою посилення ролі територіальної громади слід передбачити її право обирати не тільки вищий навчальний заклад, а й навчальні програми, які потрібні для фахівців, що працюватимуть у цій місцевості;
5) передбачити обов’язок фахівців, які отримали освіту за гроші територі- альної громади, відпрацювати в цій громаді протягом 5 років або повернути гроші за професійне навчання;
6) передбачити кошти на фінансування талановитої молоді за кордоном за умови відпрацювання після закінчення навчального закладу певного часу на території України.
Таким чином, система підготовки та підвищення кваліфікації кадрів органів місцевого самоврядування має залежати від потреб регіону в пев- них компетентностях таких фахівців, а також кількості таких фахівців, що, своєю чергою, можна зробити, якщо надати право територіальній громаді здійснювати моніторинг потреби в кадрах та право громад замовляти про- фесійне навчання або підвищення кваліфікації. Крім того, потрібно надати право територіальним громадам обирати не лише вищий навчальний заклад, де здійснюють підготовку кадрів органів місцевого самоврядування, а й на- вчальні програми, за якими здійснюватиметься така підготовка.
9
Beresten, D. "ВИЗНАЧЕННЯ АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВИХ ЗАСАД ДОБОРУ НА ПОСАДУ ПОЛІЦЕЙСЬКОГО: МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД США ТА НІМЕЧЧИНИ". Juridical science, № 6(108) (4 квітня 2020): 47–55. http://dx.doi.org/10.32844/2222-5374-2020-108-6-1.06.
Повний текст джерелаАнотація:
У державній соціальній практиці повинна бути прийнята науково-значима для сучасних умов система показників соціальних змін, яка дозволить отримувати достовірну інформацію про результати реформ, що проводяться та їх практичні результати. Інноваційний процес формування ринкової економіки і правової держави в Україні пов’язаний перш за все з розвитком нової правової культури, тому формування процесу здійснення добору працівників поліції має важливе значення. У статті розглянуто досвід зарубіжних країн, зокрема Сполучених штатів та Федеративної республіки Німеччини, щодо адміністративно-правових засад здійснення добору персоналу для заняття посади поліцейського. Вивчено досвід зазначених країн та врахованого його можливу імплементацію до сучасних українських реалій. Охарактеризовано принципи та особливості проведення добору. Наголошено, що сьогодні добір компетентних, професійних кадрів, які будуть відповідати інтересам громадян і держави є однією з найважливіших проблем на протязі існування інституту державної служби. Актуальність дослідження обумовлена тим, що якісний склад підрозділів національної поліції не повністю відповідає вимогам по заміщенню ними посад, а тому успіх проведення політики держави залежить від кадрового потенціалу. Відтак для роботи з кадрами потрібна чітко продумана система кадрового забезпечення поліцейської служби, яка буде спрямована на підвищення професійних і психолого-емоційних компетенцій апарату служби та на збагачення їх професійного потенціалу. Від кадрових рішень залежить ефективність, якість і професіоналізм здійснення виконання покладених на поліції функції. Зроблено наступний висновок, щодо вивчення досвіду зарубіжних країн: конкурсний професійний добір включає проводиться в декілька етапів: попередню співбесіду; перевірка відомостей щодо кандидата, вивчення та аналіз інформації, що міститься в особовій справі; поліграфічне випробування; психологічне тестування; медичне обстеження; перевірка фізичної підготовки кандидата; письмові та усні іспити; заключна співбесіда, після якої формується остаточне рішення про придатність кандидата до служби в поліцейському формуванні. Найбільш чітка система критеріїв для діагностики фізичних, психічних, інтелектуальних та інших якостей особистості сформована в ФРН і США.
10
Klymenko, V. I., I. M. Kremsar та N. O. Korogod. "МЕДИЧНІ КАДРИ – НАЙГОЛОВНІШИЙ РЕСУРС ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСТІ ПЕРВИННОГО РІВНЯ". Вісник соціальної гігієни та організації охорони здоров'я України, № 4 (17 березня 2020): 40–45. http://dx.doi.org/10.11603/1681-2786.2019.4.10947.
Повний текст джерелаАнотація:
Мета: провести аналіз кадрового потенціалу лікарів і середнього медичного персоналу центрів первинної медико-санітарної допомоги Запорізької області.
Матеріали і методи. Проведено викопіювання даних щодо фактичної та штатної чисельності лікарів і середнього медичного персоналу за період 2015–2017 рр. у 32 центрах первинної медико-санітарної допомоги Запорізької області (генеральна сукупність), їх вікова структура, стаж роботи за спеціальністю, наявність категорії. Для проведення порівняльного аналізу в динаміці нами за допомогою програми Statistic 10.0 розраховано відносні та середні величини. Оцінку достовірності різниці отриманих даних у різних групах спостереження та перевірку нульової гіпотези здійснювали шляхом розрахунку критерію відповідності хі-квадрат (χ2).
Результати. Встановлено, що в 2017 р. укомплектованість сімейними лікарями по Запорізькій області в середньому становила 66,1 %, майже кожен третій з них досяг пенсійного віку або має вік до 45 років, що є позитивним досягненням за останнє десятиріччя. Незважаючи на той факт, що більшість як лікарів первинної ланки, так і середнього медичного персоналу мають стаж роботи понад 10 років, третина всіх працюючих не мають кваліфікаційної категорії, а один раз на 5 років проходять курси стажування за фахом із метою продовження роботи в системі охорони здоров’я, що свідчить про відсутність мотивації до підвищення рівня кваліфікації і в подальшому може вплинути на якість медичної допомоги. Зміна організаційно-правової форми роботи закладів охорони здоров’я, що надають первинну медичну допомогу в Запорізькій області, призвела до дзеркальних змін у навантаженні на лікарів за адміністративно-територіальним принципом на кінець 2019 р.: збільшення чисельності лікарів по містах області та зменшення в сільській місцевості, але наявна їх кількість повністю забезпечує потребу по області, навіть залишається в наявності резерв щодо підписання декларацій з населенням або поступового заміщення тих, хто досяг пенсійного віку.
Висновки. Встановлено потребу як у підвищенні рівня кадрового укомплектування лікарями первинної ланки, особливо в сільській місцевості, так і в мотивації мати відповідні кваліфікаційні категорії до стажу роботи і серед практикуючих лікарів, і серед середнього медичного персоналу.
Дисертації з теми "Аналіз кадрового потенціалу"
1
Біловодська, Олена Анатоліївна, Елена Анатольевна Беловодская, Olena Anatoliivna Bilovodska та Я. В. Масько. "Аналіз кадрового потенціалу у сфері логістики". Thesis, Сумський державний університет, 2017. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/64854.
Повний текст джерелаАнотація:
Логістика в Україні розвивається згідно зі світовими тенденціями,
здійснює великий вплив на економічний потенціал країни, прискорює
розвиток суміжних та взаємопов’язаних галузей, є показником
конкурентоспроможності держави у світі. Але, на жаль, незважаючи на
позитивну динаміку, темпи розвитку логістики в Україні є меншими
порівняно зі світовими темпами, що свідчить про її відставання від світових
процесів, не повне використання потенціалу, зменшення
конкурентоспроможності. Ці фактори роблять актуальним дослідження
кадрового потенціалу у сфері логістики, оскільки головним фактором і
джерелом розвитку у будь-якій сфері діяльності є висококваліфіковані кадри.
2
Філімонова, Н. О. "Аналіз кадрового потенціалу як елемент управління персоналом". Thesis, Видавництво СумДУ, 2012. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/28422.
Повний текст джерела
3
Скрипник, Н. А., та С. К. Харічков. "Аналіз кадрового потенціалу сучасного підприємства в контексті сталого розвитку". Thesis, Сумський державний університет, 2016. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/50724.
Повний текст джерелаАнотація:
Сучасна загальноцивізалізаційна соціально – економічна парадигма
сталого розвитку визначає цілі розвитку глобального суспільства.
Трансформаційні зрушення в національної економіці України, на всіх
ієрархичних рівнях ії побудови - від макроекономічного до
мікроекономічного, мають бути спрямовані на переформатування ії у
систему, яка прогресивно розвиватися згідно принципів сталості. Саме це є
єдиним шляхом України у ХХІ столітті.
4
Соколова, Л. В., та В. А. Шемшура. "Підходи до оцінки персоналу як складової аналізу кадрового потенціалу". Thesis, Le collectif des participants à la conférence, Plateforme scientifique européenne, 2020. https://ojs.ukrlogos.in.ua/index.php/logos/issue/view/03.04.2020/264.
Повний текст джерела
5
Лапін, Євген Васильович, Евгений Васильевич Лапин, Yevhen Vasylovych Lapin та Ю. А. Алибекова. "Учет кадрового потенциала предприятия при факторном анализе". Thesis, Видавництво СумДУ, 2008. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/18893.
Повний текст джерелаТези доповідей конференцій з теми "Аналіз кадрового потенціалу"
1
Шемшура, Вікторія. "ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ ЯК СКЛАДОВОЇ АНАЛІЗУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ". У LES TENDANCES ACTUELLES DE LA MONDIALISATION DE LA SCIENCE MONDIALE, chair Людмила Соколова. European Scientific Platform, 2020. http://dx.doi.org/10.36074/03.04.2020.v1.17.
Повний текст джерела