Artigos de revistas sobre o tema "Communication dans les organisations – Changement organisationnel"
Siga este link para ver outros tipos de publicações sobre o tema: Communication dans les organisations – Changement organisationnel.
Crie uma referência precisa em APA, MLA, Chicago, Harvard, e outros estilos
Veja os 31 melhores artigos de revistas para estudos sobre o assunto "Communication dans les organisations – Changement organisationnel".
Ao lado de cada fonte na lista de referências, há um botão "Adicionar à bibliografia". Clique e geraremos automaticamente a citação bibliográfica do trabalho escolhido no estilo de citação de que você precisa: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
Você também pode baixar o texto completo da publicação científica em formato .pdf e ler o resumo do trabalho online se estiver presente nos metadados.
Veja os artigos de revistas das mais diversas áreas científicas e compile uma bibliografia correta.
1
Bourret, Christian, e Claudie Meyer. "La culture de l’information comme levier de changement dans le système de santé français. Le rôle des nouvelles organisations d’interface ou une approche coopérative autour de dynamiques de proximité". Articles 44, n.º 1 (31 de março de 2015): 21–47. http://dx.doi.org/10.7202/1029301ar.
Texto completo da fonteResumo:
L’État-providence, notamment à travers ses systèmes de santé, est en crise dans tous les pays développés. Des réponses ont été recherchées autour de nouveaux usages de l’information et de la communication. En France, avec la question spécifique des cloisonnements, les nouvelles organisations d’interface constituent de nouveaux espaces d’innovation et de coopération entre la médecine de ville et le secteur hospitalier. Nous aborderons la question de l’organisation du parcours de soins du patient avec le dilemme traçabilité / sécurité des données. En nous appuyant sur la notion de situation, nous envisagerons ensuite de nouvelles pratiques informationnelles pour une approche d’information "durable" favorisant les interactions et la coopération. Nous montrerons l’évolution de la coopération : de la coordination par les procédures à de nouveaux services intégrés autour du patient. Une nouvelle culture de l’information peut devenir un levier d’intelligence organisationnelle et d’amélioration continue avec la participation de tous les acteurs y compris les patients, avec la question centrale de la confiance, entre tous les acteurs et envers les outils développés.
2
Fiorito, Jack, Paul Jarley e John T. Delaney. "The Adoption of Information Technology by U.S. National Unions". Articles 55, n.º 3 (12 de abril de 2005): 451–76. http://dx.doi.org/10.7202/051328ar.
Texto completo da fonteResumo:
Les syndicats aussi ont été enveloppés par la vague de la révolution de l'information. Ils ont utilisés la technologie de l'information et des communications (TIC) pour effectuer des campagnes d'organisation syndicale sur l'internet, pour tenir informés leurs membres des développements spécifiques reliés tant aux négociations qu'aux grèves et, plus généralement, pour améliorer les communications avec les membres, pour épauler certains efforts d'ordre politique ou d'ordre des négociations et pour des campagnes d'organisation. Un journal en ligne, publié pas des conseillers syndicaux provenant de plusieurs syndicats, fait état d'une foule d'exemples d'innovation et de créativité dans l'emploi des TIC et, plus particulièrement, dans l'internet (Ad Hoc Committee on Labor and the Web 1999). Un article récent en première page de l'AFL-CIO's America® Work intitulé : « Campagne d'organisation virtuelle » décrit comment les organisateurs syndicaux à travers le pays s'emparent du pouvoir de l'internet pour atteindre et mobiliser les membres (Lazarovici 1999 : 9). Pourquoi s'en préoccuper ? Au delà du fait que l'information est critique pour les syndicats, il existe des notions théoriques bien établies qui laissent croire à une influence des TIC sur les résultats que peut obtenir un syndicat. Le concept de Barney (1997) d'organisation comme source d'un avantage concurrentiel durable, notion sensiblement identique à celle de Leibenstein (1966) connue antérieurement sous l'idée d'une X-efficacité conserve toute sa pertinence ici. Quoique les syndicats ne sont pas habituellement en concurrence les uns avec les autres, l'emploi efficace des TIC leurs offre une possibilité d'améliorer les services aux membres, de bonifier leurs efforts au plan des relations politiques et publiques, d'améliorer leur performance au plan des négociations et leur habileté à organiser les nouveaux membres. Ainsi, les TIC offrent une source potentielle d'avantage concurrentiel, lorsque des syndicats se retrouvent effectivement en compétition. D'une manière plus importante, elles présentent un levier potentiel lorsque les syndicats sont en compétition avec les employeurs sur la forme de gouvernement d'un lieu de travail (i.e. l'unilatéralisme de l'employeur versus la détermination conjointe syndicat-employeur des conditions de travail). Un modèle dont le syndicat se sert. On doit généralement s'attendre à ce que des modèles d'innovation s'appliquent à un cas particulier de l'emploi des TIC. L'usage des TIC par un syndicat constitue un phénomène relativement nouveau et, partant, se qualifie comme une innovation (Daft 1982). De plus, la méta-analyse de Damanpour (1991) porte à croire que l'innovation est un phénomène organisationnel général, en ce sens que les organisations qui innovent dans un secteur ou sous une forme en particulier ont tendance à le faire dans d'autres secteurs et sous d'autres formes. Ainsi, les effets anticipés sous forme d'hypothèses par Delaney, Jarley et Fiorito (1996) devraient s'avérer les mêmes dans le cas de l'usage des TIC. Ceci nous amène à croire que certaines variables organisationnelles et environnementales affecteront l'usage des TIC au fur et à mesure que les rapports coûts-bénéfices seront connus. Dans les termes de la théorie des organisations, cette situation reflète essentiellement l'approche de la contingence structurelle. Les données. Notre source principale de données provient du Survey of Union Information Technology (Suit), une enquête par la poste effectuée au cours de l'été et de l'automne 1997. Une lettre d'introduction personnalisée expliquait la nature de l'étude, en garantissait le caractère confidentiel, offrait de fournir les résultats et demandait la participation. Un échantillon de 120 syndicats nationaux menant des activités aux États-Unis a été constitué à l'aide de l'annuaire de Gifford des organisations syndicales (1997). (Plusieurs incluent le membership de grands syndicats canadiens, tels les Machinistes, les Routiers et les Travailleurs de l'acier.) Soixante-quinze syndicats retournèrent des questionnaires utilisables. Les résultats. La rationalisation s'avère un effet positif et significatif sur une échelle multi-énoncés comprenant diverses formes et usages des TIC. La décentralisation ne montre aucun effet si l'on s'en tient au modèle de base ; cependant, la présence de covariances pour l'usage des TIC dans l'industrie, d'une part, et pour l'usage des TIC associé à une innovation antérieure, d'autre part, fait apparaître un effet positif, à la hauteur des attentes. Une mesure d'envergure stratégique échoue constamment à fournir une conclusion significative au plan statistique. La taille présente un impact positif consistant et fort, sauf dans la situation d'innovation antérieure. Au départ, la mesure de l'emploi des TIC en industrie présente un impact positif très impressionnant, sauf que, comme la taille, l'effet s'évanouit devant la présence d'une mesure d'innovation antérieure. On ne décèle pas non plus d'appui à la prévision d'un effet négatif sur le changement au plan de l'effectif syndical. Enfin, l'innovation antérieure est suivie d'un effet positif fort sur l'emploi des TIC par un syndicat. Conclusion. Le changement et l'innovation constituent sans aucun doute des enjeux vitaux pour les syndicats, au moment où ils doivent faire face au déclin de leur status. Un leadership nouveau à la FAT-COI et dans les syndicats nationaux considère sérieusement l'innovation et se demande comment cette dernière peut conduire à un renouvellement du syndicalisme. Les TIC, en particulier, deviendront probablement un facteur clef au moment où les syndicats tentent de formuler des stratégies de renouvellement dans la tourmente de la révolution de l'information. Il ne faudrait pas non plus considérer les TIC comme un élixir magique. Le déclin du syndicalisme est plutôt attribuable à une combinaison de facteurs et il faudrait être naïf pour penser qu'un changement quelconque pourrait contrer de tels effets. De toute manière, les TIC contiennent la promesse d'un outil puissant pour bonifier l'effort d'organisation, les services aux membres, l'efficacité au plan politique, à la table des négociations, au plan d'une plus grande solidarité entre les membres et d'une meilleure communication entre les membres et leurs leaders. Elles peuvent également prendre une valeur symbolique importante en aidant les syndicats à laisser croire qu'ils sont dans le coup (Shostak 1997) ou bien en les aidant à surmonter leur image de « dinosaure » (Hurd 1998). Si le fait d'utiliser les TIC en association avec d'autres innovations constitue une transformation, cela ne permettrait pas pour autant de conclure à une nouvelle forme de syndicalisme (e.g. un Cybersyndicat). Au minimum, il serait plus sûr d'affirmer que l'adoption des TIC aura probablement des effets remarquables sur la manière dont les syndicats assument leurs rôles conventionnels et il se peut que les TIC deviennent un catalyseur en les incitant à jouer de nouveaux rôles.
3
Faulkner, Guy, Subha Ramanathan, Ronald C. Plotnikoff, Tanya Berry, Sameer Deshpande, Amy E. Latimer-Cheung Latimer-Cheung, Ryan E. Rhodes, Mark S. Tremblay e John C. Spence. "ParticipACTION, cinq ans après sa relance : enquête quantitative sur son rayonnement et sur le pouvoir d'action des organisations au Canada en matière d’initiatives consacrées à l’activité physique". Promotion de la santé et prévention des maladies chroniques au Canada 38, n.º 4 (abril de 2018): 183–91. http://dx.doi.org/10.24095/hpcdp.38.4.02f.
Texto completo da fonteResumo:
Introduction ParticipACTION est un organisme canadien relancé en 2007 dédié à la communication et au marketing social en matière d’activité physique. Cette étude porte sur le pouvoir d'action des organismes canadiens dans l'adoption, la mise en oeuvre et la promotion des initiatives en ce domaine. Nos objectifs étaient de comparer les résultats de base (2008) avec les résultats de suivi (2013) en ce qui concerne (1) la connaissance de ParticipACTION, (2) la capacité d'un organisme à adopter, à mettre en oeuvre et à promouvoir des initiatives d’activité physique et (3) les différences potentielles en matière de pouvoir d'action d'une organisation en fonction de sa taille, de son secteur et de son mandat ainsi que (4) d’évaluer la perception de ParticipACTION cinq ans après sa relance. Méthodologie Dans le cadre de cette étude transversale, des représentants d’organismes locaux, provinciaux, territoriaux et nationaux ont rempli un questionnaire en ligne visant à évaluer la capacité de leur organisme à adopter, à mettre en oeuvre et à promouvoir des initiatives d’activité physique. Nous avons utilisé des méthodes de statistique descriptive et des analyses de variance à un facteur pour répondre à nos objectifs. Résultats Le taux de réponse correspondant aux personnes ayant ouvert le courriel d’invitation à répondre au sondage et ayant consenti à y participer était de 40,6 % (685/1 688). Au total, 540 questionnaires de sondage ont été remplis. Le taux de connaissance de ParticipACTION, qui se chiffrait à 54,6 % lors de l’étude initiale, avait atteint 93,9 % au moment du suivi (objectif 1). Tant les résultats initiaux que les résultats de suivi ont fait état d’un pouvoir d'action important des organismes dans l'adoption, la mise en oeuvre et la promotion d'initiatives d’activité physique (objectif 2), avec cependant de légères variations en fonction du secteur et du mandat de chaque organisme (objectif 3). La plupart des répondants ont affirmé que ParticipACTION exerçait un leadership positif (65,3 %), mais les avis étaient plus partagés quant à son rôle de conseil aux infrastructures (44,0 %) ou encore de soutien à la motivation organisationnelle (47,1 %) (objectif 4). Conclusion Les organismes canadiens font marque d’un pouvoir d'action important en matière d'adoption, de mise en oeuvre et de promotion d'initiatives d’activité physique. Cependant, cinq ans après la relance de ParticipACTION et malgré une meilleure reconnaissance de sa contribution globale au secteur de l’activité physique, aucun changement notable n’a été relevé dans les indicateurs mesurant le pouvoir d'action des organismes.
4
Brassard, André. "Adaptation, transformation et stratégie radicale de changement". Articles 29, n.º 2 (4 de julho de 2005): 253–76. http://dx.doi.org/10.7202/011032ar.
Texto completo da fonteResumo:
Résumé Ce texte cherche à dissiper la confusion qui s’est installée dans les publications sur la gestion et les organisations à propos des concepts de changement organisationnel, d’adaptation et de transformation. Il approfondit la nature de la transformation organisationnelle considérée sous l’angle du contenu du changement. Il examine la conception radicale du changement qui est accolée à la transformation, considérée en tant que processus, et que véhicule un courant de pensée sur le changement organisationnel. Le propos est illustré par quelques travaux portant sur les universités. La démarche est l’occasion de remettre en question les présupposés de certaines théories des organisations et de soulever quelques questions d’une grande importance pour le choix de stratégies de transformation des universités.
5
Duport, Michelle. "Révolution numérique et mutations organisationnelles : le cas du management à distance d’équipes dispersées et multiculturelles". Management & Sciences Sociales N° 21, n.º 2 (1 de julho de 2016): 90–100. http://dx.doi.org/10.3917/mss.021.0090.
Texto completo da fonteResumo:
Le numérique est à l’origine d’un changement majeur comme l’ont été, dans l’histoire de l’humanité, l’introduction de l’outil, du feu, de l’écriture ou de l’imprimerie. L’entreprise est directement concernée dans sa façon d’agir, dans son organisation et dans ses métiers. Ces mutations résultent de la combinaison entre agents internes et agents externes du changement. Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), si elles effacent les distances géographiques, ne réduisent pas pour autant les distances culturelles. L’intermédiation par les TIC du management international, dispense-t-elle de la connaissance de l’autre ? Cet article présente les impacts organisationnels de cette révolution sur les entreprises et notamment dans le management international des équipes à distance (EAD) mais également les difficultés rencontrées par les managers et les solutions mises en œuvre à partir d’exemples concrets d’EAD.
6
Bruna, Maria Giuseppina, e Mathieu Chauvet. "La diversité, un levier de performance : plaidoyer pour un management innovateur et créatif". Management international 17 (23 de maio de 2013): 70–84. http://dx.doi.org/10.7202/1015813ar.
Texto completo da fonteResumo:
L’historicité, la contextualité et la polysémie des notions de diversité et de performance expliquent l’hétérogénéité des conclusions auxquelles aboutissent les études empiriques qui en testent la relation. Les dimensions culturelles et temporelles, le type de management adopté, les modes d’intégration professionnelle, la conjoncture et le contexte intra-organisationnel influent sur la performance des équipes diversifiées. Afin de transmuer la diversité en levier de performance, les organisations sont invitées à concevoir des politiques diversité soucieuses d’inscrire le changement dans la durée (perspective sociétale), de promouvoir un management intégrateur attentif aux dimensions culturelles et identitaires (niveau organisationnel), de développer la pratique du mentoring et du leadership (échelon individuel).
7
Lakhdar, Motiâ-Eddine, e Yvon Pesqueux. "De la résistance au changement en milieu associatif. Le cas d’une association de microfinance marocaine". Management & Sciences Sociales N° 20, n.º 1 (1 de janeiro de 2016): 98–106. http://dx.doi.org/10.3917/mss.020.0098.
Texto completo da fonteResumo:
L’objectif de cet article est d’étudier le phénomène du changement dans les organisations de type associatif. Ce phénomène certes omniprésent dans toute sorte de structure, représente des caractéristiques spécifiques au cas étudié, étant celui d’une association opérant dans le secteur de la microfinance. Basée sur des fondements théoriques réfléchis, notre démarche se situe au carrefour des pratiques organisationnelles motivées par des actions qui relèvent des comportements des agents organisationnels. Le but est de se rapprocher de la réalité du terrain d’un point de vue épistémologiquement fondé, mettant en œuvre l’organizing comme méthodologie, et le diagnostic organisationnel comme méthode de recherche .
8
Corriveau, Anne-Marie, e Julie Béliveau. "L’ action comme vecteur de création de sens pour soutenir la capacité d’adaptation des organisations". Ad machina, n.º 5 (14 de fevereiro de 2022): 34–52. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no5.1406.
Texto completo da fonteResumo:
Les enjeux organisationnels occasionnés par la pandémie de COVID-19 démontrent plus que jamais le besoin de développer la capacité d’adaptation des organisations si elles veulent pouvoir réagir à un environnement en constante mutation. Des décennies d’études sur le changement organisationnel ont mis l’accent sur l’importance d’une vision claire du changement souhaité et d’une planification rigoureuse. Toutefois, qu’en est-il du changement non planifié, qui génère ambiguïté et incertitude ? Les données empiriques issues d’un projet de recherche-action mené dans cinq établissements du réseau de la santé québécois en contexte de changement sur une période de quatre ans offrent une perspective intéressante à cette question en identifiant l’action comme vecteur de création de sens pour soutenir la capacité d’adaptation et de changement durable des organisations. Fort de l’analyse par théorisation ancrée de 314 entretiens et plus de 42 groupes de discussion, cet article illustre que le processus de création de sens est composé de trois dimensions – sensegiving, création individuelle de sens, création collective de sens – qui cohabitent de manière concomitante tout au long d’un processus de changement. Ce processus atteint son apogée lorsqu’il permet aux membres de l’organisation de passer à l’action de manière cohérente avec les orientations qui ont guidé ce changement. Une fois cette boucle enclenchée, la capacité des diverses parties prenantes d’agir et de réagir à des situations imprévues ou ambiguës est accrue, conférant à l’organisation une plus grande capacité d’adaptation face à un environnement changeant. Les résultats font aussi ressortir le rôle particulier que peuvent jouer les cadres intermédiaires dans ce cycle de création de sens par et pour l’action.
9
Ivinza Lepapa, Alphonse-Christian. "Les nouvelles formes d’organisation (NFO) : Des systèmes homéostasiques de résilience stratégique". Acta Europeana Systemica 9 (7 de julho de 2020): 125–36. http://dx.doi.org/10.14428/aes.v9i1.56083.
Texto completo da fonteResumo:
Les Nouvelles formes d’organisation (NFO) proviennent d’une nécessité régulière de garder la performance dans un environnement changeant. L’environnement actuel qui est dominé par les technologies de l’information et des télécommunications (TIC) a engendré la Net-économie. Désormais, les entreprises s’organisent autrement : il s’agit de la transition des formes d’entreprises pour assurer leur survie. Déjà Mintzberg (1979) introduisait la notion de transition dans les configurations structurelles.Les entreprises et les organisations sont considérées comme un système en interaction avec son environnement. Seguin et Chanlat (1983, p. 26) définissent «l’organisation comme un système qui importe certains éléments de son environnement, les transforme et les exporte vers l’environnement».Le changement organisationnel ou la transition structurelle dont il est question n’est pas naturel dans le sens où il ne s’agit pas d’un acte de gestion courante et opérationnelle. Mais, il s’effectue sous la pression de l’environnement, qui est une contrainte, c’est-à-dire un acte de gestion stratégique. Face aux transformations découlant de cette contrainte, il devient impérieux de redéfinir une nouvelle structure organisationnelle à adopter pour assurer la survie de l’entreprise (transition temporelle diachronique). La transition structurelle trouve son explication dans plusieurs éléments : le rapport avec l’environnement, alors le système est ouvert. La conservation des systèmes, assurer la survie.Les entreprises sont des systèmes ouverts d’apprentissage à décideurs multiples qui doivent assurer leur conservation et leur survie. Deux concepts permettent d’illustrer la survie des organisations : l’état stationnaire mieux utilisé en cybernétique et l’homéostasie découverte par le médecin français Claude Bernard. Aussi, nous approcherons le changement organisationnel comme un phénomène homéostasique.L’homéostasie est un processus complexe et autonome de régulation et d’équilibration dans les systèmes vivants. C’est « l’ensemble des processus organiques qui agissent pour maintenir l’état stationnaire de l’organisme, dans sa morphologie et dans ses conditions intérieures, en dépit des perturbations extérieures.»(Durand, 2006, p.19).L’entreprise est un organisme vivant qui réagit aux changements et cherche à en tirer parti pour s’assurer un avantage sur ses concurrents. Deux facteurs exogènes poussent la création des nouvelles formes d’organisation (NFO) : les TIC et la Nouvelle Economie.L’idée d’un impact organisationnel des TIC semble relever d’un déterminisme technologique renaissant de ses cendres comme à chaque grande vague d’innovations technologiques. (Kéfi et Kalika, 2005, p. 45). Ayant acquis déjà les économies d’échelle, les NFO recherchent aujourd’hui l’économie d’adaptabilité.Le concept de résilience provient des travaux de recherche du docteur Borris Cyrulnik sur la capacité et le potentiel des enfants. En psychologie comme en management, la résilience représente la capacité et les attitudes d’un individu ou d’un système à surmonter l’incertitude.En management on parlera de résilience stratégique qui n’est pas une manière de répondre à une crise passée. Pour Garry Harmel et Liisa Valikangas, elle concerne la capacité d’anticiper le changement avant que la nécessité de changer devienne une évidence. Dans cet article, nous présenterons quelques modèles homéostasiques utilisant les TIC pour la résilience stratégique pour assurer la survie des organisations par une transition structurelle (diachronique).
10
Simard, Marcel, e Alain Marchand. "L'adaptation des superviseurs à la gestion participative de la prévention des accidents". Articles 50, n.º 3 (12 de abril de 2005): 567–89. http://dx.doi.org/10.7202/051035ar.
Texto completo da fonteResumo:
Cet article porte sur les approches utilisées dans les organisations pour amener les superviseurs à adopter un mode de gestion plus participatif de la sécurité au travail avec leurs employés. Les données présentées sont basées sur cinq études de cas réalisées selon un devis commun et analysées de façon comparative. Utilisant l'approche systémique du changement organisationnel, les auteurs développent le concept de stratégie de changement pour analyser les approches organisationnelles observées, en faisant l'hypothèse que ce sont les stratégies plus systématiques qui auront comme effets d'accroître l'utilisation de la gestion participative de la prévention par les superviseurs, et de réduire le taux de fréquence des accidents. Les résultats confirment largement les hypothèses, mais l'analyse montre aussi que les stratégies non efficaces, au plan des effets escomptés, ont néanmoins une fonction d'utilité qui est discutée.
11
Pélage, Milie Théodora. "Les approches du changement organisationnel dans les Sciences de l'Information et de la Communication". Quaderni 54, n.º 1 (2004): 43–53. http://dx.doi.org/10.3406/quad.2004.1611.
Texto completo da fonte
12
Guilhon, Alice. "Le rôle de l'investissement intellectuel dans la stratégie d'implantation des nouvelles techniques dans les PME". Revue internationale P.M.E. 7, n.º 3-4 (16 de fevereiro de 2012): 147–71. http://dx.doi.org/10.7202/1008427ar.
Texto completo da fonteResumo:
L’objectif de cet article est d’étudier les nouvelles formes de stratégies d’implantation des nouvelles techniques dans les PME. Ces techniques complexes et très intégrées dans les organisations nécessitent des investissements intellectuels (formation, R-D, communication) pour être réussies. Il s’agit ici de montrer les formes de cette relation pour décrire et expliquer les modalités de réussite des stratégies technologiques des PME. Un modèle de recherche est proposé, centré sur l’apprentissage organisationnel et faisant apparaître le rôle du style de gestion du dirigeant et la nature des performances des PME. Le modèle est vérifié par des études quantitatives et qualitatives conduites auprès des PME de la région PACA.
13
Désir, Martine, Marie-Michelle Gouin e Pierre-Luc Fournier. "capacité à changer du destinataire : une revue systématique". Ad machina, n.º 7 (18 de dezembro de 2023): 31–60. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no7.1656.
Texto completo da fonteResumo:
Les changements constituent le modus operandi des organisations contemporaines. Dans plusieurs organisations, ils sont constants, rapides et se chevauchent créant ainsi une saturation du changement. Dans un tel contexte, la conduite du changement devient particulièrement complexe. L’une des principales difficultés est reliée aux destinataires, qui pourraient avoir de la difficulté à faire face aux changements. Il devient essentiel pour les gestionnaires de comprendre comment les destinataires s’adaptent au changement pour mieux le réussir. L’amélioration de la capacité à changer des destinataires (CCD) pourrait constituer une clé lors de la conduite du changement. Cela dit, la CCD peut référer à différentes réalités, si bien que ses dimensions et les leviers pouvant la promouvoir restent confus. Cette étude a pour objectif de clarifier la CCD et d’identifier les leviers utilisés pour la promouvoir. Ainsi, une recension systématique de la littérature sur la CCD a été réalisée dans les bases de données suivantes : ABI/INFORM, APA PsycInfo et Business Source Complete. Les 69 articles retenus ont permis de générer une carte conceptuelle clarifiant trois dimensions de la capacité à changer : l’ouverture au changement (OC), l’engagement envers le changement (EC) et le soutien comportemental au changement (SCC). Ces dernières représenteraient un continuum de l’évolution de réactions positives du destinataire au changement. Trois leviers utilisés pour les promouvoir (informations et communication, soutien et participation) ont aussi été aussi identifiés. Les leviers à privilégier évolueraient tout au long du continuum de la CCD.
14
Sarrasin, Nicolas, e Charles Ramangalahy. "La gestion cognitive des connaissances dans les organisations". Documentation et bibliothèques 53, n.º 1 (24 de março de 2015): 43–51. http://dx.doi.org/10.7202/1029216ar.
Texto completo da fonteResumo:
Depuis les années 1990, le phénomène de la mondialisation s’est accéléré tandis qu’Internet et les nouvelles technologies de l’information et des communications (NTIC) ont accru considérablement la quantité d’informations à gérer. Or des recherches sur les dynamiques de traitement de l’information existent depuis plusieurs dizaines d’années en sciences cognitives et seraient très utiles en gestion des connaissances. Cet article présente un concept qui favorise la fertilisation de la gestion des connaissances par les sciences cognitives : la gestion cognitive des connaissances (GCC). La GCC vise à favoriser l’innovation, l’efficience, la communication, l’adaptation au changement, la prise de décision et la résolution de problèmes des organisations en tirant profit des connaissances de toutes leurs composantes.
15
Sghari, Amira, Jamil Chaabouni e Serge Baile. "Communication et changement organisationnel dans une perspective dynamique : cas d’un projet de refonte de systèmes d’information d’une banque tunisienne". Management & Avenir 78, n.º 4 (2015): 15. http://dx.doi.org/10.3917/mav.078.0015.
Texto completo da fonte
16
Abramovici, Marianne, e Yves Mortureux. "La maîtrise des changements organisationnels dans les organisations à risque. Propositions méthodologiques pour démontrer le respect du critère GAME lors d'un changement organisationnel". Recherche - Transports - Sécurité 24, n.º 96 (30 de setembro de 2007): 231–53. http://dx.doi.org/10.3166/rts.96.231-253.
Texto completo da fonte
17
Ben Limem, Nada, e Sana Tebessi. "L’envol vers le cloud comme impératif de gestion de crise : une étude exploratoire de onze entreprises tunisiennes confrontées au confinement." RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise 51, Vol. 12, n.º 2 (12 de setembro de 2023): 47–73. http://dx.doi.org/10.3917/rimhe.051.0047.
Texto completo da fonteResumo:
En raison de la covid-19, les entreprises ont dû rapidement trouver des solutions de gestion de crise, notamment, en période de confinement. Le recours au cloud est alors devenu nécessaire y compris pour les entreprises qui repoussaient jusque-là son adoption. L’objectif de cet article est d’identifier comment ce changement de pratique et le recours au numérique sont devenus un impératif de gestion de la crise en identifiant les facteurs qui ont influencé positivement ou négativement l’adoption du cloud . Pour cela, nous avons mobilisé la théorie de la technologie-organisation-environnement (TOE) et mené des entretiens semi-directifs auprès de onze dirigeants d’entreprises tunisiennes ayant acquis le service cloud durant la période de pandémie. Notre étude a mis en lumière les principaux rôles qu’a joué le cloud pendant la crise sanitaire et révèle que si toutes les entreprises l’ont sollicité pour assurer la continuité de leurs activités, pour les plus grandes, son recours s’est fait à des fins d’accélération de leur transformation numérique, tandis que les plus petites l’ont adopté dans un impératif de survie pour saisir les opportunités du marché et entretenir les relations commerciales avec leurs clients. Les petites et moyennes entreprises ont plutôt, pour leur part, utilisé le cloud pour l’aspect collaboratif et pour assurer la communication interne. Plusieurs facteurs technologiques, organisationnels et environnementaux d’adoption de la technologie ont pu être identifiés permettant de clarifier le rôle joué par le cloud dans la gestion de la crise.
18
Arbaoui, Saifeddine, e Nadia Jemjami. "Les déterminants de la transformation numérique dans le secteur public : proposition d’une échelle de mesure". Recherches en Sciences de Gestion N° 155, n.º 2 (19 de junho de 2023): 339–67. http://dx.doi.org/10.3917/resg.155.0339.
Texto completo da fonteResumo:
À l’ère du numérique, les organisations publiques font face à un défi majeur d’adaptation et d’intégration des technologies d’information et de communication dans leur stratégie. A travers le traitement des données recueillies auprès d’un échantillon de 455 fonctionnaires publics des collectivités territoriales au Maroc, nous proposons une échelle de mesure à cinq dimensions sur la capacité d’une organisation publique à réussir sa transformation numérique. Les cinq facteurs du modèle sont : la volonté et le support politiques, l’orientation client-usager ; la simplification des procédures, le développement des compétences des fonctionnaires publics et le changement de la culture du service public.
19
Imhoff, Camille. "Le réseau social d’entreprise, un dispositif de mesure de l’activité et d’évaluation des collaborateurs ?" Revue Communication & professionnalisation, n.º 9 (2 de julho de 2020): 42–61. http://dx.doi.org/10.14428/rcompro.vi9.19323.
Texto completo da fonteResumo:
Cet article rend compte d’une étude de terrain menée entre 2015 et 2017 au sein de huit organisations pour observer la mise en place de réseau social d’entreprise entre les ambitions affichées de rupture avec l’organisation traditionnelle et la continuité avec des pratiques anciennes pourtant vécue par les collaborateurs. Nous questionnons la spécificité de la mesure de l’activité sur les plateformes collaboratives en contexte organisationnel. Si les outils de mesure sont peu développés par les entreprises pour l’instant dans le sens d’une mesure systématisée de l’activité des salariés sur les plateformes étudiées, ils font l’objet d’un véritable intérêt. Nous analysons dans un premier temps comment cette ambition de la mesure se manifeste aujourd’hui. Par-delà la mesure au sens strict, c’est-à-dire la quantification explicite, systématisée et chiffrée de l’activité, il existe actuellement une évaluation, un contrôle et une valorisation assez implicite de la participation. Dans un deuxième temps, nous abordons les conséquences de ces nouvelles techniques de mesure de l’activité salariée en termes d’enjeux de professionnalisation de la communication. Il ressort de notre enquête de terrain une diffusion large des attentes communicationnelles non réservées aux seuls professionnels de la communication et l’émergence du rôle central de l’animateur de communauté.
20
Gonzalez-Galvan, Osiris, e Alexandra Espín-Espinoza. "Promouvoir la saine alimentation sur Facebook Live : vers de nouvelles compétences communicationnelles dans les organisations de santé publique ?" Revue Communication & professionnalisation, n.º 11 (23 de fevereiro de 2021): 16–43. http://dx.doi.org/10.14428/rcompro.vi11.53343.
Texto completo da fonteResumo:
Cet article analyse la gestion des commentaires numériques faite par le ministère de la Santé du Brésil (Ministério da Saúde) lors de la diffusion d’une vidéo en direct sur Facebook Live dans le cadre de la Journée mondiale de l’alimentation 2018. Notre étude a examiné les interventions communicationnelles des travailleurs de la santé qui participent à la vidéo, à travers une analyse qualitative du contenu. Les résultats révèlent qu’il est possible de trouver des traces indiquant que cette organisation a engagé un processus continu de professionnalisation dans le volet de communication numérique qui se traduit par la reconnaissance de l’existence des profils de travail et l’intention de réglementer leurs pratiques professionnelles au sein de l’organisation. En outre, ces actions communicationnelles s’appuient tacitement sur des techniques de changement de comportement (TCC) pour gérer les retours d’informations numériques générés par les textes primaires utilisés pour promouvoir une alimentation saine.
21
Lessard, Claude, e Maurice Tardif. "Les transformations actuelles de l’enseignement". Éducation et francophonie 29, n.º 1 (28 de julho de 2021): 200–227. http://dx.doi.org/10.7202/1079573ar.
Texto completo da fonteResumo:
Après avoir rappelé les trois acceptions de la notion de crise (rupture d’équilibre; résistance à la modernité; exacerbation des contradictions sociales; Charlot, 1987), les auteurs analysent quatre forces de changement à l’oeuvre : l’orientation actuelle des politiques éducatives; la transformation du rôle de l’État; l’évolution vers une logique de marché; les nouvelles technologies de l’information et de la communication. Ils en dégagent trois scénarios possibles, ainsi nommés : 1) la restauration nostalgique du modèle canonique et des inégalités; 2) la prise de contrôle des entrepreneurs technophiles; et 3) la marche prudente mais ouverte des organisations apprenantes et professionnelles. Ils concluent à la difficulté de dégager l’ensemble des conséquences de ces lignes d’évolution pour le travail enseignant, les changements en cours étant pluridimensionnels dans leurs implications.
22
Coldefy, M. "Les disparités dans l’offre publique de soins en psychiatrie". European Psychiatry 28, S2 (novembro de 2013): 75. http://dx.doi.org/10.1016/j.eurpsy.2013.09.200.
Texto completo da fonteResumo:
Le système français de prise en charge de la santé mentale se caractérise par une diversité des organisations, des financements, des structures et des modalités de soins et d’accompagnement (Coldefy, 2005). Il peut être considéré comme quantitativement important, notamment en regard de ce qui est consacré à la psychiatrie en termes d’équipement et de ressources humaines dans d’autres pays, et qualitativement innovant, de par l’organisation pionnière en réseau de son offre hospitalière publique (le secteur psychiatrique) (Coldefy, Le Fur, Lucas-Gabrielli et Mousquès, 2009). L’atlas 2005 de la santé mentale produit par l’OMS (World Health Organization, 2005) place la France dans les sept premiers pays au monde pour la densité de psychiatres et d’infirmiers exerçant en santé mentale, avec respectivement 22 psychiatres et 98 infirmiers pour 100 000 habitants, et dans les quinze premiers pour le nombre de lits par habitant avec 12 lits pour 10 000 habitants. Cependant, la prise en charge de la santé mentale en France est marquée par de fortes disparités territoriales. Si le secteur de psychiatrie constitue un cadre organisationnel ou fonctionnel commun, les capacités et les moyens humains, mais également les pratiques organisationnelles sont très disparates, de même que le degré d’engagement vers une psychiatrie communautaire. À ces disparités propres au secteur psychiatrique, s’ajoutent des disparités d’implantation de l’offre de soins non sectorisée (établissements privés, certains services psychiatriques universitaires, psychiatres libéraux) mais aussi des structures d’hébergement et d’accompagnement médicosocial et social pour les personnes en situation de handicap psychique. Les différents acteurs du champ de la psychiatrie et de la santé mentale sont appelés avec la loi HPST, à contribuer ensemble à la prise en charge de la maladie mentale au sein des territoires de santé. Nous proposons dans cette communication de caractériser les disparités d’offre entre territoires de santé.
23
Adams, Tracey, e Kevin McQuillan. "New Jobs, New Workers? Organizational Restructuring and Management Hiring Decisions". Articles 55, n.º 3 (12 de abril de 2005): 391–413. http://dx.doi.org/10.7202/051326ar.
Texto completo da fonteResumo:
Tout comme les lieux de travail, les organisations connaissent actuellement des changements drastiques. Au cours des dernières années, les petites et grandes entreprises ont procédé à des restructurations: redéfinition des postes de travail, modifications à l'interne et changement des attentes au plan de l'emploi. Cet article a pour objectif de vérifier dans quelle mesure des changements récents de la philosophie de gestion au plan de l'organisation du travail ont incité la direction de ces entreprises à modifier leurs attentes à l'endroit des travailleurs: est-ce que le nouveau travail fait appel à de nouveaux travailleurs? Pour répondre à cette question, nous avons puisé dans des rapports d'entrevues avec des directeurs de ressources humaines de trois types d'industries de l'Ouest de l'Ontario (les équipements de transport, les produits chimiques et les services de santé). Nous avons ainsi cherché à évaluer l'ampleur des restructurations qui ont cours dans ces secteurs et la perception que les dirigeants se font de la nature des habiletés et des caractéristiques des travailleurs maintenant exigées par ces restructurations. Les dirigeants dans ces trois secteurs décrivent la nature des changements en cours en termes d'aplatissement des structures organisationnelles, de redéfinition des postes et de l'insertion de ces derniers dans une nouvelle structure. De plus, ces mêmes dirigeants nous révèlent que ces changements ont modifier leur vision de ce qu'est un bon travailleur. Ils ont donc changé la nature des caractéristiques recherchées chez un travailleur. En premier lieu, ces dirigeants souhaitent un niveau de scolarité plus élevé, une formation préalable plus accentuée et de l'expérience différente de celle exigée dans le passé. Ils croient que le rythme récent des changements technologiques, associé à une tendance vers un agrandissement des tâches, fait appel à une main-d’œuvre plus scolarisée et mieux formée. De plus, dans plusieurs cas, ils veulent de moins en moins assumer les coûts inhérents à un relèvement des niveaux de scolarité et de formation. En deuxième lieu, ces directeurs de ressources humaines souhaitent une plus grande flexibilité chez les travailleurs, flexibilité qui reçoit diverses significations: des travailleurs plus polyvalents, mieux adaptés à des emplois de plus d'envergure qu'on retrouve maintenant dans les entreprises allégées. Cette flexibilité peut aussi revêtir des caractéristiques personnelles de l'ordre d'une réponse aux besoins de l'entreprise et d'une volonté de travailler au moment et à l'endroit où cette dernière l'exige. Les entreprises valorisent aussi une flexibilité qui implique des changements de lieux de travail d'un établissement à l'autre à l'intérieur d'une province, d'un pays et dans le monde entier. Ces entreprises recherchent des personnes qui sont prêtes à travailler selon différents horaires et aussi à accepter de faire du surtemps. En troisième lieu, ces directions de ressources humaines souhaitent l'arrivée de travailleurs qui peuvent se servir des nouvelles technologies plus que dans le passé. Elles manifestent également un plus grand besoin de salariés qui peuvent faire l'entretien et la programmation de ces technologies et de salariés sans spécialité qui peuvent utiliser des ordinateurs ou d'autres équipements informatiques dans l'exécution de leur travail. Quatrièmement, ces directions mettent l'accent sur certaines habiletés douces (d'ordre relationnel), telles que la capacité de communiquer et de travailler en équipe. Les entreprises font appel au travail d'équipe beaucoup plus que dans le passé, de sorte que la communication interpersonnelle devient de plus en plus importante. Les directions recherchent aussi des travailleurs capables d'accomplir des tâches multiples et d'assumer un élargissement de leurs responsabilités. La capacité d'apprendre est aussi une préoccupation de ces directions et elle est associée à une croyance que l'entraînement et la formation bonifiés sont nécessaires pour se tenir à jour face au changement continuel de la technologie et des lieux de travail. Des changements au niveau des attitudes des directions ont des effets sur l'emploi et les travailleurs. Au fur et à mesure que le niveau de formation exigé par les entreprises s'accroît, les travailleurs possédant peu de scolarité sont poussés hors du marché du travail. Par conséquent, les travailleurs susceptibles d'obtenir et de conserver un emploi sont ceux qui sont mieux formés, qui possèdent une bonne connaissance de la technologie nouvelle et les habiletés relationnelles alors exigées. De plus, la demande de main-d’œuvre plus flexible semble en opposition avec l'accroissement du nombre de familles à double revenu et de familles monoparentales. L'obligation pour ces familles de satisfaire aux exigences de deux carrières et aux responsabilités inhérentes à l'éducation des enfants vient de façon évidente limiter la flexibilité des travailleurs. Sans égard à la nature exacte des changements en cours dans les organisations, la reconnaissance chez les dirigeants d'un besoin de repenser le travail vient changer de façon significative la perception qu'ils se font des qualifications exigées chez les salariés. Ces changements auront donc des conséquences largement diffusées tant chez les travailleurs que dans les organisations au cours des années qui viennent.
24
Molénat, F., A. Morard-Dubey e L. Roegiers. "Le sentiment de continuité en périnatalité. Concepts et outils : une élaboration progressive". Périnatalité 11, n.º 4 (dezembro de 2019): 149–60. http://dx.doi.org/10.3166/rmp-2019-0068.
Texto completo da fonteResumo:
Examiner les modalités actuelles de continuité périnatale dans l’organisation des soins amène à retrouver l’origine du concept « sentiment continu d’exister » à divers moments de l’histoire des idées, puis à celle des pratiques. Socle dans la construction de l’humain, les moyens de l’assurer chez l’enfant en construction mettent en jeu de multiples facteurs. La pénétration de la théorie de l’attachement dans la culture médicale et psychologique en a favorisé la diffusion. D’abord étudié au sein de la dyade mère–bébé, le cadre d’analyse s’est élargi à la place du père, et à l’environnement professionnel dans sa proximité avec les parents et l’enfant aux étapes précoces de la vie, marquées par la médicalisation des décennies précédentes. De ce fait, le monde obstétricopédiatrique s’est complexifié. Les nouvelles technologies de soins ont confronté les équipes à des charges émotionnelles incontournables. C’est dans le rapprochement des disciplines concernées par le devenir de l’enfant, tant sur le plan somatique que psychoaffectif, qu’ont pu se repérer les fossés au sein du monde professionnel. Ces écarts tiennent à la matérialité des organisations, aux conditions d’exercice fort distantes, aux cultures monodisciplinaires jusqu’alors exclusives, ainsi qu’aux langages et aux objectifs distincts. L’impact des attitudes et pratiques médicales et psychosociales en ces moments sensibles est devenu objet de recherche. Chaque terrain développe ses stratégies, aidé selon les sites par une politique de soins telle que la création des réseaux périnatals en France. Une étroite collaboration entre trois équipes française, suisse et belge a permis depuis deux décennies de coanimer l’analyse minutieuse des processus de changement psychoémotionnel chez les futurs parents, et leur retentissement sur l’enfant en devenir, à la lumière des nouvelles modalités d’accompagnement pluriprofessionnel dans la succession des étapes. Même si les politiques de santé diffèrent, un état d’esprit commun s’est dégagé, ménageant l’inventivité et le rythme de chaque site. Un effort de publication et d’enseignement s’est mené ensemble. Le schéma « APRC » (Accompagnement personnalisé en réseau coordonné), élaboré au fil des années grâce aux propositions de praticiens engagés, aux recommandations administratives, aux échanges entre régions et pays, dessine un ensemble de dispositifs légers qui organisent la communication au sein du réseau professionnel. Les éléments de discontinuité sont présents, nécessaires, et témoignent de la diversification des rôles au fil des étapes. Mais ils s’intègrent dans un contexte environnemental toujours en mouvement, formant une toile protectrice et souple autour des personnes qui pourront s’y appuyer. Mis en forme sur le site de Montpellier, l’APRC a bénéficié récemment d’une étude comparative qui en confirme l’efficacité. Il constitue une étape dans l’effort de prévention précoce, susceptible d’améliorations permanentes.
25
RUSCH, E. "Soutenir l’accès à la santé pour les réfugiés et les migrants". EXERCER 34, n.º 198 (1 de dezembro de 2023): 435. http://dx.doi.org/10.56746/exercer.2023.198.435.
Texto completo da fonteResumo:
L’Aide médical d’état (AME) est « un dispositif permettant aux étrangers en situation irrégulière de bénéficier d’un accès aux soins. Elle est attribuée sous conditions de résidence et de ressources. Pour la demander, un dossier est à remplir. Une fois attribuée, l’AME est accordée pour 1 an. Le renouvellement doit être demandé chaque année. L’AME n’est pas applicable à Mayotte ». Depuis sa création par la loi du 27 juillet 1999, le dispositif d’AME est régulièrement remis en cause lors de débats et travaux au Parlement. Cela a encore été le cas lors de l’examen du « projet de loi pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration » adopté en première lecture par le Sénat le 14 novembre 2023. L’AME a ainsi été transformée, dans ce texte, en une aide médicale d’urgence exclusivement. Comme de nombreuses organisations et sociétés savantes, la Conférence nationale de santé (CNS), a rappelé son attachement au principe d’un accès aux soins équitable des personnes résidant en France, y compris aux étrangers en situation irrégulière, considérant que cet accès constitue un droit fondamental et universel. La CNS a par ailleurs souligné les principes déontologiques auxquels sont soumis les professionnels de santé, qui leur font obligation de soigner toute personne qui le nécessite, sans condition de nationalité ou de tout autre facteur discriminatoire1. La CNS a ainsi demandé que le dispositif AME soit amélioré, et non supprimé ou restreint aux seules urgences, pour permettre un accès plus précoce aux soins des personnes concernées et pour simplifier les procédures de gestion de ce dispositif. Concernant les critiques formulées à l’encontre de l’AME dans l’enceinte du Sénat, force est de constater que les travaux scientifiques existants ne les corroborent pas et même les infirment. Les résultats de l’enquête « Premiers pas » soulignent ainsi que la plupart des migrants ont peu de connaissances de l’AME et que près de 50 % des personnes éligibles à l’AME ne sont pas couvertes par celle-ci. En cas de couverture par l’AME, les modalités de recours aux soins des personnes concernées se rapprochent de celles du reste de la population2. Comme souligné dans un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) en 2019, l’AME « répond en premier lieu à un principe éthique et humanitaire, mais aussi à un objectif de santé publique »3. Elle protège les personnes concernées en leur permettant l’accès aux soins préventifs et curatifs nécessaire à la protection de leur santé. Elle protège la population en évitant que des affections contagieuses non soignées ne s’étendent. Elle participe à la maîtrise des dépenses en évitant les surcoûts liés à des soins retardés et pratiqués alors dans l’urgence. La préservation de l’AME est à la fois une exigence éthique et un atout collectif en termes d’efficacité et d’efficience des prises en soins. Les controverses sur l’AME se sont invitées dans le cadre des débats sur les politiques migratoires. Les guerres, la crise économique, le changement climatique et les persécutions politiques sont marqués par de grandes souffrances individuelles et poussent des millions de personnes à quitter leur pays, à migrer et à se réfugier ailleurs pour chercher la possibilité d’un avenir. Si la remise en cause des droits des migrants et des réfugiés à la santé est particulièrement « porté » par les pays à revenu élevé d’Europe et des États-Unis, en réalité, le plus grand nombre de réfugiés est accueilli par des pays à faible revenu ou à revenu intermédiaire. Ainsi, la Turquie accueille le plus grand nombre de réfugiés au monde (3,7 millions). En mai 2023, l’Assemblée mondiale de la Santé a adopté une résolution visant à prolonger le plan d’action de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) pour la promotion de la santé des réfugiés et des migrants au-delà de 2030. En janvier 2023, l’OMS a publié une « boite à outil », composé de 6 modules, visant à aider chaque pays à élaborer des politiques visant à intégrer les migrants et les réfugiés dans leur système de santé. Son module 5 porte sur « communication, lutte contre les idées fausses et augmentation de l’engagement collectif »4. Peut-être pourrions-nous nous en inspirer ? Les tensions qui agitent notre planète sont de plus en plus fortes. Derrière les débats techniques portant sur des dispositifs de couverture de dépenses santé au sein de notre pays, c’est de notre humanité qu’il s’agit.
26
Giroux, Nicole. "Communication et changement dans les organisations". Communication et organisation, n.º 3 (1 de maio de 1993). http://dx.doi.org/10.4000/communicationorganisation.1615.
Texto completo da fonte
27
Silva, Lilian Reis da. "Le processus d’apprentissage humain dans le contexte organisationnel". Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento, 29 de outubro de 2021, 17–30. http://dx.doi.org/10.32749/nucleodoconhecimento.com.br/education-fr/dapprentissage-humain.
Texto completo da fonteResumo:
Cet article, élaboré à travers la recherche bibliographique, a comme question fondamentale la façon dont les individus apprennent et interagissent dans le contexte des organisations. Visant à aborder la façon dont l’apprentissage individuel contribue à l’apprentissage organisationnel entre les individus. D’après la littérature analysée, il a été constaté que les connaissances et les connaissances acquises individuellement par les personnes doivent être ajoutées à la communication, à l’interaction et au partage des compétences avec les collègues, dans le cadre des organisations, afin qu’ensemble ils apprennent la culture, le système interne, les objectifs et les pratiques qui y sont inhérents, afin d’atteindre les objectifs existants.
28
Oberlin, M., C. Lemaire, M. Douplat, M. Abdeljalil-Diné, C. Baret, F. Bonnet, J. Bradwejn et al. "Recommandations de bonne pratique — Manager en structure de médecine d’urgences". Annales françaises de médecine d’urgence, 2023. http://dx.doi.org/10.3166/afmu-2022-0534.
Texto completo da fonteResumo:
Le management consiste à organiser, à coordonner et/ou à planifier une tâche. Les structures de médecine d’urgences (SMU) sont soumises à des défis organisationnels du fait de l’activité qui leur est propre, de l’interprofessionnalité au sein de l’équipe et avec les partenaires intra- et extrahospitaliers. Pour aider à relever ces défis, la Société française de médecine d’urgence (SFMU) a souhaité réunir des experts exerçant en SMU et des experts enseignantschercheurs pour proposer un référentiel de management en SMU à partir des données de la littérature. Si le manager doit être reconnu pour ses compétences médicales, il doit également développer ses compétences de leader grâce à des formations spécifiques. Ces compétences lui permettront d’adapter son style de leadership aux situations et aux équipes pour favoriser la motivation et l’engagement des équipes. Son rôle, à l’interface entre les équipes de terrain, la direction et les partenaires institutionnels, doit permettre de favoriser le dialogue et de sécuriser les équipes. Le rôle et les moyens du manager doivent être formalisés avec la direction, en particulier l’accès à l’information pour que le manager puisse porter une vision stratégique auprès des équipes et des partenaires. La mise en place d’un projet et la tenue de réunions doivent être organisées avec une stratégie efficace. Pour cela, l’énonciation et le partage d’objectifs clairs, les règles de fonctionnement, l’implication des agents dans les décisions sont des outils efficaces pour limiter la résistance au changement et favoriser la coconstruction des transformations. Le développement des compétences par le biais de formations individuelles et collectives permet les temps d’échanges nécessaires à l’épanouissement des professionnels, au renforcement de la motivation et à la construction de valeurs communes. Certains facteurs sont directement associés à l’attractivité d’une SMU comme l’ambiance de travail, la diversification de l’activité et la gestion individualisée des carrières. Les organisations mises en place doivent permettre d’assurer une sécurité psychologique et une collaboration interprofessionnelle effective pour améliorer la qualité de vie au travail et la qualité des soins. La communication et la gestion de crise doivent être réfléchies et organisées avec méthode pour construire une SMU où chaque collaborateur pourra s’investir et se reconnaître. Les experts s’accordent à penser que manager une SMU doit être une activité organisée avec des outils et des compétences qui lui sont propres. Ce rôle doit être reconnu par les équipes, la direction et les partenaires.
29
Aichour, Dahbia. "Le Rôle De La Communication Interne Dans Le Changement Organisationnel :, Etude De Cas De La S.ci. Bs." مجلة الدراسات المالية والمحاسبية والإدارية, 2016, 53. http://dx.doi.org/10.35392/1772-000-006-021.
Texto completo da fonte
30
Bonneville, Luc, e Sylvie Grosjean. "Les défis que soulève l’informatisation de la pratique médicale sur le plan de l'innovation technologique". Canadian Journal of Communication 32, n.º 3 (12 de novembro de 2007). http://dx.doi.org/10.22230/cjc.2007v32n3a1914.
Texto completo da fonteResumo:
Résumé : Dans cet article, nous explorons les multiples défis soulevés par l’informatisation du travail médical à partir de la problématique de la mise en place du virage ambulatoire dans le secteur de la santé. Nous montrons que le processus d’innovation technologique au sein des organisations de soins repose trop souvent sur une logique technico-économique, sous-estimant le rôle du professionnel de la santé en tant que porteur de pratiques. Nous mettons l’accent sur l’idée, forte, qu’il y a nécessité pour ces organisations de repenser le processus d’innovation technologique en intégrant une logique médico-intégrative fondée sur un modèle organisationnel de collaboration entre des sujets aux domaines d’expertise complémentaires (professionnels de la santé, gestionnaires, administrateurs, promoteurs de nouvelles technologies, ingénieurs et informaticiens, etc.), c’est-à-dire un modèle qui permet d’aller à la rencontre de « l’usager réel » et qui ne se limite pas à penser un « usager modèle ». D’où le modèle intégratif sur lequel nous insistons, qui repose à la fois sur le rôle central des professionnels de la santé dans le processus d’innovation technologique comme experts de leur quotidienneté et sur la prise en compte des enjeux technologiques et économiques auxquels sont confrontées les organisations de soins. Finalement, nous posons la nécessité de repenser la communication dans les organisations de soins.
Abstract: In this article, based on the problem of the shift to outpatient care in the healthcare sector, we explore the multiple challenges raised by the computerization of medical work. We show how the process of technological innovation within health organizations too often rests on a technical-economic logic, thereby underestimating the role of health practitioners as the ones who communicate practices. We focus on the idea that it is necessary for these organizations to rethink the process of technological innovation by integrating a medical-integrative logic based on an organization model of collaboration between subjects from different areas of expertise (health professionals, managers, administrators, promoters of new technologies, engineers and computer experts, etc.), that is to say, a model that reaches out to the “real user” and that is not limited to picturing a “model user”. This is why we insist on an integrative model, which is based on health professionals as experts of their daily work, playing a central role in the process of technological innovation as well as on the consideration of the technological and economic processes that health organizations are confronted with. Ultimately, we propose that it is necessary to rethink communication between health care organizations.
31
Awuku, Gifty, Mabel Korankye Danso, Faustina Nana Yaa Boatemah e Patience Adjetey. "CAPACITY BUILDING AND ITS EFFECT ON EMPLOYEE PERFORMANCE: A CASE OF ACCRA TECHNICAL UNIVERSITY, GHANA / LE RENFORCEMENT DES CAPACITÉS ET SES EFFETS SUR LA PERFORMANCE DES EMPLOYÉS : UN CAS DE UNIVERSITÉ TECHNIQUE D'ACCRA, GHANA". European Journal of Human Resource Management Studies 6, n.º 2 (20 de junho de 2023). http://dx.doi.org/10.46827/ejhrms.v6i2.1492.
Texto completo da fonteResumo:
<p>Every institution or organisation must now deal with the capacity building because the quality of human resources is helpful to any firm. Due to variables like the degree of external change, such as new markets or processes, the compliance of existing employees, and most importantly, the degree to which the organisation supports the idea of internal career development, the quantity and quality of training carried out greatly varies from organisation to organisation. Unlike some businesses, which start by recognising their training needs, then plan training activities logically, and then assess the results of training, most organisations satisfy their training needs in an ad hoc and random manner. Therefore, this study used Accra Technical University as a case study to examine the effects of capacity building on employee development in public sector firms. The goal of the study was to ascertain the function of staff capacity building, with a special focus on administrators who were arbitrarily chosen. The study evaluated Accra Technical University's training and development programme and examined whether employee performance has increased as a result of training. To gather primary data from university personnel, a questionnaire was created using structured questions. The findings suggested that employees were not properly informed about the organization's training and development programmes. The majority of employees believed that personal and organisational success could be achieved through training and development. The results showed that, in terms of the generally accepted planned and methodical structure of the training process, training techniques, methodologies, and activities were the best practises. The university should assist its workers by developing structured programmes for training and development of its employees, among other things, as well as ensuring that the procedures involved in training are properly followed.</p><p>Chaque institution ou organisation doit désormais s'occuper du renforcement des capacités car la qualité des ressources humaines est utile à toute entreprise. En raison de variables telles que le degré de changement externe, tels que de nouveaux marchés ou processus, la conformité des employés existants et, surtout, le degré auquel l'organisation soutient l'idée de développement de carrière interne, la quantité et la qualité de la formation dispensée grandement varie d'une organisation à l'autre. Contrairement à certaines entreprises, qui commencent par reconnaître leurs besoins de formation, puis planifient les activités de formation de manière logique, puis évaluent les résultats de la formation, la plupart des organisations satisfont leurs besoins de formation de manière ponctuelle et aléatoire. Par conséquent, cette étude a utilisé l'Université technique d'Accra comme étude de cas pour examiner les effets du renforcement des capacités sur le développement des employés dans les entreprises du secteur public. L'objectif de l'étude était de déterminer la fonction de renforcement des capacités du personnel, avec un accent particulier sur les administrateurs qui ont été choisis arbitrairement. L'étude a évalué le programme de formation et de développement de l'Université technique d'Accra et a examiné si les performances des employés avaient augmenté grâce à la formation. Afin de recueillir des données primaires auprès du personnel universitaire, un questionnaire a été créé à l'aide de questions structurées. Les résultats suggèrent que les employés n'étaient pas correctement informés des programmes de formation et de développement de l'organisation. La majorité des employés estimaient que le succès personnel et organisationnel pouvait être atteint grâce à la formation et au perfectionnement. Les résultats ont montré qu'en termes de structure planifiée et méthodique généralement acceptée du processus de formation, les techniques, méthodologies et activités de formation étaient les meilleures pratiques. L'université devrait aider ses travailleurs en développant des programmes structurés de formation et de développement de ses employés, entre autres, ainsi qu'en s'assurant que les procédures liées à la formation sont bien suivies.</p><p> </p><p><strong> Article visualizations:</strong></p><p><img src="/-counters-/soc/0001/a.php" alt="Hit counter" /></p>