Gotowa bibliografia na temat „Henkilöstöjohtaminen”

Kansainvälisen Valuuttarahaston (IMF) 2500 työntekijää Washington DC:ssa edustavat noin 130 kansallisuutta IMF:n 182 jäsenmaasta, useimpia maailman valtauskontoja, kieliä, etnisiä ryhmiä, kulttuureita ja poliittisia ryhmittymiä. Kolme neljäsosaa henkilöstöstä on muuttanut vieraalle maalle työnsä takia ja usein työ ja työtoverit täyttävätkin koko elämän. Henkilöstöjohtaminen monikansallisessa työyhteisössä on oma maailmansa.

Tutkimuksessa kartoitettiin varhaiskasvatuksen johtajien työhyvinvointia koronapandemian (COVID-19) aikana. Aineistona olivat johtajien (N = 476) avokysymysvastukset, joissa he kuvailivat kokemuksiaan omaa työhyvinvointia tukevista ja haastavista tekijöistä. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä kyselylomakkeella helmikuussa 2021 ja se on osa laajempaa Helsingin yliopiston Korona tuli kylään -tutkimusta. Avovastaukset analysoitiin teorialähtöisen sisällönanalyysin keinoin ja luokittelussa käytettiin voimavaroihin perustuvaa työhyvinvoinnin mallia. Tulokset osoittavat, että työn määrän lisääntyminen ja henkilöstöjohtamisen haasteet kuormittivat useimmin johtajien työhyvinvointia. Työyhteisön ja kollegojen vertaistuki koettiin useimmin työhyvinvointia tukevina tekijöinä. Myös varhaiskasvatuksen järjestäjän toimet työn tekemiseen liittyvien resurssien järjestämiseen ja selkeiden toimintaohjeiden laatimiseen tukivat usein johtajien hyvinvointia. Työhyvinvointia haastavista tekijöistä puhuttaessa nousivat esille yhteiskunnassa vallitsevat pandemia-ajasta johtuvat epävarmat olosuhteet, jotka heijastuivat johtajien kokemuksiin omasta työhyvinvoinnistaan. Yhteiskunnalliset olosuhteet luokittelevana osatekijänä on uusi ulottuvuus suhteessa käytettyyn työhyvinvointimalliin. Koronapandemian kaltainen tilanne vaatii työn uudelleen suunnittelua. Tutkimuksen tulosten perusteella suunnittelun painopisteiden tulisi olla työn sisällöissä, vertaistuen käytännöissä ja organisaation tarjoamissa resursseissa.

Maatalousyrittäjän tekemät päätökset vaikuttavat eripituisille ajanjaksoille. Maatalousyrittäjän operatiivisten päätöksien tueksi ProAgrialla on tarjolla runsaasti neuvontapalveluja ja niitä tukevia ohjelmistoja. Sen sijaan strategisiin päätöksiin ja strategiseen johtamiseen liittyvä tuki maatalousyrittäjille on vähäistä. On tärkeää kehittää maatalousyrittäjien strategista johtamisosaamista. Erityisesti on tarve kehittää maatalousyrittäjien kokonaisvaltaista johtamisosaamista, millä mahdollistetaan maatalousyritysten toimintojen ja tuotantoprosessien määrätietoinen johtaminen kokonaisuutena. Maatalousyrittäjien kokonaisvaltaisen johtamisosaamisen kehittämistoimien lähtökohtana hyödynnetään tutkimustuloksia. Hankkeen tavoitteena on luotettavan tutkimustiedon pohjalta kehittää maatalousyrittäjien johtamisosaamista ja sparrata heitä laatimaan strategia ja viemään se käytännön toimiksi. Kokonaisvaltaisella johtamisella kannattavuutta maidontuotantoon -julkaisun tuloksia sovelletaan maatalousyrittäjien johtamistaitojen kehittämisessä. Lisäksi hyödynnetään ProAgrian asiantuntijoiden osaamista ja kokemusta, jonka he ovat saaneet toimiessaan asiakkaidensa kanssa. Toimintaympäristön muutosten vuoksi johtamishaasteet maatalousyrityksissä ovat kasvaneet. Maatalousyrittäjien on siirryttävä käytännön toimien tekijöistä yritysjohtajiksi. Tällä hetkellä johtamisen merkitystä maatalousyrityksissä ei ole riittävästi ymmärretty. Maatalousyrittäjän on osattava johtaa itseään, muita henkilöitä ja maatalousyrityksen toimintaa. Tällä hankkeella vastataan yritystoimintaa kehittävien maatalousyrittäjien johtamisosaamistarpeisiin, jotta yritystoiminnan tuottavuutta ja kannattavuutta sekä henkilöiden hyvinvointia voidaan parantaa. Hankkeessa otetaan käyttöön uusimpia työkaluja ja toimintamalleja maatalousyrityksen kokonaisvaltaisen johtamisen tueksi. Pienryhmissä jaetaan uutta tutkimustietoa, sovelletaan testattuja käytännön kokemuksia sekä vertaillaan tuloksia ja kokemuksia toisten maatalousyrittäjien kanssa. Maatalousyritysten koon kasvun myötä henkilöstöjohtamisen (HRM) ja yhteistyöverkostojen johtamisen tarve kasvaa. Maatalousyrityksissä henkilöjohtaminen lähtee hyvästä itsensä johtamisessa kuten oikeiden asioiden tekemisestä oikein ja myös ei-valinnoista. Hyvällä henkilöstöjohtamisella työvoima saadaan motivoitua ja sitoutettua työhönsä sekä tukemaan toimillaan maatalousyrityksen kehittämistä strategian mukaisesti.

Suomalainen yhteiskunta on kehittynyt valtavasti viimeisen kahden vuosikymmenen aikana, koululaitos on keskeinen osa yhteiskuntaa. Yhteiskunnan nopea kehitys asettaa haasteen myös koululaitokselle uudistua ja vastata yhteiskunnan tarpeisiin. Koululaitoksen kehittäminen edellyttää myös niiden johtamisen käytänteiden tarkastelua ja kehittämistä. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa uutta tietoa, kainuulaisten peruskoulun rehtoreiden henkilöstöjohtamisen kokemuksista, tavoitteista ja käytännöistä keskittyen rekrytointiin, perehdyttämiseen ja kehityskeskusteluun. Tutkittavat teemat perustuvat Mäkelän 2007 tekemään väitöstutkimukseen peruskoulun johtamisesta ja rehtorin tehtävistä. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjautuu fenomenologis-hermeneuttiseen tieteen filosofiaan. Tutkimuksen teoriaosuudessa perehdytään johtamisen problematiikkaan, henkilöstöjohtamisen tehtäviin sekä peruskoulun rehtorin keskeisten tehtävien tarkasteluun. Laadullinen tutkimus pyrkii kuvailemaan kainuulaisten peruskoulun rehtoreiden henkilöstöjohtamista yksityiskohtaisesti. Tutkimusongelmana oli selvittää: Millaista on kainuulaisten peruskoulujen johtajien henkilöstöjohtaminen keskittyen rekrytointiin, perehdyttämiseen ja kehityskeskusteluun? Tutkimusongelmalle oli laadittu kolme alaongelmaa ja jokaiselle alaongelmalle kaksi osaongelmaa. Tutkimuksen harkinnanvarainen näyte koostuu 22 kainuulaisesta peruskoulun rehtorista, näytettä on rajattu poistamalla joukosta pienet 2–4 opettajan koulut. Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty Digium enterprise -ohjelman avulla syyskuussa 2015 puolistrukturoidulla survey-tyyppisellä kyselylomakkeella. Kyselylomakkeessa oli avoimia kysymyksiä, strukturoituja monivalintakysymyksiä ja kysymystyyppejä näiden kysymysmuotojen väliltä. Avoimiin kysymyksiin haettiin teeman mukaisia pohdiskelevia vastauksia, näitä vastauksia analysoitiin luokittelemalla ja etsimällä aineistosta merkittäviä kokonaisuuksia. Strukturoitujen monivalintakysymysten analysointi suoritettiin laskemalla väittämien vastausten keskiarvo ja moodin arvo. Muissa kysymystyypeissä suoritettiin frekvenssianalyysi. Aineiston analysoinnissa keskityttiin käsittelemään tutkimusjoukkoa yhtenä kokonaisuutena, vastaajia ei luokiteltu osajoukoiksi. Tutkimustuloksista muodostettiin kuvaukset rekrytointi- ja työhaastatteluprosesseista. Rekrytointiprosessiin kuuluu monijäsenisen työhaastatteluryhmän yhteistoiminta. Yksilömuotoisessa 30–45 minuuttia kestävässä työhaastattelussa kiinnitetään huomiota hakijan sanattomaan viestintään sekä kielelliseen itsensä ilmaisuun. Vastaajien kokemukset työhaastattelun järjestämisestä ovat olleet onnistuneita. Perehdyttäminen on pitkäkestoinen prosessi, joka toteutetaan rehtorin ja opettajien yhteistyöllä. Se on sekä sidoksissa tuleviin työtehtäviin että työsuhteen kestoon ja määrään. Sen syvyyteen vaikuttavat sekä henkilön ammatillinen osaaminen että hänen aikaisempi työkokemuksensa. Perehdyttämisen kolme keskeisintä tavoitettava ovat; tutustuttaa työntekijä koulun turvallisuussuunnitelmaan ja turvallisiin työtapoihin, koulun opetussuunnitelmaan ja toiminta-ajatukseen perehtyminen ja luoda uudelle työntekijälle positiivinen mielikuva työyhteisöstä ja työtehtävistä. Keskeisin tekijä onnistuneen kehityskeskustelun toteuttamisessa on avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri. Kehityskeskustelu koetaan ongelmallisena henkilöstöjohtamisen menetelmänä suurissa yksiköissä. Kehityskeskustelu tarjoaa mahdollisuuden keskustella kiireettömästi ja tavoitteellisesti omasta työstä ja siihen liittyvistä asioista. Yksittäisen luottamuksellisen keskustelun sijaan koettiin tärkeäksi luoda toimintakulttuuria, jossa korostuu päivittäinen vuoropuhelu. Tutkimuksen luotettavuutta parantaa, että tutkimukseen vastaaminen oli vapaaehtoista ja saatekirjeessä esiteltiin tutkimuksen tarkoitus. Tutkimus on uudelleen toistettavissa. Tutkimuksen vastausprosentti oli 64 %. Voidaan sanoa, että tutkimus kuvaa melko hyvin kainuulaisten peruskoulun rehtoreiden henkilöstöjohtamista rekrytoinnin, perehdyttämisen ja kehityskeskustelun näkökulmasta. Tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää sekä kainuulaisten että myös muiden asukasmäärällisesti pienten kuntien peruskoulujen henkilöstöjohtamisen kehittämisen tukena.