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Saba, Tania, i Anne Ménard. "Analyse de l'impartition en gestion des ressources humaines : déterminants, activités visées et efficacité". Articles 55, nr 4 (12.04.2005): 675–97. http://dx.doi.org/10.7202/051353ar.
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Afin de répondre aux pressions économiques, aux vagues de rationalisation et aux nouvelles formes d'organisation du travail, les entreprises considèrent pouvoir améliorer leur efficacité en impartissant certaines fonctions organisationnelles à des fournisseurs dans le but de réduire leurs coûts, d'avoir accès à des services d'experts et de s'attarder aux compétences-clés qui constituent une valeur ajoutée pour l'organisation. Basée sur une enquête auprès de 90 entreprises, notre recherche tente d'étudier le phénomène de l'impartition au sein de la fonction ressources humaines (RH). Les résultats de notre étude identifient les activités de gestion des RH visées par l'impartition, les motifs et les variables organisationnelles qui affectent l'ampleur du recours à l'impartition, et, finalement les répercussions de cette nouvelle tendance sur l'efficacité de la fonction.
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Tarhouni, Nesrine, i Khouloud Senda Bennani. "Évolutions de carrière et d’engagement organisationnel en temps de crise COVID-19 : Réflexions théoriques et questions clés". Management & Sciences Sociales N° 31, nr 2 (1.07.2021): 22–40. http://dx.doi.org/10.3917/mss.031.0022.
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Dans cet article nous questionnons l’avenir de la carrière et de l’engagement organisationnel en étudiant leur nature changeante. Plus particulièrement, nous proposons de contribuer à la réflexion autour de la question de recherche suivante : L’évolution de la relation individu-organisation peut-elle expliquer l’évolution de la relation entre les carrières et l’engagement organisationnel en temps de COVID-19 ? Après avoir fait un retour sur les travaux théoriques et empiriques traitant de la relation entre les nouvelles carrières et l’engagement organisationnel et décrit les principales mutations à l’œuvre dans les formes d’emploi, les structures organisationnelles et les contrats psychologiques, nous esquissons une analyse de cette même relation en temps de COVID-19, une crise qui s’est avérée être remarquablement différente des crises précédentes et qui a accentué les formes de « précarité » et d’ « insécurité » du travail et de l’emploi. Une mise en place d’une Gestion des Ressources Humaines durable et bienveillante réduit les sentiments de violation des contrats psychologiques et d’anxiété accompagnant les changements organisationnels Post-Crise COVID-19 .
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Calamel, Ludivine, Christian Defélix i François Pichault. "Les pôles de compétitivité, des formes organisationnelles aptes à innover en gestion des ressources humaines ?" Management international 20, nr 4 (24.09.2018): 146–57. http://dx.doi.org/10.7202/1051680ar.
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Les mises en réseaux se développent de par le monde pour générer de l’innovation collaborative; en France, elles prennent notamment la forme des « pôles de compétitivité ». La littérature a analysé ces réseaux territoriaux d’organisations. Mais alors que leur feuille de route consiste également à produire de l’innovation managériale, via des pratiques de gestion des ressources humaines qui se situent à l’interface d’organisations différentes, l’état des connaissances reste faible sur ce point. Les pôles de compétitivité français représentent-ils une forme organisationnelle innovant également en gestion des ressources humaines ? A l’aune d’une approche contextualiste, mais aussi d’un cadre théorique associant entrepreneuriat institutionnel et acteur-réseau, cet article interroge les modalités de l’innovation managériale dans douze pôles de compétitivité français. Il met en lumière la principale innovation managériale de ces réseaux territoriaux : l’innovation de processus.
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Dubois, Pierre. "L'organisation des universités : Complexification, diversification, rationalisation, évaluation". Sociétés contemporaines 28, nr 4 (1.11.1997): 13–32. http://dx.doi.org/10.3917/soco.p1997.28n1.0013.
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Résumé Issu d’une comparaison entre l’Allemagne, la France et l’Italie, cet article pose quatre hypothèses: la rationalisation de l’organisation universitaire sous la double contrainte de gestion de la masse et de la variété, la complexification des formes organisationnelles (structures d’enseignement et de recherche, services administratifs et techniques), la diversification des configurations organisationnelles au sein de chaque pays, l’existence de facteurs de transformation communs aux trois pays. Ces hypothèses se fondent sur le fait que l’Université est à la fois une institution, une administration, un ensemble de professions scientifiques et une entreprise: la transformation de l’organisation s’opère sous la contrainte des réformes décidées par la puissance publique européenne, nationale et régionale, des missions qu’elle assigne à l’Université et des valeurs qu’elle lui demande de diffuser; elle se fait sous le contrôle de professionnels, mais de plus en plus elle intègre les contraintes du marché.
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Laurant, Delphine, Didier Bazile, Christophe Le Page i Emilie Rousselou. "Proposition d’un cadre d’analyse des nouvelles formes collectives d’exploitation agricole en France". Cahiers Agricultures 30 (2021): 45. http://dx.doi.org/10.1051/cagri/2021031.
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Depuis une dizaine d’années en France, de nouvelles formes d’installations collectives émergent et semblent motivées par la réalisation d’un projet de vie associé à l’exercice du métier d’agriculteur. Encore peu documentées, ces formes d’exploitations collectives pourraient cependant favoriser la conduite de systèmes plus diversifiés, dont la gestion plus complexe serait permise par la diversité des acteurs impliqués dans le processus de production. Pour appréhender les interactions entre l’organisation collective et la combinaison d’activités caractérisant l’exploitation agricole, nous proposons un cadre générique permettant d’analyser et de comparer différentes stratégies organisationnelles. Considérant une combinaison de données récoltées sur treize fermes collectives, nous proposons un cadre conceptuel générique basé sur le formalisme AGR (Agent-Groupe-Rôle) issu du domaine de la recherche en informatique. Sa déclinaison en un cadre d’analyse appliqué à trois cas d’étude contrastés illustre la diversité des formes d’organisation de collectifs et des différents enjeux qu’ils portent, ainsi que les façons dont le partage des ressources structure les groupes.
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Chasserio, Stephanie. "Les nouvelles formes organisationnelles et la persistance des effets de genre dans les services technologiques aux entreprises". Articles 20, nr 1 (27.07.2007): 55–82. http://dx.doi.org/10.7202/016116ar.
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Dans une étude conduite auprès d’entreprises québécoises de services technologiques aux entreprises, nous avons analysé l’organisation du travail par projets et le modèle de gestion des ressources humaines particulier à ce type d’organisation. Notre analyse révèle que, comme dans les bureaucraties, il existe dans ces entreprises des écarts entre les hommes et les femmes quant aux conditions de leur vie professionnelle. Nous précisons dans notre article les caractéristiques de ce modèle organisationnel et nous en soulignons les limites et les effets sur les individus, en particulier les femmes. Les résultats obtenus permettent de contextualiser les conditions de son fonctionnement et de mettre au jour la présence d’effets de genre.
7
Guérin, Gilles, Sylvie St-Onge, Victor Haines, Renée Trottier i Manon Simard. "Les pratiques d'aide à l'équilibre emploi-famille dans les organisations du Québec". Articles 52, nr 2 (12.04.2005): 274–303. http://dx.doi.org/10.7202/051167ar.
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La problématique de l'équilibre emploi-famille (ÉEF) est de plus en plus au cœur des préoccupations organisationnelles, à tel point que se développe l'idée qu’il faut gérer cet équilibre, c'est-à-dire plus explicitement qu'il faut implanter ou modifier certaines pratiques de gestion pour aider les employés à surmonter leurs problèmes d'ÉEF. Cette recherche, effectuée auprès de 301 organisations ayant des opérations au Québec, vise à répondre aux questions suivantes : (1) Quel est le degré d'implantation au Québec des diverses pratiques présentées dans la littérature spécialisée ? (2) Sous quelles formes ces pratiques sont-elles implantées ? (3) Quelles sont les organisations qui les ont implantées ? (4) Quels sont leurs effets ? et finalement (5) Existe-t-il à proprement parler des programmes d'aide à l'équilibre emploi-famille dans les organisations québécoises ?
8
Bouhaouala, Malek. "Micromentalités et logiques d’action des entrepreneurs dirigeants de petites entreprises". Notes de recherche 20, nr 2 (16.02.2012): 123–49. http://dx.doi.org/10.7202/1008519ar.
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Cet article présente, dans une approche empirique et inductive, l’application du concept de micromentalités des entrepreneurs dirigeants à la compréhension de l’univers des petites et très petites entreprises (PE-TPE). Dans un premier temps, cela a consisté à reconstruire les micromentalités à partir des objectifs, valeurs et conceptions des entrepreneurs et de relever les caractéristiques les plus discriminantes dans le fonctionnement des PE-TPE (formes organisationnelles, stratégies et actions commerciales). Dans un second temps, il s’est agi de confronter les deux niveaux d’analyse subjectif (micromentalités) et objectif (caractéristiques des PE-TPE) pour vérifier l’efficacité et la force explicative de l’approche par les micromentalités des entrepreneurs. Il en est ressorti une typologie multicritères composée de quatre classes d’entrepreneurs dirigeants et de PE-TPE. Chaque type est distingué par une micromentalité et un mode de gestion spécifique se caractérisant par une logique d’action, une forme d’organisation, une stratégie et une démarche marketing propres. Les résultats de la recherche exposés partiellement et d’une manière synthétique ici montrent, d’une part, l’importance de la prise en compte des facteurs non économiques inhérents aux entrepreneurs et, d’autre part, l’incapacité des seuls facteurs objectifs et abstraits à fournir une analyse nuancée et réaliste de la gestion de la petite entreprise.
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Beaupré, Daniel, i Julie Cloutier. "La gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise". Articles 62, nr 3 (28.09.2007): 516–39. http://dx.doi.org/10.7202/016491ar.
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Cette recherche qualitative fait ressortir l’existence de modèles de gestion à « haute performance » dans la fonction publique québécoise. Les résultats suggèrent l’existence de deux catégories de pratiques de gestion des ressources humaines (RH) mobilisatrices qui agissent sur l’engagement des salariés à travers des mécanismes distincts : 1) les pratiques liées au partage d’information et à la participation des salariés à la gestion et 2) les autres pratiques de RH (les nouvelles formes d’organisation du travail, la gestion axée sur les résultats et la formation liée à l’emploi) qui influencent les perceptions de justice organisationnelle et de support organisationnel. Les résultats suggèrent également un lien entre les performances économiques et sociales et la « double cohérence » des pratiques RH, à savoir la cohérence interne et la cohérence symbolique.
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Djeflat, Abdelkader, i Assya Khiat. "L' innov’action et le management organisationnel : quelles mutations et quels enjeux face à la pandémie?" Ad machina, nr 4 (26.02.2021): 135–54. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no4.1243.
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Les réflexions sur les ressources humaines (RH) ont de tout temps fait l'objet d'intérêt et n'ont de cesse d'être réinventées. Les innovations en management des RH se sont succédé et se sont diversifiées à maintes occasions. Cela a nécessité, chaque fois, de nouveaux concepts, outils et méthodes et de nouveaux rôles pour la GRH (gestion des ressources humaines). Le concept de l'innovation a lui-même subi des mutations à la fois du fait des travaux et courants que de la pratique nécessitant que les innov'acteurs changent de statuts, de rôles et de motivation et imposent des innovations organisationnelles dans les modes de management de la GRH. La transformation numérique de l'ensemble de l'organisation et la quatrième révolution vont également assigner d'autres rôles et fonctions aux innov'acteurs. C'est dans ce contexte que la pandémie de la COVID-19 fait irruption, imposant d'autres modes de gestion des RH qu'il s'agit d'inventer, d'oser et d'imaginer. Les innov'acteurs doivent de nouveau développer de nouvelles postures. Ce travail a pour objectif d'analyser ces bouleversements. Ce n’est pas une perspective essentiellement théorique. Le souci de coller à la réalité sur un sujet relativement nouveau ne permet pas d’avoir un propos essentiellement théorique. Les illustrations tirées de la réalité et le choix du télétravail comme exemple en font un travail de recherche exploratoire. L’analyse aboutit à deux résultats majeurs. Premièrement, nous assistons à une extension sans précédent des postures des innov’acteurs due à la pandémie nécessitant de nouveaux modes de GRH innovants; au moins quatre postures ont été identifiées. Deuxièmement, avec la pandémie, le télétravail, qui devient une nécessité exigée par la situation, définit un nouveau paysage des formes d’innov’actions avec des niveaux de perturbation de la fonction GRH variant d’intensité selon le type de posture que les innov’acteurs adoptent. Les innovations organisationnelles de la GRH devront comprendre cette combinaison des différentes postures élargissant ainsi le champ de la GRH d’une manière exceptionnelle et inédite et ce, dans un temps record.
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Simard, Gilles, Olivier Doucet i Sarah Bernard. "Pratiques en GRH et engagement des employés". Articles 60, nr 2 (6.12.2005): 296–319. http://dx.doi.org/10.7202/011723ar.
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En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, cet article rend compte de l’effet médiateur des différentes formes de justice organisationnelle (distributive, procédurale, interactionnelle) dans la relation entre les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH) inspirées du modèle de Lawler (1986) et l’engagement affectif. Les 134 répondants sont des directeurs aux services financiers d’une institution bancaire située au Québec. Des analyses de régression, effectuées selon les procédures de Kenny, Kashy et Bolger (1998), ont confirmé l’hypothèse de recherche. Ainsi, les résultats font ressortir que la perception de chacune des formes de justice organisationnelle représente une variable médiatrice essentielle pour que la mise en place des pratiques en GRH contribue efficacement au développement et à la consolidation de l’engagement des employés envers leur organisation.
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Aubouin, Nicolas, i Alexandra Le Chaffotec. "Le bazar dans la cathédrale1 : l’espace comme catalyseur de l’implication de l’usager dans la créativité organisationnelle". Créativité organisationnelle : quels enjeux en management stratégique dans un contexte mondialisé ? 22, nr 1 (7.11.2018): 44–57. http://dx.doi.org/10.7202/1053687ar.
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L’intégration des open labs dans les institutions publiques marque une rencontre paradoxale entre, d’un côté, un espace hybride et souple, et de l’autre, une bureaucratie organisationnelle. L’intégration de ces espaces interroge la créativité organisationnelle comme capacité de l’organisation à renouveler la gestion de ses espaces, les relations aux usagers et l’organisation des équipes. A partir d’une étude de cas multiples dans le champ culturel et de la santé, nous avons construit une typologie des formes de relations internes et externes des open labs avec les institutions. Notre typologie met en évidence les différentes sources de créativité organisationnelle et les capacités d’essaimage de cette créativité au sein de l’organisation et au-delà de ses frontières.
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Mocquet, Bertrand. "Rhizome of the French Digital Higher Education Ecosystem and New Governance: Mutualization, Governance and Digital Higher education". Médiations et médiatisations, nr 17 (22.04.2024): 29–57. http://dx.doi.org/10.52358/mm.vi17.391.
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Nous proposons de caractériser l’organisation du numérique universitaire français, en examinant ses processus de fabrication, de fonctionnement et de gouvernance en interrogeant le concept de rhizome, développé en 1980 par Deleuze et Guattari. Par numérique universitaire français, nous entendons les technologies numériques qui sous-tendent le fonctionnement et la gestion de l’enseignement supérieur. Cet article vise à décrire les diverses formes organisationnelles observées (associations, groupements d’intérêt public, consortiums, établissements publics…), ainsi que leurs interactions, en adoptant une approche catégorielle dans une volonté de rendre intelligible cette organisation profondément organique, qui se développe de manière discrète par l’interaction des acteurs qui la composent. L’analyse de cette dynamique permet d’appréhender la complexité de l’écosystème numérique universitaire français et de comprendre comment les acteurs impliqués collaborent, interagissent et influencent l’évolution du système formant ainsi une forme de nouvelle gouvernance. En scrutant, au moyen d’entretiens menés ces deux dernières années ou d’informations récoltées de manière formelle et informelle, les mécanismes de cet écosystème, nous mettons en lumière les modes d’action des différents acteurs tels que les universités, les entreprises technologiques et les organismes publics. Cette approche offre une perspective rhizomique afin de permettre d’envisager l’évolution du numérique dans l’enseignement supérieur français.
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LABATUT, J., J. M. ASTRUC, F. BARILLET, D. BOICHARD, V. DUCROCQ, L. GRIFFON i G. LAGRIFFOUL. "Implications organisationnelles de la sélection génomique chez les bovins et ovins laitiers en France : analyses et accompagnement". INRAE Productions Animales 27, nr 4 (21.10.2014): 303–16. http://dx.doi.org/10.20870/productions-animales.2014.27.4.3076.
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Après une présentation rapide du dispositif national historique de sélection des ruminants, cet article aborde les bouleversements politiques et techniques récents auquel celui-ci est confronté, notamment la sélection génomique, dans deux espèces : les bovins et les ovins laitiers. L’accent est mis sur l’analyse des changements organisationnels liés à cette nouvelle technique de sélection, dans quatre domaines des activités de sélection : i) les rapports entre acteurs de la recherche et acteurs de la sélection : développement de nouvelles formes de partenariats public-privé, de consortium, mais aussi développement de dynamiques privées de recherche, avec une évolution des relations historiques entre les opérateurs publics (INRA) et les entreprises ; ii) les relations entre opérateurs de la sélection, avec un regroupement de ceux-ci, mais aussi une remise en question des relations de coopération historiques du fait de l’augmentation de la concurrence et des possibilités offertes par la génomique ; iii) les relations et les pratiques entre acteurs de la sélection et éleveurs, du fait de l’accélération de la production de données et iv) la gouvernance des races, du fait du développement de critères de sélection « privés » pouvant remettre en question la gestion en « bien commun » de la race. Une démarche d’accompagnement des dispositifs de sélection en ovins laitiers à la mise en œuvre de ces changements est présentée, montrant comment des acteurs s’organisent pour anticiper ces changements et maintenir les dispositifs collectifs.
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Briand, Louise, i Guy Bellemare. "Rapports de confiance/surveillance dans les entreprises". Hors thème, nr 40 (2.05.2011): 227–50. http://dx.doi.org/10.7202/1002423ar.
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Depuis plusieurs années, les théoriciens de l’organisation s’intéressent à la confiance, par exemple, pour l’étude des relations intra et inter organisationnelles. La confiance suscite aussi l’intérêt de nombreux praticiens puisqu’elle permettrait, entre autres choses, d’améliorer le climat social dans l’entreprise, de réduire la complexité et l’incertitude, et de mieux prévoir. Dans cet article, les auteurs présentent brièvement l’oeuvre de Giddens (1) et ils établissent le lien qu’entretient la confiance avec les pratiques de gestion et la surveillance (2). Ils présentent ensuite la transformation de l’organisation sociale dans la modernité (3), expliquent et qualifient les efforts de construction de la confiance dans la modernité et la modernité avancée (4), analysent la confiance dans la modernité avancée (5), et examinent les pratiques de gestion à la lumière des forces et institutions de la modernité (6). En conclusion, les auteurs effectuent un retour critique sur la confiance et analysent un certain nombre d’hypothèses de recherche et d’interventions pouvant soutenir le développement de la confiance dans les entreprises.
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Deharo, Gaëlle, i Sébastien Point. "Harcèlement managérial : rencontre d’un troisième type ?" Revue de gestion des ressources humaines N° 129, nr 3 (21.09.2023): 18–38. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.129.0018.
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Alors que le harcèlement moral était traditionnellement appréhendé dans la littérature en gestion selon une approche interpersonnelle, le harcèlement managérial révèle une autre forme de harcèlement. Il ne s’agit plus alors d’identifier le harcèlement à partir de l’auteur ou de la victime, mais d’appréhender les conséquences de la mise en œuvre des méthodes de management. En déployant une méthodologie fondée sur plusieurs sources de données, nous observons que ce harcèlement se diffuse, en cascade, depuis la direction de l’entreprise jusqu’aux salariés à la faveur des façons de faire des managers pour poursuivre les objectifs organisationnels. Il se distingue ainsi des formes plus classiques de harcèlement moral en ce qu’il s’inscrit dans une dimension collective et repose sur le déploiement des méthodes de gestion.
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Lizarralde, Gonzalo, i Manel Djemel. "La gouvernance des projets d’architecture : une typologie de la multi-organisation temporaire". Les ateliers de l'éthique 5, nr 2 (5.04.2018): 76–89. http://dx.doi.org/10.7202/1044318ar.
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Les débats éthiques sur l’architecture ont traditionnellement abordé trois thématiques récurrentes : la beauté, la solidité et l’utilité de l’oeuvre architecturale. Plus récemment, les nouvelles connaissances provenant du domaine de la gestion des projets et du développement durable ont apporté d’importantes contributions à la compréhension de la gouvernance de projets. Cependant, la démarche de réalisation des projets d’architecture est tributaire des caractéristiques propres à l’industrie du bâtiment; une industrie qui fonctionne grâce à la mise en place d’équipes temporaires formées par des organisations hautement spécialisées. L’analyse systémique d’études de cas permet d’identifier la complexité des équipes qui interviennent dans les projets d’architecture. Nous examinons dans cet article trois caractéristiques de l’industrie du bâtiment : (i) la complexité organisationnelle du donneur d’ouvrage, (ii) l’influence des parties prenantes, et (iii) les divers niveaux de proximité entre l’architecte et les usagers. L’identification des diverses configurations organisationnelles met en évidence les effets de ces caractéristiques sur les relations formelles et informelles entre l’architecte et les donneurs d’ouvrage ainsi que celles entre toutes les parties prenantes. L’architecte est contraint de travailler sur un projet qui devient, de plus en plus, l’objet de négociation entre les diverses parties prenantes. Face à ce défi, il doit tenir compte de la complexité des relations entre tous les acteurs au sein du système social du projet et créer les scénarios adéquats à la participation, à la négociation et aux échanges entre eux.
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Nocenti, Brice. "Les formes d’organisation du travail dans les administrations publiques". Varia 168 (2022): 87–114. http://dx.doi.org/10.4000/11nwh.
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Comment mesurer la diffusion des modèles organisationnels issus du « nouveau management » dans l’État, les hôpitaux et les collectivités locales ? Cet article mobilise les enquêtes Conditions de travail 2005 à 2019 pour étendre aux administrations publiques les travaux statistiques portant sur les formes d’organisation du travail, habituellement réservés aux entreprises. L’analyse empirique en distingue cinq : l’autonomie du métier, l’autonomie évaluée, le contrôle direct, le lean management et le taylorisme flexible. Les professions organisées du public connaissent une érosion de leur autonomie collective sous l’effet de la diffusion des instruments d’évaluation formalisée tout en demeurant dans des organisations très qualifiantes. Les cadres de l’État et des établissements de santé adoptent largement le modèle du management par objectifs. Les agent·es subalternes des ministères et des hôpitaux publics voient se développer des organisations néotayloriennes très contraignantes. Il apparaît ainsi que les enjeux de la diffusion des techniques de gestion issues des grandes entreprises sont très différents selon la position des agent·es dans les hiérarchies administratives, du fait d’une répartition inégale des marges de manœuvre et des contraintes managériales.
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Lamonde, Fernande, i Sylvie Montreuil. "Le travail humain, l'ergonomie et les relations industrielles". Articles 50, nr 4 (12.04.2005): 695–740. http://dx.doi.org/10.7202/051051ar.
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Avec ce numéro thématique, la revue Relations industrielles/Industrial Relations publie pour la première fois des articles en ergonomie. De ce fait, le présent article vise deux objectifs: définir l'objet d'étude, l'objectif et la méthodologie d'intervention propres à l'ergonomie et mettre en lumière les points de rencontre et les perspectives de collaboration entre relations industrielles et ergonomie. L'intérêt porté à la question de la collaboration entre ces deux disciplines est expliqué, entre autres, par une «coïncidence historique ». Du cóté de l'ergonomie, la popularité des volets « organisation du travail » et « gestion sociale de l'intervention ergonomique » succéderait à une période où les énergies ont été concentrées sur le développement de modalités concrètes de travail en commun avec les disciplines techniques comme l'ingénierie, l'informatique et l'architecture. Parallèlement à cela, du cóté des relations industrielles s'est développé un intérêt de plus en plus marqué pour les problèmes pratiques de gestion posés par les micromécanismes organisationnels que représente, dans l'entreprise, l'activité réelle et informelle des opérateurs. Trois formes concrètes de collaboration à faire naître entre ergonomes et spécialistes en relations industrielles sont proposées.
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Pichault, François, Nadège Lorquet i Jean-François Orianne. "Vers la fin de la gestion des carrières? La GRH face au rôle croissant des intermédiaires du marché du travail". Articles 73, nr 1 (10.04.2018): 11–38. http://dx.doi.org/10.7202/1044425ar.
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La littérature en GRH a longuement discuté les évolutions intervenues dans le champ des carrières en opposant le modèle classique de la carrière organisationnelle au modèle de la carrière nomade, censé répondre au nouveau contrat psychologique qui lie les travailleurs aux organisations du XXIe siècle. Désormais, il s’agirait pour les gestionnaires RH d’attirer des talents dont ils savent que le passage dans l’organisation sera limité dans le temps. Le développement sans précédent des formes de travail au projet, à mi-chemin entre l’emploi salarié et le statut d’indépendant, semble donner raison à cette conception « moderne » de la carrière. Toutefois, une observation plus fine des évolutions en cours sur le marché du travail montre que les carrières des travailleurs au projet ne sont pas seulement le fruit des initiatives individuelles de travailleurs offrant leurs talents sur le marché. Elles passent souvent par des structures d’intermédiation qui, en offrant diverses formules de sécurisation, deviennent des partenaires incontournables de la gestion des trajectoires professionnelles. À partir d’un travail conceptuel sur la notion d’intermédiaire du marché du travail et sur la base de multiples études de cas contrastées sur le marché du travail belge, notre article montre la diversité des formes que peut prendre ce travail d’intermédiation et dégage deux « types idéaux » reflétant des conceptions opposées de la sécurisation des transitions professionnelles : la première considère les travailleurs au projet comme des « quasi-salariés »; la seconde comme des « quasi-indépendants ». Nous montrons, ensuite, en quoi ce jeu triangulaire conduit à une remise en cause de la gestion des carrières en tant qu’attribut régalien de la fonction RH.
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Ivinza Lepapa, Alphonse-Christian. "Les nouvelles formes d’organisation (NFO) : Des systèmes homéostasiques de résilience stratégique". Acta Europeana Systemica 9 (7.07.2020): 125–36. http://dx.doi.org/10.14428/aes.v9i1.56083.
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Les Nouvelles formes d’organisation (NFO) proviennent d’une nécessité régulière de garder la performance dans un environnement changeant. L’environnement actuel qui est dominé par les technologies de l’information et des télécommunications (TIC) a engendré la Net-économie. Désormais, les entreprises s’organisent autrement : il s’agit de la transition des formes d’entreprises pour assurer leur survie. Déjà Mintzberg (1979) introduisait la notion de transition dans les configurations structurelles.Les entreprises et les organisations sont considérées comme un système en interaction avec son environnement. Seguin et Chanlat (1983, p. 26) définissent «l’organisation comme un système qui importe certains éléments de son environnement, les transforme et les exporte vers l’environnement».Le changement organisationnel ou la transition structurelle dont il est question n’est pas naturel dans le sens où il ne s’agit pas d’un acte de gestion courante et opérationnelle. Mais, il s’effectue sous la pression de l’environnement, qui est une contrainte, c’est-à-dire un acte de gestion stratégique. Face aux transformations découlant de cette contrainte, il devient impérieux de redéfinir une nouvelle structure organisationnelle à adopter pour assurer la survie de l’entreprise (transition temporelle diachronique). La transition structurelle trouve son explication dans plusieurs éléments : le rapport avec l’environnement, alors le système est ouvert. La conservation des systèmes, assurer la survie.Les entreprises sont des systèmes ouverts d’apprentissage à décideurs multiples qui doivent assurer leur conservation et leur survie. Deux concepts permettent d’illustrer la survie des organisations : l’état stationnaire mieux utilisé en cybernétique et l’homéostasie découverte par le médecin français Claude Bernard. Aussi, nous approcherons le changement organisationnel comme un phénomène homéostasique.L’homéostasie est un processus complexe et autonome de régulation et d’équilibration dans les systèmes vivants. C’est « l’ensemble des processus organiques qui agissent pour maintenir l’état stationnaire de l’organisme, dans sa morphologie et dans ses conditions intérieures, en dépit des perturbations extérieures.»(Durand, 2006, p.19).L’entreprise est un organisme vivant qui réagit aux changements et cherche à en tirer parti pour s’assurer un avantage sur ses concurrents. Deux facteurs exogènes poussent la création des nouvelles formes d’organisation (NFO) : les TIC et la Nouvelle Economie.L’idée d’un impact organisationnel des TIC semble relever d’un déterminisme technologique renaissant de ses cendres comme à chaque grande vague d’innovations technologiques. (Kéfi et Kalika, 2005, p. 45). Ayant acquis déjà les économies d’échelle, les NFO recherchent aujourd’hui l’économie d’adaptabilité.Le concept de résilience provient des travaux de recherche du docteur Borris Cyrulnik sur la capacité et le potentiel des enfants. En psychologie comme en management, la résilience représente la capacité et les attitudes d’un individu ou d’un système à surmonter l’incertitude.En management on parlera de résilience stratégique qui n’est pas une manière de répondre à une crise passée. Pour Garry Harmel et Liisa Valikangas, elle concerne la capacité d’anticiper le changement avant que la nécessité de changer devienne une évidence. Dans cet article, nous présenterons quelques modèles homéostasiques utilisant les TIC pour la résilience stratégique pour assurer la survie des organisations par une transition structurelle (diachronique).
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Diné, Sébastien, i Bérangère L. Szostak. "L’engagement des salariés : quelle contribution à la performance d’une mutuelle ?" Revue de gestion des ressources humaines N° 132, nr 2 (24.07.2024): 22–39. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.132.0022.
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Dans les mutuelles, en tant qu’organisation de l’Economie Sociale et Solidaire, les salariés sont généralement considérés comme contribuant principalement à la performance économique, et les militants à la performance socio-politique, entendue comme l’atteinte d’objectifs véhiculés par des valeurs de l’ESS. Or, quelques rares travaux suggèrent que les salariés peuvent également contribuer à cette performance socio-politique, sans en détailler cependant les modalités ni les pratiques RH. Notre recherche explore dès lors le sujet en passant par le concept d’engagement pour le travail et l’organisation, du fait de son impact connu dans la littérature, sur la performance au sens large. Une recherche-action a été menée auprès de 35 salariés d’une grande mutuelle. Quatre formes d’engagement ont été tout d’abord identifiées, puis analysées quant à leur contribution à la performance socio-politique. Sont ensuite discutées des pratiques RH, dans une logique de carrières et de gestion des talents tout en évitant l’hypocrisie organisationnelle et le « social washing ».
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Brion, Sébastien, i Gilles Garel. "Comment innover en combinant des forces opposées ? Le cas des start-up internes au sein d’un grand groupe industriel français*". Management international 22, nr 1 (7.11.2018): 133–45. http://dx.doi.org/10.7202/1053693ar.
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Les grandes entreprises à succès ont tendance à favoriser l’innovation incrémentale au dépend d’innovations plus radicales. L’ambidextrie organisationnelle propose des designs organisationnels compatibles avec la gestion combinée de ces forces contradictoires. Toutefois, cette littérature postule un équilibre de ces forces sans préciser leur nature, ni l’intensité de leur influence. L’étude de quatre start-ups internes destinées à développer des innovations de ruptures au sein d’une entreprise dominée par des innovations incrémentales met en lumière la façon dont certaines forces sont susceptibles plus que d’autres de soutenir ce type d’innovation. Cette recherche propose une analyse approfondie des mécanismes d’équilibrage dans des contextes fortement contraints.
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Chanut-Guieu, Cécile, i Gilles Guieu. "Quelle est la place de la créativité organisationnelle dans les PME en hypercroissance ?1". Revue internationale P.M.E. 27, nr 1 (19.06.2014): 35–63. http://dx.doi.org/10.7202/1025689ar.
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La créativité, sous des formes diverses, s’avère être un facteur essentiel de développement et de performance des PME. Il paraît intéressant d’identifier les processus de créativité à l’oeuvre dans des contextes exacerbés. L’un de ces contextes est celui des PME en hypercroissance, dans lesquelles le rythme de développement invite l’entreprise à exploiter ses ressources dans une urgence permanente. Dans ces PME, en privilégiant une lecture organisationnelle de la créativité, deux questions centrales se posent : quelles sont les conditions favorables à la créativité dans les PME en hypercroissance ? La créativité suffit-elle à générer, puis à maintenir un niveau de croissance rapide ? Des données issues d’une dizaine d’études de cas, totalisant 48 entretiens sont mobilisées pour y répondre. Un travail de repérage dans ces entretiens des principaux termes liés à la créativité est effectué, complété par l’examen d’autres sources secondaires qui ont permis de connaître en profondeur les cas étudiés. Deux résultats centraux concernant la créativité dans les PME en hypercroissance sont proposés : (1) le dirigeant joue un rôle central pour organiser les conditions favorables à la créativité ; (2) la créativité est nécessaire, mais non suffisante. L’hypercroissance nécessite des processus de créativité jugulés par des processus de stabilisation/rationalisation. Nous proposons alors que l’hypercroissance est générée par la gestion paradoxale du couple créativité-routine.
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Bornarel, Frédéric, i Sandrine Virgili. "Sur-rationalité et formes organisationnelles". Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels XXIV, nr 58 (2018): 45. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.058.0045.
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Blondeau, Serge. "Des formes organisationnelles de psychologues". Psychologues et Psychologies N°227-228, nr 3 (3.06.2013): XLIV—XLVIII. http://dx.doi.org/10.3917/pep.227.0003h.
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Ménard, Claude. "Le pilotage des formes organisationnelles hybrides." Revue économique 48, nr 3 (1997): 741–50. http://dx.doi.org/10.3406/reco.1997.409912.
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Ménard, Claude, i Claude Menard. "Le pilotage des formes organisationnelles hybrides". Revue économique 48, nr 3 (maj 1997): 741. http://dx.doi.org/10.2307/3502858.
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Menard, Claude. "Le pilotage des formes organisationnelles hybrides." Revue économique 48, nr 3 (1.05.1997): 741–50. http://dx.doi.org/10.3917/reco.p1997.48n3.0741.
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Symons, Gladys L. "Qui a peur des émotions organisationnelles?" Articles 20, nr 1 (27.07.2007): 101–27. http://dx.doi.org/10.7202/016118ar.
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La thèse de cet article est double. Premièrement, à l’instar de Ferguson et de Fondas, l’auteure soutient que la profession de gestionnaire est engagée dans un processus de féminisation, par lequel les qualités associées traditionnellement aux femmes se répandent tant dans la théorie de la gestion que dans la pratique managériale. Pour sa part, Fondas suggère que les principes de gestion américains contemporains féminisent cette profession, et l’article de Symons a pour objet d’examiner cette hypothèse. D’ailleurs, l’étude qualitative et inductive à méthodologie flexible, menée au Québec par l’auteure auprès de 50 cadres de niveau supérieur et intermédiaire ainsi que superviseuses et superviseurs, venant d’organisations publiques et privées, soutient la thèse de la féminisation. Deuxièmement, l’auteure présente la métaphore de l’espace-temps affectif en tant que nouveau concept sociologique pour comprendre la dynamique affective du travail de gestion. Elle argumente que ce concept fournit une perspective organisationnelle nouvelle et utile, à partir de laquelle il est possible d’examiner le processus de féminisation. L’article se termine par une réflexion sur la signification de ce développement théorique en ce qui a trait à l’interrelation du féminin, des émotions et de la gestion dans le discours et dans la pratique. Selon la perspective de l’espace-temps affectif, les émotions sont des ressources et non un destin.
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Desnoës, Guillaume, i Jean-Claude Dupuis. "Faire équipe dans les nouvelles formes organisationnelles". Cahiers de l’Actif N° 528-529, nr 5 (10.05.2020): 205–18. http://dx.doi.org/10.3917/caac.528.0205.
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Wils, Thierry, Roxane Bernard i Gilles Guérin. "Taxonomie des pratiques organisationnelles de carrière au Québec". Articles 47, nr 3 (12.04.2005): 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/050791ar.
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Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre types ont une certaine validité, puisqu'ils sont associés significativement à 13 variables n'ayant pas servi à identifier les types (par exemple la taille, la philosophie de relations avec les employés, la stratégie de dotation, l'orientation du système, l'intégration avec les autres pratiques de gestion des ressources humaines). Finalement, ces quatre types ont été nommés et discuté.
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Gravereaux, Clément. "L’innovation, une (re)structuration de formes organisationnelles hospitalières ?" Communication et organisation, nr 54 (1.12.2018): 207–25. http://dx.doi.org/10.4000/communicationorganisation.7210.
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Enrietti, Aldo. "De la petite entreprise au groupe". Revue internationale P.M.E. 2, nr 2-3 (16.02.2012): 201–10. http://dx.doi.org/10.7202/1007935ar.
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Le but de cet article est d’exposer les formes à travers lesquelles se structure la petite et moyenne entreprise italienne : en fait, si la représentation traditionnelle est celle d’un système productif très fragmenté, dans la réalité il y a une pluralité de structures organisationnelles (les districts, les constellations, les groupes, les réseaux) qui mettent en évidence l'existence soit de formes structurées d’aggrégation, soit des rapports d’interdépendance et de collaboration entre différentes entreprises.
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Mazouz, Bachir, César Garzon i Pascal Picard. "Les déviances dans les organisations publiques en quête de performance. Vers une gestion prophylactique des risques de déviance". Management international 16, nr 3 (10.07.2012): 92–100. http://dx.doi.org/10.7202/1011419ar.
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Dans cet article introductif au dossier spécial consacré par la revue Management international (Mi) aux déviances organisationnelles et gestion de la performance publique, les auteurs développent une approche permettant une gestion prophylactique des risques de déviance en contexte organisationnel public. En identifiant quatre tensions de gouvernance que provoquent respectivement des changements radicaux introduits au niveau des institutions, des structures, des cadres officiels et des outils de gestion de la performance publique, les auteurs soutiennent la possibilité d’une gestion prophylactique des risques de déviance à partir d’indicateurs traduisant des tensions éthiques, structurelles, managériales et artéfactuelles.
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Martineau, Régis. "De la théorie à la pratique". Revue Française de Gestion 46, nr 287 (marzec 2020): 35–50. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.2020.00418.
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Les outils de gestion véhiculent une certaine philosophie de gestion et une représentation des relations organisationnelles. Comment celles-ci s’inscrivent-elles dans le substrat technique, dans l’artefact qui est censé les porter ? En les considérant comme des textes, cet article met à jour une réalité souvent oubliée de la pensée managériale, plus concrète et située : celle qui est inscrite dans les outils de gestion. La démarche d’analyse proposée permet d’appréhender les outils de gestion dans leur forme artefactuelle (locale, manipulable par les individus) ; fournit une méthode pour les managers qui souhaitent lire et écrire les outils de gestion ; et propose une pédagogie originale d’enseignement des outils de gestion.
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Gaffard, Jean-Luc. "Stratégies de mobilité et formes organisationnelles - Quelques repères analytiques". Revue d’économie industrielle 51, nr 1 (1990): 226–37. http://dx.doi.org/10.3406/rei.1990.1314.
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Beaudry, Catherine, i Mélanie Gagnon. "L’obligation d’accommodement : une prise en charge réactive teintée des perceptions des acteurs". Journal of Canadian Studies 53, nr 1 (28.02.2019): 70–94. http://dx.doi.org/10.3138/jcs.2018-0001.
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Cet article vise à comprendre les réponses organisationnelles et syndicales en matière d’accommodement en milieu de travail, en s’attardant à la fois aux contraintes légales, aux pratiques organisationnelles et aux perceptions des acteurs concernés. La démarche méthodologique empruntée est qualitative. La combinaison des outils de collecte que sont l’entretien semi-directif, l’observation de situations et l’analyse de documents a été privilégiée, permettant de poser un regard croisé sur le vécu des employeurs, des délégués syndicaux et des employés en matière d’accommodements. Les résultats font ressortir un fossé entre ce que prévoit l’obligation d’accommodement et les réponses organisationnelles et syndicales en cette matière. D’une part, la méconnaissance des acteurs relative à l’obligation d’accommodement pave la voie à des réponses organisationnelles et syndicales basées sur des perceptions empreintes de préjugés. D’autre part, la nature individualisée des arrangements propre à l’obligation d’accommodement n’incite pas les acteurs à une gestion proactive de la diversité.
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Djoudi, Farida, i Christophe Bredillet. "Contexte organisationnel de projet et production de santé psychosociologique : exploration pragmatiste". Ad machina, nr 7 (18.12.2023): 235–64. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no7.1657.
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La santé psychosociologique est un enjeu de première importance notamment en contexte de projectification. Ainsi le lien entre santé psychosociologique et gestion de projet doit être repensé au-delà des modèles traditionnels. L’article propose une réflexion théorique sur ce lien peu exploré. Pour appuyer cette réflexion, nous proposons une intégration, selon une perspective pragmatiste, des deux domaines théoriques conduisant à définir trois propositions exprimant la relation réflexive entre pratiques organisationnelles en gestion de projet, performance psychosociale et santé psychosociologique. Les implications pour la gestion de projet et un agenda de recherche concluent notre contribution.
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Guérin, Gilles, Thierry Wils i Louise Lemire. "L'efficacité des pratiques de gestion des ressources humaines : le cas de la gestion des professionnels syndiqués au Québec". Articles 52, nr 1 (12.04.2005): 61–90. http://dx.doi.org/10.7202/051152ar.
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La mesure de l'efficacité des pratiques de gestion est une préoccupation forte de la « nouvelle » gestion des ressources humaines (GRH). Pourtant — au-delà du discours — peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet à cause de la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. En mesurant l'efficacité des pratiques de GRH à partir de leur capacité à réduire l'insatisfaction professionnelle de 2 497 professionnels syndiqués québécois, le devis de cette recherche s'avère non seulement réaliste mais aussi efficace puisque cette insatisfaction professionnelle (due à la confrontation des valeurs professionnelles avec les exigences organisationnelles) s'avère positivement reliée à la faible loyauté organisationnelle, au faible rendement perçu et à de nombreux comportements contre-productifs. Une analyse multivariée de 66 pratiques de GRH (qui se regroupent en 26 grappes homogènes) met en évidence l'importance des pratiques de participation, de communication, de formation et de valorisation professionnelle. Le modèle « idéal » de gestion de la main-d’œuvre professionnelle qui se dégage de l'analyse explique 41,3 % de la variance totale de l'insatisfaction professionnelle. Il continue à expliquer 28,3 % de cette variance alors même que 37 variables individuelles et 6 variables organisationnelles sont contrôlées.
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Yousfi, Ouidad, i Sophie Boutillier. "Les transformations managériales : un levier de performance ?" Marché et organisations N° 50, nr 2 (15.05.2024): 5–22. http://dx.doi.org/10.3917/maorg.050.0005.
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Les innovations organisationnelles ou managériales sont des innovations, souvent, affranchies des budgets de « recherche & développement » des organisations. Elles constituent pourtant d’importants leviers de performance pour les entreprises. Elles ont la vertu de stimuler et de développer la capacité d’initiative et de créativité des salariés. Mais, au-delà de la grande diversité des formes de management, la question des innovations managériales et de leur impact sur les performances financières et sociales de l’entreprise reste ouverte. C’est une question transversale qu’il faut aborder sous différents angles. L’intégration des dimensions économique, sociale et politique ne peuvent qu’enrichir les débats et affiner nos connaissances sur le rôle des innovations organisationnelles.
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Rabenjamina, Ugo, François Acquatella i Raphaël Guillet. "Collaborations grande entreprise – startups, comment gérer l’asymétrie d’information interne ?" Entreprendre & Innover 60, nr 3 (25.07.2024): 25–37. http://dx.doi.org/10.3917/entin.060.0025.
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Cet article explore la gestion de l’asymétrie d’information dans les grandes entreprises dans le cadre de leurs collaborations avec des startups, un défi majeur de l’innovation ouverte. À travers l’exemple de Bayer, il montre l’efficacité d’une interface de gestion standardisée pour surmonter l’asymétrie d’information. L’article mobilise le cadre de la socio-matérialité, combinant perspectives technologiques, managériales et organisationnelles, pour analyser le rôle des plateformes technologiques. L’article offre des stratégies et des pratiques pour améliorer les dynamiques de l’innovation collaborative.
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Ben Ameur, Hajar, Karine Latouche i Cécile Le Roy. "Stratégie d’internationalisation des entreprises agroalimentaires françaises : premier état des lieux". Économies et Sociétés. Systèmes agroalimentaires 47, nr 1135 (2013): 2093–103. http://dx.doi.org/10.3406/esag.2013.1134.
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Cette note méthodologique a pour objectif de décrire les formes organisationnelles des entreprises agroalimentaires françaises, de leur réseau de filiales et des choix qu’elles adoptent à l’international. Grâce à la construction d’une base de données originale, nous proposons une description des modes de présence des entreprises agroalimentaires françaises sur les marchés étrangers, selon la classification proposée par Head (2007).
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Maignan, Marion, Charlène Arnaud i Pascale Chateau Terrisse. "La gestion des tensions organisationnelles dans les coopératives multisociétaires à vocation sociale : le cas d’une Société Coopérative d’Intérêt Collectif dans le secteur du logement social". Management international 22, nr 2 (11.03.2019): 128–43. http://dx.doi.org/10.7202/1058166ar.
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Cette recherche explore la nature et la gestion des tensions au sein d’une coopérative multisociétaire à vocation sociale (CMSVS). Une analyse de la littérature rappelle les tensions organisationnelles auxquelles sont soumises les CMSVS. La méthodologie déployée consiste en une étude de cas unique, s’appuyant sur une analyse de contenu thématique des entretiens semi-directifs réalisés au sein de la coopérative étudiée. Les résultats relatifs à la caractérisation et à la gestion des tensions existantes sont présentés et discutés. Ils analysent le rôle d’un statut juridique intégrateur (la SCIC) dans la gestion des tensions. Ils proposent une nouvelle représentation des CMSVS comme noeuds de tensions.
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EIN-ELI, Eva. "Les differentes formes de violences en milieu organisationnel". SERIES VII - SOCIAL SCIENCES AND LAW 13(62), nr 2 (16.07.2020): 145–52. http://dx.doi.org/10.31926/but.ssl.2020.13.62.2.2.
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Cette étude a pour objectif de comparer l’importance des diverses violences (morales, sexuelles, physiques et environnementales) en milieu organisationnel et de repérer l’impact de variables sociodémographiques et organisationnelles sur chacun d’elles. Un questionnaire a été proposé sur un échantillon de 406 travailleurs français. L’analyse des résultats fait apparaitre 4 classes de violences: l’atteinte à la dignité, l’atteinte à l’intégrité de la personne, le dénigrement de la personne et le dénigrement du travail. Notre travail complète et affine les résultats d’études antérieures. Il est en cohérence avec les résultats de la recherche de Leymann portant sur le mobbying, ce qui lui confère une certaine validité.
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Garand, Denis J., i Bruno Fabi. "La conservation des ressources humaines en PME". Revue internationale P.M.E. 7, nr 1 (16.02.2012): 85–126. http://dx.doi.org/10.7202/1008371ar.
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Deuxième d’une trilogie consacrée à la gestion des ressources humaines (GRH) dans les PME, cet article résume une démarche visant à décrire et à commenter les principales pratiques de conservation des ressources humaines en contexte de PME. Pour y parvenir, l’expérience internationale a été analysée à travers la documentation empirique rapportant des résultats de terrain dans divers pays d’Europe et d’Amérique du Nord. Une première constatation révèle que, dans l’ensemble, la rémunération et les avantages sociaux représentent les activités de GRH les plus formalisées par des politiques et des procédures puisqu’une proportion variant entre 45 et 80% de PME formalisent ces pratiques, les pourcentages augmentant avec la taille de l’organisation et le niveau de syndicalisation. Les propriétaires-dirigeants de PME accordent en effet une attention particulière à ces activités de GRH puisqu’ils sont constamment confrontés au problème suivant: le danger de perdre des ressources humaines hautement qualifiées au profit de concurrents de plus grande taille disposés à offrir des conditions financières plus alléchantes. Cette situation de concurrence, avec plusieurs autres facteurs de contingence, explique en partie le recours croissant à des formes plus complexes d’incitation et d’intéressement, bien que ces méthodes demeurent facultatives en France (pour les PE de moins de 100 salariés) et dans la plupart des pays industrialisés. Par ailleurs, il en va tout autrement pour ¡’évaluation du rendement, qui s’avère nettement moins formalisée dans les PME. Avec la planification des ressources humaines et l’analyse des emplois, elle constitue la pratique la moins structurée et la plus galvaudée par les propriétaires-dirigeants qui effectuent bien souvent eux-mêmes une appréciation paternaliste des performances de leurs employés. Comme pour la rémunération, le niveau de formalisation de l’évaluation du rendement est influencé par la taille organisationnelle ainsi que par la syndicalisation. C’est ainsi que les politiques écrites d’évaluation du rendement sont trois fois plus fréquentes dans les organisations de 150 employés, comparativement aux TPE de moins de 25 personnes. Les critères d’évaluation retenus concernent habituellement la personne et ses résultats plutôt que des comportements professionnels, difficiles à définir et à observer de façon continue. Bref, les pratiques de conservation des ressources humaines, bien que généralement peu formalisées, existent à des degrés fort variables, faisant ainsi encore ressortir le caractère fortement hétérogène des PME, limitant dès lors toute généralisation concernant les pratiques de GRH qu’on y retrouve.
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Louati, Faten, i Lubica Hikkerova. "Gestion des connaissances, structures organisationnelles et compétitivité dans les PME tunisiennes". Gestion 2000 37, nr 4 (2020): 179. http://dx.doi.org/10.3917/g2000.374.0179.
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Harre, Dominique Micheline. "Formes et innovations organisationnelles du grand commerce alimentaire à Abidjan, Côte-d'lvoire". Autrepart 19, nr 3 (2001): 115. http://dx.doi.org/10.3917/autr.019.0115.
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Lapointe, Paul-André. "Partenariat, avec ou sans démocratie". Relations industrielles 56, nr 2 (20.10.2002): 244–78. http://dx.doi.org/10.7202/000024ar.
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RésuméCet article traite des rapports entre le partenariat et la démocratie au travail. Sur la base d’une recherche longitudinale effectuée dans six usines de pâtes et papiers au Québec, nous dressons d’abord un portrait des innovations organisationnelles et de la participation syndicale à la gestion. Nous en dégageons différents cas de figure, incarnant la participation et la démocratie à des degrés très variables. La prise en compte de la dynamique des relations entre acteurs sociaux nous permet ensuite de construire une trajectoire de la participation syndicale à la gestion et de mettre en évidence deux configurations opposées au sein du partenariat, se distinguant selon le caractère de la démocratie salariale et l’évolution du pouvoir syndical.
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Harrisson, Denis. "La santé et la sécurité du travail : de nouveaux rapports à la lumière des mutations de la décennie 1990". I. Le travail au coeur des mutations des sociétés industrielles, nr 25 (5.11.2015): 53–63. http://dx.doi.org/10.7202/1033909ar.
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Partant des mutations du travail qui résultent des changements technologiques, des formes de prévention intégrées aux systèmes de gestion, des nouvelles formes d’organisation du travail et des rapports entre les experts scientifiques et le travail, l’auteur présente les innovations du travail qui modifient le rapport entre la sécurité, la santé et le travail.