Artykuły w czasopismach na temat „Персоналии”
Kliknij ten link, aby zobaczyć inne rodzaje publikacji na ten temat: Персоналии.
Utwórz poprawne odniesienie w stylach APA, MLA, Chicago, Harvard i wielu innych
Sprawdź 50 najlepszych artykułów w czasopismach naukowych na temat „Персоналии”.
Przycisk „Dodaj do bibliografii” jest dostępny obok każdej pracy w bibliografii. Użyj go – a my automatycznie utworzymy odniesienie bibliograficzne do wybranej pracy w stylu cytowania, którego potrzebujesz: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver itp.
Możesz również pobrać pełny tekst publikacji naukowej w formacie „.pdf” i przeczytać adnotację do pracy online, jeśli odpowiednie parametry są dostępne w metadanych.
Przeglądaj artykuły w czasopismach z różnych dziedzin i twórz odpowiednie bibliografie.
1
Рыкова, Е. Б. "FEATURES OF WORKING WITH PERSONALITIES IN RUSSIAN AS A FOREIGN LANGUAGE CLASSES". Актуальные вопросы современной филологии и журналистики, nr 3(50) (9.02.2024): 17–21. http://dx.doi.org/10.36622/aqmpj.2023.63.95.002.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
В статье рассматриваются сложности, возникающие на занятиях по русскому языку при изучении текстов культурологической направленности иностранными слушателями подготовительных курсов нефилологических вузов, и пути их преодоления с опорой на опыт работы преподавателей кафедры русского языка СЗГМУ им. И.И. Мечникова. В статье определен круг персоналий, представленных в 35 уроках в учебнике Л.В. Московкина и Л.В. Сильвиной, который используется на подготовительных курсах для иностранцев в СЗГМУ в качестве основного учебника по русскому языку. Среди большого количества данных культурологических единиц выделены только персоналии, представляющие отечественную культуру. Из них по частотности употребления на первом месте находится фигура великого русского поэта Александра Сергеевича Пушкина. Автором статьи анализируется предъявление в учебнике этой персоналии как реалии российской культуры и указываются необходимые дополнения, которые были сделаны в ходе работы с данным культурологическим материалом в процессе преподавания русского языка как иностранного. В статье подробно рассмотрены четыре сложности, возникшие при изучении разнообразных персоналий, представленных в учебнике: во-первых, изменившийся контингент иностранцев, приезжающих на обучение на подготовительный курсы, во-вторых, новая ситуация для российской культуры в меняющемся мире, когда замалчиваются достижения нашей страны, в-третьих, сложность знакомства с этими текстами на подготовительном этапе обучения русскому языку, связанная с использованием пассивной лексики и однократным упоминанием персоналий, в-четвертых, сложности восприятия, возникающие в силу вовлеченности прибывших молодых иностранцев в адаптационные процессы обучения и проживания в стране иной культуры.
2
Комарова, Я. Б. "Феномен персоналии в преподавании юридических дисциплин". ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ 102, nr 3 (2023): 99–101. http://dx.doi.org/10.18411/trnio-10-2023-153.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Статья посвящена анализу возможности использования приема персонализации в образовательном процессе при обучении юристов. Актуальность темы обусловлена ее малой изученностью при том, что разработка методики его применения обладает значительным потенциалом в освоении большого объема информации.
3
Кузьмин, Ю. В. "СОВРЕМЕННОЕ ВЕНГЕРСКОЕ ВОСТОКОВЕДЕНИЕ И МОНГОЛОВЕДЕНИЕ: ТРАДИЦИИ И ПЕРСОНАЛИИ". Восточный вектор: история, общество, государство 102, nr 4 (2023): 57–65. http://dx.doi.org/10.18101/2949-1657-2023-4-57-65.
Pełny tekst źródła
4
Мільонушкін, К. В. "СТРАТЕГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОНКУРЕНТНИХ УМОВАХ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, nr 1 (73) (31.01.2024): 44–49. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/73-7.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
З кожним роком конкурентні умови щодо управління персоналом стають жорсткішими, що впливає на процес формування стратегії управління підприємством загалом. Управління персоналом являє собою складну систему, яка охоплює постійне підвищення кваліфікації працівників, оновлення їхніх знань і розвиток компетенцій, а також мотиваційні стимули персоналу для ефективної роботи та задоволення. В статті охарактеризовано два підходи до поняття персоналу: персонал-витрати (примушування, мінімізація, малий період планування, результати, кількість, негнучкий, залежний) та персонал-ресурс (доцільність, оптимізація, тривалий період планування, засоби, результати, якість, гнучкий, автономний). Розкрито сутність та пристосування стратегій щодо управління персоналу в конкурентному середовищі: стратегія інвестування, стратегії стимулювання, стратегія залучення. Конкретний вид ефективної стратегії залежить від економічного розвитку суспільства, його культури, а також від галузі та величини підприємства.
5
ДВОРНИК, Ірина, Олексій ДВОРНИК i Ольга ГАРАФОНОВА. "СУЧАСНА СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ". MODELING THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMIC SYSTEMS, nr 2 (29.06.2023): 144–52. http://dx.doi.org/10.31891/mdes/2023-8-19.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
В статті було розглянуто шляхи підвищення ефективності управління персоналом підприємства готельної галузі. Після проведення розрахунків стало відомо, що в цілому готель має стабільне місце на ринку послуг, але розвивається дуже по малу, що можна побачити з динаміки обсягу наданих послуг, отриманого прибутку та витрат. Після проведення SWOT-аналізу Підприємства стало відомо, що найсильнішими сторонами готелю є високий рівень кваліфікації персоналу, високий рівень обслуговування та ефективна організаційна структура підприємства, а до слабких сторін підприємства можна віднести застарілі технології, низький рівень іміджу підприємства та неефективну систему збуту. Після визначення основних аспектів стратегії управління персоналом на Підприємстві та визначивши базові цілі підприємства можна зробити висновок, що стратегія управління персоналом підприємства відповідає загальній місії та цілям організації. Встановлено, система найму та підбору персоналу готелю є критичним етапом процесу управління персоналом. До неї входять наступні етапи: аналіз потреб, створення вакансій, просіювання резюме, співбесіди, оцінка компетенцій, перевірка посвідчень та референцій, орієнтація та навчання.В післявоєнний період ефективне управління персоналом стає особливо важливим для успішного відновлення та розвитку підприємств. Було визначено основні заходи для сприяння підвищення персоналом підприємства у повоєнний період є оцінка потреб у персоналі, планування заміщення втрат персоналу, професійний розвиток персоналу, залучення ветеранів, комунікація та взаємодія з персоналом, мотивація та винагорода персоналу, турбота про добробут персоналу, а також моніторинг та оцінка.
6
Гордєєва-Герасимова, Людмила. "УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА: ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ". Молодий вчений, nr 12 (124) (29.12.2023): 163–67. http://dx.doi.org/10.32839/2304-5809/2023-12-124-30.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Проблема побудови ефективної системи управління персоналом завжди залишається актуальною виходячи з впливу мінливого зовнішнього середовища підприємства, а саме, це – розвинутий, поглиблений процес глобалізації, стрімкий розвиток технологій, кризові явища внаслідок пандемії COVID-19 та інші проблем, і, що саме головне для нашої країни на сьогодні, воєнний стан. У статті надані визначення «персонал» та «управління персоналом», класифікація персоналу залежності від покладених на працівників функцій та в залежності від виконуваних функцій. Досліджено проблеми, які впливають на підбір персоналу, враховуючи умови воєнного стану, в якому знаходиться Україна. Проаналізовано чинники, які впливають на забезпеченість персоналом. Визначено, що в процесі підбору персоналу дуже важливу роль відіграє кадровий резерв. Досліджено фактори, які впливають на формування кадрового резерву. В процесі дослідження були виявлені особливості впливу воєнного стану на управління персоналом підприємства, які пов’язані забезпеченістю персоналом, а також формуванням кадрового резерву.
7
Шкурат, Іван Вікторович, i Олексій Євгенович Потапов. "ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ПУБЛІЧНІЙ СЛУЖБІ В КОНТЕКСТІ СТАЛОГО РОЗВИТКУ". Дніпровський науковий часопис публічного управління, психології, права, nr 2 (24.06.2024): 82–87. http://dx.doi.org/10.51547/ppp.dp.ua/2024.2.14.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Даний теоретичний аналіз присвячений вивченню управління персоналом у публічній службі з урахуванням важливості сталого розвитку. Основна увага приділяється стратегічним підходам до управління персоналом у контексті досягнення цілей сталого розвитку, зокрема, адаптації персоналу до сучасних викликів, розвитку ініціатив, забезпеченню соціальної відповідальності та створенню стійких організаційних структур. Удосконалення системи управління персоналом у публічній службі виступає важливою умовою успішного вирішення завдань, що стоять перед суспільством, та зміцнення української державності. Саме органи влади та управління, персонал публічної служби можуть безпосереднім чином впливати на розвиток реформ, що відбуваються в країні, забезпечувати реалізацію рішень, спрямованих на модернізацію життя українського суспільства. У той же час, як показує практика, проблема формування якісного, високопрофесійного корпусу державних службовців є однією з найскладніших проблем будь-якої державної системи. Тут порушуються такі неоднозначні питання, як удосконалення системи відбору кадрів на публічну службу, розробка наукових критеріїв їх оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, формування ефективних технологій розміщення та просування кадрів, підвищення обґрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності тощо. Дослідження базується на аналізі наукової літератури та публічних документів, а також на прикладах кращих практик в управлінні персоналом у публічній службі. Результати аналізу можуть бути корисними для управлінських кадрів, дослідників та практиків, які займаються питаннями оптимізації управління персоналом з огляду на пріоритети сталого розвитку.
8
Гончарова, Т. Н. "Французские дипломаты в России (1814-1848): персоналии и каръеры". Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 2. История, Вып. 4 (2008): 130–36.
Znajdź pełny tekst źródła
9
Mikheli, S. "Personalia landscape science in Ukraine". Journal of Geography and Environmental Management 41, nr 2 (2015): 284–94. http://dx.doi.org/10.26577/jgem.2015.2.250.
Pełny tekst źródła
10
Червінська, Л. П., Т. М. Червінська i М. П. Буковинська. "ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ІННОВАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ". Наукові праці Міжрегіональної Академії управління персоналом. Економічні науки, nr 4 (63) (29.12.2021): 91–99. http://dx.doi.org/10.32689/2523-4536/63-15.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті представлено результати емпіричного аналізу інноваційних технологій з управління персоналом, який засвідчив, що під час обговорення глобальних тенденцій у розвитку персоналу, осмислення суспільних змін і трансформацій їх можна розглядати через призму мети, потенціалу і перспектив суспільного розвитку. Це дає змогу окреслити відповідні вимоги до інноваційних технологій у системі менеджменту персоналу. Дослідження емпірично підтверджує та теоретично доводить, що основна увага кадрового менеджменту має приділятися запровадженню і розвитку персонал-технологій, новаторських ідей в управління персоналом, забезпеченню використання результатів творчої активності працівників. Фахівцям, менеджерам з управління персоналом необхідно орієнтувати співробітників на досягнення спільної мети організації і реалізації їх особистісного залучення, розкриття творчого потенціалу і здібностей, перспективного розвитку кожного працівника в умовах сучасних змін і невизначеності.
11
Дмитрієв, Ілля. "ІННОВАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВАХ АВТОМОБІЛЬНОГО ТРАНСПОРТУ". Проблеми і перспективи розвитку підприємництва, nr 27 (14.11.2021): 75. http://dx.doi.org/10.30977/ppb.2226-8820.2021.27.75.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
УДК 331.108.2; JEL Classification: M12
Мета. Формування практичних рекомендацій щодо застосування інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Методика дослідження. Теоретичною і методологічною основою є праці провідних вітчизняних і зарубіжних вчених, в яких розглядаються питання інноваційного інструментарію щодо управління персоналом підприємств. В роботі використано методи узагальнення та абстрагування; метод аналізу і синтезу. Результати дослідження. В умовах сучасної ринкової економіки, що характеризується динамічністю, турбулентністю та невизначеністю для підтримання конкурентоспроможності вітчизняних підприємств особлива увага повинна приділятися формуванню ефективної системи управління персоналом. Не зважаючи на великий досвід управління персоналом, застарілі методи не приносять відчутний ефект. Тому постає завдання в дослідженні та впровадження нових інноваційних методів управління персоналом. Автором проведено аналіз останніх досліджень за напрямом інноваційних методів управління персоналом, а також розглянуто досвід практичного їх використання на провідних підприємствах світу та України. Визначено, що інноваційні методи управління персоналом - це нововведення в систему управління персоналом, які є системними та включають спектр методів, процесів, спрямованих на підвищення ефективності діяльності працівників. Для забезпечення впровадження інноваційних методів в систему управління персоналом необхідно застосовувати диференційовані підходи та стилі управління для різних груп працівників, що досягається за допомогою персонал-технологій. В статті розкрито особливості в забезпеченні управління персоналом підприємств автомобільного транспорту. Головною специфікою діяльності, а також головною особливістю автотранспортних підприємств визначено транспортний процес, який відбувається поза межами підприємства. На основі проведеного дослідження інноваційних методів управління персоналом, персонал-технологій та специфіки діяльності підприємств автомобільного транспорту, автором удосконалено їх систематизацію та визначено можливість використання на підприємствах автомобільного транспорту. Розроблена модель впровадження персонал-технологій в систему управління персоналом на підприємствах автомобільного транспорту. Наукова новизна. Розроблені рекомендації щодо використання інноваційних персонал-технологій на підприємствах автомобільного транспорту. Практична значущість. Запропоновані в статті теоретичні висновки, підходи і рекомендації можуть бути використані для розроблення інноваційної системи управління персоналом підприємства та дозволять сформувати ефективний інструментарій розвитку персоналу.
12
Ручкіна, Маріанна Миколаївна, i Тетяна Степанівна Гжибовська. "СУЧАСНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАКЛАДУ ОСВІТИ В УМОВАХ ОСОБЛИВОГО ПЕРІОДУ". Дніпровський науковий часопис публічного управління психології права, nr 6 (30.12.2023): 49–53. http://dx.doi.org/10.51547/ppp.dp.ua/2023.6.7.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті наведено сучасні аспекти управління персоналом закладу освіти в умовах особливого періоду. Управління персоналом є одним із головних напрямів в будь-якій організації, оскільки результативність та досягнення цілей організації залежать від злагодженості та відповідальності персоналу. На сьогодні існує багато технологій роботи з персоналом, які різняться за напрямом впливу, витратами часу, тривалості та ефективності впливу. Проте варто зазначити, що сучасні методи управління персоналом ґрунтуються на тому, що кожен працівник є людиною, яка має свої особисті соціальні, психологічні та фізіологічні особливості. І саме ці особливості впливатимуть на результативність роботи та соціально-психологічний клімат в організації, що має значний вплив на ефективність роботи персоналу в умовах особливого періоду. Метою дослідження є узагальнення та систематизація методів управління персоналом закладів освіти та інтерпретація результатів дослідження сучасних аспектів управління персоналом у закладах освіти в умовах особливого періоду. Узагальнено та систематизовано підходи до класифікації методів управління персоналом. Схарактеризовано інноваційні персонал-технології, серед яких: залучення персоналу, оцінка діяльності, якісний розвиток, стимулювання, формування ефективної поведінки. Визначено методи, які найчастіше використовують для оцінки діяльності персоналу в закладі освіти, а саме: рейтинг, експертна оцінка, оцінка якостей працівника, метод ділової характеристики, тестування, метод біографічного опису, метод обговорення. Інноваційними методами управління персоналом в закладах освіти є: метод кар’єрограми, сесія питань, коучинг, метод інверсії, E-learning тощо. Проблемами, що постали перед керівниками закладів освіти в особливий період визначено такі: міграція учасників освітнього процесу; організація освітнього процесу дистанційно в особливий період; психологічний клімат у колективі педагогічних працівників та дітей; підготовка освітнього середовища закладів освіти до змішаного навчання; облаштування сховища у закладах освіти; організація навчання у кілька змін; масове звільнення педагогічних працівників; зниження мотивації у персоналу; тривожність батьків за дітей під час перебування у закладах освіти.
13
Леонова, И. С., Л. Н. Захарова i Е. С. Леонова. "Стресс, самооценка здоровья и социально-психологический возраст женского персонала: организационно-культурный аспект". NOMOTHETIKA: Философия. Социология. Право 45, nr 2 (5.08.2020): 247–58. http://dx.doi.org/10.18413/2712-746x-2020-45-2-247-258.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Дан анализ положения женщин на рынке труда в условиях изменений технологического уклада и действия возрастных стереотипов. Представлены результаты эмпирического исследования социально-психологического возраста женского персонала компаний с разной вовлеченностью в инновационные процессы. Показано, что социально-психологический возраст персонала зависит от специфики организационно-культурных условий и особенностей управления персоналом при внедрении инноваций. Раскрыты последствия стресса при внедрении инноваций в организационной культуре иерархически-кланового типа. Женский персонал в организационной культуре инновационных компаний поддерживает инновационный вектор развития, чувствует себя менее уставшим, более здоровым и молодым. Выявлено новое основание возрастной оценки персонала менеджерами – ценностная готовность к принятию инноваций.
14
Никитина, Анастасия Викторовна. "ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТРАЕКТОРИИ ПЕРСОНАЛА КАК КЛЮЧЕВОГО ПАРТНЕРА ОРГАНИЗАЦИИ И ОПТИМИЗАЦИЯ ЕГО ВЛИЯНИЯ НА КОРПОРАТИВНУЮ СТРАТЕГИЮ ПОСРЕДСТВОМ РАЗВИТИЯ МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ". Региональные проблемы преобразования экономики, nr 1 (3.09.2021): 115–25. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2021-1-115-125.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Цель работы. В статье исследованы теоретические и методические аспекты персонального маркетинга, содержательно охарактеризованы маркетинговая деятельность организации, этапы деятельности сотрудников, факторы, определяющие направления маркетинга персонала. Метод или методология проведения работы. Рассмотрены этапы маркетингового исследования, включающие определение проблемы, анализ вторичной информации, сбор первичной информации, анализ полученной информации, подготовку рекомендаций, принятие решений и другие формы использования результатов исследования; проанализированы методы сбора маркетинговой информации, сгруппированные и представленные тремя большими группами: кабинетными исследованиями, полевыми исследованиями, а также комбинированными исследованиями; осуществлен мониторинг методов проведения маркетинговых исследований, включающий первичные и вторичные данные, а также методы сбора качественных данных, методы сбора количественных данных и так называемые MIX-методы; особое внимание в контексте заявленного уделено технологиям опроса, которые классифицированы по способу проведения, по количеству тем, по многократности проведения, а также в зависимости от структуры поставленных вопросов; визуализирован план маркетинга персонал-организации, включающий инструменты политики и стимулирования, инструменты коммуникативной политики, а также методы привлечения персонала; охарактеризованы инструменты персонал-маркетинга; уточнены его основные структурные элементы; охарактеризованы основные структурные элементы маркетинга персонала и маркетинга отношений, описаны структурные блоки маркетинговой доктрины управления персоналом; определены уровни персонал-маркетинга, а также факторы, на него влияющие (внешние и внутренние); предложены визуализации факторов формирования технологий маркетинга персонала и его информационной функции. Результаты. Обновлены критерии оценки результативности подсистемы персонал-маркетинга. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы академическим, вузовским, бизнес-сообществами для обновления теоретико-методических положений, касающихся позиционирования маркетинга персонала как элемента стратегии конкурентоспособности. Выводы. Формализованы задачи персонал-маркетинга в условиях усиления рыночной неопределенности.
15
Рыкова, Е. Б. "THE POTENTIAL OF URBAN REALITIES IN THE FORMATION OF LINGUISTIC AND CULTURAL COMPETENCE FOREIGN STUDENTS OF MEDICAL UNIVERSITY IN RUSSIAN AS A FOREIGN LANGUAGE CLASSES". Актуальные вопросы современной филологии и журналистики, nr 2(53) (8.07.2024): 95–99. http://dx.doi.org/10.36622/2587-9510.2024.53.2.014.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
В статье рассматриваются возможности использования городских реалий в ходе обучения иностранных студентов и иностранных слушателей подготовительных курсов медицинского вуза на примере опыта аудиторной и внеаудиторной работы преподавателей кафедры русского языка СЗГМУ им. И.И. Мечникова. В данной работе в качестве основного потенциала реалий городской среды выступает ее образовательный ресурс, который позволяет, опираясь на принципы коммуникативной ценности реалии (персоналии) и ее значимости для российской науки, произвести отбор необходимого учебного материала. В статье определен круг персоналий ученых, представленных в 35 уроках в учебнике Л.В. Московкина и Л.В. Сильвиной, который используется на подготовительных курсах для иностранцев в СЗГМУ в качестве основного учебника по русскому языку. Среди определенного количества данных культурологических единиц выделены только персоналии, представляющие отечественную науку. Из них по значимости для будущих медиков на первом месте находится фигура великого русского физиолога Ивана Петровича Павлова. Автором статьи рассматривается предъявление в учебнике этой персоналии как реалии российской науки и указывается необходимость дополнительной аудиторной и внеаудиторной работы, которая проводится с данным культурологическим материалом в процессе преподавания русского языка как иностранного на кафедре русского языка СЗГМУ. В статье говорится о формировании посредством русского языка положительного образа российских медиков и нашей страны в целом, в том числе с привлечением реалий городской среды, в которую погружены иностранные слушатели подготовительного курса и студенты-медики. Практика работы с данным материалом позволяет сделать вывод о том, что необходимо использовать образовательные возможности городских реалий в системе обучения русскому языку как иностранному. The article discusses the possibilities of using urban realities in the course of teaching foreign students of the medical university preparatory courses on the example of the experience of intramural and extramural work of the academic staff of the Russian Language Department of North-Western State Medical University named after I.I. Mechnikov. In this paper, the main potential of the realities of the urban environment is its educational resource, which allows, based on the principles of the communicative value of reality (personality) and its significance for Russian science, to select the necessary educational material. The article defines the circle of personalities of scientists represented in 35 lessons in the textbook by L.V. Moskovkin and L.V. Silvina, which is used in preparatory courses for foreigners at the NWSMU as the main textbook on the Russian language. Among a certain number of these cultural units, only personalities representing domestic science are singled out. Of these, the figure of the great Russian physiologist Ivan Petrovich Pavlov is in the first place in terms of importance for future doctors. The author of the article considers the presentation of this personality in the textbook as the realities of Russian science and indicates the need for additional classroom and extracurricular work, which is carried out with this cultural material in the process of teaching Russian as a foreign language at the Department of the Russian Language of the NWSMU. The article talks tells about creating a positive image of Russian doctors and our country Russia as a whole in the course of education through the Russian language, including involving the realities of the urban environment, in which foreign students of the preparatory course and medical students are immersed. The practice of working with this material allows us to conclude that it is necessary to use the educational opportunities of urban realities in the system of teaching Russian as a foreign language.
16
Ustilovska, Anastasiia. "ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНИХ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У РОЗРІЗІ ПРАКСЕОЛОГІЧНОГО ПІДХОДУ". Economic journal of Lesia Ukrainka Eastern European National University 4, nr 20 (30.12.2019): 100–108. http://dx.doi.org/10.29038/2411-4014-2019-04-100-108.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Як відомо, один з основних ресурсів та джерелом отримання вигод для підприємства є його персонал, та належне його функціонування, в цілому, не можливе без впливу на нього з боку керівництва, що й стало запорукою створення системи управління персоналом. Комплексне поняття «управління персоналом» вказує на те, що процес впливу на працівників можливе лише з використанням спеціальних засобів і методів. В сучасних умовах господарювання досить актуальними стають радикально нові, інноваційні методи управління, до яких також відносять праксеологічний підхід. В традиційні методи управління персоналом з огляду на праксеологічний підхід доцільне введення ще однієї складової «методи формування ефективної поведінки персоналу».
17
Антонова, Ольга. "Професіоналізація державної служби України: персонал-технології в управлінні людськими ресурсами". Public administration aspects 11, nr 1 (31.03.2023): 79–85. http://dx.doi.org/10.15421/152311.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Проаналізовано тенденції трансформації та адаптації державної служби України до сучасних викликів, які військова агресія Росії в умовах глобальних викликів прискорила. Обґрунтовано подальшу професіоналізацію державної служби за допомогою впровадження сучасних інноваційних підходів і застосування персонал-технологій в управлінні людськими ресурсами в сфері державної служби. Визначено посилення впливу факторів цифровізації зв’язків з громадськістю та адміністративних процесів, послуг; формування цифрових підходів та розуміння лідерства як бренду, заснованого на соціальній відповідальності та безпеці, прозорості; застосування data-driven підходів і персонал-технологій в управлінні людськими ресурсами в публічному секторі. Актуалізовано набуття фахівцями з управління персоналом та розвитку персоналу державного управління специфічних функцій – фінансових, аналітичних, професійних у сфері інформаційних технологій. Проведено аналіз видозміни потреб державних службовців під час пандемії та збройної агресії РФ.
Розглянуто вітчизняний досвід запровадження сучасних технологій в сфері управління персоналом і людськими ресурсами в сфері державної служби, служби в органах місцевого самоврядування. Вивчено теоретичні підходи до кадрового менеджменту та управління людськими ресурсами в сфері корпоративного управління та на його основі розроблено підхід до професіоналізації публічних службовців України, що ґрунтується на запровадженні системи підтримки Well being. Запропоновано застосування обмежених персонал-технологій (аутсорсингу, аутстаффінгу та лізингу персоналу в правовій та фінансовій сфері) з урахуванням зарубіжного досвіду, зокрема досвід «гнучкого / змішаного стійкого робочого місця на митниці» (Фінляндія) та досвід розробки інноваційних підходів до формування систем підтримки державних службовців (Австралія).
18
Птащенко, O., Л. Чернобай, С. Малихіна, I. Верезомська i С. Яремчук. "ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ СТРАТЕГІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ В УКРАЇНСЬКІЙ БІЗНЕС-ПРАКТИЦІ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, nr 42 (31.03.2022): 406–14. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3661.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Анотація. У статті досліджено вплив персоналу на успішне функціонування підприємства у довгостроковій перспективі. Компаніям необхідно враховувати погляди, цінності, очікування, сприйняття та типову поведінку працівників різних культур. Успіх компаній на світовому ринку все більше визначається тим, чи вдалося їм створити ефективну систему управління персоналом, щоб усунути тертя у відносинах між працівниками різних національностей і з різними культурними традиціями. При оцінці точного внеску як окремого працівника, так і колективу в цілому кінцевий результат господарської діяльності міжнародної компанії є складним процесом, оскільки окрім прямих витрат праці, продукт також вкладається в постійні та поточні. активи. На сьогоднішній день HR-фахівцю необхідно задовольнити потреби роботодавців у контексті нових фахівців, зокрема, менеджер з навчання, спеціаліст з персоналу, менеджер з персоналу, директор з персоналу, менеджер команди, тренер з продажу, хедхантер, менеджер з корпоративної культури та ін. Визначено глобальні зміни та їх наслідки у сфері HR-менеджменту: інформатизація, поширення цифрових технологій, старіння знань та технологій, національні демографічні зрушення, нестача кваліфікованих кадрів, індивідуалізація, невизначеність на глобальних, регіональних та національних ринках, акцент на таких науках, як психологія та соціологія. Культурні, економічні, соціальні та політичні відмінності міжнародної компанії мають значний вплив на формування стилів управління та адаптацію та функціонування персоналу в країні перебування. Висвітлено проблеми стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: стиль та практика керівництва компанією, соціо-культурні фактори, відмінності заробітних плат та трудових умов, проблеми переміщення робочої сили, фактор відносин, фактор контролю та суперечливості. Досліджено переваги стратегій управління персоналом міжнародних компаній в українській бізнес-практиці: тренінги для персоналу, диджиталізація на підприємствах, дотримання норм діючого законодавства, забезпечення об’єктивного оцінювання компетенцій персоналу, розвиток корпоративної культури серед персоналу підприємства. Ключові слова: стратегія, персонал, підприємство, підвищення, розвиток, стимулювання, керівництво. Формули:0; рис.:2; табл.:1; бібл.:13
19
Дрейчук, Михайло, i Йосиф Ситник. "ІННОВАЦІЙНІ ПІДХОДИ ДО ЗАЛУЧЕННЯ ТА УТРИМАННЯ ВИСОКОКВАЛІФІКОВАНОГО ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ КОНКУРЕНТНОЇ БОРОТЬБИ ЗА ТАЛАНТИ". Сталий розвиток економіки, nr 2(49) (2.05.2024): 264–69. http://dx.doi.org/10.32782/2308-1988/2024-49-42.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Дана стаття присвячена актуальній темі управління персоналом в сучасному бізнес-середовищі України. Проаналізовані різноманітні інноваційні стратегії та підходи, які допомагають організаціям залучати та утримувати талановитий персонал в умовах високої конкуренції на ринку праці, яка зумовлена нестачею висококваліфікованих кадрів. Через детальний аналіз теоретичних концепцій залучення та утримання персоналу, у статті запропоновано концептуальний підхід до ефективного управління персоналом в умовах високої конкуренції серед організацій-роботодавців. Аргументовано важливість та доцільність використання кожного з інноваційних підходів щодо залучення нових кадрів, а також утримання наявних цінних талантів організації, шляхом забезпечення умов для розвитку цінних талантів. У статті наведені чіткі методи та способи впровадження інноваційних підходів в управлінні персоналом, які допоможуть забезпечити конкурентоспроможність організації у сучасному ринковому середовищі.
20
Вікторія Шевченко. "ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ І СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА". Економічний форум 1, nr 3 (25.09.2021): 99–103. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2021-3-14.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
В статті проаналізовані етапи формування системи мотивації персоналу. На першому етапі визначаються ті напрямки діяльності та розвитку, до яких прагне підприємство. Стратегія повинна відображати фінансові, виробничі, маркетингові, збутові та організаційні цілі, які формалізуються через систему збалансованих показників в розрізі: фінанси, ринок, споживач, виробництво, персонал. Для формування системи мотивації формування стратегії підприємства є найважливішим.
Кожна мета повинна бути розподілена на цілі першого, другого, третього і наступного рівня, що наддасть можливості сформувати ключові показники результатів, яких чекає власник від персоналу кожного підрозділу підприємства.
Зробивши узагальнені висновки з практики, роботодавцю обов'язково слід звернутися до теорій мотивації, яких безліч. Не варто також недооцінювати значення психологічних теорій в даному питанні. Вивчення останніх допоможе уникнути деяких помилок вибору неправильних способів мотивації за допомогою виявлення закономірностей психологічної поведінки людей в певних ситуаціях.
Визначено, що ступінь задоволеності персоналу підприємства оплатою праці і умовами роботи, політикою керівництва, соціально-психологічним кліматом в колективі ‒ впливає на трудову мотивацію співробітників підприємства. Аналіз і оцінка ступеня задоволеності трудовою діяльністю персоналу допомагають вчасно виявити наявність «слабких елементів» в структурі управління персоналом, розробити додаткові форми стимулювання, які будуть сприяти усуненню і компенсації факторів трудової діяльності, найменш задоволеного персоналу організації.
21
Issraelyan, Evgenia. "Personalities and Priorities of the New Canadian Cabinet". USA & Canada: Economics – Politics – Culture 50, nr 2 (2020): 61–77. http://dx.doi.org/10.31857/s268667300008241-5.
Pełny tekst źródła
22
Ягодзінський, С. М., i А. О. Козинець. "СТРАТЕГІЯ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА". Підприємництво і торгівля, nr 36 (28.04.2023): 44–50. http://dx.doi.org/10.32782/2522-1256-2023-36-06.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті досліджуються питання розробки стратегії удосконалення систе- ми управління персоналом. Запропоновано заходи підвищення ефективності мотивації пер- соналу підприємства. Зазначено, що на сьогодні є три основні принципи ефективної системи управління підприємством: ефективний підбір нових кадрів; розвиток та навчання персона- лу; мотивація персоналу. Акцентовано увагу на тому, що сучасна тенденція підготовки ка- дрів у провідних компаніях – це створення системи неперервного навчання спеціалістів та робітників для того, щоб персонал легко адаптувався до нових технологій, нових форм ор- ганізації праці. Саме для цього потрібно створити спеціальні умови для працівників, в яких кожен має можливість максимально розвиватися. Розглянуто категорії матеріального та нематеріального стимулювання. Авторами обґрунтовано тезу про те, що з метою підтрим- ки певного рівня ефективності системи управління персоналом потрібно, щоб компанія ви- користовувала декілька інноваційних прийомів, зокрема: систематично проводила перевірку існуючої системи управління персоналом на відповідність поставленим цілям; залучала пра- цівників з дирекції підтримки бізнесу до розробки та періодичного перегляду стратегічних цілей компанії та до розробки й аналізу системи управління підприємством тощо. Розроблено структуру мотиваційного механізму, запропоновано напрями його удосконалення. Зроблено акцент на тому, що під час формування системи мотивації персоналу потрібно підвищити зацікавленість персоналу у особистих результатах; узгодити з персоналом способи досягнен- ня цілей компанії і завдань через підвищення індивідуальних здібностей кожного з працівників; надати можливість для підвищення рівня професіоналізму та зростання результативності праці працівників; підтримувати новаторські ідеї та дії працівників. Систематизовано та узагальнено пріоритетні види матеріального та нематеріального стимулювання працівників. Запропоновано для підвищення мотивації персоналу ТОВ «Lifecell» впроваджувати наступні заходи: додаткові виплати за високі показники в роботі; премії за відсутність лікарняних, оплату абонементів у спортзал; грошові виплати на день народження, весілля, ювілей, при надзвичайних ситуаціях (смерть близьких, пограбування); компенсації витрат співробітників на проїзд до підприємства або організація службового транспорту тощо.
23
МАГАСЬ, Геннадій. "ОБГРУНТУВАННЯ ПІДХОДІВ ЩОДО СТВОРЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ЯК МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ХОДІ ОПЕРАТИВНО-СЛУЖБОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ". Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: військові та технічні науки 82, nr 1 (2.02.2021): 122–37. http://dx.doi.org/10.32453/3.v82i1.535.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті обґрунтована та запропонована методика створення системи мотивації персоналу органів охорони державного кордону, яка ґрунтується на можливості персоналу Державної прикордонної служби України не лише активізувати свій особистісний потенціал в напрямку досягнення мети, але й отримувати задоволення в процесі діяльності, через задоволення своїх потреб. Відмінна особливість системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону обумовлена низкою обмежень, що на неї впливають: по-перше, персонал ДПСУ не є власником засобів виробництва, які належать державі та його правомочним структурам; по-друге, результатом їх діяльності є нематеріальні суспільні блага, які неможливо купити або продати; по-третє, їх поведінка продиктована характерними лише для цієї категорії працівників системами мотивів і стимулів. Метою створення системи мотивації в сфері охорони державного кордону є забезпечення ефективного управління персоналом, яке полягає в зацікавленні, мотивації та збереженні на службі співробітників відповідних кваліфікацій, а також стимулює персонал на підвищення результативності оперативно-службової діяльності. В основу методики запропоновано покласти не примус, а мотиваційні регулятори, що ґрунтуються на врахуванні психологічних особливостей людини. При створенні системи мотивації персоналу у сфері охорони державного кордону необхідно враховувати такі групи чинників: 1) економічні: джерела фінансування грошового утримання персоналу; показники системи грошового забезпечення, в тому числі і преміювання та їх співвідношення з показниками задоволення інтересів персоналу; 2) організаційні: умови виконання службових завдань (служби), забезпечення робочого місця необхідними технічними засобами, стан організаційних документів, режим роботи, кваліфікаційні вимоги, атестації й оцінки персоналу тощо; 3) соціальні: разом із наявними значними соціальними гарантіями рекомендується введення низки соціальних гарантій, які закріплюють молоді кадри.
24
Чернікова, Н. М., В. Л. Вороніна i К. Г. Чеботарьов. "ІННОВАЦІЙНІ ПІДХОДИ В УПРАВЛІННІ HR-ПРОЦЕСАМИ НА ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ". Трансформаційна економіка, nr 3 (03) (30.06.2023): 70–75. http://dx.doi.org/10.32782/2786-8141/2023-3-12.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті представлено результати дослідження існуючих підходів до управління HR-процесами на вітчизняних підприємствах, а також сучасних трендів, спричинених цифровими трансформаціями, що відбуваються у країні та світі й було прискорено в умовах надзвичайних подій, які відбуваються останніми роками. Встановлено перелік завдань щодо управління персоналом, які має бути вирішено завдяки використанню інноваційних підходів та новітні тенденції у цьому напрямку діяльності підприємств, серед яких: HR-технології, аутсорсинг, нові моделі управління кар’єрою, автоматизація HR-процесів, формування культури навчання та сучасні тренди на ринку праці. Визначено основні функції управління персоналом на сучасному етапі, які є поєднанням функцій традиційного менеджменту та функцій HR. Серед позитивних ефектів від їх впровадження слід відмітити управління персоналом на підставі не лише кількісних показників, але й якісних, як-то: оцінка компетенцій персоналу та його ефективності; управління кар’єрою кожного працівника; управління системою мотивації персоналу; управління навчанням, підвищенням кваліфікації; планування потреби у персоналі та формування кадрового резерву. Серед негативних моментів можна виділити: необхідність додаткових витрат на встановлення та обслуговування автоматизованих систем, а також нерозуміння керівництвом більшості вітчизняних підприємств переваг від їх застосування. У ході дослідження визначено основні чинники, що впливають на цифровізацію підприємства: технічну готовність підприємства до впровадження інформаційних технологій; рівень програмного забезпечення на підприємстві; надання високошвидкісного Інтернету; кваліфікація персоналу. Також, запропоновано критерії оцінки рівня цифрової трансформації HR-процесів на вітчизняних підприємствах. Авторами доведено, що вибір та впровадження в діяльність вітчизняних підприємств сучасних систем автоматизації кадрових процесів (HRM та ERP-систем) сприятиме ефективному вирішенню питань, пов’язаних з управлінням кадровими процесами з урахуванням індивідуальних досягнень кожного працівника.
25
Кудирко, О. В. "ВНУТРІШНІЙ МАРКЕТИНГ ЗАКЛАДІВ ОСВІТИ". Український економічний часопис, nr 5 (31.05.2024): 79–83. http://dx.doi.org/10.32782/2786-8273/2024-5-14.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті розглянуто використання концепції внутрішнього маркетингу у закладах освіти. На основі проведеного дослідження узагальнено ключові питання, які визначають особливості професійної діяльності персоналу закладів освіти. Одним із ключових векторів є зміна споживацьких уявлень щодо освітньої послуги та діяльності закладів освіти загалом, відповідно яких персонал відіграє особливу роль як ключовий елемент забезпечення довгострокової взаємовигідної співпраці. За таких умов саме механізми маркетингового управління персоналу закладу освіти можуть стати ефективними важелями конкуренції в сучасних умовах. Запропоновано визначення категорії внутрішнього маркетингу закладу освіти та його ключові принципи. У ході дослідження згруповано основні складові внутрішнього маркетингу закладу освіти. З’ясовано, що впровадження запропонованих аспектів внутрішнього маркетингу в управління персоналом закладу освіти сприятиме забезпеченню якості, клієнтоорієнтованості освітньої послуги та підвищенні конкурентоспроможності на ринку.
26
Ким, Антон, i Михаил Базилевич. "Торговый порт Владивостока в проектах первых зодчих". проект байкал, nr 76 (17.07.2023): 74–81. http://dx.doi.org/10.51461/issn.2309-3072/76.2150.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Статья посвящена анализу деятельности русских инженеров в контексте строительства и проектирования коммерческого порта Владивостока. Кратко рассмотрены исторические предпосылки его становления. Выявлены и проанализированы три этапа его дореволюционного развития, связанные с периодами становления, первой крупной модернизации и переосмысления деятельности порта в годы Первой мировой войны. Изучены генеральные планы развития портовой зоны, выявлено авторство инженеров, разрабатывающих эти проекты. Рассмотрены наиболее репрезентативные работы, установлено их авторство, а также проанализирован ряд нереализованных эскизных проектов как генеральных планов, так и отдельных объектов. В научный оборот введены новые персоналии инженеров, внесших значительный вклад в развитие города, а также выявлена ведающаяся роль инженеров путей сообщения в градостроительном развитии портовой зоны Владивостока.
27
Братчикова, А. А., i В. И. Шарин. "THEORETICAL AND METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF THE STAFF ASSESSMENT IN THE COMPANY". Human Progress 7, nr 1 (23.04.2021): 2. http://dx.doi.org/10.34709/im.171.2.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
В современных условиях управление персоналом представляет собой неотъемлемый элемент управления организацией. Одна из ключевых задач управления персоналом - его оценка, которая осуществляется на всех этапах работы организации с персоналом, от отбора сотрудников на вакантные должности до высвобождения персонала. Данная статья посвящена изучению теоретических исследований о роли оценки персонала в системе его управления. Было выявлено, что оценка персонала позволяет определять потенциал каждого сотрудника, степень его соответствия требованиям компании, наличие скрытых возможностей, которые могут в будущем быть полезными компании. Кроме того, оценка персонала помогает выявлять проблемные аспекты функционирования организации и своевременно их устранять, позволяя также сформировать направления дальнейшего развития организации. Система оценки персонала должна соответствовать особенностями компании и сфере ее деятельности. Кроме того, она должна учитывать все аспекты деятельности компании, ключевую роль в которых играет персонал. Таким образом, формируется прочная основа развития компании. Все это свидетельствует о том, что проблематика оценки персонала в контексте управления человеческими ресурсами требует серьезного изучения в современных условиях. Human Research Management is an integral element of organization management in modern conditions. Assessment is one of the key tasks of HR management, which is carried out at all stages of the organization's work with staff, from the selection for vacant positions to the staff dismissal. This article is devoted to the theoretical studies on the personnel assessment role in the management system. It was found that staff assessment allows to determine each employee’s potential, his/her compliance degree with the company's requirements, the hidden opportunities that may be useful for the company in the future. In addition, staff assessment helps to identify problematic aspects of the organization's functioning and eliminate them in a timely manner, allowing also to form directions for the further development. The staff appraisal system must correspond to the company’s characteristics and its field of activity. Thus, a solid foundation for the company’s development is formed. All this testifies to the fact that the staff assessment problem is especially relevant in modern conditions.
28
Баланюк, І. Ф., Т. Л. Кузьмін, Т. Р. Бойчук i М. В. Смушак. "ОБЛІКОВО-АНАЛІТИЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ТА ЕКОНОМІЧНИЙ КОНТРОЛЬ РОЗРАХУНКІВ ІЗ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ІЗ ЗАСТОСУВАННЯМ ЦИФРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ Й УПРАВЛІННЯ ГРАНТОВОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ". Actual problems of regional economy development 2, nr 20 (15.06.2024): 325–35. http://dx.doi.org/10.15330/apred.2.20.325-335.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Стаття направлена на дослідження основних аспектів застосування цифрових технологій для обліку та економічного контролю розрахунків із оплати праці персоналу підприємства, включаючи аналіз ефективності використання цифрових інструментів, їхній вплив на продуктивність та ефективність управління персоналом, виявлення переваг та можливих обмежень їхнього застосування в даному контексті, а також управління грантовою діяльністю. Метою статті є дослідження використання цифрових технологій для обліку та економічного контролю розрахунків із оплати праці персоналу підприємства та грантовою діяльністю. Для досягнення поставленої мети у статті використано методи дослідження, а саме: індукція та дедукція – для визначення основних переваг та недоліків цифрових технологій для обліку та економічного контролю розрахунків із оплати праці персоналу підприємства; системний аналіз – для дослідження облікових та контрольних процесів у їх взаємозв’язку із системою цифрових технологій; синтез – для узагальнення різних аспектів дослідження цифрових технологій для обліку та економічного контролю із оплати праці персоналу підприємства; абстрагування – для розроблення висновків та пропозицій; графічний – для візуалізації результатів дослідження. У статті визначено, що аналітика рахунків для групування інформації за видами та формами оплати праці допомагає зрозуміти структуру затрат на персонал, виявити тенденції в їхньому зміцненні або зменшенні та прийняти обґрунтовані управлінські рішення. Визначено основні можливості програмних продуктів, призначений для ведення обліку та здійснення економічного контролю розрахунків із заробітної плати працівників, а саме: “Парус – заробітна плата”, BAS “Зарплата та Управління Персоналом”, “Нова бухгалтерія” з модулем “Зарплата”, “Галактика: Управління персоналом”. Виокремлено основні переваги та недоліки використання вищезазначених програм. Зазначено, що одним із напрямків діяльності підприємства є залучення та використання грантових коштів для придбання та оновлення нових цифрових технологій, які можуть значно підвищити ефективність управління. Науковою новизною дослідження виступає групування і визначення основних можливостей, переваг та недоліків цифрових технологій для обліку та економічного контролю, розрахунків із оплати праці персоналу підприємства, грантової діяльності, визначення їхнього впливу на ефективність управління ресурсами, а також виявлення можливостей їх вдосконалення та впровадження на практиці. Результати наукового процесу можуть бути використані підприємствами під час ведення діяльності для оптимізації процесів обліку та економічного контролю та управління грантовою діяльністю.
29
Tatarenko, Nataliya. "Hegelian dialectics in Soviet aesthetics: concepts and personalities". Ivanovo state university bulletin Series "The Humanities", nr 4 (20.12.2021): 161–72. http://dx.doi.org/10.46726/h.2021.4.18.
Pełny tekst źródła
30
Petrova, L. I. "A few remarks about the bibliographical personality of A. A. Gorelov". Russkij Folklor 37 (2018): 16–23. http://dx.doi.org/10.31860/0136-7447-2018-36-16-23.
Pełny tekst źródła
31
ДУБОВАЯ, К. А. "STRATEGIES FOR EFFECTIVE MULTINATIONAL WORKFORCE RECRUITMENT: TALENT ATTRACTION AND RETENTION IN THE ERA OF THE GEEK ECONOMY. (ADVICES FOR BEGINNING HR-SPECIALISTS)". Экономика и предпринимательство, nr 8(157) (23.10.2023): 1260–67. http://dx.doi.org/10.34925/eip.2023.157.8.236.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Введение. В мире быстро меняющейся гик-экономики, эффективный набор многонационального персонала становится стратегической задачей для организаций, требующей внимания HR-специалистов. Целью данной статьи является исследование стратегий эффективного набора многонационального персонала и выявление ключевых вызовов и тенденций в сфере трудоустройства сотрудников в условиях современного рынка труда. Материалы и методы. Автором был проведен анализ статистических данных, а также изучены современные практики набора многонационального персонала в организациях. Результаты.Исследование выявило важность адаптации набора персонала к среде глобальной экономики, а также подчеркнуло необходимость активного внимания к интеграции новых сотрудников. Основываясь на данных анализа, представлены практические рекомендации, нацеленные на успешное управление персоналом в современной экономической среде. Данное исследование предоставляет ценную информацию для HR-специалистов, руководителей и организаций, стремящихся привлекать и успешно интегрировать многонациональный персонал в среде гик-экономики. Вывод. Понимание актуальных тенденций и эффективных стратегий набора персонала поможет улучшить конкурентоспособность и управление персоналом в глобальной экономике. Introduction. In the rapidly changing world of the geek economy, effective recruitment of a multinational workforce becomes a strategic imperative for organizations, demanding the attention of HR specialists. Objective. This article aims to explore strategies for efficient recruitment of multinational personnel and identify key challenges and trends in the employment sphere within the context of the contemporary labor market. Materials and Methods. The author conducted an analysis of statistical data and examined current practices of multinational workforce recruitment in organizations. Results. The study underscores the importance of aligning personnel recruitment with the global economic landscape and highlights the necessity of active attention to the integration of new employees. Based on the data analysis, practical recommendations are presented, targeting successful personnel management in the modern economic environment. This research offers valuable insights for HR specialists, managers, and organizations striving to attract and effectively integrate a multinational workforce in the geek economy. Conclusion. Understanding current trends and effective recruitment strategies will enhance competitiveness and personnel management in the global economy.
32
Гуржій, Н., O. Гурман, С. Леськова, З. Тягунова i М. Любецька. "АНАЛІЗ СУЧАСНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІД ВПЛИВОМ ЦИФРОВІЗАЦІЇ БІЗНЕС-ПРОЦЕСІВ: ДОСВІД МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЙ, УКРАЇНСЬКІ РЕАЛІЇ". Financial and credit activity problems of theory and practice 1, nr 42 (31.03.2022): 484–92. http://dx.doi.org/10.55643/fcaptp.1.42.2022.3731.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Анотація. Досліджується розвиток сучасної системи управління персоналом під впливом цифровізації, яка в останні роки прискорила темпи розвитку, це перш за все було викликано поширенням короновірусної інфекції, яка завдала загрози функціонуванню багатьох підприємств та економіки країни в цілому. Цифрові зміни, що відбуваються в економіці, відкривають можливість модернізації технології роботи з працівниками, що може значно підвищити ефективність роботи компанії. Нині підприємства почали впроваджувати у свою діяльність цифрові технології, які спрощують і підвищують ефективність управління персоналом. Зазначено, що на сучасному етапі розвитку управлінням персоналу для працівників створюються умови, які підвищують мобільність в ухваленні рішень, наприклад для того, щоб керівник проєкту відслідковував його виконання, йому не обов’язково перебувати на підприємстві, він зможе через програмне забезпечення подивитися показники КРІ кожного співробітника. Підвищення кваліфікації робітників також набуває нових можливостей, за рахунок створення курсів, лекцій та семінарів, які можуть проходити підлеглі в будь-який час. Слід відзначити, що також на цьому етапі можна проводити збори керівництва в комфортний для кожного час. Для цифровізації управління персоналом характерні такі принципи: гнучкий підхід до розвитку співробітників; систематична відповідність цілям підприємства; інтеграція менеджменту та власників бізнесу в загальну систему управління; розширена мотивація; персонал розглядається як інвестиція, яку потрібно розвивати; використання потенціалу під час працевлаштування; переважання робочих груп і проєктних груп над традиційними структурними підрозділами; проактивна функція інновацій; стимулювання змін. Постійно зростаюча кількість мережевих команд і співробітників за короткостроковими контрактами у світі дозволяє багатьом галузям швидко впроваджувати бізнес-процеси на основі HR-трансформації. Було досліджено досвід міжнародних компаній у контексті цифровізації управління персоналом та визначено показники, які демонструють ефективність упровадження новітніх технологій. Ключові слова: діджиталізація, персонал, підприємство, технології, процеси, відповідальність. Формул: 0; рис.: 2; табл.: 1; бібл.: 13.
33
Кушнерик, О. В. "HR-МЕНЕДЖМЕНТ: ІННОВАЦІЙНИЙ ПІДХІД ДО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ". Підприємництво та інновації, nr 12 (3.07.2020): 125–29. http://dx.doi.org/10.37320/2415-3583/12.21.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті розкриваються сучасні підходи до управління персоналом у системі hr-менеджменту. Особлива увага приділена визначенню впливу на продуктивність праці персоналу. Виділено основні концепції діяльності hr-працівників. Розглянуто поняття hr-менеджменту та управління персоналом, їх пов’язаність та відмінність. Приділено увагу питанню просування кар’єрного росту персоналу. Розглянуто необхідність створення окремої моделі hr-менеджменту у зв’язку з прямим впливом на ефективність діяльності підприємства. Проведено аналіз використання основних методів управління персоналом. Доведено взаємозв’язок впливу мотивації праці персоналу на ефективність методів управління персоналом. Обґрунтовано необхідність створення інноваційних підходів до управління персоналом із залученням мотиваційних чинників. Виявлено необхідність забезпечення hr-процесів продуктивними кадрами та створення умов для їхньої участі у бізнес-процесах.
34
Сюй, Чжэн. "Взаимовлияние восточной и западной традиции на разных этапах развития современного китайского вокального искусства". Society. Environment. Development, nr 1(66) (2.05.2024): 110–14. http://dx.doi.org/10.53115/19975996_2023_01_110-114.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Статья посвящена изучению вопросов взаимопроникновения западноевропейской и традиционной китайской певческих традиций в процессе формирования новой китайской академической вокальной школы. Освещены основные этапы формирования феномена современной вокальной школы Китая, а также персоналии и исторические предпосылки, оказавшие максимально весомое воздействие на культурный феномен китайской оперной музыки. Ключевыми фигурами в истории формирования современной китайской вокальной школы стали Ф. Шаляпин, В. Шушлин, Сяо Юмэй, А. Авшвломов, Э. Амелинг и др. Основными историческими вехами, повлиявшими на вокальное искусство страны, можно назвать волну эмиграции из России после революции 1917 г. изменения политического строя в Китае, события «культурной революции» и ее последствия для КНР, а также изменения в жизни страны, связанные с внедрением политики открытости в современном Китае. Освоение западной манеры исполнения и соединение ее с национальной вокальной традицией послужило формированию новой главы в истории китайского певческого искусства.
35
Корнева, Екатерина Владимировна. "КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ". Региональные проблемы преобразования экономики, nr 10 (11.02.2021): 112. http://dx.doi.org/10.26726/1812-7096-2020-10-112-121.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Цель работы. Целью работы является исследование инструментов кадрового планирования и бюджетирования расходов на персонал как составляющей части эффективной системы управления предприятием. Метод или методология проведения работы. Исследование основывается на общенаучной методологии, которая предусматривает применение системного подхода к решению проблем. Основой данной работы являются труды российских ученых в области кадрового планирования и бюджетирования расходов на персонал, а также комплексный анализ инструментов и подходов в данной области. Результаты. Расходы на персонал составляют значительную долю в общих расходах каждого предприятия, в связи с чем вопрос их корректного бюджетирования влияет на эффективность управления предприятием в целом. В рамках исследования рассмотрены подходы к кадровому планированию и формированию бюджета расходов на персонал, включая прямой и обратный порядок планирования расходов. Изучены вопросы планирования численности исходя из количественной и качественной потребности в персонале. Рассмотрены статьи затрат в составе бюджета расходов на персонал, а также факторы, которые необходимо учитывать в процессе бюджетирования. Детально рассмотрены инструменты и подходы при планировании фонда оплаты труда и его составляющих элементов, включая базовую заработную плату, резерв на отпуск, различные премии, затраты на индексацию и дифференцированный пересмотр заработной платы, а также затраты на высвобождение персонала. Область применения результатов. Результаты проведенного исследования могут применяться компаниями различных отраслей в процессе кадрового планирования и формирования бюджета расходов на персонал. Выводы. Надлежащее кадровое планирование и корректное формирование бюджета расходов на персонал являются элементами эффективного управления предприятием.
36
Гурман, О. М., i А. В. Лукащук. "ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГІЙ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ ПРАЦІВНИКІВ ТА КУЛЬТУРУ ОРГАНІЗАЦІЇ". Трансформаційна економіка, nr 2 (02) (17.03.2023): 16–22. http://dx.doi.org/10.32782/2786-8141/2023-2-3.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статі розглянуто аспекти формування та становлення системи управління персоналом на підприємстві, її функції та типи. Мета дослідження полягала в тому, щоб визначити вплив персонал-технологій на ефективність роботи підприємства. У дослідницькій частині проаналізовано зовнішнє і внутрішнє середовище LPP Spółka Akcyjna, кадровий аудит, діагностики проведених методів опитувань, звітності підприємства. Розвиток менеджменту персоналу, як окремої екосистеми в організації передбачає формування стратегії її розвитку та HR-стратегії, в яких містяться якості компанії як виробника продукції та роботодавця. Це також дає можливість розвитку і становлення сильної організаційної культури. Такий підхід дозволяє аналізувати сучасні HR-технології в контексті основних підфункцій, серед яких стратегічне планування, пошук, прийом, навчання та розвиток кадрів, мотивація та кар’єрне зростання.
37
ВАЛЕЕВА, Ю. "ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ҚҰЗІРЕТТЕРІН ЭЛЕКТРОНДЫҚ БАҚЫЛАУ ҮШІН АҚПАРАТТЫҚ ЖҮЙЕЛЕРДІ ҚОЛДАНУ". Вестник Карагандинского экономического университета, nr 3(62) (29.06.2021): 9–14. http://dx.doi.org/10.52445/bkeu.2021.62.3.002.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
В статье рассмотрена сущность таких понятий, как «компетенция» и «профессио-нальная компетенция». Определяется необходимость и целесообразность мониторинга компетенции сотрудников в системе управлении персоналом организации. Рассматривается информационная си-стема электронного мониторинга компетенций сотрудников AssessmentProtocol. В основе информа-ционной системы оценки персонала и управления талантами AssessmentProtocol лежит модель АВС-дифференциации персонала, получившая в отечественной практике название «Оценка силы коллек-тива». Рассмотрены возможности и целесообразность внедрения комплекса на предприятиях малого и среднего бизнеса. Мақалада «құзыреттілік» және «кәсіби құзыреттілік» сияқты ұғымдардың мәні қарастырылады. Ұйымның персоналды басқару жүйесінде қызметкерлердің құзыреттілігін бақы-лаудың қажеттілігі мен мақсаттылығы анықталды. Қызметкерлердің құзыреттілігін электрондық бақылаудың ақпараттық жүйесі AssessmentProtocol қарастырылды. Персоналды бағалау және талантты басқару AssessmentProtocol ақпараттық жүйесінің негізі отандық тәжірибеде «Ұжымның күшін бағалау» атауын алған персоналдың ABC-дифференциациясының үлгісі болып табылады. Кешенді шағын және орта бизнеске енгізудің мүмкіндіктері мен мақсаттылығы қарастырылған. The article deals with the concepts of «competence» and «professional competence». The ne-cessity and expediency of monitoring the competence of employees in the company's personnel management system are determined. The information system of electronic monitoring of the competence of employees Assessment Protocol is considered. The AssessmentProtocol information system for personnel assessment and talent management is based on the ABC-personnel differentiation model. It is called «Team's strength assessment» in domestic practice. The possibilities and feasibility of introducing the complex at small and medium-sized businesses are considered.
38
Buhas, Vasyl, Valery Bugas i Maria Kochirko. "УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА". Європейський науковий журнал Економічних та Фінансових інновацій 2, nr 8 (31.12.2021): 48–54. http://dx.doi.org/10.32750/2021-0205.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Сучасне підприємство яке функціонує в ринковій економіці залежить не тільки від наявності нових, сучасних технологій, якості продукції, впровадження нових етапів розвитку маркетингових задач, просування товарів, а й від ефективного управління персоналом. Відповідно, щоб залишатись на головних позиціях ринку, бути конкурентоспроможним та досягати успіху у поставлених задачах, потрібно покращувати якість управління персоналом та надавати йому можливість щоденного розвитку. Чимало провідних науковців присвятили системі управління персоналом, в їхніх працях управління персоналом орієнтується на визначенні важливих функцій щодо планування персоналу, його відбору, маркетингу і розвитку. При побудові організаційної структури на підприємстві доцільно застосовувати сучасні концепції менеджменту. Управління персоналом, в першу чергу, повинне здійснюватися через управління його трудовим потенціалом, що оцінюється як за ефективністю реалізації, так і за ефективністю розвитку трудового потенціалу персоналу. Так в праці «Удосконалення системи управління персоналом в умовах розвитку вітчизняних підприємств на засадах маркетингу та логістики», де автори розглядають логістичні аспекти управління персоналом підприємств України. Визначають вплив глобалістичних та інтеграційних факторів на розвиток персоналу. Наголошують, що важливою проблемою залишається ефективне управління персоналом вітчизняних підприємств.
39
Камиль Шахбазов, Эльман Мамедов, Камиль Шахбазов, Эльман Мамедов. "КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ, ЕЁ НЕОБХОДИМОСТЬ". PAHTEI-Procedings of Azerbaijan High Technical Educational Institutions 40, nr 05 (25.04.2024): 172–81. http://dx.doi.org/10.36962/pahtei40052024-172.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Вторая глава диссертационного исследования посвящена анализу модели управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики. Банк ДельтаКредит и Альфа-Банк. Краткое содержание данной главы магистерской диссертации в целом можно резюмировать следующим образом: Цифровая трансформация в HR – это стремительный процесс, меняющий рабочие процессы с помощью инновационных технологий. Внедрение цифровых решений в HR делает управление персоналом более систематичным и измеримым, сокращая трудозатраты. Активное внедрение цифровых технологий, таких как облачные технологии, Интернет вещей, искусственный интеллект и другие, приводит к новой стратегии взаимодействия с персоналом. Исследования показывают, что цифровая трансформация в HR ориентирована на управление персоналом и оценку персонала. При успешном внедрении автоматизированных систем рутинные задачи HR-подразделений сокращаются. Кроме того, развивается экосистема цифрового рекрутинга. В целом цифровизация HR предполагает использование мобильных, интеллектуальных, роботизированных технологий и других инноваций для повышения эффективности управления персоналом. Искусственный интеллект IBM идентифицирует сотрудников, собирающихся уйти, с точностью 95 %, помогая предотвратить отток сотрудников. Сравнительный анализ цифровых инструментов в управлении персоналом показывает снижение трудозатрат и улучшение аналитики, но при высоких затратах на программное обеспечение. Структурные изменения в HR, вызванные COVID-19, отражены в исследовании KPMG: переход к онлайн-рекрутингу и обучению (49%), сохранение расходов на персонал (70%) и изменения в льготах для сотрудников. 56% компаний планируют вернуться к прежним моделям работы, но 46% планируют онлайн-обучение. Большинство (80%) не пересматривают свою HR-стратегию из-за неопределенности ситуации. Приоритеты включают оптимизацию затрат (60%) и новые модели управления персоналом (44%). Ключевые слова: цифровая трансформация, кадровое обеспечение, менеджмент, необходимость.
40
Абрамова Ірина. "ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА ПЕРСОНАЛУ В КРИЗОВИХ УМОВАХ ДІЯЛЬНОСТІ БІЗНЕСУ". Економічний форум 1, nr 4 (23.01.2024): 81–86. http://dx.doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2023-4-10.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У цій статті сформовано чинники організаційної поведінки персоналу в кризових умовах пандемії та військового стану. Визначено, що поведінка персоналу організації у кризових умовах змінюється під впливом зовнішніх та внутрішніх чинників. Проведено порівняльну характеристику організаційної поведінки в умовах війни та нормальних умовах розвитку підприємства. Критеріями порівняльної характеристики визначено: базову модель поведінки, базис цієї моделі, зорієнтованість працівників, орієнтація системи управління, домінуючі потреби працівників, участь персоналу в системі управління та психологічний стан працівників. Визначено стратегії управління організаційною поведінкою персоналу.
Сформовано інструменти у рамках реалізації антикризової стратегії управління персоналом, зокрема: планування, створення безпечного простору, антистресові та саморегуляційні методи, ефективна комунікація, лояльність та емпатія, перегляд показників продуктивності.
У статті проведено узагальнення змін у зв’язку з військовим станом, які мають вплив на організаційну поведінку персоналу, зокрема: зміщення фокусу уваги на безпеку та здоров`я людей, нестабільність по усіх напрямках діяльності, психологічна та емоційна нестабільність, неефективність типових мотиваційних механізмів, нестабільність законодавства в країні.
Сформовано завдання управління організаційної поведінкою персоналу в кризових умовах. У статті визначено, що ключовими завданнями системи управління поведінкою персоналу є розвиток співпраці, формування командного духу, єдності та організованості, зміцнення авторитету топ-менеджменту, підвищення якості роботи з використанням нематеріального стимулювання.
Запропоновано інструменти кадрової політики, які матимуть позитивний вплив на персонал з метою збереження кадрового складу та продуктивності праці працівників.
Визначено заходи управлінського впливу на організаційну поведінку персоналу у кризових умовах діяльності бізнесу. Обгрунтовано, що кризові умови (пандемія та війна) мають суттєвий вплив на організаційну поведінку працівників, тому керівництво повинно вчасно реагувати на зміни, бути гнучким та активно впроваджувати відповідні інструменти протидії кризі з метою формування стійкого колективу.
41
Гончарук, Наталія, i Юлія Пирогова. "КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ У СФЕРІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ: АРХЕТИПНИЙ ПІДХІД". Public management 18, nr 3 (29.05.2019): 159–72. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2019-18-3-159-172.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Визначено сутність понять “людські ресурси” та “управління людськими ресурсами на публічній службі”. Проаналізовано сучасний стан і проблеми управління людськими ресурсами в Україні. Акцентовано увагу на підході, за яким персонал розглядається не як фактор витрат, які необ- хідно скорочувати, а як найважливіший ресурс, яким потрібно компетентно управляти, створювати умови для його розвитку. Наголошено, що основною метою управління людськими ресурсами у сфері публічної служби є форму- вання якісного кадрового потенціалу, забезпечення професійного розвитку службовців, стимулювання та мотивація персоналу до виконання функцій більш високого рівня. Визначено, що управління людськими ресурсами в державних органах та органах місцевого самоврядування ширше за змістом діяльності порівняно з управлінням персоналом, що зумовлює перехід від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Зроблено ви- сновок, що у сфері публічної служби України необхідно підвищити ефек- тивність діяльності служб управління персоналом разом зі зростанням ролі соціально-психологічної складової управління та визначити концептуаль- ні засади управління людськими ресурсами. Наголошено, що формування інноваційної моделі управління людськими ресурсами у сфері публічної служби сприятиме створенню в Україні професійної, стабільної, доброчес- ної, етичної, престижної і високоефективної публічної служби, здатної від- повідати на виклики сьогодення, ефективно виконувати зобов’язання перед суспільством та громадянами України.
42
Балахонова, Олеся, i Богдан Павлюк. "Управління персоналом підприємства у процесах соціально-економічного розвитку суспільства". ПОДІЛЬСЬКИЙ НАУКОВИЙ ВІСНИК 4(28) (2023): 51–58. http://dx.doi.org/10.58521/2521-1390-2023-28-8.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті досліджено процес системи управління персоналом на підприємстві. Управління персоналом на підприємстві являється соціально-економічне явищем, яке дозволяє здійснити ефективний розподіл, обмін та використання кількісних та якісних характеристик персоналу на підприємстві. Ефективне управління персоналом на підприємствах допоможе забезпечити високий рівень у задоволені вимог адміністративного управління, реалізації очікуваних сподівань управлінського персоналу. Досліджено розвиток понятійного апарату для характеристики ролі управління персоналом у процесах соціально-економічного розвитку суспільства. Управління персоналом – це динамічна система, що об’єднує у собі три рівня (зв’язків, часу, а також простору), які функціонують у вигляді цілісної сукупності.
43
Николаев, Николай. "Оценка и совершенствование системы управления персоналом на основе персонифицированного подхода". ИЗВЕСТИЯ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА. ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ 100, nr 4 (2021): 70–86. http://dx.doi.org/10.24866/2311-2271/2021-4/70-86.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Представлено обоснование актуальности исследования проблемы развития теории и методологии совершенствования системы управления персоналом на основе персонифицированного подхода. Обоснована необходимость раскрытия содержания понятия «система управления персоналом», включающее цели, элементы, подсистемы и функции управления персоналом. Определена целесообразность перехода от общего к персональному управлению персоналом для наиболее полноценного раскрытия трудового и личностного потенциала работников. Обоснован и предложен методический подход к оценке системы управления персоналом на основе персонифицированного подхода. На основе проведенных эмпирических исследований установлена прямая зависимость показателей качества управления от уровня персонификации системы управления персоналом. Представлены результаты повышения эффективности и результативности деятельности персонала в результате перехода к персонифицированному управлению на предприятиях Свердловской и Челябинской областей. Ключевые слова: система управления персоналом, персонифицированное управление персоналом, оценка системы управления персоналом на основе персонифицированного подхода, влияние персонифицированного управления на эффективность и результативность деятельности персонала
44
Савельєва, Є. О. "ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ БАНКІВСЬКИМ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ «ПРИВАТБАНК»". Духовність особистості: методологія, теорія і практика 97, nr 4 (30.09.2020): 219–30. http://dx.doi.org/10.33216/2220-6310-2020-97-4-219-230.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Статтю присвячено виявленню психологічних особливостей управління банківським персоналом на прикладі комерційного банку «Приватбанк». Управління персоналом, на думку автора, є особливо важливе у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички персоналу банку стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якого банку. Тому управління персоналом набувають все більшої значущості для менеджменту, так як керівники можуть ефективно управляти тільки в тому випадку, якщо будуть знати і розуміти механізм формування мотиваційної сфери персоналу. Мотивація банківських працівників є вагомим фактором підвищення ефективності функціонування банків і їх конкурентоспроможності.
У статті розкриті механізми формування мотиваційної сфери персоналу комерційного банку «Приватбанк», мотиви і стимули їх трудової діяльності. З’ясовано особливості управління персоналом, проведено огляд основних методів мотивації персоналу, пояснена необхідність у змінах в існуючій мотиваційній системі.
Охарактеризовано принципи ефективного методу мотивації. Наведені рекомендації щодо розробки та впровадження інноваційних методів мотивації персоналу, які можуть бути застосовані в системах стратегічного та оперативного управління банком.
Обґрунтовано вдосконалення банківської стратегії управління персоналом завдяки створенню механізму ефективної трудової мотивації, яка би забезпечила: наближення інтересів «Приватбанку» до інтересів його працівників (і навпаки), об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, доцільне використання їх у банку, створення умов для розвитку й реалізації трудового потенціалу персоналу, тісний взаємозв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.
45
Хагаева, А. В. "ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ". VI Всероссийская науч.-прак. конф. «Влияние новой геополитической реальности на государственное управление и развитие РФ», nr 1 (27.10.2023): 255–61. http://dx.doi.org/10.36684/103-1-2023-255-261.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
В статье раскрываются теоретические особенности понятий персонала, управления персоналом, а также понятия стратегии управления персоналом на разных этапах развития предприятия, проводится теоретическое исследование проблемы организационного поведения персонала, изучаются особенности взаимоотношений работающих в организации, а также формирование благоприятного организационного климата в коллективе.
46
Фролова, А. С. "HR METRICS FOR THE EFFECTIVENESS OF BUDGETING OF SOME SUB-PROCESSES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION". Human Progress 7, nr 1 (23.04.2021): 15. http://dx.doi.org/10.34709/im.171.15.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Статья представляет собой практический кейс, где на примере статистических данных реально существующей компании проведен расчет и анализ основных HR-метрик, характеризующих результативность затрат на персонал. Основной гипотезой статьи является идея о том, что затраты на персонал представляют собой инвестиции в человеческие ресурсы, а, следовательно, собственникам компании необходимо понимать отдачу от таких инвестиций, однако, специалисты по управлению персоналом в компаниях часто затрудняются в расчетах результативности и эффективности расходов на персонал. Автор счел необходимым опубликовать не просто формулы и методические указания к расчетам результативности затрат на персонал, а практические расчеты и интерпретацию их результатов. В статье проанализированы эффективность затрат на персонал в целом и показатели результативности таких субпроцессов управления персоналом, как мотивация и стимулирование труда, социальное обеспечение, обучение персонала. В процессе анализа выявлены как положительные тенденции в управлении затратами на персонал анализируемой компании, так и негативные. В заключении представлены рекомендации по дальнейшему совершенствованию работы по формированию бюджета затрат на персонал в анализируемой компании. The article is a practical case, where the calculation and analysis of the main HR metrics that characterize the effectiveness of personnel costs is carried out on the example of statistical data of a real company. The main hypothesis of the article is the idea that personnel costs are investments in human resources, and, therefore, the owners of the company need to understand the return on such investments, however, HR specialists in companies often find it difficult to calculate the effectiveness and efficiency of personnel costs. The author considered it necessary to publish not just formulas and guidelines for calculating the effectiveness of personnel costs, but practical calculations and interpretation of their results. The article analyzes the efficiency of personnel costs in general and the performance indicators of such sub-processes of personnel management as motivation and stimulation of labor, social security, and personnel training. The analysis revealed both positive and negative trends in the management of personnel costs of the analyzed company. In conclusion, the recommendations for further improvement of the work on the formation of the budget of personnel costs in the analyzed company are presented. Keywords: personnel costs; cost budgeting; personnel cost efficiency; personnel management subprocesses; HR budget; HR metrics.
47
Kalle, Marina I. "Key names in the Russian culture in textbooks of Russian as a foreign language: A linguostatistical analysis". Izvestia: Herzen University Journal of Humanities & Sciences, nr 198 (2020): 193–201. http://dx.doi.org/10.33910/1992-6464-2020-198-193-201.
Pełny tekst źródła
48
Mayer, G. V., O. N. Tchaikovskaya i O. K. Bazyl. "Development of ideas A.N. Terenina in Tomsk university: stages and personnel". Izvestiya vysshikh uchebnykh zavedenii. Fizika, nr 11 (2021): 3–5. http://dx.doi.org/10.17223/00213411/64/11/3.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
The paper presents the stages of development of photonics of molecules at Tomsk State University. Student of Academician A.N. Terenina - N.A. Since 1935 Prilezhaeva stood at the origins of the birth and development of domestic photochemistry, laid the foundation for the Tomsk school of spectroscopists, the only one beyond the Urals at that time. Research in the field of molecular spectroscopy and quantum chemistry of complex molecules began in 1950 by a student of N.A. Prilezhaeva - V.I. Danilova, later a professor at TSU. Fundamental questions related to the establishment of a relationship between the spectra, the structure of the electron shell and the physicochemical properties of a number of classes of complex organic molecules were posed and resolved. The generalizations made were of great importance for the theory of molecular spectra and practical application and allowed V.I. Danilova in the 1970-80s. create your own scientific school.
49
Добровольська, Е. В., i Н. В. Покотильська. "СУЧАСНИЙ СТАН УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ М’ЯСОПЕРЕРОБНОГО ПІДПРИЄМСТВА". Podilian Bulletin Agriculture Engineering Economics, nr 42 (21.03.2024): 112–19. http://dx.doi.org/10.37406/2706-9052-2024-1.17.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
У статті проаналізовано сучасний стан управління персоналом м’ясопереробного підприємства та розроблено пропозиції щодо зростання продуктивності праці персоналу в умовах нестійкої економічної ситуації в країні за рахунок удосконалення системи мотивації, навчання та підвищення професійної підготовки працівників, активізації їх творчої діяльності, що дозволить підвищити рівень ефективності функціонування підприємства, створить фундамент для майбутнього розвитку. Система управління персоналом переробних підприємств є підсистемою менеджменту, яка відповідає за ефективне використання специфічного ресурсу персоналу. Незважаючи на зорієнтованість цієї системи на кадровий потенціал, вона забезпечує також взаємодію інших систем підприємства, які спрямовані на фінансовий, виробничий, господарський, інноваційний результат. Формування та функціонування системи управління персоналом м’ясопереробного підприємства передбачає постановку цілей, завдань, розбудову організаційної структури та структурних елементів, спеціалізованих на виконанні однорідних функцій. Встановлено, що для управління персоналом, зростання результативності роботи працівників, злагодженості процесу управління, роботи структурних підрозділів, покращення виробничо-господарської діяльності доцільним є застосування механізму управління ефективністю використання персоналу м’ясопереробного підприємства. Використання цього механізму потребує злагодженої роботи його структурних елементів та дає змогу покращити ефективність управління персоналом, планувати та організовувати роботу працівників, підвищити результативність роботи персоналу, збільшити прибутковість діяльності, досягнути економічного ефекту в довгостроковому періоді. На основі аналізу до побудови системи управління персоналом ТЗОВ «Верест» удосконалено послідовність її формування. Використання удосконаленої послідовності полягає у структуризації процесу формування системи, врахуванні впливу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища, покращенні розвитку підприємства, окресленні очікуваних результатів та дозволяє розробити таку систему управління, яка забезпечить її успішне функціонування, буде гарантувати її дієвість та забезпечить подальший розвиток підприємства. Обґрунтовано доцільність управління ефективністю використання персоналу відповідно до результатів проведеного аналізу в ТЗОВ «Верест». На підприємстві достатньо уваги приділяється організації, плануванню, використанню персоналу, є суттєві проблеми в діяльності, тому доцільним є впровадження сучасних методів, систем, механізмів управління, удосконалення процесу використання працівників.
50
Кудла, Н. Є., i Ю. Б. Миронов. "КОМПЕТЕНЦІЇ – ЧИННИК УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ГОТЕЛЬНОМУ БІЗНЕСІ". Індустрія туризму і гостинності в Центральній та Східній Європі, nr 9 (29.12.2023): 45–57. http://dx.doi.org/10.32782/tourismhospcee-9-6.
Pełny tekst źródłaStreszczenie:
Стаття присвячена оцінюванню компетенцій персоналу готелю, що є надзвичайно важливим процесом у сучасному готельному бізнесі та допомагає забезпечити високу якість обслуговування і задоволення гостей. Метою статті є розроблення алгоритму комплексного оцінювання компетенцій працівників готельного бізнесу. Зазначається, що оцінювання компетенцій персоналу готелю є надзвичайно важливим процесом, який допомагає забезпечити високу якість обслуговування та задоволення гостей, а процес управління компетенціями працівників має відбуватися паралельно зі стратегічним розвитком готелю. Компетентний персонал є ключовим фактором успіху будь-якого готелю, оскільки він впливає на перше враження гостей, які приходять до нього. Визначено категорії співробітників готелю і набір професійних та особистих компетенцій для кожної із категорій. Наведено специфічні методи, які властиві для ідентифікації еталонних компетенцій, та дозволяють визначити їх у працівників. Охарактеризовано процес ідентифікації фактичних компетенцій працівників як важливий елемент процесу управління персоналом. Запропонована методика комплексного оцінювання компетенцій працівників готельних підприємств та збалансована системи показників для цієї методики. Розроблений алгоритм оцінювання компетенцій працівників готельного бізнесу принесе користь не тільки керівництву об’єкта розміщення, а й безпосередньо кожному працівнику. Перевагою використання такої системи оцінювання компетенцій для керівництва готелю стане отримання інформації про рівень і стиль праці підлеглих, можливості їх професійного і творчого розвитку. Окрім цього, менеджмент готелю володітиме формальним інструментом для прийняття правильних кадрових рішень. Зазначається, що подальший розвиток та удосконалення систем оцінювання персоналу готельних підприємств (готельно-ресторанних комплексів) загалом та компетенцій персоналу зокрема є предметом подальших наукових досліджень.