Letteratura scientifica selezionata sul tema "Prestation du salarié"

La dignité du salarié, principe selon lequel le travailleur ne doit être considéré ni comme une chose, ni comme un animal ou comme un être auquel serait dénié tout droit, est un facteur de limitation des pouvoirs de l’employeur. D’une part, elle est un frein à la plénitude du pouvoir de gestion et de direction car, elle est un déterminant de la validité de l’embauche. La renonciation à ce droit par le salarié n’a aucune incidence sur l’invalidité de son engagement toute les fois que la prestation est contraire à la dignité. En plus, elle est un référent aussi bien dans la fixation que dans le paiement du salaire. D’autre part, la dignité est un obstacle à la manifestation efficace des pouvoirs règlementaire et disciplinaire. En effet, elle est à la fois le fondement de la détermination de la nature et la qualification de la sanction disciplinaire et celui de l’exigence d’un travail décent. A cet égard, le juge peut y recourir, indépendamment de tout autre droit subjectif, pour condamner l’employeur en cas d’abus.

Comment le télétravail peut-il se mettre en place en droit québécois du travail sans qu’il n’entraîne une violation injustifiée du droit au respect de la vie privée des télétravailleurs à domicile ? Pour tenter de répondre à cette question, les auteurs tracent d’abord un portrait du cadre juridique du droit du travail québécois en ayant en tête son application au télétravail. Ensuite, ils passent en revue la jurisprudence des tribunaux pour voir la portée que ceux-ci ont donnée au droit à la vie privée. Enfin, les auteurs mettent en relief certains arguments justifiant une pondération à la hausse de l’expectative raisonnable de la vie privée du télétravailleur à domicile, le télétravailleur salarié n’ayant pas renoncé à son droit à la vie privée du seul fait de sa subordination juridique à l’employeur. Qui plus est, le télétravailleur à domicile exécute sa prestation de travail depuis le domaine souverain de la vie privée, son domicile.

RÉSUMÉ L’Accord de libre-échange Canada-États-Unis a donné lieu à plusieurs controverses sur le recentrage des politiques de main-d’oeuvre dont, en particulier, le régime d’assurance-chômage qui constitue une des mesures les plus déterminantes de lutte contre la précarité de l’emploi. Pour éclairer le débat, nous avons choisi de procéder à une analyse comparative du régime d’assurance-chômage au Canada et aux États-Unis. Il est observé que le système américain instauré en 1935 (soit cinq ans avant le Canada) a la particularité d’être moins généreux de par la durée, le montant de prestation ainsi que par les critères d’admissibilité. Mais le travailleur canadien défraie une partie importante du coût du financement du régime alors que le salarié américain en est généralement exempté, sauf dans un nombre restreint d’États. On explique ici que, malgré cette générosité, le système canadien peut sûrement coexister dans la diversité des régimes des États américains qui témoignent des préférences régionales solidement ancrées.

Cet article traite de la reconnaissance du client dans la relation de service . Ancrée dans une approche qui conçoit le client comme un employé « mis au travail par l’organisation » pour contribuer à la coproduction du service, la problématique propose de revisiter la reconnaissance du client par le prisme des modèles de servuction et des modèles de reconnaissance au travail du salarié . L’article propose une démarche inductive à partir de l’analyse d’un récit de vie mettant en scène une prestation médicale en partie dégradée par la « surdité » du personnel médical à l’égard de l’expression de la souffrance de la patiente (dans les modèles de servuction, le terme de client désigne le destinataire du service, que celui-ci soit monétarisé, ou pas, comme dans le récit présenté) . L’article pointe le rôle que joue la non-reconnaissance du client dans la satisfaction de celui-ci. Il permet enfin de suggérer un outil complémentaire d’analyse de la dégradation de la satisfaction du client notamment par la prise en compte de la dimension émotionnelle de la production de service .

Résumé Un employeur peut-il imposer à ses employés des périodes de garde obligatoires pendant lesquelles ils doivent être joignables en tout temps afin de pouvoir se rendre au travail rapidement et être en état d’accomplir leur prestation de travail ? Dans un arrêt rendu en 2017, la Cour suprême du Canada estime qu’une telle politique ne constitue pas un exercice raisonnable des droits de direction de l’employeur, mais qu’elle ne porte pas atteinte au droit à la liberté des employés protégé par la Charte canadienne. La démarche utilisée par la Cour pour apprécier ce qu’est l’exercice raisonnable d’un droit de direction représente la principale retombée de cet arrêt. Toutefois, l’analyse de l’obligation de disponibilité sous l’angle de l’atteinte aux droits fondamentaux des employés reste à faire.

RÉSUMÉ Dans les pays qui financent leur protection sociale par le salaire, l'universalisation d'une prestation d'assistance auparavant ciblée est l'occasion d'une extension du champ de la fiscalité redistributive. Cette extension soustrait une portion croissante de la population au statut commun pour l'inscrire sous la tutelle d'un État-providence jusqu'alors très réduit du fait de la socialisation du salaire : l'universalisation renforce la discrimination. La fiscalité redistributive est aujourd'hui l'arme la plus efficace dans la destruction du droit au salaire. Seule l'universalisation du salaire — et donc le recul de la fiscalité redistributive et le remplacement des prestations ciblées par la hausse générale des salaires directs et des cotisations sociales — permet de dépasser la discrimination de l'assistance.

À travers l’exemple du portage salarial, cet article propose d’explorer les liens entre statut d’emploi et compétences nécessaires à la réalisation du travail à l’ère du capitalisme numérique. Cette forme d’emploi, qui permet à des travailleurs indépendants d’acquérir le statut de salarié par la signature d’un contrat de travail avec un tiers employeur (l’entreprise de portage salarial), participe ainsi d’une redéfinition des rôles d’employeur et de salarié, tout en transformant la façon dont les liens marchands s’opèrent entre client et travailleur. En nous appuyant sur des entretiens avec les salariés portés, des entretiens avec des directeurs et des permanents des entreprises de portage, ainsi que sur une revue de presse, nous chercherons à explorer les impacts de l’ubérisation sur une population souvent ignorée par ces analyses : les professions intellectuelles. Nous nous demanderons ainsi comment un type spécifique de plateformes, les entreprises de portage salarial, se présentent en rupture avec les autres plateformes numériques et contribuent à la pluralisation des compétences mobilisées par les portés dans l’exercice quotidien de leur travail.

Résumé La réforme du financement de la Sécurité sociale est nécessaire en France. Elle devrait favoriser l'emploi en diminuant le poids des prélèvements portant sur le travail. Elle rendrait plus logique notre structure fiscale en faisant financer l'ensemble des prestations universelles ou de solidarité par des impôts assis sur tous les revenus des ménages ou des entreprises, et non plus par des cotisations assises spécifiquement sur les revenus d'activité. Pour réduire le poids des charges sociales, certains préconisent une forte baisse des dépenses de protection sociale. Depuis 1983, les problèmes récurrents de financement de la Sécurité sociale s'expliquent par la mollesse de la croissance et non par une dérive des dépenses. Il n'existe pas de réforme miracle qui permettrait de faire rapidement des économies importantes, sans frapper certaines couches de la population. La réforme devrait distinguer les impôts et les cotisations sociales, seules ces dernières ouvrant des droits. Elle a déjà été mise en oeuvre par la transformation des cotisations maladie salariés en CSG, ce qui augmenté le poids pesant sur les retraités et les revenus du capital et réduit celui portant sur les salariés. Des réformes similaires ont été proposées pour les cotisations employeurs. Leur baisse est une réforme souhaitable en période de chômage de masse. Mais il serait illusoire de la compenser par une hausse de la TVA. Il serait dangereux de la compenser par une hausse de la CSG ou une baisse des prestations sociales car un tel transfert pèserait sur la demande.Deux projets s'opposent : réduire les cotisations sociales sur l'ensemble des salaires, ce qui impose de faire contribuer le profit en élargissant l'assiette des cotisations à la valeur ajoutée, ou réduire les cotisations des seuls bas salaires. Les études macroéconomiques amènent à deux conclusions simples ; l'élargissement de l'assiette se justifie dans une situation de chômage keynésien ; la baisse des cotisations employeurs doit être ciblée sur les salariés non-qualifiés si effectivement les salariés qualifiés sont en situation de plein-emploi. Le rapport Chadelat préconise d'élargir l'assiette des cotisations sociales, mais suggère un mécanisme de modulation difficile à mettre en oeuvre ; le rapport Malinvaud propose de financer la baisse des cotisations sur les bas salaires par une hausse des cotisations sur les salaires élevés, en faisant le pari que dans dix ans le plein-emploi sera rétabli en France, sauf pour une frange de travailleurs non-qualifiés. La réforme que nous proposons finalement consiste en la fusion des cotisations salariés et employeurs pour les prestations retraites, le financement des prestations maladie et famille par une CSG-ménages assise sur tous leurs revenus et une CSG-entreprises assise sur la valeur ajoutée avec une exonération de la partie des salaires inférieure au SMIC.

Les prestations de bilan de compétences sont proposées, en France, aux salariés « volontaires » et font désormais partie des services prescrits aux chômeurs par les services de l’emploi. L’article propose une analyse des prestations et des discours de bénéficiaires, afin d’interroger ce dispositif qui « met en valeur » les individus et doit permettre de les conduire à une mobilité professionnelle ou à l’embauche. Cette promotion de soi suit une logique qui peut être comparée à celle d’une publicité visant à lancer un produit sur un marché. Ici, le produit est le « bilanté » qui se transforme, au fil de l’opération, en objet de séduction pour un consommateur-employeur, et perd de son statut de sujet en devenant « acteur du bilan ».

L'étude de la prestation de travail révèle une réelle notion juridique. Correspondant à l'obligation essentielle de certains contrats, elle en constitue leur objet et regroupe ainsiune famille de contrats : contrats de travail, d'entreprise, de mandat. . . Sa définition permet de cibler des situations de travail en insistant sur la dimension humaine qui les caratérise. En tant que notion juridique, un régime, composé de règles fondamentales et minimums, doit pouvoir lui être réservé. Toutes situations de travail qualifiées de prestations de travail se verraient ainsi soumises à un ensemble de règles dirigées sur la dimension humaine et sur la dimension utile de cette notion. Des régimes spéciaux constitués par les actuels travail salarié et travail indépendant préciseraient les règles applicables à la prestation de travail. Toutefois, la distinction plus précise de ces statuts s'impose. La destination du travail peut être efficace pour les distinguer

À lire certains professionnels du droit, le décompte du temps de travail aurait fait son temps. Les cadres ne « compteraient pas leur temps », le décompte serait lié à la « civilisation de l’usine », et plus structurellement le temps ne serait plus un étalon pertinent de mesure du travail. À ces doutes, il s’agit d’affirmer l’utilité permanente du décompte du temps de travail. La question de l’importance du décompte du temps de travail est étroitement liée à celle du rôle et de la place du temps de travail. Ces interrogations relatives au décompte du temps de travail découlent principalement de la remise en cause du temps comme outil de mesure et de limitation du travail. Au contraire, c’est en affirmant la permanence du temps à pouvoir et à devoir remplir de telles fonctions que l’intérêt et l’importance du décompte du temps de travail se révèlent. Qu’il s’agisse de mesurer ou de limiter le travail, le temps ne peut remplir ces fonctions qu’à condition d’être décompté. Autrement dit, c’est le décompte du temps de travail qui permet au temps de remplir ses fonctions de mesure et de limitation du travail. L’intérêt du décompte du temps de travail se dévoile à l’aune de la fonction, générique, du temps comme unité de conversion. Le temps constitue en effet une unité de conversion objective et universelle, qu’il s’agisse de déterminer l’engagement du salarié, de déterminer et quantifier le salaire, de protéger par un salaire minimum horaire, ou encore de garantir la protection de la santé et des temps de liberté. Or, ces fonctions de mesure et de limitation du travail sont intrinsèquement liées à la nature du contrat de travail, défini et caractérisé par la subordination du salarié à l’employeur. S’interroger sur l’importance du décompte du temps de travail consistera à questionner le rapport qu’il entretient avec l’existence, la formation et la construction du contrat de travail tel que caractérisé par la subordination. Dans cette étude, on cherche à identifier les enjeux du décompte du temps de travail, les façons d’y procéder, les difficultés rencontrées et les solutions apportées. Pour déterminer si le décompte du temps de travail est une condition au contrat de travail, il y a d’abord besoin d’examiner dans quelle mesure le décompte du temps de travail s’avère utile au regard du droit du travail. Il s’agit d’affirmer la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, qui découle d’une multitude d’énoncés au service desquels le décompte du temps de travail intervient. Pour apprécier si le droit positif est à la hauteur de cette nécessité, il s’agit ensuite d’évaluer l’obligation de décompter le temps de travail, et de voir comment cette obligation est appréhendée, abordée et imposée par le droit du travail. Il en ressort que le décompte du temps de travail est un élément consubstantiel de l’idée de salariat et un élément structurant du droit du travail. Et il demeure tel, même s’il est aujourd’hui attaqué. Le droit du travail s’évertue donc à imposer le décompte du temps de travail. Il s’agit de l’une de ses dimensions essentielles. D’ailleurs, même lorsqu’il ouvre des brèches dans les frontières du temps de travail, comme avec le forfait-jour, il ne réussit pas à s’abstraire totalement de la nécessité du décompte, et même du décompte horaire. Le décompte résiste partout, puisqu’il doit résister, puisqu’il en va de l’essence de la subordination et donc de l’essence de la relation de travail salarié.Le décompte du temps de travail, même s’il contesté comme le sont tous les piliers du droit du travail, demeure et demeurera. Il est au cœur de la relation de travail, et il y restera tant que le travail subordonné existera
According to some legal professionals, the counting of working hours has had its day. Managers would not “count their time”, the counting would be linked to the “civilization of the factory”, and more structurally, time would no longer be a relevant standard for measuring work. To counter these doubts, it is a question of affirming, on the contrary, the permanent usefulness of counting working time. The question of the importance of counting working time is closely linked to that of the role and place of working time. Firstly, in a negative sense, these questions relating to the counting of working time arise mainly from the questioning of time as a tool for measuring and limiting work. On the contrary, it is by affirming the permanence of time to be able and to fulfill such functions that the interest and importance of counting working time are revealed. Whether measuring or limiting work, time can only fulfill these functions if it is counted. In other words, it is the counting of working time which allows time to fulfill its functions of measuring and limiting work. The interest in counting working time is revealed in the light of the generic function of time as a unit of conversion. Time indeed constitutes an objective and universal unit of conversion, whether it is a question of determining the employee's commitment, of determining and quantifying the salary, of protecting by a minimum hourly wage, or of guaranteeing the protection of the health and time of freedom. However, these functions of measuring and limiting work are intrinsically linked to the nature of the employment contract, defined and characterized by the subordination of the employee to the employer. Questioning the importance of counting working time will consist of questioning the relationship it has with the existence, formation and construction of the employment contract as characterized by subordination. In this study, we seek to identify the challenges of counting working hours, the ways of proceeding, the difficulties encountered and the solutions provided. To determine whether the counting of working hours is a condition of the employment contract, it is first necessary to examine to what extent the counting of working hours proves useful with regard to labor law. It is a question of affirming the need to carry out a count of working time, which arises from a multitude of statements in the service of which the count of working time intervenes. To assess whether positive law meets this need, it is then necessary to evaluate the obligation to count working time, and to see how this obligation is understood, addressed and imposed by labor law. It emerges that the counting of working hours is a consubstantial element of the idea of employment and a structuring element of labor law. And it remains such, even if it is attacked today. Labor law therefore strives to impose the counting of working hours. This is one of its essential dimensions. Moreover, even when it opens breaches in the boundaries of working time, as with the daily rate, it does not succeed in completely abstracting itself from the need for counting, and even hourly counting. Counting resists everywhere, since it must resist, since it is the essence of subordination and therefore the essence of the salaried employment relationship

En complément de l'action de l'Etat, les entreprises interviennent dans la mise en place et la gestion de garanties sociales à destination des salariés. Elles concourent, comme les organismes de sécurité sociale, à la protection des salariés contre les risques chômage, vieillesses et dépendance, décès, incapacité et invalidité; elles tendent enfin à la fourniture de soins de santé. Ces garanties constituent des modes originaux de rémunération des salariés dont le développement fait appel aux différentes techniques assurantielles. L'efficacité de la protection dépend de la capacité des normes juridiques utilisées à permettre, sécuriser et encourager l'opération d'assurance développée à cette fin dans l'entreprise. Le droit du travail régit, dans l'entreprise, les rapports qu'entretiennent le salariés et l'employeur. Son application à des systèmes assurantiels est parfois délicate, soit qu'il n'appréhende pas les exigences inhérentes à ces systèmes, soit qu'il se marie difficilement avec le droit des assurances qui encadre les relations entre l'organisme assureur et, d'une part, l'employeur, d'autre part, les salariés. Enfin, l'action de l'Etat, par les normes fiscales et sociales, doit, pour être efficace, appréhender non seulement les besoins de salariés, mais encore les subtilités propres à chacun de systèmes normatifs.

Salariat et indépendance : la contradiction est profonde. En France, le droit du travail a été largement bâti sur l'opposition entre travail salarié et travail indépendant. Or, depuis plus de 20 ans, s'est développé en France un nouveau mode d'organisation du travail dénommé « portage salarial ». Il constitue une pratique contractuelle triangulaire établie entre des professionnels autonomes, une société de portage salarial et des clients. Ce mode d’organisation permet à ces professionnels de pouvoir exercer leur activité de façon indépendante, sans contrainte administrative ni de gestion, tout en bénéficiant des garanties sociales attachées au statut de salarié. Suspecté d'illégalité mais satisfaisant à un indéniable besoin social, le portage salarial devait être encadré. La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail donne à cette pratique un fondement légal et confie aux partenaires sociaux le soin de l’organiser. Malgré l’existence d’un accord collectif de branche, signé le 24 juin 2010, le portage salarial ne fait l’objet d’aucun encadrement législatif. Face au mutisme du législateur et à l’indécision du juge, l’insécurité règne. Il importe alors d’établir précisément les fondements et le mécanisme du portage salarial. Bien que périlleuse, cette quête d’un régime juridique mérite d’être entreprise afin de répondre au mieux aux attentes et aux interrogations des travailleurs et des entreprises qui seraient amenés à utiliser cette formule. Salariat et indépendance : la contradiction n’est que superficielle
The contradiction between wage-labor and independence is particularly deep. In France, labor law was mainly built upon the opposition which exists between the wage labor and independent labor regimes. However, the past 20 years gave rise to the development of a newsocioeconomic relationship between workers and their employers : the "umbrella company" regime. Such model consists in a three-party-contract involving independent professionals, an umbrella company, as well as a client company. This type of organization constitutes a means for professionals to operate a non-subordinate work environment deprived of administrative or management-related constraints, while benefiting from all the social advantages pertaining to the wage-labor status. Initially suspected of being illegal, yet providing an undeniable social necessity, the umbrella company system requires a specific framework. The statute dated June 25th, 2008 on the modernization of labor market provides a legal framework to this system and assigns trade unions the mission to organize the circumstances surrounding such framework. Despite the existence of an Agreement dated June 24th, 2010, the umbrella company system lacks a clear legislative framework. The legislative branch's silence combined to the judicial branch's indecision triggers off a situation of significant insecurity on a legal point of view. The implementation of clear legal grounds and mechanisms applicable to the umbrella company regime is thus of the utmost necessity. Although such process is synonymous with a perilous quest, it seems particularly relevant to undertake it in order to come up with the expectations and questions of both the workers and the companies. The contradiction between wage-labor and independence is particulary superficial

Sammanfattning - ”Effekter av belöningssystem och säljledare på försäljning av försäkringar              – Försäljningsservice i Bergslagen AB”   Datum: 28 Maj 2015   Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp   Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST, Mälardalens Högskola   Författare: Abdo Ibrahim                       David Kaya                     1 December 1990                 18 Maj 1990   Handledare: Esbjörn Segelod   Titel: Effekter av belöningssystem och säljledare på försäljning av försäkringar – Försäljningsservice i Bergslagen AB   Nyckelord: Belöningssystem, motivation, belöningar, prestationsbaserad lön, fast lön, prestationer, säljcoach, lön och löneformer   Problem: Försäljningsservice i Bergslagen är beroende av sina försäkringsförmedlare för att kunna upprätthålla företagets försäljningsvolymer. För att få de anställda att arbeta mot verksamhetens uppsatta mål är det viktigt att rekrytera rätt personal men även att behålla nyckel personer i företaget. Belöningssystemet är en viktig del för att säkerställa detta. Belöningssystem innefattar bland annat belöningar som används för att styra medarbetarna mot att uppnå företagets syfte. Som ett ytterligare steg använder sig Försäljningsservice i Bergslagen av löneformerna prestationsbaserad lön och fast lön. För att motivera de anställda till att arbeta mer effektivt och öka sin försäljning, som gynnar det egna intresset, används den prestationsinriktade lönen. Utifrån detta valde vi att undersöka effekterna ut av belöningssystemet på försäljningskvantiteten samt prestationen och arbetstillfredsställelsen men även säljledarens påverkan på medarbetarnas försäljningsprestation.   Syfte: Syftet med denna uppsats är att studera hur försäkringsförmedlarnas försäljningsvolym, prestationer och arbetstillfredsställelse påverkas av Försäljningsservice i Bergslagens belöningssystem samt säljledare.   Metod: En fallstudie har utförts med grund i informationsinsamling från personliga intervjuer samt enkäter. Intervjuerna gjordes med delägaren och försäljningschefen på Försäljningsservice i Bergslagen, Elin Gustin samt säljledaren på Försäljningsservice i Bergslagen, Linnea Héléne. Enkätundersökningen riktade sig mot samtliga medarbetare på Försäljningsservice i Bergslagen.   Slutsats: De slutsatser vi kommit fram till är att den prestationsbaserade lönen påverkar medarbetarnas försäljning positivt på grund ut av att den ökar motivationen. Även belöningarna är motivationshöjande och leder till ökade arbetsprestationer. Säljledaren påverkar via sitt arbete direkt säljarnas prestationer.
Abstract –”Effects of the reward system and the sales leader in the sale of insurance – Försäljningsservice i Bergslagen AB”   Date: 28 May 2015   Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 ECTS   Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University   Authors:      Abdo Ibrahim                     David Kaya                     1st December 1990              18th May 1990   Tutor: Esbjörn Segelod   Title: Effects of the reward system and the sales leader in the sale of insurance – Försäljningsservice i Bergslagen AB   Keywords: Reward system, motivation, rewards, performance related salary, fixed salary, performance, sales coach, salary and forms of wages   Problem formulation: Försäljningsservice i Bergslagen is dependent on their sales staff in order to maintain the company's sales volumes. To get employees to work towards the business goals it is important to recruit the right staff but also to retain key employees. The reward system is an important part in ensuring this. Reward system includes rewards that are used to control the employees to achieve the main purpose of the company. As a further step Försäljningsservice i Bergslagen uses forms of wages such as performance-based salary and fixed salary. To motivate employees to work more efficiently and increase their sales, which favors their own interests, they use performance-based salary. Based on this, we chose to examine the effects of the reward system on sales quantity, performance and job satisfaction, but also if the sales coach influence employee sales performances.   Purpose: The purpose of this essay is to study how the insurance intermediaries’ sales volume, performance and job satisfaction are affected by Försäljningsservice i Bergslagens reward system as well as the sales coach.   Method: A case study has been performed with basis in gathering information from personal interviews and a survey. Interviews were conducted with the co-owner and sales manager in Försäljningsservice I Bergslagen, Elin Gustin and sales coach in Försäljningsservice i Bergslagen, Linnea Héléne. The survey was handed to all employees in Försäljningsservice i Bergslagen.   Conclusion: We came to the conclusions that the performance-based salary affect employee sales volumes positively because it increases motivation. The rewards are also motivating and leads to increased job performance. The sales coach also influence directly, through her work, the sales staff performances.

Monetära belöningssystem är vanligt förekommande inom organisationer och implementeras vanligtvis för att öka motivationen hos medarbetare för att kunna påverka deras prestation, dock kan det finnas andra effekter som det inte tas någon hänsyn till. Syftet med studien är att skapa kunskap och en djupare förståelse om effekter av monetära belöningssystem i arbetslivet och hur monetära belöningssystem påverkar prestationen. Den teoretiska referensramen komponerades av tidigare studier på monetära belöningssystem och olika motivationsteorier, såsom Maslows behovshierarki och Vrooms förväntansteori. För att samla in data har semistrukturerade intervjuer utförts med åtta informanter. Valet av informanter gjordes med vissa kriterier där kriterierna var att informanten skulle arbeta vid en arbetsplats där de hade ett monetärt belöningssystem som antingen baserades på individen eller gruppen prestation eller både individen och gruppen prestation. Studiens resultat visar att uppfattningen av det monetära belöningssystemet påverkas främst av hur trygg personen känner sig ekonomiskt. Det visar att det finns positiva effekter i form av ökad motivation, men att det även finns negativa effekter i form av minskad motivation i vissa fall. Studien visar även att det monetära belöningssystemet i vissa fall även kan bidra till stress, oro, rädsla för att misslyckas och försämrad kvalité i arbetsuppgifter som inte innefattas av det monetära belöningssystemet. I vissa fall visar resultatet även att samarbetet och kommunikationen blir lidande vid användning av ett belöningssystem som är baserat på individens prestation, medan i andra fall så påverkas inte samarbetet och kommunikationen av belöningssystemet som är baserat på individens prestation. Vi har kommit fram till att monetära belöningssystem har både positiva och negativa effekter och påverkar prestationen båda positivt och negativt och att det främst beror på hur ekonomiskt trygg personen känner sig. Organisationer behöver ta hänsyn till detta vid implementeringen av ett monetärt belöningssystem så att belöningssystemet kongruerar med organisationens intresse.
Monetary reward systems are common in organisations and are usually implemented to increase motivation amongst the employed. The goal is to have an impact on the performance, but there may be other effects that are not considered. The purpose of the study is to create knowledge and a deeper understanding of the effects of monetary reward systems in the working life and how monetary reward systems affect the performance. The theoretical frame of reference was composed of previous studies on monetary reward systems and various motivational theories, such as Maslow's hierarchy of needs and Vroom's expectancy theory. In order to collect data, semi-structured interviews have been conducted with eight informants. The selection was based on a few criteria where the criteria were that the informant would work at a workplace where they had a monetary reward system that either was based on the individual or group performances or both the individual and the group performances. The study's results show that the perception of the monetary reward system is affected primarily by how financially secure the person feels. It shows that there are positive effects like increased motivation, but that there are also negative effects in terms of reduced motivation in some cases. The study also shows that in some cases the monetary reward system also contributes to stress, concern, fear of failure and a deterioration in the quality of tasks that are not included in the monetary reward system. In some cases, the result also shows that the cooperation and communication suffer when using a reward system that targets the individual's performance, while in other cases the cooperation and communication of the reward system that is based on the individual's performance is not affected. We have concluded that monetary reward systems have both positive and negative effects and affect both performances positively and negatively and that it depends primarily on how financially secure the person feels. Organizations need to take this into account when implementing a monetary reward system, so that the reward system correspond with the organisation's interest

En l’absence de définition du contrat de travail dans le Code du travail de la Polynésie française, qui se suffit à lui-même en application du très ancien principe de spécialité législative, les juridictions sociales utilisent un faisceau de critères issus de la jurisprudence de la Cour de cassation. La méthode n’est pas spécifiquement polynésienne. En revanche, l’appréciation classique in concreto des conditions d’exercice de l’activité, des conditions contractuelles, des modalités de rémunération et de la nature de l’activité exercée, peut se révéler insatisfaisante pour qualifier la relation de travail et permettre au travailleur d’accéder aux dispositions protectrices du Code du travail. Présenté comme le porte-drapeau des avancées sociales de la France en Océanie, le Code du travail de 1986 n’a pas tenu toutes ses promesses. L’espoir représenté par la pleine compétence de la Polynésie en matière d’élaboration du droit du travail depuis 2004 est retombé faute d’avancées originales et l’absence d’indemnisation du chômage remet en cause l’échange fondateur du salariat : subordination contre sécurité. Nombreux sont donc les travailleurs à vouloir intégrer la fonction publique, attirés par la sécurité de l’emploi et des niveaux de salaires plus élevés que dans le secteur privé. C’est donc le statut qui fait de plus en plus le contrat et non l’inverse, au risque de faire perdre au droit du travail son rôle unificateur. Parallèlement, les relations de travail hors salariat se développent afin de répondre aux transformations des entreprises, dans lesquelles l’hétérarchie remplace le fonctionnement hiérarchique classique. Pour être en phase avec les évolutions de la société, une nouvelle définition du contrat de travail est proposée. C’est à partir des faits, dans une logique inductive, qu’il convient désormais d’élaborer le droit du travail, afin de pouvoir affirmer la spécificité du travail subordonné et construire autour d’elle, un droit approprié
In the absence of a definition of a work contract in the Code of Labour, the labour jurisdiction, sufficient unto itself in application of a very ancient principle of legislative speciality, uses a body of criteria derived from the statute law of the Supreme Court of Appeal. The method is not specifically Polynesian. On the other hand, the standard opinion, in concreto, with regards to the conditions of professional practice, contract terms, compensation arrangements, and the type of activity could be revealed unsatisfactory when it comes to qualifying the work relations and to enabling the worker to have access to the protective clauses in the Code of Labour. Presented as a standard bearer for social advances in French Oceania, the 1986 Code of Labour did not keep all of its promises. The hope represented by the full competence of Polynesia to develop its labour law since 2004 has waned due to a lack of inventive breakthrough and the absence of unemployment benefits has cast doubt on the basic exchange of the wage earner : subordination in exchange for security. Hence, numerous are those workers who wish to join the civil service, attracted by job security with higher salary level than those in the private sector. It is therefore the status which, more and more, creates the contract and not the contrary, at the risk of losing the unifying role of the labour law. At the same time, work relations apart from salary – earners is developing in order to meet the companies’changes, whereby hetearchy replaces the classic hierarchical functioning. To be in total harmony with the evolution of the society, a new definition of a work contract is proposed. Based on facts and guided by an inductive approach, it is advisable from now on to develop labour laws which will affirm the specificity of subordinated work and to put together a proper legislation

Syfte: Syftet med denna uppsats är att ur ett ledningsperspektiv undersöka vilka belöningssystem småsom gare nämnde nämnde prestation. hur vi kommer in på just ett belöningssystem som främjar. lvis kopplingen emellan prestation företag använder och jämföra detta med företagens tillväxt och de anställdas prestation. Metod: Metoden använder en tvärsnittsdesign med induktiv karaktär. Primärdata består av kvalitativa intervjuer som kombineras med en kvantitativ enkätundersökning ur ett  företagsledarperspektiv. Urvalet baseras på företagens storlek, år de grundades samt  bransch. TeoriUppsatsskribenterna avser att använda agentteorin, Hertzbergs tvåfaktorteori, teorier kring belöningssystem och motivationsteorier som uppsatsen teoretisk ramverk. Resultat: Resultatet visar att fast lön och prestationsbelöningar är mest använt. De anställdas prestation har en avgörande roll för hur företaget presterar. Rörlig lön i form av provision och bonus är det som anses motivera de anställda mest till att prestera och företag med hög tillväxt föredrar prestationsbelöning. Analys: Belöningssystem måste vara kopplat till företagens målsättningar för att främja ett  företags prestation. Eftersom detta innebär att anställda då styrs att arbeta mot  företagsmålet. Slutsatser: En kombination av rörlig lön och fast lön verkar flest företagsledare att föredra när det gäller att främja ett företags prestation. Detta förutsatt att de är tydligt kopplade till  företagets mål. Företagsledare har olika belöningssystem för olika anställda inom företaget.
Purpose: From a managerial perspective examine which reward systems small Swedish businesses are using and compare it to the companies growth and  the employers work performance. Methodology: The method used a cross-sectional design with an inductive standpoint. Primary data is conducted with qualitative interviews combined with a structured survey study from the managers’ point of view. The selection is based on the companies’ number of employees, year of startup and type of business. Theory: The authors used theoretical models such as Agent theory, Herzberg two-factor theory, Reward system theory and motivation theories. Results: The result shows that salaried and pay-for-performance systems are used the most. The employees’ achievements determine how well the company is going to preform. Pay-for-performance in the matter of commission and bonus is what motivates the employees most to perform and high performance companies prefers pay-for-performance. Analysis: The reward system must correlate with the companies’ goals in order to control that the employee works in the same direction as the company. Conclusion: A combination of pay-for-performance and salaried wage seems to be most preferred by managers, to the extent that the rewards are explicitly correlated to the companies’ goals. Managers use different reward systems for varies employees within the companies.

D’après l’interprétation constante des dispositions citées ci-dessus, le Code du travail réglemente les prestations dues au salarié abusivement licencié de façon autonome et intégrale. La limitation du montant de ces prestations est le plus souvent justifiée par la spécificité de la relation d’emploi et la nécessité d’équilibrer les intérêts mutuels. On admet que la réalisation du droit de réparation du préjudice dont un salarié dispose devrait être dans ce cas relativement simple et fiable. Il en résulte que le préjudice causé par le licenciement irrégulier est réparé en dépassant parfois le montant de ce préjudice mais parfois il n’est réparé que partiellement. Dans le cas de la rémunération pour la période sans emploi, on ajoute que l’absence du montant de cette prestation pourrait affaiblir la motivation du salarié à rechercher un nouvel emploi.