Tesi sul tema "Engagement des salariés"

Le développement des formes d’emploi atypiques (intérim, CDD, temps partiel…) constitue l’un des traits marquants de l’évolution récente du marché du travail en France. Ce développement, qui résulte en partie des besoins de flexibilité dans la gestion de la main d’oeuvre exprimés par les entreprises, suscite des interrogations dans le champ de la gestion des ressources humaines. Les questions principales portent sur les impacts possibles de ces nouvelles relations d’emploi sur les attitudes et les comportements des salariés qui s’y trouvent confrontés. Notre travail porte plus spécifiquement sur les impacts des arrangements contractuels atypiques sur l’implication au travail. Le concept d’implication au travail (work commitment), qui permet de décrire la relation qu’un individu entretient avec les différents objets liés à sa sphère professionnelle (le travail en tant que tel, la profession, l’organisation, le groupe de collègues, le syndicat, etc. …) apparaît comme prédicteur d’un certain nombre de comportements organisationnels. (absentéisme, turnover, effort au travail…), et suscite donc à ce titre l’intérêt des chercheurs et des praticiens des ressources humaines. La plupart des données empiriques dont nous disposons sur le sujet de l’implication au travail ont été obtenues en étudiant les salariés en situation d’emploi permanent. Il paraît donc intéressant aujourd’hui de se demander si la remise en cause progressive de la norme de travail typique a des impacts à la fois théoriques et pratiques sur l’implication des salariés, et, le cas échéant, de déterminer quels sont ces impacts. Notre recherche a été menée auprès de salariés intérimaires, qui forment une population très représentative des nouvelles formes d’emploi, et constituent un terrain d’étude intéressant, notamment en raison du fort développement de ce type de contrats en France. Une revue de la littérature théorique sur l’implication des salariés « précaires » conduit à poser l’hypothèse que ceux-ci se trouvent dans une situation d’insécurité qui n’est pas favorable à leur implication : une majorité d’auteurs considèrent qu’il existe un lien négatif entre précarité de la relation salariale et implication au travail. Les recherches empiriques menées sur ces catégories de salariés, conduisent paradoxalement à des résultats très contrastés, qui ne permettent pas de valider sans réserve cette hypothèse de départ. Cette absence de consensus dans la littérature nous a tout d’abord conduits à nous interroger sur la pertinence de la transposition de notion d’implication au travail au cas des salariés intérimaires, puis à proposer un modèle qui vise à approfondir l’étude du lien entre une forme d’emploi particulière et l’implication au travail, et qui soit apte à rendre compte de l’hétérogénéité des résultats empiriques. Notre modèle cherche à montrer que le statut d’emploi n’est pas en lui-même un obstacle à l’implication : tout dépend notamment de la manière dont les salariés intérimaires interprètent leur relation d’emploi, à travers la notion de précarité subjective, ou précarité perçue. Une étude qualitative exploratoire nous a permis de construire un questionnaire adapté à la population étudiée. Les résultats obtenus nous ont permis de valider la plupart des hypothèses formulées. Nous avons notamment mis en lumière le rôle médiateur de la précarité perçue sur la relation entre précarité objective des contrats temporaires et implication au travail, et montré que l’employabilité perçue et le degré de préférence pour l’intérim influent significativement sur la précarité perçue. Ces résultats nous ont permis dans un second temps de proposer une typologie des salariés intérimaires apte à rendre compte de l’hétérogénéité de leurs trajectoires et de leurs attitudes.

Les limites des travaux, tant théoriques, qu'empiriques, semblent accréditer la thèse d'un développement de la participation financière fondé sur des incitations fiscales, lesquelles sont motivées par des raisons plus idéologiques que scientifiques. Toutefois, ce régime de rémunération est parfois adopté en dehors des mesures prises par les pouvoirs publics et, historiquement, la participation est apparue avant que l'Etat ne s'y intéresse. En effet, les études menées sur l'actionnariat des salariés indiquent une liaison positive entre ce type de régime et la satisfaction, ou l'implication des salariés. En outre, une étude empirique a été réalisée concluant à un impact positif , bien que faible, de l'intéressement (régime de participation aux bénéfices) sur la satisfaction des salariés
The limits of theoritical and empirical studies show a financial participation development based on public incitations, and tax advantages are motivated by ideologic reasons more than scientific reasons. However, this remuneration system is sometimes accepted without any public incitation and, historically, the financial participation appeare before the first gouvernment decision. This fact is due to the link between participation and the employees' attitude. The studies on stock ownership plans reveal a positive link between this system and satisfaction or implication. We also realised an empirical study, which shows a positive, but weak, impact of profit sharing on employees satisfaction

Cette recherche a consisté à identifier les déterminants de l'efficacité de l'intéressement. Elle s'est articulée autour de deux phases principales ; la première, de type exploratoire, nous a permis de mieux cerner les attentes des dirigeants et d'affiner les hypothèses issues de la revue de la littérature ; elle a été réalisée à partir de 50 entretiens. La seconde, de nature statistique, avait pour objet de mettre en lumière les clés de réussite de l'intéressement. Au vu de la littérature et des résultats de la phase exploratoire, il existerait sept définitions de succès : accroissement de la satisfaction au travail, accroissement de l'implication organisationnelle, réduction du turnover, réduction de l'absentéisme, accroissement de la productivité du travail, accroissement des profits, stabilité voire croissance de l'emploi. Les deux premières finalités ont été étudiées à partir de questionnaires administrés directement auprès de salariés. Les cinq autres ont été appréhendées sur la base de données organisationnelles. Les échantillons de ces deux études étaient composés respectivement de 241 individus et de 83 entreprises. Ce travail visait à montrer qu'il n'existe pas de "bons accords" dans l'absolu : un dispositif ne peut être qualifié de succès que s'il répond aux attentes de l'entreprise qui l'a élaboré. Les résultats montrent que 4 grandes catégories de facteurs peuvent expliquer les effets de l'intéressement. Il s'agit des objectifs assignes à ce système, de ses caractéristiques, des politiques qui accompagnent la mise en place de ce dispositif et du contexte organisationnel.

Les pratiques managériales de communication interne occupent une place très stratégique dans les organisations grâce aux effets pluriels qu’elles exercent sur l’implication effective des salariés qui constitue le principal objectif de notre recherche. Ces impacts essentiellement positifs et parfois paradoxaux proviennent de la mise en œuvre de certains critères d’utilisation de la communication interne, notamment la Transparence, le Décloisonnement, la Reconnaissance et la Convivialité. Les conséquences de l’utilisation de ces outils de la politique de communication interne se traduisent par des changements de la communication interne qui induit à la création d’une vision commune à l’ensemble des salariés et à leur fédération autour des buts et valeurs communes de l’organisation pour arriver à leur implication. L’orientation de ces aspects pratiques de la communication interne vers l’implication des salariés devient donc un impératif de gestion pour les managers et un champ d’investigation pour les chercheurs en gestion des ressources humaines surtout en implication des salariés et en gestion de communication interne. Cette étude propose un cadre d’analyse de l’impact des instruments de mise en œuvre de la communication interne en question avec des mesures subjectives
Managerial practices of internal communication hold a very strategic place in organizations that can have plural effects over the employees' involvement which constitutes the main purpose of our research. This mainly positive and sometimes paradoxical impact is due to the implementation of certain criteria of using internal communication, notably Transparency, Decompartmentalization, Thankfulness and Social Interaction. The consequences of using these tools of the internal communication policy find expression in internal communication changes which results in the creation of a common view to the employees as a whole and their federation on common goals and values of the organization to reach their involvement. Thus the orientation of these practical aspects of internal communication to the employees' involvement becomes a management imperative for managers and a field of research for researchers in human ressources management especially in the employees' involvement and internal communication management. This study proposes an analysis framework of the impact of the implementation tools of internal communication in question with subjective measures

Nous proposons d’expérimenter une forme de l’influence sociale qui tente de répondre à la question : comment amener un individu à modifier son comportement tel qu’il décide d’agir de lui-même et en toute liberté ? Dans le respect du paradigme de la « Soumission Librement Consentie » (Joule & Beauvois, 1987, 1998), nous sommes intervenus dans le monde exigeant du travail, au sein d’un grand groupe d’ingénierie. D’une part, nous avons mis en œuvre une technique incitative reconnue, le « Pied-Dans-La-Porte » (Freedman & Fraser, 1966) qui postule que l’on a plus de chance d’obtenir la réalisation d’un acte par un individu ayant accompli au préalable un acte moins coûteux. Nous avons personnalisé cette technique en communiquant par voie électronique et en introduisant une variable qui s’est avérée déterminante, le niveau d’identification de la requête initiale (Vallacher & Wegner, 1985). D’autre part, nous avons mis en place une succession d’actes préparatoires s’inscrivant dans une démarche de « communication engageante » (Joule, 2000) dont les actions menées par le service RH s’intègrent dans une campagne d’information visuelle sur l’entreprise. Nous avons étudié l’efficacité de ces deux techniques sur des comportements comme la participation et la performance des salariés ainsi que sur deux attitudes professionnelles, l’implication affective organisationnelle (Allen & Meyer, 1990) et la satisfaction au travail (Weiss, 2002). Les effets obtenus sont prometteurs et interprétés principalement selon la théorie de l’engagement (Kiesler, 1971 ; Joule & Beauvois, 1998) ; ils mettent en évidence des répercussions intéressantes tant pour les employés que pour leurs responsables
We propose to test out a form of social influence which tries to answer the question: how lead an individual to change his behavior such as he decides to act by himself and in total freedom? In the respect of the ‘free will compliance’ paradigm (Joule & Beauvois, 1987, 1998), we have intervened in the demanding work world, within a big engineering company. On the one hand, we have implemented a well-known incentive technique, the ‘Foot-In-The-Door’ (Freedman & Fraser, 1966) which announces that one has more chance to obtain the achievement of an act by someone who had accomplished a less substantial act before. We have personalized this technique by communicating via electronic mail and by introducing a variable recognized as decisive, the identification level of the first request (Vallacher & Wegner, 1985). On the other hand, we have set up a series of preparatory acts within the framework of ‘binding communication’ (Joule, 2000) which actions organized by HR service become integrated into visual information campaign about the enterprise. We have studied the effectiveness of these techniques on behaviors such as employees’ participation and performance and on two professional attitudes, organizational affective commitment (Allen & Meyer, 1990) and job satisfaction (Weiss, 2002). The obtained effects are promising and principally interpreted according to the theory of commitment (Kiesler, 1971; Joule & Beauvois, 1998); they highlight interesting repercussions for employees as much as their managers

Dans un contexte général de flexibilisation croissante du travail, la mise à disposition de salariés chez une entreprise tierce est une pratique qui se développe, mais fragilise le sentiment d’appartenance et l’adhésion des salariés aux valeurs du groupe ; déterminants de l’efficience organisationnelle. L’objectif de notre travail de recherche visait, dans le contexte décrit, à restaurer ces éléments. Les recherches sur le paradigme de la communication engageante (CE) présentent un effet positif sur certaines attitudes au travail, sa mobilisation paraissait pertinente pour répondre à cette problématique. Cependant l’état des connaissances ne permettait pas d’anticiper son efficacité dans un contexte social d’appartenances groupales croisées et multiples. Trois séquences de recherche ont été menées afin de répondre à cette problématique : 1) la problématisation scientifique et appliquée souligne la nécessité de prendre en compte les théories de l’identité sociale afin de compléter l’approche comportementale de la CE, une approche méta- théorique est alors proposée. 2) La partie expérimentale a permis de mettre à l’épreuve le modèle précédemment suggéré dans 10 expérimentations dont les résultats montrent globalement un effet modérateur de facteurs identitaires sur l’efficacité de la CE 3) La partie implémentation a mis à l’épreuve du terrain, au sein de 2 agences, les articulations théoriques mises au jour, en proposant une stratégie de CE basée sur une succession d’actions et a montré des résultats contrastés. La pertinence et les ouvertures de la perspective méta-théorique proposée sont discutées à la lumière des différents résultats expérimentaux et appliqués
In a general context of increasing labor flexibility, the provision of employees to a third-party company is an inscreasingly common practice but it weakens the sense of belonging and the adhesion of employees to the values of the group; Determinants of organizational efficiency. The objective of our research was to restore these elements in the context described. Research on the binding communication paradigm (BC) shows a positive effect on certain attitudes at work, and its mobilization seemed relevant to answer this problem. However, the state of knowledge did not allow to anticipate its effectiveness in a social context of crossed and multiple groups. Three research sequences have been carried out in order to answer this problem: 1) the scientific and applied problematization emphasizes the need to take into account the theories of social identity in order to complete the behavioral approach of the BC, a meta-theoretical model is then proposed. 2) The experimental part allowed to test in 10 experiments the model previously suggested which results overall show moderating effect of identity factors on the effectiveness of the BC. 3) The implementation part within 2 agencies has tested the theoretical articulations previously revealed by proposing a BC strategy based on a succession of actions and showed contrasting results. The relevance and the openings of the proposed meta-theoretical perspective are discussed in the light of the different experimental and applied results

Cette recherche vise à comprendre le processus de la réduction de l’ambiguïté des programmes RSE au sein des organisations, afin d’expliquer les effets de ces programmes sur les attitudes organisationnelles des salariés. Elle tente plus précisément de répondre à la question suivante : comment les acteurs organisationnels construisent un sens à l’engagement sociétal de leur entreprise ? Et dans quelle mesure ce processus de construction de sens influence d’une manière positive leur engagement organisationnel ? Afin d’apporter des éléments de réponses, nous identifions les concepts théoriques qui peuvent rendre compte du mécanisme de l’impact de la RSE sur l’implication organisationnelle des salariés : le sensemaking et l’identification organisationnelle. Cette recherche qualitative est adossée à une étude empirique réalisée en France auprès de 31 acteurs organisationnels appartenant à des secteurs d’activités et des niveaux hiérarchiques différents. Les professionnels interrogés appartenaient tous à des entreprises engagées dans des actions RSE. En parallèle à la présentation de l’analyse de contenu de ces entretiens, nous rapportons les verbatims des interviewés, afin d’illustrer les concepts théoriques mobilisés et leur donner une dimension plus concrète. Les résultats de ce travail montrent que la culture organisationnelle et la capacité de l’entreprise à planifier, mettre en oeuvre, évaluer et communiquer son engagement sociétal offrent aux salariés des indices pour construire un sens à la RSE. L’impact de cette RSE perçue sur l’engagement organisationnel est influencé par l’identification organisationnelle, elle-même impactée par quatre besoins psychologiques : L’estime de soi, l’auto-différentiation, la sécurité, et le Sens
This research aims to analyze the process of reducing the ambiguity of Corporate Social Responsibility (CSR) in organizations, in order to better understand the mechanisms of the impact of CSR programs on employee attitudes. More precisely, this research tries to answer the following question : How do organizational actors construct a meaning for the societal engagement of their company ? And how this process positively impacts their organizational commitment. In order to address this research question, we identify theoretical concepts that can account for the mechanism of the impact of CSR on the employees' organizational commitment : sensemaking and organizational identification. This qualitative research is backed up by an empirical study carried out in France with 31 organizational actors belonging to different sectors and hierarchical levels. The professionals interviewed all worked in companies engaged in CSR initiatives. In parallel with the presentation of the content analysis of these interviews, we report the verbatim of the interviewees, in order to illustrate the theoretical concepts mobilized and to give them a more concrete dimension. The results of this work show that the organizational culture and the capacity of the company to plan, implement, evaluate and communicate its social commitment, offering cues to employees to build a sense of CSR. The impact of this perceived CSR on organizational commitment is influenced by the organizational identification, itself impacted by four

Le bénévolat d'entreprise est une forme de mécénat qui consiste à encourager les salariés à être bénévoles auprès d'organisations non lucratives présélectionnées par les services de mécénat de l'entreprise, et ce sous les couleurs de celle-ci, pendant ou hors du temps de travail. Ces pratiques sont envisagées comme des politiques d'entreprise : il s'agit d'analyser, en France et aux Etats-Unis, leur genèse, les acteurs qui les portent et ceux auxquels elles sont destinées, et leurs effets. La première partie de la thèse se concentre sur le contexte historique, politique et social dans lequel les politiques de bénévolat d'entreprise se sont développées dans chaque pays. L'importation en France par certains chefs d'entreprise de pratiques développées aux Etats-Unis, la philanthropie et l'éthique du don américains, le paternalisme industriel et l'idéologie associative français et les soutiens fiscaux et symboliques des pouvoirs publics dans les deux pays sont au cœur de l'analyse. La seconde partie étudie les discours et les pratiques des acteurs rencontrés au cours de l'enquête de terrain menée en région parisienne et à New York : les salariés responsables du bénévolat d'entreprise, les salariés participant au bénévolat d'entreprise, les syndicalistes et les salariés chargés de l'accueil des bénévoles d'entreprise au sein des organisations non lucratives. La thèse souligne la promotion d'un engagement au sein et au profit des entreprises, les transformations du secteur non lucratif induites par le bénévolat d'entreprise, la primauté des attentes des entreprises sur les besoins sociaux et leur intervention dans la prise en charge de l'intérêt général.

Dans cette enquête ethno-sociologique sur la solidarité internationale au Maroc auprès de 24 ONG (de nationalités française, espagnole, italienne, canadienne et marocaine), nous avons pris le parti de focaliser notre recherche sur les expatriés et le personnel national (de 9 nationalités différentes) en tenant compte du sens que donnent les acteurs à cet engagement et ces pratiques de solidarité internationale tout en restituant les parcours et les conditions sociales de l’entrée dans la solidarité internationale.La première partie sera consacrée à la description du cadre d’intervention des ONG internationales au Maroc et les catégories objectives du personnel humanitaire : volontaire, stagiaire, bénévole et salarié. Puis, nous présenterons les processus de recrutement et les activités menées dans les ONG internationales tels qu’ils sont décrits par les acteurs. En définitive, nous questionnerons la tension entre travail et engagement, l’enchantement et le désenchantement.Dans un deuxième temps, nous nous attacherons à décrire les caractéristiques sociologiques des 68 acteurs humanitaires rencontrés en mettant en exergue les déterminants objectifs et subjectifs de l’engagement et du travail dans ce domaine d’activité. Nous finirons par établir une typologie des pratiques de la solidarité internationale donnant à voir un éthos commun d’une communauté partageant des affinités et des expériences culturelles d’autre part nous envisagerons les acteurs de la solidarité internationale comme un groupe professionnel.Enfin, la troisième section sera consacrée à questionner d’une part la pratique migratoire que constitue la mission de solidarité internationale et d’autre part les capitaux et pré-dispositions nécessaires pour la concrétiser. Nous montrerons que l’analyse du travail et de l’engagement via le cosmopolitisme permet de comprendre le sens à la fois objectif et subjectif que revêt ce type d’activité expatriée. Finalement, le travail en ONG est un moyen pour se réaliser et s’émanciper entre filiation et désaffiliation. Alors que cette action transnationale, orientée en valeurs et vers les autres, suppose une rencontre cosmopolite réussie, nous examinerons, à l’aune de la vie quotidienne, les décalages entre la rencontre attendue et la rencontre réalisée
This dissertation contributes to the work of international solidarity NGOs in Morocco through examining the motivations and commitments of their personals. The research focuses on expatriates and national staff, by analysing their career paths and social background, as well as taking into account the sense given to their personal commitments and professional practices while involving in the international solidarity work. The first part devoted to describe the intervention framework of international NGOs in Morocco and the objective of different categories of their humanitarian personals: trainee, volunteer and employee. It examines the processes of recruitment and activities / projects implemented by these international NGOs. Hence, it sought to understand the tensions between job requirements and personal commitments that produced both enchantment and disenchantment among the international solidarity staff. The second part intended to study the sociological characteristics of 68 humanitarian personals that are interviewed from French, Canadian, Spanish, Italian and Moroccan organizations. It highlights the objective and subjective factors that determine their personal commitments and professional performance in this field of work. Therefore, a typology of practices for international solidarity work was set to identify the common ethos within a shared community of different affinities and cultural backgrounds. In addition, it considered the international solidarity actors as professional group. The third part was questioning the migratory practice of the international solidarity mission on the one hand and the financial and pre-arrangements necessary to realize it on the other hand. Furthermore, cosmopolitanism analysis of job requirements and personal commitments was conducted in order to understand the meaning of both objective and subjective in this type of work for the expatriates. Finally, working with international solidarity NGOs becomes a way of achieving and emancipating between affiliation and disaffiliation. While this transnational action is based on values toward others and supposed to develop a successful cosmopolitan encounter, findings from this study reveal the gaps between the expectations and the achievements
En esta investigación etno-sociológica sobre la solidaridad en Marruecos (24 ONG de nacionalidad francesa, española, italiana, marroquí, canadiense), hemos centrado el estudio sobre los empleados expatriados y locales (de 9 nacionalidades diferentes) considerando a la vez el significado que los actores dan a este compromiso y a las prácticas de solidaridad restituyendo las carreras y las condiciones sociales de la entrada en la ONG. La primera parte está dedicada a la descripción del marco de intervención de las ONG internacionales en Marruecos y las categorías objetivas de los empleados humanitarios: voluntarios, asalariados, voluntarios no retribuidos y pasantes. Después, expondremos los procedimientos de selección y las actividades cumplidas. Finalmente, preguntaremos la tensión entre el trabajo y el compromiso, el encanto y el desencanto que produce el trabajo humanitario. Luego en la segunda parte, realizaremos la descripción de las características sociales de los 68 empleados destacando los determinantes objetivos y subjetivos del compromiso y del trabajo en este sector profesional. Acabaremos estableciendo una tipología de las prácticas de la solidaridad internacional dando a ver un ethos común de una comunidad compartiendo experiencias culturales considerándola como un grupo profesional. Por fin, la tercera parte será centrada por una vez preguntando la práctica migratoria que constituye la misión de solidaridad internacional y por otra vez las predisposiciones necesarias para su realización. Vamos a demostrar que el análisis del compromiso y del trabajo humanitario vía el cosmopolitismo permite entender el sentido objetivo y subjetivo que lleva este tipo de actividad. Finalmente, el trabajo humanitario es un medio para realizarse y emanciparse entre filiación y desafiliación. Mientras esta actividad internacional de valor y dirigida hacia los otros, supone un encuentro cosmopolita exitoso, examinaremos la vida cotidiana de los actores para destacar las disparidades entre un encuentro tan esperado y el encuentro cumplido
In questa inchiesta etnico-sociologica sulla solidarietà internazionale in Marocco – che prende in esame 24 ONG (di nazionalità francese, spagnola, italiana, canadese e marocchina) – abbiamo scelto di focalizzare la nostra ricerca sugli espatriati e sul personale nazionale (di 9 nazionalità diverse) tenendo conto del senso che gli agenti hanno dato a questo impegno e a queste pratiche di solidarietà internazionale e ricostruendo i percorsi e le condizioni sociali dalla loro entrata nella solidarietà internazionale. La prima parte sarà dedicata alla descrizione dell’intervento delle ONG internazionali in Marocco e alle categorie oggettive del personale umanitario: volontari, stagisti, impiegati. Successivamente, presenteremo in cosa consiste il processo di selezione e assunzione del personale e parleremo delle attività svolte nelle ONG internazionali, esattamente come vengono descritte dagli agenti stessi. In ultima analisi, ci interrogheremo sulla tensione tra lavoro e impegno, ciò a cui aspiriamo e ciò che effettivamente realizziamo. In un secondo momento, descriveremo le caratteristiche sociologiche dei 68 agenti umanitari che abbiamo incontrato, valorizzando le caratteristiche oggettive e soggettive dell’impegno e del lavoro in questo campo di attività. Finiremo per stabilire l’esistenza di un modello di pratica di solidarietà internazionale, mostrando che esiste un ethos comune in una comunità che condivide delle affinità e delle esperienze culturali simili, e dall’altra parte prenderemo in considerazione gli agenti della solidarietà internazionale come gruppo professionale. Infine, la terza sezione sarà dedicata ad approfondire da una parte la pratica migratoria che la missione di solidarietà internazionale costituisce e dall’altra parte i capitali e le predisposizioni necessari per concretizzarla. Mostreremo, poi, che l’analisi del lavoro e dell’impegno permette di comprendere, attraverso il cosmopolitismo, il senso alla volta oggettivo e soggettivo che questo tipo di attività riveste. In ultimo possiamo dire che il lavoro in un’ONG è un mezzo per realizzarsi ed emanciparsi al di là dell’affiliazione e della disaffiliazione alle società. Poiché questa azione trans-nazionale, orientata ne dare valore agli altri, presuppone un incontro cosmopolita funzionante, esamineremo nella vita quotidiana, la differenza tra l’incontro atteso e quello che effettivamente abbiamo realizzato
تعالج هذه الأطروحة القضايا المتصلة بالتضامن الدولي في المغ رب، وقد تم التركيز فيه على المغتربين والموظفينالوطنيين أخذا بعين الاعتبار المعنى الذي يعطوه هؤلاء الفاعلون لهذا الالتزام ولممارسات التضامن الدولي، مع استحضارالمسارات والشروط الاجتماعية التي أدت إلى دخولهم هذا العالم.وقد خصص الجزء الأول من هذه الأطروحة ل وصف إطار عمل المنظمات غير الحكومية الدولية في المغرب وأنواع أهدافهذه الفئة من الموظفين المشتغلين في المجال الإنساني: المتطوع وذا العالمن والمتدربون والموظفون. وكذا وصف مسلسلات انتقاءالمتعاقد معهم في كل واحدة من هذه الفئات والأنشطة التي تنظمها المنظمات غير الحكومية الدولية كما جاء وصفها علىلسان الفاعلين أنفسهم. حيث درسنا التوترات القائمة بين العمل المهني والالتزام الجمعوي، بين الرغبة الجامحة والإحباط.وقمنا في مرحلة ثانية بوصف الخاصيات والسمات الاجتماعية للفاعلين 68 الذين تم اللقاء بهم بمناسبة إعداد الأطر وحة،وكذا إماطة اللثام عن المحددات الموضوعية والذاتية للالتزام والعمل في هذا المجال. حيث انتهى بنا المطاف بتحديد نوعيةممارسات التضامن الدولي، القائمة على فكر مشترك تتقاسمه مجموعة لها قواسم وتجارب ثقافية مشتركة، على اعتبار العاملينفي هذا المجال مجموعة مهنية قائمة الذات.وعالج الجزء الثالث من الأطروحة ممارسة الهجرة المرتبطة بمهام التضامن الدولي وكذا الرساميل والمؤهلات المستبقة الضروريةلتجسيدها. وسنظهر أن تحليل هذه الجهود وهذا الالتزام عبر منظور الكونية كفيل بتوضيح الصورة وفهم المعاني الموضوعيةوالذاتية المتصلة بهذا النشاط. هذا ويعتبر العمل داخل المنظمات غير الحكومية أخيرا وسيلة لتحقيق الذات والتحرر ما بينالارتباط وفك الارتباط. حيث يقتضي هذا العمل العابر للحدود الوطنية، الموجه من حيث القيم والمستهدف للآخرين،نجاح اللقاء الكوني، وهو ما قمنا بفحصه انطلاقا من الحياة اليومية والتفاوت بين اللقاء المنتظر واللقاء الحقيقي

Alors que jusqu'à présent les recherches sur la RSE se sont principalement situées à un niveau macroéconomique, s'intéresser aux conséquences de ces politiques sur les employés (la micro RSE) représente une approche novatrice (Rupp et al., 2006). En effet, les employés sont le noyau fonctionnel dans la réussite de la politique de RSE. Ils sont susceptibles d'évaluer et de réagir aux activités de RSE. Pour cela, la RSE peut être envisagée sous l'angle des théories de la justice organisationnelle (Rupp, 2011) afin d’explorer la nature de ces évaluations et de ces réactions. Plus particulièrement, grâce aux recherches sur la justice envers des tiers (DeCremer et van Hiel, 2006, Skarlicki et Kulik, 2005), il est possible d'étudier les perceptions des employés de la politique de leur entreprise envers les parties prenantes externes. Les employés peuvent ainsi juger la justice distributive, procédurale et interactionnelle de leur entreprise (Colquitt et al., 2001).L'objet de cette thèse est précisément d'étudier les conséquences des perceptions de justice envers les parties prenantes externes sur les attitudes et comportements des employés, notamment l'engagement organisationnel. Il est également important de comprendre les mécanismes sous-jacents qui lient perception de justice des employés et leurs réactions attitudinales et comportementales car chaque employé est unique dans ses propres réactions psychologiques. Nous proposons ainsi d’intégrer la justice déontique avec d’autres mécanismes psychologiques en médiation ou en modération pour mieux expliquer l’engagement organisationnel
While research on CSR has so far been largely developed at the macro level, looking at the impact of these policies on employees (individual level of analysis or micro CSR) is an innovative approach (Rupp et al., 2006). Indeed, the employees are the functional core in the success of the CSR policy. They are more likely to evaluate and react to CSR activities. CSR can be considered from the perspective of organizational justice theories (Rupp, 2011). In particular, through third-party justice research (DeCremer and van Hiel, 2006, Skarlicki and Kulik, 2005), it is possible to examine employees' perceptions of their organization's policy towards external stakeholders. Employees can judge the distributive, procedural and interactional justice of their organization (Colquitt et al., 2001).The purpose of this thesis is precisely to study the consequences of justice perceptions towards external stakeholders on employee attitudes and behaviors, including organizational commitment. It is also important to understand the mechanisms that link employees' perception of justice with their attitudinal and behavioral responses because each employee is unique in his own psychological reactions. We propose to integrate the deontic justice with other psychological mechanisms in mediation or moderation to better explain organizational commitment

Le bénévolat d'entreprise est une forme de mécénat qui consiste à encourager les salariés à être bénévoles auprès d'organisations non lucratives présélectionnées par les services de mécénat de l'entreprise, et ce sous les couleurs de celle-ci, pendant ou hors du temps de travail. Ces pratiques sont envisagées comme des politiques d'entreprise : il s'agit d'analyser, en France et aux Etats-Unis, leur genèse, les acteurs qui les portent et ceux auxquels elles sont destinées, et leurs effets. La première partie de la thèse se concentre sur le contexte historique, politique et social dans lequel les politiques de bénévolat d'entreprise se sont développées dans chaque pays. L'importation en France par certains chefs d'entreprise de pratiques développées aux Etats-Unis, la philanthropie et l'éthique du don américains, le paternalisme industriel et l'idéologie associative français et les soutiens fiscaux et symboliques des pouvoirs publics dans les deux pays sont au cœur de l'analyse. La seconde partie étudie les discours et les pratiques des acteurs rencontrés au cours de l'enquête de terrain menée en région parisienne et à New York : les salariés responsables du bénévolat d'entreprise, les salariés participant au bénévolat d'entreprise, les syndicalistes et les salariés chargés de l'accueil des bénévoles d'entreprise au sein des organisations non lucratives. La thèse souligne la promotion d'un engagement au sein et au profit des entreprises, les transformations du secteur non lucratif induites par le bénévolat d'entreprise, la primauté des attentes des entreprises sur les besoins sociaux et leur intervention dans la prise en charge de l'intérêt général.

Cette recherche sur articles a pour objectif de mieux comprendre l’impact du climat diversité, considéré comme un climat organisationnel, sur la performance individuelle des salariés. Nous mobilisons ici le cadre conceptuel de Kopelman et al. (1990).Le concept de climat diversité a cependant été critiqué pour ses défaillances conceptuelles et méthodologiques. Nous réalisons dans un premier article une revue de littérature approfondie (Nombre d’études analysées = 62), et proposons une reconstruction du climat diversité en trois dimensions : l’intentionnalité, la programmation et la pratique. Nous nous appuyons pour ce faire sur le cadre conceptuel de HRM system structure d’Arthur et Boyles (2007) et les diversity management system components de Kulik (2014).Dans un deuxième article, nous opérationnalisons le climat diversité tel que reconceptualisé, en développant et validant une échelle de mesure en 11 items au niveau organisationnel. Nous avons mené pour ce faire trois études (N = 150 ; N = 398 ; Nunité = 11, Nindividuel = 221) qui nous ont permis de valider les propriétés psychométriques de l’échelle en termes de fiabilité et de validité convergente, discriminante, nomologique et prédictive.Enfin, dans un troisième article nous testons nos hypothèses de recherche grâce à une dernière étude (Nunité = 34 ; Nindividuel = 509). Nos résultats montrent que le climat diversité organisationnel influence positivement la performance individuelle, et que la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel affectif sont des médiateurs de cette relation. La médiation de l’engagement organisationnel normatif n’est pas concluante.Notre recherche a une contribution significative sur le plan conceptuel et méthodologique, en proposant une approche structurelle innovante et une mesure pour l’étude du climat diversité, par-delà les paradigmes dominants du management de la diversité. Elle offre de plus une forte contribution managériale, en proposant une taxonomie des climats diversité dans les organisations et en ouvrant plusieurs voies aux praticiens pour le développer
This research aims to better understand the impact of diversity climate, as an organizational climate, on individual employee performance. We use the conceptual framework of Kopelman et al. (1990).However, the concept of diversity climate has been criticized for its conceptual and methodological shortcomings. In a first article, we produce an in-depth literature review (number of studies analyzed = 62), and we propose a reconstruction of diversity climate in three dimensions: intentionality, programming and praxis. We rely on Arthur and Boyles (2007)’s HRM system structure and on Kulik (2014)'s diversity management system components conceptual frameworks.In a second article, we operationalize diversity climate as reconceptualized, developing and validating an 11-item measurement scale at the organizational level. To proceed, we conducted three studies (N=150; N=398; NUnit =11, Nindividual =221) that allowed us to validate the psychometric properties of the scale in terms of reliability and convergent, discriminant, nomological and predictive validity.Finally, in a third article we test our research hypotheses with a final study (Nunit =34; Nindividual =509). Our results show that organizational diversity climate positively influences individual employee performance, and that job satisfaction and affective organizational commitment mediate this relationship. Mediation of normative organizational commitment is inconclusive.Our research has a significant contribution conceptually and methodologically, since it proposes an innovative structural approach and a measure for the study of diversity climate, beyond the dominant paradigms of diversity management. It also offers a strong managerial contribution, providing a taxonomy for diversity climates in organizations and opening up several avenues for practitioners to develop it

La seule hypothèse de notre thèse est qu'il existe un lien entre les perceptions et conduites des salariés et leurs convictions et affects et ce même si leur organisation est contraignantes. L'objectif de cette thèse est ensuite d'établir des corrélations entre diverses perceptions et conduites et diverses convictions et affects. En teneur, il est demandé aux salariés, à propos de leur organisation et de d'eux-même dans celles-ci, que percevez vous ? Comment le jugez vous ? Que souhaitez vous ? Que faites vous ? Le choix des convictions et affects des salariés ne fait pas l'impasse sur les déterminants sociaux habituellement mobilisés pour appréhender la condition salariale. Ce que nous étudions plus précisément, ce sont les écarts, les libertés prises par certains – et moins par d'autres – par rapport aux conduites dictées ou les représentations suggérées. Les apports théoriques mobilisés ont permis de construire un guide d'entretiens et des méthodes d'analyses ceux-ci sur la base d'une conceptualisation organisation-salariés dialectique et réflexive, d'un référentiel normatif et performatif pour y exprimer un jugement et d'une anthropologie spinoziste autre que celle de l'homme doué d'une raison inspirée par une éthique ou une autre, dont celle de l'intérêt. 65 entretiens de salariés très divers sont analysés et discutés au regard d'autres études (A propos du rapport et de la souffrance au travail), d'autres approches (A propos de solidarité, mérite, responsabilité, autonomie) et d'autres concepts (Domination et émancipation, liberté et aliénation, nécessité de la nature ou contraintes sociales, subsomption formelle et réelle, travail « vrai », concret ou abstrait). L'expression du jugement et de l'éthique du salarié par des valeurs conduit à discerner deux valeurs différenciatrices : celle relative à la relation aux autres, de « chacun pour soi » à « cohésion-solidarité » et celle relative à la récompense, de « mérite », pour certains « élitiste », à « justice sociale ». 4 catégories éthiques sont définies dont celle que nous dirons dominante dans les entreprises et celle que nous dirons majoritaire chez les salariés. L'expression des affects conduisent également à discerner ceux dans le registre de l'acceptation ou fatalité ou soumission, et ceux dans le registre de la révolte et de la crainte. Les perceptions, jugements et souhaits des salariés nous conduisent à distinguer les valeurs dominantes des organisations et entreprises et celles qui demeurent majoritaires chez les salariés. Il n'y a pas de réelle adhésion d'une majorité de salariés aux valeurs de l’'entreprise. De plus, ce ne sont pas ceux qui adhèrent aux « valeurs d'entreprise » qui font « tourner la boutique », ce sont plutôt les salariés de type « cohésion-solidarité » et en particulier les « cohésion&équité » qui portent le travail sur leurs épaules. L' implication est à considérer au regard de l' éthique du salarié et non au regard de son « adhésion » apparente aux valeurs dominantes, aux « valeurs de l'entreprise ». La plupart des salariés souhaitant « solidarité » éprouvent, quant au futur, des affects de crainte (A propos de l'environnement économique) et de révolte (à propos de leur organisation) et pensent nécessaire de se serrer les coudes aussi bien dans la crainte que dans la révolte. La plupart des salariés souhaitant « intérêt individuel&mérite », éprouvent des affects d'acceptation, de fatalité, de soumission. Ils ont assez confiance en eux pour penser s'en sortir seul grâce à leurs capacités. Une éthique n'est pas « meilleure » qu'une autre, mais elle peut être plus adéquate au regard des affects éprouvés
This thesis will look to engage with the diversity of expressed perceptions and the social behaviour of employees. Is there a link between beliefs and/or motivations? To verify this hypothesis, this based upon in-depth interviews conducted with a diverse selection of 65 employees, who were asked: What do you see? What do you think of your job? What do you aspire to? What do you do?These interviews are analysed and discussed - taking into account studies on the relationship to, and anxiety at work - combined with further approaches on solidarity, merit, responsibility and autonomy, as well as concepts of domination, emancipation, necessity and social constraints. However, throughout these approaches, man is considered to be driven by urges, emotions, and not only by a logic inspired by the values he holds dear.Using beliefs and emotions as a key basis for analysis does not ignore social elements. What we are studying more precisely are the gaps between the extensive freedoms won by some, and minor freedoms won by others regarding the established rules and normative perceptions, freedoms which may or may not ‘shift the lines’ and change the social structures.The analysis shows that an employee's beliefs and emotions, depending on his experiences – social experiences included – form the basis for his perceptions and actions according to the social context. Further results set out below are addressed without any preliminary assumption.The perceptions, judgements and aspirations expressed make it possible to distinguish between dominant values within organisations (for private companies, these perceived values are “individual interest & merit” based) and those of most of employees (who aspire to achieve “cohesion & solidarity” associated with “social justice”). Most of employees doesn't commit with “corporate values”.What employees say about "what they do" shows that employees who share ‘corporate values’ are not the most efficient. The most efficient are those who lean towards “cohesion-solidarity” and furthermore “cohesion and social justice”. The implication should be considered in light of the employee's beliefs and not in terms of his commitment with the dominant values of the company. Those who want “cohesion and social justice” tend to be motivated by others (relationships) and by society (utility of what they do) and tend to participate more (by devoting more time or even by breaking rules). Those driven by “individual interest & merit” tend to have personal motivations (personal development, salary) or motivations linked to their organization (objectives, constraints), think about themselves first and participate with moderation.When it comes to their future, most employees who aspire to solidarity are fearful (economic environment) and unhappy (about their organization) and thus need to stick together in their fear and unhappiness. Most employees driven by individual interest & merit, show elements of acceptance, fatalism and submission. They have enough confidence in their own abilities to believe that they can make it on their own. One belief is not "better" than another, but it may be better suited to the emotions involved - a belief is suitable when it encourages emotions of joy and fulfilment.Therefore, we distinguish two opposite personality-types among the employees interviewed: (1) personality combining feelings of acceptance, submission or pragmatism, and a belief in “individual interest and merit”, which inspires a minority, but strongly the relations of production; (2) personality combining fear and / or unhappiness and a belief in “social justice and solidarity” which inspires a majority who is persuaded, intuitively or by experience, that this conviction is more suited to "living together" serenely

Les recherches en sciences de gestion présentent une série de travaux sur le thème de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et du comportement organisationnel. La Responsabilité Sociétal des Entreprises, est un concept qui a émergé d'abord dans le monde des affaires en questionnant la transformation organisationnelle et le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH). Nous avons opté dans cette thèse pour une approche sociale de la RSE en posant la question de recherche suivante : La perception de la RSE par les salariés conditionne t'elle leurs comportements d'implication organisationnelle ? Pour répondre à ce questionnement, nous avons mobilisé diverses théories dont particulièrement la théorie de la confiance organisationnelle. Et sur le plan méthodologique, nous avons réalisé vingt-huit entretiens pour la l'investigation qualitative et un questionnaire à visée quantitative diffusé via LimeSurvey auprès de 120 entreprises. La construction de ces données de terrain, permettent d'enrichir la compréhension de l'impact des perceptions de la RSE sur le comportement et les attitudes des salariés en termes d'implication organisationnelle. La RSE dans cette thèse, apparaît comme le résultat d'un construit social au sein d'organisation en quête de sens. Le poids des perceptions salariales est au cœur des enjeux qui déterminent les changements et l'implication des salariés dans les organisations modernes. La RSE est au cœur de la GRH. Elle constitue pour nous un process accélérateur des mécanismes d'incitations et d'implication des salariés
Management science research presents a body of work on the topic of corporate social responsibility (CSR) and organisational behaviour. Corporate Social Responsibility is a concept that first emerged in the business world by questioning organisational transformation and the role of human resource management (HRM). In this thesis, we have opted for a social approach to CSR by asking the following research question: Does the perception of CSR by employees condition their organisational involvement behaviours? To answer this question, we mobilised various theories, in particular the theory of organisational trust. From a methodological point of view, we conducted twenty-eight interviews for the quali- tative investigation and a quantitative questionnaire distributed via LimeSurvey to 120 companies. The construction of these field data, allow us to enrich the understanding of the impact of CSR perceptions on the behaviour and attitudes of employees in terms of organisational involve- ment. In this thesis, CSR appears to be the result of a social construct within organisations in search of meaning. The weight of wage perceptions is at the heart of the issues that determine change and employee involvement in modern organisations. CSR is at the heart of HRM. For us, it is a process that accelerates the mechanisms of incentives and employee involvement

Depuis les années 1990, le pilier environnemental de la RSE est identifié par l’entreprise comme un enjeu stratégique. Cependant, il reste souvent traité de façon procédurale et normative (via l’adoption de normes et/ou de labels écologiques, l’élaboration et le suivi d’indicateurs environnementaux…). Aussi perfectionnés soient-ils, ces outils de gestion relèvent d’un assemblage de solutions techniques. Leur déploiement est nécessaire mais pas suffisant pour assurer le succès et la pérennité d’une démarche environnementale. Qu’en est-il de l’adhésion des salariés à l’enjeu environnemental ? Comment favoriser leur implication active dans la démarche ? Répondre à ces questions suppose d’envisager l’environnement sous l’angle de l’appropriation, cette dernière devant être analysée dans sa dimension processuelle et cognitive. Menée auprès de deux magasins de la grande distribution, notre recherche-action vise à élaborer des connaissances génériques et actionnables. Nous montrerons en quoi un processus appropriatif contribue à l’émergence d’un « salarié-acteur » : engagé dans une dynamique de contestation et d’amélioration des routines environnementales ; partie prenante de l’écostratégie de son employeur. Nous soulignerons aussi le fait que l’appropriation relève d’un processus d’apprentissage. Elle suppose donc le transfert de compétences individuelles et collectives. Nous proposerons aux deux magasins de notre terrain des dispositifs visant à pérenniser, formaliser, évaluer et valoriser ces compétences appropriatives
The environmental dimension of CSR has been identified since the 1990s as a strategic objective. Having said this, it is very often treated in just a procedural or normative manner (via e.g., implementation of environmental labels and standards, monitoring of environmental indicators…). Even if they have been honed to perfection, these management tools are still nothing more than a technological solution. Their application is absolutely necessary, but not at all sufficient for ensuring the long-term success of an environmental approach. What do employees think of this, and how to ensure their active implication in this challenge? Trying to answer these questions requires looking at the environmental dimension through the angle of “appropriation”, with an analysis of its procedural and cognitive dimensions. This action-research project was conceived to find and detail generic and practical knowledge in two outlets of the food retail industry. We aim to show how a process of appropriation can contribute to the emergence of an “employee-actor”: committed to protest and amelioration of procedures; a stakeholder in his/her employer’s environmental strategy. Further, we aim to demonstrate that appropriation is the result of a learning process, a transfer of individual and collective competences. In the case of the two hypermarket outlets that we observed, we elaborate specific tools and procedures that aim to perpetuate, formalise, evaluate, and attach value to these competences in appropriation

Les changements organisationnels sont actuellement de plus en plus fréquents dans le monde du travail et la réussite de leur implémentation constitue un enjeu financier et opérationnel essentiel pour les entreprises. L'objectif de ce travail doctoral était, d'une part, de contribuer à l'identification de facteurs individuels et organisationnels qui participent au développement d'attitudes positives et d'un ajustement favorable des salariés en contexte de changements organisationnels et d'autre part, d'explorer les mécanismes explicatifs sous-jacents à ces relations. Trois études ont été menées pour répondre à cet objectif. La première a démontré qu'en contexte de déménagement, le soutien socioprofessionnel et l'attachement au lieu de travail étaient respectivement corrélés positivement et négativement avec la satisfaction anticipée vis-à-vis du changement, via la médiation de la justification perçue du changement. La seconde étude a prouvé qu’en contexte d'implémentation d'un Enterprise Resource Planning (ERP) le capital social était positivement associé à trois formes d'ajustement des personnels (i.e., à la tâche, intrapersonnel et interindividuel) et que cette relation était médiée par la clarté de rôle. Enfin, la troisième étude a permis d'enrichir les précédents résultats en montrant que dans ce même contexte, plus un individu a une réaction émotionnelle favorable vis-à-vis d'un changement, plus l'engagement affectif dans le changement apparaît comme un mécanisme explicatif dans la relation entre la qualité de la communication organisationnelle liée au changement et les indicateurs de satisfaction concernant le changement (i.e., adéquation tâche-technologie et satisfaction vis-à-vis du changement). Ces trois études élargissent les connaissances scientifiques sur les attitudes et les comportements individuels dans le cadre de changements organisationnels et contribuent à la réflexion sur les actions organisationnelles favorables à la réussite de ces transformations.Mots clés : changement organisationnel, déménagement, ERP, soutien social, attachement au lieu de travail, justification perçue du changement, satisfaction anticipée, capital social, ajustement, communication sur le changement, adéquation tâche-technologie, engagement affectif dans le changement, réaction émotionnelle positive
Organizational changes tend to be more and more frequent for businesses and a successful implementation is a financial and operational challenge for them. The main purpose of this doctoral dissertation was (1) to contribute to identifying individual and organizational factors that develop positive attitudes and adjustment, in time of organizational change, (2) to explore the mechanisms underlying such effects. Three studies were conducted. Study 1 showed that, when a corporate relocation is carried out, social support is positively correlated to anticipated change satisfaction, while workplace attachment is negatively correlated to it. Moreover, our results indicated that, perception of change justification is a mediator in those relationships. Study 2 found that, in time of Enterprise Resource Planning's (ERP) implementation, social capital was positively related to three forms of adjustment (i.e., task, intrapersonal and inter-individual adjustment) through role clarity. At last, study 3 exposed that, in that same context, the more an individual has a positive reaction to change, the more affective commitment to change appears as an explanatory mechanism between the quality of organizational communication on change and change satisfaction indicators (i.e., Task-Technology Fit and change satisfaction). As a whole, all three studies help to expand scientific knowledge on organizational changes and contribute to opening a discussion on positive organizational actions that support change success.Keyword : organizational change, corporate relocation, ERP, social support, workplace attachment, change justification, anticipated change satisfaction, social capital, adjustment, quality of change communication, task technology fit, change satisfaction, affective commitment to change, positive reaction to change

Cette thèse propose d’examiner la relationentre la représentation des salariés dans le conseild’administration et l’engagement RSE del’entreprise. En particulier, nous étudions commentles investisseurs perçoivent-ils le reporting RSE et laperformance ESG lorsque les salariés sontreprésentés au sein du conseil d’administration.En utilisant un échantillon de sociétés françaisesappartenant à l’indice SBF 120 sur deux périodesdifférentes de 2001 à 2011 et de 2007 à 2017, nosrésultats montrent que la présence desadministrateurs salariés modère positivement laperception du reporting RSE et négativement laperception de la performance ESG par lesinvestisseurs. Un examin plus détaillé montre que lesadministrateurs élus par les salariés par leur droit detravail améliorent exclusivement la performancesociale et modèrent négativement la perception desinvestisseurs vis-à-vis de la performance ESG. Aucontraire, les administrateurs élus par les salariésactionnaires renforcent la performance ESG globaleainsi que les performances environnementale et degouvernance et modèrent positivement laperception de la performance ESG par lesinvestisseurs. Nos résultats mettent en évidence unconflit d’intérêts entre les actionnaires et lesadministrateurs salariés, notamment avec lesreprésentants des travailleurs.Cette thèse couvre plusieurs disciplines à savoir lacomptabilité, la gouvernance d’entreprise et lagestion des ressources humaines. En conséquence,elle intérèsse vivement les législateurs, lesinvestisseurs, les managers et les actionnaires
This thesis proposes to examine therelationship between employee board representationand the CSR engagement of the firm. Particularly,we study how investors perceive CSR reporting andESG performance when employees are representedon the board.Using a sample of French firms belonging to the SBF120 index over two different periods from 2001 to2011 and from 2007 to 2017, our results show thatthe presence of employee directors on boardmoderates positively the perception of investorstowards CSR reporting and negatively theirperception towards ESG performance. More finegrainedexamination shows that directors elected byemployees by their right of employment enhanceexclusively the social performance and moderatenegatively the way investors perceive informationon ESG performance. In contrast, directors electedby employee shareholders enhance the overall ESGperformance as well as the environmental and thegovernance performances and moderate positivelythe way investors perceive the ESG performance ofthe firm. Our findings highlight a conflict of interestbetween shareholders and employee directors,particularly with labour representatives.This thesis covers several disciplines namelyaccounting, corporate governance and humanressource management. As a result, it is with greatinterest for regulators, investors, managers andshareholders

Les recherches en sciences de gestion ont proposé un ensemble de travaux centrés sur la thématique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et celle du comportement organisationnel. Toutefois, la recherche reste timide sur l’interaction de ces deux variables. Le concept de la RSE apparaît pertinent car il interroge le fonctionnement organisationnel et le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH). Nous avons opté pour le secteur agroalimentaire du Maroc comme terrain d’investigation. Ce dernier est considéré parmi les six secteurs émergeants appelés à jouer la locomotive économique du pays. Notre recherche est animée par la question suivante : La perception de la RSE par les cadres salariés d’entreprises peut-elle avoir des effets sur leurs attitudes et comportements en matière d’implication organisationnelle? Pour y répondre, nous nous appuyons sur la théorie de la confiance organisationnelle. Cette recherche propose de tester la solidité des propositions théoriques qui relient nos deux variables au travers de l’analyse de trente six entretiens qualitatifs. Les résultats permettent d’enrichir la compréhension de l’impact de la perception de la RSE sur les comportements et les attitudes des cadres salariés en matière d’implication organisationnelle. Le caractère exploratoire de notre recherche nous amène à choisir une méthodologie qualitative à visée compréhensive. Des entretiens semi-directifs, ont permis d’explorer les différentes perceptions des cadres salariés et les comportements d’implication organisationnelle qui en découlent
Research in management science have proposed a series of works centered on the theme of corporate social responsibility (CSR) and the organizational behavior. However, research is still shy on the interaction of these two variables. The concept of CSR seems relevant because it questions the organizational functioning and the role of human resource management (HRM). We opted for the food industry in Morocco as a field of investigation. The latter is considered as one of six emerging sectors will play the country's economic locomotive. Our research is driven by the question: The perception of CSR by company employees frames can it affect their attitudes and behaviors of organizational commitment? To answer this, we rely on the theory of organizational trust. This research proposes to test the strength of theoretical proposals which link our two variables through analysis thirty six qualitative interviews. The results allow to enrich the understanding of the impact of the perception of CSR on the behavior and attitudes of employees frameworks for organizational commitment. The exploratory nature of our research leads us to choose a qualitative methodology to comprehensively covered. Semi-structured interviews were used to explore the different perceptions of executive employees and behaviors of organizational commitment that result

Le secteur privé en Arabie Saoudite connait des taux relativement élevés de turnover, ce qui a un impact négatif sur la performance commerciale, occasionne des pertes en connaissance, chutes des niveaux de productivité, et réduit les chances de survie organisationnelle. Apprendre à impliquer les salariés et construire de la loyauté pour l’entreprise s’avèrera sans nul doute crucial pour les succès futurs sur le marché saoudien.Cette dissertation présente une étude basée sur une méthode mixte séquentielle. La première phase, qualitative (N: 28), visait à explorer les facteurs d’engagement des salariés dans les Entreprises Familiales (EFs) en Arabie Saoudite. Dans la seconde phase, quantitative (N: 151), nous avons utilisé une analyse causale pour évaluer la relation entre d’une part les antécédents proposés de l’engagement des salariés (résultants de la phase qualitative) et d’autre part l’engagement des salariés, pour tous les participants de cette étude. Ensuite, nous avons employé une analyse à groupes multiples afin de tester l’invariance du modèle entre les saoudiens et les non-saoudiens.En complément, nous avons examiné l’influence de l’engagement des salariés sur l’intention de démissionner dans les EFs d’Arabie Saoudite, parmi les saoudiens et les non-saoudiens
Family Owned Businesses (FOB) are at the forefront of the Saudi private sector and account for at least 90 percent, representing 51 percent of the total employment in the nation, hence contributing an income of 232.5 billion Saudi Riyals to the economy. The fortitude of these private enterprises has made family-run businesses one of the major backbones of the Saudi economy. Unfortunately, the Saudi Arabian private sector is observing relatively high labor turnover rates. This, in turn, has negatively impacted business performance, causing loss of knowledge, drops in productivity levels, and reduction of the chance for organizational survival. Therefore, retention and motivation of employees are major concerns for employers and talent management is becoming a key activity. In this context, learning how to engage employees and build loyalty to the organization is likely to be crucial for future success in the Saudi marketplace. The purpose of this Exploratory Sequential Mixed Methods thesis was, first, to identify key determinants of employee engagement within FOBs in Saudi Arabia. Secondly, it intended to test the predictability of the concept of employee engagement quantitatively. Thirdly, it tested the impact of employee engagement on intention to quit for Saudis and non-Saudis in FOBs in Saudi Arabia. The first objective was achieved by semi-structured interviews of full-time employees working for FOBs in Saudi Arabia (N = 28). The second and third objectives were achieved through a survey questionnaire that was developed from twelve pre-tested instruments and was comprised of 84 questions (N = 151). Path analysis, multi-group, and structural equation modeling (SEM) analysis were used along with bootstrapping to examine the variables of interest and mediation effects. Results suggested that a combination of the antecedent variables of this study (i.e., meaningfulness, communication openness, reward, and career growth) predicted employees’ engagement in Saudi FOBs. However, engagement antecedents did not predict engagement for Saudi and non-Saudi employees correspondingly. Meaningfulness, job fit, coworker’s relationship, rewards, and career growth predicted engagement for the Saudi employees. On the other hand, communication openness, and career growth predicted engagement for the non-Saudi/expatriate employeesIn addition, employee engagement had a significant impact on intention to quit for the non-Saudi employees, while it did not have an impact on the Saudi employees in FOBs in Saudi Arabia. Finally, results of the mediation test suggested that employee engagement partially mediated meaningfulness and career growth and intention, and fully mediated communication openness and rewards

La création des normes au sein des organisations est un phénomène assujetti aux influences sociales, aux interactions entre les individus, aux négociations entre acteurs et à la diffusion des innovations. L’individu a une place centrale dans ce phénomène, que ce soit par l’initiation d’une nouvelle norme, son acceptation ou sa diffusion. La contribution des individus à la création normative est pourtant peu étudiée par la littérature. Notre recherche propose d’isoler des cas d’implications individuelles envers la création de normes spécifiques. L’objectif étant de saisir la richesse des apports des individus à cette création et de mieux comprendre les raisons derrière leurs actions en faveur d’une nouvelle norme. La recherche présente la formation de l’implication sous la forme d’un processus comportant trois phases : la remise en cause du statu quo, l’évaluation positive de l’implication et la manifestation de l’implication par des actions et des comportements en faveur de la nouvelle norme. Ce processus est traversé par des déterminants affectifs et cognitifs chez les individus et est favorisé par des facteurs d’ordre personnel, interpersonnel, sociétal et organisationnel
The creation of norms within organizations is a phenomenon that is subject to social influences, interactions between individuals, negotiations between actors and the diffusion of innovations. The individual has a key role in this phenomenon through the initiation of a new norm, its acceptance or its diffusion. However, the contribution of individuals to normative creation is not fully exploited by the literature. The objective of the current research was to bridge this gap by isolating cases of individual commitments for the creation of specific norms. The purpose is to capture the richness of individuals' contributions to this creation and to better understand the reasons behind their actions in favour of a new norm. The research presents the formation of commitment in the form of a three-phase process : questioning the status quo, evaluating commitment positively and manifesting commitment through actions and behaviours. This process is driven by emotional and cognitive determinants within individuals and is enabled by personal, interpersonal, societal and organizational factors

L'état actuel de l'actionnariat salarié et la succession de lois visant à promouvoir ce régime dans les entreprises en France ne laissent nullement penser qu'il s'agit d'un simple phénomène marginal. Cet engouement témoigne de l'importance du facteur humain dans la compétitivité des organisations et de la volonté des dirigeants d'intéresser et de fidéliser les ressources humaines à la firme. Alors que de nombreuses recherches se sont intéressées aux conséquences de ce dispositif sur l'entreprise et le personnel ainsi qu'à l'identification des conditions de sa réussite, très peu de recherches ont été consacrées à l'analyse de l'adhésion à l'actionnariat salarié. Notre recherche s'inscrit dans cette dernière voie. Elle vise à apporter un éclairage sur l'influence de l'implication organisationnelle sur l'intention d'adhérer à ce régime. A cette fin, nous avons réalisé une étude empirique sur un échantillon de salariés du secteur privé. Les résultats obtenus suggèrent que la dimension affective de l'implication d'une part et l'interaction entre les dimensions calculées et normatives d'autre part, incitent les salariés à l'adhésion. En outre, la prise en compte de variables médiatrices et modératrices montre que les salariés tiennent compte du facteur de risque et de la compréhension du plan lors de l'adhésion. Des enseignements pratiques sont tirés quant aux stratégies d'actions favorisant le succès d'un programme d'actionnariat salarié auprès du personnel

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos
Atualmente, numa procura de manter a vantagem competitiva as empresas pretendem aumentar a produtividade e o lucro das organizações. Assim, utilizam o dinheiro para atrair, reter e motivar os seus colaboradores. A presente investigação teve como objetivo estudar a relação do Love of Money, termo dado às atitudes dos indivíduos relativas ao dinheiro segundos os fatores "Importância", "Sucesso", "Motivador" e "Rico", com satisfação salarial e o engagement. Para tal, recorreu-se ao coeficiente de correlação de Pearson, cujos resultados comprovaram a existência de uma relação positiva entre a satisfação salarial e o engagement. Contudo, dada a diversidade demográfica da amostra não foi possível aferir a existência de relação do Love of Money - satisfação salarial e Love of Money - engagement. Assim sendo, procedeu-se a uma análise detalhada dos fatores de cada variável, com a introdução de variáveis de controlo (género, idade, salário mensal líquido e tempo no mercado de trabalho). Foi então possível aferir relações negativas entre o fator do Love of Money "Rico" e o fator "Benefícios" da satisfação salarial, entre "Sucesso" e "Estrutura/Administração" e entre o fator "Rico" e os fatores "Benefícios" e "Aumentos". Adicionalmente, foram estimadas relações negativas entre os fatores do Love of Money "Sucesso" e "Motivador" com o engagement.
Nowadays, in an effort to maintain competitive advantage companies aim to increase productivity and profitability of organizations. Thus, they use the money to attract, retain and motivate their employees. The present research aimed to study the relationship of Love of Money, a term given to the attitudes of individuals regarding money, pay satisfaction and engagement. For this, Pearson's correlation coefficient was used. The results proved the existence of a positive relationship between pay satisfaction and engagement. However, given the demographic diversity of the sample, it was not possible to verify the existence of a relationship of Love of Money - pay satisfaction and Love of Money - engagement. Therefore, a detailed analysis of the factors of each variable was carried out, with the insertion of control variables (gender, age, monthly salary and time in the labor market). It was then possible to prove negative relationships between the Love of Money 'Rich' factor and the 'Benefits' factor of pay satisfaction, between' Success' and 'Structure/Administration' and between factor 'Rich' and the ' 'Raises'. In addition, negative relationships between the factors of Love of Money 'Success' and 'Motivator' with engagement were estimated.
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Si les ancrages sociaux de la CGT demeurent largement attachés aux fractions hautes et stables du salariat d'exécution, les travaux récents sur le syndicalisme attestent d'un certain déploiement de son action dans les secteurs plus précarisés du marché de l'emploi, marqués par l'absence de tradition militante (grande distribution, services à la personne, sous-traitance industrielle, etc.). Au sein de la structure organisationnelle de la CGT, les Unions Locales (UL) sont censées contribuer à ce déploiement.À partir d'une enquête ethnographique dans deux UL, cette thèse se propose d’analyser les conditions de reproduction d’une culture militante propre à la CGT (ici incarnée par les militants des UL) dans ces secteurs précarisés qui présentent de nombreux obstacles à l’expression d’une parole contestataire et à la construction de l’action collective. Il s’agira ainsi d’éclairer en quoi ce syndicat constitue un espace de politisation pour des membres de fractions basses de classes populaires (caissières, employés de rayon, femmes de ménage, aide-soignantes, ouvriers non-qualifiés, etc.) en se faisant le support de leur engagement syndical sur leur lieu de travail mais aussi en dehors, à travers la participation aux activités militantes que leur proposent les UL (participation aux instances délibératives, aux congrès syndicaux etc.). À la croisée entre sociologie de l’action collective et sociologie du rapport au politique des classes populaires, nous explorerons ces questionnements à partir d’une étude du travail militant saisi dans sa dimension ordinaire et routinière
Recent studies on trade unionism reveal the CGT extending its action, to a certain degree, towards less secure sectors of the employment market, which bear the marks of absent unionist traditions (large retailers, people care, industrial subcontracting...). Within its organisational structure, Local Unions (UL) are supposed to help this extension process. They are designed to welcome employees who work in companies bereft of trade-union institution, faced with their employers, and to help them stand up for their rights. Based on an ethnographic inquiry within two ULs, the present thesis intends to study the ways of commitment and militancy of low and precarious working-class employees (checkout assistants, store shelf stockers, cleaners, nursing auxilaries, non-skilled workers…).Intersecting sociology of social movements and sociology of the working classes' relation to politics, the present research sheds light on the circumstances in which trade unionsim is made possible for members of dominated social groups – a priori characterized by weak resources for protesting and collective action. The ways of trade-union action analyzed herein inform us about these groups' ordinary relation to militancy, but also about how political and protesting skills are passed on, and maintained by the ULs. Lastly, this research gives a report on how a union organization offers a variety of comittments for such employees, who work in conditions hostile to the development of collective action (shattered groups, precarious work and employment conditions, weak social rights, repressive measures). It is also a study on the layman's uses of trade unionism

Plutôt que de s'interroger sur "la fin du travail", n'est-il pas préférable de questionner les transformations du salariat, les changements dans les relations sociales, la dialectique des conflits dans les relations de travail? Pour ceci la notion de "participation", est un objet d'étude de choix, dont les premiers usages remontent à près de deux siècles. Dès le XIXe siècle, quelques patrons ont introduit "la participation aux bénéfices" dans leur entreprise ; depuis, des expérimentations ont été faites au fil du temps pour élargir l'idée de la "participation" à la gestion et à l'organisation de l'entreprise, à travers des instances de représentation, des modalités d'organisation du travail par équipes autonomes ou bien encore, des groupes d'expression directe. Ces différents usages se combinent pour, dans l'idée, transformer le salarié en "citoyen" de l'entreprise. L'examen des discours et des usages montre que la participation est soit vantée, recherchée ou requise, soit inversement combattue, bannie, interdite. Ce qui pose une nouvelle question : la "participation" peut-elle être contenue toute entière dans des techniques de gestion?. . .

Cette recherche évalue la pertinence d'un système d'intéressement à la française dans le contexte environnemental et managérial actuel, elle analyse ses modalités de mise en œuvre et son impact sur l'attachement professionnel des individus. Une enquête préliminaire effectuée auprès des employeurs et des salariés d'un échantillon diversifié d'entreprises a permis d'élaborer une typologie des résultats de ces pratiques. Le concept d'attachement professionnel utilise est celui défini par G. Blau en 1993, qui propose une approche en quatre dimensions de l'implication. Son questionnaire a été traduit, puis validé pour être utilise en France (paradigme de Churchill) et exploité auprès de 730 salaries d'entreprises représentatives de la typologie. L'analyse statistique a été descriptive, puis explicative. Deux séries d'hypothèses ont été formulées, l'une relative aux conditions de succès de l'intéressement, elle met en évidence quelques point-clefs de sa réussite. L'autre traitant des liaisons entre le type de résultat du dispositif et le développement de l'attachement professionnel dans sa multi-dimensionnalité montre que ce système de rémunération flexible n'a qu'une incidence marginale sur les différentes composantes de ce concept et donc sur le comportement des individus
This research assesses the relevance of a french style gainsharing plan in the context of today's managerial imperativess. It analyses implementation modalities and the impact on individuals'work commitment. A preliminary inquiry was performed among both employers and employeesfrom various firms. This enabled a typology from results of practices. We have retained the four-dimensionnal concept of work commitment as expressed by g. Blau (1993). Blau's questionnaire h as been translated, validated, and distributed to a sample of 730 employees, representative of our typology. Statistical analysis was both descriptive and explicative. Two series of hypothesis were formulated. The first one was relative to the conditions of success of the gainsharing plan and underlined some keys-elements. The second one, relevant to the relations between the type of results and the multidimensionnal development of work commitment, showed that this flexible compensation system has only a marginal impact on the various components of work commitment and individual's behavior

Cette recherche, appliquée au contexte du service, a pour objet de mettre la lumière sur les relations entre les différents acteurs de la relation commerciale à travers le construit de l’engagement. Notre revue de littérature s’intéresse aux concepts d’engagement organisationnel (EO) et d’engagement à la marque (EM) ainsi qu’aux concepts et mécanismes relatifs à la relation salariés-clients. Empiriquement, nous avons choisi d’étudier les relations entre l’engagement des salariés et l’engagement des clients dans le secteur bancaire. Pour ce faire, nous utilisons une modélisation structurelle pour étudier la possible influence de l’engagement des salariés sur l’engagement des clients. Les résultats montrent, qu’au sein des agences de la banque étudiée, l’influence de l’engagement global des salariés sur l’engagement global des clients est toujours vérifiée. En revanche, l’influence des composantes de l’EO sur les composantes de l’EM n’est pas toujours vérifiée. Ces résultats viennent enrichir les connaissances sur la relation client-entreprise dans le cas du marché français. Ce travail présente néanmoins certaines limites inhérentes à la méthodologie choisie et au contexte de l’étude. Enfin, cette étude propose des perspectives d’amélioration pour des recherches futures
This research, which is applied to the service industry context, aim to highlight the relationships between the business relationship protagonists, though the commitment construct. Thus, our literature review is dedicated to organisational commitment (OC) and brand commitment (BC) concepts as well as other concepts related to employees-customers relationship. Empirically, we chose to study relationships between employees’ commitment and customers’ commitment in banking sector. To do so, we used a structural model to study the possible influence of employees’ commitment on customers’ commitment. The results of this research emphasize an influence of employees’ commitment on customers’ commitment in the context of the bank agencies of the bank we studied. Nevertheless, the influence of the OC components on the BC components is not always validated. These results contribute to the current body of knowledge on the customer-company relationship though a case in the French market. This research presents few limitations inherent to the adopted methodology and to the study context. Based upon these results, it is possible to identify several contributions. Therefore, some improvements are suggested for further research

A partir du constat d’un processus de féminisation des Coopératives d’Activité et d’Emploi (CAE) en France nous posons la question : pourquoi les CAE, qui sont des structures mixtes d’accompagnement à la création et au développement d’activité, attirent-elles plus les femmes ? Pour mieux comprendre ce phénomène nous « chaussons les lunettes » sociologiques avec les verres de « genre » afin d’analyser le processus d’engagement des femmes dans un parcours entrepreneurial dans les CAE. L’analyse de ce phénomène social avec les lunettes Genre permet de dépasser une vision idéalisée que nous pourrions avoir de l’innovation sociale que représente les CAE ainsi qu’une approche simplement critique de reproduction des inégalités sociales et sexuées pour aller vers une approche nuancée des expériences des entrepreneures salariées. Les CAE constituent une « opportunité professionnelle » pour des femmes engagées dans un processus de mobilité professionnelle suite à une impasse professionnelle et/ou un sentiment d’insatisfaction dans leur parcours. Ce besoin d’entreprendre « autrement » semble trouver une réponse auprès du statut hybride « d’entrepreneur salarié » et du cadre d’emploi qui y est proposé. Cependant, les femmes ne sont pas à égalité dans cette aventure car l’engagement entrepreneurial dans ses formes dépend des trajectoires biographiques frappées du sceau de genre
At the starting point of process of feminization of the Cooperatives of Activities and Employement (CAE) in France we ask the question : why the CAE, wich are mixed structures of accompaniement to the creation and development of activity attract more women ? To better understand this phenomenon we « wear glasses » sociological with the glasses of « gender » in order to analyse the process of engagement of women in an entrepreneurial career in the CAE. The analysis of this social phenomenon with the gender glasses exceed an idealized vision that we could have social innovation that represents the CAE as a simply critical approach of reproduction of social and gender related inequalities toward an approach balanced experiences of women employed entrepreneurs. The CAE is a buisness opportunity for women engaged in a process of professionnal mobility following a professional deadlock and/or a feeling of dissatisfaction in their carieer. This need to undertake « differently » seems to find an answer to the hybrid status « salaried entrepreneur » and the employment framework that is proposed. However, women are not equal in this adventure because entrepreneurial commitment in its forms depends on the biographical trajectories hit the seal of gender

Les dernières décennies ont témoigné d’un important accroissement de l’opération de cession de contrôle dans le monde des affaires. La cession de contrôle, qui a pour objet de changer le pouvoir décisionnel dans l’entreprise, est non seulement un mode de transmission de l’entreprise, mais est également un moyen de concentration économique. Cette identification de la nature de la cession du contrôle soulève plusieurs questions juridiques dans notre étude comparative de droit français et syrien. En effet, dans la mesure où elle est une décision personnelle de l’actionnaire ou de l’associé d’abandonner son contrôle sur l’entreprise au profit d’une autre personne, cela nous incite à déterminer le mécanisme juridique d’un tel type de contrat en mettant en lumière la question relative à la formation du contrat et les moyens de protection des parties de ses effets. Ce contrat de cession étant une décision personnelle, il est important d’identifier les problèmes de la protection des tiers (actionnaires minoritaires, salariés) lors de la décision, ces tiers n’ayant aucun pouvoir d’interdire une telle décision. De même, le changement de pouvoir décisionnel dans une entreprise peut avoir des répercussions négatives sur le jeu de la concurrence notamment par la création d’une concentration économique ou au moins d’une position dominante sur le marché. Le danger de cette opération sur le marché nous amène à identifier les mécanismes et les moyens qui sont mis en place par les pouvoirs publics français et syrien notamment sous la forme d’un contrôle antérieur et postérieur à la réalisation de la cession du contrôle
In recent years there has been a significant increase in the transfer of corporation control in the business world. Transfer of control, which has the purpose of changing decision-making power within the company, is not only a procedure of company transfer, but it’s also a merger procedure. This identification of the nature of Transfer of control raises several legal issues in our comparative study of French and Syrian law. Indeed, insofar as it is a personal decision of the shareholder or partnership to relinquish control over the company for the benefit of another person, this leads us to determine the legal mechanism of such contracts, by highlighting those questions concerning the formation of the contract, and means of protecting the parties from its effects. As the transfer of control is a personal decision, it is important to identify the problems of protection of third parties from this decision (minority shareholders and employees) because they have no power to prevent such decisions from being taken. Similarly, the change in decision-making in a company can impact negatively on competition, notably through the creation of mergers or a dominant market position. The risk represented for the market by this type of transaction leads us to identify the mechanisms and means which have been put in place by the French and Syrian authorities, such as a prior and subsequent supervision of this transfer of control

This research presents the validation of a French version of Mazzetti, Schaufeli, Guglielmi and Depolo’s Overwork Climate Scale (OWCS) – 2016, which consists of two specific subscales, namely overwork endorsement and lacking overwork rewards. After undergoing a process of translation and back-translation, the questionnaire was evaluated by a bilingual and bicultural committee and tested with a pilot trial on five employees. The final version of the survey was answered by 198 volunteers. Exploratory and Confirmatory Factor Analysis were used to evaluate the structure of the French version of the OWCS, while its reliability was estimated by computing Cronbach’s α. Differently from our expectations, results from the Confirmatory Factor Analysis showed that a one-factor model (i.e. overwork endorsement, 6 items) adequately represents the data and has a substantially better fit than the two-factor model proposed in the literature. The second part of this study used Correlation and Hierarchical Regression Analysis to investigate the relationship between overwork climate and two different forms of working hard, namely work engagement and workaholism. No significant association could be evidenced between overwork climate and work engagement. Conversely, workaholism and overwork climate showed a positive association, which remained significant even after controlling for psychological job demands. This study represents one of the first attempts to investigate in the French context the impact of a work environment which promotes overwork, and its consequences in terms of fostered workaholism and lowered work engagement.
Esta pesquisa apresenta a validação de uma versão francesa da escala Overwork Climate Scale (OWCS) de Mazzetti, Schaufeli, Guglielmi e Depolo - 2016, que consiste em duas subescalas específicas, ou seja, incitamento do excesso de trabalho e falta de recompensas pelo excesso de trabalho. Depois de passar por um processo de tradução e retradução, o questionário foi avaliado por um comitê bilíngüe e bicultural e testado num teste-piloto com cinco trabalhadores. A versão final do questionário foi respondida por 198 voluntários. A avaliação da estrutura da versão francesa do OWCS foi realizada através da análise fatorial exploratória e confirmatória, enquanto sua fiabilidade foi estimada pelo cálculo do α de Cronbach. Ao contrário do que era esperado, os resultados da Análise Fatorial Confirmatória mostraram que um modelo de um fator (ou seja, incitamento do excesso de trabalho, 6 itens) representa adequadamente os dados e tem um ajuste substancialmente melhor do que o modelo de dois fatores proposto na literatura. A segunda parte deste estudo usou a Análise de Correlação e Regressão Hierárquica para investigar a relação entre o clima de excesso de trabalho e duas formas diferentes de trabalho árduo, ou seja, work engagement e workaholism. Não foi encontrada uma associação significativa entre o clima de excesso de trabalho e o work engagement. Por outro lado, foi encontrada uma associação positiva entre workaholism e o clima de excesso de trabalho. Este último permaneceu significativo mesmo depois de se controlar as exigências do trabalho psicológico. Este estudo representa uma das primeiras tentativas de investigar no contexto francês o impacto de um ambiente de trabalho que promove o excesso de trabalho e as suas conseqüências em termos de incentivo ao trabalho e menor engagement no trabalho.