Articoli di riviste sul tema "Direction de l'intérieur"

Résumé La coordination des activités économiques dans une économie de libre entre­prise prend place de trois façons : à travers les transactions de marché, à travers la coopération entre firmes liées dans des réseaux d'association et d'affiliation, et à l'intérieur des firmes à travers la direction. Les firmes seront en mesure de pren­dre des décisions informées d'investissement seulement si les marchés sont, à un certain degré, imparfaits. La coordination à l'intérieur des firmes, qui peuvent être regardées comme des microsystèmes artificiels, dépend aussi de la coopération interne et des arrangements de prix.

Les cultivateurs de la Côte de Beauport ont vécu jusqu'aux années quarante d'une agriculture traditionnelle axée principalement sur l'élevage laitier. Depuis cette date, ils se sont spécialisés dans les cultures maraîchères (surtout légumières). De 1950 à 1965, l'augmentation de la production légumière a été très importante ; par exemple, de 12 500 sacs, la récolte de carottes est passée à 176 125 sacs pour cette période. Même si l'augmentation est moins spectaculaire pour d'autres légumes, elle demeure quand même considérable. Durant cette période « d'effervescence légumière », la trame urbaine s'est développée à l'intérieur de la structure agraire préexistante en s'insérant à l'intérieur du parcellaire lanière orienté selon une direction générale nord-sud. Le développement domiciliaire élimine progressivement les champs légumiers. La partie la plus touchée se situe immédiatement au nord des avenues Royale et des Cascades. Par contre, le rang Saint-Joseph a résisté assez bien à la vague d'urbanisation, sa situation semblait privilégiée. Le parachèvement du boulevard de la Capitale, situé à quelques centaines de pieds au sud du rang Saint-Joseph, semble remettre en question ce château-fort des cultures légumières de la Côte de Beauport.

RÉSUMÉ La caverne étudiée mesure plus de 500 m dont 477 m ont été cartographiés. Elle se situe dans l'île d'Anticosti, à l'intérieur du bassin hydrographique de la rivière à la Patate, dans des roches ordoviciennes faiblement inclinées vers le SSO. Les conditions initiales favorables à son développement holocène sont l'existence d'un plateau calcaire partiellement recouvert de tourbières, entaillé par une vallée profonde de 40 m et affecté par un réseau de fractures perméables. Le développement horizontal et vertical de la cavité a été fortement contrôlé par le contexte structural, notamment la perméabilité et l'orientation des fractures, de même que la direction et le pendage des strates. L'enfoncement de la vallée par rapport au niveau initial de l'entrée de la caverne a eu des conséquences hydrologiques et morphogénétiques, notamment le dénoyage d'une partie de la caverne, qui a favorisé la pénétration du gel jusqu'à une centaine de mètres de l'entrée et provoqué une évolution liée davantage à la gélifraction qu'à la dissolution. Cependant, la dissolution reste le processus essentiel responsable de la spéléogénèse ayant permis la formation de la caverne et la création de conditions propices au déclenchement des processus de gélifraction et d'éboulis. Finalement, cette cavité offre un exemple intéressant de caverne holocène développée dans un milieu recouvert par l'inlandsis wisconsinien.

Le front oriental de l'enceinte intérieure de la Cité de Carcassonne (fig. 1) conserve plusieurs tours remontant à la fin de l'Antiquité. Celle située au sud de la porte Narbonnaise, accès principal au site, tire son nom de l'intégration de son étage, au Moyen Âge, à l'église Saint-Sernin. A cette époque, le mur de la tour regardant vers l'intérieur de la ville fut démoli, le sol intérieur surcreusé, et l'arrondi concave de la pièce transformé en l'extrémité orientale de l'espace cultuel. Un agrandissement de la fenêtre centrale fut autorisé par une lettre patente du roi Charles VII en l'année 1441. Après la désaffectation de l'église sous la Révolution, la nef, les collatéraux et le clocher ne furent pas conservés. Dans le cadre de la longue campagne de restauration de la Cité entreprise au milieu du XIXe s., les vestiges de la tour firent l'objet de travaux tardivement, vers 1889, sous la direction de Paul Boeswillwald chargé du chantier depuis le décès d'Eugène Viollet-le-Duc. Le restaurateur refit une partie des parements intérieurs, ajouta de nouveaux moellons disposés en arrachement à l'ouest, et reprit toute la limite extérieure du couvrement (fig. 2). Sous la voûte médiévale, on remarque encore deux fenêtres de la fin de l'Antiquité, celles qui sont mentionnées dans la lettre royale. Leur arc à profil demi-circulaire est formé de briques. A mi-hauteur de leurs montants, moellons et briques alternent régulièrement.

Résumé Un bref rappel historique de la structure du pouvoir dans le système scolaire public québécois permiît de dégager la situation nouvelle, comme agents de pouvoir, d'une part des administrateurs qui semblent favorisés par un processus de bureaucratisation de l'enseignement, d'autre part des professeurs qui sont invités par leurs associations à adhérer à un mouvement de profession-nalissition. Cette situation entraîne l'auteur à se poser la question suivante : le mouvement de professionnalisation atteint-il les professeurs au point qu'apparaisse un conflit entre l'autorité professionnelle de ces derniers et l'autorité administrative des directeurs d'école? Se référant à des études sur le personnel des écoles élémentaires de la Commission des écoles catholiques de Montréal, l'auteur constate qu'à ce niveau, la réaction des professeurs est ambivalente : s'ils s'inscrivent dans un mouvement de professionnalisation qui se présente comme une revendication de statut et une affirmation de leur autorité, ce mouvement n'atteint pas leur relation avec la direction au point de la rendre conflictuelle. L'auteur explique cet état de fait par les particularités de l'enseignement à l'élémentaire, la conception encore traditionnelle de l'autorité en milieu scolaire à ce niveau, les attitudes de revendication et de retrait qui caractérisent la volonté de participation des groupes à l'intérieur d'une organisation et enfin le contexte de changement rapide dans lequel s'inscrit le système scolaire québécois de la dernière décennie. À la lumière de ces explications, il postule cependant que, dans les écoles élémentaires du Québec, le conflit entre l'autorité professionnelle et l'autorité administrative serait actuellement à un point minimal et qu'à des niveaux supérieurs, un conflit plus ouvert devrait se manifester entre professeurs et administrateurs.

Le Lac Saint-Jean est situé à l'intérieur du Bouclier Canadien aux sources du Saguenay. Il occupe la partie sud-est d'une dépression structurale d'environ 65 milles (105 km) de long par 35 milles (55 km) de large, limitée sur trois côtés par des escarpements de faille. Les basses terres du Lac-Saint-Jean se situent entre 350 et 600 pieds (100 et 180 m) au-dessus du niveau de la mer. Les hautes terres environnantes dominent de 200 pieds (60 m) à 2 500 pieds (750 m) environ la surface des basses terres. Aucun sédiment interglaciaire n'a été trouvé, jusqu'ici, dans la région Saguenay-Lac-Saint-Jean. Il semble donc que cette région fut entièrement couverte de glace au cours du Wisconsin et que le glacier ne se retira probablement pas de la région au cours de cette période glaciaire, contrairement aux basses terres du Saint-Laurent, plus au sud, qui furent découvertes à un stade du Wisconsin et où l'on a trouvé des sédiments interglaciaires datant de plus de 40 000 ans B.P. (38 050 B.C.). Les formes liées à l'écoulement glaciaire : drumlins, crêtes morainiques, stries glaciaires et roches moutonnées, notamment celles localisées sur les hautes terres du Bouclier canadien, indiquent que le glacier progressait, au maximum wisconsinien, suivant une direction générale SSO et sud. Par contre, dans les basses terres du Saguenay-Lac-Saint-Jean, les stries et les dispositions de cailloux traduisent un écoulement vers le sud-est. Plusieurs stries sont plus ou moins parallèles aux vallées du Saguenay et du Lac Kenogami. Ces dernières ont probablement été formées à la fin de la période glaciaire alors que la glace était mince et que son écoulement était conditionné par ces deux vallées, ainsi que par l'escarpement de faille dans la partie sud du Lac-Saint-Jean.

Following the Franco-Prussian War, the French Navy confronted the need for fundamental changes to its organization during the early years of the Third Republic. Auguste Gougeard - a naval officer, general, politician, and cabinet minister - pushed for naval reform through his published writings and advocacy, and eventually gained the opportunity to implement change when he became political head of the navy. But, the established naval leadership disliked his personal qualities, republican ideals, and non-consensus approach. This article traces Gougeard’s military and political life, his role inside and outside the navy as an influencer, and relative effectiveness as minister of marine in Léon Gambetta’s brief republican government. Complicated relations with the navy’s top admirals impaired acceptance of proposed organizational changes in the French Navy that delayed real progress. Après la guerre franco-prussienne, la marine française fait face à des changements fondamentaux de son organisation au cours des premières années de la Troisième République. Auguste Gougeard - officier de marine, général, homme politique et ministre - a fait avancer pour la réforme navale à travers ses écrits publiés et ses plaidoyers, et a finalement eu l'opportunité de mettre en œuvre des changements lorsqu'il est devenu chef politique de la marine. Mais la direction navale établie n'aimait pas ses qualités personnelles, ses idéaux républicains et son approche non consensuelle. Cet article retrace la vie militaire et politique de Gougeard, son rôle à l'intérieur et à l'extérieur de la marine en tant qu'influenceur, et son efficacité relative en tant que ministre de la marine durant le bref mandat du gouvernement républicain de Léon Gambetta. Les relations compliquées avec les principaux amiraux de la marine ont entravé l’acceptation des changements organisationnels proposés dans la marine française, ce qui a retardé les progrês réels.

Abstract. This article is an attempt to qualify existing evidence that increasing diversity is detrimental to a vibrant civil society. We focus specifically on immigration-generated diversity, and argue that while it may have negative effects on some specific civic and political outcomes in some contexts, these effects vary widely across advanced democracies. Our argument rests on analysis of a cross-national, cross-sectional time-series dataset that brings together individual-level World Values Survey data with country-level variables. With these data, we track within-country changes over time in trust and engagement. We show that immigration can have a negative effect on social trust, organizational membership and political engagement, but that institutional arrangements shape this relationship in systematic ways. In more economically equal societies and in more multicultural countries (where cultural minorities are recognized and accommodated), the negative effects of immigration on trust and engagement are mitigated or even reversed. We conclude that there is no general link between immigration-generated diversity and collective-mindedness. Rather, the direction and strength of the relationship depend on institutional and policy contexts.Résumé. Cet article vise à nuancer les preuves existantes que la diversité croissante porte préjudice à une société civile dynamique. Nous nous concentrons particulièrement sur la diversité produite par l'immigration. Nous soutenons que même si elle peut exercer une influence négative sur quelques indices dans certains contextes, ces effets varient considérablement selon le pays examiné parmi les démocraties avancées. Notre argument repose sur l'analyse d'un ensemble de données multinational, transversal et longitudinal qui rassemble des données au niveau individuel du World Values Survey avec des variables au niveau des pays. Au moyen de ces données, nous examinons les changements survenus à l'intérieur des pays, au fil du temps, sur le plan de la confiance et de l'engagement. Nous montrons que l'immigration peut avoir un effet négatif sur la confiance sociale, l'adhésion à des organisations et l'engagement politique, mais que les arrangements institutionnels influencent cette relation de manières systématiques. Dans les sociétés plus économiquement égales et dans les pays plus multiculturels (où les minorités culturelles sont reconnues et accommodées), les effets négatifs de l'immigration sur la confiance et l'engagement sont atténués, voire inversés. Nous concluons qu'il n'y a aucun lien général entre la diversité produite par l'immigration et l'esprit collectif. La direction et la force de la relation entre les deux dépendent plutôt des politiques et des contextes institutionnels.

Le Canada, comme les États-Unis et tous les pays des deux Amériques, a été constitué par des immigrants. Exception faite des Indiens et des Esquimaux, lesquels à l'origine vinrent aussi d'ailleurs, la population canadienne est issue d'ancêtres anciens ou récents qui, à un moment ou l'autre des trois derniers siècles, émigrèrent d'Europe. Les premiers colons du pays vinrent de France, surtout des provinces de l'Ouest, et prirent racine le long des rives du Saint-Laurent jusqu'au-delà des Grands Lacs. Ils constituèrent un groupe homogène, vite considérable, intimement identifié au milieu canadien. Ils conservèrent une culture propre qui intégrait plusieurs traits fondamentaux de la culture du peuple français de l'Ancien Régime. Toutefois, il ne faut pas oublier qu'il y a, au Canada, deux groupements ethniques d'origine française : les Canadiens français proprement dits, qui occupent le Québec et l'est de l'Ontario ; les Acadiens des provinces atlantiques. Frères et non jumeaux identiques, les deux groupements ont étendu leurs rameaux partout au Canada. C'est en particulier le cas des Canadiens français dont on retrouve les paroisses, les écoles, les collèges et d'autres institutions dans toutes les provinces à l'ouest du Québec. L'expansion acadienne est plus récente et ne s'est pas encore clairement diversifiée de la prolifération strictement canadienne-française. Après la conquête de l'Acadie et de la Nouvelle-France par l'Angleterre, des immigrants de langue anglaise montèrent des colonies américaines, plus particulièrement après la révolution de 1776, et formèrent le loyal noyau autour duquel s'est constituée la collectivité canadienne d'expression anglaise. Cette dernière n'a jamais cessé par la suite de recevoir de nouvelles recrues venant directement de la Grande-Bretagne et des deux Mondes. La collectivité d'origine française et la collectivité d'expression anglaise se sont accrues dans leurs zones respectives d'occupation initiale, chacune projetant des ramifications sur le territoire de l'autre. Les groupements de langue anglaise à l'intérieur du Canada français ont cependant toujours joui d'une position privilégiée que leurs équivalents français dans le Canada anglais n'ont jamais connue. Cent ans après la conquête, les Canadiens français du Québec et les Canadiens anglais de l'Ontario et du reste du pays acquéraient le contrôle politique de leur développement communautaire respectif en formant des États semi-autonomes. Ceux-ci, en 1867, furent unis en une confédération qui devait s'acheminer rapidement et pacifiquement vers la souveraineté complète. Le peuplement du Canada par des groupes ethniques territorialement localisés se continua durant tout le XIXe siècle. Canadiens français et Canadiens anglais, colons français et colons britanniques, envahirent les plaines de l'Ouest. Les pionniers de langue anglaise devinrent vite numériquement majoritaires et assumèrent la direction politique de trois nouvelles entités provinciales, qui se formèrent dans cette vaste région du pays, nonobstant les efforts des Métis d'expression française à la Rivière Rouge et dans le district de Batoche. D'autres colons européens vinrent à leur tour, par groupes, dans les mêmes territoires, et y formèrent des communautés homogènes d'origine allemande, ukrainienne, polonaise, etc. Bien que dans le Canada de langue française comme dans le Canada de langue anglaise soient apparues assez tôt des villes à population homogène, dont quelques-unes existent encore, l'industrialisation du pays favorisa la croissance d'agglomérations urbaines qui devinrent vite cosmopolites par suite de l'invasion de populations appartenant aux divers groupes ethniques qui se sont dirigés vers le Canada au cours des derniers cent ans. Dans les villes en formation, ces vagues d'immigrants se regroupèrent selon leurs affinités culturelles et leur appartenance ethnique. En définitive, le territoire canadien a vu la formation et l'évolution de trois types principaux de communautés ethniques : 1° les deux grands groupements de base, anglais et français, structurés parallèlement, mais non d'une façon étanche, dans tous les domaines de l'organisation sociale et coopérant à titre de partenaires dans la formation d'un Etat souverain ; 2° les communautés ethniques homogènes localisées dans les régions rurales et intégrées dans les structures provinciales ; 3° enfin, les concentrations ethniques à l'intérieur des grandes agglomérations urbaines. Nous nous arrêterons principalement à ces deux dernières catégories, en nous référant à la première seulement dans la mesure où elle permet d'éclairer et d'interpréter celles-ci.

Decentralisation is back on the political agenda in France, associated with the Act prepared by the Ministre de l'Intérieur, Pierre Joxe. It is argued that the reform is, above all, about reorganising the State territorial services in order to match local dynamism. An attempt is made to define a new balance between local authorities and the State in order to deal with some current problems such as the university crisis and the consequences of the urban crisis.

Dans la société canadienne-française traditionnelle, le leadership était assez simple. Il était constitué du curé et des notables locaux, ordinairement le médecin et le notaire. Aujourd'hui, la situation est beaucoup plus complexe et les élites traditionnelles sont loin d'avoir le même pouvoir d'attraction. En milieu rural, elles ont perdu de l'influence au profit du gérant de la caisse populaire ou de l'instituteur, par exemple. Dans les milieux plus industrialisés, le syndicalisme a, lui aussi, favorisé chez nous l'émergence de nouvelles élites. Il n'est pas rare de voir le président d'un syndicat local sollicité pour occuper un poste au conseil municipal ou à la commission scolaire. De plus en plus, les officiers syndicaux exercent une influence, non seulement dans l'usine, mais aussi dans la municipalité, parfois même dans la région. À un autre échelon, nous retrouvons les permanents syndicaux. Peu nombreux il y a quelques années, ils sont aujourd'hui environ deux cents dans la seule Confédération des syndicats nationaux et ils sont répartis dans les principaux centres industriels de la province. Ces permanents syndicaux exercent un véritable leadership, d'abord sur les officiers et les membres des syndicats avec lesquels ils ont particulièrement à travailler, ensuite dans leur propre milieu, car eux aussi sont souvent sollicités pour assumer des responsabilités dans leur paroisse ou dans leur municipalité. Nous croyons que l'étude de ces nouvelles élites constitue une voie privilégiée pour expliquer l'évolution du Canada français. Elle nous permet de la saisir dans son dynamisme interne, en nous adressant à ceux-là qui sont non seulement les témoins de cette évolution mais qui la provoquent et l'orientent. Nous avons choisi de nous intéresser plus particulièrement aux permanents syndicaux. Parmi ceux-ci, nous retrouvons deux groupes : ceux qui ont accédé à cette fonction après avoir fait des études supérieures, généralement un cours universitaire ; ceux qui viennent de la base, ceux qui ont travaillé en usine ou dans des chantiers de construction, ont occupé diverses fonctions à l'intérieur de leur syndicat et qui, par la suite, furent libérés pour devenir permanents syndicaux. Il ne sera question ici que de ces derniers. Quelques permanents syndicaux sont au service de certains syndicats locaux dont les effectifs sont assez considérables mais la plupart sont à l'emploi, soit d'une fédération ou d'un conseil central, soit de la Confédération des syndicats nationaux comme telle. Le permanent syndical peut s'occuper de l'organisation de nouveaux syndicats, de la négociation des conventions collectives, de la discussion des griefs, de la préparation et de la direction des grèves ; il peut aussi être affecté à divers services comme le Service d'éducation. Il est habituellement agent d'affaires, organisateur ou conseiller technique. La plupart des permanents sont attachés à une fonction particulière, mais d'autres voient à l'ensemble des problèmes touchant la vie syndicale. Nous avons centré notre recherche sur les seuls permanents syndicaux d'origine ouvrière travaillant à l'intérieur des cadres de la Confédération des syndicats nationaux. Nous avons aussi limité notre échantillon aux permanents syndicaux travaillant à Montréal et à Québec. Ne disposant pas d'une longue période de temps pour effectuer ces entrevues, celles-ci ont été faites auprès des permanents qui pouvaient nous consacrer quelques heures sans trop de délais. Nous devons dire qu'ils étaient plutôt rares ; nous avons pu en rencontrer cinq à Montréal et quatre à Québec. L'âge de ces permanents varie entre trente-deux et soixante-sept ans. Six d'entre eux sont originaires d'un milieu industriel et urbain, les trois autres sont fils de cultivateurs. Leur degré d'instruction est en moyenne plus élevé que celui de l'ensemble des gens de leur génération. Le plus vieux a quitté l'école après la cinquième année, deux après la sixième, mais les autres ont fait une dixième année ou, encore, quelques années du cours classique. Presque tous ont pu parfaire leur instruction, surtout à la suite de leur participation à diverses associations, particulièrement à la Jeunesse ouvrière catholique ou au syndicalisme. Comme permanents syndicaux, ils ont de plus participé, chaque année, à diverses sessions d'étude. Tous nos informateurs ont commencé à travailler assez tôt : l'un à douze ans, les autres avant dix-sept ans. C'est dire que tous connurent pendant au moins quelques années, certains même pendant quinze ou vingt ans, la vie de travail en usine ou dans des chantiers de construction. Tous furent membres actifs d'une ou plusieurs associations avant de devenir permanents syndicaux. Et ils sont unanimes pour dire que ces diverses expériences ne sont pas étrangères à leurs préoccupations actuelles. Trois furent membres de la Jeunesse ouvrière catholique : un fut responsable au plan diocésain et un autre au plan national. La plupart s'occupèrent activement de syndicalisme, huit ayant été membres d'un syndicat, dont sept officiers. Un de nos informateurs fut, pendant quelques années, permanent pour le mouvement créditiste « Vers Demain ». Quelques-uns furent officiers d'une caisse populaire ; un autre participa à la formation d'une coopérative de consommation. Nous aborderons successivement les thèmes suivants : les comportements et les activités des permanents syndicaux, leurs motivations, leur perception de la société canadienne-française, quelques problèmes de la classe ouvrière, la mentalité des travailleurs, la signification du syndicalisme.

Tout comme les lieux de travail, les organisations connaissent actuellement des changements drastiques. Au cours des dernières années, les petites et grandes entreprises ont procédé à des restructurations: redéfinition des postes de travail, modifications à l'interne et changement des attentes au plan de l'emploi. Cet article a pour objectif de vérifier dans quelle mesure des changements récents de la philosophie de gestion au plan de l'organisation du travail ont incité la direction de ces entreprises à modifier leurs attentes à l'endroit des travailleurs: est-ce que le nouveau travail fait appel à de nouveaux travailleurs? Pour répondre à cette question, nous avons puisé dans des rapports d'entrevues avec des directeurs de ressources humaines de trois types d'industries de l'Ouest de l'Ontario (les équipements de transport, les produits chimiques et les services de santé). Nous avons ainsi cherché à évaluer l'ampleur des restructurations qui ont cours dans ces secteurs et la perception que les dirigeants se font de la nature des habiletés et des caractéristiques des travailleurs maintenant exigées par ces restructurations. Les dirigeants dans ces trois secteurs décrivent la nature des changements en cours en termes d'aplatissement des structures organisationnelles, de redéfinition des postes et de l'insertion de ces derniers dans une nouvelle structure. De plus, ces mêmes dirigeants nous révèlent que ces changements ont modifier leur vision de ce qu'est un bon travailleur. Ils ont donc changé la nature des caractéristiques recherchées chez un travailleur. En premier lieu, ces dirigeants souhaitent un niveau de scolarité plus élevé, une formation préalable plus accentuée et de l'expérience différente de celle exigée dans le passé. Ils croient que le rythme récent des changements technologiques, associé à une tendance vers un agrandissement des tâches, fait appel à une main-d’œuvre plus scolarisée et mieux formée. De plus, dans plusieurs cas, ils veulent de moins en moins assumer les coûts inhérents à un relèvement des niveaux de scolarité et de formation. En deuxième lieu, ces directeurs de ressources humaines souhaitent une plus grande flexibilité chez les travailleurs, flexibilité qui reçoit diverses significations: des travailleurs plus polyvalents, mieux adaptés à des emplois de plus d'envergure qu'on retrouve maintenant dans les entreprises allégées. Cette flexibilité peut aussi revêtir des caractéristiques personnelles de l'ordre d'une réponse aux besoins de l'entreprise et d'une volonté de travailler au moment et à l'endroit où cette dernière l'exige. Les entreprises valorisent aussi une flexibilité qui implique des changements de lieux de travail d'un établissement à l'autre à l'intérieur d'une province, d'un pays et dans le monde entier. Ces entreprises recherchent des personnes qui sont prêtes à travailler selon différents horaires et aussi à accepter de faire du surtemps. En troisième lieu, ces directions de ressources humaines souhaitent l'arrivée de travailleurs qui peuvent se servir des nouvelles technologies plus que dans le passé. Elles manifestent également un plus grand besoin de salariés qui peuvent faire l'entretien et la programmation de ces technologies et de salariés sans spécialité qui peuvent utiliser des ordinateurs ou d'autres équipements informatiques dans l'exécution de leur travail. Quatrièmement, ces directions mettent l'accent sur certaines habiletés douces (d'ordre relationnel), telles que la capacité de communiquer et de travailler en équipe. Les entreprises font appel au travail d'équipe beaucoup plus que dans le passé, de sorte que la communication interpersonnelle devient de plus en plus importante. Les directions recherchent aussi des travailleurs capables d'accomplir des tâches multiples et d'assumer un élargissement de leurs responsabilités. La capacité d'apprendre est aussi une préoccupation de ces directions et elle est associée à une croyance que l'entraînement et la formation bonifiés sont nécessaires pour se tenir à jour face au changement continuel de la technologie et des lieux de travail. Des changements au niveau des attitudes des directions ont des effets sur l'emploi et les travailleurs. Au fur et à mesure que le niveau de formation exigé par les entreprises s'accroît, les travailleurs possédant peu de scolarité sont poussés hors du marché du travail. Par conséquent, les travailleurs susceptibles d'obtenir et de conserver un emploi sont ceux qui sont mieux formés, qui possèdent une bonne connaissance de la technologie nouvelle et les habiletés relationnelles alors exigées. De plus, la demande de main-d’œuvre plus flexible semble en opposition avec l'accroissement du nombre de familles à double revenu et de familles monoparentales. L'obligation pour ces familles de satisfaire aux exigences de deux carrières et aux responsabilités inhérentes à l'éducation des enfants vient de façon évidente limiter la flexibilité des travailleurs. Sans égard à la nature exacte des changements en cours dans les organisations, la reconnaissance chez les dirigeants d'un besoin de repenser le travail vient changer de façon significative la perception qu'ils se font des qualifications exigées chez les salariés. Ces changements auront donc des conséquences largement diffusées tant chez les travailleurs que dans les organisations au cours des années qui viennent.

RÉSUMÉ De nouvelles données de terrain recueillies au cours de l'été 1980 permettent de faire une réinterprétation du segment morainique de Saint-Arsène situé à l'extrémité nord-est de la moraine de Saint-Antonin. Les directions de paléocourants mesurées à l'intérieur du segment indiquent une mise en place à partir d'une source située au sud. L'étude lithologique des galets indique aussi une provenance appalachienne. Le relevé des marques d'érosion glaciaire démontre clairement l'existence d'un écoulement glaciaire appalachien au nord du segment étudié. Ces observations nous amènent à conclure que ce segment est relié à une glace appalachienne et non à une position interlobaire entre des glaces appalachienne et laurentidienne.

Cette étude porte sur le leadership, les rapports d'influence et le sentiment d'efficacité au travail dans une forme particulière d'organisation du travail, celle du travail en équipe. L'étude a été conduite en milieu hospitalier. Elle questionne les relations de support qui s'établissent tant entre supérieur et subordonné qu'au sein des équipes de travail, entre collègues. Elle apporte une perspective nouvelle à la recherche dans le domaine du support social en abordant les rapports supérieur-subordonné et entre collègues comme étant intrinsèquement réciproques plutôt qu'unidirectionnels (du supérieur vers le subordonné). Ainsi, au lieu de formuler la question du support social dans les termes suivants: "Qu'est-ce que j'obtiens de mon chef et en suis-je satisfait?, la question est posée comme suit: "Qu'est-ce que j'obtiens, qu'est-ce que j'offre, et suis-je satisfait de cette interaction?" L'individu est en fait étudié à la fois dans la dynamique du support hiérarchique (ou verticale) et dans celle intragroupe (ou horizontale). L'instrument de mesure consiste en trois indices, soit un pour chaque dimension/direction relationnelle: le support reçu du supérieur hiérarchique, le support qui lui est donné de la part du subordonné, et le support intragroupe de travail. Chaque indice consiste en huit questions, couvrant par bloc de deux, chacune des quatre composantes du support social employées par House (1981): le support émotionnel, l'informatif, le réaliste, et l'instrumental (voir aussi Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993; Lantz et Laflamme 1993). Le questionnaire utilisé dans cette étude (inspiré de Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993) intègre aussi des questions concernant le degré perçu d'influence sur son propre travail (4 questions) et l'impression de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (3 questions). L'étude tente de répondre aux cinq questions suivantes: (1) Comment sont liés le support social reçu de la part du supérieur hiérarchique par l'employé et le support que ce dernier donne au supérieur? (2) Comment est lié cet échange avec celui qui prévaut à l'intérieur du groupe de travail? (3) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social supérieur-subordonné et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (4) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (5) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement? L'étude a été conduite dans un hôpital psychiatrique de la région de Stockholm. La collecte de données a eu lieu au printemps 1994 et a été réalisée sous forme d'enquête postale couvrant l'ensemble du personnel (271 employés). Le taux de réponse a été de 77%. Compte tenu des objectifs de cette recherche, les questionnaires de 138 répondants ont été analysés plus à fond, sur la base des critères d'inclusion suivants: ce sont des individus en relation de travail supérieur-subordonné, ils travaillent en équipe, ne travaillent que dans un département, et en ont précisé le nom. Ils ont aussi répondu à l'ensemble (ou la presque totalité) des questions relatives au support social (reçu du supérieur, donné au supérieur, et échangé dans l'équipe de travail). Les profils de réponses aux questions relatives au support reçu par et donné au supérieur hiérarchique ont été regroupés en classes à partir de l'usage complémentaire de deux techniques d'analyse multidimensionnelles: l'analyse factorielle des correspondances (AFC) et la classification ascendante hiérarchique (CAH). Il en a été de même des réponses aux questions portant sur l'échange de support intragroupe. Une fois ces deux classifications effectuées, des tests de chi-carré ont été utilisés (niveau de signification retenu de 5%) pour mesurer si des associations existaient, eu égard aux questions de recherche 2 à 5 formulées ci-haut. L'usage combiné de l'AFC et de la CAH a permis de mettre en évidence trois "niveaux" de profils types de réponse relativement à l'échange de support social entre supérieur et subordonné (question 1). Ces profils montrent d'abord qu'il existe un lien étroit entre le support social qu'un individu estime recevoir de la part de son supérieur hiérarchique et le support qu'il estime d'autre part donné à ce dernier, ces deux indices variant dans le même sens. Certaines différences sont aussi apparues dans l'équilibre relatif du support social échangé (reçu et donné). Ainsi, par exemple, les individus qui estiment bénéficier d'un échange riche jugent toutefois recevoir relativement moins de support réaliste (du feedback en particulier) et donner moins de support instrumental au supérieur (dans des situations où ce dernier aurait besoin d'une certaine forme de soutien). Les individus en situation d'échange relativement riche tendent à exprimer un manque de support instrumental alors qu'ils donneraient plus de support informatif. Ceux qui se trouvent en situation d'échange pauvre semble donner moins de support informatif qu'ils n'en reçoivent de même que, en partie, de support émotionnel (le feedback) et de support réaliste. En outre, il a été observé qu'il y a un lien positif et significatif entre classe d'opinions relativement à l'échange de support social et degré perçu d'influence sur son propre travail (question 3). En d'autres termes, il semble que plus un individu estime être en situation d'échange riche (et équilibré), plus il estime aussi avoir de l'influence sur son propre travail. La classification effectuée en relation avec l'échange de support social intragroupe montre que l'échange de support émotionnel est la dimension du support social la plus riche entre collègues, alors que le support instrumental échangé semble ici aussi plus rarement présent. 11 est apparu de plus qu'il existe un lien étroit entre le support social échangé entre supérieur et subordonné, d'une part, et celui qui est échangé à l'intérieur de l'équipe (question 2). En d'autres termes, plus l'échange de support social supérieur-subordonné est considéré riche, plus l'échange intragroupe l'est aussi, et réciproquement. Finalement, des liens positifs et significatifs ont aussi été mis en évidence entre la richesse perçue du support social intragroupe (3 classes) et le degré perçu d'influence sur son propre travail (question 4) ou encore la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (question 5). En d'autres mots, plus le support social intragroupe est jugé riche, plus aussi l'individu a tendance à estimer pouvoir influencer son travail et bénéficier des conditions requises pour travailler efficacement. En conclusion, l'ensemble de ces résultats indiquent fortement que le support social au travail est un champ d'étude qui gagne à positionner l'individu dans sa dynamique interactive d'échange de support tant "vertical" que "horizontal". Ces résultats suggèrent aussi que les liens entre l'estimation qui est faite du support reçu de la part du supérieur, du support donné à celui-ci et, finalement, du support échangé intragroupe sont essentiellement interactifs. Ce qui alimente un courant récent à l'effet que le support social est d'abord et avant tout le résultat d'un échange et non pas unidirectionnel.

Les négociateurs tant du côté patronal que du côté syndical ont le choix d'adopter une stratégie d'opposition ou de solution de problèmes pour mettre fin à un litige, mais il se peut fort bien qu'ils aient à faire des concessions, et c'est là un processus qui est moins clairement compris. On peut s'attendre à ce que des négociateurs en situation d'opposition, par exemple, annoncent leur position, fournissent peu d'information et accompagnent le tout de menaces. Les négociateurs qui utilisent l'approche « solution de problèmes » vont aussi faire part de leurs besoins, mais en termes d'intérêts et non de positions ; ils vont alors échanger de l'information au sujet de leurs priorités, faire des offres multiples et faire preuve d'un certain support. Alors que ces deux stratégies de négociation peuvent être reconnues par leurs comportements contrastants, le processus de « concession » est moins évident. Concéder est ce qui survient lorsque qu'on renonce à la compétition, un tel renoncement se traduisant par l'absence ou la réduction des comportements d'opposition. On peut s'attendre à ce que des engagements fermes à l'endroit d'une position cède la place à la flexibilité et à l'ambiguïté. Des données puisées de l'observation d'une négociation patronale syndicale fournissent des indications sur la façon dont les négociateurs discutent d'un enjeu, comment ils font des concessions et dans quelle mesure ils s'engagent dans un processus de solution de problèmes. La ronde de négociations observée est celle qui se déroulait dans un grand hôpital du secteur privé situé à Perth, en Australie-Occidentale, entre la direction et deux syndicats regroupant tout le personnel, sauf les infirmières. Les enjeux de cette négociation couvraient l'ensemble des conditions d'emploi. L'auteur a assisté à toutes les sessions formelles de négociation, aux rencontres des parties et il a effectué des entrevues avec les négociateurs-clés. L'essence de la stratégie d'opposition consiste pour la partie adverse à maintenir sa position. On découvre que le fait de maintenir une telle fermeté implique une simple réaffirmation face à la position opposée de l'autre partie. On procède à l'argumentation des énoncés de position par des tentatives de clarification, mais sans plus. La vigueur du langage ou l'absence de langage n'indique pas la force d'une position ; en effet, le fait de refuser de discuter d'un enjeu équivaut parfois à une expression de fermeté. Cette étude de cas laisse croire aussi qu'une action de l'ordre de la solution de problèmes implique des suggestions d'ordre pratique plutôt qu'un échange ouvert d'informations et d'idées. Les négociateurs peuvent donner un signe d'ouverture en tenant des propos du genre : « Je peux saisir d'où vous venez en abordant l'aspect de l'équité salariale ». De nouvelles propositions prennent la forme d'une simple suggestion : « Que pensez-vous de l'introduction d'une prime dans l'échelle des techniciens ». Cependant, le ton des échanges peut demeurer compétitif. On ne peut considérer ces échanges comme étant de l'ordre de la solution de problèmes, quoique ce soit la façon dont certains enjeux trouvent une solution. La stratégie d'opposition connaîtra le succès seulement si la partie adverse fait des concessions. Il ne s'agit pas pour autant d'une totale capitulation, mais l'accord ne sera pas atteint, à moins que l'une ou que les deux parties cheminent vers une réduction de leurs différences. Cependant, à cette étape, les négociateurs font face à un dilemme : comment laisser croire à une concession sans encourager l'autre partie à devenir encore plus en opposition ? L'étude de cas suggère que les négociateurs n'attirent pas l'attention sur le moment où ils cèdent du terrain ; le cheminement vers la position de l'autre partie ou l'accord avec cette dernière se fait alors plutôt rapidement et sans trop d'histoires. Les négociateurs peuvent même fournir des indices à l'effet qu'un point litigieux a été résolu sans le dire en utilisant pour ce faire différentes formes de langage. A l'ordre du jour de la plupart des séances de négociation paritaire, on trouvait un certain nombre de points à aborder. Le modèle des échanges consistait dans le cas du négociateur syndical à mettre de l'avant des arguments à l'appui de sa position, ce qui entraînait une réponse de la part du négociateur de l'établissement. Suite à des échanges subséquents sur un point en litige, le négociateur patronal pouvait affirmer que la solution proposée ne lui créait pas de problème. Ce langage laissait croire au négociateur de la partie adverse que la direction concédait ce point et que l'enjeu avait trouvé sa solution. Une autre manière d'indiquer qu'une entente existait était de faire la suggestion qu'une disposition de la convention soit rédigée à titre indicatif, plus précisément, de façon qu'on puisse y revenir pour ajouter quelques termes. Ce genre de situation apparaît aux yeux des personnes impliquées comme une tentative d'entériner un accord plutôt qu'une occasion pour une partie de réitérer sa position. Une autre façon chez les négociateurs de faire part de leur volonté de modifier leur position consistait à recourir aux termes suivants : « nous y songerons », « nous verrons » ou « nous vous reviendrons là-dessus ». Ceci laissait croire qu'à la prochaine rencontre on présenterait une position modifiée. Le fait pour l'une ou l'autre partie de reconsidérer ainsi un enjeu était la manière la plus usitée de mettre fin à la discussion et d'arriver à un accord. Nous avons ainsi mis au jour deux modes de concessions. D'abord, des négociateurs peuvent arriver à un accord, mais en utilisant peu de mots. Ensuite, des négociateurs peuvent introduire un assouplissement de leurs positions d'une séance de négociation à une autre. Dans aucun cas ce processus ne peut-être considéré comme un recul ou un retrait. Ceci laisse croire plutôt que ces concessions silencieuses se présentent comme un mécanisme linguistique pour amorcer un changement tout en sauvant la face. Il faut poursuivre la recherche pour découvrir les raisons qui incitent les négociateurs à adopter une stratégie particulière et la façon dont ils mettent en pratique cette stratégie à la table de négociations. Une considération importante est à l'effet qu'ils doivent demeurer vigilants face à des variations de langage, face à une simple suggestion faite à l'intérieur d'une position autrement très compétitive. Ils doivent également apprendre à se satisfaire au départ d'une concession implicite, au lieu de forcer l'adversaire à la rendre explicite.

Le but de l'article précédent est de mettre au point un schéma permettant de préciser les différents facteurs qui déterminent un syndicat à décider de recourir à l'arbitrage pendant la durée d'une convention collective. L'objet de ce schéma est l'analyse des répercussions probables de changements qui seraient destinés à accélérer le processus de l'arbitrage, à en réduire le coût pour les syndicats et à faciliter le recours à la médiation avant l'arbitrage. L'auteur discute des conséquences de ces changements du point de vue de la direction, des syndicats et de l'État. L'article s'applique d'abord à l'Ontario, mais il vaut aussi pour les autres provinces canadiennes et plusieurs États Américains, car l'arbitrage exécutoire, en tant que stade ultime de la procédure de griefs, est obligatoire partout au Canada, sauf en Saskatchewan. On retrouve également un régime similaire dans la plupart des conventions collectives outre-frontière. Cette généralisation de l'arbitrage exécutoire ne signifie pas qu'il soit exempt de critiques. On estime que les délais sont beaucoup trop longs, que l'enquête est conduite d'une manière beaucoup trop formelle, que les décisions sont trop souvent sujettes à révision par les cours civiles, que l'obligation pour les syndicats d'avoir généralement à en défrayer la moitié du coût empêche les plus faibles d'y recourir suffisamment. Ceux qui désirent le maintien du régime actuel estiment qu'il est possible pour les intéressés de l'améliorer en établissant, à l'intérieur des conventions, leur propre système d'arbitrage. Ils considèrent aussi que toute tentative pour en réduire le coût se traduira par la multiplication des griefs déférés à des tiers. L'auteur signale que, sous le présent régime, le syndicat, suivant les circonstances, a un triple choix: soumettre le grief à l'arbitrage, réserver la question pour règlement à la prochaine ronde de négociations ou, tout simplement, l'abandonner. Ce triple choix dépend de la situation de force dans laquelle se trouve le syndicat au moment du grief. Si le grief n'est pas abandonné, le syndicat pourra demander l'arbitrage, ce qui peut inciter la direction à le régler. Si la direction ne bouge pas et si l'on est à la veille d'entreprendre de nouvelles négociations, il se peut que le syndicat préfère tenter de trouver une solution au moment des conventions collectives. L'auteur passe ensuite à l'analyse de la conception que les arbitres se font de leur rôle, les uns s'en tenant à l'interprétation stricte de la convention; d'autres, beaucoup moins nombreux, cherchant à jouer si possible le rôle d'un médiateur. D'une façon générale, l'arbitrage est généralement considéré comme un procès, les parties présentant une argumentation, s'appuyant sur une jurisprudence et citant des témoins. La nature des griefs est aussi fort variée. Les uns portent sur des questions de fait précises; d'autres viennent s'insérer dans le processus même des négociations collectives. Il est rare que l'on soit en présence de conflits de droit pur. On est la plupart du temps en présence d'un conflit de droit auquel viennent s'ajouter des questions d'intérêts. Il arrive également que l'on se trouve en présence de pseudo-conflits, c'est-à-dire que les conflits sont inexistants, les parties ne se comprenant pas ou faisant mine de ne pas se comprendre. En effet, les rapports entre des contractants assujettis à une convention collective sont de plusieurs types. Les uns sont en opposition marquée cherchant à sedétruire ou à s'affaiblir l'un et l'autre. D'autres adoptent une attitude d'agression mutuelle, mais l'un accepte l'existence légitime de l'autre. D'autres encore cherchent à s'accommoder: ils ne vont pas jusqu'à travailler à se démolir, mais ne prêtent aucune assistance, gardant des rapports courtois de stricte neutralité. Enfin, il y a ceux qui marchent la main dans la main en parfaite collusion. L'existence de ces climats variés exerce, cela va de soi, une influence sur le type des conflits qui se produisent, sur la façon dont ils sont perçus et aussi sur les modes de règlements de griefs qu'on recherche. À partir des observations précédentes, l'auteur simplifie les choses en estimant qu'il s'installe généralement deux types de climats: les uns, bons, où l'on s'efforce de coopérer, de s'accommoder; les autres, mauvais, où l'on se défie sans cesse mutuellement. Dans le premier cas, il y a peu de pseudo-conflits, puisque ceux-ci ont tendance à se résoudre entre les parties, c'est-à-dire que les problèmes se règlent aux divers stades de la procédure des griefs. Au contraire, si le climat de l'entreprise est mauvais, il y a de fortes chances que le mécanisme mis en place pour le règlement des griefs fonctionnera mal, le syndicat devant choisir l'arbitrage, retenir le grief en vue de son règlement au moment de la négociation collective ou se résigner à le laisser tomber. C'est ici qu'intervient le choix de la méthode à suivre. Par exemple, on sait que la procédure de règlement des griefs précède le recours à l'arbitrage. La décision du syndicat sera alors influencée par le moment où se soulève un grief. Si l'on est à la veille d'entamer de nouvelles négociations et que l'on sait que les délais seront longs avant d'obtenir une décision, le syndicat cherchera à régler le différend par le biais de la négociation collective, d'où l'on peut déduire que des considérations de temps jouent un rôle important dans la décision de porter ou non un grief à l'arbitrage. L'autre aspect, qui entre en ligne de compte, a trait aux gains que l'on peut obtenir. Parfois, quand il s'agit de problèmes relatifs aux salaires, il est possible d'évaluer les avantages qu'on pourra tirer d'une victoire, mais quand il s'agit des droits d'un individu, il est bien plus difficile de trouver une unité de mesure. Le syndicat tient également compte des dépenses qu'il aura à effectuer au cours d'un arbitrage comparativement aux gains qu'il escompte obtenir par la décision et également au risque qu'il court de ne pas avoir gain de cause. Le schéma précédent permet d'étudier plusieurs possibilités de modifier les lois suivant lesquelles le système d'arbitrage avec décision exécutoire peut fonctionner. Ce schéma implique que, là où les relations sont bonnes, la plupart des griefs ne se rendront pas à l'arbitrage. C'est pourquoi les adversaires de la modification du régime estiment que rendre l'arbitrage plus facile d'accès, c'est inviter les parties à ne pas faire tous les efforts voulus pour régler directement les conflits, mais on peut se demander aussi si un régime d'arbitrage moins dispendieux, moins long, moins formaliste ne serait pas un bon moyen de faciliter les négociations collectives. La réduction du coût de l'arbitrage, de sa durée et de son formalisme aurait pour effet de débarrasser la négociation collective de nombreuses questions qui conduisent souvent à des impasses mais, cela accroîtrait le volume des griefs et forcerait aussi le syndicat à poursuivre des griefs qui ne sont pas sérieux. L'auteur conclut son étude en disant que, étant donné le rôle important que joue l'arbitrage dans les relations de travail, il faudrait pousser plus loin les recherches dans ce domaine pour mieux connaître d'abord le fonctionnement du processus d'arbitrage et ensuite pour mieux comprendre les facteurs qui poussent les syndicats à y recourir, ce à quoi l'on peut arriver par l'étude plus poussée de la formation et du cheminement de beaucoup de griefs.

Les relations du travail en Amérique Latine se caractérisent par la présence traditionnelle d'un autoritarisme étatique qui se manifeste par une intervention continuelle, une législation abondante et parfois contradictoire, ainsi que par un conflit permanent. Tout cela dans un cadre social hétérogène dans lequel les relations du travail ont depuis peu cesse d'être atomisé pour se centraliser dans les branches industrielles. Ces caractéristiques normalisent toujours les relations du travail en Amérique Latine, mais leur poids diminue chaque fois que de nouveaux facteurs, tant internes qu'externes, entrent en jeu. Les nouvelles tendances, encore embryonnaires, amplifient le caractère extra juridique de la relation employeur-travailleur, de même que l'autonomie des acteurs immédiats en relations du travail, ainsi que la faible présence d'une optique coopérative et participative. La gestion patronale a joué un rôle principal dans cette évolution, particulièrement dans les domaines nouveaux, là où l'absence de tradition a facilité l'innovation. Les multinationales et le secteur d'exportations non traditionnel constituent les meilleurs exemples. Ce résumé a pour objet de présenter ces nouvelles tendances, d'identifier les facteurs internes et externes qui les ont générés, ainsi que d'offrir une base de comparaison pour faciliter une évolution globale de l'état des relations du travail au niveau international. Facteurs internes : La gestion patronale actuelle en Amérique Latine montre qu'il y a une crise complexe chez les protagonistes des relations du travail, c'est-à-dire les travailleurs, les employeurs et l'État. D'un cote, l'augmentation inusitée des grèves locales et nationales, le caractère « illégal » de la majorité des grèves locales dues à l'échec de la négociation collective, ou encore, leur emploi comme outil de solution des conflits, et enfin, l'importante complexité des demandes constituent les principaux problèmes. La source immédiate de ceux-ci est syndicale, alors que les causes plus profondes se rencontrent, pour la majorité, en dehors du contrôle des acteurs. À cause de cette distanciation, les relations se polarisent chaque fois plus. Les relations du travail doivent ainsi en venir à se rencontrer devant un tiers, l'État, qui lui aussi, devient chaque fois plus décisif. De l'autre cote, le maintien, l'accroissement ou le changement fréquent des lois du travail ainsi que la partialité des gouvernements en place soit avec les employeurs ou les travailleurs, reflètent la continuité ou l'augmentation de l'interventionnisme étatique dans la détérioration des relations entre les parties. Les réajustements périodiques des salaires selon les changements au cout de la vie dus à l'inflation, par exemple, exigent des employeurs qu'ils réajustent subséquemment leurs politiques salariales et leurs couts divers. Les changements dans la législation imposent une adaptation de la part des employeurs. En général, l'important interventionnisme étatique ainsi que le réglementarisme limitent de manière irrationnelle le mouvement autonome des relations du travail. Cependant, autant les employeurs que les travailleurs ont exercé, ces dernières années, une force extraordinaire tendant à changer, en leur faveur, le schéma et les règles qui gouvernent les relations du travail. Tous deux ont influencé le processus politique afin de limiter le déterminisme étatique dans les deux secteurs de la propriété, publique et privée, mais aussi dans le but de forcer la réconciliation avec leur acteur rival et ceci, en accord avec la logique de leurs propres intérêts. Le solde net de ce changement a été une relative ouverture du système traditionnel des relations du travail vers des formes nouvelles de relations, comme le système d'administration des ressources humaines, la concertation sociale, la négociation par branche industrielle et la transformation du régime du travail dans le secteur public, particulièrement dans les entreprises de l'État. Facteurs externes : La crise économique que vivent pratiquement tous les pays de cette région, l'accroissement disproportionne de l'offre de travail et de ses accompagnateurs naturels comme le chômage et le travail au noir, l'intervention excessive de l'État dans l'économie, de même que son centralisme, et le défi de la concurrence internationale basé sur l'internationalisation des facteurs de production sont les changements contextuels qui ont eu un impact majeur dans les relations du travail en Amérique Latine. Ceux-ci ont exercé une influence variable aussi bien sur les facteurs internes mentionnes plus haut que sur les relations du travail elles-mêmes, de façon directe. La gestion patronale a répondu à ces divers facteurs avec une grande variété de critères et d'actions. Une des réponses a été l'adoption de systèmes d'administration du personnel en remplacement du système de relations du travail. Même si cette pratique est naissante, son développement rapide, et ceci dans les secteurs les pins modernes et les plus rentables (les multinationales en constituent l'avant-garde), lui a concédée une importance majeure ces dernières années. Le système d'administration des ressources humaines est un concept radicalement différent de celui du système traditionnel des relations du travail. Alors que le premier est centre sur la relation individuelle employeur-travailleur, le second l'est sur la relation collective employeur-syndicat. L'expérience latino-américaine montre que la tendance actuelle va vers la superposition des systèmes. Les entreprises qui furent organisées sous le système traditionnel de relations du travail continuent dans cette direction, alors que les nouvelles entreprises, particulièrement celles qui participent aux secteurs les plus modernes de l'économie, ont l'option d'essayer un ou l'autre des systèmes, ou encore l'intégration des deux. Dans le cas où le système de l'administration des ressources humaines est adopte, le raisonnement logique est de donner fréquemment des avantages non économiques aux travailleurs, afin qu'ils ne voient pas la nécessité de recourir à la syndicalisation, ou encore, dans le but de diminuer les sources de conflit. Trois types de stratégies ont été pratiques dans divers pays : a) la création d'associations professionnelles dans le champ des ressources humaines et de l'administration du personnel, avec pour objectif d'améliorer le recrutement et la promotion dans l'emploi; b) la création et le développement de mécanismes destines à motiver les travailleurs, comme les cercles de qualité, les comités mixtes travailleurs-direction de l'entreprise et les programmes d'incitation non pécuniaires; c) l'ouverture d'alternatives participatives, aussi bien dans la gestion (cogestion, cogouvernement ou codétermination), que dans les bénéfices et la propriété de l'entreprise. Cette dernière stratégie a généralement été exécutée dans des conditions de faible stabilité du travail et de faible influence de la négociation collective. La motivation du travailleur a été le centre d'attention de divers programmes crées sous l'initiative de l'employeur. Les cercles de qualité sont les plus répandus en Amérique Latine, mais des comités de productivité, des programmes de préretraite et des clubs sociaux à l'intérieur de l'entreprise ont aussi été formes. En quelques mots, l'adoption du système d'administration des ressources humaines, même si elle est récente, est déjà une réalité en Amérique Latine. Le développement et l'établissement général de ces programmes sont ici plus que de simples souhaits des acteurs sociaux. On pourrait dire qu'il leur reste à traverser le même niveau de difficultés que le développement économique des pays latino-américains.

Souvenons-nous des étudiants de 1968. Dès janvier, ils ébranlent les fondements des organisations syndicales qui les représentent et des administrations scolaires ou universitaires qui gèrent leurs artivités académiques. Les nouvelles revendications s'expriment hors des cadres traditionnels : l'A.G.E.U.M. est exclue de la grève des étudiants de la Faculté des sciences sociales de l'Université de Montréal. Les revendications des « nouveaux » étudiants sont inconnues des « anciens » militants syndicaux : méthodes pédagogiques libertaires, refus de toute hiérarchie universitaire ou scolaire et responsabilité de l'étudiant envers le savoir qu'on lui enseigne. Pendant l'été, les associations étudiantes collégiales et universitaires engagent des animateurs syndicaux étudiants. L'U.G.E.Q. abandonne le rôle d'encadrement idéologique et organisationnel que lui avaient légué ses fondateurs. Elle refuse toute mission représentative, elle s'en remet au « milieu » étudiant, lieu de spontanéité et de créativité culturelle et politique, tandis que les plus militants de ses membres font un « tour du Québec », rencontrent les permanents syndicaux étudiants et les leaders locaux des institutions d'enseignement. Un cahier de revendications et un nouveau mode d'action revendicative émergent lors d'une session d'étude organisée par l'U.G.E.Q. : la semaine syndicale d'août. Militants, animateurs, leaders locaux sont présents à cette véritable préfiguration d'octobre, réunion d'un combat nouveau, comme le congrès de février 1969 allait en marquer la fin apocalyptique. Éclatent les événements d'octobre (1968). Logique, l'U.G.E.Q. informe, prête assistance technique, mais ne dirige pas. Les centres d'action sont les unités locales, plus ou moins militantes, qui se transforment en communautés libertaires révolutionnaires. L'unité du mouvement est donnée par quelques revendications, par l'intention libertaire commune et par les expressions idéologiques raffinées de leaders locaux dont l'audience s'élargit grâce aux média d'information. Après les événements d'octobre, les directions des cégeps prennent les mesures disciplinaires que l'on sait : exclusion de leaders, interdiction d'assemblées, renvoi d'étudiants, suspension de professeurs, saisies de journaux étudiants, contrôle des présences étrangères sur les campus, etc. L'U.G.E.Q. se révèle impuissante à organiser la résistance des étudiants et à empêcher l'application de ces mesures. En fait, ce n'est déjà plus son rôle : coordonner, informer n'est pas organiser. Donc, contestée de l'intérieur, incapable de réagir aux actions les plus vexatoires des administrations scolaires, asphyxiée par une grave crise financière, l'U.G.E.Q. disparaît en juin 1969 de l'horizon politique et syndical du Québec à la suite d'un congrès en parfaite continuité historique avec les événements qui l'avaient précédé depuis presque un an et demi. Il nous semble en effet que le congrès de février 1969 doit se comprendre comme la dernière manifestation d'un cycle commencé en janvier 1968. Le syndicalisme étudiant que le Québec avait connu pendant la révolution tranquille, disparaît avec la conjoncture politique qui avait favorisé ce mode d'organisation. Des revendications nouvelles, des actions nouvelles, le fractionnement des organisations syndicales en groupuscules politiques ne sont pas des événements indépendants les uns des autres, ils se présenteront en une même et courte période historique, contemporaine d'événements similaires en d'autres pays. Ce sera une période d'interrogation radicale de la pensée occidentale, du capitalisme qui la soutient, de la techno-structure qui en profite, du contenu de l'enseignement, de la hiérarchie des savoirs, des titres universitaires qui la cristallisent ; cette interrogation est pourtant inconditionnellement liée à chacune des formations sociales dont elle manifeste les contradictions. Le congrès de février reprend l'ensemble des débats, questions et affrontements caractéristiques de cette période troublée. Les groupuscules, survivants de la dislocation des organisations syndicales, le domineront. Tellement que ce qui demeure de syndicats étudiants verront leurs représentants s'organiser spontanément en groupuscules à l'intérieur du congrès même. Le congrès est le lieu de leur rencontre ultime. C'est d'eux qu'il sera question ici,) des thèmes de leur discours, homonymiques de par leur condition commune d'étudiant ; à la fois opposition à la « rigidité de l'intelligence contemporaine », exorcisme de la parole et copie fidèle de l'académisme.

Fin 2019, la décision est prise, en concertation avec l’ASN, de réparer les 8 soudures de traversées VVP (circuit de vapeur principal) de l'EPR FLA3. Le scénario retenu conduit à réaliser les nouvelles soudures par l'intérieur des tuyauteries, modifiant significativement leur design (chanfrein inversé notamment). Les exigences fonctionnelles de l'exploitant évoluant également, un nouveau procédé pour le contrôle en exploitation doit être qualifié conformément à l'article 8 de l'Arrêté relatif à la "surveillance de l’exploitation du circuit primaire principal et des circuits secondaires principaux des réacteurs nucléaires à eau pressurisée" du 10 novembre 1999. La Direction Industrielle s'engage alors dans le développement d'un nouveau procédé UT multiéléments automatisé et saisit l'opportunité d'adopter une démarche de qualification (de type conventionnel) différente de celle utilisée généralement pour les procédés UT. Plutôt que, pour chaque grandeur donnée, sommer les contributions élémentaires des paramètres influents étudiés de manière indépendante, la démarche adoptée ici vise à établir les performances par une campagne d’essais, dont le plan d'expérience intègre directement l’influence de ces paramètres. La démarche s'articule en trois phases. D'abord, l'analyse des paramètres influents conduit à définir la (ou les) configurations la (ou les) plus pénalisante(s) du composant vis-à-vis de la technique adoptée. Cette analyse permet de concevoir la maquette de qualification, représentative des conditions les plus pénalisantes du contrôle. Dans un second temps, la campagne d’essais de répétabilité et de reproductibilité aboutit à l’obtention d’une "banque de données" de signaux sur les entailles de la maquette. Enfin, l’analyse statistique de ces nombreux signaux (de l’ordre de 1800 dans le cas présent) aboutit aux justifications techniques du dossier de qualification. Les performances en sensibilité, couverture de zone, localisation et dimensionnement sont établies par un traitement statistique des résultats de ces essais. Cet article présente la démarche, les performances obtenues du procédé qualifié début 2023, et les voies d'optimisation envisagées pour de futurs développement adoptant cette démarche.

L'anthropologie en tant que discipline scientifique s'est institutionnalisée de manière concomitante à l'affirmation de l'État-nation, aux entreprises coloniales et au souci politique de comprendre et gérer ces diversités censées menacer la cohésion sociale et la légitimité des institutions centrales: 'paysans', 'criminels', 'sauvages', 'indigènes' deviennent à la fois des objets de connaissance et de régulation. La question de la frontière s'est donc posée à double titre : à l'intérieur, dans la démarcation entre cultures savantes et cultures populaires, entre « modernité » et « survivances folkloriques », entre majorité et minorités, et à l'extérieur, dans le rapport aux sujets coloniaux. Toutes les anthropologies ont ainsi face au rapport « centre-périphérie », avec le souci de donner voix à des populations inécoutées, même si parfois cette opération a contribué à les constituer comme « autres ». Mais l'anthropologie a également contribué à montrer le caractère dynamique des frontières, leur épaisseur dense de toutes les potentialités du désordre, de l'informel (Van Gennep 1922; Douglas 1966; Turner 1969) et de la créativité culturelle (→) : en définissant les limites d'un système ou d'un monde, la frontière peut devenir le centre d'un autre. Une buffer-zone peut se constituer en État; dans les friches urbaines des quartiers, des sociabilités, des rituels inédits prennent forme; dans les frontières se donne à voir le caractère non essentialiste, négocié et performatif des identifications ethniques (Barth 1969). Le transnationalisme, la déterritorialisation, les flux de personnes, technologies, finances, imaginaires, marchandises accentuent ce processus et engendrent des réalités segmentées (Appadurai 1996): fractures et frontières dessinent des zones de contact (Pratt 1992) où le jeu des interactions produit aussi bien des pratiques et des imaginaires spécifiques, que des conflits et des relations de pouvoir. Par les frontières, le pouvoir se rend visible que ce soit par des stratégies de définition du centre, que par leur corollaire, la mise en marge et la création de discontinuités : « Une anthropologie des frontières analyse comment nations, groupes ethniques, religions, États et d'autres forces et institutions se rencontrent et négocient les conditions réciproques, dans un territoire où toutes les parties en cause s'attendent à rencontrer l'autre, un autre de toute manière construit par nous » (Donnan et Wilson, 1998 : 11). Pour les populations jadis colonisées, migrantes ou diasporiques, vivre la frontière, la porter en soi, constitue le jalon de stratégies identitaires et donne accès à un espace tiers (→) où on compose entre les enracinements à une patrie déterritorialisée et de nouvelles appartenances (Bhabha 1994; Pian 2009). Ce sujet qui se construit dans une situation de frontière n’est toutefois pas la prérogative de populations déplacées. Comme nous le rappelle Agier (2013), il constitue le soubassement d’une condition cosmopolite, au cœur de laquelle, la frontière devient l’espace, le temps et le rituel d’une relation. La frontière est centrale car elle nous rappelle concrètement qu’il n’y a pas de monde commun sans altérité : « pour l’anthropologie de la condition cosmopolite, il s’agit de transformer l’étranger global, invisible et fantomatique, celui que les politiques identitaires laissent sans voix, en une altérité proche et relative » (Agier 2013 : 206). Dans cette anthropologie qui déjoue le piège identitaire (Brubaker et Cooper 2000) et le refus de l’autre, connaissance et reconnaissance (→) vont ensemble. Cette liminarité féconde est au cœur d'une anthropologie non-hégémonique. Mais loin d'en constituer uniquement un objet d'étude, elle désigne également une posture épistémologique. Elle nous invite à déplacer le regard du centre aux marges des lieux de production intellectuelle, à en interroger la créativité, à analyser comment les frontières entre savoirs sont reformulées et comment elles sont mises en œuvre dans les pratiques de recherche. Ce décentrement interroge différents niveaux: un déplacement géographique qui implique une connaissance et une valorisation de ce qui se fait en-dehors des foyers conventionnels de production et de rayonnement scientifique de la discipline. Ces productions sont parfois peu connues en raison d'une difficile compréhension linguistique, à cause d'une rareté d'échanges liée à des contextes de répression politique, ou encore par l'accès difficile au système de l'édition. Un déplacement du regard en direction de ce qui est produit en-dehors des frontières des institutions universitaires et académiques, la professionnalisation de la discipline impliquant un essaimage des anthropologues dans les associations, dans les ONG, dans les entreprises, dans les administrations publiques. Comment, compte tenu des exigences de rigueur théorique et méthodologique de la discipline, ces productions en marge des centres de recherche institués, participent au renouvellement et à la revitalisation de l'ethnologie? Une anthropologie non hégémonique s'interroge également sur les sujets frontières de la discipline: elle est là où les limites bougent, là où une frontière en cache une autre, où les conflits éclatent, auprès d'interlocuteurs à qui le savoir officiel a longtemps nié la légitimité de parole et de subjectivité. Elle questionne une autre opération de bornage interne à sa constitution : une discipline ne se reconnaît pas uniquement pour ce qu'elle accepte à l'intérieur de ses frontières, mais aussi par ce qu'elle rejette et reformule. Ces processus d'inclusion, de purification et de catégorisation donnent lieu à des configurations spécifiques et constituent un analyseur des spécificités intellectuelles locales. Leur analyse permet aussi de s'interroger sur ces situations de croisement entre savoirs favorisant l'innovation scientifique. La tension entre anthropologies centrales et périphériques rejoint enfin la question de l'hégémonie dans les rapports entre sciences, avec tout ce que cela implique en termes de légitimité et de reconnaissance: ainsi l'opposition entre sciences 'dures' et 'molles', les paradigmes qui inspirent les dispositifs d'évaluation disciplinaire, les hégémonies linguistiques.

International audience Double Hurwitz numbers count covers of the sphere by genus $g$ curves with assigned ramification profiles over $0$ and $\infty$, and simple ramification over a fixed branch divisor. Goulden, Jackson and Vakil (2005) have shown double Hurwitz numbers are piecewise polynomial in the orders of ramification, and Shadrin, Shapiro and Vainshtein (2008) have determined the chamber structure and wall crossing formulas for $g=0$. We provide new proofs of these results, and extend them in several directions. Most importantly we prove wall crossing formulas for all genera. The main tool is the authors' previous work expressing double Hurwitz number as a sum over labelled graphs. We identify the labels of the graphs with lattice points in the chambers of certain hyperplane arrangements, which give rise to piecewise polynomial functions. Our understanding of the wall crossing for these functions builds on the work of Varchenko (1987). This approach to wall crossing appears novel, and may be of broader interest. This extended abstract is based on a new preprint by the authors. Les nombres de Hurwitz doubles dénombrent les revêtements de la sphère par une surface de genre $g$ avec ramifications prescrites en $0$ et $\infty$, et dont les autres valeurs critiques sont non dégénérées et fixées. Goulden, Jackson et Vakil (2005) ont prouvé que les nombres de Hurwitz doubles sont polynomiaux par morceaux en l'ordre des ramifications prescrites, et Shadrin, Shapiro et Vainshtein (2008) ont déterminé la structure des chambres et ont établis des formules pour traverser les murs en genre $0$. Nous proposons des nouvelles preuves de ces résultats, et les généralisons dans plusieurs directions. En particulier, nous prouvons des formules pour traverser les murs en tout genre. L'outil principal est le précédent travail des auteurs exprimant les nombres de Hurwitz doubles comme somme de graphes étiquetés. Nous identifions les étiquetages avec les points entiers à l'intérieur d'une chambre d'un arrangement d'hyperplans, qui sont connu pour donner une fonction polynomiale par morceaux. Notre étude des formules pour traverser les murs de ces fonctions se base sur un travail antérieur de Varchenko (1987). Cette approche paraît nouvelle, et peut être d'un large intérêt. Ce résumé élargi se base sur un papier nouveau des auteurs.