Letteratura scientifica selezionata sul tema "Contrats – Psychologie"

Abstract: Differences between contract laws of Member States are often said to impose costs on and deter cross-border trade; and, that in order to increase cross-border trade, these contract laws ought to be harmonized. This article considers whether there is a need for harmonization; and if so, what form it ought to take. The discipline of psychology is relied on to answer two underlying questions: how do actors think about these differences when they decide to contract? How does the form of harmonization influence such decisions? Insights from cognitive and social psychology are identified and applied to find out how actors think and what motivates them to make the decisions they do. These insights lead us to question whether actors think about differences between contract laws. This is a point which, in turn, questions the need for harmonization. Furthermore, if a great many actors prefer the status quo, this strongly suggests that harmonization by way of optional rules may not achieve the desired result. Résumé: Il est souvent dit que les différences entre le droit des contrats des États Membres imposent des coûts supplémentaires et découragent le commerce transfrontalier ; que, afin d’augmenter le commerce transfrontalier, ces droits devraient être harmonisés. Cet article s’interroge sur le besoin d’harmonisation et, dans l’affirmative, sur la forme qu’elle devrait prendre. Une approche comportementale est adoptée pour répondre à deux questions fondamentales : comment est-ce que les acteurs envisagent ces différences quand ils décident de s’engager par voie de contrat ? Comment le mode d’harmonisation influe sur de telles décisions ? Les perspectives de disciplines telles que la psychologie cognitive et sociale sont identifiées et appliquées pour découvrir comment les acteurs pensent et ce qui motive les décisions qu’ils prennent. Ces perspectives de la psychologie nous mènent à douter que les acteurs pensent aux différences entre les droits nationaux des contrats. Une telle conclusion remet, à son tour, en cause la nécessité d’une harmonisation. En outre, si un grand nombre d’acteurs préfèrent le statu quo, cela suggère fortement que l’harmonisation, par le biais de règles facultatives, peut ne pas aboutir au résultat visé.

Si le concept de « contrat psychologique » est désormais largement répandu dans la littérature, les instruments de sa mesure font encore défaut. Rousseau a proposé en 1990 le Psychological Contract Index (PCI), qu’elle a actualisé en 1998-2000. Cet article vise à adapter cet outil en France et à le compléter en testant deux mesures de la réalisation du contrat psychologique : une mesure directe et une mesure soustractive. Il pose aussi le problème de la mesure de la réciprocité propre au contrat psychologique et s’appuie sur le modèle de Morrison et Robinson pour tester une relation modératrice entre les scores de réalisation de l’entreprise et ceux de l’employé. Les résultats d’une enquête menée auprès de 217 cadres français confirment partiellement les hypothèses de l’auteure. Ils montrent que la structure factorielle du PCI manque de stabilité et doit faire l’objet de nouvelles recherches quant à sa validité : 14 facteurs sont identifiés au lieu des sept avancés par Rousseau dans le PCI. Conformément aux hypothèses posées, c’est la mesure directe de la réalisation du contrat qui démontre la meilleure validité. En outre, l’auteur valide le rôle modérateur de la réalisation du contrat psychologique par le salarié.

La pandémie et le manque de main-d’œuvre qui affecte les entreprises et les organisations ne sont pas sans impact sur le milieu de travail. Ces deux conjonctures perturbent l’organisation du travail et l’attribution de tâches aux employés. De la même façon, les bouleversements engendrés par les fusions, défusions et réformes qui surviennent chaque décennie dans le réseau de la santé et des services sociaux du Québec entraînent leurs lots de changements. Chacun d’entre eux amène les gestionnaires, mais aussi les employés, à s’adapter. Au cœur de ces perturbations, le contrat psychologique (CP) se voit mis à l’épreuve alors qu’il émane de la relation d’emploi. Il se voit à risque de rupture alors qu’une telle rupture entraîne des coûts pour une organisation. Il est donc à propos de se demander : les pratiques de gestion peuvent-elles minimiser l’impact des bouleversements organisationnels sur le contrat psychologique? Par le recours à une méthode mixte (mixed method), l’étude présentée ici a permis de constater les effets favorables et défavorables de certaines pratiques de gestion liées à l’organisation du travail et aux pratiques d’attribution de tâches sur le contrat psychologique lors d’un bouleversement organisationnel. Offrant des bases à de nouvelles recherches sur les pratiques de gestion tout comme sur le contrat psychologique, les résultats permettent à des gestionnaires de prendre conscience de leur impact sur le contrat psychologique, et d’identifier des pratiques de gestion de l’organisation du travail et de tâches favorables au contrat psychologique afin d’en tirer profit dans le contexte actuel.

The goal of this research is to clarify, through comparative quantitative analysis, the effects of psychological contract violation on individual organizational commitment in a federal (Canadian), public organization and a private firm, both located in Quebec, in light of individual, organizational, and situational characteristics. In simplifying the results presented in the following pages, let us keep in mind that the significant difference between the public organization and the private firm concerning psychological contract violation is low (p <_ 0,05). The results of multivariate regressions suggest that violation of the psychological contract explains an important part of the variance of organizational commitment (affective and moral), just as much as they suggest that individual variables such as certain career anchors, career orientation, and locus of control exercise the most influence on organizational commitment.

La carrière organisationnelle, bureaucratique ou traditionnelle (Condomines, 2015) correspond à une succession de fonctions ou d’emplois occupés par un salarié dans une entreprise (Hughes, 1937 ; Wilensky, 1961). Elle s’inscrit dans le cadre d’une relation d’emploi à long terme et implique des dimensions affectives et subjectives que l’on exprime à travers la notion de contrat psychologique (Taskin, Dietrich, 2016, p. 201). Ce contrat psychologique est à la fois volontaire, subjectif, dynamique et informel (Hiltrop, 1996). Il peut s’appréhender comme un accord implicite entre le salarié et son entreprise (Argyris, 1960, p. 96), une relation de réciprocité (Levinson, Price, Munden, Mandl, Solley, 1962, pp. 130-131) ou des croyances individuelles et collectives partagées concernant la relation d’emploi (Rousseau, 2014, p. 14 ; Rousseau, Wade-Benzoni, 1994). Le contrat psychologique a une influence sur les attitudes et les comportements des collaborateurs (McLean Parks, Kidder, Gallagher, 1998).