Tesi: "Comportement organisationnel – Psychologie"

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Kayaalp, Alper. "Réciprocité ou obligation: la compréhension des comportements de citoyenneté organisationnelle en role et d?extra-role". Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2013. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/209399.

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Abstract (sommario):

Malgré l'intérêt suscité par l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), un problème de définition semble exister. Des études supposent que les OCB sont considérés comme extra-rôle dans différentes organisations et même des différentes cultures. Ainsi, une même définition et échelles semblables ont été utilisées pour mesurer les OCB dans ces contextes totalement différents. Toutefois, selon les contextes culturels et organisationnels, il est évident que les individus peuvent différer dans la manière dont ils définissent leurs emplois. Cette recherche propose d’examiné si la catégorisation de rôle d'un employé est essentielle pour comprendre ce qu’est l’OCB, et pourquoi les employés développent ces comportements. Les résultats indiquent que l’OCB n'est pas une construction claire pour les employés. La catégorisation du comportement in-rôle et extra-rôle varie d'une personne à l'autre. En d'autres termes, la plupart des employés considèrent ces comportements dans le cadre de leur travail. Les résultats sont importants d'un point de vue théorique, car ils indiquent que le extra-rôle approche ne suffit pas à expliquer la construction de l’OCB. Sur la base de ces résultats, une nouvelle définition de l’OCB a été proposée, et un nouveau modèle a été développé pour expliquer le mécanisme de la motivation de ces comportements en mettant les définitions de rôles en avant.

Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation
info:eu-repo/semantics/nonPublished

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Moundjiegout, Tessa. "Evaluation des attitudes au travail en fonction du climat d'organisation et des références culturelles". Lille 3, 2009. http://www.theses.fr/2009LIL30043.

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Abstract (sommario):

Cette dissertation met en perspective les résultats de cinq recherches réalisées sur le climat d'organisation, les attitudes au travail et les régérences culturelles auprès des salariés de deux entreprises et de deux administrations du secteur public et privé français et gabonais. Ces recherches avaient pour objectif de mettre en lumière le climat d'organisation prévalent mais non exclusif au sein de ces structures organisationnelles. Ensuite, il était question de vérifier le lien existant entre le climat d'organisation et les différentes attitudes au travail comme la satisfaction, l'implication et la valeur accordée au travail. Et enfin, nous avons tenté de comprendre le poids de la variable références culturelles dans cette relation triangulaire climat-références culturelles-attitudes à travers le modèle de la médiation. S'inscrivant dans une approche du relativisme culturel, du fait que cette étude comparative met en exergue les salariés français et gabonais, les conclusions ont montré que le climat d'organisation prévalent au sein de ces structures ne constituait pas la seule variable susceptible d'occasionner les comportements adaptatifs chez les salariés. Ces comportements qui se manifestent par des attitudes telles la satisfaction, l'implication et la valeur travail comme souligner, dépendent aussi des valeurs que le salarié incarne et de celles qu'il trouve dans l'organisation qui l'emploie. Ainsi, la représentation du travail constitue une variable médiatrice pour les deux groupes de salariés étudiés. En réalité, tous les salariés qui ont une représentation positive de leur travail développent des comportements adaptatifs au travail comme la satisfaction, l'implication et la valeur accordée au travail
This essay puts in perpective the results of five researches accomplished on the climate of organization, behaviour at job and cultural references by the wage earners of two undertaken and from two administrations of the French public and deprived area and Gabonese. These researches had as objective to highlight the not exclusive but prevalent climate of organization and the different attitudes at job such as contentment, involvement and the value granted to job. And finally, we tried to understand the weight of variable cultural references in this triangular relation climate - cultural references - attitudes across the model of mediation. Registering in an approach of the cultural relativism, due to the fact that this comparative study heads with the French and Gabonese wage earners, conclusions showed that the prevalent climate of organization within these structures did not constitute the only variable likely to cause adaptive behaviours at the wage earners. These behaviours which manifest themselves by attitudes such contentment, involvement and value job as underlined depend however stocks the wage earner represents and of those that he finds in the organization which uses it. So, the representation of job constitutes a mediatory variable for both studied wage earners groups. In reality, all wage earners with a positive representation of their job develop adaptive behaviours at job such as contentment, involvement and value granted at job

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Galtier, Valentine. "Une explication de l'apprentissage de groupe : Le rôle des caractéristiques du groupe et le rôle médiateur des processus sociaux". Paris 9, 2004. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2004PA090014.

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Abstract (sommario):

L'étude de la littérature sur l'apprentissage organisationnel met en évidence deux voies de recherche : quels sont les effets des processus sociaux sur l'apprentissage organisationnel ? quels sont les effets des caractéristiques structurelles, individuelles des membres de l'organisation et de la tâche sur l'apprentissage ? Nous nous situons au niveau du groupe pour étudier ces questions et nous nous intéressons à l'aspect résultat de l'apprentissage de groupe. En nous appuyant sur une approche socio-technique (Mc Grath, 1964), nous construisons un modèle conceptuel afin de tester le rôle médiateur des processus sociaux. Nous mettons en place une expérimentation et développons une échelle de mesure de l'apprentissage de groupe. Les résultats montrent que la mesure de l'apprentissage de groupe est fiable et valide et mettent en évidence les dimensions de ce concept. Les résultats précisent les effets des processus sociaux et ceux des caractéristiques du groupe sur l'apprentissage de groupe
The review of the literature on organizational learning shows two research directions : How social processes impact organizational learning ? And how do structural, individual and task's characteristics affect organizational learning: directly or by the mediation of social processes? We study theses questions at the group level of analysis and we choose to consider the result of group learning. According to a socio-technical approach (McGrath, 1964), we develop a conceptual frame to test the mediation of social processes. We organize experimentation in the context of the Markstrat simulation game and we develop a group learning measurement scale. Research results show that this is possible to construct a reliable and valid measure of group learning. Besides, results reveal the dimensionality of the group learning concept. Results identify also the impacts of social processes and the impacts of group characteristics on group learning

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Ivanchak, Stephan. "Vers une meilleure compréhension théorique des comportements de civisme organisationnel". Phd thesis, Université de Nice Sophia-Antipolis, 2007. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00336701.

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Abstract (sommario):

Ce travail théorique et empirique est centré sur la validité de construit des comportements de civisme organisationnel (CCO). Nous proposons une définition « théorique » (caractéristiques observables) qui synthétise les principaux éléments des définitions précédentes. La caractéristique essentielle des CCO est qu'ils sont discrétionnaires (non-imposables, leur omission n'est pas punissable). Cette définition « théorique » est articulée à une définition du « contenu » du domaine, fondée sur le modèle de Borman, Penner et al. (2001). Le questionnaire en français développé sur ce modèle s'ajuste plutôt au modèle de Williams et Anderson (1991, CCO qui bénéficient à l'organisation vs. CCO qui bénéficient aux individus). La validité divergente est étudiée au regard du modèle des cinq facteurs de personnalité. Il est argumenté qu'une meilleure compréhension des relations personnalité-CCO peut être obtenue en considérant les relations au niveau des facettes.

Dans une seconde version du questionnaire, les CCO correspondent à un construit latent général, qui peut être distingué en plusieurs facettes plus spécifiques, comme le suggèrent Tepper et al. (2004) et la méta-analyse de LePine et al. (2002). Une analyse théorique et empirique tend à confirmer l'hypothèse d'antécédents communs aux CCO et au turn-over volontaire. La relation entre la motivation à s'engager des marins et les CCO est également étudiée. Globalement, la motivation semble être un antécédent majeur des CCO (Borman et Penner, 2001 ; Organ, 1990). Nous proposons un réseau nomologique des relations entre les CCO et divers construits de la psychologie industrielle et des organisations, incluant la dimension motivationnelle.

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Rey, Emmanuelle. "Manager les comportements au travail inefficaces : cas des comportements déviants non violents : résultats d'expérimentation". Lyon 3, 2008. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2008_out_rey_e.pdf.

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Abstract (sommario):

Nombreuses sont les pressions qui poussent les organisations à rechercher une progression de leur performance économique pour survivre et se développer dans un contexte très concurrentiel, sans sacrifier une performance sociale garante de la satisfaction de leurs clients et de leur personnel. Dans ce contexte, le management des comportements au travail inefficaces, conformes ou non aux normes en vigueur au sein de l'organisation, devient donc crucial. Etudiant le cas des comportements au travail déviants et inefficaces non violents des collaborateurs, nous montrons en effet que ces comportements handicapent fortement la performance économique et sociale, au détriment de l'ensemble des acteurs de l'organisation tout comme de ses clients. Prenant le cas de sept organisations diverses du secteur tertiaire, nous montrons que leurs structures organisationnelles physiques, technologiques, matérielles et normatives (règles du jeu et procédures de travail) présentent de nombreuses défaillances qui les empêchent d'orienter les comportements au travail des collaborateurs vers l'efficacité, expliquant pour partie l'adoption de comportements au travail déviants. Nous montrons par ailleurs que les pratiques managériales ne suffisent pas à maintenir l'adaptation des structures organisationnelles aux évolutions de l'environnement et à en assurer le respect. Nous avons observé qu'un développement conjugué des structures organisationnelles et des pratiques managériales permettait d'orienter les comportements au travail vers davantage de conformité et d'efficacité. Nous avons en conséquence relevé une progression de la performance économique et sociale des organisations étudiées
The organizations come under many pressures leading them to seek an increase in their economic performance so as to survive and thrive in an extremely competitive environment, without sacrificing a social performance which guarantee the satisfaction of their customers and their staff. In this context, the management of inefficient behaviours in the workplace, conform or not to the standards in force within the organization, becomes crucial. Studiing the case of deviant and inefficient non violent behaviours of employees in the workplace, we show that such behaviours strongly handicap the economic and social performance, to the detriment of all stakeholders of the organization as well as its customers. Taking the case of seven different organizations in the service sector, we show that their organizational structures, both physical, technological, equipmental and normative (rules of the game and working procedures) have many defects that prevent them from influencing behaviours in the workplace towards efficiency, explaining in part the adoption of deviant behaviours in the workplace. We show also that managerial practices are not sufficient to maintain the adaptation of organizational structures to the changing environment and ensure compliance. We observed that a combined development of organizational structures and managerial practices allowed to influence behaviours in the workplace towards greater compliance and efficiency. We accordingly noticed an increase in the economic and social performance of the organizations studied

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Prasai, Kunjika. "Could organisations become sustainable consumers ? : towards understanding corporate management of overconsumption with the application of the sensemaking view". Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2022. http://www.theses.fr/2022AIXM0469.

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Abstract (sommario):

L'objectif de cette thèse est de, premièrement, comprendre comment les organisations développent leur sensibilité vis-à-vis de la surconsommation, et de, deuxièmement, comprendre la relation qu’il existe entre d’un côté le succès ou l'échec du sensemaking/de la construction de sens, et de l’autre, la gestion de la surconsommation par les entreprises. La méthodologie comporte deux étapes. Étape 1 : Des cas approfondis correspondant à trois études approfondies et interculturelles, réalisée avec NVivo. Étape 2 : Les entretiens avec 204 PME, réalisé avec SPSS. Les résultats de l'Étape 1 : Des cas approfondis révèlent que le sensemaking par les équipes dirigeantes doit se faire au niveau individuel et collectif, avec tous les membres du l’équipe dirigeante. Cela permet, d’aboutir à un sensemaking contextualisé régi par des codes d'éthique et de conduite, en lien avec de bonnes conditions de travail, un pouvoir à la fois libéral et collaboratif, une vision organisationnelle partagée et stricte du développement durable. Les résultats de l'Étape 2 : Les entretiens avec les PME montrent que l’association la plus forte se trouve entre un faible niveau de sensemaking par les équipes dirigeantes et un faible niveau de gestion de la surconsommation par les entreprises. Il semble, ainsi, que si l’équipe dirigeante n’a pas conscience de l’importance de la surconsommation, aucune gestion de celle-ci ne sera proposée au sein de l’entreprise. Les équipes dirigeantes d’entreprises doivent être capables d’élargir leur scanning et leur interprétation sur surconsommation. Proposer aux équipes dirigeantes une pluralité de constructions de sens promouvra le management de la surconsommation
The aim of this thesis is twofold. First, to understand how organisations construct their sensibleness of overconsumption, thus becoming concerned about and taking actions on resolving the issue of overconsumption. Second, to understand the relationship between sensemaking success or failure and corporate management of overconsumption. The methodology comprises of two steps. Step 1: In-depth cases accounts for three in-depth cross-cultural case studies in India, France, and Nepal with NVivo facilitating the analysis. Step 2: Interviews with SMEs accounts for a correspondence analysis on surveys from 204 small and medium enterprises in France with SPSS facilitating the analysis. The findings of Step 1: In-depth cases reveal that TMT (Top Management Team) sensemaking must occur at both individual and collective level with the other TMTs in such a way that contextual sensemaking is governed by the organisational codes of ethics and conducts of good working conditions, liberal and collaborative power, and shared and rigid organisational vision directly pertaining to sustainability. The findings of Step 2: Interviews with SMEs reveal the strongest relationship between low level of TMT sensemaking and low level of corporate management of overconsumption.It thus seems that if the TMTs do not make sense of the importance of overconsumption, no management of it will be proposed within the organisation. TMTs should be enabled to broaden their scanning and interpretation on overconsumption. It is by increasing the variety of sensemaking available to TMTs that we can also promote and expand the successful corporate management of the issue of overconsumption

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Lanneau, Claude. "Effets à long terme de l'engagement dans une organisation industrielle". Montpellier 3, 2003. http://www.theses.fr/2003MON30031.

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Abstract (sommario):

Des recherches sur l’engagement ont été pratiquées dans le contexte organisationnel. Elles montrent que l’engagement favorise davantage le changement social dans le court terme que la persuasion. Cette recherche, axée sur les comportements et les attitudes relatives à l’approche purement sécuritaire en milieu industriel, a mis en oeuvre deux stratégies : la stratégie relative à la communication persuasive et la stratégie d’engagement. Elle a permis de vérifier que les effets de l’engagement agissent effectivement à court terme et se prolongent également à long terme. Alors que la communication persuasive n’apporte aucun changement. Il apparaît également qu’ils interviennent uniquement sur des attitudes générales (politique de sécurité, amélioration de la sécurité,…) et non sur des attitudes portant sur les charges de travail concernant directement les salariés. Ceci montre la spécificité du fonctionnement de l’engagement dans les organisations
Research on the commitment has been practised in an organizational context. They show that social changes are favoured more by commitment than persuasion in the short term. This research, centred on purely safety behaviour attitudes relative to the industrial environment, was implemented in two ways: the persuasive communication stratégy and the commitment stratégy. It verified that communication is not only effective in the short term but can also be prolonged in the long term. While persuasive communication brings no change at all. It seems that people only intervene in general ways (security decisisons, safety improvements) and not in their attitudes concerning the direct workloads of the employees. This shows the functional specificity of commitment in organizations

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Ronteau, Sébastien. "Les dynamiques d'institutionnalisation de l'innovation dans les organisations : pour une compréhension des capacités des organisations à innover dans la durée". Châtenay-Malabry, Ecole centrale de Paris, 2007. http://www.theses.fr/2007ECAP1050.

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Abstract (sommario):

L'objectif de notre recherche consiste à tenter de rendre compte des dynamiques d'élaboration, de maintien, et d'évolution du sens associé à l’innovation dans les organisations. Il s’agit d’en tirer un modèle de compréhension de la façon dont certaines organisations parviennent à innover dans la durée. Pour ce faire, nous avons mobilisé les travaux relatifs aux institutions intra-organisationnelles pour rendre compte des dynamiques du contexte culturel de légitimation des comportements liés à l’innovation dans les organisations. Notre travail porte sur une compréhension autant des formes de l’institué culturel autour de l’innovation que des effets de l’action innovante organisée (l’instituant) ainsi que des dynamiques d’élaboration, de maintien et d’évolution qui sont à l’œuvre entre institué et instituant, ce que nous appellerons le travail d’institutionnalisation. La méthodologie de la recherche repose sur l’extension théorique enracinée à partir de l’examen de quatre études de cas. Pour donner à voir les dynamiques d’institutionnalisation de l’innovation dans ces organisations, des données secondaires ont d’abord été recueillies puis des entretiens semi-directifs ont été conduits et soumis à une analyse qualitative. À travers un travail d’institutionnalisation de l’innovation, les acteurs et les groupes internes élaborent une réalité sociale du « patrimoine innovant » de l’entreprise. Celle-ci leur permet de gérer l’anxiété qu’ils peuvent ressentir à se projeter dans l’action innovante. Les capacités des organisations à innover dans la durée reposent en grande partie sur les capacités résilientes des institutions-innovation à reconstruire du sens autour de l’innovation
This thesis stems from recent developments of research dealing with organizational capabilities to innovate. The traditional approach of the strategic management of innovation or corporate entrepreneurship appears to be prisoners of an “action-structure” duality. In contrast, our research aims at grasping the intraorganizational dynamics which are at work to give sense associate to innovative activities and innovation. Calling upon contributions from the field of intraorganizational institutions, we examine those dynamics as (a) productions of institutionalized forms around innovation, (b) effects on the innovative activities, and (c) their ordering in an institutional work. The methodological design of our research consists in an extended case method based upon four case studies. Secondary data were collected and semi-structured interviews were the conducted and submitted to a qualitative analysis. The results of this research suggest that intraorganizational institutions are a relevant theoretical frame to describe sensemaking around innovation and innovative activities within organizations. This thus helps better understand organizational capabilities to maintain innovation. Through a process of institutionalization, members of the organization and groups share a common understanding of the organization’s “innovation patrimony”. This social construct helps them deal with the anxiety attached to innovating. Organizational capabilities to maintain innovation rely on resilient capacities of “innovation-institutions” to give sense either directly via the institutionalized or more indirectly via the institutionalizing

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Boundenghan, Méthode Claudien. "Comment encourager les comportements prosociaux ou citoyens au travail : le rôle des inducteurs organisationnels et individuels". Thesis, Lille 3, 2014. http://www.theses.fr/2015LIL30013/document.

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Abstract (sommario):

Depuis les années 1980, les investigations des chercheurs sur les comportements des individus en milieu de travail sont de plus en plus tournées vers les comportements plus spontanés et volontaires qui ont pour conséquence, l'amélioration du fonctionnement organisationnel. Connus sous plusieurs vocables tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1988 ; Paillé, 2006), comportements organisationnels prosociaux (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud, & Defrancq, 2012…), ces conduites ont été à l'origine définies comme « le comportement individuel qui est discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnu par le système formel de récompense et qui, dans l'ensemble, promeut le fonctionnement efficace et effectif de l'organisation » (Organ, 1988, p4). Par ailleurs, les études empiriques en proposent différentes catégorisations. Une première est basée sur des groupes de comportements (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) et la deuxième sur une division en deux grands dimensions selon qu'ils s'orientent vers une cible particulière (organisation vs individu), regroupant chacune des sous catégories (Williams & Anderson, 1991). En nous basant sur ces différentes catégorisations et en prenant appui sur la théorie de l'échange social, cette thèse de doctorat se propose d'examiner le rôle des variables aussi bien organisationnelles qu'individuelles dans la prosocialité des individus en milieu de travail. Concrètement, il s'agit d'analyser les influences des caractéristiques liées à l’organisation (la justice organisationnelle et le soutien de l'organisation), la satisfaction au travail, l'engagement organisationnel, la personnalité, les affects et l'empathie sur les CPST. Un modèle complet qui inclut toutes ces variables a, de ce fait, été proposé. Ce modèle suggère que les inducteurs organisationnels et individuels affectent les CPST par les médiations de la satisfaction au travail, les affects et l'empathie. Les résultats des analyses des études conduites à cet effet confortent certaines hypothèses relationnelles, et tendent à reproduire une catégorisation en deux dimensions.Ainsi, les études réalisées permettent de constater que la prosocialité des salariés est positivement liée à plusieurs critères tels que le soutien organisationnel perçu, les justices distributive, procédurale et interpersonnelle et l'engagement organisationnel. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle médiateur de l'empathie et des affects dans la relation entre les justices distributive et procédurale, l'engagement affectif et les comportements prosociaux.En termes de contributions, cette thèse alimente la réflexion sur une base théorique solide à l'égard de la prosocialité organisationnelle des travailleurs. Ensuite, la recherche pallie certaines limites relatives aux études antérieures inhérentes à l'étude d'un nombre réduit des dimensions de prosocialité et des variables antécédentes. Finalement, cette thèse permet de mieux cerner les antécédents et le rôle des comportements prosociaux au travail
Since the 1980s, the researchers investigating the behavior of individuals in the workplace have been increasingly facing the most spontaneous and voluntary behaviors which result in the improvement of organizational functioning. Known by several vocables such as organizational citizenship behaviors (Organ, 1988 ; Paille, 2006), organizational prosocial behaviors (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud & Defrancq, 2012…), these actions have been originally defined as "individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system and that, overall, promotes the efficient and effective functioning of the organization" (Organ, 1988, p. 4). However, empirical studies offer different categorizations. The first is based on groups of behaviors (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) and the second on a division in two dimensions as they are moving towards a particular target (organization vs. individual), each containing subcategories (Williams & Anderson, 1991). Based on these categorizations and relying on the theory of social exchange, this thesis will examine the role of either organizational or individual variables both in the prosociality of individuals in the workplace. In fact, it is to analyze the influence of work-related characteristics (organizational justice and organizational support), job satisfaction, organizational commitment, personality, emotions and empathy on CPST. A full model that includes all these variables has therefore been proposed. This model suggests that organizational and individual inducers affect CPST by mediation of job satisfaction, affects and empathy. Analytical results of studies conducted for this purpose reinforce some relational hypothesis and tend to reproduce a two-dimensional categorization. Thus, the present study shows that the prosociality of employees is positively related to several criteria such as perceived organizational support, distributive, procedural, interpersonal justices and organizational commitment. The results also support the mediator roles of empathy and affects in the relationship between distributive and procedural justices, affective involvement and prosocial behaviors. In terms of contributions, this study gives rise to the establishment of a strong theorical basis to organizational prosociality of workers. Then, this research overcomes some limitations of the previous studies inherent to the study of a small number of prosociality dimensions and antecedent variables. Finally, this research provides more information about the history and role of prosocial behaviors at work

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Ballé, Michael. "Les modèles mentaux : étude du raisonnement en situation". Paris 4, 2000. http://www.theses.fr/2000PA040215.

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Abstract (sommario):

Comment expliquer que l'être humain soit plutôt, mais pas toujours, rationnel ? Si les individus comprennent et énoncent les règles et principes de la logique, ils semblent les délaisser en situation en faveur de raisonnements plus " intuitifs ". Cette étude des raisonnements en situation met en évidence la dimension collective et interactive du raisonnement. Elle montre que les individus raisonnent grâce à des représentations symboliques, des "modèles mentaux", des situations qu'ils élaborent en interaction avec d'autres personnes et avec la matérialité du contexte. Ces modèles mentaux sont des regroupements d'images et de propositions qui évoluent vers de véritables raisonnements par un jeu de critique rationnelle et de contre-propositions dans un cadre argumentaire. Toutefois, ce jeu de critique et justification peut prendre une dimension de "preuve sociale" lorsqu'un groupe impose ses propositions comme conditions mêmes du débat. L'individu fait alors, selon le contexte, le choix de se ranger à l'opinion du groupe, ou de maintenir ses positions. Le raisonnement se déroule ainsi de manière située et dépend du contexte social et matériel des circonstances. Dans certains contextes, les formes des raisonnements sont produites par l'utilisation de protocoles de pensée - opérations méthodiques qui garantissent la structure logique du raisonnement - telles les règles de la logique formelle. Cette étude présente le raisonnement comme une forme d'interaction structurée entre l'individu et son contexte social et matériel selon un principe de cohérence. Le raisonnement ne peut être considéré comme acquis mais a un cout cognitif et social qui explique que la réflexion individuelle suit le plus souvent la "loi du moindre effort mental". L'approche des modèles mentaux permet ainsi d'expliciter des comportements sociaux qui s'écartent d'une pure logique économique tout en proposant une modélisation des psychologies individuelles.

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Khan, Abdul Karim. "Organizational injustice and counterproductive work behaviors : Exploring the role of discrete emotions". Aix-Marseille 3, 2010. http://www.theses.fr/2010AIX32039.

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Abstract (sommario):

Les réactions à l’injustice organisationnelle ont été largement étudiées dans la littérature. Considérons le scénario suivant: une organisation se conduit injustement envers trois salariés A, B et C. En réaction à l’injustice, chacun des employés adopte un comportement différent. L’employé « A » se comporte mal envers son superviseur, l’employé «B» se désengage de son travail et consacre plus de temps à ses loisirs, enfin l’employé « C » choisit de voler des fournitures à son bureau. Bien que les employés aient été soumis au même type d’injustice, ils ont tous réagi de manière différente. Ce constat soulève la question suivante «Pourquoi les individus réagissent différemment face à une même expérience d’injustice? » L’objectif de notre recherche est d’apporter des éléments de réponse à ce questionnement. Pour répondre à notre question de recherche, nous choisissons d’évaluer les trois aspects suivants : un évènement organisationnel ayant une importance personnelle pour l’employé, les émotions résultant de cet évènement ainsi que les manifestations comportementales qui en découlent. Nous avons choisi de considérer une augmentation de salaire annuelle dont l’importance a été évaluée à travers les différentes facettes des perceptions de justice. Nous considérons la colère et la tristesse en tant que réactions émotionnelles ressenties à la suite de cet événement. La présente étude a été réalisée en trois phases. Tout d’abord, dans une première phase, une étude qualitative a été menée à l’aide d’entretiens semi-directifs. Dans une deuxième phase, nous avons évalué la dimension de la justice organisationnelle dans le contexte pakistanaise en utilisant l’échelle de mesure Colquitt (2001). Enfin, dans une troisième phase, les données ont été recueillies via l’administration de questionnaires afin de tester le modèle intégré de recherche. Nous avons fait six hypothèses concernant les relations entre l’injustice et l’émotion de colère et de la tristesse. Nos résultats montrent que l’injustice distributive prédit à la fois la tristesse et la colère. L’injustice procédurale qui prédit uniquement la tristesse et l’injustice interpersonnelle n’est ni un facteur prédictif significatif de la colère, ni de la tristesse. Nous avons postulé que les violations de justice distributive et / ou de justice interpersonnelle pouvait conduire à un comportement de vol. Nous avons trouvé que les violations de justice interpersonnelle sont liées au vol, mais les violations de justice distributive ne sont pas liées au vol. Nous avons postulé que la colère pourrait prédire les comportements de travail contre-productifs : la violence contre les autres, le sabotage, le vol, le comportement d’évitement et la déviance productive. Nous avons également postulé que la tristesse prédisait le comportement d’évitement. Nos prévisions ont été confirmées et chacune des émotions prédit ces comportements
The reactions to organizational injustice have been well documented in the literature. Consider the following scenario: Three employees A, B, and C have been treated unfairly by their organization. In reaction to the injustice, each of the employees behaved differently. Employee “A” misbehaved with the supervisor, employee “B” indulged in withdrawal acts of leaving early from office and coming late, and employee “C” stole office stationary. Although the employees were subjected to same kind of unfairness, they reacted differently. This situation raised the question that “Why do individuals respond differently to experiences of injustice?” In the current research, we addressed this question. Justice researchers tried to address this issue by examining the potential moderators of the injustice-behavior link. Previous studies have examined the moderating effects of risk aversion, trust propensity, exchange Idealogy, equity sensitivity, sensitivity to befallen injustice, trait morality, and Big Five personality traits. The studies have found mixed results for the predictions. Departing from the existing moderators of injustice-behavior link, we proposed and tested a mediating mechanism of discrete emotions between perceived injustices and counterproductive work behaviours. We used fairness theory and cognitive appraisal theories to develop our model. In view of our research question, three aspects were involved which need to be assessed; organizational event having personal significance for the employee, emotions associated with that event, and behavioral manifestation of the experienced emotions. We chose the event of annual salary raise and its significance was assessed by multi-facet fairness perceptions associated with it. We assessed emotions of anger and sadness experienced in response to this event. Five dimensions of counterproductive work behaviours namely abuse against others, sabotage, theft, withdrawal, and production deviance, were assessed as behavioral manifestation of these emotions. We conducted our research in Pakistani Telecom and IT sector organizations. At first place, we conducted a qualitative study to examine the important fairness dimensions, emotions, and counterproductive work behaviours in our research context. Then, we conducted a quantitative study to assess the dimensionality of organizational justice in Pakistani context. Finally, we conducted a survey study to test our hypothesized model. We used an event paradigm (event of annual salary raise) to assess the perceptions of distributive, procedural, and interpersonal justice perceptions. The questionnaires were sent to respondents 15 days after the announcement of their annual salary raise. The participants were asked about their justice perceptions of salary raise event, emotional experience of anger and sadness, and counterproductive work behaviours. We hypothesized that injustice perceptions of salary raise event (distributive, procedural, and interpersonal) may lead to anger and sadness, and anger leads to abuse against others, sabotage, theft, and production deviance behaviours. Sadness, on the other hand, leads to withdrawal behaviours. We also hypothesized that any sort of distributive and/or interpersonal justice violations may lead to the theft behavior. We also predicted that that anger would mediate the relationships of injustice perceptions with abuse against others, sabotage, theft, and production deviance. Sadness was hypothesized to mediate the relationship of injustice perceptions with withdrawal behaviours. Our results showed that distributed injustice predicted both sadness and anger, procedural injustice predicted only sadness and interpersonal injustice was neither a significant predictor of anger nor sadness. We found that violations of interpersonal justice were related to theft but violations of distributive justice were not related to theft. We found that anger partially mediated the relationship of distributive injustice with abuse against others; however anger fully mediated the relationship of procedural and interpersonal injustice with abuse against others. Anger partially mediated the relationship of injustice perceptions (distributive, procedural, and interpersonal) with sabotage. Our findings demonstrated that anger fully mediated the relationship of distributive and procedural injustice with theft. Sadness fully mediated the relationship between injustice perceptions (distributive, procedural, and interpersonal) and withdrawal behaviour. Generally, we found support for mediating mechanisms of emotions between injustice perceptions and counterproductive work behaviours

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Auboyer, Audrey. "Contribution à l'évolution du retour d'expérience en tunnel routier vers un outil de compréhension du comportement humain (usager et exploitant)". Phd thesis, École Nationale Supérieure des Mines de Paris, 2009. http://pastel.archives-ouvertes.fr/pastel-00005923.

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Abstract (sommario):

Si le nombre d'évènements générateurs de risques en tunnel routier est faible, plusieurs évènements récents ont montré que les incendies de véhicule peuvent rapidement prendre des proportions catastrophiques. Pour limiter les conséquences de tels évènements, la réglementation française impose aux exploitants de tunnels des dispositions techniques et des dispositions d'exploitation. Les premières reposent sur les moyens mis à disposition des usagers pour assurer leur propre sécurité. Les secondes consistent en particulier à mettre en place un dispositif d'analyse des évènements significatifs. A la lumière du retour d'expérience, force est de constater que le comportement observé des usagers n'est pas celui attendu. Comme dans d'autres domaines, le retour d'expérience en tunnel routier a d'abord été élaboré dans une optique « technique » et « quantitative ». Les progrès technologiques ayant permis d'atteindre un niveau de sécurité élevé, il est aujourd'hui nécessaire d'avoir une démarche qualitative qui inclut les aspects humains et organisationnels. Ce travail de recherche a été mis en place dans l'objectif d'intégrer dans le retour d'expérience la connaissance des fondements du comportement humain (usager et exploitant) lors des évènements en tunnel routier. Nous allons présenter une méthode de recueil de témoignage des usagers développée à partir des études menées sur le comportement des personnes en situation d'évacuation en cas de crises. Celle-ci a été utilisée au cours d'exercices de sécurité et à la suite d'événements réels. Elle apporte des éléments objectifs de compréhension du comportement des usagers face à des situations de danger permettant d'aller au-delà de certaines idées préconçues. Ils ont permis d'élaborer un modèle d'évacuation des usagers et de proposer des adaptations des dispositifs de sécurité réglementaires prévus pour l'évacuation des usagers.

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Hafidi, Alaoui Moulay Smail. "L'apprentissage de la compétence interculturelle des expatriés français travaillant au Maroc dans des entreprises à participation française". Amiens, 2009. http://www.theses.fr/2009AMIE0011.

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Budi, Annabel. "Nouveaux contextes professionnels et processus psychosociaux de construction du rapport au travail : l'exemple de la sous-traitance in situ". Toulouse 2, 2003. http://www.theses.fr/2003TOU20017.

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Abstract (sommario):

La recherche, menée auprès de deux groupes de salariés (permanents, sous-traitants in situ), a pour objectifs : d'examiner si ces statuts professionnels sont associés à des profils de rapport au travail ; de montrer comment le sentiment d'efficacité personnelle et les comparaisons sociales interviennent dans la relation entre statut et rapport au travail. Ces hypothèses ont été éprouvées selon deux approches analytique (à partir de dimensions habituellement étudiées séparément) et intégrative (articule ces dimensions). Une classification hiérarchique ascendante a dégagé trois profils de rapport au travail : implication non polarisée, implication polarisée, retrait. Les résultats montrent que le sentiment d'efficacité personnelle et les comparaisons sociales ont des effets sur les dimensions du rapport au travail et leur organisation. Ils montrent aussi l'intérêt et la complémentarité des deux approches pour rendre compte de la variabilité du rapport au travail entre les deux groupes étudiés et au sein de chacun d'eux
The research, made beside two groups of employees (permanents, sub-contractors on site), aims at : examining if this professional status are combined with some profiles of working relationship ; showing how the professional self-efficacy and the social comparisons intervene in the relation between status and working relationship. These hypothesis are testing within the framework of an analytical approach (from dimensions usually studied separately) and an approach of integration (articulate these dimensions). An ascending hierarchical classification separated three profiles of working relationship : no polarized implication, polarized implication, recess. The results show that the professional self-efficacy and the social comparisons have some effects on the dimensions of working relationship and their organizations. They show too the interest and the complementarity from two approaches in order to explain the variability of working relationship between the two studied groups

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Boisard-Castelluccia, Sylvie. "La diversité démographique des équipes dirigeantes, source d'apprentissage individuel et de performance". Toulon, 2004. http://www.theses.fr/2004TOUL2001.

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Abstract (sommario):

L'objectif de cette thèse est d'expliciter les effets de la diversité démographique des équipes dirigeantes sur leur mode de fonctionnement et plus précisément , sur l'apprentissage individuel et la performance. Nous avons établi un modèle explicitant les effets de la diversité démographique sur l'apprentissage individuel. De plus, en adoptant à la fois des approches quantitative et qualitative, nous avons montré que l'apprentissage individuel était une fonction croissante de la dissonance cognitive. Nous avons, pour cela, interrrogé 30 dirigeants appartemant à quatre multinationales différentes à partir d'un questionnaire, d'entretiens semi-directifs et d'observations de type participant complet. Les données quantitatives ont été traitées avec une régression linéaire et un modèle d'équations structurelles de type PLS (Partial Least Squares) et les données qualitatives, à partir du protocole de Miles et Huberman (1981)
The aim of this thesis is to study the effects of demographical diversity on the functioning of top management teams, and more particulary on the individul learnind process and performance. It proposes a model describing the effects of top management team heterogeneity on individual learning. I have demonstrared, with quantitative and qualitative approaches, that Individual learning is an increasing funtion of cognitive dissonance. The more the individual is dissonant, the more he/she will be able to learn. For the purposes of this thesis, I surveyed 30 French managers from 4 different European multinationals. I collected the data with questionnaire, semi-directive interviews and full participant observations. The quantitative information has been treated with a linear regression and a PLS (Partial Leasts Squares) model of structural equations. The qualitative data have been analyzed with the Miles and Huberman's protocol (1981)

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Amari, Cherif Amina. "Gestion des compétences dans les organisations publiques en Tunisie : cas d'experimentation". Lyon 3, 2008. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2008_out_amari-cherif_a.pdf.

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Abstract (sommario):

Suite à l'évolution de leur environnement externe influencé par une idéologie libérale, les organisations publiques en Tunisie sont à la quête d'un modèle de gestion des ressources humaines efficace pour améliorer la notoriété publique. Cet objectif d'efficacité incite alors à rechercher les voies par lesquelles ces organisations publiques développent les compétences de leurs fonctionnaires. A travers cette recherche, nous essayons de définir les principaux enjeux pouvant influencer la gestion des compétences. Notre hypothèse est que le contexte culturel et le mode de GRH dans les organisations publiques conditionnent la réussite de la mise en place d'une gestion basée sur les compétences. Dans une première partie, l'accent est mis sur l'ambiguïté de la gestion des compétences et sur le fait que celle-ci est loin d'être une pratique homogène et neutre dans les organisations. Nous présentons ensuite une étude qualitative et longitudinale du cas d'une grande organisation publique tunisienne. Cette démarche nous permet de mieux appréhender les difficultés de la mise en œuvre des projets de restructuration dans la fonction publique en Tunisie. Dans une deuxième partie, nous exposons les principaux résultats issus d'une analyse dysfonctionnelle effectuée dans la société observée. Nous montrons que le système de GRH, ancrée dans une approche traditionnelle, ne favorise pas la gestion des compétences des acteurs. La proposition de nouveaux outils de management se révèle donc nécessaire. Enfin, cette analyse propose un éclairage sur les caractéristiques culturelles de l'organisation tunisienne qui peuvent compromettre les pratiques de gestion des compétences
As a result of the evolution of the external envirnment which has been affected by a liberal ideology, Tunisian public organizations have been seeking for an efficient management model able to improve public notoriety. This quest for efficiency has incited us to study ways of developing competences among employees in public organizations. The research attempts to define the major factors that are likely to affect competence management. It is hypothesized that both the cultural context and the Human Resource Management strategies may influence the success of the implementation of a competence-based management approach within public organizations. First, the study focuses on the ambiguity of competence management, showing that the former practice is far from being homogeneous or neutral. We, then, present a qualitative longitudinal case study of a big Tunisian organization. The part of the research has enabled us to examine those difficulties faced in implementing restructuration projects in the Tunisian public sector. The second part of the study describes the most important results of the dysfunctional analysis that has been carried out within the observed organization. We demonstrated that the Human Resource Management system- a traditionally based approach- does not encourage the management of competences among workers. Suggesting a new management tool has, thus, proved to be necessary. Finally, the study attempts to shed lights on those cultural caracterstics of Tunisian public organizations and which may hinder the implementation of competence-management practices

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Andrieu, Clement. "De la prise de parole au silence, une interprétation en termes d'impuissance apprise dans le contexte organisationnel". Electronic Thesis or Diss., Université Côte d'Azur, 2023. http://www.theses.fr/2023COAZ2048.

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Abstract (sommario):

Les individus ont un besoin intrinsèque de ressentir un certain contrôle de leur environnement, de pouvoir influencer les situations en vue d'éviter les dangers, de limiter les expériences négatives ou de provoquer des situations positives. Ce besoin est généralisable à l'ensemble des organisations dans lesquelles les individus évoluent : travail, associations, université, etc. Dans ces organisations, face à des événements négatifs, les personnes peuvent chercher à agir, notamment en prenant la parole auprès de certaines autorités, gestionnaires ou responsables. L'action, quoi qu'indirecte, a pour vocation d'atténuer ou d'empêcher ces événements. Face à ces mêmes événements négatifs, si la prise de parole est jugée futile, le silence est une option possible (i.e., silence acquiescent). Ce silence va à l'encontre du besoin de contrôler l'environnement et peut entraîner des conséquences préjudiciables, à la fois pour les personnes et pour les organisations. Dans la littérature sur les comportements organisationnels, le silence acquiescent est souvent considéré comme un exemple d'impuissance apprise mais l'est-il réellement ? L'impuissance apprise est un état sévère pour une personne qui peut se rapprocher de la dépression et qui ne se limite pas à une simple passivité. Dans la présente thèse, nous développons les concepts théoriques de sentiment de contrôle et d'impuissance apprise que nous transposons concrètement au contexte de la prise de parole et du silence en organisation. L'objectif est de comprendre comment les individus en viennent à rester silencieux, résignés et quelles en sont les conséquences. Les études menées dans ce cadre mettent le silence acquiescent à l'épreuve du paradigme de l'impuissance apprise impliquant l'examen systématique de ses antécédents, médiateurs et l'ensemble de ses conséquences (i.e., comportementales, émotionnelles et cognitives). Les résultats obtenus permettent de réaliser un lien explicite entre silence acquiescent et impuissance apprise. Ils contribuent ainsi à la compréhension des facteurs amenant les personnes à rester silencieuses et des conséquences qui en découlent. Plus généralement, l'application du concept d'impuissance apprise aux recherches en psychologie des organisations y est discuté ainsi que les apports théoriques de ce travail et les questions qui restent en suspens
Individuals have an intrinsic need to experience a certain degree of personal control over their environment, the ability to influence situations to prevent hazards, mitigate negative experiences, or create positive outcomes. This basic need also holds true within organizations where individuals operate, whether it's in the workplace, in associations, at the university, etc. In these contexts, when negative events occur, people may seek to voice their concerns to authorities, managers, or decision-makers in an attempt to indirectly affect these events they wish to influence, either to prevent or alleviate them. However, there are instances when, faced with a negative event, individuals remain silent and accept it, believing that acting is futile (i.e., acquiescent silence). This silence contradicts their need to control their environment and can lead to detrimental consequences for both individuals and organizations. In the literature on organizational behavior, this state of silence is often considered as an example of learned helplessness, but is it so? Learned helplessness is a severe state for individuals, which can resemble a depressive state and goes beyond mere passivity. In this thesis, we expose the theoretical concepts of control perception and learned helplessness, which we concretely apply to the context of voice and silence within organizations to understand how individuals come to stay silent and resigned, and what the consequences are. The studies conducted within the framework of this thesis experimentally examine all the required components of the learned helplessness paradigm, including its antecedents, mediators, and the full scope of its consequences (behavioral, emotional, and cognitive) in the context of voice within organizations. The results obtained in these studies show that acquiescent silence is indeed similar to learned helplessness, thus contributing to an understanding of the factors that lead people to remain silent and the resulting consequences. More broadly, the application of the concept of learned helplessness to social issues is discussed, as well as the theoretical contributions of this work and the remaining questions to be addressed

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Pinto, Coelho Joaquim José Vieira. "Les facteurs psychosociaux de l'efficacité organisationnelle : étude comparée des mairies portugaises". Metz, 2004. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/2004/Pinto_Coelho.Joaquim.Jose.Vieira.LMZ0408_1.pdf.

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Abstract (sommario):

Cette recherche examine les variables qui influencent l'efficacité dans le services publics. Les mairies constituent l'unité d'analyse. 92 maires et 236 directeurs de 109 municipalités portugaises ont participé à l'étude. Les construits leaderships général (G), orienté vers la stratégie (S) et prédisposé vers le risque R du maire, satisfaction et engagement des directeurs, climat de confiance et de coopération ont été opérationnalisés. En s'appuyant sur des modèles d'équations structurelles, la recherche a mis en évidence des relations intermédiation entre : G et satisfaction, G et coopération, S et engagement, S et confiance, R et satisfaction, satisfaction et engagement et engagement et confiance. Des relations négatives d'intermédiation ont été validées entre G et engagement, entre R et confiance et entre R et coopération. Des effets directs de la confiance sur l'efficacité perçue et le taux d'exécution des investisements ont été démontrés. Les antécédents des variables financières n'ont pas été prouvés. Des différences entre les maires et les directeurs ont été montrées dans les relations entre G et satifaction, R et satisfaction, S et confiance et engagement et confiance. Des différences significatives entre R et coopération ont été trouvées entre municipalités à niveau économique inférieur et supérieur sur la relation entre R et satisfaction et entre R et coopération. Des styles comportementaux du maire sont proposés. Le modèle a spécifié d'autres comportements du maire tels que perçus par les directeurs
This research required to examine variables that influence the organizational efectiveness in local government services. The mayoralty was used the unity of analysis and 92 mayors and 236 directors in 109 municipalities in Portugal participated in this study. The latent variables mayor's extensive leadership (G), strategic oriented leadership (S) and risk predisposed leadership R, director's satifaction and commitment, trust and cooperation climate were operationalized using factor analysis. Through structural equations modeling the research revealed significant positive mediate relationship between : G and satifaction, G and cooperation, S and commitment, S and trust, R and satisfaction, satisfaction and commitment and commitment and trust. Signicant negative mediate relatinship was found between G and commitment ; and a one hand, between R and, on the other, trust and cooperation. Direct effects from trust to overall perceived effectiveness and to level of investments execution rate were found. Financial indicators were not found to be significantly explained by the model. Significant differences for mayors and directors were found in the relation between G and satisfaction, R and satisfaction, S end trust and commitment and trust. Mayoralties supported by right and left ideologies were found to have significantly different perceptions between R and cooperation. Also, significant differences for lower and upper economic level municipalities were found between R satifaction and between R and cooperation. Behavioral styles of mayor are proposed and analyzed their effectiveness. The model was specified for others factors of leadership as perceived by the directors

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Beltou, Nicolas. "Attitudes et comportements des salariés de France Télévisions en contexte de changements organisationnels : antécédents et mécanismes explicatifs". Thesis, Tours, 2019. http://www.theses.fr/2019TOUR2011.

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Abstract (sommario):

Les changements organisationnels sont actuellement de plus en plus fréquents dans le monde du travail et la réussite de leur implémentation constitue un enjeu financier et opérationnel essentiel pour les entreprises. L'objectif de ce travail doctoral était, d'une part, de contribuer à l'identification de facteurs individuels et organisationnels qui participent au développement d'attitudes positives et d'un ajustement favorable des salariés en contexte de changements organisationnels et d'autre part, d'explorer les mécanismes explicatifs sous-jacents à ces relations. Trois études ont été menées pour répondre à cet objectif. La première a démontré qu'en contexte de déménagement, le soutien socioprofessionnel et l'attachement au lieu de travail étaient respectivement corrélés positivement et négativement avec la satisfaction anticipée vis-à-vis du changement, via la médiation de la justification perçue du changement. La seconde étude a prouvé qu’en contexte d'implémentation d'un Enterprise Resource Planning (ERP) le capital social était positivement associé à trois formes d'ajustement des personnels (i.e., à la tâche, intrapersonnel et interindividuel) et que cette relation était médiée par la clarté de rôle. Enfin, la troisième étude a permis d'enrichir les précédents résultats en montrant que dans ce même contexte, plus un individu a une réaction émotionnelle favorable vis-à-vis d'un changement, plus l'engagement affectif dans le changement apparaît comme un mécanisme explicatif dans la relation entre la qualité de la communication organisationnelle liée au changement et les indicateurs de satisfaction concernant le changement (i.e., adéquation tâche-technologie et satisfaction vis-à-vis du changement). Ces trois études élargissent les connaissances scientifiques sur les attitudes et les comportements individuels dans le cadre de changements organisationnels et contribuent à la réflexion sur les actions organisationnelles favorables à la réussite de ces transformations.Mots clés : changement organisationnel, déménagement, ERP, soutien social, attachement au lieu de travail, justification perçue du changement, satisfaction anticipée, capital social, ajustement, communication sur le changement, adéquation tâche-technologie, engagement affectif dans le changement, réaction émotionnelle positive
Organizational changes tend to be more and more frequent for businesses and a successful implementation is a financial and operational challenge for them. The main purpose of this doctoral dissertation was (1) to contribute to identifying individual and organizational factors that develop positive attitudes and adjustment, in time of organizational change, (2) to explore the mechanisms underlying such effects. Three studies were conducted. Study 1 showed that, when a corporate relocation is carried out, social support is positively correlated to anticipated change satisfaction, while workplace attachment is negatively correlated to it. Moreover, our results indicated that, perception of change justification is a mediator in those relationships. Study 2 found that, in time of Enterprise Resource Planning's (ERP) implementation, social capital was positively related to three forms of adjustment (i.e., task, intrapersonal and inter-individual adjustment) through role clarity. At last, study 3 exposed that, in that same context, the more an individual has a positive reaction to change, the more affective commitment to change appears as an explanatory mechanism between the quality of organizational communication on change and change satisfaction indicators (i.e., Task-Technology Fit and change satisfaction). As a whole, all three studies help to expand scientific knowledge on organizational changes and contribute to opening a discussion on positive organizational actions that support change success.Keyword : organizational change, corporate relocation, ERP, social support, workplace attachment, change justification, anticipated change satisfaction, social capital, adjustment, quality of change communication, task technology fit, change satisfaction, affective commitment to change, positive reaction to change

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Aubouin, Bonnaventure Julia. "Les pratiques organisationnelles vertueuses (POV) : de leur conceptualisation à leur opérationnalisation et à l'étude de leurs relations avec le bien-être psychologique, les attitudes et les comportements des travailleurs". Electronic Thesis or Diss., Tours, 2021. http://www.theses.fr/2021TOUR2006.

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Abstract (sommario):

Si l’étude des pratiques organisationnelles favorables à la performance et à l’implication des travailleurs a suscité un grand intérêt de la part des chercheurs, celle des pratiques favorables à leur santé psychologique est encore à ce jour en gestation. L’objectif général de la présente thèse était de contribuer à l’enrichissement de ce champ de la littérature scientifique au travers de : (1) la conceptualisation des Pratiques Organisationnelles Vertueuses (POV) fondée sur le modèle Psychologically Healthy Workplace de l’Association Américaine de Psychologie (AAP), (2) la création d’un outil permettant de mesurer les POV et (3) l’identification des liens existant entre les POV d’une part et le bien-être psychologique, les intentions et les comportements des travailleurs d’autre part. Pour atteindre ces objectifs, trois études ont été conduites. La première étude, composée de trois sous-études, a consisté à développer une mesure psychométriquement valide des POV (i.e., l’Inventaire des Pratiques Organisationnelles Vertueuses, IPOV) auprès d’une population de travailleurs français issus des secteurs privé, public et associatif. La deuxième étude a démontré que les POV étaient positivement associées à la satisfaction au travail, à la croissance professionnelle et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, via la médiation du capital psychologique. Enfin, la troisième étude a mis en évidence que les POV étaient associées positivement à l’intention de rester et aux comportements de citoyenneté organisationnelle des travailleurs, via la médiation de l’adéquation personne-organisation. Ce travail doctoral apporte une contribution novatrice à la littérature scientifique consacrée aux déterminants organisationnels du bien-être psychologique, des attitudes et des comportements positifs des salariés et propose aux acteurs de terrain un outil intégratif et valide de mesure des pratiques organisationnelles vertueuses
While the study of organizational practices favorable to the performance and involvement of workers has aroused great interest among researchers, the study of practices favorable to their psychological health is still in gestation. The general purpose of this doctoral dissertation was to contribute to the enrichment of this field of scientific literature through: (1) the conceptualization of Virtuous Organizational Practices (VOP) based on the Psychologically Healthy Workplace model of the American Psychological Association (APA), (2) the development of a tool to assess VOP, and (3) identification of the existing links between VOP on the one hand, and the psychological well-being, intentions and behaviors of workers on the other. To achieve these aims, three studies were conducted. The first, comprising three sub-studies, developed and validated a reliable tool to assess VOP (i.e., Virtuous Organizational Practices Inventory, VOPI)among a population of French workers from the private, public and associative sectors. The second study demonstrated that VOP were positively associated with job satisfaction, thriving at work and work-life balance, through the mediation of psychological capital. Finally, the third study found that VOP positively impacted the person-organization fit, which in turn promoted the intention to stay and the organizational citizenship behaviors of workers. This doctoral dissertation makes an innovative contribution to the scientific literature on organizational determinants of psychological well-being, positive attitudes and behaviors of workers and offersactors in the field an integrative and reliable tool to assess virtuous organizational practices

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Pohl, Sabine. "Contribution à une définition de la culture organisationnelle en gestion des ressouces humaines: une analyse en termes d'implication organisationnelle, d'implication à l'égard du travail et de satisfaction professionnelle". Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2000. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/211742.

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Nzihou-Moundouha, Patrice. "Les modes opératoires du travail ouvrier : étude comparative dans deux brasseries : Kronenbourg Pointe-Noire, Kronenbourg Strasbourg". Metz, 1997. http://docnum.univ-lorraine.fr/public/UPV-M/Theses/1997/Nzihou_Moundouha.Patrice.LMZ9706.pdf.

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Abstract (sommario):

Cette étude d'orientation interculturelle, se propose de faire l'analyse de l'organisation du travail dans deux brasseries (l'une au Congo, précisément à Pointe-Noire et l'autre en France particulièrement à Strasbourg), de façon à comprendre les modes opératoires du travail ouvrier et de mettre en évidence, d'une part, les particularités nationales-culturelles, et d'autre part, les interactions résultantes entre les références de l'ordre industriel et celles des systèmes sociaux d'appartenance des travailleurs. Dans ce cadre, l'approche comparative est celle la plus indiquée pour aborder les problèmes relatifs aux modes opératoires du travail ouvrier. Bien évidemment une telle option suppose que soient pris en compte les compétences des ouvriers des deux brasseries, leur savoir-faire, les représentations qu'ils ont du système industriel et du travail qu'ils font, leur acquis antérieur, leur culture, leur tradition liée au travail, leur schémas opératifs et leur mode d'appropriation du travail. Pour aborder la problématique des modes opératoires, nous nous sommes référés à un cadre théorique susceptible de proposer les bases conceptuelles et méthodologiques requises. Ceci nous a emmené d'effectuer une revue bibliographique relative aux thématiques sur le travail, le comportement organisationnel en situation interculturelle, le transfert de technologie et l'ergonomie. La méthodologie retenue pour appréhender les modes opératoires est empruntée à des moyens classiques (observation, entretien, analyse du travail). Le traitement des données recueillies a nécessité l'utilisation des instruments informatiques. Les résultats de notre étude (tant quantitatifs que qualitatifs) ont permis de valider l'hypothèse relative à des différences dans les modes opératoires du travail ouvrier, et d'expliquer celles-ci par le fait que les ouvriers évoluent dans une situation de contrainte technique, organisationnelle et culturelle qui, surdétermine en quelque sorte non seulement les logiques d'actions, mais aussi les activités ou les opérations qu'ils effectuent. Aussi bien dans la conceptualisation des objets techniques que dans la représentation du travail, des différences importantes affectent les ouvriers des deux brasseries. Les résultats de cette étude ont permis également de définir des typologies de modèles de fonctionnement des opérateurs
This study to intercultural orientation, intend to do the organisation analysis of the work in two brewery (the first in Congo, in Pointe-Noire precisely, the second in France more particulary in Strasbourg) in order to understand manners of workingman and to put in a promiment position, at first the national and cultural particularities, then the interactions which result between the industrial references and the ones of social systems which workers belong. As this part, the comparative approach is the most indicated to tackle the problems related manners of workingman. Of cause, such option suppose that our must take into accunt workman skills in the two brewery, their knowledge, the ideas that they have of industrial system and of the work they carry out, their previous experience, their culture, the tradition which is tied up work, their frame and their manner of work appropriation. To aboard the problematic of manners of workingman, we refered to a theoric frame which can suggest the required conceptual basis and methodological. This object we manager to do a bibliographic review, which is relative work thematics, the oraganization behavior in intercultural situation, the transfer of technology and ergonomics. The methodology that we carry to grasp the manners of working is adopted classic means (observation, discussion, work analysis). The datos treatment which have been calleded required the use of camputer impliments. The (qualitative or quantitative) result of study permited to validate the hypothesis which suppose differences between the manners of workingman and to explain these one with the fact that workman move around a situation of technical, organization, cultural contraints which overdetermine as it were not only both the logics of actions, but as their activities or the process that they carry out. As well in the conception of technical objects as in the work representations, there are important differences, which allocate workmans in both brewery. The results of this study defined the typology of model to functioning operators

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Camilotto, Nicolas. "Trois essais sur la notion de confiance en économie". Electronic Thesis or Diss., Université Côte d'Azur, 2023. http://www.theses.fr/2023COAZ0031.

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Abstract (sommario):

L'examen du lien social qui unit les individus d'une société est un sujet large et récurrentde la recherche en sciences sociales. Des concepts tels que l'intérêt, l'entraide, la loi, lasociabilité et la sympathie ont traditionnellement influencé la manière dont l'économie, lasociologie ou les sciences politiques perçoivent le lien social. Depuis quelques décennies, la notion de confiance a renouvelé profondément la manière dont cet objet de recherche est appréhendé dans l'ensemble des sciences sociales et particulièrement en économie. Cette thèse propose une histoire de ces transformations récentes problématisée autour de la tension entre la volonté de production d'une approche économique de la confiance et la nature fortement interdisciplinaire de cet objet d'étude.Le premier chapitre examine le passage du concept de confiance de la sociologie àl'économie lors d'un séminaire intitulé « Seminar on Trust and Social Change », qui s'esttenu au King's College de Cambridge de 1985 à 1986. Organisé par le sociologue DiegoGambetta, ce séminaire a agi comme une interface pour les échanges scientifiques et apermis à deux programmes de recherche d'échanger des méthodes et des objets afin deformer un programme interdisciplinaire sur la notion de confiance.Le deuxième chapitre utilise des outils quantitatifs et computationnels dans le butd'offrir une synthèse concise et exhaustive des champs de recherche liés à la confiance.L'analyse menée nous permet de conclure que les champs de recherche sur la confiance ne se réduisent pas à une partition disciplinaire. Par conséquent, il n'y a pas d'« économie de la confiance » mais différents champs de recherche en économie, dont les spécificitésproviennent notamment de différentes interactions avec d'autres disciplines.Le troisième et dernier chapitre propose d'examiner dans une perspective historique etméthodologique le Jeu de la Confiance. Depuis sa publication en 1995 par Berg, Dickhautet McCabe, le Jeu de la Confiance est devenu le standard méthodologique pour étudierexpérimentalement la confiance en économie (ainsi qu'en psychologie). Nous montrons que, historiquement, l'utilisation du Jeu de la Confiance en économie se retrouve principalement au coeur de deux approches distinctes. Nous analysons ensuite cette dualité d'un point de vue méthodologique pour montrer qu'elle recouvre une divergence d'interprétation de la notion de validité concernant les résultats du Jeu de la Confiance. Nous défendons que ces critères de validité sont trop restrictifs pour fournir une approche économique satisfaisante de la confiance fondée sur le Jeu de la Confiance
The examination of the social bond that unites individuals within a society is a broadand recurrent subject of research in the social sciences. Concepts such as interest, mutualassistance, law, sociability, and sympathy have traditionally influenced how scholars ineconomics, sociology, and political science perceive the social fabric. However, in recentdecades, the concept of trust has emerged as a dominant force, fundamentally transforming the discourse on this topic specially in economics. The study of trust has gained significant traction in the social sciences since the 1990s, resulting in a substantial an interdisciplinary body of literature. This thesis offers a history of these recent transformations, problematized around the tension between the desire to develop an economic approach to trust and the inherently interdisciplinary nature of this subject.The first chapter investigates the transition of the concept of trust from sociologyto economics during a seminar titled “Seminar on Trust and Social Change” which tookplace at King's College Cambridge, from 1985 to 1986. Organized by sociologist DiegoGambetta, this seminar acted as an interface for scientific exchanges and allowed tworesearch programs to exchange methods and objects so as to form an interdisciplinaryprogram on the notion of trust.The second article employs quantitative and computational tools to offer a concise andcomprehensive overview of the research domains related to trust. The analysis carried outallows us to conclude that the fields of research on trust do not fall into a disciplinary partitioning. Consequently, there is no “economics of trust” per se, but rather distinctresearch fields within economics, characterized in part by their varying interactions withother disciplines.The third and final chapter offer to blend historical and methodological perspectives toexamine the Trust Game. Since its publication in 1995 by Berg, Dickhaut, and McCabe, theTrust Game has become the standard methodology for investigating trust experimentallyin economics (as well as in psychology). We demonstrate that historically, the use of theTrust Game in economics is primarily situated at the core of two distinct approaches. Wethen analyze this duality from a methodological standpoint to reveal that it encompassesa divergence in the interpretation of the concept of validity concerning the results ofthe Trust Game. We assert that these validity criteria are overly constrictive to offer asatisfactory economic approach to trust based on the Trust Game

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Dhondt, Cippelletti Linda. "Comportements de déviance et de citoyenneté organisationnelle : déterminants et effets en milieux organisationnels". Thesis, Paris 10, 2018. http://www.theses.fr/2018PA100116/document.

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Abstract (sommario):

Cette recherche visait à mieux appréhender la déviance constructive selon Galperin (2003). Ce construit se chevauchant avec d’autres comportements hors prescrit en milieux organisationnels, comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO, Organ, 1988) et de déviance destructive (Robinson & Bennett, 1995), nous avons choisi de les étudier également. Nous avons d'abord examiné la littérature relative à ces comportements. Puis, nous avons étudié différents déterminants attitudinaux et de perception de situation de travail pouvant leur être associés, ainsi que leurs éventuelles relations avec l’épuisement professionnel. Rappelant différents modèles de stress, nous nous sommes intéressés à la Théorie de la Conservation des Ressources (Hobfoll, 1988), dans sa proposition de lecture salutogénique de la santé au travail. Notre revue de littérature s’est achevée par l’étude de la valorisation perçue des CCO et de la déviance constructive. Notre étude 1 (151 salariés en poste en relation avec du public) explore la façon dont exigences (tensions de rôles perçues), ressources (sentiment d’efficacité personnelle, autonomie dans le travail perçue) et implications professionnelles(organisationnelle affective et dans le métier) déterminent les comportements de citoyenneté organisationnelle orientée vers les individus et de déviance (destructive et constructive), et dont ces comportements déterminent, à leur tour, l’apparition d’un épuisement professionnel.Les études 2 et 3 interrogent la perception de l’incidence de CCO et de déviance constructive sur l’évaluation produite en provenance des supérieurs hiérarchiques (étude 2, 194 salariés) et des collègues de travail (étude 3, 168 salariés) et l’effet du mode de direction organisationnel sur celle-ci. Les résultats de ces études quantitatives sont discutés, limites et perspectives présentées par chapitre. Une discussion générale propose, pour finir, d’en dégager les enseignements clés
The aim of this study was to appraise the constructive deviance according to Galperin (2003). As this construct has in common non prescribed behaviors in organizational environments, organizational citizenship behaviors (OCB, Organ, 1988) and destructive workplace deviance (Robinson & Bennett, 1995), we found interesting to study them as well. Then we focused on different attitudinal determinants and perception of workplace situations which could be compared to it, and their hypothetical relationship with the burn out. Recalling different stress models, we examined the Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1988), and particularly his salutogenic perspective of health at work. We achieved our review with the study of the perceived value of the OCB and constructive deviance. Our first study (151 workers related to public) explores how job demands (perceived role tensions), resources (feeling of job selfefficacy, perceived autonomy) and professional commitment (organizational affective and occupational) determine organizational citizenship behaviors directed towards individuals and workplace deviance (destructive and constructive), and how the behaviors determine in turn burn out. Through study 2 and 3, we examined the perception of the incidence of OCB and constructive deviance on the appraisal of the managers (study 2, 194 workers), coworkers (study 3, 168 workers) and the effect of the organization on it. The results, limits and perspectives are discussed in each chapter. The key learnings are highlighted in the general discussion

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Essig, Elena. "Les facteurs de développement de la propriété psychologique : une étude longitudinale à l'armée de l'air". Thesis, Tours, 2018. http://www.theses.fr/2018TOUR1001/document.

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Abstract (sommario):

Ce travail doctoral s’intéresse au développement de trois types de PP - la propriété psychologique organisationnelle (PPO), la propriété psychologique organisationnelle collective (PPOC) et la propriété psychologique vis-à-vis du groupe (PPGR) - ainsi que leur fluctuation dans le temps dans une organisation publique – l’armée de l’air. Un modèle conceptuel est testé à l’aide de modélisation d’équations structurelles. Les fluctuations des niveaux de la PP sont testées au moyen de tests statistiques de comparaison des variances. Les données quantitatives ont été collectées à trois périodes différentes de la formation militaire auprès de trois cohortes de 100 élèves sous-officiers chacune. Les résultats de la recherche montrent une variabilité des antécédents des trois types de PP selon les étapes de la formation. Ainsi, même si les antécédents de la PPO et la PPOC sont similaires, ils n’évoluent pas de la même manière. Par ailleurs, le sentiment de PPGR est le plus développé et dépend fortement de la cohésion du groupe. Enfin, il existe des fluctuations à la baisse importantes des niveaux de la PP dans le temps
This work investigates the development of three types of PO - Organizational Psychological Ownership (OPO), the Collective Organizational Psychological Ownership (PPOC) and Psychological Ownership towards the group (POGR) and their fluctuation over time in a public organization - the French Air Force. We test a model using structural equation modeling. The fluctuations in PO levels are tested using analysis of variances. The quantitative data were collected from three cohorts of 100 non-commissioned officers each, at three different phases of the military training process. The results of the study show a variability of the antecedents of the three types of PO that depend on the training phases. Even though the OPO and COPO have similar antecedents, they do not evolve in the same way. The feelings of POGR are most developed and depend on the group cohesion. There are significant downward fluctuations in PO levels over time

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Denancé, Victor. "Accompagnement du changement individuel et collectif par le développement des compétences". Thesis, Rennes 2, 2017. http://www.theses.fr/2017REN20024/document.

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Abstract (sommario):

La présente thèse a pour objet l'étude de l'appropriation de nouvelles pratiques au sein des organisations. Cette problématique est abordée par le prisme des processus psychologiques développementaux, cognitifs et sociaux en jeu dans le développement des compétences des acteurs. Notre réflexion théorique nous amène à présenter les travaux précurseurs lewiniens, quelques modèles significatifs du changement organisationnel et de l'apprentissage organisationnel, puis un modèle d'analyse des compétences permettant de décrire les schèmes d'activité des acteurs en matière d'invariants opératoires (i.e., ce qui est tenu pour vrai ou pertinent) et de règles d'action (i.e., actions effectrices sur l'environnement). La mise en place d'une série d'études expérimentales nous permet de conclure que le développement des compétences individuelles et collectives est facilité lorsque le dispositif d'apprentissage permet aux acteurs d'associer la conceptualisation des invariants opératoires à la production des règles d'action. Ces résultats sont expliqués principalement au regard du concept piagétien de prise de conscience. Les contributions et limites de la thèse sont finalement discutées
This thesis focuses on the appropriation of new practices within organizations. This topic is analyzed through the lens of the developmental, cognitive and social psychological processes involved in the development of stakeholders' competencies. Our theoretical discussion presents the Lewinian approach to change management, several significant organizational change and organizational learning models, as well as a model of competencies analysis that breaks down stakeholder's activity schemes into operational invariants (i.e., what is held for true or relevant) and action rules (i.e., actions effecting the environment). A series of experimental studies reveals that the development of individual and collective competencies is facilitated when the learning material allows stakeholders to link the conceptualization of operational invariants to the production of action rules. These results are mostly explained in terms of the Piagetian concept of awareness. The contributions and limits of the thesis are finally discusse

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Perrot, Emilie. "L'activité transférentielle, une ressource au service du développement du métier : le cas des agents d'escale et de service commercial en gare". Thesis, Paris, CNAM, 2017. http://www.theses.fr/2017CNAM1087/document.

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Abstract (sommario):

A partir d’une intervention réalisée à la SNCF auprès de deux collectifs d’agents commerciaux et d’escale en gare, cette thèse explore la fonction de l’activité transférentielle qui peut se déployer durant l’intervention. Nous cherchons à expliquer la manière dont les « mouvements de places » du chercheur et/ou des professionnels à l’œuvre dans le dispositif clinique peuvent constituer une ressource pour le développement du métier.Une analyse multimodale de nos matériaux, issus principalement des autoconfrontations croisées, s’attache à repérer d’une part les indices de présence d’une activité transférentielle dans l’activité dialogique en cours, et d’autre part les indices d’un développement du métier. Ces résultats nous amènent à proposer une conceptualisation de l’activité transférentielle. Sa spécificité est son objet : soit il consiste à assigner l’autre (ou soi-même) à une place, soit il consiste à faire varier la place (la sienne ou celle de l’autre). L’activité transférentielle peut être tout autant subie que maniée, par le chercheur et/ou par le professionnel. C’est l’interférence de deux activités transférentielles qui peut être motrice et favoriser un développement du métier sur ces différents registres. Nous concluons sur le développement de l’activité transférentielle et son nomadisme « fonctionnel ». L’activité transférentielle est à la fois une activité à part entière, le produit d’une autre activité et un instrument psychologique au service de l’activité en cours.Les perspectives ouvertes par ce travail concernent le potentiel transformateur de l’activité transférentielle, dont le dispositif d’intervention, et notamment l’activité de l’intervenant dans les comités de pilotage, doit pouvoir tirer profit
Based on an intervention realised in SNCF company for two groups of commercial and station agents, this thesis explores the function of the transferential activity than can be deployed during intervention. We seek to explain the way « the motion of places » which are implemented in the clinical intervention, can be a resource for the development of the job. A multimodale analysis of research materials which mainly come from crossed-confrontation focuses on two types of signs. On the one hand, the presence of a transferential activity indices in the dialogical activity, and the other hand, the signs of the development of the job. This results leads us to present a model of transferential activity. This specificity is her object. Either it assigns the other person (or oneself) a place, or it makes the place change (his or her own or someone else’s one). The transferential activity can be suffered as well as used by the researcher or the professional. It’s the interference of both transferential activities that can be driving force and promote a development of the job on these differents registers. We conclude with the development of the transferential activity and its « functional » nomadism. The transferential activity is not only an activity in its own rightn but it is also the product of another activity. And, finally, it is a psychological instrument to the benefit of the current activity. The perspectives opened by this work concern the transformative potential of the transferential activity. The professional’s activity in the steering committees must be developed

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Castaing, Sébastien. "Antécédents et effets de l'évaluation du contrat psychologique dans la fonction publique". Toulouse 1, 2006. http://www.theses.fr/2006TOU10052.

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Abstract (sommario):

Les nouvelles pratiques de gestion mises en place dans la fonction publique visent généralement à développer l'efficacité et l'efficience des administrations. En effet, les usagers ont des niveaux d'exigence croissants en matière de qualité du service public ; les contribuables, quant à eux, souhaitent que celui-ci soit rendu au moindre coût. Ces pratiques pourraient faire évoluer la relation d'emploi public traditionnellement fondée sur les valeurs du service public, comme l'égalité de traitement, la loyauté des fonctionnaires, la poursuite de l'intérêt général. Le concept de contrat psychologique est mobilisé pour comprendre l'évolution de la relation d'emploi dans la fonction publique française. L'évaluation du contrat psychologique représente la manière avec laquelle un individu considère que l'organisation a respecté ses engagements professionnels. Adapté au contexte de la fonction publique, le contrat psychologique des fonctionnaires est supposé s'appuyer sur l'idéologie du service public. En période de changements organisationnels importants, l'évaluation du contrat psychologique pourrait avoir des conséquences importantes, notamment sur l'implication au travail des agents publics. La présente thèse étudie les antécédents psychologiques et les conséquences attitudinales de l'évaluation du contrat psychologique dans la fonction publique. Cette recherche adopte une approche hypothético-déductive. Les hypothèses de recherche ont été testées sur un échantillon de 1023 fonctionnaires d'État
New public personnel management practices, which are implemented in the French civil service, generally aim to give greater importance to efficacy and efficiency in administrative functioning. Users expect a high-level public service quality; taxpayers expect to pay a low cost for it. These management practices could influence public employment relationship that is usually based on public service values as treatment equality, loyalty and public interest. Psychological contract concept is applied to understand the public employment relationship evolution in the French civil service. Individual perception of the promises fulfilment by the organization represents psychological contract evaluation. In the French civil service context, psychological contract is supposed to be based on public service ideology. During important organizational changes, psychological contract evaluation could notably influence servants work commitment. This thesis studies the psychological antecedents and the attitudinal consequences of psychological contract evaluation. It uses a deductive process. Research hypothesis were tested on a sample of 1023 servants

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Amri, Amina. "Reconnaissance au travail et comportements discrétionnaires : comportement d'entraide et comportement d'innovation auprès du personnel infirmier tunisien". Thesis, Limoges, 2016. http://www.theses.fr/2016LIMO0047/document.

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Abstract (sommario):

La reconnaissance au travail qui se base sur des jugements de gratitude afin de rétribuer le travail réellement effectué par le salarié, influence positivement les comportements discrétionnaires qui ne sont pas explicitement récompensés par les systèmes formels de rémunération. Dans cette recherche, nous nous sommes intéressés à la relation entre la reconnaissance au travail et les comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation tout en sachant que cette relation n’a pas été étudiée dans la littérature. Le but de notre recherche est de savoir dans quelle mesure la reconnaissance au travail impacte-t-elle le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Pour répondre à cette question, nous avons formulé l’hypothèse fondamentale que la reconnaissance au travail a un effet positif sur les deux comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation.Nous avons testé cette hypothèse en menant une étude qualitative auprès de 20 infirmiers que nous avons complétée par une étude quantitative réalisée auprès d’un échantillon de 215 infirmiers Tunisiens. Les résultats de notre étude nous ont permis d’identifier les formes de reconnaissance les plus explicatives du comportement d’entraide et du comportement d’innovation.Les résultats de notre recherche ont montré que les infirmiers sont en quête permanente de reconnaissance et qu’ils cherchent à rendre leur travail plus visible pour pouvoir garantir des différentes formes de reconnaissance parmi lesquelles certaines se sont révélées les plus explicatives des deux comportements discrétionnaires : le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Notre recherche présente un caractère novateur et apporte une contribution autour de l’étude de la reconnaissance au travail comme étant un facteur qui favorise l’adoption du comportement d’entraide et du comportement d’innovation
Recognition at work is based on gratitude judgments in order to reward the good work performed by the employee and positively influences the discretionary behaviors that are not explicitly reward with formal compensation systems.This doctoral dissertation studies the relationship between recognition at work and discretionary behaviors, particularly the helping and innovative behavior.This research aims to find out by which means recognition at work affects helping behavior an innovative behavior. To do so, we suggested and exam this fundamental hypothesis that employee recognition at work has positive effect on both discretionary behaviors namely helping behavior and innovative behavior.We tested this hypothesis by conducting a qualitative study on a sample of 20 nurses that we have completed with a quantitative study conducted among a sample of 215 Tunisians nurses. The results of our study allowed us to identify the most explanatory forms of recognition of the helping behavior and innovation behavior.The results of our doctoral dissertation showed that nurses are constantly in search of recognition and they are looking to make their work more visible in order to ensure different forms of recognition, some of this forms have proved the most explanatory of both discretionary behaviors.Our research is innovative and contributes to study the employee recognition as a factor that promotes the adoption of helping behavior and innovative behavior

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Amani, Hamedani Mohammad Hossein. "Le contrat psychologique au sein des organisations : l'exemple des entreprises iraniennes". Bordeaux 4, 2010. http://www.theses.fr/2010BOR40018.

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Abstract (sommario):

. On ne saurait trop souligner le centre de toute organisation est, sans aucun doute, son potentiel humain. Dès lors, la question fondamentale de savoir comment parvenir à l'utiliser se pose. Cette utilisation ne peut pas faire l'économie d'une analyse des comportements, des attitudes et des interactions entre individus, nécessitant une focalisation sur les traits psychologiques individuels. Prenant en compte la compréhension subjective que les employés ont des échanges réciproques fondés sur des attentes avec l'organisation telle qu'elle a été définie dans le "contrat psychologique" de Rousseau, recherchant les corrélations pouvant exister entre cet important élément et d'autres éléments fondamentaux et en se basant sur la documentation étudiée, les questions principales de la recherche peuvent se formuler ainsi : "quel impact significatif peuvent avoir les éléments tels que la souplesse de l'emploi, la participation obtenue par la gestion des ressources humaines et ses pratiques associées sur le contrat psychologique ? Et comment impacteraient-ils à leur tour les éléments fondamentaux que sont la satisfaction professionnelle et l'engagement organisationnel lorsqu'ils se rapportent structement aux performances d'une organisation ? Nous basons nos recherches sur 3 hypothèses comprenant 6 variables définies comme suit : la souplesse de l'emploi et la participation sont 2 variables indépendantes observées ; la gestion des ressources humaines en tant que variable latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables latente ne faisant pas l'objet d'observations ; le contrat psychologique dans sa fonction médiatrice entre le domaine de la gestion des ressources humaines et deux variables dépendantes, à savoir les sentiments de satisfaction professionnel et d'engagement organisationnel. Le modèle conceptuel approprié montre leur positionnement ainsi que la direction des influences. Par conséquent les hypothèses tentent d'explorer et de confirmer que les deux variables indépendantes sont, en fait, des composants appartenant à la sphère de la gestion des ressources humaines. Basé sur ces hypothèses, des données significatives peuvent être obtenues et estimées afin de tester leur impact possible sur le contrat psychologique ainsi que sur les relation s entre ce dernier et les deux variables dépendantes. La nature des données, des questions et des hypothèses en jeu a nécessité la mise en place d'un processus déductif et d'une stratégie quantitative nécessitant l'emploi de cinq questionnaires fiables et homologués pour accomplir la mesure des variables. Après avoir effectué en premier lieu, une analyse des facteurs exploratoires et corroborants puis, ayant ensuite effectué une modélisation d'équations structurelles, nous avons obtenu des coefficients de corrélation satisfaisants qui sont susceptibles de justifier une haute qualité de l'ajustement assurant ainsi l'homogénéité et la validation du modèle. Dans le contexte iranien, les implications théoriques et directoriales impactent favorablement la gestion des ressources humaines, résultant en de meilleures performances individuelles ainsi que de l'organisation dans son ensemble. Finalement, nous pensons que notre modèle axé sur le contrat psychologique est une contribution positive à la matière
Emphasizing that the core of any organizations is certainly its human resource, how to manipulate it emerges as the fundamental question which could not be accomplished unless behavior, attitude and interactions of individuals are analyzed, requiring focus on psychological features of individuals. Knowing that employees' subjective understanding of (promissory-based) prospective reciprocal exchanges with organization as definition of Psychological Contract by Rousseau, here pursuing how this construct interrelates with prominent constructs and based on the literature review, resulting the main research question as "Could Job Flexibility and Participations through Human Resources Management and the relevant practices have significant impact on Psychological Contract which in turn will thereafter influence positively Job Satisfaction and Organzational Commitment as two major components relating strictly with organizational performance ?", We draw our research threee hypotheses comprising of six variables as Job Flexibility and Participation as two independent observed variables, Human Resource Management as latent and unobserved variable, Psychological Contract as médiator which mediates between Human Resource Management and the two final dependent variables : namely Job Satisfaction and Organizational Commitment. The relevant conceptual model shows how these variable are positioned and direction of influences. Thus the hypotheses seek for exploring and confirming that the two independant variables are components of Human Resource Management and it could meaningfully obtained and estimated based on them, then to test and derive the volume of its impact on Psychological Contract and finally such relation between Psychological Contract and last two dependant variables. The nature of data, questions and hypotheses necessitated implementing the deductive process and quantitative strategy after which five reliable and validated questionnaires were employed to accomplish measurement of variables. Implementing firstly the exploratory and confirmatory factor analysis and then running the structural equation modelling, we obtained satisfactory correlation coefficients and could justify high level of goodness-of-fit certifying consistency and validation of the model. The theoretical and managerial implications within Iranian context benefit managers how manage human resource to obtain better individual and organizational performance. Finally we think out model has added value concentrating on psychological contract

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Lakhdar, Motia Eddine. "L’engagement organisationnel lu sous le prisme du contrat psychologique : le cas de l’association AL AMANA microfinance – Maroc". Thesis, Paris, CNAM, 2018. http://www.theses.fr/2018CNAM1200/document.

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Abstract (sommario):

Ce travail de recherche traite de l’engagement organisationnel au sein d’une association de Microfinance au lendemain d’un changement organisationnel. Une stratégie de sortie de crise a été mise en place dans le cadre dudit changement et a eu une incidence sur les contrats psychologiques des agents organisationnels et par conséquent sur les relations qui les lient à leur organisation (association).Notre objectif à travers l’adoption du contrat psychologique comme grille de lecture des contrats d’AL AMANA est d’expliquer les processus d’évolutions des contrats psychologiques individuels et collectifs des agents organisationnels suite à l’évènement du changement qui constitue, comme nous le verrons, un incident critique. Cela permettra de déterminer les facteurs intra-organisationnels et extra-organisationnels de l’évolution des contrats psychologiques qui impactent la résilience de l’organisation observée au sein de l’association et permettant la sortie de la crise
This research is about the organizational commitment within a microfinance association after an organizational change. An exit strategy was put in place as part of this change and had an impact on the psychological contracts of the organizational agents and consequently on the relations that bind them to their organization (association).Our objective through the adoption of the psychological contract as a grid for reading AL AMANA's contracts is to explain the processes of evolution of the individual and collective psychological contracts of the organizational agents following the change event which constitutes, as we will see, a critical incident. This will help us to determine the intra-organizational and extra-organizational factors of the evolution of the psychological contracts that impact the resilience observed within the association and allowing it to exit the crisis

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Huyghebaert, Tiphaine. "Déterminants organisationnels de la santé psychologique, d'attitudes et de comportements critiques des professionnels du secteur sanitaire, social, et médico-social : les besoins psychologiques comme mécanismes explicatifs". Thesis, Tours, 2015. http://www.theses.fr/2015TOUR2008/document.

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Abstract (sommario):

L’objectif général de ce travail doctoral était d’identifier des leviers d’action permettant de préserver la santé psychologique des travailleurs, de réduire certaines de leurs attitudes et comportements néfastes pour les organisations de santé, et de comprendre les mécanismes explicatifs de ces relations. La première étude a démontré que le climat de sécurité psychosociale (i.e., PSC) était négativement associé au conflit travail-famille (i.e., WFC) et aux intentions de turnover des soignants via la frustration des besoins psychologiques. La seconde étude a mis en évidence que le PSC, via son influence sur la frustration des besoins, était associé à une réduction du burnout des soignants trois mois plus tard qui expliquait à son tour une augmentation du WFC et des intentions de turnover. La troisième étude a démontré que la dissonance émotionnelle et les ressources organisationnelles influençaient le manque de détachement psychologique et l’engagement au travail des professionnels d’encadrement au terme d’une période de trois mois, via leurs effets sur la frustration et la satisfaction des besoins. Ces trois études enrichissent la littérature scientifique sur la théorie de l’autodétermination en contexte de travail et alimentent la réflexion sur les pratiques organisationnelles susceptibles de modifier durablement l’expérience professionnelle des salariés du secteur
The general purpose of this doctoral dissertation was to contribute to identify triggers to preserve workers’ psychological health and reduce some of their negative attitudes and behaviors which appear to be harmful to healthcare organizations. Moreover, we aimed to understand the mechanisms underlying such effects. Study 1 used a cross-sectional design to demonstrate that psychosocial safety climate (i.e., PSC) was negatively related to nursing staff’s work-family conflict (i.e., WFC) and turnover intentions, through the mediation of psychological need thwarting. Study 2 developed these results by showing how PSC, through its influence on psychological need thwarting, related to a decrease in burnout three months later. Burnout itself explained an increase in WFC and turnover intentions. Study 3 focused on managers’ psychological health and found that emotional dissonance and organizational resources influenced managers lack of psychological detachment and work engagement three months later, through psychological need thwarting and satisfaction. Altogether, these studies contribute to self-determination theory in the work setting and offer some perspectives on organizational practices that could lastingly alter healthcare employees’ professional experience

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Arnaud, Gilles. "Les apports d'une psychanalyse organisationnelle : instrumentation ou questionnement pour les sciences de gestion?" Toulouse 1, 2001. http://www.theses.fr/2001TOU10005.

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Abstract (sommario):

Après une revue des travaux de psychanalyse appliquée, de psychosociologie clinique et de psycho-dynamique, consacrés depuis plus d'un demi-siècle à l'articulation des logiques psychiques et des préoccupations organisationnelles, l'auteur expose et met en perspective sa propre contribution de chercheur en gestion, à partir de 12 articles et communications scientifiques publiés entre 1992 et 2000. Sont alors abordés tant les aspects théoriques que méthodologiques ou éthiques d'une instrumentation gestionnaire de la psychanalyse, à l'aide de concepts introduits principalement par le psychanalyse Jacques Lacan. Enfin, la thèse se conclut par une réflexion à caractère épistémologique sur les implications potentielles d'une assimilation de l'approche psychanalytique par les sciences de gestion.

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Avier, Grégory. "Les émotions, "ce que nous faisons nous-mêmes de ce qu'elles ont fait de nous" : identités et nouvelles logiques d'action du manager public dans les collectivités territoriales". Thesis, Aix-Marseille, 2013. http://www.theses.fr/2013AIXM1126.

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Abstract (sommario):

A un moment de l’histoire où l’émotion se veut l’adjuvant moteur de l’exercice et de l’action publique, ce travail de recherche s’inscrit à rebours d’une conception faisant de l’instantané et de l’événement les modes d’appréhension et d’expression de « sociétés liquides ». Fondé sur une approche critique, interdisciplinaire et humaniste, il étudie le comportement organisationnel dans un monde social lourdement impacté par un « managérialisme » mutilant l’histoire, la culture, et l’identité de cadres dirigeants publics dans les collectivités territoriales. Réhabilitant l’approche biographique comme stratégie d’accès au réel, la recherche met en évidence un « contrat psychologique » fondé sur un « équilibre stable » fruit d’une « double transaction biographique et relationnelle » autour de « l’éthique du bien commun », entre éthique de conviction et éthique de responsabilité. Elle étudie par la suite les logiques d’action qui se construisent aujourd’hui dans les administrations territoriales, où « l’image de l’organisation » comme « prison psychique » fait émerger des comportements allant de la défection à la résistance
At a time in history when emotion wants to be an auxiliary driver in running local government, this research reverses the concept where snapshots and events are seen as ways of expressing and dealing with "fluid societies." Based on a critical, interdisciplinary and humanistic approach, it studies organisational behaviour in a social world seriously affected by a "managerialism" that is mutilating the history, culture, and identity of managers in local authorities. Reinstating the biographical approach as a strategy for getting to the core of reality, the research highlights a "psychological contract" based on a "stable equilibrium", the result of a "double biographical and relational transaction" which focusses on "the ethics of the common good", the midpoint between the ethics of conviction and responsibility. It then examines the working principles that are surfacing in local government today, where "the organisation's image" as a "mental prison" leads to behaviour ranging from defection to resistance

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Naulleau, Michaël. "La normalisation du deuil dans l'entreprise face à l'ab-sens de la relation de travail : une étude mixte et longitudinale sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique des salariés d'une société de travail temporaire". Nantes, 2010. http://www.theses.fr/2010NANT4032.

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Abstract (sommario):

La thèse questionne le devenir du « contrat implicite » qui lie un salarié à une entreprise. L'extrême variabilité des conditions économiques et sociales mais aussi la révision conséquente des configurations organisationnelles conduisent chacun des acteurs à devoir opérer une redéfinition plus ou moins profonde de ses attentes à l'égard de l'entreprise. D'aucun ne peut faire l'économie d'une interrogation de « ce » qui fonde sa relation d'emploi. . . Pas même le manager. La recherche questionne l'épreuve subjective imposée par les modifications organisationnelles sur la relation d'emploi par un regard théorique pluridisciplinaire (gestion/management et psychanalyse) sur les perceptions de brèche et de violation du contrat psychologique et par la mise en œuvre d'une approche méthodologique exploratoire mixte (quantitative et qualitative) et longitudinale. Elle vise à la fois à comprendre les résistances éventuelles à toutes formes de changement, les réactions attitudinales, comportementales et psychosociales conséquentes ou encore, les moyens dont dispose l'entreprise pour intégrer cette dimension subjective dans ses pratiques.

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Le, Roy Jeanne. "Sentiment d’injustice et comportements contreproductifs au travail : déterminants cognitifs, contextuels et dispositionnels". Thesis, Paris 10, 2010. http://www.theses.fr/2010PA100108/document.

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Abstract (sommario):

Chercheurs et gestionnaires reconnaissent désormais l’importance de comprendre l’émergence des comportements contreproductifs motivés au travail. Toutefois, peu de moyens existent pour soutenir leurs efforts. Les travaux menés à ce jour ont permis de faire ressortir le sentiment d’injustice perçu par les salariés comme le principal prédicteur de ces comportements. C’est dans ce cadre de recherche que s’inscrit notre travail basé sur deux objectifs : (1) l’élaboration et la validation d’un instrument de mesure des réactions des individus face à l’injustice organisationnelle. Notre instrument de mesure s’articule autour de trois dimensions : les attitudes de retrait, de réinvestissement au travail, et les attitudes portées contre l'image externe de l'organisation. (2) Notre second objectif est axé sur l’étude des facteurs intervenant dans la relation entre l’injustice perçue et les intentions comportementales. Pour répondre à notre second objectif, nous nous sommes intéressés au rôle des déterminants cognitifs, situationnels et dispositionnels dans la relation entre l’injustice perçue et les intentions de s’engager dans des comportements contreproductifs. Il ressort de nos analyses que le sentiment d’appartenance à une équipe de travail, l’affectivité négative, l’expérience passée de l’autorité et les différences inter-individuelles jouent un rôle important dans cette relation
From now on, researchers and administrators recognize the importance of understanding appearance of counterproductive motivated work behavior. However, few means actually exist to support their efforts. Studies consider unfair feeling as the most important predictor of these behaviors. In reaction to this situation, this framework adopts two purposes. First, we elaborate and validate a measure of reaction toward organizational injustice. In this way, our new instrument is based on three-dimensional attitudes with withdrawal behaviors, behaviors of intensified commitment and behaviors against the external image of organization. Our second aim is to study factors (moderator or mediator) influencing the relationship between organizational injustice and reactions. We studied the role of cognitive, situational and dispositional determinants on the relationship between unfair feeling and intentions to engage in counterproductive work behaviors. It appears from our analysis that the feeling of belonging to a team work, negative affectivity, past experience of the authority and inter-individual differences are important roles in this relationship

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Mercier, Guillaume. "La bienveillance organisationnelle comme motif de coopération, au-delà des règles et des rôles : trois essais". Thesis, Paris 1, 2016. http://www.theses.fr/2016PA01E073/document.

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Abstract (sommario):

La bienveillance est un motif d'action qui vise le bien de l'autre où répond à un bienfait de l'autre ; elle constitue également un élément du contexte organisationnel, qui participe du climat éthique dans lequel chaque membre agit. Elle prend diverses formes selon l'importance donnée au bien de l'autre, au sien propre et à la relation : elle peut être gratuite, utilitariste réciproque, instrumentale, etc. jusqu'à une forme de « bienveillance mutuelle », faite de gratitude, orientée vers l'autre dans une relation. La bienveillance organisationnelle - comme bienveillance d'un agent en tant qu'il participe avec d'autres de l'expérience organisationnelle, l'influence et est influencé par elle- peut émerger et se développer dans un engagement réciproque de agents, favorisant alors la coopération et un dépassement des normes d'action : elle est efficace - et paradoxalement, elle est d'autant plus efficace qu'elle ne vise pas cette efficacité. Cette bienveillance peut être comprise dans son rapport aux règles et aux rôles organisationnels: un rapport d'interprétation ou de réinterprétation réciproque. Cette thèse comprend trois essais :-Le cynisme organisationnel comme réponse à une violation de contrat psychologique: un moindre mal ? Le cas d'un cabinet de conseil -La bienveillance organisationnelle: prescrite ou proscrite? Les parcours de bienveillance dans un cabinet de conseil. Co-écrit avec Ghislain Deslandes.-Mercier, G. & Deslandes, G. (2016). There are no Codes, only Interpretations. Practical Wisdom and Hermeneutics in Monastic Organizations. Journal of Business Ethics. DOI: 10.1007/s10551-016-3055-4
Benevolence is a motive for action that aims at the other's good or is an answer to the other's good deed; it constitutes also an element of the organizational context, which participates to the ethical climate within which each member acts. It takes various forms according to the importance give to the other's good, to one's own good and to the relationship: it can be gratuitous, utilitarian reciprocal, instrumental, etc. up to mutual benevolence', made of gratitude, directed at the other in a relationship. Organizational benevolence - as the benevolence of an agent in as much as he/she participates with others to the organizational experience, influences it and is influenced by it - can emerge and develop in a agents' reciprocal commitment, thus fostering cooperation and the exceeding of norms of action; it is efficient -and paradoxically, it is all the more efficient that it does not seek such efficiency. This benevolence can be understood in its relation with rules and organizational roles: a relation of reciprocal interpretation or reinterpretation. This thesis comprises three essays: -Organizational cynicism as a response to the violation of the psychological contract: A lesser evil? The case of a consulting firm -Organizational benevolence: prescribed or proscribed? Courses of benevolence in a consulting firm Co-authored with Ghislain Deslandes-Mercier, G. & Deslandes, G. (2016). There are no Codes, only Interpretations. Practical Wisdom and Hermeneutics in Monastic Organizations. Journal of Business Ethics. DOI : 10.1007/s 10551-016-3055-4

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Djama, Toba. "L’innovation chez les hygiénistes exerçant dans une équipe opérationnelle d'hygiène hospitalière (eohh) : Les facteurs individuels et organisationnels". Thesis, Bordeaux, 2020. http://www.theses.fr/2020BORD0090.

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Abstract (sommario):

Cette thèse a pour objectif de présenter une recherche concernant le comportement d’innovation d’un échantillon d’hygiénistes opérant dans des services d’hygiène hospitalière en France. La recherche vise à comprendre le rôle de certains facteurs susceptibles d’être des leviers (ressources individuelles et organisationnelles) et/ou des freins (individuels et organisationnels) à l’innovation des pratiques professionnelles des services d’hygiène hospitalière. Dans un premier temps, il a été fait une revue des travaux sur le comportement d’innovation organisationnelle, la satisfaction au travail, les caractéristiques du travail motivationnel et les comportements proactifs, en particulier la prise en charge. Deux études ont été réalisées pour le recueil des données : une étude qualitative menée auprès des hygiénistes de quatre Hôpitaux de la Nouvelle Aquitaine, et une étude transversale à partir d’un questionnaire auto-rapporté, envoyé à tous les hygiénistes de la France - Métropolitaine et dans les territoires d’Outre-Mer – adhérents à la Société Française d’Hygiène Hospitalière (SF2H), et ce, en un seul temps de mesure. Pour l’étude quantitative, des échelles de mesure traduites en français ont été utilisées, en l’occurrence pour les caractéristiques du travail, le comportement d’innovation. Pour les besoins de l’étude, d’autres échelles de mesure ont également été créées pour mesurer les contraintes liées au travail, les opportunités liées au travail et les échanges entre les services de soins et les services de d’hygiène.Pour tester les hypothèses de médiation, des modèles d’équations structurelles (SEM) ont été utilisés, ainsi que la Macros Process de Hayes pour tester les hypothèses de modération et de médiation modérée. Ces résultats mettent en évidence les leviers dont disposent les hygiénistes pour innover dans leurs pratiques professionnelles ; à savoir que : (1) la variété au travail et l’interdépendance au travail ont une relation positive avec le comportement d’innovation, à travers le comportement proactif de prise en charge, (2) l’autonomie a une relation directe et positive d’une part avec le comportement d’innovation, et d’autre part une relation positive avec le comportement d’innovation, à travers le comportement proactif de prise en charge. En outre, le comportement proactif de prise en charge a une relation positive avec le comportement d’innovation.De plus, ces résultats permettent également d’identifier que les échanges entre les cadres de santé et les hygiénistes sont un levier organisationnel au comportement d’innovation dans leurs pratiques professionnelles, et les contraintes liées au travail sont quant à eux des défis organisationnels à relever. Ces deux facteurs organisationnels contribuent à accélérer le comportement proactif de prise en charge et renforcent davantage le comportement d’innovation
This thesis aims to present a research concerning the innovation behavior of a sample of hygienists operating in hospital hygiene services in France. The research aims to understand the role of certain factors that may be levers (individual and organizational resources) and / or obstacles (individual and organizational) to the innovation of the professional practices of hospital hygiene services. As a first step, a review of work on organizational innovation behavior, job satisfaction, motivational work characteristics, and proactive behaviors, especially care, was conducted. Two studies were conducted for the collection of data: a qualitative study conducted among the hygienists of four New Aquitaine Hospitals, and a cross-sectional study based on a self-reported questionnaire, sent to all the hygienists of France - Metropolitan and in the Overseas Territories - members of the French Hospital Hygiene Society (SF2H), in one measurement period. For the quantitative study, scales of measurement translated into French were used, in this case for the characteristics of the work, the behavior of innovation. For the purposes of the study, other scales of measurement were also created to measure work-related constraints, work-related opportunities and exchanges between health care services and health services.To test the mediation hypotheses, models of structural equations (SEM) were used, as well as the Hayes Process Macros to test moderation and moderate mediation hypotheses. These results highlight the levers available to hygienists to innovate in their professional practices; that: (1) work variety and interdependence at work have a positive relationship with innovation behavior, through proactive behavioral management, (2) autonomy has a direct and positive relationship on the one hand with the behavior of innovation, and on the other hand a positive relation with the behavior of innovation, through the proactive behavior of care. In addition, the proactive behavior of care has a positive relationship with the innovation behavior.In addition, these results also make it possible to identify that exchanges between health managers and hygienists are an organizational lever for innovation behavior in their professional practices, and work-related constraints are organizational challenges that must be addressed. These two organizational factors help to accelerate proactive behavioral management and further reinforce innovation behavior

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Szostak, Bérangère L. "L'impact des facteurs organisationnels sur l'image institutionnelle des organisations : le cas des agences de design en France". Lyon 3, 2006. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2006_out_szostak_b.pdf.

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Abstract (sommario):

Cette thèse étudie l'impact des facteurs organisationnels sur l'image institutionnelle des entreprises. L'image institutionnelle est la construction et la projection d'une image organisationnelle à partir de logiques légitimes existantes. Les facteurs organisationnels pris en compte sont la richesse d'expertise, la nature du portefeuille commercial, les partenariats et les récompenses professionnelles. Ces facteurs sont déterminants pour expliquer comment les entreprises positionnent leur image institutionnelle par rapport aux logiques dominantes. Nous testons nos hypothèses sur l'industrie du design industriel français à partir d'une méthode qualitative (25 entretiens exploratoires - 13 confirmatoires) et quantitative (249 agences suivies de 1990 à 2002). Les résultats soulignent l'importance relative des facteurs organisationnels sur l'image institutionnelles des agences de design françaises par rapport aux logiques fonctionnaliste, formaliste et stratégique prégnantes dans ce champ
Our work studies the influence of organizational characteristics on institutional image of organization. Institutional image refers to institutional logics of an organizational field to be legitimate, and then they are projected to stakeholders. Organizational characteristics concern here professional expertise, clients, partnerships and prizes. Our hypotheses are tested in French industrial design agencies. Our method is qualitative (25 exploring interviews and 13 confirming interviews) and quantitative (a database of 249 design agencies from 1990 to 2002). Findings indicate which organizational characteristics explain the institutional image of design agencies referring to significant logics inside this field - functionalist, formalist or utilitarian logics

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Mercier, Sonia. "Mesure de la compatibilité entre les valeurs de l'individu et celles de l'environnement de travail /". Montréal : Université du Québec à Montréal, 2005. http://accesbib.uqam.ca/cgi-bin/bduqam/transit.pl?&noMan=24575306.

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Mokaddem, Sarah. "La rupture du contrat psychologique : ses effets sur les attitudes et les comportements des salariés au travail : Cas d’un Grand Groupe Français". Paris 13, 2012. http://www.theses.fr/2012PA131025.

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Abstract (sommario):

L’environnement des organisations est en profonde mutation depuis les dernières décennies. Cette mutation entraîne diverses conséquences à la fois pour les organisations qui doivent faire face aux pressions des conditions du marché externe, ainsi que pour les employés dont la relation d’emploi est remise en question. Depuis plusieurs années, la théorie du contrat psychologique s’est imposée comme une base explicative des attitudes et des comportements individuels au travail, ainsi que de la nouvelle relation d’emploi. Un de ses aspects majeurs sur lequel se sont concentrés plusieurs auteurs est la rupture qui se produit lorsque l’employé perçoit que son employeur n’a pas respecté ses promesses. Récemment, sous l’influence des pressions que connaît le monde du travail, ont émergé des écrits sur les conséquences de cette rupture sur la santé mentale des salariés, soit la détresse psychologique au travail. Dans l’explication de la rupture du contrat psychologique, les écrits antérieurs ont fait état de l’influence intervenante des attitudes et des comportements individuels. L’objectif de notre étude vise à mieux comprendre les conditions d’emploi dont la rupture engendre certaines conséquences attitudinales et comportementales, notamment l’engagement organisationnel, le soutien social au travail ainsi que les conflits de valeurs et de quelle façon ces facteurs peuvent faire la différence en atténuant ou en accentuant les conséquences de la rupture du contrat psychologique. Pour ce faire, nous avons réalisé une étude qualitative exploratoire suivie d’une étude quantitative auprès de salariés d’une agence de vente et de services client d’une grande structure française auprès desquels nous avons d’abord réalisé des entretiens semi- directifs puis nous leur avons administré un questionnaire.

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Amadio, Nicolas. "L'Emotion entre organisation du travail et travail d'organisation : analyse sociologique du service de l'action sociale d'une collectivité territoriale". Université Marc Bloch (Strasbourg) (1971-2008), 2008. http://www.theses.fr/2008STR20066.

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Abstract (sommario):

Cette thèse a pour objet l'analyse sociologique du rôle des émotions dans le travail de production et d'organisation des acteurs au travail. L'examen de la place accordée aux émotions au sein de courants d'analyse des émotions, des organisations et du travail montre l'intérêt d'une approche sociopsychologique. Cette approche conduit à proposer une distinction entre l'expérience émotionnelle et le phénomène émotionnel et à caractériser l'organisation comme "enclave de sens" (A. Schütz) au sein de la "Lebenswelt". Une enquête qualitative (entretiens semi-directifs et groupes de travail) menée au sein du service de l'action sociale d'un Conseil Général montre que les expériences émotionnelles contituent, pour les travailleurs sociaux dits de secteur, un matériau de co-construction de la rationalité organisationnelle. Elle souligne le caractère politique du conflit opposant une organisation du travail qui les affecte et leur travail d'organisation pour préserver un sens à leurs pratiques
The PhD focuses on the sociological analysis of the role of emotions in the production and organization of work processes. Through a diachronic analysis of the place accorded to emotional experience in varied organizational theories, it points out the relevance of a sociopsychological approach. This perspective conducts to distinguish between emotional experience and emotional phenomenon, and to characterize the organisation as a "finite province of meaning" (A. Schütz) in the "Lebenswelt". A qualitative observation of a territorial administration's social work service shows that emotional experience constitutes a material for the co-construction of organizational rationality by the social workers. This study underlines the political dimension of the conflict opposing a work organization which affects the social workers and their organizational work in order to preserve the sense of their professional practices

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Kaltcheva, Rossitza. "De l’isolement professionnel à la restauration de la fonction psychologique du collectif : la santé au travail, entre soliloque et pensée dialogique : le cas de l’intervention à l’ingénierie Renault". Thesis, Paris, CNAM, 2019. http://www.theses.fr/2019CNAM1279.

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Abstract (sommario):

Cette thèse trouve sa genèse dans une intervention en psychologie du travail, réalisée au sein de l’entreprise Renault, sous les modalités de la clinique de l’activité. L’intervention s’est articulée autour de deux volets : montage en usine et conception industrielle. La thèse porte sur le second terrain, conduit au Technocentre Renault. Le dispositif dialogique déployé a permis de faire reculer l’isolement professionnel en développant la fonction psychologique du collectif. La thèse soutient la possibilité de rendre compte de ce développement. Les analyses caractérisent des situations d’isolement réalisant des discours désertés par autrui ainsi que des dialogues, habités par autrui, signe d’un développement de la fonction psychologique du collectif. Les analyses interrogent les conditions d’installation d’un dispositif dialogique pérenne à l’ingénierie Renault. La conclusion met en exergue la fonction vitale du dialogue professionnel pour l’efficacité et la santé au travail
This doctoral thesis originated in an activity clinic intervention in work psychology conducted at the Renault company in France. The intervention covered two activities: assembly line activities and industrial design. The thesis concerns the second activity conducted at the Renault Technocentre. The dialogical process deployed made it possible to reduce isolation at work by developing the psychological function of the group. The assumption put forward is that it is possible to demonstrate this development. The analyses characterise the situations of isolation producing utterances devoid of the existence of others as well as dialogues inhabited by others, a sign of the development of the psychological function of the group. The analyses raise questions concerning the establishment of a lasting dialogical process in the Renault engineering department. Theconclusion highlights the vital role of professional dialogue for efficiency and health at work

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Ilyas, Saqib. "Organizational socialization, psychological needs satisfaction and job outcomes : a moderated mediation model". Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2018. http://theses.univ-amu.fr.lama.univ-amu.fr/181220_ILYAS_520b274kj30kqftdz558nqnjyi_TH.pdf.

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Abstract (sommario):

La socialisation organisationnelle est un long processus à travers lequel les nouveaux venus apprennent tout ce qui concerne la nouvelle organisation dont ils deviendront membres. Les thèmes abordés concernaient : le nouveau travail, l’expérience de la socialisation et les éléments de motivation. Cette étude introduit la satisfaction du besoin psychologique comme résultat proximal de la socialisation organisationnelle, comme suggéré dans l’étude 1. Le soutien social organisationnel, c’est-à-dire le rôle des agents de socialisation, a été ajouté aux tactiques organisationnelles de socialisation comme variable indépendante. Afin de renforcer les résultats et pour prendre en compte les effets externes, deux variables modératrices (le capital psychologique et la proactivité du nouveau venu) ont été introduites. Une relation positive a été trouvée entre les tactiques organisationnelles de socialisation et la satisfaction des besoins psychologiques, ce qui fait de cette dernière un résultat proximal de la socialisation. La performance au travail et l’implication affective sont positivement influencées par les tactiques organisationnelles de socialisation et le soutien social des agents de socialisation. Il a été établi que capital psychologique des nouveaux venus renforce les relations entre les tactiques organisationnelles de socialisation, le soutien social des agents de socialisation (variables indépendantes) et la satisfaction des besoins psychologiques ; également, la proactivité des nouveaux venus renforce les relations entre la satisfaction des besoins psychologiques et les variables dépendantes à savoir la performance au travail et l’implication affective
Organizational socialization is a dynamic process by which newcomers learn and adjust to attitudes and behaviors needed to assume their new organizational roles. Nowadays managing newcomers becomes a challenge for organizations as they demand more from their organization, and push organizations to invest time and resources for their adjustment. The present study introduces psychological needs satisfaction in the scope of organizational socialization research. 34 newcomers were interviewed about their new job, socialization experience and required motivational elements by using the critical incident technique. The results showed that newcomers’ psychological needs fulfillment was helping the success of the organizational socialization process. Subsequently, a quantitative study was conducted to test the theoretical model. A positive relationship was found between organizational socialization tactics and psychological need satisfaction proving it as a proximal outcome of socialization. Distal outcomes i.e. job performance and affective commitment were also positively influenced by organizational socialization tactics and organizational social support from socialization agents. Further, it was found that newcomers’ psychological capital (moderating variable at T1) strengthened the relationship between socialization resources (i.e. organizational socialization tactics and organizational social support) and newcomer’s psychological needs satisfaction; and that newcomers’ proactivity (moderating variable at T2) strengthened the relationship between psychological needs satisfaction and job outcomes, i.e. performance and affective commitment

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Flamme, Kévin. "Une approche critico-clinique des processus d'émancipation : le récit auto-ethnographique d'un mannequin professionnel". Thesis, Paris 1, 2018. http://www.theses.fr/2018PA01E028.

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Abstract (sommario):

L’émancipation des individus par le travail et au travail est un phénomène psycho-social transhistorique, étudié par différentes écoles de pensée. L’ère hypermoderne (une époque du toujours plus, de l’extrême, vers une radicalisation dans la vie sociale et individuelle) devait permettre, pour les chercheurs en gestion attachés au paradigme positiviste, l’avènement d’une nouvelle figure, à savoir celle d’un individu émancipé au travail ; c’est-à-dire autonome et responsable de ses réussites et échecs. Force et de constater que les nouvelles formes de management hypermodernes creusent les inégalités au travail et engendrent de nouvelles formes de pathologies que nous pensons liées à l’injonction de la réinvention de soi au travail. À partir d’une posture de recherche de filiation critico-clinique ce travail de recherche à pour but de comprendre comment les individus au travail résistent aux aspects aliénants de ces nouvelles formes de management et en quoi leurs actes de résistance sont émancipateurs ou restrictifs quant à leur capacité d’être sujet de leur propre histoire. Ce travail de thèse contribue à la recherche d’un point de vue méthodologique, en ce que l’auto-ethnographie croisée à des entretiens semi-directifs et l’étude de données secondaires réalisée pour ce travail, constitue un apport encore peu exploité dans le champ des sciences de la gestion pour penser de nouvelles manières de produire de la connaissance. Une autre contribution de ce travail sera liée à la dimension affective qui est prise en considération pour la compréhension du processus émancipateur vécu par les travailleurs de terrain, ce qui constitue un apport théorique pour l’école critique en sciences de gestion. Enfin, d’un point de vue plus pratique, ce travail de recherche permet de questionner les nouvelles formes de management hypermoderne dans le cadre original du mannequinat pour homme. Ce secteur d’activité est peu étudié en sciences de gestion, ce qui constitue un apport managérial pour les chercheurs en sciences de gestion et plus largement pour les professionnels. Ainsi d’un point de vue pratique, cette recherche a pour ambition de questionner les pratiques managériales au regard de la santé des travailleurs de terrain au croisement des dimensions psychiques et sociales, en essayant de proposer de nouvelles voies possibles pour favoriser le développement du sujet social
The emancipation of individuals through work and at work is a transhistorical psycho-social phenomenon, studied by different schools of thought. The hypermodern era (an era of ever more, of the extreme, towards a radicalization in the social and individual life) was to allow, for the researchers in management attached to the positivist paradigm, the advent of a new figure, namely that of an emancipated individual at work; that is to say, autonomous and responsible for its successes and failures. It is clear that new forms of hypermodern management are widening inequalities at work and creating new forms of pathology that we think are linked to the reinvention of self-reinvention at work. From a position of research of critical-clinical filiation, this research work aims to understand how individuals at work resist the alienating aspects of these new forms of management and how their acts of resistance are emancipatory or restrictive as to their ability to be subject to their own story. This thesis work contributes to the research for a methodological point of view, in that the auto-ethnography crossed to semi-directive interviews and the study of secondary data carried out for this work, constitutes a contribution poorly exploited in the field of management sciences to think of new ways of producing knowledge. Another contribution of this work will be related to the emotional dimension that is taken into account for the understanding of the emancipatory process experienced by the field workers, which constitutes a theoretical contribution for the critical school in management sciences. Finally, from a more practical point of view, this research work makes it possible to question the new forms of hypermodern management in the original setting of the male modeling industry. This sector of activity is little studied in management sciences, which is a managerial contribution for researchers in management sciences and more broadly for professionals. From a practical point of view, this research aims to question managerial practices with regard to the health of field workers at the intersection of psychic and social dimensions, trying to propose new possible ways to promote the development of the social subject

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Chalvignac, Benoît. "Collective production processes, cooperation and incentives : experimental explorations". Phd thesis, Université de Strasbourg, 2012. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00830965.

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Abstract (sommario):

The study of knowledge creation processes has pointed to the complexity of individual interactions within productive organizations. This complexity appears to be such that incentive-based theories of the firm, which focus on information processing issues, may fail to grasp a substantial part of the individual decision-making involved in the context of organizational learning, and more broadly in collective production processes. In this thesis we use experimental methods to study the determinants of cooperation, in order to refine the behavioral assumptions on which economic theories of collective production are based. We show that the two visions of cooperation embodied in competing theories of the firm - a behavior to be elicited from diverging interests and an emergent property stemming from social interactions among agents - find support from the laboratory experiments. Accordingly, we conclude that both approaches should be upheld and possibly combined in a broader, integrative, analytical framework.

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Ilyas, Saqib. "Organizational socialization, psychological needs satisfaction and job outcomes : a moderated mediation model". Thesis, Aix-Marseille, 2018. http://www.theses.fr/2018AIXM0662/document.

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Abstract (sommario):

La socialisation organisationnelle est un long processus à travers lequel les nouveaux venus apprennent tout ce qui concerne la nouvelle organisation dont ils deviendront membres. Les thèmes abordés concernaient : le nouveau travail, l’expérience de la socialisation et les éléments de motivation. Cette étude introduit la satisfaction du besoin psychologique comme résultat proximal de la socialisation organisationnelle, comme suggéré dans l’étude 1. Le soutien social organisationnel, c’est-à-dire le rôle des agents de socialisation, a été ajouté aux tactiques organisationnelles de socialisation comme variable indépendante. Afin de renforcer les résultats et pour prendre en compte les effets externes, deux variables modératrices (le capital psychologique et la proactivité du nouveau venu) ont été introduites. Une relation positive a été trouvée entre les tactiques organisationnelles de socialisation et la satisfaction des besoins psychologiques, ce qui fait de cette dernière un résultat proximal de la socialisation. La performance au travail et l’implication affective sont positivement influencées par les tactiques organisationnelles de socialisation et le soutien social des agents de socialisation. Il a été établi que capital psychologique des nouveaux venus renforce les relations entre les tactiques organisationnelles de socialisation, le soutien social des agents de socialisation (variables indépendantes) et la satisfaction des besoins psychologiques ; également, la proactivité des nouveaux venus renforce les relations entre la satisfaction des besoins psychologiques et les variables dépendantes à savoir la performance au travail et l’implication affective
Organizational socialization is a dynamic process by which newcomers learn and adjust to attitudes and behaviors needed to assume their new organizational roles. Nowadays managing newcomers becomes a challenge for organizations as they demand more from their organization, and push organizations to invest time and resources for their adjustment. The present study introduces psychological needs satisfaction in the scope of organizational socialization research. 34 newcomers were interviewed about their new job, socialization experience and required motivational elements by using the critical incident technique. The results showed that newcomers’ psychological needs fulfillment was helping the success of the organizational socialization process. Subsequently, a quantitative study was conducted to test the theoretical model. A positive relationship was found between organizational socialization tactics and psychological need satisfaction proving it as a proximal outcome of socialization. Distal outcomes i.e. job performance and affective commitment were also positively influenced by organizational socialization tactics and organizational social support from socialization agents. Further, it was found that newcomers’ psychological capital (moderating variable at T1) strengthened the relationship between socialization resources (i.e. organizational socialization tactics and organizational social support) and newcomer’s psychological needs satisfaction; and that newcomers’ proactivity (moderating variable at T2) strengthened the relationship between psychological needs satisfaction and job outcomes, i.e. performance and affective commitment

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Amiel-Flechel, Michèle. "La perception de la justice organisationnelle du plan social et ses effets sur les comportements et les attitudes du personnel restant dans l'entreprise". Aix-Marseille 3, 1998. http://www.theses.fr/1998AIX3A003.

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Avier, Grégory. "Les émotions, "ce que nous faisons nous-mêmes de ce qu'elles ont fait de nous" : identités et nouvelles logiques d'action du manager public dans les collectivités territoriales". Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2013. http://www.theses.fr/2013AIXM1126.

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Abstract (sommario):

A un moment de l’histoire où l’émotion se veut l’adjuvant moteur de l’exercice et de l’action publique, ce travail de recherche s’inscrit à rebours d’une conception faisant de l’instantané et de l’événement les modes d’appréhension et d’expression de « sociétés liquides ». Fondé sur une approche critique, interdisciplinaire et humaniste, il étudie le comportement organisationnel dans un monde social lourdement impacté par un « managérialisme » mutilant l’histoire, la culture, et l’identité de cadres dirigeants publics dans les collectivités territoriales. Réhabilitant l’approche biographique comme stratégie d’accès au réel, la recherche met en évidence un « contrat psychologique » fondé sur un « équilibre stable » fruit d’une « double transaction biographique et relationnelle » autour de « l’éthique du bien commun », entre éthique de conviction et éthique de responsabilité. Elle étudie par la suite les logiques d’action qui se construisent aujourd’hui dans les administrations territoriales, où « l’image de l’organisation » comme « prison psychique » fait émerger des comportements allant de la défection à la résistance
At a time in history when emotion wants to be an auxiliary driver in running local government, this research reverses the concept where snapshots and events are seen as ways of expressing and dealing with "fluid societies." Based on a critical, interdisciplinary and humanistic approach, it studies organisational behaviour in a social world seriously affected by a "managerialism" that is mutilating the history, culture, and identity of managers in local authorities. Reinstating the biographical approach as a strategy for getting to the core of reality, the research highlights a "psychological contract" based on a "stable equilibrium", the result of a "double biographical and relational transaction" which focusses on "the ethics of the common good", the midpoint between the ethics of conviction and responsibility. It then examines the working principles that are surfacing in local government today, where "the organisation's image" as a "mental prison" leads to behaviour ranging from defection to resistance

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Belleville, Karel. "Miser sur la vertu et les forces : des leviers novateurs pour améliorer la performance au travail". Thèse, Université de Sherbrooke, 2017. http://hdl.handle.net/11143/11100.

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Abstract (sommario):

La recherche en psychologie du travail et des organisations a traditionnellement tenté de comprendre les effets pathologiques rencontrés dans les organisations, tels les comportements de fraude ou de violence, les symptômes de stress ou de dépression, les pertes d’efficacité et de rentabilité, etc. Malgré tous les efforts investis pour aider les organisations à mieux comprendre les facteurs pouvant nuire à leur performance, il semblerait que celles-ci soient encore fragiles et vulnérables, comme le démontrent les nombreux scandales qui éclatent à travers le monde entier. Dans l’objectif d’aider les organisations à rester compétitives, à améliorer leur performance organisationnelle ou à œuvrer dans un environnement incertain, certaines innovations proposées par l’approche positive suggèrent de miser davantage sur les aspects positifs des individus et des organisations. La présente thèse vise à présenter deux de ces innovations, soit la vertu organisationnelle et le courant des forces, et à démontrer les impacts positifs que ces deux nouvelles orientations peuvent générer dans les organisations. Issus de deux domaines d’études de la psychologie positive (positive organizational scholarship et positive organizational behavior), la vertu organisationnelle et le courant des forces feront l’objet des deux articles constituant la présente thèse. Destiné principalement aux chercheurs et aux professionnels en psychologie du travail, le premier article aborde le concept de la vertu organisationnelle, une avenue vers laquelle les organisations peuvent s’orienter afin de favoriser leur performance. Le concept de vertu organisationnelle est encore peu connu et le premier article vise à le démystifier en présentant une synthèse des connaissances actuelles. Le deuxième article, de nature empirique, s’adresse davantage aux chercheurs en gestion, en administration et en psychologie du travail et des organisations. En effet, il vise à contribuer aux connaissances théoriques en démontrant les effets positifs de l’utilisation des forces sur la performance organisationnelle. Plus précisément, il vise à tester un modèle dans lequel le bien-être subjectif joue un rôle de médiateur entre l’utilisation des forces et les comportements de citoyenneté organisationnelle et de proactivité. Afin de vérifier les hypothèses proposées, des analyses de médiation ont été réalisées auprès d’un échantillon de 142 professionnels provenant d’organismes communautaires. En somme, cette thèse apporte des contributions significatives à plusieurs niveaux. D’abord, sur le plan des connaissances théoriques, elle vise à démystifier le concept de vertu appliqué aux organisations et à offrir une première synthèse francophone sur le sujet. De plus, elle apporte des validations supplémentaires et nuance la proposition selon laquelle l’utilisation des forces en milieu de travail favorise la performance des individus. Finalement, sur le plan des implications pratiques, la présente thèse offre des pistes de réflexion permettant d’orienter les dirigeants et les professionnels en ressources humaines qui désirent intégrer la psychologie positive au sein de leur culture organisationnelle.

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