Letteratura scientifica selezionata sul tema "Comportement organisationnel – Psychologie"
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Articoli di riviste sul tema "Comportement organisationnel – Psychologie":
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Savall, Henri, e Véronique Zardet. "La RSE, lien entre l’individu, l’organisation et la société : nouvel énoncé de la théorie socio-économique". Management & Sciences Sociales N° 14, n. 1 (1 gennaio 2013): 4–17. http://dx.doi.org/10.3917/mss.014.0004.
Abstract (sommario):
Les économistes et les stratèges s’intéressent à la croissance du capital comme facteur clé de la performance. Les chercheurs en comportement organisationnel et en psychologie industrielle considèrent quant à eux que le changement dans le contenu du travail est une variable clé de cette performance, et tentent de prédire la performance individuelle. Mais ces théories disponibles ne permettent pas aujourd’hui de prédire la performance, de l’individu ou de l’organisation. Nous proposons de considérer que le facteur résiduel de la fonction de production peut être éclairé par le concept de coûts-performances cachés, pour mieux comprendre le « trou noir » des théories de la performance. Le modèle multi-niveaux que nous proposons repose sur une hypothèse d’isomorphisme, du niveau sociétal au niveau individuel, en passant par l’organisation et l’équipe de travail. Cet article vise à présenter ce modèle, à décrire les variables, dans la perspective d’une articulation entre la performance organisationnelle et individuelle : comment la performance de l’individu dans une organisation et inséré dans une équipe de travail, influence-t-elle la performance de l’entreprise ? Il révèle une dimension sous-jacente implicite mais fondamentale du modèle : les variables d’une politique de développement de la responsabilité sociale (RSE) et son impact sur la performance organisationnelle.
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Morin, Denis. "Psychologie du travail et comportement organisationnel (2 édition) par Shimon L. Dolan, Éric Gosselin, Jules Carrière et Gérald Lamoureux, Montréal : Gaëtan Morin éditeur, 508 p., ISBN : 2-89105-803-8." Relations industrielles 58, n. 1 (2003): 157. http://dx.doi.org/10.7202/007379ar.
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Jeoffrion, C., e G. Airagnes. "Addiction au travail : quels facteurs organisationnels favorisants et quelle prise en charge individuelle et collective ?" European Psychiatry 30, S2 (novembre 2015): S3. http://dx.doi.org/10.1016/j.eurpsy.2015.09.019.
Abstract (sommario):
Le workaholism correspond à un dysfonctionnement affectif, cognitif et comportemental de l’individu à l’égard du travail. En se traduisant par un excès d’investissement pathologique dans l’activité professionnelle, nous interrogerons le fait qu’il puisse s’agir d’une « addiction au travail ». Il renvoie en effet à une culpabilité de ne pas être au travail, une pulsion irrépressible à travailler malgré le peu de plaisir éprouvé et une négligence de la vie extraprofessionnelle. Ses conséquences sont délétères y compris sur le travail avec une mauvaise intégration dans l’équipe de travail et une diminution des performances. Le workaholism peut entraîner également un syndrome d’épuisement professionnel, et la perte du sentiment de cohérence qu’il engendre est associée à une augmentation du risque de trouble de l’humeur, d’autres troubles addictifs, pouvant conduire parfois au suicide. Il existe des vulnérabilités individuelles mais aussi des risques organisationnels qu’il faut identifier pour préserver la santé psychologique au travail. Nous présenterons dans un premier temps une synthèse des travaux les plus récents, visant à montrer l’importance du contexte sociétal et organisationnel dans l’apparition du workaholism. Nous présenterons dans un second temps différentes stratégies thérapeutiques calquées sur celles utilisées dans d’autres addictions comportementales :– la thérapie rationnelle-émotive ciblée sur les croyances irrationnelles concernant le niveau de demande au travail ainsi que sur les émotions négatives ;– l’entretien motivationnel pour favoriser la prise de conscience des conséquences négatives du workaholism ;– la psychologie positive en aidant le sujet à s’extraire d’une vision réduite de sa propre vie pour en dégager des objectifs plus larges ;– la participation à des groupes de workaholics anonymes.
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Delobbe, Nathalie, e Charlotte de Boer. "Formation et socialisation organisationnelle". Savoirs N° 63, n. 2 (12 ottobre 2023): 11–48. http://dx.doi.org/10.3917/savo.063.0011.
Abstract (sommario):
Définie comme le processus par lequel une personne apprend les valeurs, normes et comportements requis pour participer comme membre à part entière de l’organisation, la socialisation organisationnelle fait l’objet de recherches vives depuis plus de cinquante ans. Cette note en dresse une rétrospective historique, en distinguant quatre étapes : les travaux ethnographiques pionniers, une phase confirmatoire analysant les pratiques organisationnelles et contenus de la socialisation, le tournant interactionniste insistant sur les comportements proactifs individuels et les travaux récents mettant l’accent sur l’expression de soi plus que sur l’acculturation. Trois approches théoriques éclairant le processus de socialisation organisationnelle sont ensuite développées : la théorie sociale cognitive de l’apprentissage, l’approche identitaire de la socialisation et la théorie de l’échange social et du contrat psychologique. Cette note se conclut sur les perspectives et interrogations ouvertes par cette longue tradition de recherche pour les approches théoriques et pratiques de la formation des adultes.
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Renaud, Stéphane, e Lucie Morin. "L’impact de la RSE sur l’attractivité organisationnelle et le rôle médiateur de l’engagement affectif anticipé". Management & Sciences Sociales N° 26, n. 1 (1 gennaio 2019): 60–71. http://dx.doi.org/10.3917/mss.026.0060.
Abstract (sommario):
Cette étude empirique de nature quasi-expérimentale analyse la relation causale entre la RSE d’un employeur potentiel et son niveau d’attractivité organisationnelle sur des candidats externes tout en examinant l’effet médiateur de l’engagement affectif anticipé. Les données ont été colligées auprès de futurs diplômés inscrits dans un programme de gestion de deux universités canadiennes. Les résultats indiquent que la RSE a un effet direct et significatif sur l’attractivité organisationnelle. Les participants exposés à un employeur potentiel pour qui la culture de RSE est importante rapportent un sentiment d’attractivité significativement plus élevé que les participants exposés à un employeur potentiel pour qui la culture de RSE est moins importante. Les résultats démontrent aussi que les participants exposés à un employeur potentiel pour qui la culture de RSE est importante rapportent un niveau d’engagement affectif anticipé significativement plus élevé que les participants exposés à un employeur potentiel pour qui la culture de RSE est moins importante, et à son tour, cet engagement anticipé est positivement associé au sentiment d’attraction. Les résultats indiquent que la RSE a un effet indirect significatif sur l’attractivité organisationnelle via l’engagement affectif anticipé. Toutefois, cet effet médiateur est partiel. Au final, les résultats suggèrent que la RSE peut constituer un attribut organisationnel à valeur ajoutée. Les entreprises auraient avantage à la valoriser auprès des candidats potentiels. Augmenter le niveau d’engagement affectif anticipé avant l’embauche peut amener à une meilleure socialisation et en conséquence à une baisse du roulement volontaire hâtif. Se situant au croisement de la psychologie organisationnelle et de la gestion des ressources humaines, cette étude originale contribue à l’avancement des connaissances sur la RSE en lien avec les attitudes et comportements de candidats potentiels .
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Hirigoyen, Gérard. "La relation d’agence au prisme de la(dé)loyauté". Revue Française de Gestion 49, n. 310 (maggio 2023): 113–36. http://dx.doi.org/10.3166/rfg310.113-136.
Abstract (sommario):
La théorie de l’agence en psychologie sociale dérive des expériences de Milgram (1963) cherchant à évaluer le niveau d’obéissance à un ordre contraire à l’éthique. Milgram justifie un tel comportement par l’existence d’un état agentique, lié à l’intégration de l’individu dans une structure organisationnelle, dans laquelle il se considère comme l’agent exécutif d’une volonté étrangère et qu’il renonce à peser rationnellement les conséquences des actes parce que « être fidèle » le fait se sentir bien. L’article examine d’une part les dangers soulevés par l’excessive loyauté de l’agent ; et d’autre part, sa possible vulnérabilisation en le plaçant en situation de « victime émissaire ».
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Nawab, Khalid, e Mahmood Iqbal. "Saffron production in Afghanistan". International Journal of Social Studies 2, n. 1 (30 giugno 2022): 01–07. http://dx.doi.org/10.55627/ijss.02.1.0133.
Abstract (sommario):
La carrière organisationnelle, bureaucratique ou traditionnelle (Condomines, 2015) correspond à une succession de fonctions ou d’emplois occupés par un salarié dans une entreprise (Hughes, 1937 ; Wilensky, 1961). Elle s’inscrit dans le cadre d’une relation d’emploi à long terme et implique des dimensions affectives et subjectives que l’on exprime à travers la notion de contrat psychologique (Taskin, Dietrich, 2016, p. 201). Ce contrat psychologique est à la fois volontaire, subjectif, dynamique et informel (Hiltrop, 1996). Il peut s’appréhender comme un accord implicite entre le salarié et son entreprise (Argyris, 1960, p. 96), une relation de réciprocité (Levinson, Price, Munden, Mandl, Solley, 1962, pp. 130-131) ou des croyances individuelles et collectives partagées concernant la relation d’emploi (Rousseau, 2014, p. 14 ; Rousseau, Wade-Benzoni, 1994). Le contrat psychologique a une influence sur les attitudes et les comportements des collaborateurs (McLean Parks, Kidder, Gallagher, 1998).
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El Bedoui Tlik, Moufida. "La rupture et la violation du contrat psychologique : distinction conceptuelle et conséquences sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l'intention de départ volontaire". Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 5, n. 1 (1 marzo 2010): 95–118. http://dx.doi.org/10.7202/039361ar.
Abstract (sommario):
Sommaire La rupture et la violation du contrat psychologique sont deux notions proches mais conceptuellement distinctes. La rupture est la perception cognitive que l’organisation a échoué à réaliser une ou plusieurs des obligations objets du contrat. Quant à la violation, elle désigne un état affectif et émotionnel négatif, caractérisé par la déception et la colère et susceptible d’accompagner la perception de rupture. L’objectif de cet article est de valider empiriquement cette distinction. Les résultats montrent que les conséquences de la rupture sur les comportements de citoyenneté organisationnelle et l’intention de départ volontaire sont distinctes de celles de la violation : la violation est directement et négativement associée aux comportements de citoyenneté alors que les effets de la rupture sont médiatisés par la satisfaction au travail. L’effet négatif de la rupture des obligations transactionnelles sur l’intention de départ est plus intense que celui de la violation, vu le caractère transactionnel de la relation d’échange. Enfin, la sensibilité à l’équité modère le lien entre la violation et les comportements de citoyenneté profitant à l’organisation ainsi que le lien entre la rupture et les comportements de citoyenneté orientés vers les individus dans l’organisation.
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Fourtier, F., e T. Apostolidis. "Incidence de la culture organisationnelle sur l’adoption des comportements pro-sociaux extra-organisationnels : comparaison entre sapeurs-pompiers et population tout-venant". Psychologie du Travail et des Organisations 27, n. 4 (dicembre 2021): 265–79. http://dx.doi.org/10.1016/j.pto.2021.09.002.
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Mokounkolo, René, Alexandrine Ceschiutti, Hélène Coillot, Evelyne Fouquereau, Nicolas Gillet e Séverine Chevalier. "Interactions interculturelles, épanouissement psychologique au travail et comportements de citoyenneté organisationnelle interpersonnelle : rôle médiateur de l’intelligence culturelle". Le travail humain Vol. 85, n. 4 (9 gennaio 2023): 267–87. http://dx.doi.org/10.3917/th.854.0267.
Tesi sul tema "Comportement organisationnel – Psychologie":
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Kayaalp, Alper. "Réciprocité ou obligation: la compréhension des comportements de citoyenneté organisationnelle en role et d?extra-role". Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2013. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/209399.
Abstract (sommario):
Malgré l'intérêt suscité par l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), un problème de définition semble exister. Des études supposent que les OCB sont considérés comme extra-rôle dans différentes organisations et même des différentes cultures. Ainsi, une même définition et échelles semblables ont été utilisées pour mesurer les OCB dans ces contextes totalement différents. Toutefois, selon les contextes culturels et organisationnels, il est évident que les individus peuvent différer dans la manière dont ils définissent leurs emplois. Cette recherche propose d’examiné si la catégorisation de rôle d'un employé est essentielle pour comprendre ce qu’est l’OCB, et pourquoi les employés développent ces comportements. Les résultats indiquent que l’OCB n'est pas une construction claire pour les employés. La catégorisation du comportement in-rôle et extra-rôle varie d'une personne à l'autre. En d'autres termes, la plupart des employés considèrent ces comportements dans le cadre de leur travail. Les résultats sont importants d'un point de vue théorique, car ils indiquent que le extra-rôle approche ne suffit pas à expliquer la construction de l’OCB. Sur la base de ces résultats, une nouvelle définition de l’OCB a été proposée, et un nouveau modèle a été développé pour expliquer le mécanisme de la motivation de ces comportements en mettant les définitions de rôles en avant.
Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation
info:eu-repo/semantics/nonPublished
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Moundjiegout, Tessa. "Evaluation des attitudes au travail en fonction du climat d'organisation et des références culturelles". Lille 3, 2009. http://www.theses.fr/2009LIL30043.
Abstract (sommario):
Cette dissertation met en perspective les résultats de cinq recherches réalisées sur le climat d'organisation, les attitudes au travail et les régérences culturelles auprès des salariés de deux entreprises et de deux administrations du secteur public et privé français et gabonais. Ces recherches avaient pour objectif de mettre en lumière le climat d'organisation prévalent mais non exclusif au sein de ces structures organisationnelles. Ensuite, il était question de vérifier le lien existant entre le climat d'organisation et les différentes attitudes au travail comme la satisfaction, l'implication et la valeur accordée au travail. Et enfin, nous avons tenté de comprendre le poids de la variable références culturelles dans cette relation triangulaire climat-références culturelles-attitudes à travers le modèle de la médiation. S'inscrivant dans une approche du relativisme culturel, du fait que cette étude comparative met en exergue les salariés français et gabonais, les conclusions ont montré que le climat d'organisation prévalent au sein de ces structures ne constituait pas la seule variable susceptible d'occasionner les comportements adaptatifs chez les salariés. Ces comportements qui se manifestent par des attitudes telles la satisfaction, l'implication et la valeur travail comme souligner, dépendent aussi des valeurs que le salarié incarne et de celles qu'il trouve dans l'organisation qui l'emploie. Ainsi, la représentation du travail constitue une variable médiatrice pour les deux groupes de salariés étudiés. En réalité, tous les salariés qui ont une représentation positive de leur travail développent des comportements adaptatifs au travail comme la satisfaction, l'implication et la valeur accordée au travailThis essay puts in perpective the results of five researches accomplished on the climate of organization, behaviour at job and cultural references by the wage earners of two undertaken and from two administrations of the French public and deprived area and Gabonese. These researches had as objective to highlight the not exclusive but prevalent climate of organization and the different attitudes at job such as contentment, involvement and the value granted to job. And finally, we tried to understand the weight of variable cultural references in this triangular relation climate - cultural references - attitudes across the model of mediation. Registering in an approach of the cultural relativism, due to the fact that this comparative study heads with the French and Gabonese wage earners, conclusions showed that the prevalent climate of organization within these structures did not constitute the only variable likely to cause adaptive behaviours at the wage earners. These behaviours which manifest themselves by attitudes such contentment, involvement and value job as underlined depend however stocks the wage earner represents and of those that he finds in the organization which uses it. So, the representation of job constitutes a mediatory variable for both studied wage earners groups. In reality, all wage earners with a positive representation of their job develop adaptive behaviours at job such as contentment, involvement and value granted at job
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Galtier, Valentine. "Une explication de l'apprentissage de groupe : Le rôle des caractéristiques du groupe et le rôle médiateur des processus sociaux". Paris 9, 2004. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2004PA090014.
Abstract (sommario):
L'étude de la littérature sur l'apprentissage organisationnel met en évidence deux voies de recherche : quels sont les effets des processus sociaux sur l'apprentissage organisationnel ? quels sont les effets des caractéristiques structurelles, individuelles des membres de l'organisation et de la tâche sur l'apprentissage ? Nous nous situons au niveau du groupe pour étudier ces questions et nous nous intéressons à l'aspect résultat de l'apprentissage de groupe. En nous appuyant sur une approche socio-technique (Mc Grath, 1964), nous construisons un modèle conceptuel afin de tester le rôle médiateur des processus sociaux. Nous mettons en place une expérimentation et développons une échelle de mesure de l'apprentissage de groupe. Les résultats montrent que la mesure de l'apprentissage de groupe est fiable et valide et mettent en évidence les dimensions de ce concept. Les résultats précisent les effets des processus sociaux et ceux des caractéristiques du groupe sur l'apprentissage de groupeThe review of the literature on organizational learning shows two research directions : How social processes impact organizational learning ? And how do structural, individual and task's characteristics affect organizational learning: directly or by the mediation of social processes? We study theses questions at the group level of analysis and we choose to consider the result of group learning. According to a socio-technical approach (McGrath, 1964), we develop a conceptual frame to test the mediation of social processes. We organize experimentation in the context of the Markstrat simulation game and we develop a group learning measurement scale. Research results show that this is possible to construct a reliable and valid measure of group learning. Besides, results reveal the dimensionality of the group learning concept. Results identify also the impacts of social processes and the impacts of group characteristics on group learning
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Ivanchak, Stephan. "Vers une meilleure compréhension théorique des comportements de civisme organisationnel". Phd thesis, Université de Nice Sophia-Antipolis, 2007. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00336701.
Abstract (sommario):
Ce travail théorique et empirique est centré sur la validité de construit des comportements de civisme organisationnel (CCO). Nous proposons une définition « théorique » (caractéristiques observables) qui synthétise les principaux éléments des définitions précédentes. La caractéristique essentielle des CCO est qu'ils sont discrétionnaires (non-imposables, leur omission n'est pas punissable). Cette définition « théorique » est articulée à une définition du « contenu » du domaine, fondée sur le modèle de Borman, Penner et al. (2001). Le questionnaire en français développé sur ce modèle s'ajuste plutôt au modèle de Williams et Anderson (1991, CCO qui bénéficient à l'organisation vs. CCO qui bénéficient aux individus). La validité divergente est étudiée au regard du modèle des cinq facteurs de personnalité. Il est argumenté qu'une meilleure compréhension des relations personnalité-CCO peut être obtenue en considérant les relations au niveau des facettes.Dans une seconde version du questionnaire, les CCO correspondent à un construit latent général, qui peut être distingué en plusieurs facettes plus spécifiques, comme le suggèrent Tepper et al. (2004) et la méta-analyse de LePine et al. (2002). Une analyse théorique et empirique tend à confirmer l'hypothèse d'antécédents communs aux CCO et au turn-over volontaire. La relation entre la motivation à s'engager des marins et les CCO est également étudiée. Globalement, la motivation semble être un antécédent majeur des CCO (Borman et Penner, 2001 ; Organ, 1990). Nous proposons un réseau nomologique des relations entre les CCO et divers construits de la psychologie industrielle et des organisations, incluant la dimension motivationnelle.
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Rey, Emmanuelle. "Manager les comportements au travail inefficaces : cas des comportements déviants non violents : résultats d'expérimentation". Lyon 3, 2008. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2008_out_rey_e.pdf.
Abstract (sommario):
Nombreuses sont les pressions qui poussent les organisations à rechercher une progression de leur performance économique pour survivre et se développer dans un contexte très concurrentiel, sans sacrifier une performance sociale garante de la satisfaction de leurs clients et de leur personnel. Dans ce contexte, le management des comportements au travail inefficaces, conformes ou non aux normes en vigueur au sein de l'organisation, devient donc crucial. Etudiant le cas des comportements au travail déviants et inefficaces non violents des collaborateurs, nous montrons en effet que ces comportements handicapent fortement la performance économique et sociale, au détriment de l'ensemble des acteurs de l'organisation tout comme de ses clients. Prenant le cas de sept organisations diverses du secteur tertiaire, nous montrons que leurs structures organisationnelles physiques, technologiques, matérielles et normatives (règles du jeu et procédures de travail) présentent de nombreuses défaillances qui les empêchent d'orienter les comportements au travail des collaborateurs vers l'efficacité, expliquant pour partie l'adoption de comportements au travail déviants. Nous montrons par ailleurs que les pratiques managériales ne suffisent pas à maintenir l'adaptation des structures organisationnelles aux évolutions de l'environnement et à en assurer le respect. Nous avons observé qu'un développement conjugué des structures organisationnelles et des pratiques managériales permettait d'orienter les comportements au travail vers davantage de conformité et d'efficacité. Nous avons en conséquence relevé une progression de la performance économique et sociale des organisations étudiéesThe organizations come under many pressures leading them to seek an increase in their economic performance so as to survive and thrive in an extremely competitive environment, without sacrificing a social performance which guarantee the satisfaction of their customers and their staff. In this context, the management of inefficient behaviours in the workplace, conform or not to the standards in force within the organization, becomes crucial. Studiing the case of deviant and inefficient non violent behaviours of employees in the workplace, we show that such behaviours strongly handicap the economic and social performance, to the detriment of all stakeholders of the organization as well as its customers. Taking the case of seven different organizations in the service sector, we show that their organizational structures, both physical, technological, equipmental and normative (rules of the game and working procedures) have many defects that prevent them from influencing behaviours in the workplace towards efficiency, explaining in part the adoption of deviant behaviours in the workplace. We show also that managerial practices are not sufficient to maintain the adaptation of organizational structures to the changing environment and ensure compliance. We observed that a combined development of organizational structures and managerial practices allowed to influence behaviours in the workplace towards greater compliance and efficiency. We accordingly noticed an increase in the economic and social performance of the organizations studied
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Prasai, Kunjika. "Could organisations become sustainable consumers ? : towards understanding corporate management of overconsumption with the application of the sensemaking view". Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2022. http://www.theses.fr/2022AIXM0469.
Abstract (sommario):
L'objectif de cette thèse est de, premièrement, comprendre comment les organisations développent leur sensibilité vis-à-vis de la surconsommation, et de, deuxièmement, comprendre la relation qu’il existe entre d’un côté le succès ou l'échec du sensemaking/de la construction de sens, et de l’autre, la gestion de la surconsommation par les entreprises. La méthodologie comporte deux étapes. Étape 1 : Des cas approfondis correspondant à trois études approfondies et interculturelles, réalisée avec NVivo. Étape 2 : Les entretiens avec 204 PME, réalisé avec SPSS. Les résultats de l'Étape 1 : Des cas approfondis révèlent que le sensemaking par les équipes dirigeantes doit se faire au niveau individuel et collectif, avec tous les membres du l’équipe dirigeante. Cela permet, d’aboutir à un sensemaking contextualisé régi par des codes d'éthique et de conduite, en lien avec de bonnes conditions de travail, un pouvoir à la fois libéral et collaboratif, une vision organisationnelle partagée et stricte du développement durable. Les résultats de l'Étape 2 : Les entretiens avec les PME montrent que l’association la plus forte se trouve entre un faible niveau de sensemaking par les équipes dirigeantes et un faible niveau de gestion de la surconsommation par les entreprises. Il semble, ainsi, que si l’équipe dirigeante n’a pas conscience de l’importance de la surconsommation, aucune gestion de celle-ci ne sera proposée au sein de l’entreprise. Les équipes dirigeantes d’entreprises doivent être capables d’élargir leur scanning et leur interprétation sur surconsommation. Proposer aux équipes dirigeantes une pluralité de constructions de sens promouvra le management de la surconsommationThe aim of this thesis is twofold. First, to understand how organisations construct their sensibleness of overconsumption, thus becoming concerned about and taking actions on resolving the issue of overconsumption. Second, to understand the relationship between sensemaking success or failure and corporate management of overconsumption. The methodology comprises of two steps. Step 1: In-depth cases accounts for three in-depth cross-cultural case studies in India, France, and Nepal with NVivo facilitating the analysis. Step 2: Interviews with SMEs accounts for a correspondence analysis on surveys from 204 small and medium enterprises in France with SPSS facilitating the analysis. The findings of Step 1: In-depth cases reveal that TMT (Top Management Team) sensemaking must occur at both individual and collective level with the other TMTs in such a way that contextual sensemaking is governed by the organisational codes of ethics and conducts of good working conditions, liberal and collaborative power, and shared and rigid organisational vision directly pertaining to sustainability. The findings of Step 2: Interviews with SMEs reveal the strongest relationship between low level of TMT sensemaking and low level of corporate management of overconsumption.It thus seems that if the TMTs do not make sense of the importance of overconsumption, no management of it will be proposed within the organisation. TMTs should be enabled to broaden their scanning and interpretation on overconsumption. It is by increasing the variety of sensemaking available to TMTs that we can also promote and expand the successful corporate management of the issue of overconsumption
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Lanneau, Claude. "Effets à long terme de l'engagement dans une organisation industrielle". Montpellier 3, 2003. http://www.theses.fr/2003MON30031.
Abstract (sommario):
Des recherches sur l’engagement ont été pratiquées dans le contexte organisationnel. Elles montrent que l’engagement favorise davantage le changement social dans le court terme que la persuasion. Cette recherche, axée sur les comportements et les attitudes relatives à l’approche purement sécuritaire en milieu industriel, a mis en oeuvre deux stratégies : la stratégie relative à la communication persuasive et la stratégie d’engagement. Elle a permis de vérifier que les effets de l’engagement agissent effectivement à court terme et se prolongent également à long terme. Alors que la communication persuasive n’apporte aucun changement. Il apparaît également qu’ils interviennent uniquement sur des attitudes générales (politique de sécurité, amélioration de la sécurité,…) et non sur des attitudes portant sur les charges de travail concernant directement les salariés. Ceci montre la spécificité du fonctionnement de l’engagement dans les organisationsResearch on the commitment has been practised in an organizational context. They show that social changes are favoured more by commitment than persuasion in the short term. This research, centred on purely safety behaviour attitudes relative to the industrial environment, was implemented in two ways: the persuasive communication stratégy and the commitment stratégy. It verified that communication is not only effective in the short term but can also be prolonged in the long term. While persuasive communication brings no change at all. It seems that people only intervene in general ways (security decisisons, safety improvements) and not in their attitudes concerning the direct workloads of the employees. This shows the functional specificity of commitment in organizations
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Ronteau, Sébastien. "Les dynamiques d'institutionnalisation de l'innovation dans les organisations : pour une compréhension des capacités des organisations à innover dans la durée". Châtenay-Malabry, Ecole centrale de Paris, 2007. http://www.theses.fr/2007ECAP1050.
Abstract (sommario):
L'objectif de notre recherche consiste à tenter de rendre compte des dynamiques d'élaboration, de maintien, et d'évolution du sens associé à l’innovation dans les organisations. Il s’agit d’en tirer un modèle de compréhension de la façon dont certaines organisations parviennent à innover dans la durée. Pour ce faire, nous avons mobilisé les travaux relatifs aux institutions intra-organisationnelles pour rendre compte des dynamiques du contexte culturel de légitimation des comportements liés à l’innovation dans les organisations. Notre travail porte sur une compréhension autant des formes de l’institué culturel autour de l’innovation que des effets de l’action innovante organisée (l’instituant) ainsi que des dynamiques d’élaboration, de maintien et d’évolution qui sont à l’œuvre entre institué et instituant, ce que nous appellerons le travail d’institutionnalisation. La méthodologie de la recherche repose sur l’extension théorique enracinée à partir de l’examen de quatre études de cas. Pour donner à voir les dynamiques d’institutionnalisation de l’innovation dans ces organisations, des données secondaires ont d’abord été recueillies puis des entretiens semi-directifs ont été conduits et soumis à une analyse qualitative. À travers un travail d’institutionnalisation de l’innovation, les acteurs et les groupes internes élaborent une réalité sociale du « patrimoine innovant » de l’entreprise. Celle-ci leur permet de gérer l’anxiété qu’ils peuvent ressentir à se projeter dans l’action innovante. Les capacités des organisations à innover dans la durée reposent en grande partie sur les capacités résilientes des institutions-innovation à reconstruire du sens autour de l’innovationThis thesis stems from recent developments of research dealing with organizational capabilities to innovate. The traditional approach of the strategic management of innovation or corporate entrepreneurship appears to be prisoners of an “action-structure” duality. In contrast, our research aims at grasping the intraorganizational dynamics which are at work to give sense associate to innovative activities and innovation. Calling upon contributions from the field of intraorganizational institutions, we examine those dynamics as (a) productions of institutionalized forms around innovation, (b) effects on the innovative activities, and (c) their ordering in an institutional work. The methodological design of our research consists in an extended case method based upon four case studies. Secondary data were collected and semi-structured interviews were the conducted and submitted to a qualitative analysis. The results of this research suggest that intraorganizational institutions are a relevant theoretical frame to describe sensemaking around innovation and innovative activities within organizations. This thus helps better understand organizational capabilities to maintain innovation. Through a process of institutionalization, members of the organization and groups share a common understanding of the organization’s “innovation patrimony”. This social construct helps them deal with the anxiety attached to innovating. Organizational capabilities to maintain innovation rely on resilient capacities of “innovation-institutions” to give sense either directly via the institutionalized or more indirectly via the institutionalizing
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Boundenghan, Méthode Claudien. "Comment encourager les comportements prosociaux ou citoyens au travail : le rôle des inducteurs organisationnels et individuels". Thesis, Lille 3, 2014. http://www.theses.fr/2015LIL30013/document.
Abstract (sommario):
Depuis les années 1980, les investigations des chercheurs sur les comportements des individus en milieu de travail sont de plus en plus tournées vers les comportements plus spontanés et volontaires qui ont pour conséquence, l'amélioration du fonctionnement organisationnel. Connus sous plusieurs vocables tels que les comportements de citoyenneté organisationnelle (Organ, 1988 ; Paillé, 2006), comportements organisationnels prosociaux (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud, & Defrancq, 2012…), ces conduites ont été à l'origine définies comme « le comportement individuel qui est discrétionnaire, non directement ou explicitement reconnu par le système formel de récompense et qui, dans l'ensemble, promeut le fonctionnement efficace et effectif de l'organisation » (Organ, 1988, p4). Par ailleurs, les études empiriques en proposent différentes catégorisations. Une première est basée sur des groupes de comportements (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) et la deuxième sur une division en deux grands dimensions selon qu'ils s'orientent vers une cible particulière (organisation vs individu), regroupant chacune des sous catégories (Williams & Anderson, 1991). En nous basant sur ces différentes catégorisations et en prenant appui sur la théorie de l'échange social, cette thèse de doctorat se propose d'examiner le rôle des variables aussi bien organisationnelles qu'individuelles dans la prosocialité des individus en milieu de travail. Concrètement, il s'agit d'analyser les influences des caractéristiques liées à l’organisation (la justice organisationnelle et le soutien de l'organisation), la satisfaction au travail, l'engagement organisationnel, la personnalité, les affects et l'empathie sur les CPST. Un modèle complet qui inclut toutes ces variables a, de ce fait, été proposé. Ce modèle suggère que les inducteurs organisationnels et individuels affectent les CPST par les médiations de la satisfaction au travail, les affects et l'empathie. Les résultats des analyses des études conduites à cet effet confortent certaines hypothèses relationnelles, et tendent à reproduire une catégorisation en deux dimensions.Ainsi, les études réalisées permettent de constater que la prosocialité des salariés est positivement liée à plusieurs critères tels que le soutien organisationnel perçu, les justices distributive, procédurale et interpersonnelle et l'engagement organisationnel. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle médiateur de l'empathie et des affects dans la relation entre les justices distributive et procédurale, l'engagement affectif et les comportements prosociaux.En termes de contributions, cette thèse alimente la réflexion sur une base théorique solide à l'égard de la prosocialité organisationnelle des travailleurs. Ensuite, la recherche pallie certaines limites relatives aux études antérieures inhérentes à l'étude d'un nombre réduit des dimensions de prosocialité et des variables antécédentes. Finalement, cette thèse permet de mieux cerner les antécédents et le rôle des comportements prosociaux au travailSince the 1980s, the researchers investigating the behavior of individuals in the workplace have been increasingly facing the most spontaneous and voluntary behaviors which result in the improvement of organizational functioning. Known by several vocables such as organizational citizenship behaviors (Organ, 1988 ; Paille, 2006), organizational prosocial behaviors (Brief & Motowidlo, 1986 ; Desrumaux, Léoni, Bernaud & Defrancq, 2012…), these actions have been originally defined as "individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system and that, overall, promotes the efficient and effective functioning of the organization" (Organ, 1988, p. 4). However, empirical studies offer different categorizations. The first is based on groups of behaviors (Organ, 1988 ; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990) and the second on a division in two dimensions as they are moving towards a particular target (organization vs. individual), each containing subcategories (Williams & Anderson, 1991). Based on these categorizations and relying on the theory of social exchange, this thesis will examine the role of either organizational or individual variables both in the prosociality of individuals in the workplace. In fact, it is to analyze the influence of work-related characteristics (organizational justice and organizational support), job satisfaction, organizational commitment, personality, emotions and empathy on CPST. A full model that includes all these variables has therefore been proposed. This model suggests that organizational and individual inducers affect CPST by mediation of job satisfaction, affects and empathy. Analytical results of studies conducted for this purpose reinforce some relational hypothesis and tend to reproduce a two-dimensional categorization. Thus, the present study shows that the prosociality of employees is positively related to several criteria such as perceived organizational support, distributive, procedural, interpersonal justices and organizational commitment. The results also support the mediator roles of empathy and affects in the relationship between distributive and procedural justices, affective involvement and prosocial behaviors. In terms of contributions, this study gives rise to the establishment of a strong theorical basis to organizational prosociality of workers. Then, this research overcomes some limitations of the previous studies inherent to the study of a small number of prosociality dimensions and antecedent variables. Finally, this research provides more information about the history and role of prosocial behaviors at work
10
Ballé, Michael. "Les modèles mentaux : étude du raisonnement en situation". Paris 4, 2000. http://www.theses.fr/2000PA040215.
Abstract (sommario):
Comment expliquer que l'être humain soit plutôt, mais pas toujours, rationnel ? Si les individus comprennent et énoncent les règles et principes de la logique, ils semblent les délaisser en situation en faveur de raisonnements plus " intuitifs ". Cette étude des raisonnements en situation met en évidence la dimension collective et interactive du raisonnement. Elle montre que les individus raisonnent grâce à des représentations symboliques, des "modèles mentaux", des situations qu'ils élaborent en interaction avec d'autres personnes et avec la matérialité du contexte. Ces modèles mentaux sont des regroupements d'images et de propositions qui évoluent vers de véritables raisonnements par un jeu de critique rationnelle et de contre-propositions dans un cadre argumentaire. Toutefois, ce jeu de critique et justification peut prendre une dimension de "preuve sociale" lorsqu'un groupe impose ses propositions comme conditions mêmes du débat. L'individu fait alors, selon le contexte, le choix de se ranger à l'opinion du groupe, ou de maintenir ses positions. Le raisonnement se déroule ainsi de manière située et dépend du contexte social et matériel des circonstances. Dans certains contextes, les formes des raisonnements sont produites par l'utilisation de protocoles de pensée - opérations méthodiques qui garantissent la structure logique du raisonnement - telles les règles de la logique formelle. Cette étude présente le raisonnement comme une forme d'interaction structurée entre l'individu et son contexte social et matériel selon un principe de cohérence. Le raisonnement ne peut être considéré comme acquis mais a un cout cognitif et social qui explique que la réflexion individuelle suit le plus souvent la "loi du moindre effort mental". L'approche des modèles mentaux permet ainsi d'expliciter des comportements sociaux qui s'écartent d'une pure logique économique tout en proposant une modélisation des psychologies individuelles.
Libri sul tema "Comportement organisationnel – Psychologie":
1
Dolan, Shimon. Psychologie du travail et comportement organisationnel. 3a ed. Montréal: G. Morin, 2007.
2
Léandre, Maillet. Psychologie et organisations: L'individu dans son milieu de travail. Montréal: Agence d'Arc, 1988.
3
Schermerhorn, John R. Comportement humain et organisation. 2a ed. Saint-Laurent, Québec: Éditions du Renouveau pédagogique, 2002.
4
Schermerhorn, John R. Comportement humain et organisation. 4a ed. Saint-Laurent, Québec: ERPI, 2010.
5
Jean-Luc, Bernaud, e Lemoine Claude, a cura di. Traité de psychologie du travail et des organisations. 2a ed. Paris: Dunod, 2007.
6
Pettersen, Normand. Comprendre le comportement de l'individu au travail: Un shcéma d'organisation. Montréal: Agence d'Arc, 1992.
7
Pettersen, Normand. Comprendre le comportement de l'individu au travail: Un schéma d'intégration. Laval, Qué: Agence d'ARC, 1992.
8
Burg, Philippe. Psychologie et management. 4a ed. Paris: Presses universitaires de France, 2007.
9
Vries, Manfred F. R. Kets de. L' entreprise névrosée. Auckland: McGraw-Hill, 1985.
10
Chanlat, Jean-François. L' individu dans l'organisation: Les dimensions oubliées. Québec: Presses de l'Université Laval, 1990.
Capitoli di libri sul tema "Comportement organisationnel – Psychologie":
1
Delobbe, Nathalie. "Partie I. Le contrat psychologique". In Comportement organisationnel Vol. 1, 15–19. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0015.
2
Gangloff, Bernard. "Comportements de citoyenneté organisationnelle". In Psychologie du Travail et des Organisations, 112–16. Dunod, 2016. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.valle.2016.01.0112.
3
Campoy, Eric, Sébastien Castaing e Sylvie Guerrero. "Chapitre 3. Approche méthodologique du contrat psychologique : opérationnalisation, mesure et analyse des données". In Comportement organisationnel Vol. 1, 111–53. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0111.
4
Coyle-Shapiro, Jacqueline A. M., e Marjo-Riitta Parzefall. "Chapitre 1. Explorer la théorie du contrat psychologique : questions clés pour comprendre et investiguer la relation d'emploi". In Comportement organisationnel Vol. 1, 21–67. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0021.
5
Dulac, Tanguy. "Chapitre 2. De la formation à l'évaluation du contrat psychologique : revue de la littérature et perspectives de recherche". In Comportement organisationnel Vol. 1, 69–109. De Boeck Supérieur, 2005. http://dx.doi.org/10.3917/dbu.delob.2005.01.0069.
6
Gangloff, Bernard. "Comportements de citoyenneté organisationnelle". In Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés, 116–20. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.valle.2019.01.0116.