Littérature scientifique sur le sujet « Motivazione al lavoro »

In accordo con la Self-Determination Theory (SDT), la scala di motivazione al lavoro (MAWS) č stata sviluppata attraverso l'approccio multidimensionale e validata in lin- gua inglese e francese. Questo lavoro intende esaminare la struttura del MAWS nel contesto organizzativo italiano. Utilizzando due campioni (Studio 1, N = 525; Studio 2, N = 465), i risultati emersi dall'analisi fattoriale esplorativa (Studio 1) indicano una struttura della motivazione suddivisa in tre fattori: motivazione autonoma, introiettata ed esterna, confermata dall'analisi confermativa (Studio 2). Č stata anche esaminata la validitŕ discriminante e convergente delle sottoscale. Si č discussa l'importanza della scala per lo sviluppo di future ricerche in ambito organizzativo basate sulla SDT.

I disturbi della nutrizione e dell’alimentazione rappresentano una problematica significativa all’interno della salute pubblica. Un importante approfondimento teorico sui trattamenti è fornito dalle linee guida regionali e nazionali, quali l’allegato 1 alla delibera 668 del 2017 della Regione Friuli-Venezia Giulia e il documento “Appropriatezza clinica, strutturale e operativa nella prevenzione, diagnosi e terapia dei disturbi dell’alimentazione” pubblicato nel 2013 dal Ministero della Salute. Lo scopo del seguente articolo è descrivere la progettazione e l’esecuzione di un intervento educativo, svolto su un singolo caso con diagnosi di bulimia nervosa, finalizzato l’aumento della motivazione al cambiamento. Il lavoro ha previsto una prima fase per l’individuazione delle aree di intervento e il successivo progetto educativo ha previsto l’utilizzo del Modello Transteorico del Cambiamento di Prochaska e Diclemente con attività per l’aumento della motivazione al cambiamento della persona presa in carico. Il progetto realizzato e i risultati positivi ottenuti hanno dimostrato che tramite l’applicazione del Modello Transteorico del Cambiamento è possibile lavorare sull’importante aspetto motivazionale con l’utilizzo di schemi specifici sul cambiamento, di aspetti psicologici e comportamentali.

L'attivitŕ di emergenza sanitaria ospedaliera implica un costante confronto con la sofferenza sia fisica che mentale. In questo lavoro sono state indagate alcune caratteristiche psicologiche di 59 infermieri e di 50 medici di tre pronto soccorso della Liguria utilizzando: 1) un questionario sulle motivazioni e sulle emozioni che sostengono gli operatori nella loro attivitŕ lavorativa, 2) la scala Eysenck Personality Inventory e 3) la scala Maslach Burnout Inventory. Il disagio emotivo č risultato dipendere dalla loro motivazione, dalle emozioni provate, dal nevroticismo e dall'anzianitŕ di servizio. Considerando i risultati nel loro insieme si puň concludere che motivazioni, emozioni e personalitŕ hanno un ruolo impor- tante nel sostenere l'attivitŕ degli operatori dell'emergenza sanitaria. Una costante riflessione degli operatori su tali risorse puň rivelarsi utile nell'identificare per tempo situazioni che, se trascurate, possono portare a stati di disagio psicologico, e nel prevenire lo sviluppo del burnout.

L'articolo presenta alcuni risultati della 5a Indagine europea sulle condizioni di lavoro, condotta nel 2010 dalla Fondazione Europea per il Miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) con sede a Dublino. I risultati illustrati fanno riferimento a quattro specifici ambiti della qualitŕ del lavoro: salute e fattori di rischio connessi; motivazione, ricompense intrinseche e soddisfazione; skills, formazione e apprendimento sul lavoro; infine, conciliabilitŕ tra lavoro e vita privata. Tali ambiti concorrono alla definizione di "sostenibilitŕ" del lavoro, concetto strettamente connesso con quello di qualitŕ e che riflette la possibilitŕ di tenere il piů a lungo possibile i lavoratori nell'occupazione, in una logica di invecchiamento attivo. I risultati riflettono un'estrema varietŕ di situazioni, frutto sia di aspetti oggettivi delle specifiche realtŕ lavorative e sia della percezione che l'individuo ha del proprio lavoro e delle condizioni in qui opera.

L'apprendistato č una politica attiva del mercato del lavoro che favorisce la transizione dalla scuola al lavoro e, puň creare le condizioni, per valorizzare le persone, nei diversi contesti organizzativi delle imprese. L'efficacia dell'apprendistato non č riscontrabile, in misura uguale, nei diversi contesti organizzativi e nei vari sistemi economici e sociali. Č una politica del lavoro che richiede "attivazione", ovvero, come coniugare la motivazione e la capacitŕ di agire delle diverse parti interessate. La logica esistenziale di D. Hume e l'etica delle capacitŕ ci permettono di comprendere come sia possibile "attivare" tale politica per renderla efficace

Il Gruppo Nazionale Giovani AMD ha condotto nel Gennaio 2020 una survey rivolta a giovani diabetologi under 45, al fine di ottenere un’istantanea della next generation diabetologica. La survey, partita il 15 gennaio 2020 via mail (Google Moduli), ha incluso 23 quesiti, suddivisi per sezioni: raccolta dati anagrafici, genere/formazione, contesto lavorativo (tipologia di contratto, sede lavorativa, attività prevalente), criticità/esigenze, rapporti con le società medicoscientifiche, utilizzo dei canali social, grado di motivazione. Fra i 259 giovani diabetologi che hanno partecipato alla survey (età: 55% 30-40, 27% 40-45, 8% <30) notevole è stata la differenza di genere con prevalenza del sesso femminile (64% ). La predominante specializzazione indicata è l’endocrinologia (~71%); circa il 45% dei giovani diabetologi italiani lavora con un contratto di dipendenza, il 25% come libero professionista e circa il 17% in convenzione con il Sistema Sanitario Nazionale come specialista ambulatoriale territoriale. Nel 73% dei casi il tipo di attività svolta è prevalentemente/ esclusivamente ambulatoriale , il 54% la svolge in prevalente ambito diabetologico, il 42% anche endocrinologico. Tramite una scala di grading numerico (punteggio da 1 a 4) le maggiori criticità indicate sono: l’organizzazione lavorativa, la mancanza del team diabetologico, l’impossibilità di prescrivere farmaci richiedenti un piano terapeutico se non con un contratto di lavoro pubblico, gli spazi fisici delle strutture lavorative. Fra le principali esigenze rilevate al primo posto l’implementazione della formazione professionale (73%). Le aree di maggior interesse sono: terapie innovative, tecnologie, diabete e gravidanza, telemedicina, educazione terapeutica. L’80% dei giovani diabetologi ha espresso un alto livello di motivazione ad essere coinvolti in iniziative associative grazie alla nascita del Gruppo Nazionale Giovani AMD. La forte motivazione dei giovani diabetologi rappresenta un’ottima base e punto di partenza per favorire una collaborazione fra le classi dirigenziali attuali e future, approntando insieme dei percorsi di crescita e formazione professionali in linea con il sapere, saper fare e saper essere. PAROLE CHIAVE giovane diabetologo; setting lavorativo; bisogni formativi; motivazione.

Il paradigma del welfare state attivo, se non opportunamente contestualizzato, conduce ad alcune aporie. La prima č legata al lavoro inteso come carattere determinante del nuovo welfare: l'accesso all'occupazione puň anche essere considerata un'opportunitŕ e non un diritto, ma solo se tale opportunitŕ si caratterizza come effettiva. Inoltre, l'obiettivo dell'occupabilitŕ non č proponibile in termini puramente funzionali: non occorre solo l'occupazione, ma una occupazione valutabile positivamente per il soggetto. Una seconda aporia deriva dal peso dato all'apprendimento continuo e alla formazione come fattori di protezione e risorsa per l'occupabilitŕ. La formazione č condizionata da fattori di carattere normativo, organizzativo, finanziario e anche contrattuale per il lavoro dipendente, dalla motivazione individuale, che č fortemente correlata al livello di istruzione. Occorrono politiche di attivazione che mettano insieme lavoro, formazione, assistenza, partecipazione civile e politica: per dare spazio a una maggiore responsabilizzazione degli individui e delle famiglie, tenendo conto di come cambiano i corsi di vita.

Obiettivi. Il presente studio si propone di esplorare ed approfondire un diverso metodo di selezione delle Risorse Umane, basato sul principio di consonanza, che possa ridurre il conflitto ed avere un impatto positivo sulla performance. Metodologia. Dopo aver avviato una review della letteratura esistente sui pilastri già consolidati della gestione strategica delle Risorse Umane (motivazione e composizione di team di lavoro in particolare), l'indagine, tramite la lente interpretativa dell'Approccio Sistemico Vitale, si è indirizzata verso le categorie valoriali, caratterizzanti ogni sistema in modo distintivo e punto di partenza per la generazione di risonanza. Risultati. Il lavoro perviene all'esposizione di una diversa prospettiva d'indagine nell'analisi dei gruppi basata sulla consonanza e volta a realizzare un Person - Organization fit in grado di restituire maggior valore di quello assorbito. Limiti della ricerca. Il principale limite della ricerca risiede nella mancanza di una verifica empirica circa l'effettiva risonanza generata. Implicazioni pratiche. Lo studio fornisce al management una diversa chiave di lettura per la creazione di team composti da individui il cui legame, basato su compatibilità valoriali, risulta essere più profondo, conducendo, così, ad una maggiore creazione di valore. Originalità del lavoro. Il lavoro integra l'approccio manageriale con una prospettiva di indagine di tipo psicologico, consentendo di isolare dinamiche del processo di selezione delle Risorse Umane normalmente "sommerse".

L’alto grado di mobilitazione è il vero elemento di novità e di interesse delle primarie dell’Unione. Se è vera l’ipotesi che esse abbiano coinvolto una quota di elettori, al di là delle capacità di mobilitazione delle strutture di partito e collaterali, è verosimile considerare l’elevata affluenza come espressione della volontà di ‘sentirsi parte’ di un progetto politico o quantomeno di manifestare approvazione verso questa nuova modalità di coinvolgimento. I non iscritti e i non attivisti hanno avuto, sicuramente, bisogno di un surplus di motivazione per sostenere i costi di una doppia partecipazione (alle primarie ed alle elezioni formali). Nell’incertezza sul grado di affluenza alle primarie del 16 ottobre e nella convinzione che queste avrebbero coinvolto soprattutto gli elettori più attivi e a diverso titolo impegnati politicamente, abbiamo predisposto un questionario da somministrare all’uscita del seggio elettorale, dopo avere espletato tutte le procedure di voto. Le dimensioni prese in considerazione si possono associare sulla base di due interessi conoscitivi fondamentali: uno, relativo alle dimensioni qualitative e quantitative della partecipazione; l’altro, relativo alle motivazioni soggettive ed al significato attribuito alle primarie. Scopo dell’indagine, con tutti i limiti derivanti da un progetto ambizioso e dall’utilizzo di una modalità di rilevazione poco controllabile, è stato quello di approfondire la conoscenza dei partecipanti alle primarie nazionali anche se, a giudizio di chi scrive, la tipologia di elettori emersa dal nostro lavoro di ricerca è, verosimilmente, solo in parte estensibile a primarie di livello inferiore dotate di una più elevata competitività, nella misura in cui sifronteggiano solo due candidati di peso più o meno pari. In questi casi, la motivazione a partecipare perde il contenuto solidaristico e le primarie recuperano il senso proprio di strumento di selezione del candidato.

Nel caso degli autori di reati sessuali la qualitŕ coattiva dell'intervento č l'unico mezzo per favorire una motivazione al cambiamento: per le caratteristiche "infamanti" del reato, ma soprattutto per la struttura di personalitŕ di questi soggetti, spesso deformata da ferite precoci dell'attaccamento che minano lo sviluppo della funzione riflessiva. I trattamenti persono generalmente di matrice cognitivo-comportamentale. Il capitolo descrive il modello utilizzato dall'équipe del CIPM, sia in ambito carcerario (presso la Casa di Reclusione di Milano-Bollate) che sul territorio, presso il Presidio Criminologico. Si esaminano le peculiaritŕ del lavoro terapeutico con questi soggetti e il rapporto con gli organi giudiziari (Magistratura di Sorveglianza, UEPE, personale della casa di reclusione).

Questo elaborato rivolge l'attenzione all’argomento motivazione nell’ambito lavorativo, cercando di approfondirne i diversi aspetti. Esso è organizzato in due parti: nella prima si analizzano le teorie di riferimento a partire da Maslow attraversando i vari modelli processivi e applicativi fino ad arrivare ai recenti approcci basati sulla psicologia e la neuroscienza; la seconda parte esamina concretamente l’applicazione di uno strumento software dedicato alla gestione della motivazione all’interno dell’azienda Amadori. Il nuovo strumento definisce un modello concettuale che fa riferimento ai più recenti studi e che qui viene descritto. Lo strumento è stato selezionato dal Gruppo Amadori per ottenere in modo agile e veloce una rilevazione dello stato di motivazione della popolazione e supportare lo sviluppo di nuovi comportamenti manageriali tra responsabili e collaboratori. L'elaborato analizza le risultanze della modalità di applicazione dello strumento, ne osserva i livelli di adozione ed esegue un'analisi descrittiva del suo utilizzo. Viene inoltre presentato il risultato dell'esperienza degli utenti. Un ulteriore analisi è stata eseguita per determinare i livelli di correlazione esistenti tra alcuni parametri motivazionali attraverso l'utilizzo di tecniche di analisi statistiche (in annex). Da ultimo vengono identificate alcune ipotesi per migliorare l'utilizzo dello strumento, renderlo usabile in maniera stabile e rafforzare l'utilizzo delle azioni correttive.

All’interno dell'elaborato finale verrà trattata la recente problematica di come le aziende possono agire per aumentare la motivazione e il coinvolgimento dei giovani appartenenti alle nuove generazioni, ovvero i Millennial e la Generazione Z. Si tratta di un fenomeno nuovo per le organizzazioni, in quanto le nuove generazioni sono da poco entrate nel mondo del lavoro, e già presentano delle differenze rispetto alle generazioni precedenti (Baby boomer e Generazione X) per quanto riguarda i profili valoriali, motivazionali, interessi e soddisfazione attesa dal lavoro; queste differenze motivazionali si traducono poi in difficoltà di recruiting e possibili dimissioni di massa a causa dell’insoddisfazione che essi provano all’interno dell’ambiente lavorativo. L’importanza delle risorse umane all’interno delle organizzazioni riveste un ruolo sempre più fondamentale, in quanto spesso è per merito loro che l’azienda riesce ad ottenere un vantaggio competitivo: avere una forza lavoro motivata, infatti, è necessaria per spiccare nel mercato. Le aziende, ad oggi, si trovano ad avere al loro interno quattro generazioni differenti di soggetti, ognuna delle quali ha caratteristiche ed esigenze ben diverse dalle altre: per i leader è fondamentale capire quali aspetti ogni generazione ha più a cuore, in maniera tale da motivare i talenti cosicchè possano contribuire ad apportare un maggior valore competitivo all’interno del mercato. Il primo capitolo analizzerà nello specifico il problema della motivazione dei giovani in azienda, dove verranno riportati dei dati a supporto del fenomeno: le nuove generazioni, infatti, hanno delle aspettative e delle richieste differenti dalle generazioni precedenti, grazie anche all’avvento della tecnologia, e da una parte le aziende e dall’altra i giovani, hanno delle necessità che vorrebbero vedere soddisfatte. Nel secondo capitolo, invece, è presente la revisione della letteratura, dove vengono descritti i processi di motivazione e soddisfazione dei dipendenti e le diverse tipologie di motivazione che caratterizzano le differenti generazioni; infine viene analizzato qual è l’impatto delle grandi crisi come la Grande Recessione e la pandemia Covid-19 sulla motivazione del personale. Nel terzo capitolo verranno approfonditi alcuni processi di gestione delle risorse umane che cercano di soddisfare al meglio i profili motivazionali delle nuove generazioni, ovvero quali azioni devono fare i leader per cercare di ingaggiare, coltivare e trattenere i giovani talenti: i leader, infatti, devono tenere presente il contesto in cui si opera, in maniera tale da adattare delle strategie che siano al passo con la tecnologia e con la nuova normalità. Infine, nel quarto ed ultimo capitolo verranno analizzati dei casi aziendali, i quali saranno a supporto degli argomenti trattati in precedenza, perciò alcune aziende intervistate illustreranno come hanno affrontato e risolto il problema della scarsa motivazione delle nuove generazioni all'interno della propria realtà aziendale.

La tesi affronta la questione delle motivazioni che possono spingere la persona a donare gratuitamente il proprio tempo a favore di un’organizzazione di volontariato. Tanto la tematica del nonprofit quanto quella della motivazioni al lavoro (che costituiscono i due punti focali dell’elaborato) sono trattati in un’ottica multidisciplinare presentando una breve rassegna dei principali contributi di studiosi afferenti ad ambiti scientifici eterogenei. Nell’ultima parte del lavoro viene presentata una ricerca condotta su 292 volontari della provincia di Monza e Brianza provenienti da tre associazioni di volontariato diverse per ambito di intervento e target di riferimento: ABIO, AUSER, Protezione Civile. Tramite un questionario, costruito partendo dallo studio di Carpenter e Myers (2007), si è analizzata la rilevanza di diverse categorie motivazionali che, secondo le precedenti ricerche condotte, possono avere una qualche influenza sulla scelta di essere un volontario (e di continuare ad esserlo): l’altruismo puro e impuro, la reputazione, la carriera, la socialità, la propensione al rischio e al risparmio, la religiosità, la familiarità, l’essere stato invitato esplicitamente da amici e conoscenti. L’ultima parte presenta i risultati dell’analisi dei dati da cui si evince la presenza di fattori self-oriented ed other-oriented che sostengono ed alimentano l’impegno prestato dai lavoratori non retribuiti .
This thesis deals with the volunteers's motivations and their effort in NGO. Through a survey we have analysed some motivational variables which could have a certain influence on the decision of being a volunteer. Referring to previous researches on this topic, We have inquired into: altruism and impure altruism, reputation , career, social concerns, risk, religiosity , familiarity , having been expressly invited by friends.

La tesi affronta la questione delle motivazioni che possono spingere la persona a donare gratuitamente il proprio tempo a favore di un’organizzazione di volontariato. Tanto la tematica del nonprofit quanto quella della motivazioni al lavoro (che costituiscono i due punti focali dell’elaborato) sono trattati in un’ottica multidisciplinare presentando una breve rassegna dei principali contributi di studiosi afferenti ad ambiti scientifici eterogenei. Nell’ultima parte del lavoro viene presentata una ricerca condotta su 292 volontari della provincia di Monza e Brianza provenienti da tre associazioni di volontariato diverse per ambito di intervento e target di riferimento: ABIO, AUSER, Protezione Civile. Tramite un questionario, costruito partendo dallo studio di Carpenter e Myers (2007), si è analizzata la rilevanza di diverse categorie motivazionali che, secondo le precedenti ricerche condotte, possono avere una qualche influenza sulla scelta di essere un volontario (e di continuare ad esserlo): l’altruismo puro e impuro, la reputazione, la carriera, la socialità, la propensione al rischio e al risparmio, la religiosità, la familiarità, l’essere stato invitato esplicitamente da amici e conoscenti. L’ultima parte presenta i risultati dell’analisi dei dati da cui si evince la presenza di fattori self-oriented ed other-oriented che sostengono ed alimentano l’impegno prestato dai lavoratori non retribuiti .
This thesis deals with the volunteers's motivations and their effort in NGO. Through a survey we have analysed some motivational variables which could have a certain influence on the decision of being a volunteer. Referring to previous researches on this topic, We have inquired into: altruism and impure altruism, reputation , career, social concerns, risk, religiosity , familiarity , having been expressly invited by friends.

Negli studi sull’innovazione numerosi fattori individuali e contestuali sono stati individuati come antecedenti del comportamento innovativo, tuttavia, esistono ancora alcuni aspetti importanti che meritano di essere approfonditi riguardo alla relazione tra il comportamento innovativo al lavoro (IWB) ed i suoi antecedenti. Uno di questi aspetti concerne l'influenza che i fattori antecedenti dell’innovazione possono esercitare sulle differenti fasi dell’IWB (Generazione, Promozione e Realizzazione delle idee). Un altro aspetto concerne, invece, lo studio dei processi psicologici che mediano gli effetti dei fattori individuali e contestuali sul comportamento innovativo. Infatti, i meccanismi psicologici che si trovano alla base della relazione tra antecedenti e comportamento innovativo non sono ancora stati ben sistematicamente analizzati (Choi, 2004). Pertanto lo scopo generale del presente progetto di tesi è stato quello di approfondire la conoscenza della relazione tra fattori antecedenti l’innovazione e il comportamento innovativo rispetto alle tre fasi di cui si compone e di comprendere come questi fattori interagiscono tra loro nel favorire o inibire tale comportamento. Nello specifico, due obiettivi di fondo hanno guidato l’intero progetto di ricerca: I. Lo studio degli antecedenti dell’innovazione in relazione alle tre fasi del comportamento innovativo al lavoro. Nella letteratura scientifica di riferimento sono stati studiati ed individuati molti fattori che influenzano il comportamento innovativo al lavoro (Innovative Work Behaviour, IWB), ma sono relativamente poche le ricerche che hanno indagato in che modo gli effetti di questi antecedenti dell’innovazione cambiano a seconda della fase del processo d’innovazione considerata. Il comportamento innovativo al lavoro, infatti, è un comportamento complesso che implica diversi compiti e oltre ad includere una componente individuale e creativa è per definizione sempre relativo ad un contesto organizzativo e implica perciò una componente sociale che ha un grosso peso soprattutto nelle fasi d’implementazione delle idee. II. Lo studio del ruolo della motivazione al lavoro nell’interazione tra antecedenti dell’innovazione e comportamento innovativo, secondo la prospettiva della Self-Determination Theory (SDT). Il secondo obiettivo della presente ricerca è stato quello di approfondire la conoscenza dei processi psicologici che sottendono alla relazione tra il comportamento innovativo ed i suoi antecedenti. Infatti, non basta conoscere quali fattori favoriscono o ostacolano il comportamento innovativo, ma è di estrema importanza comprendere perché si realizzano queste relazioni e capire in che modo questi fattori agiscono la loro funzione. Pertanto è stato analizzato il ruolo di mediazione da parte della motivazione al lavoro, operazionalizzata in base alla prospettiva della Self-Determination Theory (SDT) (Deci & Ryan 1985, 1991), in particolare secondo le due dimensioni della motivazione autonoma e della motivazione controllata. Questi due obiettivi di fondo sono stati analizzati attraverso due studi. Nel primo studio è stata analizzata l’influenza di alcuni fattori individuali e organizzativi relativamente alle tre fasi del comportamento innovativo indicate nel modello di Janssen (2000) al fine di verificare l’ipotesi generale secondo cui i diversi fattori influenzano in maniera differente le tre fasi dell’IWB. Le variabili indipendenti considerate in questo studio erano: la resistenza al cambiamento, il conflitto a livello delle relazioni, il supporto organizzativo, l’orientamento all’innovazione da parte dell’organizzazione, la qualità della comunicazione e la pressione al raggiungimento degli obiettivi. I risultati, basati su un campione di 117 dipendenti di un presidio ospedaliero di un comune del Centro Italia, hanno mostrato che alcune delle variabili analizzate influenzano il comportamento innovativo in maniera diversa a seconda della fase del comportamento innovativo considerata, inoltre, i risultati mostrano che i fattori interagiscono tra loro nell’influenzare il comportamento innovativo. Nel secondo studio, lo scopo principale è stato quello di analizzare il ruolo che la motivazione al lavoro gioca nella relazione tra antecedenti e IWB ed è stato scelto come modello di riferimento quello della Self-Determination Theory (SDT; Deci & Ryan 1985, 1991) in quanto permette di distinguere tra livelli differenti di motivazione e studiare come questi interagiscono con i vari fattori. Sono stati sviluppati sei modelli che rappresentano le differenti combinazioni tra i due livelli della variabile mediatrice (motivazione autonoma vs motivazione controllata) e le tre fasi del comportamento innovativo. Questi modelli sono stati testati attraverso uno studio svolto in due industrie del Centro Italia. I risultati hanno confermato il ruolo cruciale della motivazione come mediatore nella relazione tra gli antecedenti dell’innovazione considerati e il comportamento innovativo al lavoro, confermando, inoltre, la validità della prospettiva della SDT nello studio del comportamento innovativo. In particolare, è risultato che la motivazione autonoma e la motivazione controllata, pur in differente misura, sono entrambe associate positivamente all’IWB per tutte le sue fasi ed esercitano un importante ruolo di mediazione, anche se in molti casi questa mediazione è di tipo parziale. Inoltre, I risultati, tendono a supportare l'ipotesi secondo cui il comportamento innovativo è associato in maniera differente agli antecedenti a seconda della fase considerata. Infatti, la motivazione autonoma, pur essendo risultata, rispetto alla motivazione controllata, quella maggiormente associata all’IWB, presenta la sua maggiore associazione con la fase di generazione delle idee, mentre la motivazione controllata, presenta l'associazione più alta con le fasi di implementazione delle idee. Per quanto riguarda le altre variabili analizzate, invece, la resistenza al cambiamento e l'autonomia dei compiti sono risultate avere la loro maggiore associazione con la fase di generazione delle idee, mentre il supporto organizzativo tenderebbe ad esercitare la sua influenza principalmente attraverso la mediazione della motivazione autonoma. In generale, i risultati sottolineano l’importanza di distinguere le differenti fasi dell’IWB e l’utilità dell’applicazione della SDT nella ricerca sull’innovazione. Inoltre, questo lavoro di tesi ha confermato l’importanza di considerare la resistenza al cambiamento come un costrutto disposizionale e multifattoriale. Infatti, i risultati mostrano che i differenti fattori della disposizione alla resistenza al cambiamento esercitano influenze diverse sull’IWB. In particolare, il fattore Routine Seeking influenzerebbe l’IWB attraverso la mediazione della motivaizone autonoma, mentre il fattore Cognitive Rigidity eserciterebbe un’influenza diretta sull’IWB, ed infine il fattore Emotional Reaction modererebbe la relazione tra la motivazione al lavoro e l’IWB.
In the studies of innovation a number of individual and contextual variables that contribute to innovative behaviour have been identified (Anderson et al., 2004). However, there are some aspects regarding the relation among the antecedents and innovative work behaviour (IWB) that deserve more attention. One of these is the study of the relation between the antecedents of innovation and innovative work behaviour respect to its different phases. A second important aspect is the study of the psychological processes through which dispositional and organizational antecedents influence the IWB. The purpose of this research is to contribute to an empirical understanding of the relationship among dispositional and contextual characteristics on Work motivation and Innovative behaviour, in the perspective of Self-Determination Theory (SDT; Deci & Ryan, 1985). Specifically, two main objectives leaded the entire project of this thesis: I. The study of the relation on the antecedents of innovation on the three phases of IWB. In fact, in the studies of innovation a number of contextual and individual antecedent of the innovative behaviour have been identified. However, few studies have studied how the influence of these antecedents change depending on the phase of IWB considered. In fact, IWB is a complex process composed of three tasks, generation, promotion and realization of the ideas, and each phase is characterized by specific characteristics. II. The study of the role of motivation in the relationship among individual and organizational antecedents on IWB, in the perspective of Self-Determination Theory (SDT). A second aspect to consider is the study of psychological processes by which individual and organizational antecedents influence IWB. One purpose of this study was to contribute to a better understanding of the relationship between motivation to work, resistance to change, support from supervisor and IWB in perspective of SDT. These two main objectives have been analyzed by two studies: In the first study, the influence of a number of positive and negative antecedents of innovation were analyzed respect to the three different phases of IWB. The independent variable were: resistance to change, conflict in relationships, pressure on goal, perceived organizational support, orientation towards innovation and communication quality. The results, based on a sample of 117 employees of a hospital located in Central Italy, partially confirmed that the influence of the antecedents on IWB depends on the phase of IWB considered and they shown that individual and contextual variables interact to predict the innovative behaviour. In the second study, the main research object was the study of work motivation as mediator in relationship between antecedents and the three phases of IWB, in perspective of SDT. The SDT has been chosen as theory of reference because it makes be possible to consider different levels of motivation. Six models, resulting from the combination of the two levels of Motivation and the three levels of IWB were proposed and tested in a population of 202 employees in two private companies located in Central Italy. The results showed that both autonomous and controlled motivation have an important mediation role in the relationship between the antecedents and IWB. Moreover, the results showed differences between Autonomous and Controlled motivation in the way they influence IWB. Specifically, Autonomous motivation was the most influential factor on IWB and had his greater influence on the Idea generation phase, on the contrary, the controlled motivation exerted its major influence on the Idea promotion and Idea realization phases. Regarding the other variables, resistance to change and task autonomy had their greater influence on Idea generation, on the contrary, the perception of organizational support exerts its influence on IWB mainly by the mediation of work motivation, specially of autonomous motivation. In general, the results underline the importance of distinguishing the different phases of IWB and the usefulness of applying SDT perspective in the research on innovation. Moreover, this study also confirmed the importance of studying resistance to change as a dispositional and multifactorial construct. In fact, the results showed that the different factors of the Dispositional Resistance to change construct exert different types of influence on IWB. Particularly, Routing Seeking influences IWB by the mediation of Autonomous motivation, Cognitive Rigidity influences directly IWB, and Emotional Reaction moderates the relation between Work motivation and IWB.

Gli studi effettuati nell’ambito della gestione delle risorse umane hanno evidenziato che l’implementazione di pratiche che influenzano le motivazioni dei lavoratori e il commitment organizzativo possono creare un vantaggio determinante per l’organizzazione. Nello specifico, guidati dalla SDT, la presente ricerca intende indagare il complesso sistema dei determinanti dei comportamenti positivi di cittadinanza organizzativa e delle intenzioni di turnover, mettendo in rilievo il ruolo del commitment organizzativo e della motivazione al lavoro come importanti antecedenti diretti e indiretti. Inoltre, sarà verificata empiricamente una parte del modello teorico di Meyer, Becker e Vandenberghe (2004), relativo all’integrazione tra commitment e motivazione, individuando così il grado di influenza delle differenti componenti del commitment sulle forme di regolazione motivazionali. La ricerca ha coinvolto 593 infermieri professionali di due organizzazioni ospedaliere del nordest d’Italia. I risultati dimostrano che il supporto organizzativo, le relazioni con i superiori, le caratteristiche del lavoro e l’orientamento all’apprendimento, sono importanti antecedenti del commitment e della motivazione lavorativa che, a loro volta, influenzano in modo significativo la soddisfazione, i comportamenti di cittadinanza e le intenzioni di abbandono. Inoltre, dalla verifica empirica del modello integrativo di Meyer et al., i risultati della ricerca confermano che il commitment organizzativo (affective, normative e continuance) rappresenta un antecedente diretto della motivazione al lavoro. Nel capitolo finale verranno discusse le conclusioni in termini di implicazioni pratiche per l’organizzazione ed i lavoratori, e la necessità di future ricerche.
Most researches in the Human Resources Management highlighted that the implementation of practices that influences both employee’s motivation and organizational commitment, it can determines a decisive advantage for the organization. More precisely, based on Self-Determination theory, this dissertation aims to investigate the complex system of determinants of organizational citizenship behaviors and of turnover intentions, examining the role of organizational commitment and motivation at work as a major direct and indirect antecedents. Moreover, it will be empirically tested the integrative model of Meyer, Becker and Vandenberghe (2004) related to the integration between commitment and motivation, and so individuating the influence of the different components of organizational commitment on the forms of motivational regulation. This study has involved 593 registered nurses from two Italian public hospitals. The results demonstrates that POS, LMX, Job characteristics and learning orientation are important antecedents of commitment and work motivation, that in turn influences meaningfully job satisfaction, citizenship behaviors and intentions to leave. Moreover from empirical validation of Meyer et al. integrative model, the results of this study confirms that commitment (affective, normative and continuance) represents the direct antecedent of work motivation. In the final chapter, the conclusions are discussed in terms of its practical implications to organizations, employees and the need for future research.

Il lavoro di tesi di dottorato intende contribuire a sviluppare le conoscenze riguardo alla relazione tra motivazione, commitment e altri costrutti come il sostegno organizzativo percepito, l’intenzione di abbandonare il lavoro, la soddisfazione e i comportamenti di cittadinanza organizzativa. Lo scopo del primo studio è quello di contribuire da un punto di vista empirico, alla comprensione della relazione tra motivazione autonoma al lavoro e commitment affettivo. Noi proponiamo che ci sia una relazione tra antecedenti (ad esempio sostegno organizzativo percepito, POS) e outcome (es. intenzione di turnover, soddisfazione, comportamento di cittadinanza organizzativa verso l’organizzazione) mediata dalla motivazione autonoma e il commitment affettivo. Secondo Meyer, Becker e Vandenberghe (2004) il commitment è un componente della motivazione. Noi abbiamo sposato una prospettiva differenza, quella dellaSelf-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985, 2000); noi sosteniamo che la motivazione autonoma sia un antecedente del commitment affettivo. Inoltre il POS predice la motivazione autonoma, e quest’ultima predice il commitment affettivo; tutti i predittori hanno un relazione diretta con gli outcome. Il secondo studio è una analisi temporale della relazione tra commitment organizzativo e motivazione al lavoro . Meyer, Becker e Vandenberghe (2004) recentemente hanno proposto un modello mettendo in relazione la motivazione al lavoro al commitment organizzativo. Loro hanno proposto che il commitment dovrebbe essere compreso come parte di un processo motivazionale più generale. Noi ipotizziamo, utilizzando la cross-lagged analysis, che la motivazione al Tempo1 predice cambiamenti del commitment al Tempo2 e non viceversa. Abbiamo testato queste relazioni longitudinalmente, con un campione di 81 lavoratori di una azienda metalmeccanica italiana. La teoria di riferimento è la Self-determination theory la quale propone diversi tipi di motivazione al lavoro (regolazione esterna, intrioettata, di identificazione e intrinseca). Questi diversi tipi di motivazione sono in relazione con il modello multidimensionale del commitment organizzativo di Allen e Meyer (1990). I risultati sostengono le nostre ipotesi.
This dissertation has two focus; the purpose of the first study is to contribute to an empirical understanding of the relationship between autonomous motivation at work and affective commitment. We proposed that there is a relationship between antecedent (i.e. perceived organizational support) and outcome (i.e. intention to leave, satisfaction and organizational citizenship behavior toward the organization), mediated by autonomous motivation and affective commitment. Meyer, Becker and Vandenberghe (2004) proposed a model linking organizational commitment to work motivation, where commitment is one component of motivation. We chose a different perspective, that of the Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985, 2000); we supported that autonomous motivation is an antecedent of affective commitment. Moreover POS predicted autonomous motivation, the latter predicted affective commitment; all predictors had direct links with outcome. The second focus is a temporal analysis of the relation between organizational commitment and work motivation . Meyer, Becker, and Vandenberghe (2004) recently proposed a model linking work motivation to organizational commitment. They proposed that commitment should be understood as part of a more general motivational process. We hypothesized that Time 1 motivation be related to changes in commitment in the long run, while Time 1 commitment be not related to motivational changes in the long run. One study tested these links longitudinally, with a sample of 81 employees of an Italian manufacture. The Self-determination theory provided the framework to measure work motivation, so that measures of external regulation, introjection, identification, and intrinsic motivation were linked to Allen and Meyer’s (1990) three-component model of organizational commitment. Results support our hypotheses.

Il contesto differenzia in modo consistente le motivazioni che spingono all'uso di alcol/sostanze. Se a Nairobi il consumo è legato all'indigenza estrema, al basso costo e alla mancanza di appetito che segue l'assunzione; a Milano, la dipendenza sembra essere piuttosto legata alla frequentazione di ambienti socio-ricreativi nei quali sono coinvolti tanto gli individui delle fasce più povere quanto dei ceti medi o benestanti. Le differenze tra le due città sono quindi macroscopiche, a partire dall'organizzazione dei servizi. Questa ricerca si focalizza, in particolare, sul tema della motivazione legata al trattamento delle dipendenze. In questo elaborato si confronta, dunque, non tanto la motivazione al cambiamento da parte dei soggetti in carico, quanto la motivazione degli operatori che ne se prendono cura, nei due contesti considerati. La motivazione e la soddisfazione dei professionisti riguardo all'organizzazione dei servizi e al proprio lavoro sono quindi lette come parte dell'outcome del servizio stesso. La ricerca mostra come all'interno delle due realtà emergano differenze nella motivazione degli operatori che impattano su cosa i professionisti fanno e su come lo fanno. Episodi di insoddisfazione, burnout o piuttosto di gratificazione e appagamento, così come un forte coinvolgimento etico-moral-religioso, situazioni di disinteresse o posizioni più liberal hanno un peso significativo nella gestione del lavoro e soprattutto del rapporto con i soggetti in carico.

In the last 20 years epidemiological studies in the Western Countries have shown a gradual increase of overweight-obese cases and a similar increase in chronic-degenerative illnesses spread. These conditions cause sick leaves and relevant limitations of working abilities. A growing life expectancy, then, leads to reconsider the senior worker’s position in the job marked, with a working population exposed also to risk factors typical of a non-working-age population. The Work Health Promotion is the most common way to spread the adoption of healthier habits to reduce illnesses and deaths rate caused by several pathologies, thus contributing to keep a worker more efficient and fit. In the past years, the different initiatives and projects with the purpose of realizing a better health promotion obtained a limited outcome because they used a prescriptive or just an informative approach. The innovative nature of this WHP project is the new way of taking into account workers’ awareness and motivation: patients have to become responsible for their own wellness. “Ospedale InForma” is a WHP pilot project which aims to spread the consciousness of a healthy lifestyle through leaflets and diffuse the technique of a minimal motivational counselling. The first aim of the study is to evaluate if this method could be successful in changing workers’ behaviour. Other studies have already used counselling techniques, but without describing them in a clear and precise way, and therefore making it difficult to be repeated. The second aim of this study goes in this direction: set up and define guidelines for future WHP projects in different working realities. The employers of Fondazione IRCCS Cà Granda Ospedale Maggiore Policlinico in Milan have been considered a proper sample for this study regarding: number, availability, supervision, different working positions and shifts. The project was set up as follows: Step 1 - Contact the employees in their periodic visit and record the following data: age, sex, job and shifts, BMI, glycaemia, total cholesterol, triglyceride, TYG index [ln (triglyceride * glycaemia /2)] and triglyceride/cholesterol HDL ratio. Step 2 – Conduct an interview based on a food questionnaire using the technique of a nutrition motivating minimal counselling and hand out a list of general advices for a correct life style. If necessary, suggest a follow-up after 6 months. Step 3, 4, 5 – Improve healthy behaviour through the use of detailed leaflets, healthier dishes introduced in the canteen, healthy food vending machines and providing opportunities and tools for physical activities at work. Use of questionnaires to assess the appreciation of food changes in the canteen. The recruitment phase and the first set of interviews were concluded in July 2015. At the end of this phase, 1002 employees took part in the project, i.e. 75,85% n.855 (85,32%) of them were invited to a follow up after 6 months. The sample, aged 45 (SD 10,3), is made up of 73,25% of women, 26,65% of men. 44,48% of men and 32,82% of women are overweight-obese. The most represented jobs are: nurses (33,9%), auxiliaries (15%), medical technicians (14,9%), medical doctors 14,7%. Night shift workers are 45% of the sample, day shift are 14,1% and 39,2% are day workers. The biochemical parameters analysed, TyG index and triglyceride/cholesterol HDL ratio, are on average in the standard. The NSAS questionnaire outputs showed that eating habits are not different per shift (p=0,9) or age (p=0,504) while they are different per sex (p=0,006) – better among women - and different per job (p<0,001) – better among medical technicians and doctors. In subjects returned for the follow up (n.364), lifestyle habits have improved (p-value<0,0001) as well as the use of antioxidant foods (p-value< 0,0001), even if there was no reduction in BMI (p-value 0,7). In follow up, those who have not reached the agreed aim because they have not changed their habits, got the worse questionnaire scores (total score p<0,0001) and antioxidant score (p=0,0013). The analysis of the biochemical parameters shows that, on average, there are no significant statistic differences. Those who have not modified their lifestyle got worse values compared to the ones who improved their habits. This is especially true for total cholesterol (p= 0,0296) and triglycerides (p=0,0039). The most feasible behavioural change agreed was an increase of fruit and vegetables consumption (27,13%). Overall, 51,65% of the employees reached their goal, 17,86% of them partially succeeded in their objective, 30,49% failed it. 69,51% follow-up subjects modified their habits. Regarding the questionnaire proposed in the canteen, 9 months after the beginning of the project, 70% of people involved modified their habits as a consequence of the given indications and the consequently to indications given and new proposed meals. The study has limitations related to the absence of a control group, the small number of subjects who presented at follow-up and the small number of subjects with blood tests before and after the realized project. This study could be defined as a good practice in Health Promotion. The scores obtained through the Dors assessment grid and the motivational minimal counselling technique, together with the changes brought to the working environment, could be signs of healthy changes in workers’ lifestyle. The structure of the project seems to be easy enough to be used in different workplaces and supplemented by the Healthy Surveillance System. The strong points are: basic and economical measures to evaluate health and lifestyle and the possibility of reproducing the experience with no additional costs. The absence of exclusion criteria could increase the interest in the project, making it useful in different working environments. The study appears to be a valid preliminary contribution to future operative guidelines. It could be advisable to proceed with the project as it could become a systematic program to make employees aware of a better lifestyle. Then, a one-year-after follow up could assess the effectiveness of the given suggestions and give useful feedbacks to improve future assistance. One possible development of this study would be to evaluate the project’s applicability to other work environments in order to verify its usefulness in creating effective guidelines.

L’idea di questo volume nasce al momento di ripensare l’organizzazione dell’Università di Firenze conseguente alla recente riforma, con l’obiettivo di ripercorrere l’evoluzione della Facoltà di Ingegneria nei suoi 40 anni, raccontandone e documentandone la storia, raccogliendo ricordi e documenti di un periodo attraversato da mutamenti significativi. La ricerca effettuata dai curatori e da tanti colleghi ha allargato progressivamente l’orizzonte del lavoro per recuperare non solo i contenuti della storia accademica ma anche quelli della storia “civile” della Facoltà, osservandone il laborioso crescere, affermarsi e consolidarsi nell’Ateneo Fiorentino, e rilevandone anche le relazioni con il contesto sociale ed economico (la città, la regione, il coinvolgimento nazionale ed internazionale) che circonda un soggetto collettivo significativo come la “nostra” Facoltà d’Ingegneria. Questo ha consentito di esplorare e documentare ambiti rilevanti per una conoscenza non banale di quanti attori hanno attraversato lo scenario della Facoltà e di quali fenomeni la Facoltà stessa sia stata osservatrice e protagonista. Così il lavoro si è arricchito di una molteplicità di contenuti che ciascun capitolo declina con piacevole energia e che è difficile sintetizzare in un paradigma solo storico o celebrativo. Se pensiamo ai lettori di questo volume, pensiamo a coloro che vi ritroveranno il percorso della propria vita, a chi troverà qui le radici del presente e chi vi vorrà cercare le motivazioni per il futuro.

Il ruolo della componente personale nella glottodidattica umanistica è essenziale, e su questi temi, insieme a quelli del rispetto con le persone con più lingue nella mente, ho dedicato molto del mio lavoro, offrendo un contributo che credo significativo alla prassi dell’insegnamento delle lingue in Italia e – almeno per quanto riguarda l’italiano – anche nel mondo.