Littérature scientifique sur le sujet « Modelli di contrattazione collettiva a confronto »

Il saggio, nel ripercorrere il dibattito sulla rappresentanza sindacale nell'impiego privato, propone una disaggregazione dell'analisi, in relazione alla necessitŕ di calare i diversi modelli nei contesti nei quali si esprime il potere negoziale del sindacato. Nello specifico, per quanto riguarda la contrattazione collettiva nazionale di categoria, si aderisce alla tesi che ricostruisce la rappresentanza sindacale come rappresentanza associativa, mentre la rappresentanza sindacale nelle singole aziende si caratterizza come rappresentanza istituzionale (viene, in particolare, individuata la disciplina negoziale sulle rappresentanze sindacali unitarie che derivano il loro potere dalla consultazione elettorale di tutti i dipendenti occupati nell'azienda). L'analisi poi della rappresentativitŕ sindacale, con riguardo alla nozione di sindacato comparativamente piů rappresentativo, si confronta, per un verso, con l'art. 39 Cost. e si conclude, per altro verso, con l'osservazione che i contratti collettivi ai quali la legge connette effetti legali richiedono "l'unitŕ contrattuale" del sindacato. Si propone, infine, un intervento legislativo volto a generalizzare l'esperienza delle rappresentanze sindacali aziendali e a poggiare il richiamo alla maggiore rappresentativitŕ comparata su un meccanismo associativo ed elettorale insieme, in relazione alla devoluzione di funzioni demandate dalla legge.

Il saggio contiene un'analisi generale della recente riforma del lavoro (l. n. 92/2012). In premessa si ricostruisce l'iter formativo del provvedimento anzitutto nel dibattito fra le parti sociali e il governo, di cui si sottolinea l'andamento contrastato, e poi in sede parlamentare, dove si č verificata una larga convergenza politica sul testo e sulle sue modifiche, che peraltro non ha impedito forti tensioni e diffuse critiche. Il saggio discute l'impostazione generale della legge ispirata al modello europeo della flexicurity, mettendola a confronto con le esperienze di altri paesi e tenendo conto delle particolaritŕ italiane. Sottolinea inoltre l'importanza della delega sulla partecipazione dei lavoratori nell'impresa, che č indicata fra i principi ispiratori del provvedimento. Il commento rileva la non completa corrispondenza dei principali blocchi della legge rispetto agli obiettivi dichiarati dal governo e ai modelli europei: la persistente debolezza degli ammortizzatori sociali, accentuata dalla storica inadeguatezza degli strumenti di politica attiva del lavoro; l'importanza della promozione dell'apprendistato come canale privilegiato di ingresso dei giovani al lavoro; le scelte contrastanti in tema di flessibilitŕ in entrata, consistenti da una parte in una parziale liberalizzazione del contratto a termine, dall'altra in interventi limitativi dei contratti a progetto, partite IVA, associazione in partecipazione, con il ricorso alla tecnica delle presunzioni e, per altro verso, con l'aumento dei costi contributivi (interventi non omogenei che riflettono la mancanza di una rivisitazione complessiva del lavoro autonomo); infine, la modifica dell'art. 18 dello St.lav. che realizza il superamento dell'anomalia italiana della reintegrazione come unica sanzione del licenziamento ingiustificato e riconduce la reintegrazione a ipotesi tassativamente indicate dalla legge, sostanzialmente marginali rispetto alla indennitŕ risarcitoria. Il saggio sottolinea, infine, l'importanza delle vicende applicative della legge, opportunamente soggette a monitoraggio, e il ruolo decisivo non solo della giurisprudenza, ma della contrattazione collettiva che č chiamata a modificare la normativa con interventi ai vari livelli nazionali e decentrati.

A partire dagli anni '80 del XX secolo le burocrazie delle democrazie occidentali sono state oggetto di profondi mutamenti, con la sostituzione, in primo luogo, dei principi della gerarchia e dell'accentramento con quelli della delega e del trasferimento di competenze, anche se in misura variabile nei diversi contesti. Tra le innovazioni piů rilevanti figurano: l'istituzione delle agenzie esecutive, come unitŕ funzionalmente autonome e separate rispetto ai Ministeri, che ha permesso di ridisegnare gli organismi ministeriali secondo criteri di tipo reticolare; il considerevole incremento dell'autonomia organizzativa e finanziaria dei dirigenti; l'estensione, in materia di gestione del personale, dei margini di applicazione della contrattazione collettiva e l'introduzione di numerose deroghe al principio della stabilitŕ del posto di lavoro; il potenziamento degli strumenti per il controllo dell'efficacia e dell'economicitŕ della prestazione amministrativa, per la valutazione dei risultati e per il miglioramento della qualitŕ dei servizi erogati. Dall'analisi di queste ed altre innovazioni emerge il tentativo di ridurre le distanze fra settore pubblico e settore privato, sulla base della convinzione secondo cui da quest'ultimo si possano trarre insegnamenti validi per incrementare l'efficienza del primo. In ogni caso, seppur in presenza di obiettivi e finalitŕ convergenti, il processo di modernizzazione č stato declinato nei vari paesi in forme differenziate, che dipendono in larga misura dai contesti politico-istituzionali nazionali e dalle caratteristiche organizzative consolidatesi nel corso del tempo. In queste note verranno messe a confronto le esperienze di riforma di quattro paesi dell'Europa Occidentale (Francia, Spagna, Germania e Regno Unito) e degli Stati Uniti, avviatesi a partire dalla prima metŕ degli anni '80. Per ciascuno dei paesi considerati si analizzeranno modelli di organizzazione, politiche del personale, processi di riforma, avviati e tuttora in corso. Alcune osservazioni conclusive tenteranno di evidenziare linee di continuitŕ e di differenziazione tra le diverse esperienze.

La normativa italiana in materia di lavoro agile (L. n. 81 del 2017) delinea le ca-ratteristiche di una nuova modalità di lavoro flessibile, senza vincoli specifici di orario e luogo di lavoro. L'istituto, che nasce con finalità di incrementare la com-petitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, solleva questioni nuove, concernenti tanto l'organizzazione e la produttività del lavoro, quanto il benessere dei lavoratori, aprendo nuovi spazi di riflessione e di studio a riguardo. Alla luce di queste prime considerazioni, il contributo in oggetto si concentra sull'impatto del lavoro agile, e più in generale del lavoro a distanza, nei confronti dei poteri tipici del datore di lavoro rispetto alle relazioni industriali-tipo. Con l'introduzione di nuove tecnologie e di nuovi modelli di organizzazione del lavoro, il potere di controllo del datore di lavoro tende a rafforzarsi, esponendo i lavoratori a nuove forme di sorveglianza costante. In questo (nuovo) contesto, ci si chiede, in particolare, in che modo il potere di controllo o vigilanza si atteggi nel lavoro a distanza, quale funzione sia deputato ad assolvere e se e in che misura risulti com-patibile con la disciplina avente ad oggetto la vigilanza sull'esatto adempimento degli obblighi contrattuali da parte dei dipendenti di cui all'art. 4 St. lav. Analoga-mente, ci si chiede quali siano gli effetti della flessibilità dell'orario di lavoro sul potere, sui doveri e sulle responsabilità del datore, chiamato a garantire la discon-nessione del lavoratore dagli strumenti tecnologici di lavoro attraverso l'adozione di apposite misure tecniche e organizzative (art. 19, co. 1, L. 81/2017). D'altro can-to, lo scopo del diritto alla disconnessione non è solo quello di tutelare la salute del lavoratore e garantire il rispetto della sua vita personale, ma anche quello di evita-re il rischio di abuso di potere del datore di lavoro, comunemente definito "time porosity". Tuttavia, un modo adeguato per garantire efficacemente il diritto del lavoratore alla disconnessione non è ancora stato individuato e la questione meri-ta di essere approfondita. Tenuto conto di ciò, sarebbe opportuno ripensare al ruo-lo, da una parte, della contrattazione collettiva e delle parti sociali e, dall'altra, della legge nell'ottica di innalzare la qualità del lavoro a distanza.

In un ideale dialogo con Lauralba Bellardi, gli Autori riflettono sulla struttura della contrattazione collettiva in Italia; la questione salariale, il dumping contrattuale, la selezione e la misurazione degli agenti negoziali costituiscono i temi privilegiati di un perdurante confronto.

Il presente studio ha l'obiettivo di indagare le principali tendenze di sviluppo delle politiche di assistenza sanitaria integrativa nell'ambito della contrattazione collettiva. L'analisi viene compiuta su una selezione di 58 Contratti Collettivi Nazionali, focalizzando l'attenzione sulle specifiche previsioni sulla materia, al fine di verificare, da un lato, se vi siano dei "modelli" contrattual-collettivi di sviluppo dei Fondi sanitari, dall'altro lato, quali siano le principali misure garantite dagli stessi enti. Le prime evidenze emerse dai casi analizzati mostrano, in primo luogo, un processo di graduale accentramento delle risorse verso i grandi Fondi settoriali e intersettoriali promossi a livello nazionale. Sul piano delle prestazioni, invece, si nota come i Fondi operino principalmente nell'ambito di aree sanitarie già presidiate dal Servizio Sanitario Nazionale, piuttosto che con un fine realmente integrativo delle prestazioni pubbliche.

La diffusione "forzata" del lavoro a distanza durante la crisi pandemica ha consentito di sperimentare le principali problematiche organizzative che questa forma di lavoro solleva in relazione al benessere psico-fisico dei lavoratori, al loro rendimento e al loro senso di soddisfazione rispetto all'attività svolta. Gli studi di-sponibili evidenziano come una risoluzione razionale di questi problemi richiederebbe una modifica radicale dei modelli organizzativi, con un passaggio dai sistemi gestionali fondati sul controllo a una nuova impostazione incentrata sull'esaltazione della fiducia, dell'autonomia e della collaborazione. La cultura giuridica dimostra di trovarsi impreparata rispetto a questa prospettiva. In partico-lare, le scelte poste in essere dal legislatore si rivelano improntate a una visione tradizionale, fondata sull'idea che il lavoro sia quello svolto nell'impresa in senso fisi-co. In Italia, la legge n. 81/2017 rimette la definizione delle modalità di svolgimen-to del «lavoro agile» ad un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, tralasciando il ruolo che potrebbe essere svolto dalla contrattazione collettiva. Al contrario, nell'esperienza europea, proprio negli accordi sindacali dimostrano enormi potenzialità - benché ancora non del tutto esplorate - nell'adattamento dei problemi organizzativi del lavoro a distanza alle specificità dei diversi settori produttivi e delle singole aziende.

Nello scenario della Quarta Rivoluzione industriale la modalità di organizza-zione ed esecuzione del lavoro acquisisce sempre più rilevanza. Anche in Italia, sia nelle aziende private sia nella Pubblica Amministrazione, si sta diffondendo una forma di organizzazione ed esecuzione del lavoro che prevede maggiore autono-mia nella scelta di tempi, luoghi e modalità: lo Smart Working (SW), regolato, a livello nazionale, da una legge ad hoc (l. 81/2017) nei termini di lavoro agile. Proponiamo qui una rassegna della letteratura sul tema, limitata alla produzione degli studiosi dell'accademia italiana. In generale allo SW viene riconosciuta la capacità di coniugare gli obiettivi dei lavoratori con quelli delle imprese, contri-buendo quindi alla loro competitività e sostenendo le istanze dei nuovi modelli or-ganizzativi emergenti. Lo SW implica anche più formazione e acquisizione di nuo-ve competenze per i lavoratori, così come per gli specialisti HR e i manager chia-mati ad abbandonare la cultura della presenza e del controllo in nome di fiducia e condivisione. Infine, il dibattito è decisamente esteso in ambito giuridico: dalla comparazione tra SW e telelavoro, alla metamorfosi dei poteri datoriali, ai concetti di subordinazione e autonomia, al ruolo della contrattazione collettiva, al diritto alla disconnessione e all'applicazione dello SW nel particolare contesto della pub-blica amministrazione.

Il lavoro di ricerca indaga il tema della determinazione dei trattamenti economici dei lavoratori subordinati,alla luce dei principi costituzionali in materia e dei poteri espressamente attribuiti in tal senso dall'ordinamento italiano alla contrattazione collettiva.In primo luogo, l'analisi verte sull'approfondimento dei diversi orientamenti in dottrina e in giurisprudenza circa il contenuto e l'ambito di operatività del precetto di cui all'art. 36 Cost.,sull'individuazione del contratto collettivo c.d. parametro (strumento delegato dalla giurisprudenza all'indicazione del contenuto di cui alla retribuzione costituzionale),sul tema della verifica giudiziale della compatibilità delle clausole collettive in materia retributiva con i criteri di proporzionalità e sufficienza della retribuzione di cui all'art. 36 Cost., sul meccanismo dell'applicazione giurisprudenziale dell'art. 36 Cost., sul tema della differenziazione salariale su base territoriale ad opera della contrattazione collettiva autorizzata da interventi legislativi. In secondo luogo, si analizza il tema della definizione dei trattamenti retributivi ad opera della contrattazione collettiva italiana,alla luce dell'evoluzione storica del sistema, delle funzioni e competenze specifiche assegnate ai diversi livelli di contrattazione, ai principali istituti retributivi regolati, al rapporto tra contratti collettivi di diverso livello, soprattutto con riferimento alle recenti modifiche apportate al sistema dagli Accordi del 2009. Infine, si approfondiscono le questioni interpretative che derivano dalla struttura e dal funzionamento attuali del sistema di contrattazione collettiva italiano, ovvero se il principio della giusta retribuzione ex art. 36 Cost. sia suscettibile ancora di valida attuazione da parte della contrattazione collettiva stessa ed in che misura le determinazioni in materia retributiva del contratto collettivo di secondo livello(in special modo aziendale)possano fungere da parametro collettivo orientativo ugualmente affidabile, rispetto al contratto collettivo nazionale, come indicatore della retribuzione ex art. 36 Cost. In tal senso sono esaminate le ipotesi in cui la contrattazione collettiva di secondo livello, in particolare aziendale, preveda clausole retributive che deroghino ai trattamenti retributivi previsti dal contratto collettivo di categoria, in ragione di fattori "esterni" indipendenti dal contenuto della prestazione lavorativa. Il concorso/conflitto che deriva da contratti collettivi di diverso livello che prevedono diposizioni antinomiche in materia retributiva ripropone all'attenzione del dibattito attuale temi quali la delimitazione degli ambiti di competenza dei diversi livelli di contrattazione collettiva, l'efficacia soggettiva del contratto collettivo di primo e secondo livello. Infine, si riflette sulla situazione di inapplicabilità dell'art. 36 Cost. all'area del c.d. lavoro autonomo economicamente dipendente, auspicando anche per tali categorie di lavoratori un'estensione delle tutele proprie dei lavoratori subordinati.