Sommaire
Littérature scientifique sur le sujet « Entreprises de Travail Temporaire (ETT) »
Créez une référence correcte selon les styles APA, MLA, Chicago, Harvard et plusieurs autres
Consultez les listes thématiques d’articles de revues, de livres, de thèses, de rapports de conférences et d’autres sources académiques sur le sujet « Entreprises de Travail Temporaire (ETT) ».
À côté de chaque source dans la liste de références il y a un bouton « Ajouter à la bibliographie ». Cliquez sur ce bouton, et nous générerons automatiquement la référence bibliographique pour la source choisie selon votre style de citation préféré : APA, MLA, Harvard, Vancouver, Chicago, etc.
Vous pouvez aussi télécharger le texte intégral de la publication scolaire au format pdf et consulter son résumé en ligne lorsque ces informations sont inclues dans les métadonnées.
Articles de revues sur le sujet "Entreprises de Travail Temporaire (ETT)"
1
Fontaine, Laurence Léa. « La réglementation française des agences de location de personnel : l’intégration des travailleurs temporaires dans les communautés d’origine et d’accueil ». Les Cahiers de droit 54, no 2-3 (5 août 2013) : 511–47. http://dx.doi.org/10.7202/1017623ar.
Texte intégralRésumé :
Le néolibéralisme a non seulement conduit à la création de nouvelles catégories d’emploi, concrétisant la précarisation des relations de travail, mais aussi à l’externalisation de plus en plus fréquente de la main-d’oeuvre. Au coeur de ce marché du travail renouvelé et défavorable aux travailleurs, les entreprises de travail temporaire occupent une place de premier ordre. Celles-ci fournissent à des entreprises une main-d’oeuvre qualifiée, sur demande, sans être contraintes par la totalité des lois du travail. Le législateur français a très tôt choisi de réguler ce type de relations de travail tripartites ; tel n’est pas le cas au Québec. Aucune loi spécifique n’ayant été élaborée, de très nombreux travailleurs temporaires y sont livrés à eux-mêmes, mais aussi aux pratiques peu orthodoxes des « agences de location de personnel », telles qu’elles sont nommées au Québec. Ces agences gèrent les travailleurs temporaires comme n’importe quelle autre fourniture, disparaissent du jour au lendemain ou encore se dédoublent pour échapper aux réclamations salariales. Le législateur québécois gagnerait à s’inspirer du modèle français : celui-ci, bien qu’il soit imparfait, propose plusieurs mesures très intéressantes. L’angle d’approche choisi par l’auteure pour présenter les dispositions françaises est celui des communautés d’origine et d’accueil des travailleurs temporaires. À son avis, il importe que le législateur québécois régule les activités des agences de location de personnel et s’attaque sérieusement et rapidement au cas de cette catégorie de travailleurs qui, plus que n’importe quelle autre, souffre de la crise économique.
2
Bernier, Jean. « La location de personnel temporaire au Québec : un état de situation ». Articles 67, no 2 (4 mai 2012) : 283–303. http://dx.doi.org/10.7202/1009088ar.
Texte intégralRésumé :
L’industrie des agences de location de personnel a connu une expansion considérable au Canada et au Québec depuis une dizaine d’années. Devenue un mécanisme important dans le fonctionnement du marché du travail, elle apporte non seulement une flexibilité numérique et fonctionnelle accrue aux entreprises, mais elle est aussi une voie privilégiée d’accès au marché du travail pour de nombreux travailleurs, entre autres chez les jeunes travailleurs. La location de personnel s’inscrit dans le cadre d’une relation de travail tripartite entre le salarié, l’agence et l’entreprise cliente. Ce type de relation ne va pas sans poser des difficultés particulières qui trouvent difficilement leur solution dans la mesure où l’activité de location de personnel en tant que telle n’est nullement réglementée au Québec. La question qui se pose est celle de savoir si, compte tenu de la nature particulière de la relation tripartite, les droits reconnus aux salariés peuvent être exercés, en pratique, de façon à atteindre leur juste fin. De nombreux travaux, surtout à caractère juridique ont mis en lumière la difficulté d’identifier l’employeur véritable de même que l’incapacité des lois du travail, mieux adaptées aux relations de travail binaires, de prendre en compte adéquatement la situation particulière qui résulte de ce type de relations tripartite. D’autres travaux illustrent la disparité de traitement dont sont tributaires les salariés d’agence, les limites que pose la location de personnel à la liberté d’emploi et à la mobilité ou encore le taux élevé de lésions professionnelles observées chez les salariés d’agence, notamment chez les jeunes travailleurs. Les conséquences juridiques de l’absence réglementation de ce type d’activité sont bien connues et bien documentées. Le progrès de la connaissance repose désormais sur des recherches empiriques de façon à mieux connaître les conditions de travail réelles des salariés d’agence de même que les pratiques des agences de location.
3
Abellard, Stéphanie, et Pierre-Yves Verkindt. « Prévenir les atteintes à la santé des travailleurs dans les opérations de sous-traitance et de mise à disposition de personnel ». Les Cahiers de droit 54, no 2-3 (5 août 2013) : 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/1017622ar.
Texte intégralRésumé :
Le prêt de main-d’oeuvre à titre exclusif et à but lucratif est interdit en France. Les formes légales de mise à disposition de personnel et notamment le travail temporaire sont donc strictement encadrées. Leur utilisation fait l’objet d’un contrôle administratif et judiciaire strict. Ces formes de mise à disposition coexistent avec d’autres mécanismes rassemblés sous le vocable général de « sous-traitance ». Au sens strict, la sous-traitance consiste pour une entreprise à confier à une autre l’exécution partielle d’une tâche qui lui incombe. Au sens large, elle inclut la « sous-traitance » interne par laquelle une entreprise demande à une entreprise extérieure de réaliser des tâches sur son site. Dans tous les cas, ces techniques parfois appelées « d’externalisation » ont pour effet de faire coexister spatialement des travailleurs appartenant à des entreprises différentes. Cette coexistence augmente les risques d’accident dans un contexte où l’identification du « décideur » s’avère parfois difficile. Les prévenir suppose de tenir compte de la pluralité d’entreprises concernées et de chaînes de direction.
4
de Tonnancour, Véronique, et Guylaine Vallée. « Les relations de travail tripartites et l’application des normes minimales du travail au Québec ». Articles 64, no 3 (10 novembre 2009) : 399–441. http://dx.doi.org/10.7202/038550ar.
Texte intégralRésumé :
Résumé De nombreux travaux ont mis au jour l’inadéquation existant entre les lois du travail conçues pour des relations bipartites entre un salarié et un seul employeur clairement identifiable et les relations de travail tripartites qui découlent des nouveaux modes d’organisation de la production qu’adoptent les entreprises en quête de flexibilité. Le présent texte porte de manière particulière sur l’application d’une importante loi québécoise, la Loi sur les normes du travail, aux relations tripartites découlant du recours à des agences de location de personnel. Cette loi édicte des conditions de travail minimales en matière notamment de rémunération, de durée de travail, de congés ou de protection de d’emploi. Elle met aussi en place des mécanismes particuliers de mise en oeuvre de ces normes qui confèrent un rôle important à un organisme administratif spécialisé, la Commission des normes du travail. L’étude s’appuie sur l’analyse qualitative des plaintes déposées entre 2004 et 2006 par des salariés d’agences auprès de la Commission ainsi que sur des entrevues réalisées avec des membres de son personnel. Les résultats révèlent l’effectivité toute relative de la loi dans le contexte des relations de travail tripartites. Ils illustrent, d’une part, des problèmes concrets d’application qui ont été regroupés sous trois grands types : les difficultés liées à la complexité inhérente aux relations tripartites; les contournements ou les fraudes à la loi; et les défaillances structurelles de la loi. Ils témoignent, d’autre part, des difficultés dans le traitement des plaintes relatives à des relations de travail tripartites. Même si les intervenants (inspecteurs-enquêteurs et procureurs) de la Commission développent des pratiques d’application adaptées aux relations tripartites en tentant d’impliquer toutes les parties qui se partagent le pouvoir de direction du salarié dans la recherche d’une solution, il reste que, conformément au mandat de la Commission, plusieurs plaintes se concluent par des règlements, au demeurant rarement tripartites. Ces pratiques d’application n’ont pas de portée normative au-delà de la sphère d’intervention de la Commission et ne peuvent influencer le traitement judiciaire des litiges soulevant l’application du droit du travail à des relations tripartites. C’est pourquoi des réformes législatives doivent être envisagées. Celles-ci sont d’autant plus nécessaires que le recours à des salariés d’agences de location de personnel n’est pas un phénomène marginal et temporaire. À cause de son expansion et de la diversification de son offre de services, l’industrie de la location de personnel est un phénomène susceptible de transformer profondément le marché du travail.
5
Mayer, Udo. « Flexibility of Labor Law. The European Discussion and the Example of Germany ». Les Cahiers de droit 29, no 1 (12 avril 2005) : 231–45. http://dx.doi.org/10.7202/042875ar.
Texte intégralRésumé :
Dans la plupart des pays européens, on a, ces dernières années, assoupli la protection législative de l'emploi, de manière à faciliter à l'employeur le recrutement du personnel par divers procédés. Cette nouvelle législation n'offre qu'une protection de second ordre à ceux dont l'engagement n'est que pour une durée déterminée, aux employés à temps partiel, de même qu'aux personnes dont les services sont proposés par des entreprises de personnel temporaire. Le recours à de telles catégories de personnel offre, certes, de multiples avantages à l'employeur. Par exemple, il diminue ses indemnités de licenciement ; il n'a pas, non plus, à payer un personnel trop considérable dans des périodes de sous-emploi. Par contre, la libéralisation de l'emploi précaire suscite différents problèmes. Elle tend à créer deux classes d'employés. D'une part, il y a ceux qui jouissent de la sécurité d'emploi : leur travail est stable, bien rémunéré et donne lieu à des avantages sociaux significatifs ; d'autre part, il y a le travail de « seconde zone », mal payé, précaire et pratiquement dénué d'avantages sociaux. Tels sont les effets de la loi dite, non sans euphémisme, Loi en vue de promouvoir l'emploi, adoptée en 1985 en R.F.A. Les syndicats s'opposent à l'implantation de telles normes d'emploi inéquitables. Ils tendent, par voie de négociation collective, à assurer un traitement égal pour l'ensemble des travailleurs, en particulier, par la réduction du temps de travail. Mais cette politique syndicale pourrait bien se révéler impuissante à contrer le fractionnement du travail. Une politique gouvernementale favorisant activement l'emploi, y compris le retour à une protection véritable de l'emploi, doit la compléter.
6
Sterdyniak, Henri, Emmanuel Fourmann, Frédéric Lerais, Henri Delessy et Frédéric Busson. « Lutter contre le chômage de masse en Europe ». Revue de l'OFCE 48, no 1 (1 janvier 1994) : 177–236. http://dx.doi.org/10.3917/reof.p1994.48n1.0177.
Texte intégralRésumé :
Résumé En 1994, le nombre de chômeurs devrait dépasser 18 millions dans l'Union Européenne, soit un taux de chômage d'environ 12 %. Selon notre projection, la reprise américaine et la baisse des taux d'intérêt en Allemagne, telle que pourrait la conduire la Bundesbank, ne permettraient pas d'atteindre une croissance suffisante en Europe dans les années à venir pour freiner la montée du chômage dans la plupart des pays européens. Que peut faire la politique économique ? Pour contribuer à ce débat, cet article évalue l'impact sur le chômage en Europe de différentes mesures de politiques économiques envisageables. Il utilise, quand cela est possible, le modèle MIMOSA. Une politique centrée sur une diminution rapide des déficits publics et sur le ralentissement des salaires limiterait encore la demande et contribuerait à prolonger la stagnation. Des mesures protectionnistes envers les importations des zones à bas salaires ne sont guère enviseables, ni politiquement, ni économiquement. Une stratégie de forte baisse de la durée du travail accompagnée d'une réorganisation de la production et d'une certaines baisse des rémunérations mensuelles pourrait aboutir à une forte réduction du taux de chômage sans inflation insoutenable dans la plupart des pays européens, mais ni les entreprises, ni les travailleurs en place n'ont intérêt à l'impulser. Aussi une politique économique plus volontariste serait-elle nécessaire. Elle devrait combiner une baisse forte et rapide des taux d'intérêt et une relance budgétaire temporaire comportant des baisses de cotisations employeurs (centrés sur les bas salaires) et soit des réductions des impôts portant sur les ménages, soit une relance de l'investissement public. Le chiffrage que nous avons proposé fournit un ordre de grandeur et livre une conclusion forte : une telle stratégie peut être efficace, pour un coût budgétaire raisonnable, sans remettre en cause l'objectif de stabilité des prix ; elle peut donc rencontrer l'adhésion des autorités monétaires.
7
Rydell, Alexis, et Rune Wigblad. « Company-level flexicurity during the restructuring process : a model ». Transfer : European Review of Labour and Research 17, no 4 (novembre 2011) : 547–62. http://dx.doi.org/10.1177/1024258911419781.
Texte intégralRésumé :
This article focuses on the analysis of and suggestions for improving company-level flexicurity during the restructuring process, based on a best-practice case in Sweden. The parties involved in the restructuring process created company-level flexicurity through strategic corporate social responsibility (CSR) in exchange for increased numerical flexibility by means of temporary employees. The high numerical flexibility was possible because the trade unions saw that top management was committed to strategic socially responsible behaviour in the restructuring process. Our proposal concerns the dissemination of a model for company-level flexicurity during the restructuring process which promotes: (1) improved strategic CSR in the restructuring process, (2) improved transition to new employment in the local labour market and (3) improved flexibility, which creates increased efficiency, competitiveness and rapid payback in the course of restructuring. Cet article est centré sur l’analyse de la « flexicurité » au niveau de l’entreprise durant le processus de restructuration et sur des suggestions d’amélioration sur la base d’un cas de meilleure pratique en Suède. Les parties impliquées dans le processus de restructuration ont créé une « flexicurité » au niveau de l’entreprise au travers d’une approche stratégique de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), en échange d’une flexibilité numérique accrue grâce au recours à une main-d’oeuvre temporaire. La flexibilité numérique élevée a été rendue possible parce que les syndicats ont vu que le sommet du management avait adopté un comportement stratégique socialement responsable durant le processus de restructuration. Notre proposition concerne la dissémination d’un modèle de flexicurité durant le processus de restructuration qui promeut: (1) une meilleure approche stratégique de la RSE durant le processus de restructuration, (2) une meilleure transition vers un nouvel emploi sur le marché du travail local, et (3) une meilleure flexibilité, qui génère une efficience et une compétitivité accrues et un retour rapide à la rentabilité au cours de la restructuration. Dieser Beitrag untersucht anhand eines Beispiels bewährter Praxis in Schweden die Anwendung betrieblicher Flexicurity-Regelungen während des Umstrukturierungsprozesses und formuliert Vorschläge für deren Verbesserung. Die an dieser Umstrukturierung beteiligten Parteien haben eine Flexicurity-Regelung im Rahmen einer Strategie zur sozialen Verantwortung des Unternehmens (CSR) eingeführt, als Gegenleistung für eine erhöhte Flexibilität durch den Einsatz von Zeitarbeitskräften. Die Gewerkschaften akzeptierten die hohe Flexibilität, weil die Unternehmensführung sich zu einem strategischen sozial verantwortungsvollen Handeln im Umstrukturierungsprozess verpflichtet hatte. Aus unserer Sicht sollte bei Umstrukturierungsprozessen ein betriebliches Flexicurity-Modell angewandt werden, das Folgendes fördert: 1) eine verbesserte strategische CSR im Umstrukturierungsprozess, 2) einen besseren Übergang in eine neue Beschäftigung auf dem lokalen Arbeitsmarkt und 3) eine verbesserte Flexibilität, die zu mehr Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit führt und eine schnelle Amortisierung während der Umstrukturierung ermöglicht.
8
Bonin, Éric, et Jean-Luc Rossignol. « Le contrôle interne des entreprises de travail temporaire d'insertion ». La Revue des Sciences de Gestion 224-225, no 2 (2007) : 39. http://dx.doi.org/10.3917/rsg.224.0039.
Texte intégral
9
Soussi, Sid Ahmed. « Les flux du travail migrant temporaire et la précarisation de l’emploi : une nouvelle figure de la division internationale du travail ? » Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail 8, no 2 (20 octobre 2014) : 145–70. http://dx.doi.org/10.7202/1027061ar.
Texte intégralRésumé :
Cet article expose les résultats d’une étude consacrée aux impacts socioéconomiques locaux des flux du travail migrant temporaire au Canada sur la structure de l’emploi, le rapport salarial et la précarisation du travail. À l’échelle internationale, le phénomène migratoire a laissé progressivement place à celui de la mobilité temporaire, notamment à la faveur de la financiarisation de l’économie et de l’externalisation croissante des activités industrielles et de service des entreprises. S’agit-il d’un infléchissement ou d’un véritable « changement de paradigme dans la gestion des flux migratoires » ? Au Canada, cette transition, accentuée par la mise en place et l’expansion de programmes de travailleurs étrangers temporaires, soulève plusieurs interrogations. Quels liens établir entre cette expansion et la précarisation progressive de l’emploi dans les secteurs d’activité affectés par ces flux ? Dans quelle mesure ces programmes, conçus pour gérer localement les flux du travail migrant temporaire, mais qui s’inscrivent dans une dynamique transnationale, redéfinissent-ils certaines figures de la division internationale du travail ? Les réponses proposées ici sont exposées en quatre parties. La première dresse un portrait de ces programmes et de leur fonction. La deuxième livre une synthèse critique des problématiques du travail migrant temporaire dans l’analyse sociologique en se focalisant sur l’articulation dialectique entre les flux migratoires liés à l’immigration et ceux induits par la mobilité. La troisième partie examine les retombées de ce phénomène en matière de structure de l’emploi, de rapport salarial et de droits sociaux du travail. La dernière partie se focalise sur la dialectique locale/globale induite par ces flux et sur leurs impacts dans la division internationale du travail dont ils tendent à constituer une nouvelle figure. La conclusion revient sur les implications de ce phénomène sur les rapports sociaux du travail en matière d’inégalités sociales (rapports de classe, de genre et rapports ethnoculturels) ainsi que sur les interrogations politiques qu’il soulève concernant l’ambivalence du rôle de l’État dans l’encadrement institutionnel des flux du travail migrant temporaire.
10
Guégnard, Christine, Marie-Claude Rebeuh et Emmanuel Triby. « Entreprises de travail temporaire : former pour renforcer l’intermédiation sur un territoire ». Formation emploi, no 102 (1 juin 2008) : 41–53. http://dx.doi.org/10.4000/formationemploi.2259.
Texte intégralThèses sur le sujet "Entreprises de Travail Temporaire (ETT)"
1
Belkasseh, Soumaya. « Travail temporaire révélateur des paradoxes de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) ». Electronic Thesis or Diss., université Paris-Saclay, 2024. http://www.theses.fr/2024UPASI006.
Texte intégralRésumé :
Les entreprises multinationales cherchent constamment à améliorer leur compétitivité sur le marché en optimisant les charges d'exploitation. La masse salariale représente l'un des postes de coûts les plus importants à maîtriser. En effet, certaines entreprises choisissent d'opter pour une gestion flexible des ressources humaines à travers le recours au travail temporaire. Ce choix stratégique présente, certes, un avantage financier mais serait porteur d'enjeux importants aux niveaux économique et social, notamment pour les entreprises qui adoptent une démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). En se basant sur une revue de la littérature multidisciplinaire et notre étude empirique, nous souhaiterions apporter des éléments de réponse à la problématique suivante : « Comment l'adoption d'une démarche de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) serait-elle compatible avec le recours au travail temporaire ? ». Nous adoptons une méthodologie de recherche qualitative basée sur la méthode d'étude de cas multiples, en étudiant un échantillon de quatre entreprises du CAC 40. Ces entreprises sont présentes au Maroc, emploient des intérimaires et adoptent une démarche RSE avec tout ce que cela implique en termes d'engagement social vis-à-vis de l'ensemble des parties prenantes notamment les collaborateurs. A l'issue de ce travail de recherche, une nouvelle démarche flexible socialement responsable est proposéeMultinational companies are constantly seeking to improve their market competitiveness by optimizing operating costs. Payroll represents one of the most important cost items to control. Indeed, some companies choose to opt for flexible management of human resources using temporary work. This strategic choice certainly presents a financial advantage but would bring significant economic and social challenges, particularly for companies that adopt a Corporate Social Responsibility (CSR) approach. Based on a review of the multidisciplinary literature and our empirical study, we would like to provide elements of response to the following problem: “How would the adoption of a Corporate Social Responsibility (CSR) approach be compatible with the use of temporary work?". We adopt a qualitative research methodology based on the multiple case study method, by studying a sample of four CAC 40 companies. These companies are present in Morocco, employ temporary workers and adopt a CSR approach with all that this implies namely in terms of social commitments towards all stakeholders, particularly employees. At the end of this research work, a new flexible socially responsible approach is proposed
2
Bouassem, Fouad. « Le travail temporaire au Maroc : Contribution à une harmonisation avec le droit français et européen ». Perpignan, 2011. http://www.theses.fr/2011PERP1046.
Texte intégralRésumé :
Le travail temporaire constitue l'un des moyens de faire face à des besoins momentanés de main-d'œuvre lorsque le personnel permanent ne peut pas y répondre. A ce titre, il remplit une fonction complémentaire dont l'utilité économique. Le but du travail temporaire réside dans la mise à disposition de salariés auprès d'entreprises à la recherche de main-d'œuvre. L'arrivée sur le marché Marocain des entreprises spécialisées dans l'intérim ne date que de quelques années et déjà le concept fait un bond en avant. C'est un outil important de gestion des ressources humaines. En effet, le problème de fond lorsque l'on se penche sur ce mode de relations du travail, c'est de savoir l'étendue de la protection des salariés temporaires -dans cette relations triangulaires-, qu'est l'âme du droit du travail, et la précarité qu'est l'essence du travail temporaire. Cette question permet par l'analyse comparative des règlementations nationales et internationales de l'intérim, d'affiner et de vérifier, de la notion même de travail temporaireTemporary work is one way of coping with momentary needs of labor when the permanent staff can not respond. As such, it serves a complementary function whose economic utility. The purpose of temporary work is the provision of employees with businesses looking for workers. The arrival on the Moroccan market companies specializing in the interim dates only a few years and already the concept is a leap forward. It is an important tool for managing human resources. Indeed, the fundamental problem when one looks at this form of labor relations is to know the extent of the protection of temporary employees-in-this triangular relationship, which is the soul of the law Labour and the frailty that is the essence of temporary work. This question allows the benchmarking of national and international regulations for temporary work refine and verify the actual notion of temporary work
3
Sauvageau, Pierre. « La nouvelle gouvernance et le secteur des agences de placement de personnel temporaire ». Thesis, Université Laval, 2014. http://www.theses.ulaval.ca/2014/30793/30793.pdf.
Texte intégralRésumé :
Cette recherche consiste en une revue de littérature ayant comme objectif d’analyser les modes de l’autorégulation volontaire, les systèmes de licences gouvernementales et la nouvelle gouvernance afin de trouver un cadre régulatoire le plus adéquat pour le secteur des agences de placement de personnel temporaire (APPT). Ce rapport de recherche comprend trois parties. Le premier chapitre vise à expliquer le secteur de l’intérim et les principaux enjeux qui en découlent. Le deuxième chapitre a pour but d’analyser les avantages et les inconvénients des deux formes traditionnelles de régulation du secteur des APPT, l’autorégulation volontaire et les systèmes de licences gouvernementales, pour comprendre la manière dont ces deux modes de régulation peuvent affecter les droits des travailleurs. Le troisième chapitre consiste à établir si la nouvelle gouvernance avec la responsive regulation peut représenter une troisième voie possible pour la régulation des APPT.This research consists of a literature review with the aim to analyze the modes of voluntary self-regulation, government licenses and new governance in order to find the most appropriate regulatory framework for the Temporary Help Industry (THI). This research report consists of three parts. The aim of the first chapter is to explain the staffing industry and the arising key issues. The goal of the second chapter is to analyze the advantages and disadvantages of the two traditional forms of regulation practiced by the THI, voluntary self-regulation and governmental licenses and to verify whether or not these two modes of regulation may disadvantage workers' rights. The goal of the third chapter is to establish a regulatory framework with new governance and responsive regulation intended to determine whether or not it may present the option of a third way for the regulation of the THI.
4
Yanpelda, Virginie. « Décentralisation productive et droit du travail : réflexions à partir du droit camerounais ». Bordeaux 4, 2009. http://www.theses.fr/2009BOR40038.
Texte intégralRésumé :
La décentralisation productive est caractérisée par un évident polymorphisme. Elle peut naître d'une décision de réorganisation de la structure interne de production de l'entreprise, allant jusqu'à scinder cette dernière en entités opérationnelles plus ou moins autonomes. Elle peut aussi correspondre à un choix d'externalisation d'une partie d'activité alors confiée à un ou plusieurs prestataires extérieurs, travailleurs indépendants, entreprises sous-traitantes ou de main d'oeuvre. Face aux mutations et réorganisations des systèmes productifs, les normes du droit du travail obéissent à des logiques pouvant apparaître contradictoires : il s'agit d'assurer la protection des salariés tout en ne pénalisant pas les possibilités d'adaptation des modes de production de biens et de services dans une économie ouverte et concurrentielle. Le droit du travail tente à la fois d'accompagner les diverses formes de décentralisation productive et d'en limiter certains effets. Il s'est historiquement construit par référence à une grande entreprise au pouvoir de décision clairement identifié (l'employeur) et aux relations de travail stables (le contrat de travail à durée indéterminée). Il doit aujourd'hui s'adapter devant la multiplication et la sophistication des processus de décentralisation productive. Il s'efforce de distinguer les cas de décentralisations fictives poursuivant d'autres objectifs que ceux de réorganisation ; par ailleurs, en cas de décentralisations "réelles et sérieuses", il tente de sauvegarder les droits des salariés, y compris en reconstruisant les frontières de l'entreprise décentralisée. La décentralisation productive n'en demeure pas moins aujourd'hui un défi pour le droit du travail qui peine à saisir et à répondre aux formes et modalités diverses de son développementThe productive decentralization is characterized by an evident polymorphism. She can arise from a decision of reorganization of the internal structure of production of the company, going as far as spliting it into more or less autonomous operational entities. She can also correspond to a choice of outsourcing of a part of activity then entrusted to one or several outer persons, independant workers, subcontractor or manpower companies. In front of transformations and reorganizations of the productive system, the standards of the labour law obey logics which can seem contradictory : assuring the protection of the employees not while punishing the possibilities of adaptation of the modes of production of the goods and the services in an opened and competitive economy. The labour law tries at once to accompany the diverse forms of productive decentralization and to limit certain effects. It historically built itself in reference to a big company in the power of decision clearly identified (the employer) and with the stable working relations (the contract of employment in indefinite duration). It has to adapt himself today to the reproduction and the sophistication of the processes of productive decentralization. It tries hard to distinguish the cases of fictitious decentralization pursuing the other objectives that those of reorganization ; besides, in case of "real and serious" decentralizations, it tries to protect the rights of the employees, including by reconstructing the borders of the decentralized company. The productive decentralization remains not less today a challenge for the labour law which has difficulty in seizing and answering the forms and the diverse modalities of his development
5
Cinçon, Xavier. « Trois histoires de remplacement en agriculture : sociologie d'une activité de service ». Toulouse 2, 2010. http://www.theses.fr/2010TOU20033.
Texte intégralRésumé :
Les services de remplacement agricole (SRA) sont des intermédiaires du marché du travail agricole qui ont répondu à un projet de contrôle politique de ce dernier par la Profession agricole visant à gouverner l’allocation du travail pour la placer au service de la sauvegarde d’une forme sociale idéale de production – l’exploitation familiale tournée vers le marché – qualifiant le caractère « professionnel » de l’activité agricole et constituant le principal support d’identification des agriculteurs. C’est à cette fonction publique de défense du modèle professionnel que le service de remplacement doit son inscription dans les politiques publiques agricoles. Le travail de différenciation des modalités de financement des motifs de remplacement destiné à garantir la dimension collective du service va entraîner une professionnalisation des entreprises techniques et une spécialisation des entreprises politiques équipant cette forme spécifique de médiation. Cette professionnalisation, ainsi que la décomposition de la structure familiale de production générant de nouveaux besoins en travail salarié, conduiront à une diversification de l’activité des SRA, à l’émergence d’une rivalité avec d’autres formes de médiation communautaire cristallisant l’indifférenciation de plus en plus marquée de leurs rôles politiques respectifs liée à la fin du « modèle » professionnel, puis à une institutionnalisation de la concurrence entre les divers opérateurs emportant des effets négatifs sur la vocation collective et la qualité du service de remplacement. Ainsi l’histoire du remplacement agricole illustre-t-elle l’affaiblissement de la régulation professionnelle des marchés du travail agricoleAgricultural replacement services (SRA) are intermediaries on the job market in agriculture. They result from a project of political control of this job market by the agricultural Profession aiming at governing the institutions for the allocation of labour in order to preserve an ideal social form of production (the family farm market oriented), this ideal qualifying what is considered to be the “professional” characteristic of agricultural activities and providing support for farmers’ identification. This public duty of preservation of a professional model explains the inscription of the SRA in agricultural public policies. The process of differentiation of the funding procedures of the relevant motives for access to replacement services, in order to maintain the collective dimension of the service, leads to a professionalization of the technical organizations and a specialization of the political organizations activating this form of mediation. Due to this professionalization and the disintegration of the family structure of production that leads to an increasing need for extra labour, a growing number of SRA step into the temporary work market beyond the social motives and compete with other collective forms of agricultural mediation. The underlying rivalry between intermediairies, inherent to the development of an undifferentiating political role linked to the disappearance of the professional “model”, gives birth to a beginning institutionalization of the competition that carries negative impacts on the collective vocation and quality of SRA. In conclusion, story of replacement illustrates the weakening of professional regulation of agricultural labour markets
6
Galois, Isabelle. « La fidélité des intérimaires à l'Entreprise de Travail Temporaire : une approche par la théorie de l'échange social ». Lyon 3, 2006. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2006_out_galois_i.pdf.
Texte intégralRésumé :
L'émergence des emplois flexibles modifie considérablement la configuration du marché de l'emploi. Les sociétés d'intérim s'affichent désormais comme des acteurs incontournables sur le marché de l'offre et de la demande de travail et cherchent à fidéliser les intérimaires qui ont le plus de valeur sur le marché de l'emploi. La question de savoir comment fidéliser les intérimaires à une société d'intérim apparaît comme un paradoxe puisque la relation d'emploi intérimaire est par nature instable et discontinue. Nous soutenons dans notre thèse que la perception de soutien organisationnel a un effet positif sur l'engagement affectif des intérimaires vis-à-vis de l'Entreprise de Travail Temporaire. Selon la théorie de l'échange social (Blau, 1964), qui trouve ses fondements dans la théorie du don (Mauss, 1950), la fidélité de l'intérimaire à une Entreprise de Travail Temporaire serait fondée sur l'engagement mutuel des acteurs, des liens de confiance et de réciprocitéThe emerging flexible job market modifies considerably the setup of the labor market segment. In France, temporary work companies have become major players and mandatory partners acting in the work trade ring. They try to figure out how to develop the loyalty of their best employees. Temporary workers loyalty appears to be an oxymoron : the relationship between temporary workers and their temp agency is by essence instable and discontinued. We support the idea in our study that perceived organizational support develops a positive effect on temporary workers affective bonding to their organization. As far as social exchange theory is concerned (Blau, 1964), based on the theory of gift exchange (Mauss, 1950), the loyalty of temporary workers to their employer would be based on mutual commitment, trust and reciprocity bonds
7
Valiorgue, Bertrand. « La construction organisationnelle de la responsabilité sociale de l'entreprise : une étude de la contribution des middle managers à l'internalisation des effets externes négatifs ». Lyon 3, 2008. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/out/theses/2008_out_valiorgue_b.pdf.
Texte intégralRésumé :
La dernière décennie a été marquée par une multiplication des appels institutionnels en faveur de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise. Cet appel institutionnel quasi-généralisé aussi bien à l'échelle nationale qu'internationale est largement relayé par les dirigeants d'entreprises qui considèrent que la réduction des dommages collatéraux et l'intégration des préoccupations sociales et environnementales des parties prenantes sont des éléments incontournables dans le développement de leurs entreprises. L'objectif de ce travail doctoral est de comprendre comment se construit la responsabilité sociale dans l'entreprise. Nous traitons d'une problématique bien particulière en matière de responsabilité sociale : l'internalisation des effets externes négatifs. De manière plus précise, nous mettons en évidence les démarches organisationnelles ainsi que les acteurs qui participent à l'internalisation de tels effets. Nos analyses se focalisent sur les middle managers qui apparaissent comme des contributeurs essentiels à l'internalisation des effets externesLast years have been concerned by numerous institutional calls for corporate social responsibility. These institutional calls are usually welcomed by senior managers who assume to put their firms in the path of corporate social responsibility. The stakeholders expectancies and the reduction of collateral damages are entire parts of the strategies. Our aim in this doctoral work is to understand who a firm become socially responsible and more precisely how a firm reduce its « social costs ». We observe what are the process and actors involveld in the construction of corporate social responsibility. Our observations are concentrated on middle managers who seem to be central performers in the negative external effect reduction process
8
Glazer-Allard, Jean-Daniel. « Les représentations du travail des jeunes salariés d'agence de location de personnel ». Master's thesis, Université Laval, 2016. http://hdl.handle.net/20.500.11794/26925.
Texte intégralRésumé :
Le travail est un phénomène social total au coeur des mécanismes de production et de reproduction de la société moderne. Les changements dans les modes de régulation et dans les représentations sociales que se font les acteurs sociaux du travail font de ce dernier un objet d'étude pertinent pour comprendre les transformations que subissent les sociétés occidentales. Dans ce contexte, les agences de location de personnel deviennent des agents régulateurs adaptés aux logiques du monde du travail postfordiste. L'objectif de ce mémoire est de dégager les formes que peut revêtir le rapport au travail chez les jeunes salariés employés par le biais d'agences de location de personnel. À partir d'un corpus de données empiriques discursives, l'enquête expose le rapport transactionnel que possèdent ces salariés envers les agences de placement. Les analyses plus fines dégagent quatre rapports types envers le travail en agence de placement : le rapport de l'opportuniste, le rapport de l'aspirant, le rapport du contenté et le rapport du résigné. C'est en s'intéressant à l'articulation entre les stratégies individuelles mobilisées, la centralité relative du travail et le cheminement ainsi que les perspectives d'avenir que sont dégagées les logiques inhérentes à chacun des rapports types identifiés, témoignant des multiples formes que peut prendre le rapport au travail des jeunes salariés en agence de location de personnel.
9
Braun, Olivier. « Contribution à la compréhension des causes des comportements socialement responsables : l'étude des contrats psychologiques au sein d'une entreprise de travail temporaire ». Thesis, Strasbourg, 2014. http://www.theses.fr/2014STRAB011/document.
Texte intégralRésumé :
Les parties prenantes demandent aux entreprises d'inclure dans leurs processus de gestion des critères de responsabilité sociale tels que la santé et la sécurité au travail et la lutte contre les discriminations etc. Les normes (ISO 26000, 14001, OHSAS 18001, AA 1000…) sont nombreuses en matière de R.S.E ou de développement durable et témoignent des questions et des difficultés de son opérationnalisation. Les critiques des O.N.G révèlent, entre autre, l'insuffisance de l'engagement des salariés qui sont pourtant au coeur des actions de l'entreprise. Ce travail doctoral s'inscrit dans la recherche des causes expliquant les comportements socialement responsables des salariés. Nous abordons notre recherche sous l'angle de l'Employment-Organisation-Relationship (E-O-R) et inscrivons notre travail dans le concept des contrats psychologiques (Rousseau, 1995). Notre recherche vise à mieux comprendre un phénomène social dont les recherches sont aujourd'hui sous-détaillées et sous-exploitées. Nous avons choisi une entreprise du secteur du travail temporaire et focalisé notre recherche sur les comportements en GRH. Notre recherche est qualitative, ethnologique et à visée compréhensive ; nous montrons que les croyances partagées, les normes comportementales et plus largement les ressources tangibles ou intangibles façonnent les comportements socialement responsables des salariés. A notre connaissance aucune recherche ne s'est appuyée sur notre méthodologie pour répondre à ce problème managérial concretStakeholders require companies to include in their management process social responsibility criteria such as health and safety and the fight against discrimination etc. Standards of CSR or sustainable development (ISO 26000, 14001, OHSAS 18001, 1000 AA ...) are many and reflect the issues and difficulties in its operationalization. NGO‟s criticisms reveal, among other things, the lack of commitment of employees who are at the very heart of the company's shares. This work is part of doctoral research determining causes of socially responsible behavior of employees. We discuss our research in terms of the Employment Relationship-Organization-and inscribe our work in the concept of psychological contracts in organizations (Rousseau, 1995). Our research aims to better understand a social phenomenon whose research is currently under- detailed and underutilized. We chose a company in the temporary work sector and focused our research on behavior in HRM. Our research is qualitative, ethnographic and explanatory; we show that shared beliefs, behavioral norms and broader tangible or intangible resources shape the socially responsible behavior of employees. To our knowledge no research has been based on our methodology to meet this specific managerial problem
10
Cazeneuve, Hervé. « L’intérimaire longue-durée : un prisme pour comprendre les transformations de la norme salariale ». Thesis, Lyon 2, 2010. http://www.theses.fr/2010LYO20026.
Texte intégralRésumé :
Par définition, les intérimaires ne sont liés que par des contrats temporaires et pourtant on constate que 165 000 personnes ont travaillé pendant plus de six mois en intérim chaque année entre 1998 et 2002. L’existence de ces intérimaires longue-durée est ici interrogée en partant de l’hypothèse que leur maintien dans cette forme d’emploi est lié à l’état de la norme salariale qui perd peu à peu sa place de principe organisateur de la société française. Plusieurs éléments permettent de comprendre ce maintien. Le premier est un rapport de confiance activement entretenu entre l’intérimaire et l’agence d’intérim. Deuxièmement, il est nécessaire pour les intérimaires longue-durée, de posséder des attaches familiales ou immobilières. Enfin, au sein des entreprises utilisatrices, les rapports entre intérimaires et embauchés sont facilités par l’affaiblissement du sentiment de sécurité lié au contrat à durée indéterminée.Les bonnes raisons du maintien en intérim sont donc liées à la crainte du chômage mais aussi à l’abandon du compromis entre sphères politiques et économiques de l’Etat assurantiel. La sécurité qu’apporte l’emploi stable est remise en cause alors qu’il est nécessaire pour obtenir les prêts qui mènent à la propriété immobilière. Or, cette dernière semble reprendre sa place de garant et permet à ceux qui y ont accès de sortir du continuum salarial sans subir de sanctions et de participer à son affaiblissementBy definition, temporary workers are only bound by temporary contracts, yet we find that, between 1998 and 2002, 165 000 people have been employed as temporary workers each year for more than six months.In this research, we raise the question of the existence of these long term temporary workers through the presumption that their existence is linked to the state of the wage continuum that is gradually losing its place as the organizing principle of French society. Through a qualitative survey, we highlight the importance of several elements. First, trust is actively maintained between the temporary worker and the agency. Secondly, the long-term temporary workers rely on family or estate to secure their position. In addition to these prerequisites, we find that, when sent on a mission, temporary workers benefit from the weakening of the security feeling that permanent contracts used to provide.Good reasons behind long term-temporary work are related to the fear of unemployment and to the resignation of the trade-off between political and economic spheres that gave birth to the insurance-State. The security of steady employment is now being questioned while it is needed to obtain loans necessary to purchase home ownership. At the same time, the latter seems to take its place as guarantor and allows home owners to deviate from the continuum wage without repercussion while participating in its weakening
Livres sur le sujet "Entreprises de Travail Temporaire (ETT)"
1
Temporary Agency Work and Globalisation Beyond Flexibility and Inequality. Taylor & Francis Group, 2015.
Trouver le texte intégral
2
Management and Organization of Temporary Agency Work. Taylor & Francis Group, 2014.
Trouver le texte intégral
3
Garsten, Christina, Bas A. S. Koene et Nathalie Galais. Management and Organization of Temporary Agency Work. Taylor & Francis Group, 2014.
Trouver le texte intégral
4
Garsten, Christina, Bas A. S. Koene et Nathalie Galais. Management and Organization of Temporary Agency Work. Taylor & Francis Group, 2014.
Trouver le texte intégral
5
Garsten, Christina, Bas A. S. Koene et Nathalie Galais. Management and Organization of Temporary Agency Work. Taylor & Francis Group, 2014.
Trouver le texte intégral
6
Management and Organization of Temporary Agency Work. Routledge, 2014.
Trouver le texte intégral