Articles de revues : « Compétences managériales »

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Mothes, Stéphanie, et Yann Roche. « L'association, creuset de compétences managériales? ? » L'Expansion Management Review N° 155, n^o 4 (2014) : 105. http://dx.doi.org/10.3917/emr.155.0105.

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BIRONNEAU, Laurent, Bruno LE ROY, Vincent HOVELAQUE et Bruno DURAND. « Compétences des responsables logistiques : résultats d'une analyse longitudinale ». Revue Française de Gestion Industrielle 34, n^o 3 (1 septembre 2015) : 55–69. http://dx.doi.org/10.53102/2015.34.03.868.

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Résumé :

Depuis plusieurs années les responsables logistiques doivent faire face à de nouvelles contraintes et de nouveaux enjeux qui viennent modifier la pratique de leur métier et, de ce fait, les compétences qu'ils doivent mobiliser. Ce papier se propose de mettre à jour et de compléter, dans une perspective longitudinale, une enquête menée en 2007 par Bironneau et Le Roy (2009) pour décrire les compétences clés dont doit disposer un responsable logistique. 11 montre que les compétences managériales sont cruciales, tout comme les compétences permettant la prise de décisions stratégiques.

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Dietrich, Anne. « La dynamique des compétences, point aveugle des techniques managériales ». Formation Emploi 67, n^o 1 (1999) : 9–23. http://dx.doi.org/10.3406/forem.1999.2359.

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4

Jourdaine, Nathan. « L’incidence des fonctions d’administration des juridictions sur la carrière du magistrat ». Revue française d'administration publique N° 184, n^o 4 (7 juillet 2023) : 1069–79. http://dx.doi.org/10.3917/rfap.184.0124.

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Résumé :

Responsables d’une administration publique, les magistrats judiciaires chefs de cour d’appel et de juridiction doivent intégrer les fonctions juridictionnelles dans un cadre de service public. La logique est celle de leur implication dans la gestion administrative et financière du service public de la justice. Il leur devient alors difficile de trouver du temps pour continuer à exercer leur office juridictionnel. Les magistrats souhaitant accéder à ces fonctions d’administration des juridictions sont notamment évalués sur des compétences managériales, mais l’importance croissante que prennent ces compétences pour l’évolution des carrières questionne leur indépendance juridictionnelle.

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Hasrouri, Larbi. « Le contrôle de gestion par des managers publics : vers un profilage exploratoire par les compétences ». Communication & ; management Vol. 20, n^o 1 (2 mai 2024) : 101–27. http://dx.doi.org/10.3917/comma.203.0101.

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Résumé :

L’article vise à comprendre dans quelle mesure les compétences de contrôleurs de gestion sont effectivement mises en œuvre par des managers publics. Nous nous appuyons sur un cadre conceptuel transdisciplinaire en mobilisant les travaux sur les compétences des contrôleurs de gestion issues de la littérature complétés par des travaux en marketing et en gestion des ressources humaines. Un questionnaire a été soumis à 148 chefs d’établissements scolaires qui constitue notre terrain d’étude. Une classification non hiérarchique (K-means) nous a permis de profiler quatre classes de managers publics. Les résultats mettent en exergue des compétences en contrôle de gestion qui conduisent à des profils de chefs d’établissement proches de contrôleurs techniques, de contrôleurs conseillers et de contrôleurs partenaires identifiés dans la littérature sur les contrôleurs de gestion. Un profilage de chefs d’établissement publics est proposé au regard des compétences managériales effectivement mobilisées.

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Dabouis, Marie. « Quand la maternité ferme : quel accompagnement du changement organisationnel par la sage-femme coordinatrice ? » Projectics / Proyéctica / Projectique Hors Série, HS1 (26 juin 2023) : 201–24. http://dx.doi.org/10.3917/proj.hs04.0201.

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La transformation actuelle du paysage hospitalier vise à recomposer l’offre de soins sur les territoires dans une logique de gradation des soins, notamment en périnatalité. Depuis vingt ans de nombreuses restructurations de maternités ont ainsi conduit à la création de Centres Périnatals de Proximité. Nous avons choisi de nous intéresser aux pratiques managériales de la sage-femme coordinatrice dans ce contexte de changement organisationnel contraint afin d’identifier les facteurs déterminants sa réussite. Notre étude démontre ainsi, au travers d’entretiens, que la mobilisation des compétences émotionnelles du manager en période de changement concoure à un leadership efficace. Elle permet également de mettre en avant la pertinence d’un accompagnement managérial adapté au rythme du changement, pour favoriser son ancrage et permettre aux collaborateurs de s’approprier la vision du leader et de se réinventer dans une perspective de progrès.

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Bonnet, Rosette, et Jacques Bonnet. « Postures managériales et évolution des compétences d’encadrement et de direction ». Communication et organisation, n^o 33 (1 juin 2008) : 85–106. http://dx.doi.org/10.4000/communicationorganisation.498.

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Ben Hassine, Anissa, Olfa Zeribi et Salma Baouab. « Un profil tiraillé entre des compétences bureaucratiques versus managériales pour les gestionnaires publics tunisiens1 ». Management international 16, n^o 3 (10 juillet 2012) : 50–63. http://dx.doi.org/10.7202/1011416ar.

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L’objet de cette recherche est d’établir un profil des compétences des gestionnaires dans un secteur, l’administration publique, généralement peu porté sur les approches centrées sur les compétences. Pourtant, ces dernières pourraient largement, d’une part, favoriser la modernisation des pratiques publiques de gestion des ressources humaines et, d’autre part, les inscrire dans une perspective stratégique par rapport au modèle de l’administration publique recherché. Les résultats de cette étude, effectuée sur le terrain tunisien, montrent une tension entre des compétences que nous pouvons qualifier de bureaucratiques, avec une tendance à la verticalité des relations et au respect des procédures administratives, et d’autres que nous pouvons qualifier de managériales avec la recherche d’un meilleur partage des informations, une emphase sur l’éthique et sur le développement des capacités de gestion, de vision et de pilotage des politiques publiques. Des résultats qui indiqueraient qu’une certaine forme de New Weberian State serait en train de chercher à se mettre en place dans une administration publique tunisienne qui semble vouloir trouver en son sein les moyens de réinventer les solutions bureaucratiques tout en les adaptant aux défis du nouveau management public (Fabian, 2010).

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Ouédraogo, Miché, et Natalie Rinfret. « mentorat dans un contexte de départ massif à la retraite dans le secteur public : une réponse à la perte des connaissances tacites managériales ». Ad machina, n^o 7 (18 décembre 2023) : 97–122. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no7.1660.

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Le secteur public québécois évolue dans un contexte de changement avec des départs massifs à la retraite des gestionnaires de la génération des baby-boomers. Ces départs posent un problème de perte des connaissances tacites managériales essentielles à la performance des ministères et organismes et à la qualité des services rendus aux citoyens. Cette recherche explore comment le mentorat peut agir comme mécanisme de partage des connaissances tacites managériales en contexte de changement entre les gestionnaires expérimentés et ceux des générations X et Y en investiguant les types de connaissances managériales partagées et acquises, de même que les conditions et mécanismes les favorisant. En adoptant une approche qualitative auprès de 52 mentorés et 11 mentors qui participent à un programme de mentorat gouvernemental, cette recherche montre que les connaissances tacites transférées aux jeunes gestionnaires par les mentors concernent l’environnement de la fonction publique, la gestion et la perception de soi comme gestionnaire. De plus, les résultats montrent que pour que le partage des connaissances tacites managériales soit effectif, la relation mentorale doit être structurée et souple et que les deux acteurs de la dyade aient recours à des mécanismes, tels que la déduction et l’induction, la simulation, l’observation, l’accompagnement et la mise en application des connaissances reçues suivie d’une rétroaction. Ainsi, cette recherche propose un cadre de partage des connaissances tacites managériales favorisant le développement accéléré des compétences des jeunes gestionnaires. En identifiant les conditions et mécanismes privilégiant leur partage, elle offre aux responsables organisationnels une démarche d’implantation de programmes de mentorat à partir de laquelle ils pourront s’inspirer.

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Lazzari Dodeler, Nadia, Marie-Noëlle Albert et Nathalie Fick. « Quelles compétences pour insuffler un environnement inclusif ? » Management & ; Sciences Sociales N° 34, n^o 1 (1 janvier 2023) : 159–70. http://dx.doi.org/10.3917/mss.034.0159.

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Dans cet article, nous mettons en lumière les compétences managériales qui permettent d’insuffler un environnement inclusif. Pour ce faire, nous avons mobilisé la méthode de l’autopraxéographie, méthode de recherche basée sur l’expérience des chercheurs. L’expérience présentée est celle d’une manager d’un service des relations internationales d’une université française. L’analyse de contenu de son témoignage a montré que son management qui pourrait ressembler à du management de la diversité n’en est pas un. En effet, elle ne cherche pas à gérer en termes de « gestion de la diversité », elle a construit un management humaniste où chaque personne est respectée, et est un vecteur de réalisation pour le collectif. Ainsi, elle montre l’importance d’envelopper (respect, prendre soin, convivialité, ouverture à l’Autre, etc.) (Morin, 2020) les personnes qui forment son équipe, mais aussi les étudiants locaux, internationaux, et toutes les parties prenantes .

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Sampieri-Teissier, Nathalie, et Laurent Livolsi. « L’hôpital dans la supply chain santé : quelle évolution des compétences managériales ? » Logistique & ; Management 27, n^o 1 (2 janvier 2019) : 33–43. http://dx.doi.org/10.1080/12507970.2018.1551074.

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Condomines, Bérangère, Emilie Hennequin et Xavier Borteyrou. « Détection des compétences managériales. Quels sont les atouts du modèle analogique ? » Revue française de gestion 41, n^o 251 (28 septembre 2015) : 49–67. http://dx.doi.org/10.3166/rfg.251.49-67.

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Lépinard, Philippe. « L’apprentissage expérientiel par le jeu pour l’acquisition des connaissances théoriques managériales ». Recherches en Sciences de Gestion N° 158, n^o 5 (18 décembre 2023) : 489–516. http://dx.doi.org/10.3917/resg.158.0489.

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L’apprentissage expérientiel est couramment mis en œuvre en école de management pour le développement de compétences. Dans cet article, nous proposons d’étendre cette approche à des enseignements théoriques. Pour ce faire, nous nous appuyons sur les apports du réalisme critique et de la didactique professionnelle afin de répondre à la problématique suivante : est-il possible de concevoir un dispositif d’apprentissage théorique de type serious gaming intégralement expérientiel ? Nos expérimentations ont couvert la conversion de cinq enseignements réalisés de 2019 et 2023. Elles ont permis de mesurer et valider les deux premiers niveaux du modèle d’évaluation des formations de Kirkpatrick.

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Robic, Paulette, et Nicolas Antheaume. « La veuve : une partie prenante méconnue dans la transmission des entreprises familiales ». Management international 18, n^o 4 (5 août 2014) : 175–89. http://dx.doi.org/10.7202/1026037ar.

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Cet article cherche à comprendre pourquoi certaines épouses reprennent la direction de l’entreprise familiale suite au décès de leur mari. Il aborde d’abord cette question à partir de l’histoire d’une veuve-entrepreneure du XXe siècle. Une deuxième partie sort de la singularité du cas à travers une étude historique sur trois siècles et souligne l’importance du phénomène étudié. Une dernière partie identifie, dans ce qui précède, quatre facteurs explicatifs : le droit, la nécessité économique, les conflits familiaux, les compétences acquises à l’ombre du mari. La conclusion présente les implications managériales de cette recherche.

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Ivanov, Ivan E. « De la compétence rare aux métiers atypiques : le journalisme peut-il écrire les relations publiques ? » Revue Communication & ; professionnalisation, n^o 8 (21 octobre 2019) : 65–89. http://dx.doi.org/10.14428/rcompro.vi8.953.

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Cet article s’intéresse à l’écriture en entreprise comme à une compétence chère, mais rare des relations publiques (RP). L’écriture est située au premier rang des activités techniques du relationniste aux côtés des tâches managériales, même si souvent elle est perçue comme ingrate et désagréable, car liée aux activités prescriptives et imposées. Pourtant, l’incapacité d’écrire pour divers publics internes et externes a pour conséquence la mauvaise presse des RP. Face au manque de programmes universitaires et de formations continues, les relationnistes apprennent souvent sur le terrain à écrire et à éditer des supports d’information et de communication. Et si les organisations ouvraient leurs portes à ceux qui maîtrisent l’art d’écrire ? L’écriture est au centre des compétences journalistiques et les rédactions des RP embauchent depuis des décennies d’anciens journalistes professionnels. Cependant, les activités hybrides qui naissent de cette union sont très critiquables et contestées et donnent vie à des métiers qui n’ont aucune légitimité ni reconnaissance, mais qui existent dans les organisations comme pratiques d’origine journalistique intégrées à l’exercice des RP.

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Jacquot, Thierry. « Le Game based learning de simulation d’entreprise, une méthode d’apprentissage pertinente pour l’acquisition des Soft SKills ? » Projectics / Proyéctica / Projectique 36, n^o 3 (12 décembre 2023) : 49–70. http://dx.doi.org/10.3917/proj.036.0049.

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Les jeux sérieux ou serious game (SG) se sont imposés dans les établissements de formation comme une pratique pédagogique incontournable. L’apprentissage expérientiel (Dewey et Kolb) qu’autorisent les SG ainsi que leur mode interactif, collaboratif et ludique sont au cœur de l’intérêt qu’ils suscitent. Les établissements d’enseignement supérieur en sciences de gestion recourent depuis longtemps au game-based learning , principalement sous la forme de jeux de simulation d’entreprise. Avec la généralisation de la démarche compétence et le souci de préparer au mieux les étudiants à leur insertion professionnelle, les recherches se sont développées sur l’apport des SG dans l’acquisition des compétences managériales par les étudiants et, de façon plus récente, dans l’apprentissage des soft skills . Cet article s’interroge sur la pertinence des SG à développer les soft skills chez les étudiants en management sur la base d’une enquête réalisée au terme d’un jeu de simulation d’entreprise développé. Les résultats montrent l’efficacité d’un SG à développer les soft skills , en particulier les capacités de prise de décision et de travail collaboratif. La façon de concevoir le contenu, mais aussi l’animation d’un SG pour renforcer les soft skills sont ensuite discutés.

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SAADI, Janah, et Abdelbassit FAKHRADDINE. « Amélioration de la Qualité dans la formation des compétences et besoins des entreprises clientes ». Journal of Quality in Education 1, n^o 1 (4 avril 2010) : 8. http://dx.doi.org/10.37870/joqie.v1i1.130.

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La três forte contrainte de la mondialisation de l'économie génêre des besoins croissants en compétences, avec pour corollaire une révision des programmes de formation dans les systêmes éducatifs nationaux. A cela s'ajoutent, dans le contexte marocain, de nouveaux défis tels l'objectif de 10.000 ingénieurs par an à l'horizon 2010. Dans ce travail, nous traitons le cas de la formation de l'ingénieur électricien au sein de l'Ecole Supérieure d'Electricité et de Mécanique de Casablanca (ENSEM). Notre objectif est d'initier une démarche d'amélioration de la qualité de la formation dans cet établissement basée sur les besoins des entreprises considérées comme les clients de l'ENSEM, fournisseur de compétences sur le marché de l'emploi. Notre démarche a débuté par le recueil des besoins à travers une enquête auprês d'un échantillon d'entreprises du secteur d'activité concerné. A cette fin, nous avons segmenté le marché cible. Au préalable, nous avons élaboré un pré questionnaire que nous avons testé auprês d'un nombre restreint d'entreprises clientes. Ensuite, nous avons soumis un questionnaire à un échantillon représentatif d'entreprises regroupées au sein de la Fédération Nationale de l'Electricité et de l'Electronique (FENELEC). Cela nous a permis de définir de nouveaux besoins en compétences managériales et cognitives. Les réponses au questionnaire ont servi de base de pondération de chaque attente, qui a été intégrée dans l'utilisation du QFD.

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LAMRANI, SAFIA. « Intégration du Management de l'Environnement dans une filiêre d'ingénieur en génie industriel et logistique au Maroc ». Journal of Quality in Education 8, n^o 12 (12 décembre 2018) : 12. http://dx.doi.org/10.37870/joqie.v8i12.158.

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Ce travail décrit une étude de cas réelle d'intégration du Management de l'Environnement dans la formation d'ingénieurs d'Etat en Génie Industriel et Logistique de l'Ecole Nationale supérieure d'électricité et de Mécanique (ENSEM) à Casablanca au Maroc. L'étude s'est focalisée sur l'aspect particulier de la gestion des déchets au sein de l'établissement universitaire. Le principe adopté est principalement celui des 3R (Réduction ; Réutilisation ; Recyclage). L'approche par projet a été adoptée. En plus de l'aspect technique, l'acquisition, par les élêves ingénieurs, de compétences managériales et de communication a été permise grâce à cette approche. Une multitude d'outils inspirés des techniques de l'ingénierie industrielle et logistique a été déployées en réponse des problématiques rencontrées sur le terrain.

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Khalifé, Eliane, et Bernard de Montmorillon. « Les pratiques de gestion des dirigeants de PME dans un contexte turbulent : cas du Liban ». Revue internationale P.M.E. 31, n^o 3-4 (13 décembre 2018) : 227–60. http://dx.doi.org/10.7202/1054424ar.

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Résumé Les petites et moyennes entreprises constituent l’essentiel du tissu économique libanais. Au cours des dernières décennies, les dirigeants de ces PME ont joué un rôle pivot dans la survie de leurs entreprises. Cette recherche vise à comprendre comment ces dirigeants arrivent à survivre dans un contexte turbulent marqué par de perpétuels changements qui se renouvellent presque en permanence, et ce en montrant comment ils parviennent, dans un tel environnement, à mobiliser les ressources et les compétences et à déployer les capacités dynamiques afin d’élaborer des pratiques efficaces et durables. Les résultats issus d’une recherche qualitative du type exploratoire visent à présenter aux chercheurs un « modèle de réaction » qui, dans un contexte similaire, pourrait éclairer les dirigeants de PME sur les performances managériales requises.

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Kirouac, Laurie. « Du surmenage professionnel au burn-out : réponses sociales et issues individuelles aux difficultés du travail d’hier et d’aujourd’hui ». Lien social et Politiques, n^o 67 (15 novembre 2012) : 51–66. http://dx.doi.org/10.7202/1013016ar.

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De nos jours, les travailleurs affirment ne pas seulement retirer des désagréments, des insatisfactions et de la souffrance des réformes managériales post-tayloriennes, qui exigent une mobilisation de soi accrue dans le procès de production. Il arrive également que le travail soit pour eux le moyen de mettre à profit leurs talents, leur créativité et leurs compétences, bref, de s’accomplir personnellement. À partir de l’analyse de la plainte de deux formes de « pathologie » du travail, le surmenage professionnel et le burn-out, l’article cherche à comprendre de quelle manière l’intensification de la dynamique de mobilisation-rétribution de la subjectivité du travailleur orienterait, parmi d’autres facteurs, l’expérience plus ou moins satisfaisante ou douloureuse que l’individu fait du travail dans la période contemporaine.

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Cuénoud, Thibault, Charlotte Moreau et Sybille Mertens. « Les spécificités managériales dans les entreprises sociales : une démarche européenne par la gestion des compétences ». Revue internationale de l'économie sociale : Recma, n^o 329 (2013) : 80. http://dx.doi.org/10.7202/1017935ar.

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Colin, Thierry, et Benoît Grasser. « Le rôle des réseaux patronaux dans la diffusion de la gestion des compétences en France ». Articles 67, n^o 3 (28 septembre 2012) : 375–97. http://dx.doi.org/10.7202/1012536ar.

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Résumé :

En s’inscrivant dans le cadre des approches néo-institutionnelles, cette contribution s’intéresse à l’influence exercée par les réseaux patronaux sur la diffusion des pratiques managériales, à travers l’exemple de la gestion des compétences dans les entreprises françaises. La littérature permet d’envisager les organisations d’employeurs comme des réseaux sociaux ayant un impact sur les politiques RH des entreprises, et l’étude du développement de la gestion des compétences permet d’étayer l’hypothèse d’une institutionnalisation sous influence patronale de cette pratique de gestion.Pour proposer une évaluation de ce lien, nous nous appuyons ensuite sur une méthodologie quantitative permettant de croiser l’appartenance de membres de la direction d’une entreprise à des réseaux patronaux et la diffusion des pratiques de gestion par les compétences. Les données utilisées sont issues de l’enquête Réponse réalisée par le Ministère du Travail, et ont été collectées auprès de 3000 établissements. Cette approche permet dans un premier temps de procéder à un succinct mais inédit état des lieux des réseaux patronaux en France, puis de mesurer l’impact de l’appartenance à ces réseaux sur la mise en oeuvre de la gestion des compétences.Les résultats montrent que près des trois quarts des établissements appartiennent à des réseaux patronaux ou bien les fréquentent, mais que derrière ce constat initial se cache une réalité multiforme et plutôt concentrée. Nous montrons ensuite que l’appartenance à des réseaux patronaux est bien un élément explicatif important du choix de mise en oeuvre d’une politique GRH orientée vers les compétences, et en particulier la participation à des clubs de DRH ou associations d’entrepreneurs. Les structures patronales les plus influentes apparaissent donc ici comme celles qui reposent davantage sur l’adhésion volontaire, la recherche de légitimité et l’échange d’outils et d’idées.

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Giraud, Laurent, Selena Hernandez, David Autissier et Adam McGonigal. « L’Évolution des Compétences Managériales face à l’essor de l’Intelligence Artificielle : Une approche par les Méthodes Mixtes ». Management & ; Avenir N° 122, n^o 2 (9 avril 2021) : 143–69. http://dx.doi.org/10.3917/mav.122.0143.

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Winicki, Pierre. « Loi organique relative aux lois de finances (LOLF), gestion des ressources humaines et nouvelles compétences managériales ». Revue française d'administration publique 117, n^o 1 (2006) : 117. http://dx.doi.org/10.3917/rfap.117.0117.

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Savall, Henri, et Véronique Zardet. « The concept of ego-altruism : a contribution to the analysis of organizational behavior in socio-economic approach to management (seam) ». Revue de gestion des ressources humaines N° 129, n^o 3 (21 septembre 2023) : 55–71. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.129.0055.

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Le concept d’ego-altruisme a émergé progressivement des multiples recherches-interventions menées par le centre ISEOR, selon la méthodologie de recherche-intervention socio-économique. Une analyse temporelle dynamique est nécessaire pour mieux rendre compte des fluctuations des comportements de tous les acteurs autour des deux pôles de l’égocentrisme et de l’altruisme. L’originalité du concept provient de son caractère dialectique : chaque acteur adopte un comportement en partie guidé par son intérêt personnel, en partie guidé par l’intérêt porté aux autres : collègues, managers et entreprises. Ce concept, positionné dans l’article par rapport aux théories connexes, éclaire les comportements individuels et collectifs. Les principales implications managériales du concept portent sur les actions de management visant à agir de concert avec les acteurs, sur leur «curseur» d’ego-altruisme. Des applications spécifiques à la gestion des ressources humaines sont également présentées : recrutement, intégration, développement des compétences.

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Cristofini, Olivier, et Florent Noël. « Le rôle de la loi dans l’institutionnalisation des pratiques managériales : une analyse lexicométrique du discours sur la GPEC dans la presse française ». @GRH N° 50, n^o 1 (14 mai 2024) : 137–61. http://dx.doi.org/10.3917/grh.050.0137.

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Cet article contribue à une meilleure compréhension des processus d’institutionnalisation des pratiques managériales. Il met l’accent sur le moment clé où une pratique émergente devient l’objet d’une obligation légale ou réglementaire et s’impose à toutes les organisations. Pour cela, une démarche inductive reposant sur un corpus de 768 articles de presse parus entre 2001 et 2022 et portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été conduite en recourant à la méthode de statistique textuelle ALCESTE. Nos résultats permettent de retracer le processus d’institutionnalisation de la GPEC qui vient changer le paradigme des pratiques de gestion de l’emploi. L’inscription dans la loi en 2005 a notamment contribué à la théorisation des démarches de GPEC et à renforcer leur légitimité. La discussion suggère également qu’en laissant suffisamment de place à la négociation, la loi a permis de maintenir une ambiguïté autour de la GPEC, et ainsi de préserver sa désirabilité du fait de la possibilité de différenciation dans son adoption.Mots-clefs

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Morin, Marc. « L'incertitude sur les compétences managériales et l'usage des conventions dans l'embauche : une approche conventionnaliste des processus de décision ». Management & ; Avenir 33, n^o 3 (2010) : 404. http://dx.doi.org/10.3917/mav.033.0404.

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Scarano, Monica, Audrey Bonnemaizon et Oliviane Brodin. « Les logistiques spontanées de consommateur à consommateur : des pratiques sociales signifiantes ». Décisions Marketing N° 114, n^o 2 (15 juillet 2024) : 15–33. http://dx.doi.org/10.3917/dm.114.0015.

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• Objectifs Cet article investigue les logistiques spontanées de consommateur à consommateur se substituant totalement ou partiellement aux services des entreprises comme pratiques sociales signifiantes. • Méthodologie Pour comprendre la structure (compétences, matérialité et significations), les facteurs d’émergence et d’abandon de ces pratiques, une étude qualitative reposant sur 29 entretiens semi-directifs et 22 auto-vidéographies itinérantes a été menée. • Résultats Les résultats font émerger deux types de pratiques de logistique spontanée de consommateur à consommateur : le voyage et le service d’accès. Elles se distinguent par les compétences déployées, par les produits et marques qui circulent et surtout par leurs significations qui structurent cette activité logistique récurrente et peuvent en expliquer l’émergence ou l’abandon. • Implications managériales Le producteur, l’artisan ou le vendeur doivent soutenir ces pratiques et non s’y substituer. Si la pratique du service d’accès peut être encouragée grâce à la mise en place de solutions de marketing relationnel et promotionnel classiques, nous recommandons aux entreprises de « démarketer » la pratique du voyage qui participe à la création de valeur autour des produits et des marques et peut produire une authenticité additionnelle à l’authenticité locale. • Originalité Les activités logistiques entre pairs sont souvent considérées par le consommateur comme un travail contraint et généralement associées à des registres de sens utilitaristes dans la littérature en logistique des consommateurs. Cette recherche montre au contraire qu’elles ne sont pas toujours subies mais peuvent être désirées, orientées vers les autres et créatrices de valeur pour les produits qui circulent jusqu’à ce que leur sens dépérisse sous l’action des marques.

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Rastoin, Jean-Louis, et Véronique Vissac-Charles. « Le groupe stratégique des entreprises de terroir ». Revue internationale P.M.E. 12, n^o 1-2 (16 février 2012) : 171–92. http://dx.doi.org/10.7202/1008655ar.

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Ce texte a pour objet d'analyser les conditions d’émergence d’un groupe stratégique « PME de terroir» dans le système alimentaire. Le positionnement des produits de terroir par rapport aux autres produits alimentaires est fondé sur la notion de qualité. Les crises récentes qui ont secoué le système alimentaire (ESB, hormones, OGM, etc.) font resurgir l’importance de la confiance accordée par le consommateur à un produit lors de l’acte d’achat. Cette confiance peut être liée à une réputation, une histoire, un patrimoine culturel. Dans ce cas, l’identité du produit et l’identité de l’entreprise sont indissociables. Cependant, malgré des réglementations diverses (AOC, AOP, IGP, etc.), le concept de terroir reste flou. Se pose alors le problème de la valorisation des produits de terroir, alors qu’il existe un vivier de PME capables de se lancer ou d’amplifier leur action sur ce créneau. Les PME, si elles veulent garder leur avantage concurrentiel sur ce type de marché, doivent construire des barrières à l’entrée suffisamment fortes. Elles doivent élaborer une stratégie collective consistant à favoriser et à renforcer les mises en équivalence entre qualité - sécurité - diversité - innovation - aménagement du territoire, ainsi que leurs compétences managériales pour créer de la valeur.

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Picard, Christian, et Catherine Thévenard-Puthod. « La reprise de l’entreprise artisanale : spécificités du processus et conditions de sa réussite ». Notes de recherche 17, n^o 2 (16 février 2012) : 93–121. http://dx.doi.org/10.7202/1008459ar.

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Résumé :

La reprise de l’entreprise artisanale constitue un objet de recherche peu exploré et pourtant fortement digne d’intérêt. D’abord, parce que ce secteur compte près de 850 000 entreprises en France et emploie 10 % de la population active. Ensuite, parce que les problèmes rencontrés lors de leur transmission engendrent un taux de mortalité relativement élevé. En effet, ce secteur, par tradition plutôt familiale, où le fils de l’entrepreneur est considéré comme le repreneur naturel de l’affaire, est, aujourd’hui plus qu’hier, confronté à un important manque de successeurs. En outre, transmettre l’entreprise à une tierce personne est une opération délicate du fait de la spécificité et de la forte identité de l’entreprise artisanale. Dans ce contexte, cet article tente d’établir quelles pourraient être les conditions de réussite d’une reprise dans le domaine artisanal. Le succès d’une telle opération dépend-il de l’identité des protagonistes ? d’une bonne gestion du processus de reprise ? quel est le rôle de l’environnement ? Une recherche exploratoire menée à l’aide de neuf monographies d’entreprises reprises récemment montre que, parmi les pistes énoncées précédemment, l’alchimie s’opérant entre le cédant et le repreneur apparaît comme un facteur prépondérant de cette réussite et que les compétences managériales du repreneur sont essentielles au développement de la structure reprise.

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Harmand, Florian. « Trois niveaux d’intégration du design, trois manières de faire du design : dialogue entre design management et design dans une entreprise française d’optimisation énergétique des bâtiments ». Sciences du Design 18, n^o 2 (12 mars 2024) : 62–82. http://dx.doi.org/10.3917/sdd.018.0062.

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Cette contribution étudie comment les différents niveaux d’intégration du design dans une entreprise déterminent pragmatiquement l’exercice du design. Pour ce faire, nous assignons un niveau d’intégration du design dans l’entreprise (Danish Design Center, 2001), non seulement à la typologie du design management (Borja de Mozota, 2003), mais aussi à des pratiques et à des objets de design. Si le design management étudie l’impact du design sur l’organisation qui l’adopte, il est crucial pour les sciences du design d’étudier les transformations des manières de « faire du design » concomitantes à ces transformations managériales. Cet article pose la question suivante : comment se formalise le design dans ses différentes strates d’intégration dans l’entreprise ? L’étude repose sur sept ans de design numérique (2015-2022) au sein d’une entreprise française d’optimisation énergétique des bâtiments. Cette période inclut une thèse CIFRE de l’auteur, qui a documenté l’intégration croissante du design dans l’entreprise, ainsi que la mutation de ses pratiques pour concevoir un produit numérique. La réflexion débute par un rappel du contexte et des notions manipulées, restitue l’évolution du design au sein de l’entreprise, puis propose une discussion des objets produits à chaque niveau d’intégration du design dans l’entreprise, pour les relier enfin à des compétences de conception. En faisant dialoguer design management et design, ce partage d’expérience et son approche réflexive documentent les pratiques de conception à travers le prisme de l’objet.

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Charbonnier-Voirin, Audrey, et Assâad El Akremi. « L’effet de l’habilitation sur la performance adaptative des employés ». Autres articles 66, n^o 1 (28 juin 2011) : 122–49. http://dx.doi.org/10.7202/1005109ar.

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Les résultats d’une étude menée auprès de 390 employés, obtenus à l’aide de la méthode des équations structurelles, mettent en lumière une influence positive de l’habilitation du supérieur sur la performance adaptative des subordonnés. Les résultats montrent également que la perception d’un soutien de la direction favorise la réussite de l’habilitation du supérieur, en agissant comme une ressource émotionnelle valorisée par les employés dans leur stratégie d’adaptation. Si les recherches antérieures ont généralement focalisé leur attention sur les antécédents individuels de la performance adaptative, l’étude de l’influence des pratiques managériales sur ce type de performance est en revanche délaissée. Dans cette perspective, l’objectif de cet article est d’explorer l’effet de l’habilitation du supérieur (managerial empowerment) sur la performance adaptative au travail, processus visant à accroître l’étendue du pouvoir des individus et leurs capacités à contrôler leur travail. Les cas d’échec des pratiques d’habilitation nous conduisent également à étudier les conditions sous lesquelles ces pratiques peuvent faciliter le développement de la performance adaptative. Face à la complexification des situations de travail, la capacité des employés à apprendre de nouvelles compétences, à interagir avec divers acteurs et à s’adapter à de nouveaux contextes est devenue essentielle pour la compétitivité des entreprises. Ces comportements au travail, regroupés sous le nom de performance adaptative, sont désormais considérés comme un facteur crucial pour permettre aux organisations d’atteindre leurs objectifs dans un environnement marqué par le changement continu, la complexité et l’incertitude. Ce construit est encore peu étudié.

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El Blidi, Altaf, Ilias Majdouline et Brahim Boukanjime. « Retour sur une expérience de simulation d’entretien d’embauche ». Projectics / Proyéctica / Projectique 36, n^o 3 (12 décembre 2023) : 109–20. http://dx.doi.org/10.3917/proj.036.0109.

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Face à un contexte économique mouvant où les entreprises sont en pleine transition socioécologique, les établissements de formation d’ingénieurs n’ont d’autre choix que d’adapter leurs référentiels à une réingénierie écoresponsable et de former des ingénieurs dotés d’agilité, d’adaptabilité et d’aptitude managériale. L’École Polytechnique de l’Université Internationale d’Agadir au Maroc, soucieuse de l’employabilité de ses lauréats, multiplie ses collaborations avec les acteurs socioprofessionnels. Dans ce cadre, une simulation d’entretien d’embauche est réalisée chaque année en vue d’évaluer les compétences de ses futurs lauréats et de les confronter au stress généré par l’entretien de recrutement. Le but est de les aider à mieux gérer leurs émotions pour les futurs entretiens afin qu’ils puissent être plus à l’aise pour se valoriser et valoriser leurs atouts. Ce document, analyse les résultats de la simulation d’entretien d’embauche de la promotion 2023 par le biais de méthodes statistiques : l’Analyse Importance Performance (AIP) et l’Analyse Factorielle de Correspondance (AFC). L’étude exhibe, au-delà des compétences métier, la corrélation entre les activités professionnelles puis extraprofessionnelles et les compétences comportementales, puis le lien entre la communication et la maitrise des langues étrangères et finit par soulever la question sur la compétence managériale chez les sortants des écoles d’ingénieurs.

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MARTEL, G., C. DEPOUDENT, C. ROGUET, S. GALLOT et C. PINEAU. « Le travail des éleveurs avicoles et porcins : une grande diversité de stratégies, d’attentes, de durée et de productivité ». INRAE Productions Animales 25, n^o 2 (1 juin 2012) : 113–26. http://dx.doi.org/10.20870/productions-animales.2012.25.2.3202.

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Résumé :

Les élevages de porcs et de volailles sont souvent perçus comme «industriels» de fait du mode d’élevage en bâtiment et des rythmes réguliers de production. Cette perception entraîne l’image d’une organisation et d’une durée du travail très réglées et homogènes entre les élevages. Or, les études menées dans ces filières montrent une grande diversité d’attentes, de stratégies, de durée et d’efficacité du travail, en lien avec les évolutions structurelles du secteur. Ces évolutions sont différentes entre les deux filières : en production porcine, on observe une augmentation de la taille des ateliers, un arrêt du naissage pour les petites structures, la création de naissages collectifs et plus de salariat ; en production avicole, la concentration est modérée, liée au fort développement des productions alternatives et à l’absence de spécialisation des exploitations avicoles. En production porcine ces évolutions sont nuancées par l’analyse des structures européennes. D’un point de vue économique, toutes les stratégies peuvent être efficaces, les unes en réduisant les charges, les autres en maximisant la production par travailleur. A l’échelle des exploitations, il existe dans les deux filières une forte variabilité des temps de travaux entre exploitations, résultant principalement du type de bâtiment et d’équipement choisi, de la mécanisation, du type d’élevage, du nombre de bandes choisies, mais aussi de la place que donne l’éleveur à son atelier. Pour l’organisation du travail intra- et inter-hebdomadaire en production porcine, les différences résultent des choix de conduite en bandes et des pratiques de reproduction. Enfin le contenu du travail est en évolution : développement de compétences managériales, réduction des tâches exigeantes (via l'automatisation) remplacées par des travaux de surveillance, de gestion de l’information et de suivi de traçabilité.Pour conclure nous illustrons l’effet du changement d’un élément du système d’élevage sur le contenu, la durée, l’organisation ou la pénibilité du travail.

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Codo, Sylvie, et Richard Soparnot. « Des conflits de rôle au stress perçu ». Articles 68, n^o 3 (24 septembre 2013) : 507–30. http://dx.doi.org/10.7202/1018438ar.

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De nombreuses recherches présentent le soutien social perçu comme un levier efficace de gestion du stress au travail. Notre recherche propose de vérifier cette hypothèse en interrogeant le rôle modérateur attribué au soutien social perçu provenant des supérieurs et des subordonnés dans les relations entre les conflits de rôle et le stress chez des managers intermédiaires (MI) et des managers de proximité (MP) du secteur public. Le modèle exigences-ressources professionnelles (Bakker et Demerouti, 2007) nous a servi de cadre théorique. D’après ce modèle, le soutien social perçu constitue une ressource professionnelle permettant d’atténuer les effets délétères des exigences professionnelles sur la santé mentale. Les données collectées auprès de 310 managers dans des administrations publiques locales confirment partiellement cette hypothèse. En effet, notre recherche ne permet pas d’appuyer dans un premier temps l’influence modératrice du soutien social perçu provenant des supérieurs et du soutien social perçu provenant des subordonnés dans la relation entre les conflits de rôle et le stress perçu chez les MI. Des résultats similaires sont observés dans certains cas chez des MP. Conséquemment, l’hypothèse de la non-mobilisation du soutien social comme une ressource professionnelle par les managers dans certaines conditions est avancée pour discuter ces résultats. Ces derniers révèlent dans un second temps que l’efficacité du soutien social perçu dépend de plusieurs facteurs : la nature et la source du soutien social perçu, le type de conflit de rôle en présence et le niveau hiérarchique des managers bénéficiaires (MI et MP). Ainsi, plus que MI, les MP semblent plus réceptifs au soutien social d’estime perçu provenant de leurs supérieurs lorsqu’ils sont confrontés aux conflits de rôle. Par conséquent, leur niveau de stress diminue. Afin de gérer le stress des MP occasionné par les conflits de rôle, nos implications managériales sont orientées vers une reconnaissance de leurs compétences professionnelles.

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Frimousse, Soufyane, et Jean-Marie Peretti. « L’influence : nouvelle compétence managériale ». Question(s) de management 49, n^o 2 (3 juillet 2024) : 161–63. http://dx.doi.org/10.3917/qdm.229.0161.

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Altintas, Gulsun. « Le rôle des capacités dynamiques dans la création et le renforcement d’une compétence organisationnelle : le cas d’un tour-opérateur géré par des dirigeants-actionnaires ». Management international 20, n^o 1 (4 mai 2018) : 38–51. http://dx.doi.org/10.7202/1045354ar.

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Résumé :

Nous étudions l’effet des capacités dynamiques sur l’évolution organisationnelle et le rôle des caractéristiques managériales dans cette évolution. Dans cette optique, nous analysons une dynamique globale à travers l’étude de l’ensemble des capacités dynamiques d’une même entreprise. Notre étude qualitative est menée au sein d’un tour-opérateur géré par des dirigeants-actionnaires. Nous montrons que l’entreprise a réussi à créer et faire évoluer une compétence organisationnelle grâce au développement de plusieurs capacités dynamiques. Le développement des capacités dynamiques a été favorisé par des caractéristiques managériales qui ont été renforcées par les résultats positifs induits par la réussite de la mise en oeuvre de la compétence organisationnelle.

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Brugeat, Thierry. « Simulation managériale, favoriser le développement des compétences ». Soins Cadres 27, n^o 105 (février 2018) : 21–23. http://dx.doi.org/10.1016/j.scad.2017.12.005.

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Volle, Rose-Marie. « Le CECR : Une conception instrumentale et managériale des langues ». Didactique du FLES, n^o 1:1 (1 juin 2022) : 139–45. http://dx.doi.org/10.57086/dfles.376.

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Résumé :

En 2018 est publié un « volume complémentaire au CECR » qui propose de « nouveaux descripteurs ». Réaffirmant les perspectives ouvertes par le CECR, ce texte de 254 pages se veut moins idéologique et plus pratique : il détaille par des « descripteurs » les niveaux et les compétences attendues. La lecture de ce volume complémentaire nous permet de reprendre et de retravailler les critiques déjà formulées à l’encontre du CECR dans un article de 2016. D’une part, le volume complémentaire entérine une conception de la langue réduite à un code au service d’une communication transparente et efficace où toute altérité pourrait être évacuée. D’autre part, les descripteurs de compétences poussent toujours plus loin les logiques d’une rationalité managériale au service de l’évaluation et de l’homogénéisation des savoirs, laissant peu de place au sujet, celui qui apprend et celui qui enseigne. Ainsi le volume complémentaire décompose-t-il à l’extrême en « micro-aptitudes » les compétences langagières de l’apprenant poursuivant le « fantasme » de pouvoir mesurer objectivement ce que signifie « parler ».

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Oiry, Ewan. « La délégation managériale. Levier de compétences et de développement stratégique ». Management international 23, n^o 4 (2019) : 191. http://dx.doi.org/10.7202/1066080ar.

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Mérindol, Valérie, et David W. Versailles. « Les paradoxes de l’innovation ouverte : vers un changement de paradigme pour la Défense ». Innovations Pub. anticipées (17 avril 2026) : I166—XXIX. http://dx.doi.org/10.3917/inno.pr2.0166.

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Résumé :

Les politiques d’innovation de Défense apparaissent en contradiction avec l’innovation ouverte car elles sont traditionnellement fondées sur la recherche de stabilité des compétences critiques maîtrisées par un périmètre fermé d’acteurs. À partir de l’étude du cas français, cette recherche montre comment la Défense gère ces paradoxes. Deux modèles d’innovation co-existent et interagissent : l’innovation fermée orientée vers la Base industrielle et technologique de Défense (BITD), et l’innovation ouverte visant à des liens avec une variété d’écosystèmes d’innovation. La gestion de ce modèle bicéphale de l’innovation requiert de recourir à la différenciation et intégration managériale mises en place par une agence de l’innovation. Cela requiert aussi la mobilisation d’une variété d’intermédiaires qui jouent un rôle de capteurs d’idées et de compétences externes à la BITD. Codes JEL : H56, L38, O36, O38

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Vannereau, Jean. « L’invention managériale : une compétence cardinale pour les situations organisationnelles complexes ». Psychologie du Travail et des Organisations 19, n^o 1 (2013) : 23–44. http://dx.doi.org/10.1016/s1420-2530(16)30067-x.

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Huntzinger, France, et Anne Moysan-Louazel. « Apports et limites des théories contractualistes de la firme appliquées à la carrière des dirigeants de coopératives ». Notes de recherche 12, n^o 4 (16 février 2012) : 77–100. http://dx.doi.org/10.7202/1008666ar.

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Résumé :

Cet article propose une analyse du mode d’accès et du maintien au pouvoir des dirigeants de coopératives de production françaises, à la lumière du courant théorique contractualiste confronté aux résultats d’une enquête auprès d’une cinquantaine de p.-d. g. de sociétés coopératives de production (SCOP). La théorie du marché interne du travail (MIT) est un cadre d’analyse pertinent pour étudier le déroulement de carrière interne ou transversale, qui privilégie la promotion interne dans le mode d’accès au pouvoir. La nécessité du recrutement externe du dirigeant suppose cependant l’ouverture du MIT. La théorie de l’enracinement fournit par ailleurs un éclairage intéressant sur les causes de l’existence des barrières à la sortie et le maintien au pouvoir des dirigeants qui développent des stratégies pour contourner les procédures de contrôle et augmenter leur latitude managériale. Les pratiques managériales observées dans les SCOP françaises sont caractérisées par un fort taux de renouvellement des mandats des p.-d. g. et un recrutement externe lors de la mise en échec de la logique coopérative de promotion et de volontariat, ou sous la pression de la logique de la compétence. L’approche contractualiste conduit à négliger les effets de solidarités spécifiques à l’idéal coopératif tandis que les motifs d’enracinement sont diminués et justifiés dans les SCOP par l’efficacité de l’accumulation du capital humain, valeur ajoutée légitimant le pouvoir. La formation coopérative et l’éthique jouent le rôle de contre-pouvoirs permettant de limiter les effets pervers de l’enracinement, à l’origine du risque de banalisation du management coopératif. Le dépassement du cadre d’analyse contractualiste privilégiant le phénomène d’opportunisme devient nécessaire pour tenir compte du rôle de la motivation du dirigeant de coopérative. Le recours au concept d’implication s’avère aussi pertinent pour expliquer celui de la culture et le phénomène d’« entrepreneur collectif » spécifique au statut de salarié-associé.

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Dessalle, Karine. « Vers une théorie de la contribution managériale au service de l’appropriation des outils de gestion et construction sens : Cas de l’implémentation de Drugcam ® au sein d’une Unité de Production de Chimiothérapies ». Projectics / Proyéctica / Projectique Hors Série, HS1 (26 juin 2023) : 13–34. http://dx.doi.org/10.3917/proj.hs04.0013.

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Résumé :

Nous assistons depuis quelques décennies, à l’explosion des outils de gestion sous les formes les plus variées. Ces outils sont désormais au cœur du fonctionnement des organisations hospitalières et sont devenus indissociables de notre activité quotidienne. L’implémentation d’un outil de gestion conduit à une phase de changement, nécessite d’engager un processus d’appropriation et aboutit à la reconfiguration de l’organisation du travail, des compétences, et du sens au travail. Cette étude s’intéresse au processus d’appropriation d’un outil de gestion comme un facteur de construction de sens, et à la contribution managériale inhérente à cette réussite.

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Ruffio, Philippe. « Pratique des alliances et constitution d’un actif stratégique dans les coopératives agricoles ». Économies et Sociétés. Systèmes agroalimentaires 38, n^o 326 (2004) : 549–70. http://dx.doi.org/10.3406/esag.2004.1785.

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Résumé :

Dans le cadre d’une approche à caractère évolutionniste, l’auteur étudie les pratiques d’alliances horizontales des coopératives agricoles de l’ouest de la France (1987 à 1999 ). Il montre qu’elles structurent les trajectoires de développement des coopératives en permettant la création, la diffusion et l’appropriation de ressources et de compétences. Pour les coopératives qui en font le levier de leur développement, cette pratique conduit à la constitution d’un véritable actif stratégique qui résulte d’un apprentissage organisationnel et managérial.

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Hoareau, Émilie, Blandine Ageron et Marc Bidan. « Supply Chain Unicorn Hunt : The Elusive Quest for HR ». Revue de gestion des ressources humaines N° 128, n^o 2 (27 juin 2023) : 60–79. http://dx.doi.org/10.3917/grhu.128.0060.

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Résumé :

Cette article se situe à la confluence des corpus théoriques du management des ressources humaines et du management de la supply chain. Face à la pénurie de ressources humaines dans le domaine du management de la logistique et de la supply chain, nous formulons en effet les questions suivantes, 1) Quel est le profil type de cette ressource managériale visiblement devenue rare ? 2) Quelles sont les compétences clés requises ? Pour répondre à ces questions, nous nous appuyons sur la littérature en SCM traitant des compétences et une enquête menée auprès de 156 managers français évoluant dans le champ de la logistique et du SCM. Nos résultats sont issus d’une analyse des données textuelles. Ils mettent en lumière 3 profils types qu’il est possible de qualifier de portrait type : le chef de projet, le manager des relations et le manager des flux. Cette analyse textuelle a également montré l’existence de 6 blocs de compétences clés que nous avons qualifiées de « facettes » du métier (initiative, investigation, médiation, vision, harmonisation et technique). Sur le fond, il est apparu que ces facettes ne se manifestent pas de la même façon en fonction des caractéristiques du manager, de son organisation et/ou de son poste. Dès lors, nous discutons d’indicateurs positifs dans la lutte contre la pénurie de talents à destination des responsables RH en soulignant l’importance du contexte. Nous concluons sur les limites et perspectives.

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Zogning, Félix, Mireille Bityé Mendomo et Jean Sylvain Mgba. « Mobilité des salariés et performance des entreprises du secteur public en Afrique francophone : une analyse du cas de la CAMWATER au Cameroun ». Revue Management & ; Innovation N° 3, n^o 1 (29 mars 2021) : 13–33. http://dx.doi.org/10.3917/rmi.203.0013.

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Résumé :

L’article traite des enjeux de la mobilité des employés sur la performance des entreprises publiques en Afrique, avec le cas précis de la CAMWATER. Suivant une approche qualitative, les données proviennent des sources documentaires et de terrain. Les résultats issus des analyses manuelle et automatisée de contenu révèlent que les pratiques liées aux mobilités de compétence et d’environnement, revêtent des enjeux organisationnels et humains. Cette configuration reste néanmoins plus théorique qu’opérationnelle, en raison de nombreuses contraintes organisationnelles et sources d’inefficacité managériale telles comme une définition peu claire des critères de choix de mobilité, une longévité du personnel au poste de travail, etc.

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Tremblay, Diane-Gabrielle, Valérie Psyché et Amina Yagoubi. « mise en œuvre de l’IA dans les organisations est-elle compatible avec une société éthique ? » Ad machina, n^o 7 (18 décembre 2023) : 166–87. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no7.1663.

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Résumé :

Cet article expose les compétences essentielles à la gestion de l’intelligence artificielle (IA) dans les organisations en mettant l’accent sur la dimension éthique, mais sans négliger les enjeux d’un point de vue managérial, technique, humain, inclusif et responsable. En effet, dans le contexte de changement associé à la transformation numérique, les organisations qui se numérisent, en intégrant l’IA, ont besoin d’identifier les enjeux éthiques et les compétences requises associées pour gérer des projets d’IA. Les enjeux liés au développement et à la gestion des projets d’IA sont complexes et différents de ceux liés à la gestion traditionnelle des projets informatiques. Cette complexité soulève des questions éthiques, juridiques et de responsabilité sociale (du point de vue de l’équité, de la diversité et de l’inclusion) en matière d’IA; celles-ci auront des implications sur les compétences attendues des gestionnaires de projets d’IA à l’avenir. Notre recherche visait à identifier ces enjeux et à les décrire en matière de compétences, ce que nous avons fait au moyen d’entrevues et de groupes de discussion avec des experts de la communauté de l’IA, dans le contexte plus large d’une recherche sur la gestion de l’IA. Cet article porte surtout sur les enjeux éthiques dégagés de notre revue des écrits et des rencontres avec des experts de l’IA et leur résonance dans l’écosystème d’IA québécois; nous nous concentrons donc ici sur les questions d’éthique, de transformation du marché du travail, de gouvernance et de responsabilité sociale.

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Munos, Annie. « Technologies et métier de service ». Décisions Marketing N° 17, n^o 2 (1 juin 1999) : 55–65. http://dx.doi.org/10.3917/dm.017.0055.

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Résumé :

L’objet de cet article est de définir et d’analyser les incidences qu’ont les technologies sur les éléments qui composent le « métier de service » et l’identité sociale des entreprises de service. Les nouvelles technologies annoncent un processus d’innovation qui devra leur permettre à la fois de mieux « performer » sur leur métier de base mais aussi d’acquérir de nouvelles compétences non directement liées à leur savoir-faire d’origine. Mais dans les deux cas, les entreprises de services devront à la fois gérer un risque marketing certain, d’un strict point de vue du client et un risque managérial impliquant au regard de leur organisation et des collaborateurs qui la composent.

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Pontier, Suzanne. « Image du point de vente : pour une prise en compte de l'image interne ». Recherche et Applications en Marketing (French Edition) 3, n^o 3 (septembre 1988) : 3–19. http://dx.doi.org/10.1177/076737018800300301.

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Résumé :

Il est devenu courant pour les entreprises de distribution de mesurer l'image du point de vente, afin de détecter les écarts qui existent entre une volonté managériale de positionnement et les caractéristiques du magasin telles qu'elles sont perçues par le consommateur (image externe). L'objectif de cet article est d'attirer l'attention sur les limites de la seule mesure de l'image externe du point de vente et de montrer les enrichissements que l'on peut tirer de la mesure parallèle de l'image interne: définition de l'identité du point de vente, élargissement de la motivation du personnel, amélioration de la relation de vente, maîtrise à la fois de la «compétence distinctive» et de la «personnalité du magasin».

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Articles de revues sur le sujet « Compétences managériales »

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