Thèses : « Communication dans les organisations – Changement organisationnel »

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Roussay, Pascal. « Recherche des facteurs psychosociaux des transitions dans les organisations : analyse des processus de rupture dans la reconduction des systèmes sociaux ». Tours, 1998. http://www.theses.fr/1998TOUR2010.

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Résumé :

Cette présente recherche vise à définir les origines, le contenu conceptuel et les concepts connexes à la notion de transition, tout en démontrant sa pertinence pour l'approche du changement dans les organisations productives. A partir d'une modélisation des aspects psychologiques et psychosociologiques d'une situation de transition et de l'analyse de trois cas d'organisations, cette recherche tend à démontrer : - premièrement, que l'apparition des transitions se déroule en deux temps. Dans un premier temps, les actions des managers provoquent une situation d'anomie en modifiant les processus de construction des liens sociaux et des identités au travail. Dans un second temps, les acteurs construisent en réponse de nouveaux liens sociaux autour d'un projet collectif de changement social revendiqué en terme de reconnaissance d'identité. - deuxièmement, que le recours au concept de transition permet à la fois d'apprécier les capacités d'adaptation d'une organisation sur le plan social, et de révéler dans certains contextes organisationnels une rationalité de l'action individuelle et collective fondée sur la quête d'identité et l'accomplissement de soi, s'inscrivant en rupture avec le modèle de relations sociales propose par l'organisation
This study aims at defining the content of the concept of transition, the concepts related to it, and at demonstrating the relevance of this concept with regard to the study of change in productive organisations. Based on a patterning of the psychological and psycho-sociological aspects of a situation of transition, and on the analysis of three firms, this research proves that; 1- the appearance of transitions develops in two stages: in a first stage, the behaviours of the managing directors create a situation of deconstruction of social links and identities in the working environment. In a second stage, the wage-earners react by building up new social links focused on a collective project of social change, presented in terms of an acknowledgement of identity. 2- Resorting to the concept of transition enables to measure the capacities of a firm to adapt on the social level, and in certain cases to reveal a rationality of the individual and collective action based on the quest for identity and coming under the form of a rupture with the model of social links proposed by the firm

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Ben, Ayed Hela. « Changement organisationnel et dynamique des communications : le cas d'une banque tunisienne ». Lyon 3, 2004. http://www.theses.fr/2004LYO33003.

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Cette recherche aborde le changement organisationnel dans une perspective communicationnelle. D'un côté les changements sont souvent synonymes de confusion, d'instabilité, de flou et d'incertitude. D'un autre côté, la communication constitue un moyen qui réduit l'incertitude et donne du sens et de la signification. La littérature dit qu'il faut communiquer plus et mieux pour mobiliser et susciter l'adhésion au changement. A priori, on peut considérer que, si la direction communique bien la nouvelle orientation, il est possible de réussir le changement. Cette vision, qui met en relief la dimension macro de l'organisation, surestime le rôle de la communication planifiée, qui reste néanmoins utile mais non suffisante. En effet, la direction ne peut pas à elle seule implémenter le changement. Elle a besoin de la coopération de tout le personnel qui bénéficie de marges de manœuvres et d'une capacité à agir, à communiquer et à construire du sens (dimension micro). A cet effet, on rencontre souvent des difficultés liées à la réalisation concrète des changements. Afin de comprendre la dynamique quotidienne du changement, cette recherche aborde le changement en tant que processus à la fois planifié et émergent. A travers une étude de cas au sein d'une banque tunisienne, nous proposons d'identifier les degrés d'acceptations du changement et les réponses comportementales qui en découlent. L'étude montre le décalage entre le planifié et le vécu. Ce décalage fait appel à des dimensions humaines et structurelles qui relèvent aussi bien de l'ordre micro que macro. L'étude a aussi fait dégager le rôle important que jouent les chefs d'agences dans le changement vécu, pour lesquels une typologie a été construite

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Parent, Bertrand. « Communication, système d'information et changement organisationnels : une étude de cas dans l'industrie ». Rennes 2, 2004. http://www.theses.fr/2004REN20061.

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Dans le cadre de notre recherche doctorale nous étudions le rapport entre communication et processus organisationnels. Le travail s'appuie sur une étude de cas : il s'agit d'observer dans une usine de construction automobile le rapport entre communication, développement des systèmes d'information et changements organisationnels. Un modèle d'analyse établi principalement à partir de la sociologie de la traduction (Callon, Latour), l'économie des conventions (Thévenot) et la sociologie de la régulation (Reynaud), permet de considérer le changement comme un processus d'innovation organisationnelle : une nouvelle forme organisationnelle vient, en tant que projet, capter et enrôler les éléments d'un réseau, qui jusque là étaient associés selon des formes établies antérieurement et institutionnalisées (normes, habitudes, routines). L'élaboration de dispositifs d'intéressement, un travail de mobilisation et d'enrôlement sont nécessaires pour configurer les alliances entre acteurs et faire émerger une forme organisationnelle. Dans cette approche, nous proposons de considérer le système d'information organisationnel comme un intermédiaire participant à la mise en ordre du collectif. Il met en circulation des formes (utopies, intrigues, règles, conventions, objet technique) entre les acteurs du réseau. Ces formes circulantes, en tant que ressources cognitives et objets intermédiaires, servent d'appuis conventionnels aux actions (Dodier) et en cela configurent l'action. Le système d'information organisationnel apparaît ainsi comme un dispositif de conception et de stabilisation de la forme organisationnelle
In this research, we study the links between communication and organizational process. This work uses a case study : the observation in a car construction plant of the links between communication, development of information systems and organizational changes. A scheme of analysis, based on the works of the translation sociology (Callon, Latour), the economy of conventions (Thévenot) and the regulation sociology (Reynaud), leads to consider changes as process of organizational innovation : a new organizational form comes, as a project, to win and capture the elements of a system which were before associated through previous forms (norms, habits, routines). The development of actions and mechanisms in order to involve different actors is necessary to define new combinations and create the organizational form. In this approach, we suggest to consider organizational information system as an intermediary participating in the ordering (the alignment) of the whole system. It puts into circulation different forms (ideas, rules, plots, conventions, technical objects) between the actors of the system. These forms in circulation, as cognitive ressources and intermediary objects, are used as conventionnal supports for actions (Dodier) and participate in the design of actions. The organizational information system appears to be an intermediary in the conception and stabilization of the organizational form

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Ben, Mbarek Adel. « Agilité versus immobilisme organisationnel : Rôle de la communication dans une entreprise publique privatisée ». Electronic Thesis or Diss., Université Côte d'Azur, 2022. http://theses.univ-cotedazur.fr/2022COAZ2011.

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Après une réforme en 2006 de l'entreprise objet de notre étude, les dirigeants voulaient réussir ces transformations par l'adoption d'un discours encourageant les employés pour adopter les principes « d'agilité organisationnelle ». Cette réforme qui tente d'apporter plus d'agilité à une entreprise qui évolue en configuration bureaucratique rigide dans un contexte national imprévisible (contexte post révolution). Nous chercherons à comprendre l'effet des discours managériaux dans le développement des principes d'agilité organisationnelle chez les employés dont l'un des effets a aussi été d'un « immobilisme organisationnel ». C'est in fine le rôle des managers intermédiaires qui est en question ici, puisque ces derniers jouent un rôle essentiel dans la traduction des discours managériaux auprès des employés. Cette traduction peut être « fidèle » comme provoquer des mouvements de résistances et de blocage. Cette recherche vise à répondre à deux questions principales : la première interroge le rôle de la communication dans le développement des principes de l'agilité organisationnelle. Et la deuxième question cherche à mettre la lumière sur les rôles des managers intermédiaires dans un contexte de changement. Dans le cadre d'une recherche-action basée sur l'observation participante complète et des entretiens semi-directifs, nous avons dégagé comme résultat que la communication interne joue un rôle essentiel dans le développement du principe d'agilité sauf que les managers intermédiaires peuvent se perdre entre les différents types de communication syndicale et managériale. De même l'incommunication représente un phénomène qui témoigne l'affaiblissement du rôle de la communication dans un contexte de changement. Parallèlement, nous avons compris que la traduction des managers intermédiaires est une phase intermédiaire dans le processus de communication et qui se situe entre l'émetteur et le récepteur. Cette traduction peut générer des signaux qui permettent de modifier les signaux reçus de l'émetteur et de créer un écart dans le sens entre les deux parties (entre le projet et la réalisation). Nous constatons que cette modification ou adaptation générée par le manager intermédiaire traducteur représente, aussi, une forme de routine qui cache leur résistance
After a reform in 2006 of the company subject of our study, the leaders wanted to succeed in these transformations by adopting a discourse encouraging employees to adopt the principles of "organizational agility". This reform which tries to bring more agility to a company which evolves in a rigid bureaucratic configuration in an unpredictable national context (post-revolution context). From 2006 to 2020 the relationship between the forces of change and the forces of resistance is characterized by permanent competition taking advantage of socio-political and organizational contexts. During this period, communications overlap and each force seeks to attract middle managers to its side in order to hinder or succeed in its projects. After a reform in 2006 of the company object of our study, the leaders tried to make a success of these transformations by the adoption of a speech encouraging the employees to adopt the principles of “organizational agility”. This reform attempts to bring more agility to a company which evolves in a rigid bureaucratic configuration in an unpredictable national context (post-revolution context).We will seek to understand the effect of managerial discourse in the development of the principles of organizational agility among employees, one of the effects of which has also been “organizational immobility”. It is ultimately the role of middle managers that is in question here, since they play an essential role in translating managerial discourse to employees. This translation can be "faithful" as provoking movements of resistance and blockage.This research aims to answer two main questions : the first questions the role of communication in the development of the principles of organizational agility. And the second question seeks to shed light on the roles of middle managers in a context of change.As part of an action research based on complete participant observation and semi-structured interviews, we have identified as a result that internal communication plays an essential role in the development of the principle of agility, except that middle managers can lose between the different types of union and managerial communication. Similarly, “ incommunication” represents a phenomenon that testifies to the weakening of the role of communication in a context of change. At the same time, we understood that the translation of intermediate managers is an intermediate phase in the communication process and which is located between the sender and the receiver. This translation can produce signals which make it possible to modify the signals received from the transmitter and to create a difference in the direction between the two parts (between the project and the realization). We note that this modification or adaptation produced by the translator intermediary manager represents a form of routines that hide their resistance

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Dumazert, Jean-Louis. « La firme, opérateur de connaissance et d'information ». Paris, CNAM, 1997. http://www.theses.fr/1997CNAM0310.

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Une relecture de la firme, respectivement centrée sur la question de la rationalité, les problèmes de passage du sens, et les rôles de l’autorité et de la confiance, braque le projecteur sur trois thèmes : (i) les réseaux de conversation pour l'action accueillant des schémas de rationalité interprétative ; (ii) le << modèle sémantique encyclopédique >>, support d’expériences de pensée qui permettent d'explorer des représentations locales dans l'espace des savoirs en fonction des contextes évènementiels de la communication organisationnelle et des situations cognitives des locuteurs ; (iii) le rôle joue par la << métis >> dans la conception et l’exécution des transactions. Complétés par un examen des concepts de connaissance et d'information, ces thèmes sont mobilises pour ébaucher une métaphore de la firme comme opérateur de connaissance et d'information. Le portrait d'une entreprise hybride (firme h-d), mélangeant quelques survivances de l'entreprise fordienne et certaines innovations organisationnelles provenant de la firme japonaise, est construit en deux touches successives. La première précise de quelle façon la firme H-D se réorganise pour obtenir davantage de flexibilité technique dynamique, en sélectionnant parmi les possibilités offertes par les technologies de l'information celles qui lui permettent d'accroitre l’interdépendance de ses opérations productives. La seconde touche souligne le caractère fortement adaptatif des actions individuelles et collectives qui permettent de régler et de dépasser les multiples situations d'enrayement ou de rupture qui affectent quotidiennement le flux productif. Cette analyse souligne le caractère crucial joué par les compétences de communication intersubjective et inter-compréhensive des acteurs. Sur ce portrait, nous donnons un contenu opérationnelà la notion d'information intra-organisationnelle : du coté du régime normatif de fonctionnement, description des flots d'information normée et des stocks de connaissance mobilisés pour réguler et effectuer la succession des actes productifs chaines ; du cote du régime adaptatif, étude des formes du travail collectif et de quelques mécanismes communicationnels permettant de maitriser des événements industriels singuliers tels que rupture de flux ou rendez-vous de synchronisation productive

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Hussenot, Anthony. « Appropriation des technologies de l'information et de la communication dans les organisations : le cas de NotePlus ». Nice, 2008. http://www.theses.fr/2008NICE0023.

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L'étude de l'appropriation des solutions TIC dans les organisations conduit le chercheur à plonger dans un univers fait de pratiques quotidiennes, de récits, et de représentations. L'étude présentée dans cette thèse traite du processus d'appropriation d'une solution TIC de gestion pédagogique par des enseignants. En relatant les trente premiers mois de l'implémentation, l'objectif est de comprendre la relation qui se construit entre les acteurs et la solution TIC. Afin de mener notre étude, nous mobilisons la théorie de l'acteur-réseau et la théorie de la structuration. En dépassant les clivages théoriques, nous proposons un appareillage conceptuel et méthodologique qui permet de suivre dans le temps l'appropriation de la solution TIC par les acteurs. Pour cela, l'analyse et la compréhension de l'interaction se décomposent en trois phases : premièrement, le travail consiste à mettre en lumière la dynamique de traduction sociotechnique ; deuxièmement, l'analyse porte sur la dynamique de structuration ; et troisièmement, au croisement des deux dynamiques, l'étude consiste à modéliser le processus d'appropriation. Au terme de notre étude, nous proposons un management des processus d'appropriation basé sur l'émergence d'une vision commune appelée mode d'appropriation, et sur le pilotage des controverses
The study of appropriation of ICT leads researchers to follow actors in their daily practices, speeches, and representations. This thesis deals with the process of appropriation of ICT in organizations. Through the implementation of management tool in the teaching world for thirty months, I focus on the emergence of appropriation of pedagogic software by the teachers. The aim is to understand relationship between actors and technology. To lead this study, I mobilize Actor Network Theory and theory of structuration. In order to transcend theoretical limits, I built a set of keys to identify the appropriation process in time. Thus, my study is analyzed in three steps: first, the translation dynamic, which describes the interaction between users and ICT; second, the structuration dynamic, which describes the interaction between the structure and actions; and third, the appropriation process, across the combination of both. At the end of this study, I propose a management of appropriation process based on the building of a common approach of ICT project, and on the management of controversies

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Boussair, Hakim. « Le processus d'apprentissage organisationnel : introduction d'une innovation managériale et dynamique de réseaux ». Paris 9, 2010. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2010PA090007.

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L’évolution rapide et complexe de l’environnement économique exige des organisations créativité et flexibilité. Dans ce contexte, les ressources immatérielles prennent une importance grandissante. En effet, l’avantage concurrentiel provient de la maîtrise par les entreprises d’un ensemble de savoirs et de connaissances. Celles-ci sont en constante évolution. Les questions de création et de diffusion de la connaissance demeurent ainsi d’actualité. Il est alors important de s’interroger sur la problématique de l’apprentissage organisationnel en tant que processus de création et/ou d’acquisition de connaissances. Par ailleurs, l’innovation est un concept important pour l’entreprise, mais peu associé au processus d’apprentissage organisationnel. Partant de la littérature, nous avons souhaité expliquer l’impact d’un point de vue organisationnel de l’introduction volontaire d’une innovation managériale. Peut-on considérer l’introduction de celle-ci comme déclencheur du processus d’apprentissage organisationnel ? Cette recherche s’appuie sur une étude de cas longitudinale réalisée dans un grand groupe français de l’énergie pour caractériser ce processus.

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Cordelier, Benoit. « Logiques de transaction en innovation organisationnelle : vers une heuristique sociotechnique du projet ». Bordeaux 3, 2007. http://faraway.parisnanterre.fr/login?url=http://www.harmatheque.com/ebook/9782296966291.

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L’une des raisons d’être du projet d’innovation organisationnelle est l’introduction de technologies nouvelles. Celles ci sont convoquées pour jouer un rôle dans le remodelage de l’organisation. Au-delà des discours déterministes, l’approche structurationniste nous a montré que la relation entre la technologie et le social est réflexive. Mais les modélisations qui s’en suivirent ne rendent pas suffisamment compte de la dimension stratégique de l’introduction d’une TIC. Les problématisations qui y sont proposées, en particulier sur l’appropriation, sous estiment l’instrumentalisation des attributs normatifs et prescriptifs de la technologie. Nous proposons, pour pallier cette lacune, de concevoir l’objet technique non seulement comme une construction sociale réflexive, mais également comme un intermédiaire praxéologique. Le sens de la technologie n’émerge pas simplement de son appropriation par les individus. Il est également orienté par l’utilisation stratégique qu’en fait l’acteur en enactant l’aspect normatif qui sert la vision organisationnelle qu’il veut défendre. L’objet technique était un actant porteur de sens, malléable dans une certaine mesure, il devient un levier de transaction. Afin de formaliser cette nouvelle conception de l’objet technique, nous proposons une théorie de l’objet socio technique dans le projet d’organisation. Elle s’établit autour de deux systèmes de changement discursif et concret qui articulent les différentes fonctions de l’objet technique (objet normatif, objet médiateur cognitif, système normatif stabilisé, système normatif dynamique, système agi symbolique, système agi stratégique) dans ses interactions avec les acteurs et l’organisation. Ainsi, l’objet sert à la fois à la structuration symbolique des transactions organisationnelles et à l’analyse des dynamiques de changement
Reengineering processes by introducing new technologies is one of the main purposes of an organizational change project. The deterministic approach of the matter has been overtaken by structurationnist ones in highlighting the fact that the relationship between social structures and technology is reflexive. But the latter theories still failed to render the strategic dimension of the introduction of an ICT in the organization. Their conceptualizing appropriation underevaluates the use of the normative and prescriptive attributes of technology. In order to improve this point, we offer a complementary approach of the technical object, not only considered as a reflexive social construction but also as a praxeologic mediator. Technology meaning not only emerges from its social appropriation, it is also oriented by the actor’s strategic use of it in enacting a specific normative attribute so as to promote the organizational vision he favours. The technical object which used to be a flexible and sensemaking actant has turned into a transactional lever. In this perspective we offer a theory on the sociotechnical object in organizational project. It relies on two discursive and tangible change systems articulating the different functions of the technical object (the normative object, the cognitive mediator object, the stabilized normative system, the dynamic normative system, the symbolic enacted system, the strategic enacted system) within the interactions between the actors and the organization. The object is thus used for a symbolic structuration of organizational transactions as well as for analyzing the dynamics of change

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Hénocque, Bruno. « Diffusion, appropriation, médiation et messageries électroniques d'entreprise ». Paris 8, 1997. http://www.theses.fr/1997PA081237.

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Le but de cette these est d'etudier comment les utilisateurs s'approprient les messageries electroniques et les processus conflictuels qui apparaissent avec ce nouveau media. Le processus de changement est dynamique, dialectique et permanent. Elle comprend trois parties : la premiere partie consiste a examiner les approches theoriques des strategies de communication, en particulier les modeles de la diffusion et de la traduction dans et entre les organisations. La conduite du changement depend de points sensibles comme les problemes-cles des besoins en information et communication, les representations sur la nouvelle technologie et l'influence personnelle des leaders d'opinion. La deuxieme partie consiste a decrire et a analyser les conditions pratiques du processus d'appropriation des messageries electroniques et des usagers dans 92 entreprises. Les strategies de communication, les performances des dirigeants et des leaders d'opinion, les types de conflits, les obstacles culturels et les degres de satisfaction de 99 cadres superieurs sont evalues. La troisieme partie consiste a interroger ce que recouvre la fonction de mediation pendant l'introduction des systemes de messageries electroniques, les besoins ethiques, les risques de surinformation, les conditions de travail de groupe electronique dans les entreprises, les obstacles juridiques et les aspects securitaires durant le processus d'innovation
The aim of this study is to examine how users personalize e mail and the conflict process which appears with this new media. The change process is dynamic, dialectic and continuous. It consists of three parts. The first part consist in examining the theorical approaches of communication strategies, specially diffusion and "translation" models in and between organizations. The behaviour change depends on sensitive points such as the key problems of information and communication needs, new technology representations and the personal influence of opinion leaders. The second part consists in describing and analysing the practical conditions of email appropriations and uses in 92 firms. The communication strategies, performances of managers and opinion leaders, types of conflicts, cultural obstacles and degrees of satisfaction of some 99 seniors management executives are assessing. The third part consists in reflecting about the scope of the communication mediation during the introduction of e mail systems, ethic needs, risks of overinformation, conditions of groupware in firms and obstacles of law and some security aspects during the innovation process

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Gardère, Elizabeth. « Histoire et communication organisationnelle : l'écriture de l'histoire de l'entreprise française ». Rennes 2, 2002. http://www.theses.fr/2002REN20050.

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Cette thèse rend compte de la montée en puissance des pratiques d'écriture et de recherches en matière d'histoire d'entreprise. Elle explore d'abord les mutations dans l'espace entrepreneurial français depuis 1950, avec la naissance de l'entreprise moderne inspirée du modèle américain, et montre comment la notion de corporate culture a catalysé les savoirs managériaux. Elle témoigne de l'essor de l'histoire organisationnelle marqué par un véritable mouvement de théorisation dans le sillage, ou non, de la Busines History initialisée par Alfred D. Chandler. Elles explore les formes et les fonctions de la mémoire organisationnelle. Elle analyse l'écriture de l'histoire organsationnelle liée aux contraintes et aux possibilités de l'histoire d'entreprise. Elle dévoile le rapport existant entre l'histoire d'entreprise et la communication stratégique, en envisageant la dimension opérationnelle de l'histoire appliquée aux entreprises. Elle se demande si la dimension historique peut constituer un axe communicationnel valide. Cette thèse questionne aussi les normes et les règles de terrain en se demandant si on doit prendre en compte le document et les procédures techniques dans le cadre d'une analyse historique. Elle comporte des compte-rendus d'études de terrain concernant les entreprises Némesia, Valéo, et les Chantiers de l'Atlantique, analyses résultant de l'immersion participante et de l'observation directe de l'auteur dans ces institutions
This thesis reports the ascent in power of the practices of writing and of researches in business history. It investigates the alterations in French firms since 1950, with the birth of modern company inspired by the American model, and shows how the notion of corporate culture catalysed the manager knowledge. It testifies of development of organizational history marked a real movement of theorization in the trail, or not, of business history initialised by Alfred D. Chandler. It investigates the forms and the functions of the organizational memory. It analyses possibilities of business history. It reveals the existing report between history and the strategic communication, by envisaging the operational dimension of history applied to companies. It wonders if the historic dimension can constitute a communicational valid axis. This thesis questions also the standards and the rules of ground by wondering if one should take into account the document and the technical procedures within the framework of a historic analysis. It contains reports studies resulting of training and direct observation of the author in the following companies : Némesia (Company specialized in knowledge management, Valéo and Chantiers de l'Atlantique (Shipbuilding)

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Ait, Heda Abdellatif. « Communication et changement organisationnel dans les grandes entreprises marocaines : une étude de cas dans le Groupe Office Chérifien des Phosphates (OCP) ». Rennes 2, 2006. http://www.theses.fr/2006REN20019.

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La propagation de la démarche qualité comme critère de " modernisation " et de changement organisationnel dans les grandes entreprises marocaines suscite des interrogations sur les modalités de reconfigurations cognitives, sociales et culturelles de l'espace productif marocain. Ces " nouvelles " mutations requièrent des performances communicationnelles et informationnelles plus importantes que les compétences techniques. Le présent travail ambitionne d'appréhender le processus de " désinstitutionalisation " des " anciennes " formes organisationnelles et " l'institutionnalisation " de " nouvelles " formes de coordination et de socialisation. L'hypothèse structurant l'ensemble de cette thèse est que le processus de diffusion et d'appropriation des démarches qualité s'érigerait paradoxalement en s'appuyant sur les multiples facteurs de résistance au changement produits spontanément par les structures, les comportements, les objets et les dispositifs, les idées, les symboles, les mythes et les technologies. La conduite du changement organisationnel ne saurait ainsi être envisagée sur le mode linéaire de communication Emetteur Récepteur, Action Réaction. La diffusion des démarches qualité s'appuie ainsi sur la gestion des tensions et des résistances entre la représentation locale et globale, individuelle et collective. L'appropriation des démarches qualité exige la co-construction de dispositifs de communication collectifs permettant d'harmoniser les représentations et de faire partager un savoir commun. Cette mise en commun requiert une re-visualisation globale des relations entre tous les acteurs du réseau porteur du projet de changement où le " savoir collaborer " devient le motif même de l'action
The spread of the quality procedure as a criterion for modernization newness in the Moroccan enterprise evokes questions as to modalities specific to cognitive, social and cultural re-configuration of the Moroccan productive field. These new alterations require information and communication performances that outstand more effective than technical competencies. The present task sensitizes to consider, and eventually undertake, a process to “deinstitutionalize” “worn out“organization know-how, and “institutionalize“ “news” forms of coordination and socialization. The hypothesis managing the whole of this thesis is that the process of diffusion and acquisition of quality procedures would stand up through resistance opposite change in structures, forms of behavior, objects, ideas, symbols, myths and technology took. There is no room in the supervision of organization change for the speaker-receiver communication exchange mode. The shared building of the quality procedure renders to the management of friction cases and refusal forms holding between the local and those global representation, or else those individual and collective relative to the afore-mentioned procedure. This needs shared building of collective communication logistics allowing for the harmony of representations and a make share of (shared) knowledge. This unification would not be unless there were a global eye-re-visiting of relationships obliging all actors involved in the net of change, where the “collaborate skill” motivates the initiative

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Chauvin, Didier. « Communication organisationnelle et formation : essai d'une approche évolutionniste de trois études de cas ». Rennes 2, 2004. http://www.theses.fr/2004REN20006.

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Depuis une vingtaine d'années, le champ managérial traverse une crise sans précédent dans la conception et la mise en œuvre de ses modèles d'efficacité organisationnelle. L'une des manifestations de cette crise serait perceptible selon nous dans l'évolution des dispositifs et modalités de formation. En partant de l'hypothèse que la "communication organisationnelle" serait une dimension centrale des processus d'institution symbolique et de recomposition des "organisations-artefacts", nous avons cherché à appréhender la pertinence de notre hypothèse centrale, selon laquelle la formation serait le vecteur principal de construction et de recomposition de ces "nouvelles formes organisationnelles", dont la caractéristique majeure est d'être managées par le "savoir". A partir de trois études de cas, nous avons construits des hypothèses, qui dans une perspective "évolutionniste-sélectionniste" faible, pourraient éclairer la question de la formation comme dispositif visant à construire un environnement pour sélectionner les "bonnes pratiques", et celà dans un contexte de "rationalité limitée". Il ressort de ces trois études de cas, que la formation est au cœur d'une série de tensions entre innovation, émergence, exigence normative, hétéronomie, autonomie, contrôle, tensions consubstantielles aux organisations-artefacts, mais qui prennent une nouvelle dimension dans un contexte d' "économie de la connaissance". Il ressort également que l'évolution du statut et des modalités de la formation pourrait exprimer une crise managériale non pas de nature épistémologique, mais plutôt praxéologique. Enfin, les hypothèses et analyses développées dans le cadre de notre travail, ont abouti à requestionner un certain nombre de notions fondamentales dans le champ des Sciences de l'Information et de la Communication (information, code, processus, diffusion)
For some twenty years, the managerial field has gone through an unprecedented crisis in the conception and application of its patterns of organizational efficiency. To our mind, one of the indications of that crisis would be perceptible in the evolution of devices and conditions of training. Supposing that the organizational communication would be a main factor in the processes of symbolic institution and recomposing of artefacts organizations, we tried to comprehend the relevance of our main hypothesis, that training would be the principal instrument of construction and recomposing of those new organizational methods, whose essential characteristic is to be managed by knowledge. From the three case-studies, we have built up some hypotheses that, in a weak evolutionist and selectional outlook, could clarify the question of training like device aiming to build up an environment to select the best practices, in a context of limited rationality. After those three case-studies, it turns out that training is in the centre of series of troubles among innovation, emergence, normative requirement, heteronomy, autonomy, checking, troubles related to artefacts organizations, but that grows in a context of knowledge economy. We have also concluded that the evolution of the statute and the conditions of training could express a managerial crisis, that shouldn't be of an epistemological type but that should rather come from praxeological one. Finally, the hypotheses and analyses developed as part of our work made us call some basic notions in question, in the field of information and communication knowledge (information, code, process, diffusion)

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Elhaou, Mohamed Ali. « "Ere du changement" en Tunisie ? : Analyse des enjeux communicationnels de la rhétorique du changement en Tunisie à partir de l'expérience de l'entreprise Téléperformance ». Paris 13, 2010. http://www.theses.fr/2010PA131005.

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La recherche que je mène depuis 2004 porte sur la rhétorique de « l’ère du changement » en Tunisie. Cet axe de communication s’est renforcé avec l’accès du Président Zine el Abidine Ben Ali à la tête du pays en 1987 à la suite d’un coup d’Etat « en douceur » qui avait conduit à la destitution de l’ancien Président Habib Bourguiba. Depuis 1995, en outre, date de la signature par la Tunisie du traité de Barcelone, les promoteurs de la « Tunisie du changement » optent pour une communication autour de « la mise à niveau » favorisant ainsi l’intégration progressive du marché national tunisien dans l’économie-monde européenne. Dans ce contexte politico-économique, il m’a semblé intéressant de voir si et comment l’entreprise pouvait se faire écho de cette rhétorique, et comment elle prolongeait les problématiques de la modernité tunisienne, jusque dans son mode managérial. J’ai, pour ce faire, observé des managers, entre autres, de Téléperformance Tunisie qui adoptent peu à peu une rhétorique managériale à travers laquelle ils prônent, à leur manière, le « dynamisme », la « réactivité », et l »adaptation au changement ». En voulant rendre compte du rapprochement actuel en Tunisie entre le discours politique et la communication managériale, il m’est apparu judicieux d’articuler ces deux sphères en inscrivant la rhétorique du changement dans la longue durée. Le but est donc de mesurer la place de la communication du changement actuelle à l’aune du processus réformiste tunisien. Celui-ci, à examiner de près, est ancré en effet dans une tradition autoritaire vigoureuse dont les racines proviennent en partie d’un saint simonisme s’installant peu à peu en Tunisie depuis l’agonie de l’Empire ottoman, avec le XVIIIème siècle finissant.

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Guilhaume, Geneviève. « Les dispositifs de coaching et de formation expérientielle destinés au manager-communicateur : enjeux communicationnels et violence symbolique dans l'entreprise ». Paris 13, 2006. http://www.theses.fr/2006PA131029.

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Résumé :

Notre thèse défend l’idée qu’une violence symbolique (en référence à Bourdieu) s’exerce dans les discours euphémisés du néomanagement et dans les pratiques contradictoires des managers. Notre enquête porte sur les dispositifs de coaching et de formation expérientielle destinés à ces managers. Le modèle du manager-communicateur devient enjeu stratégique pour l’entreprise-réseau, dans un capitalisme financier et globalisé. Cette communication est traversée par les contradictions à l’œuvre dans les discours des consultants et dans les pratiques de l’homme connexionniste, un manager « en être » : une communication d’intercompréhension, mise en avant dans les discours s’oppose à une communication aliénante, prédominante dans les pratiques. Les dispositifs, fondés sur les paradoxes, préparent les managers à devenir acteurs de cette violence symbolique, mais ils la subissent également. Nous sollicitons les approches de Zarifian et de Boltanski et Chiapello, tout en nous en démarquant
It is our contention that a symbolical violence (in P. Bourdieu’s sense) is at work in the toned-down discourse of the New Management and in the contradictory practices of communicators-managers. Our survey focuses on coaching and work experience training schemes designed for these managers. The communicator-manager’s model is becoming a strategic stake for the network-company in a globalized market capitalism. That communication is pervaded by contradictions at work in the consultants’discourse, as well as the practices of the mediator, the manager “per se” : a communication of mutual understanding, put forward in the discourse, opposes itself to an alienating or dogmatic communication, which prevails in the practices. The schemes, essentially based on paradoxes, prepare managers to become actors in that symbolical violence, but they are also subject to it. Our study relies on Zarifian & Boltanski’s approach as well as Chiapello’s but also goes beyond

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Basse, Patrick. « Projet d'établissement, cadre de santé et communications de travail à l'hôpital : de l'écriture des projets d'établissement aux modifications identitaires des cadres de santé ». Lille 3, 2003. http://www.theses.fr/2003LIL30041.

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Résumé :

Depuis les années quatre-vingt la logique de projet est l'un des vecteurs majeurs de transformation des organisations privées ou publiques. Avec la loi n°91-748 du 31 juillet 1991 portant réforme hospitalière les établissements publics de santé sont dans l'obligation de produire un projet d'établissement. Lors de la fabrication de cet objet, le directeur, le président de la commission médicale d'établissement, mais aussi les élus locaux et représentants de l'Etat sont au devant de la scène. Cependant, les infirmières surveillantes (cadres de santé) comme encadrement intermédiaire occuperaient une position centrale dans les démarches de transformations organisationnelles. Avec une approche socio-anthropologique, l'auteur, à partir d'une étude comparative entre un Centre Hospitalier Régional Universitaire et un Centre Hospitalier, cherche à savoir si l'introduction du projet d'établissement comme objet de communication écrit dans les processus de communications organisationnelles vient modifier les places qu'occupait l'infirmière surveillante dans les dispositifs de travail et d'écriture

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Paris, Rego de Souza Alice Zozima. « Le monde des communications organisationnelles : pratiques et recherche : Une étude généaologique, France et Brésil ». Thesis, Toulon, 2017. http://www.theses.fr/2017TOUL0014/document.

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Résumé :

Cette thèse s’intéresse à l’émergence des théorisations accompagnant le développement du monde de la communication en entreprise et dans les organisations. Communication est entendu ici comme un domaine professionnel de métiers et d’activités économiques, avec parfois un mode d’organisation de services en entreprise, parfois un secteur économique d’agences. En faisant ce travail de retour « généalogique », cette thèse s’intéresse dès lors aussi aux formations et aux recherches, progressivement installées dans un contexte universitaire : l’émergence de la « communication organisationnelle. Cette analyse généalogique est ici menée de manière comparative dans deux pays-nations : le Brésil et la France. Revenir sur ces moments où se développent les Relations Publiques, le Journalisme d’Entreprise, la Communication d’Entreprise, la ou les « Communication (s) Organisationnelle(s), amène à s’intéresser aux Etats-Unis, lieu d’émergence de pratiques et d’organisations professionnelles ainsi que de théorisations qui ont fait date, ont été exportées, ont fait modèle.Il s’agit aussi de décrire l’émergence et le développement de la « communication organisationnelle » au Brésil (souvent dans le cadre de la « communication sociale » et de l’étude des Relations Publiques, avec l’apparition de l’appellation « communication organisationnelle » en 1985) et en France (un peu plus de vingt ans après la création en 1975 d’une nouvelle discipline « Sciences de l’information et de la communication »). L’analyse de l’institutionnalisation d’un champ académique de recherches montre, c’est un élément essentiel, que les cadres nationaux des disciplines universitaires conduisent à des théorisations différentes. Les traditions théoriques, non seulement divergent en termes d’appui sur des interdisciplinarités différentes mais aussi en termes de construction de rapports sociaux entre les universitaires eux-mêmes et les mondes qu’ils observent, auxquels souvent ils contribuent. Certains, par la formation à la recherche et la consultance sont plus proches des approches a mélioratives souvent qualifiées de « fonctionnalistes », d’autres sont dans une distance critique et doivent trouver les modes d’accès et de suivi des évolutions tant des organisations que de leurs communications. Une approche particulière, la « Communication intégrée », développée universitairement au Brésil et encore défendue aux USA et en France par des agences et des professionnels nous permet de montrer dans le dernier chapitre de cette thèse comment les effets différenciés de l’institutionnalisation, dans les deux pays, pour la « communication organisationnelle », aboutissent à deux théorisations divergentes portées par des acteurs aux traditions et enjeux sans commune mesure
This thesis focuses on the emergence of theories accompanying the development of the communication world in companies and organizations. Communication is here understood as a professional field of trades and economic activities, sometimes with a mode of service organization in business and sometimes an economic sector of agencies. By doing this "genealogical" feedback work, this thesis has also looked into training and research in an academic context: i.e. the emergence of "organizational communication". Genealogical analysis has been done comparing two countries: Brazil and France. Studying periods when Public Relations, Corporate Journalism, Corporate Communication, or "Organizational Communication (s)" were created has led us to look at the place where practices, professional organizations as well as theorizing have emerged, have been exported, have modeled, i.e. the United States.This thesis also describes the emergence and development of "organizational communication" in Brazil (often in the context of "social communication" and the study of public relations -the designation "organizational communication" appeared in 1985) and in France (more than twenty years after the creation of the research field "Information and Communication Sciences" in 1975). Analyzing the institutionalization of an academic field of research shows that university leaders have brought about different theorizations –and it is essential. Theoretical traditions not only diverge in support of interdisciplinary nature, but also in terms of building social relations among the academics, the worlds they observe and to which they often contribute. Some of them, through research and consultancy, are often closer to the "functionalist" approach than to advocacy; others maintain a critical distance and need to find ways to access and monitor changes in both organizations and their communication. The Brazilian "Integrated Communication” approach", still academically defended in the USA and France both by agencies and professionals, has enabled us to show, in the last chapter, how the differentiated effects of institutionalization for "organizational communication" in both countries has led to two divergent stakes and theorizations supported by classic researchers
Esta tese enfoca o surgimento das teorias que acompanham o desenvolvimento do mundo da comunicação nas empresas e dentro das organizações. A comunicação é compreendida aqui como um campo profissional de negócios e de atividades econômicas, às vezes como um modo de organização de serviços de empresas, às vezes como um setor econômico de agências. Ao fazer este trabalho de retorno “genealógico”, esta tese também se preocupa desde já com as formações e as pesquisas, instaladas progressivamente dentro do contexto acadêmico : o surgimento da “comunicação organizacional”. Esta análise genealógica é realizada aqui de forma comparativa em dois países-nação: Brasil e França. Voltar a momentos onde se desenvolvem as Relações Públicas, ao Jornalismo Corporativo, Comunicação de Empresa, ou a (s) “Comunicação (ões) Organizacional (is)” desenvolvem, leva a se interessar aos Estados Unidos, local de emergência das práticas e das organizações profissionais, bem como da teorização que foram feitas, foram exportadas e servem como modelo. Se trate também de descrever o surgimento e o desenvolvimento da "comunicação organizacional" no Brasil (muitas vezes no contexto da "comunicação social" e do estudo das relações públicas, com o surgimento da denominação da "comunicação organizacional"em 1985) e na França (um pouco mais tarde vinte anos após a criação em 1975 de uma nova disciplina "Ciências da Informação e da Comunicação "). A análise da institucionalização de um campo acadêmico de pesquisa mostra ser um elemento essencial, que os quadros nacionais das disciplinas universitárias conduzem a diferentes teorizações. As tradições teóricas não são apenas divergentes em termos de apoio a interdisciplinaridades diferente, mas também em termos de construção de relações sociais entre os próprios acadêmicos e os mundos que os observam, ao qual contribuem frequentemente. Alguns, através da formação à pesquisa e a consultoria estão mais perto de abordagens melhorativas freqüentemente denominadas “funcionalistas”, outras se colocam em uma distância crítica e devem encontrar formas de acessos para seguir as evoluções tanto nas organizações quanto de suas comunicações. Uma abordagem especial, “Comunicação Integrada”, desenvolvida universitariamente no Brasil e ainda defendida nos EUA e na França por agências e pour profissionais nos permite de mostrar no último capítulo desta tese como os efeitos diferenciados da institucionalização, dentro dos dois países, para a “comunicação organizacional”, levaram a duas teorias divergentes realizadas por atores pelas tradições e desafios sem nenhuma medida comum
Esta tesis se centra en la aparición de teorías que acompañan el desarrollo del mundo de la comunicación en empresas y organizaciones. La comunicación se entiende aquí como un campo profesional de oficios y actividades económicas, a veces con un modo de organización de servicios en empresas, a veces un sector económico de agencias. Al hacer este trabajo de retorno "genealógico", esta tesis también está interesada en la formación y la investigación, instalada gradualmente en un contexto académico universitario: el surgimiento de la "comunicación organizacional". Este análisis genealógico se realiza aquí de manera comparativa en dos estados-nación: Brasil y Francia. Retornar a estos momentos en que se desarrollan las Relaciones Públicas, el Periodismo Corporativo, la Comunicación Empresarial la o las "Comunicación (es) Organizacional (es)", lleva a interesarse a los Estados Unidos, lugar de emergencias prácticas y de organizaciones profesionales así como de las teorizaciones que se han hecho, se han exportado, han sido modelo. También se trata de describir el surgimiento y desarrollo de la "comunicación organizacional" en Brasil (a menudo en el contexto de la "comunicación social" y el estudio de las relaciones públicas, con la aparición del nombre " comunicación organizacional " en 1985) y en Francia (poco más de veinte años después de la creación en 1975 de una nueva disciplina" Ciencias de la Información y la Comunicación "). El análisis de la institucionalización de un campo académico de investigación muestra, es un elemento esencial, que los marcos nacionales de las disciplinas académicas llevan a diferentes teorías.Las tradiciones teóricas no sólo divergen en términos de apoyo a las diferentes interdisciplinaridades sino también en términos de construcción de relaciones sociales entre los propios académicos y los mundos que observan, a los que a menudo contribuyen. Algunos, a través de la formación en investigación y consultoría, están más cerca de los enfoques de mejora a menudo denominados "funcionalistas", otros están en una distancia crítica y deben encontrar formas de acceder y supervisar los cambios en ambas organizaciones y sus comunicaciones. Un enfoque especial, "Comunicación Integrada", desarrollada en Brasil y aún defendido en Estados Unidos y Francia por agencias y profesionales, nos permite mostrar en el último capítulo de esta tesis cómo los efectos diferenciados de la institucionalización en ambos países, para la "comunicación organizacional", llevan a dos teorías divergentes llevadas a cabo por actores con tradiciones y apuestas inigualables

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Bégué, Béatrice. « Le changement dans les organisations et la transformation des cultures ». Paris 9, 2004. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2004PA090044.

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Bonnefond, Jean-Yves. « L'intervention dans l'organisation en clinique de l'activité : le dispositif "DQT" RENAULT à l'usine de Flins ». Thesis, Paris, CNAM, 2016. http://www.theses.fr/2016CNAM1084/document.

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Résumé :

Cette thèse contribue à explorer une voie possible de transformation organisationnelle au service de la santé et de la performance par l’institution du conflit de critères sur la qualité du travail. Ce travail est issu d’une expérimentation réalisée avec l’entreprise Renault à l’usine de Flins dans le cadre d’une méthodologie développementale en psychologie du travail, sous les modalités de la clinique de l’activité. Cette expérimentation a donné lieu au développement et à l’institution d’un dispositif de Dialogue sur la Qualité du Travail (DQT) des opérateurs. Notre travail de recherche prend pour objet l’examen minutieux de ces résultats obtenus, de la genèse du dispositif à son institution dans l’organisation. Nous étudions alors quatre dimensions au centre des enjeux d'intervention et de transformation durable des organisations : le conflit de critères sur la qualité du travail, la fonction du conflit affectif dans l’activité, la performance dialogique de l’organisation et l'autorité professionnelle comme conditions de la performance concrète et de la santé. Nous concluons sur les perspectives ouvertes par cette thèse : d’une part la force motrice du conflit de critères sur la qualité du travail dans l’intervention en psychologie du travail, d’autre part la fonction de l’institution du dialogue sur ce conflit de critères pour la revitalisation des organisations contemporaines
This thesis contributes to explore a way of organizational transformation from the perspective of a joint development of health and efficiency. It is based on the institution of conflict criteria on the quality of work. This thesis comes from an experiment conducted with the Renault company in the Flins factory, using a developmental methodology in occupational psychology, under the terms of the Activity Clinic. This experiment resulted in the development and the establishment of a dialogue process on the Quality of operators Work. The object of our research consists to examine the practical results produced by this methodology, since the genesis of the device to its institution into the organization. We study four main dimensions at the center of intervention and sustainable transformation of organizations issues: the conflict criteria on the quality of work, the function of affective conflict in activity, and the dialogic performance and professional authority as conditions for performance and health. We conclude on the perspectives opened by this work : firstly, on the conflict criteria’s energy on the quality of work in the occupational psychology intervention ; Secondly, on the role of professional dialogues based on the quality of work in the revitalization process of contemporary organizations

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Montupil, Inaipil Fernando. « Evolutions des pratiques de G.R.H. des rôles des D.R.H. et des modèles de management dans des entreprises de télécommunications belges et chiliennes dans un contexte de changement : analyse comparative ». Doctoral thesis, Universite Libre de Bruxelles, 2005. http://hdl.handle.net/2013/ULB-DIPOT:oai:dipot.ulb.ac.be:2013/210950.

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Résumé :

This thesis describes, analyses and compares changes in the practice of human resource management (HRM), the roles of human resource departments (HRD) and management models in companies in Belgium, France (partially) and Chile by highlighting the similarities and differences. This is therefore an international comparative study.

The study is carried out using a contextualist analytical approach.

It answers the question: what are the changes in HRM practice, the roles of HRD and the management models in social organisations in different contexts?

It uses theoretical models (“typical ideals”) to analyse reality, while drawing from writers such as Mintzberg, Pichault and Nizet, Crozier, Crouch, Ulrich, Pettigrew. With regard to management, the study resorts to classical, instrumental and political models. As regards human resource management (HRM), it is based on objective, conventionalist and individualised models. In the human resource department (HRD), the models are those of administrative officer, operational expert and strategic partner.

The changes do not only result from a decision-making process dictated mechanically by contextual factors but more particularly from complex interaction and the balance of power among the actors concerned who use the contextual elements to advance their own interests.

Amongst the most relevant developments which bear similar characteristics, one can cite:

1.- a significant increase in the use of management methods specific to the instrumental or “Californian” model,

2.- more extensive use of individual competencies in HRM practices, and

3.- a significant reduction in the size of the HRD and, notably, in the profile of administrative officer of the HRD.

As regards the differences found in the various contexts, one can highlight the fact that:

1.- In the Belgian and French models, the dominant managerial model remains political management. On the other hand, in the Chilean model, the Californian management model has become clearly dominant.

2.- In Belgium and France, the dominant HRM practices are those of the conventionalist model. On the other hand, in Chile, the dominant HRM practices are those of the individualised model.

3.- The evolution of the roles of HRD, in the Belgian model, has been practically non-existent or appeared later since the dominant role has remained that of the administrative officer (AO). On the other hand, in the Chilean model, the dominant role has become that of operational expert (OE). The role of strategic partner (SP) which was so recommended and desired by managers has been long in developing.

The professional relations model and the political system constitute one of the most important factors which explains the differences noted. In Belgium, the neo-corporate and social-democrat model of professional relations at the national level (with a strong trade unionist movement) functions as a socio-economic regulatory mechanism reflecting the forces and the agreements between social partners. In Chile, there exists neither social dialogue nor equivalent institutionalisation at the national level; what prevails here is the confrontational Latin model (with a weak trade unionist movement).

Similarly, in Belgium social legislation is more comprehensive, regulating the market more and protecting people’s interests. Furthermore, it offers greater social security coverage via, in addition, vast public expenditure by the State. In Chile on the other hand, social legislation is more incomplete and more flexible, favouring rather discretionary decisions by managers and allowing the interplay of market forces to regulate the labour market. The right to strike, the allocation of unemployment benefits, the procedures for hiring and firing, etc. testify to these differences.

The characteristics of the “hybrid” Belgo-Latin culture based on the traditional negotiation model increasingly influence, for example, the development of a political management model and conventionalist HRM practices, team work or coaching, etc. On the other hand, the characteristics of Chilean Latin culture, where authoritarianism and paternalism are still very present, stimulate a more classical management model and objective HRM practices.

The differences between the developments are evident. The social aspects (social security, education, workers’ rights, etc.) are better guaranteed in the Belgian model and the productivist logic stronger and damaging in the Chilean model. As long as the actors involved remain as they are, with their ideological, political and cultural particularities and their specific strengths, these models will remain different.

Cette thèse décrit, analyse et compare les changements des pratiques de la gestion des ressources humaines (GRH), les rôles des directions des ressources humaines (DRH) et les modèles de management, dans des entreprises situées en Belgique, en France (partiellement) et au Chili, en relevant les similitudes et les différences. Il s’agit donc d’une recherche internationale comparative.

La recherche s’inscrit dans une approche d’analyse contextualiste.

Elle répond à la question :quels sont les changements des pratiques de GRH, des rôles des DRH et des modèles de management dans des organisations sociales situées dans des contextes différents ?

Elle utilise des modèles théoriques (des “ideaux types”) pour analyser la réalité, en s’inspirant des auteurs tels que Mintzberg, Pichault et Nizet, Crozier, Crouch, Ulrich, Pettigrew. Au niveau du management, l’étude a recourt aux modèles: classique, instrumental et politique. Au niveau de la gestion des ressources humaines (GRH), elle se base sur les modèles: objectivant, conventionnaliste et individualisant. Tandis qu’au niveau de la direction des ressources humaines (DRH), les modèles sont ceux d’agent administratif, d’expert opérationnel et de partenaire stratégique.

On constate que les changements ne résultent pas seulement d’un processus décisionnel dicté mécaniquement par les éléments du contexte mais surtout d’un jeu complexe d’interactions, d’un jeu de pouvoir des acteurs concernés, qui mobilisent les éléments du contexte pour faire prévaloir leurs intérêts.

Parmi les évolutions similaires les plus relevantes, on peut citer:

1.- l’accroissement important de l’usage des méthodes de management propres au modèle instrumental ou « californien » ;

2.- l’utilisation plus extensive des pratiques de GRH individualisantes et,

3.- la diminution importante de la taille de la DRH et, notamment, du profil d’agent administratif de la DRH.

Quant aux différences retrouvées dans ces contextes différents, on peut relever :

1.- Dans les cas belge et français le modèle managérial dominant reste le management politique. Par contre, dans le cas chilien, le modèle de management « californien » est devenu clairement dominant.

2.- Les pratiques dominantes de GRH, en Belgique et en France, restent celles du modèle conventionnaliste. Par contre, au Chili, les pratiques dominantes de GRH sont celles du modèle individualisant.

3.- L’évolution des rôles de la DRH, dans le cas belge, a été pratiquement nulle ou plus tardive puisque le rôle dominant est resté d’agent administratif (AA). Par contre, dans le cas chilien, le rôle dominant est devenu celui d’expert opérationnel (EO). Le rôle du partenaire stratégique (PS), tant prôné et souhaité par les managers, tarde lourdement à se développer.

Le modèle de relations professionnelles et le système politique, constituent un des facteurs parmi les plus importants qui expliquent les différences constatées. En Belgique, le modèle de relations professionnelles néo-corporatiste et social-démocrate au niveau national (avec un syndicalisme fort) fonctionne comme un mécanisme de régulation socio-économique reflétant les forces et les accords entre les partenaires sociaux. Tandis qu’au Chili, il n’existe ni de concertation sociale ni d’institutionnalisation équivalente au niveau national ;il prévaut ici le modèle confrontationnel et latin (avec un syndicalisme faible).

De même, tandis qu’en Belgique il existe une législation sociale plus complète régulant davantage le marché et protégeant les intérêts des personnes, en offrant une sécurité sociale plus large avec, en plus, une forte participation de l’Etat dans les dépenses publiques, au Chili la une législation sociale est plus incomplète et plus souple, favorisant davantage les décisions discrétionnaires des managers amenant principalement une régulation par le libre jeu du marché du travail. Le droit de grève, l’assignation de chômage, les procédures de licenciements ou d’embauche, etc. témoignent de ces différences.

Les traits de la culture latine « hybride » belge, traditionnellement négociatrice, influencent davantage, par exemple, le développement d’un modèle de management politique et des pratiques de GRH conventionnalistes, un travail en équipe ou le coaching, etc. Par contre, les traits de la culture latine chilienne, où l’autoritarisme et le paternalisme sont encore forts présents, stimulent un modèle de management plutôt classique et des pratiques de GRH objectivantes.

La différence des évolutions est évidente. Les aspects sociaux (sécurité sociale, éducation, droits des travailleurs, etc.) sont mieux garantis dans le cas belge et la logique productiviste est plus forte et nuisible dans le cas chilien. Tant que les acteurs indiqués demeurent, avec leurs particularités idéologiques, politiques, culturelles et leurs forces spécifiques, ces modèles resteront différents.

Doctorat en sciences politiques
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Ruiz, Jacques. « Les pratiques du contrôle des systèmes d'information dans les organisations : étude exploratoire ». Montpellier 2, 1991. http://www.theses.fr/1991MON20206.

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Résumé :

Cette recherche a pour objet l'analyse des pratiques du controle des systemes d'information dans les organisations. De caractere exploratoire, l'etude vise a decrire les pratiques des entreprises et a rechercher une explication des differences observees. Les pratiques du controle des s. I. Sont decrites par rapport a six dimensions principales: la planification, le controle par les couts, le controle de l'efficacite technique du systeme, le controle de son utilisation, le controle de la satisfaction des utilisateurs, le controle des impacts strategiques du s. I. Les differences observees sont expliquees a partir d'un modele de recherche comprenant trois facteurs determinants: l'etat du s. I. , le pilote du s. I. , les caracteristiques de l'organisation. La recherche se deroule en deux etapes: une etude transversale et statistique dans 60 entreprises; une etude longitudinale et clinique dans 2 organisations. Les principaux resultats obtenus sont: 1) une typologie des pratiques relatives au niveau et a la forme du controle; 2) une explication des differences par les caracteristiques du pilote du systeme; 3) une vision de l'evolution des pratiques: accroissement du niveau de controle selon un rythme discontinu

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Sabben, Nicolas. « Caractérisation, mesure et incidence de l'agilité dans le management des organisations ». Thesis, Normandie, 2020. http://www.theses.fr/2020NORMLH30.

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Alors que de nombreux pays occidentaux ont entrepris des démarches globales en matière de simplification et de modernisation de la vie économique et l’action publique, la France semble évoluer dans un contexte politique fragile et des prévisions de croissance à présent défavorables.Nous pouvons nous interroger sur la capacité de l’Etat et des entreprises à proposer des dispositifs de régulation et de sécurisation efficaces et réactifs.Dans le cadre de cette thèse, nous proposons un modèle visant à caractériser et à mesurer les processus agiles en matière de conduite du changement. A partir de l’examen de la littérature, la conduite d’une étude exploratoire de plusieurs années sur deux cas d’entreprises et notre expérience décennale de chercheur-praticien, nous avons établi un guide d’entretien et une grille de scoring établissant une échelle de notation d’un score d’agilité et servant de base à une seconde étude dite approfondie.L’étude exploratoire a permis de confirmer l’identification de six variables relatives au concept de management agile et de onze facteurs d’influence des processus de conduite du changement, dont six associés à l’identification du changement et cinq se rapportant aux leviers d’outillage du changement. L’étude approfondie a permis d’établir une corrélation entre le degré d’agilité d’une organisation et son niveau de performance.Si les résultats viennent confirmer et compléter les intuitions de la réalité opérationnelle, cette thèse a également permis d’établir d’autres corrélations, moins évidentes, et de mettre à jour des recommandations de pratique, concernant notamment l’évolution du rôle du manageur dans la motivation de ses équipes, l’importance de la considération de l’individu dans l’usage du mode collaboratif ou encore la nécessaire détermination d’un équilibre agile des processus de changement dans la conduite des activités quotidiennes de l’organisation
While other western countries have been overtaking steps towards the simplification and the fastening of their economies, France is facing quite a fragile political context and worrying growth forecasts.So then we can ourselves whether the French economy is able to offer securing and effective operating systems.In this thesis, we provide a framework which aims at defining and measuring agile processes in the field of change management. Form the literature review, the exploratory study and our research and practical experience on the field, we were able to draft an interview guide setting up an agility score.The exploratory study led within two firms confirmed the existence of six variables for agile management and eleven influence factors for change management. The thorough study, which combined both physical and online interviews, established a strong positive correlation between corporate agility and performance levels within organizations.If the results comply with real life, this thesis allowed to establish less obvious correlations and update managerial practice, regarding the manager’s role, the consideration of the individual in the use of collaborative mode or the must-have agile balance of change processes in the conduct of the daily work within the organization

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Quinton, Philippe. « Le changement dans la communication graphique des entreprises ». Paris 4, 1994. http://www.theses.fr/1994PA040208.

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Neves, Jorge. « La gestion de la communication dans les pratiques du changement technologique : réflexions à partir de trois études de cas ». Châtenay-Malabry, Ecole centrale de Paris, 1992. http://www.theses.fr/1992ECAP0226.

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Résumé :

Les bouleversements dans le mode de fonctionnement des entreprises sont en train de provoquer des conséquences importantes dans leurs activités quotidiennes ; en particulier l'impact des mutations technologiques vérifie depuis une vingtaine d'années pose, au-delà des problèmes de maitrise de la technique, d'importants problèmes de maitrise de l'organisation et de la communication autour des nouveaux équipements. Il faut donc que l'entreprise puisse mettre en place un système de communication, car il sert à motiver le personnel a mieux accepter et vivre le changement. A partir des résultats de trois études de cas, nous proposons quelques suggestions pour rendre le processus complexe du changement technologique plus efficace

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Gueye, Ndeye. « Une démarche de gestion stratégique et opérationnelle du changement dans le contexte de l'exploitation avancée de données massives internes aux organisations ». Master's thesis, Université Laval, 2017. http://hdl.handle.net/20.500.11794/30367.

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L’objectif de ce mémoire est d’élaborer une démarche de gestion du changement destinée aux organisations qui souhaitent mettre en place les transformations nécessaires pour tirer parti des techniques d’exploitation avancée de données massives. Le domaine de transformation choisi dans le cadre de ce mémoire est l’exploitation des données internes à une organisation pour développer une maturité technologique et organisationnelle, notamment en ce qui concerne l’orientation-client de son modèle d’affaires. Cette évolution de maturité a pour but de suivre la transformation de la société actuelle, fortement influencée par le mouvement Big Data. La démarche proposée s’adresse à des organisations dont la maturité technologique et organisationnelle est éloignée de celle des compagnies leaders de cette transformation « digitale ». Nous proposons un cadre méthodologique stratégique et opérationnel permettant aux organisations d'effectuer les transformations de culture, d'organisation, de gestion et d'adoption de techniques pour se lancer dans l'exploitation avancée de leurs données internes qui sont en forts volumes et mal structurées. L'application pratique de notre cadre méthodologique est illustrée dans le cas d'une grande compagnie d'assurance canadienne sur une période de deux ans. Nous avons également réalisé un projet pilote de 9 mois visant à tester la phase de mise en oeuvre de la gestion stratégique du changement en exploitant les données-clients internes à cette compagnie d’assurance. Nous avons élaboré, raffiné et testé ces démarches en plusieurs itérations afin de proposer des méthodes détaillées, illustrées par des actions qui conduisent à des résultats concrets et qui mettent en évidence certains enjeux ou difficultés liés à l’adoption de ce type d’approches. À l’issu de notre projet, la démarche proposée a été adoptée par la compagnie à des fins d’opérationnalisation.

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Khadige, Clark G. « Intelligence d'entreprise : vers une caractérisation "intelligente" des entreprises ». Aix-Marseille 3, 2008. http://www.theses.fr/2008AIX32069.

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Le sujet de cette thèse s'inscrit dans un débat actuel d'importance sur les problématiques de caractérisation des entreprises, d’une valorisation de leurs actifs, et sur la recherche d'une façon de synthétiser la valeur des hommes à faire face aux défis quotidiens et à long terme des entreprises. Ce travail a pour but de proposer une caractérisation de ce que l'on peut appeler 'l' intelligence d' entreprise '. En management, on peut tenter d'appliquer ce mot à la façon de monopoliser les compétences et de faire fonctionner les activités dans un but dépendant des objectifs que peut se donner l'entreprise. Pour éclaircir cette question, nous nous proposons d'aborder ce sujet en trois temps : la caractérisation des formes d’intelligence, la modélisation de l’intelligence d’entreprise, la gestion des connaissances condition nécessaire à une activité économique d’entreprise profitable. En conclusion, les notions de Quotient d’Utilisation des Connaissances, de Quotient d’Utilisation de l’Intelligence et celui de Quotient de Performance d’une Entreprise seront introduites menant à la proposition finale d’un Quotient d’Intelligence avec laquelle une entreprise pourrait se positionner différemment dans une concurrence de plus en plus stressante sur les marchés mondiaux
The subject of the present thesis aims at presenting a subject of reflection about new managerial dimensions: Intelligence in Management and Knowledge Management leading to the introduction of an IQ concept applied to organizations. These concepts are new and offer opportunities of rethinking the managerial concept especially when it comes to analyzing results. The principles of success are mainly based on competencies, leadership and management practices, finality of actions, continuous development, performance, behaviour, brand image, personality, risk-taking and decision-making. Isn’t it, finally, the case of managing knowledge with intelligence? Is it, then, possible to position a firm among others based on its IQ concept ? The proposed IQ concept will be based on three new complementary dimensions: the Intelligence Quotient, the Knowledge Quotient and the Performance Quotient bringing an added value to organizations and their positioning among market competition. Our hypothesis is that the management process is un-dissociable from those three dimensions and that organizations’ survival in a changing world, in global crisis, cannot be really conceived without Intelligence and knowledge

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Belalia, Abdelmounim. « L'usage des TIC dans les réseaux interorganisationnels et changement des pratiques des acteurs ». Paris 9, 2007. https://portail.bu.dauphine.fr/fileviewer/index.php?doc=2007PA090035.

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Résumé :

Les Technologies de l’Information et de la Communication ont permis d’accentuer la logique de réseau qui met en relation des acteurs issus d’organisations différentes. Dans cette thèse, nous nous intéressons à l’effet des liens inter-organisationnels de réseau sur les pratiques et comportements des acteurs au sein de chaque organisation. Le cadre conceptuel utilisé met en avant la cohérence entre les trois dimensions technique, organisationnelle et stratégique de l’usage de la technologie. L’étude mobilise une méthode de recherche quantitative à base d’un questionnaire auquel ont répondu 67 entreprises. Elle s’appuie aussi sur les données d’une méthode qualitative, à base d’une étude de cas longitudinale de trois ans qui porte sur 22 entreprises. Les résultats obtenus permettent d’expliquer les différents processus fondateurs du changement dans les organisations du réseau. Elles offrent aussi un cadre de compréhension de l’évolution dans le temps de ces processus et du contexte qui détermine le changement des pratiques et comportements des acteurs

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Mazouz, Bachir. « La part des styles conjecturaux de décision dans l'évolution des firmes : Une approche empirique de la dynamique des firmes à travers des apports des théories de la décision et de la cognition humaine appliquées aux organisations ». Lille 1, 1998. https://pepite-depot.univ-lille.fr/LIBRE/Th_Num/1998/50374-1998-219.pdf.

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Younis, Joumana. « Technologies numériques & ; émergence des nouvelles pratiques managériales au Liban ». Thesis, Paris, CNAM, 2019. http://www.theses.fr/2019CNAM1268.

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Résumé :

Cette thèse tente de cerner les effets des technologies numériques (TN) sur les modes de management transformés. Après avoir cerné les contextes organisationnels traversés au cours de l’histoire, tout particulièrement prémoderne, moderne et postmoderne, le changement est étudié à travers les nouveaux espaces et enjeux du travail. Il ressort que les organisations à forte teneur numérique développent des pratiques managériales et des modes d’info-communication qui assurent leur pérennité. L'innovation managériale, l’agilité organisationnelle, le travail collaboratif, l’intelligence collective, ainsi que d’autres pratiques se sont greffées sur des aspects plus traditionnels dans la forme, mais actualisés sur le fond. L’implication et les styles de management notamment ont tellement été influencés par le numérique, qu’ils ont engendré des pratiques favorisant la bienveillance tout en donnant plus de sens au collaboratif et à l’interactivité. Les données recueillies dans note recherche empirique montrent que les pratiques managériales des organisations libanaises sont désormais influencées voire façonnées par les technologies numériques (TN) tout comme dans les pays du Nord, même si c’est avec une amplitude moindre, entraînant des modes de communications novateurs et efficients pour les relations au travail
This thesis will address and identify the effects of the Digital Technologies (DT) on the modified management modes. After having identified the organizational contexts that have passed throughout the history, especially pre-modern, modern and postmodern, the change is studied through the new spaces and issues of work. It comes out that the organizations with a high digital content and digital communications develop managerial practices that ensure their sustainability. The managerial innovation, the organizational agility, the collaborative work, collective intelligence, as well as other practices have been implanted on to more traditional aspects in form but actualized on the merits. The commitment and management styles that have been so strongly influenced by digital technology have led to practices that promote the benevolence while stressing further on the collaboration and the interactivity. The data collected from our empirical research show that the managerial practices of the Lebanese organizations are driven by the Digital Technologies (DT) similarly to the Northern countries, though with less amplitude they have led to innovative communication modes and efficient for the work relationships

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Joffre, Clémence. « Contribution à l’étude de la dynamique des règles dans les organisations : le cas d’une association d’action sociale et médico-sociale ». Caen, 2012. http://www.theses.fr/2012CAEN0692.

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Résumé :

L’étude des règles a fait l’objet, depuis les travaux fondateurs de Weber sur les bureaucraties, de développements en sciences de gestion. Les principaux courants qui ont abordé les règles par la suite ont invariablement mis l’accent sur leur aspect stabilisateur. Pourtant, plus récemment, leur aspect dynamique (naissance et transformation) a été développé. Nous considérons la dynamique des règles comme étant centrale dans le fonctionnement des organisations, à travers la double approche de la modification des règles écrites et de leur mise en pratique. Notre thèse pose la question de la modification et de la transformation des règles d’une association du secteur social et médico-social. Le cadre méthodologique retenu pour cette thèse est qualitatif et repose sur l’étude d’un cas unique, celui d’une organisation d’action sociale et médico-sociale, l’Association Calvadosienne pour la Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence (ACSEA). L’analyse des données en deux étapes a d’abord fait l’objet d’une étude historique avant de procéder à un codage thématique des données. Les résultats dégagés mettent clairement en évidence que la dynamique des règles repose à la fois sur une dynamique formelle et informelle. De plus, nous mettons en évidence l’importance d’une approche systémique (acteurs, contexte, autres règles) pour comprendre leur dynamique
Since the foundation of Weber’s works on bureaucracies, the scientific study of rules has continued to develop. Traditionally, the main approaches emphasized the stabilizing aspect of rules. Nevertheless, more recently, the focus on the dynamic aspect of rules (such as birth and transformation) has increased in importance. This study considers the dynamics of rules as being central in the functioning of organizations, through the double approach of the modification of the written rules and their application. This research focuses on the transformation of rules of a non-profit organization in the social medical sector. This single case study uses qualitative methodology to study ACSEA, on organization in the French social sector. After an initial historical study, the data was then coded and analysed. The results show that modification of rules is both based on formal and informal process. Furthermore, the importance of a systemic approach (actors, context, and other rules) for understanding the dynamics of rules is underlined

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Dornadin, Sylvie. « Le changement de structures de l'espace public berlinois (1990-2005) ». Lille 3, 2007. http://www.theses.fr/2007LIL30011.

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"Le changement de structures de l'espace public berlinois" retrace la manière dont la collectivité territoriale berlinoise et les entreprises qui y sont implantées sont progressivement conquises par le modèle des relations publiques après l'unification allemande. L'auteur montre comment les services et les chargés de communications se sont multipliés au sein des organisations et comment de nouvelles formes de communication publiques sont apparues. Au-delà des pratiques, ce sont également les savoirs sur lesquels reposent la communication qui se sont transformés : les organisations utilisent de plus en plus fréquemment le savoir d'expert pour produire leurs messages - l'auteur montre comment il se propage entre les organisations - et adoptent de nouveaux modes de traitement de l'analyse de l'information. En replaçant ces observations empiriques au sein de la théorie de l'espace public de Jürgen Habermas, l'auteur montre que les changements que les organisations ont introduits dans leurs pratiques communicationnellles ont mené à l'apparition d'un nouveau modèle de l'espace public
"The structural change of the public sphere in Berlin" describes how the model of public relations became widespread in the communication of the city of Berlin and the enterprises located in the town after the German reunification. The author shows how PR-Departments has been created even in the smallest organisations and how new forms of public communication progressively appeared. Not only the practices changes but also the knowledge on which the communication is established : organisations use more and more expert techniques in order to produce their messages - the author shows how they spread from one organisation to another - and embrace new ways to treat and analyse information. By replacing these empirical observations into Jürgen Habermas's theory of the public sphere, the author shows that the changes occurred in the organisations located in Berlin has led to the emergence of new type of the public sphere

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Miere-Pélage, Milie Theodora. « Du service public à l'entreprise commerciale : communication et changement à France Télécom ». Grenoble 3, 2003. http://www.theses.fr/2003GRE39002.

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En France, c'est une administration des PTT qui a engagé la modernisation du réseau téléphonique en 1970. Ce monopole public devient une entreprise commerciale en 1990 pour devenir ensuiteune organisation semi-privée. France Télécom a dû faire face à des évolutions statutaires et organisationnnelles. Cette recherche s'est construite autour de la place de la communication dans un contexte de changement organisationnel. Elle s'est organisée autour de la "mise en acceptation", la construction de la nouvelle représentation de l'entreprise. Grâce à l'observation des comportements et des enquêtes, il semble que les ministres et les dirigeants de France Télécom se sont servis d'un discours dogmatique pour expliquer le changement et le faire expliquer aux salariés. La communication dit ce qu'est l'entreprise et vers quoi elle tend. Alors que les individus sont guidés par des logiques propres dans leur représentation de l'entreprise et se servent d'autres canaux pour se forger une opinion.

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Oubrich, Mourad. « La création des connaissances dans un processus d'intelligence économique : contribution conceptuelle et étude empirique ». Aix-Marseille 2, 2005. http://www.theses.fr/2005AIX24001.

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Yordanov, Yassen. « Un modèle systémique d'analyse de changement dans les organisations : le cas de l'analyse de l'implantation du projet PATH de l'OMS Europe en France ». Nantes, 2012. https://archive.bu.univ-nantes.fr/pollux/show/show?id=2e92db68-796f-4d27-990a-c7318c165995.

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Les établissements de santé s'intéressent de plus en plus aux programmes d'amélioration de la performance hospitalière, afin de satisfaire la double exigence d'efficience et de maitrise des dépenses, d'une part et de sécurité, de qualité de la prise en charge des usagers et d'efficacité, d'autre part. La décision d'entreprendre des transformations stratégiques, structurelles, culturelles et techniques dans les milieux hospitaliers dépend, non seulement de la volonté de satisfaire cette double exigence, mais aussi de la capacité des hôpitaux d'implanter et d'institutionnaliser les pratiques innovatrices relatives à l'amélioration de la performance hospitalière. L'objet de la thèse consiste à approfondir la compréhension des enjeux liés au processus d'introduction du changement dans les organisations de soins de santé. Les contributions théoriques incluent une compréhension approfondie des processus systémiques qui ont lieu dans les établissements de santé et de leurs relations avec l'environnement lors de l'implantation d'un changement planifié. Ainsi, les résultats montrent que les capacités collectives d'acceptation et d'implantation d'une innovation relative à l'amélioration de la performance hospitalière influencent autant le processus de structuration de l'action collective pour le changement que le degré de l'utilisation de l'innovation
The hospitals are interested more and more in the programs of improvement of the hospital performance, in order to satisfy the double requirement of efficiency, on one hand and of efficacy and quality of care for the patients, on the other hand. The decision to undertake strategic, structural, cultural and technical transformations in hospitals depends not only of the will to satisfy this double requirement, but also on their capacity to implement and to institutionalize the innovative hospital performance practices. The object of the thesis consists in deepening the understanding of the stakes bound to the process of introduction of the change in the health care organizations. The theoretical contributions include a detailed understanding of the systematic processes which take place in the health care organizations and their relations with the environment during the implementation of a strategic change. So, the results show that the collective capacities of acceptance and implementation of a hospital performance innovation influence as much the process of structuring of the collective action for the change as the degree of use of the innovation

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Valdivieso, Larrain Felipe. « Dynamiques sociales et changement de pratiques viticoles : échanges professionnels, don et identités Le cas des viticulteurs de deux communes dans l’Hérault ». Paris 9, 2012. http://basepub.dauphine.fr/xmlui/handle/123456789/10457.

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En mobilisant notions sociologiques sur l’organisation et l’innovation, cette thèse explore des dynamiques sociales participant aux choix techniques pour l’entretien du sol et la protection phytosanitaire du vignoble. L’analyse qualitative des réseaux professionnels rend compte du rôle des échanges entre pairs dans le changement de pratiques. Les données révèlent un système de coopération informelle où sont échangées -sur le registre du don-, ressources nécessaires à la maîtrise du travail. Une forme de capital social est créée par une combinaison de liens faibles et forts. Au-delà des caractéristiques des viticulteurs et des exploitations, une correspondance entre certains choix techniques et la position au sein des réseaux professionnels est observée. Or la coexistence de normes pratiques selon le mode de production (Conventionnel, Raisonné, Bio) fonde de nouvelles formes d’identité professionnelle participant à la régulation des relations entre viticulteurs, en limitant leurs échanges. Sans négliger d’autres facteurs, changer de pratiques aurait des effets sur l’identité des viticulteurs et donc sur leur accès au système d’échanges décrit
Changing working practices is a complex process. Using sociological concepts regarding organizations and innovation, this thesis explores the social dynamics involved in technical decisions surrounding the care of soil and the protection of vines. Using a qualitative analysis of professional networking, special attention was given to the role played by interactions between peers. The analysis reveals a system of informal cooperation ruled by the gift, where vintners exchange resources. A social capital is created by both strong and weak ties. Beyond the individual characteristics of the vintners and their farms, there is a certain correspondence between technical decisions and the positions in professional networks. However, the coexistence of practices in areas regarding types of production (Conventional,Reasoned, Organic) favours the emergence of new professional identites that regulate the relationships between vintners, setting limits on the exchange of resources. Understanding changing practices should take into account the consequences for the vintners’ identity, and their effects in terms of access to the exchange system described

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Cordova, Diaz Hugo Alejandro. « La cohésion et la cohérence de l'équipe de direction comme catalyseurs du changement dans les organisations publiques : Le cas de l'Université de Quintana Roo ». Jouy-en Josas, HEC, 2009. http://www.theses.fr/2009EHEC0009.

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Résumé :

Dans le cadre d’une recherche-action de dix-huit mois au sein d’une université publique mexicaine, nous essayons de comprendre comment une organisation publique, bureaucratique et fragmentée peut être orientée vers les résultats. A la lumière des résultats de José Luis Pech (2003), nous essayons de comprendre les effets du déploiement de la démarche OVAR (Objectif, Variable d’action, responsable) sur la cohésion et la cohérence de l’équipe de direction, ainsi que sur la performance organisationnelle. Notre recherche montre que la démarche OVAR produit un double jeu d’interactions : entre l’individu et la collectivité ; et entre les rationalités téléologique et axiologique du comportement des directeurs. Ces interactions rendent possible, simultanément, l’exercice de l’autorité hiérarchique et la participation ; et la responsabilité individuelle et l’engagement collectif. Par ailleurs, afin de mettre en perspective ces interactions, nous distinguons entre cohésion passive et cohésion active, cohésion procédurale et cohésion substantive. Nous proposons également une nouvelle définition de la cohérence. Pour nous, donner de la cohérence à l’action de l’équipe de direction suppose d’inscrire ses membres dans un processus d’ajustement permanent des motivations, intérêts et résultats partiels, afin de garantir la connexion logique entre les différentes fonctions des éléments d’un groupe. Cette connexion doit permettre d’assurer que les réalisations quotidiennes des objectifs individuels représentent la plus importante contribution à la réalisation des objectifs collectifs. Ainsi, la cohésion et la cohérence sont à la fois des qualités de la relation entre les membres de l’équipe de direction, et des conditions de leur action collective. Nos résultats semblent valider quatre des cinq propositions de Pech (2003) sur la relation entre cohésion et cohérence. En revanche, ils ne permettent pas de valider la deuxième proposition de Pech (2003). En effet, la cohérence peut évoluer au détriment de la cohésion : dans notre expérience, la relation entre la cohésion et la cohérence n’est pas hélicoïdale ni dialectique. Sur cette base, nous pouvons formuler les hypothèses suivantes : La cohésion et la cohérence s’influencent réciproquement de manière simultanée. La cohésion et la cohérence évoluent de manière conjointe et ont une trajectoire indépendante
The eighteen months research-action is aimed at understanding how public university management could be result-oriented. The research-action took place in a Mexican public university, considered as a loosely coupled and bureaucratic organization. Following Jose Luis Pech’s (2003) proposals, the impacts of the OVAR (“Objective, Variable of Action, Responsible”) perspective on the cohesion, coherence and performance of top management teams were measured. This research-action experience allows to identify the interplay of the interaction between the individual and the group, and the interaction between teleological and axiological rationalities in the top managers’ behaviour. Following an analysis of the decision making process, these interactions make possible, on one hand, the use of hierarchical authority and managers’ participation in the decision making process; and on the other hand, they make possible individual responsibility and collective commitment. Furthermore, in order to put these interactions and their impact on the dependent variables into perspective, the concepts of passive cohesion and active cohesion, procedural cohesion and substantive cohesion are used. The standpoint is that giving coherence to the actions of a top management team is a recursive process that supposes implicating its members in a permanent process of adjustment applied to their motivations, interests and partial results, in order to ensure the logical connection between the various functions of the elements of a team. This connection should ensure that the fulfilment of individual objectives constitute the greatest contribution to reaching collective goals. Thus, cohesion and coherence are, at the same time, the defining qualities of the relationship between the members of a team, and requirements of the team’s collective action. The research-action produces enough evidence to validate four out of Pech’s five proposals concerning the relationship between cohesion and coherence. Nevertheless, these results did not confirm the Pech’s second proposition. In this experience, the sustained reinforcement of coherence can have a negative effect on cohesion. Therefore, the relationship between cohesion and coherence is neither hyperbolic nor dialectic. Based on this evidence, we can formulate the following hypothesis: Cohesion and coherence exert a simultaneous and reciprocal influence on each other. Cohesion and coherence evolve jointly and have an independent trajectory

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Hart, Josette. « Etude communicationnelle de situations de changement dans les établissements de soins ». Montpellier 3, 1997. http://www.theses.fr/1997MON30013.

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Résumé :

Cette etude presente quatre situations de changement dans les pratiques des professionnels des hopitaux et cliniques francais. Ces situations ont pour contexte des interventions de formation continue. La problematique est essentiellement centree sur l'insuffisance des resultats apportes par les interventions de formation-action vis a vis des investissements faits. Deux methodes sont utilisees pour degager une structure et une analyse communicationnelle des quatre situations : - la methode d'analyse phenomeno-structurale, inspiree de l'analyse structurale selon levis strauss et de la phenomenologie selon husserl, modelisee par alex mucchielli. Cette methode a permis de degager la structure communicationnelle, des situations de changement qui est celle d'un jeu construit par les acteurs. La logique du jeu est de rendre le changement impossible. - la methode d'analyse communicationnelle, que nous avons elabore a partir des six processus communicationnels a l'oeuvre dans toute situation de communication, identifies par alex mucchielli. Cette methode nous a permis de comprendre les differents phenomenes communicationnels a l'oeuvre dans la construction du jeu du changement impossible. Par cette recherche nous avons mis en evidence que l'analyse communicationnelle par les six processus de communication permet de modeliser des situations et donc de comparer leur construction. Ceci affine la comprehension des phenomenes et leur traitement eventuel. Ainsi, nous avons conclue que l'ingenierie de formation actuelle contribue a alimenter le jeu du changement impossible construit implicitement par les acteurs concernes. Nous proposons une nouvelle ingenierie de la formation qui consiste a prendre en compte les elements du contexte de la situation et d'utiliser les concepts et outils des sciences de l'information et de la communication pour construire le changement avec les acteurs
This survey presents four situations of change in french hospitals and health clinics'professionnal techniques. These situations take place in inhouse training and developement interventions aimed at change, considering the money invested in them. Two method are used to identify a communicative structure, as well as to build a communicative analysis based on the four situations : - the method of phenomeno-structural analysis, inspired by levis strauss's structural analysis and phenomenology by husserl, modeled by alex mucchielli. Thanks to this method, a communication structure, result of the play played by the actors, has been brought out from situations of change. The logice behind the play is to make the change impossible. - the method of communicative analysis we have created using the six communicative process that take place in situation of communication,as identified by alex mucchielli. This method has helped us understand the different communicative phenomena which make change impossible. This survey has demonstrated that communicative analysis allows to model situations and, therefore, to compare their architecture. The analysis refines the comprehension of these phenomena and their possible treatment. We have come to the conclusion that current training and development techniques nourish the play of impossible change implicitly played by the actors. We suggest new training and development tehniques that take into account the elements of the situation and use the information and communication science concepts and tools render change possible with the actors

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Ramirez, Alcantara Hilda Teresa Savall Henri Fernández Ruvalcaba Margarita. « Éléments structurants de la confiance et relation avec la performance dans une universite publique mexicaine ». Lyon : Université Lyon3, 2006. http://thesesbrain.univ-lyon3.fr/sdx/theses/lyon3/2006/ramirez_ht.

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Résumé :

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2006. Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Université Autonome Métropolitaine de Mexico, Iztapalapa : 2006.
Le vol. 2 est une synthèse en français. Thèse soutenue en co-tutelle. Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr.

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Cihuelo, Jérôme. « La dynamique sociale de la confiance au cœur du projet / ». Paris : l'Harmattan, 2008. http://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb414064821.

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Magnier, Sophie. « Les différences culturelles et l'utilisation des outils de communication interne dans les organisations européennes : comparaison de deux organisations ». Montpellier 3, 2005. http://www.theses.fr/2005MON30068.

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Le domaine de la communication interculturelle a été exploré depuis plus de 40 ans. Les dimensions de culture décrite par Hofstede (Hofstede, 1980) et Troompenaars (Troompenaars, 1996) sont devenues des références pour les organisations confrontées aux différences culturelles. Nous définirons le terme culture de la façon suivante " manières de penser, de sentir et d'agir plus ou moins formalisées qui, étant apprises et partagées par une pluralité de personnes, servent, d'une façon à la fois objective et symbolique, à constituer ces personnes en une collectivité particulière et distincte ". (G. Rocher, 1995) Il existe par conséquent une multitude de sous cultures dans l'organisation (Collier, 1988). Ces dernières tentent de gagner en reconnaissance et influencent le comportement des employés. La confrontation de cultures différentes peut créer un choc culturel (E. Marx, 2001). Ces chocs culturels sont parfois à l'origine de disfonctionnements au sein des organisations. La culture d'entreprise que les organisations essayent de gérer a pour objectif d'unir les employés autour de buts, de valeurs et de comportements communs. Le phénomène d'acculturation rassemble le personnel autour de cette culture d'entreprise (Deval, 1993). Les organisations européennes sont particulièrement sensibles au sujet de la communication interculturelle. En effet, toutes les théories s'accordent à dire qu'il n'existe pas de culture Européenne (Camilleri, 1994). Par conséquent, les organisations tentent de limiter les freins et les malentendus que les différences culturelles pourraient occasionner au sein du processus de communication interne. Dans cette recherche nous avons essayé d'identifier ce qui influençait le comportement des employés au niveau de leurs habitudes de communication en interne afin de déterminer l'impact de la nationalité. Nous avons défini le terme de communication interne comme toute interaction entre les gens dans l'organisation (Mucchielli, 2001)
The field of intercultural communication has been explored for 40 years. The dimensions of cultures described by Hofstede (Hofstede, 1980) and Trompenaars (Troompenaars, 1996) became references for companies facing cultural differences problems. The company culture, which organizations try to manage, unifies employees of an organization around common goals, values and behaviours. However, there are multitudes of sub-cultures within organizations (Collier, 1988) which influence employees' behaviour. Indeed, the confrontation of culture can create culture shocks (E. Marx, 2001), although people joining a company can acculturate to the company culture (Deval, 1993). European organizations are particularly exposed to the multicultural communication problems. As a matter of fact, all theories agreed that there is no unified European culture (Camilleri, 1994). In this research we have been investigating what influences employees internal communication behaviors. By internal communication, we mean, all interaction between people within the organization (Mucchielli, 2001). A series of interviews has been conducted at the EEC (the research and development centre of the European Organisation EUROCONTROL), on a representative sample of staff, in order to identify the way that its employees communicate with colleagues. We have tried to identify a correlation between one of the identification factors (nationality, gender, grade, age, seniority, hierarchical position, status, etc. . . ) and the communication profile. The results show that there is a strong correlation between seniority and communication profile. No link with nationality was found

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Lanneau, Claude. « Effets à long terme de l'engagement dans une organisation industrielle ». Montpellier 3, 2003. http://www.theses.fr/2003MON30031.

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Des recherches sur l’engagement ont été pratiquées dans le contexte organisationnel. Elles montrent que l’engagement favorise davantage le changement social dans le court terme que la persuasion. Cette recherche, axée sur les comportements et les attitudes relatives à l’approche purement sécuritaire en milieu industriel, a mis en oeuvre deux stratégies : la stratégie relative à la communication persuasive et la stratégie d’engagement. Elle a permis de vérifier que les effets de l’engagement agissent effectivement à court terme et se prolongent également à long terme. Alors que la communication persuasive n’apporte aucun changement. Il apparaît également qu’ils interviennent uniquement sur des attitudes générales (politique de sécurité, amélioration de la sécurité,…) et non sur des attitudes portant sur les charges de travail concernant directement les salariés. Ceci montre la spécificité du fonctionnement de l’engagement dans les organisations
Research on the commitment has been practised in an organizational context. They show that social changes are favoured more by commitment than persuasion in the short term. This research, centred on purely safety behaviour attitudes relative to the industrial environment, was implemented in two ways: the persuasive communication stratégy and the commitment stratégy. It verified that communication is not only effective in the short term but can also be prolonged in the long term. While persuasive communication brings no change at all. It seems that people only intervene in general ways (security decisisons, safety improvements) and not in their attitudes concerning the direct workloads of the employees. This shows the functional specificity of commitment in organizations

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Ramirez, Alcantara Hilda Teresa. « Éléments structurants de la confiance et relation avec la performance dans une universite publique mexicaine ». Lyon 3, 2006. https://scd-resnum.univ-lyon3.fr/in/theses/2006_in_ramirez_ht.pdf.

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La problématique étudiée est celle des relations de méfiance dans les groupes de travail. Comment réactiver les relations de confiance et améliorer la performance ? Les éléments structurants de la confiance influant sur la performance de ces groupes sont : l'existence d'objectifs et de valeurs communs, la réalisation des engagements pris et un système de communication-coordination-concentration efficient et stable. Nous analysons la confiance de deux façons complémentaires psycho-sociale et socio-économique. La première analyse les croyances et les valeurs existantes mettant en évidence le niveau de confiance dans les groupes. La deuxième positionne la confiance à partir de la gestion et étudie les aspects cachés et intangibles qui constituent un potentiel d'amélioration de la performance permettant la transformation du fonctionnement des groupes qui a généré et régénéré la confiance ; l'intervention socio-économique a rendu propice une écoute et une ouverture au dialogue
What is needed to reactivate the confidence relations and improve the performance? The structural elements of the confidence that affect the performance of the work groups are: the common existence of objectives and values, the fulfilment of the acquired commitments and a system effective and stable communication-coordination-agreement. Both of them analyze the confidence with two complementary approaches: psychosocial and socioeconomic. The first one generated information on the beliefs and existing values, that put in evidence the existing dose of confidence in the work groups. The second, located the phenomenon from the management and studied the hidden and intangible aspects, are a potential of improvement of the performance, that allowed to transform the operation of the groups that it generated and regenerated the confidence; the socioeconomic intervention open itself to the listening the dialogue
La problemática es la existencia de relaciones de desconfianza en los grupos de trabajo. ¿Qué se necesita para reactivar las relaciones de confianza y mejorar el desempeño? Los elementos estructurantes de la confianza que inciden en el desempeño de los grupos de trabajo son: la existencia de objetivos y valores comunes, el cumplimiento de los compromisos adquiridos y unsistema de comunicación-coordinación-concertación efectivo y estable. Se analizan la confianza con dos enfoques complementarios: psicosocial y socioeconómico. El primero generó información sobre las creencias y valores existentes, que puso en evidencia la dosis existentede confianza en los grupos de trabajo. El segundo ubicó el fenómeno desde la gestión y estudio los aspectos ocultos e intangibles, son un potencial de mejora del desempeño, que permitió transformar el funcionamiento de los grupos que generaron y regeneraron la confianza; con la intervención socioeconómica se propició la escucha y abrirse al diálogo

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Mayata, Mambueni. « Approche communicationnelle de conduite des changements technologiques dans les organisations : conception et évaluation de la M3CTI : méthode de conception et de conduite des changements technologiques liés à l'informatisation ». Paris 13, 1998. http://www.theses.fr/1998PA131017.

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Résumé :

Les changements technologiques bouleversent souvent les modes de fonctionnement des organisations et des hommes au travail. Ces changements se traduisent par des nouvelles attitudes, des modifications des structures d'organisation, ainsi que de nouveaux roles des cadres et des agents, mais aussi par des nouveaux contenus du travail. Les progres technologiques, notamment ceux lies a l'informatisation, nous amenent a concevoir des systemes de plus en plus vastes et complexes. Mais ces systemes posent aussi a l'homme de plus en plus des difficultes d'adaptation et d'assimilation. De ce fait, la maitrise de l'integration des nouveaux outils informatiques dans les structures d'accueil devient une necessite. Et pourtant nous constatons encore un decalage entre cette necessite et la realite du terrain, souvent du aux insuffisances des methodes actuelles sur les actions necessaires a realiser pour maitriser l'integration des nouveaux outils informatiques. Cela exige une nouvelle generation de methodes. Plusieurs methodes existent pour mener a terme l'informatisation. Ainsi, les insuffisances des methodes actuelles nous conduisent a proposer la dynastique pour integrer a la fois l'approche de conduite du changement et l'approche spatiale. D'un cote, l'approche spatiale est une demarche d'analyse conjointe de l'organisation, du systeme technique et du systeme social, permettant une bonne comprehension de la situation de l'organisation et de son environnement necessaire pour toute conduite du changement. D'un autre cote, l'approche de conduite du changement prend en compte l'ensemble des sciences ou techniques necessaires pour reussir le changement. Elle permet de tenir compte de la culture de l'organisation et parie sur l'organisation du travail, la securite, la fiabilite, l'ergonomie, la qualite et le management, etc. . . De plus, au-dela de ces deux approches, la dynastique permet de definir la situation cible et negocier l'engagement actif de tous les acteurs, a tous les niveaux de l'organisation. Nous utilisons, dans ce travail, la dynastique comme "meta-methode" pour elaborer une methodologie d'informatisation integrant la dimension de conduite du changement. Nous appelons cette application de la dynastique "methode de conception et de conduite des changements technologiques lies a l'informatisation", en abregee m3cti
Technological change often cause profound disruptions in the working patterns of men and organisations. These changes are reflected in new attitudes, changing organisational structures and new roles for management and staff, but also in new job content. Technological progress. Particulary computerizing, leads men to design ever larger and more complex systems. But these systems also raise numerous and complex problems of assimulation and adaptation. It is therefore necessary to master the integration of new tools into existing structures. In practice this is rarely the case. However, often because current methods are inadequate. A new generation of methods is needed for the new generation of tools. Several methods exist for implementing change, but the inadequacy of current methods led us to propose the dynastic approach, which combines the controlled change approach and the spatial dimension. The spatial dimension involves analysing the organisation, the technical system and the social system from the point of view of contenu and relations. It makes for improved understanding of the organisation and its environment, which is essential to nay controlled change. The controlled change approach also takes into account all the scientific and technical knowledge required to operate the change. It is therefore an approach in which we identify : the different issues at stake, the project design and control aspects for supervising the implentation of the systems concerned. It takes into account the culture of the organisation and bets on work organisation, safety, reliability, ergonomics, quality ans management, communication, participation, selection, training and documentation, which are all essentiel and decisive elements in controlled change. Moreover, beyond these two aspects. The "dynastic" approach makes it possible to define the target situation and enter into negociations for an active commitment of the different parties concerned, at every level in the organisation. As a " meta-methode ", over all. Dynastic is the process to elaborate and manage change in computerizing projects. Dynastic, this pratical method, has a focus in concept of management change caused by computerizing. The application of dynastic in compterizing is "m3cti". Method of conception and management technological change caused by computerizing

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Delavière, Caroline. « La firme comme système de cognition : une approche constructiviste de la firme comme source d'apprentissage collectif et de connaissance ». Université Louis Pasteur (Strasbourg) (1971-2008), 2003. https://publication-theses.unistra.fr/public/theses_doctorat/2003/DELAVIERE_Caroline_2003.pdf.

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Résumé :

Depuis une trentaine d'années, les pays industrialisés ont vécu une mutation radicale de système de production. Les firmes sont au cœur de cette évolution en tant qu'éléments moteurs du capitalisme. Ce changement affectant les réalités économiques amène la transformation des outils conceptuels avec en particulier l'adoption d'une représentation de la firme comme système de cognition susceptible de bouleverser le paradigme d'ensemble de la science économique. En situation d'incertitude, lorsque la temporalité des phénomènes devient prépondérante, la rationalité délimitée systémique se substitue à la rationalité substantielle individuelle, et la production devient une construction collective reposant sur une capacité d'apprentissage alliée à des routines efficaces, à la base d'une organisation-système de cognition
In the past thirty years, industrialized countries have come through a radical change in their production system. Firms, for being key entities of capitalism, enjoy a central position in this evolution. This change influences economical realities and leads to the alteration of conceptual tools and especially to the understanding of a firm as a cognition system which may disrupt the whole economic science paradigm. In times of uncertainty, when temporality in phenomena becomes a major issue, systemic bounded rationality takes over and replaces individual substantive rationality. Thus, production turns into a common construction that relies on the learning ability combined to efficient routines which are the basis of a cognition organization - system

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Bollecker, Gilles. « La prise en compte des paradoxes organisationnels dans la conduite du changement : le cas d'une organisation de service public évoluant vers le modèle marchand ». Thesis, Strasbourg, 2012. http://www.theses.fr/2012STRAB001.

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Résumé :

Dans le contexte actuel, les organisations sont soumises à des bouleversements constants et confrontées de manière croissante à des objectifs contradictoires. Le secteur public ne fait pas exception, notamment dans le cadre du nouveau management public qui amène les organisations publiques à transposer des principes de gestion issus du secteur privé et à faire face à de nombreux paradoxes. Pour Morgan (2007), si le paradoxe est une des forces majeures qui font retarder le changement à tous les paliers de l’organisation, tendant à l’immobilisation, tant sur le plan psychologique que sur celui de l’action, il peut se transformer en important levier de changement. L’approche par étude de cas retenue dans le cadre de la présente recherche, nous amène à nous intéresser à un organisme de service public contraint suite à d’importantes réformes réglementaires à évoluer vers le modèle marchand. La confrontation de deux logiques antagonistes, celle d’une culture de moyens longtemps entretenue par le régime de la subvention et celle d’une culture de résultat, incontournable dans le contexte de la mise en concurrence, se manifeste à tous les niveaux de l’organisation. Après nous être attaché à mieux comprendre l’émergence et la dynamique des paradoxes organisationnels en analysant leur évolution à des périodes clés de la vie de l’organisation, nous nous intéressons aux mécanismes de transmission et aux effets des tensions contradictoires sur les acteurs de l’organisation. Nous proposons ensuite, dans le cadre d’une approche de recherche-action, des pistes permettant à l’organisation de tirer profit de ces tensions contradictoires plutôt que d’en subir leurs effets dysfonctionnants
21st Century organizations encounter continuous change and are increasingly confronted with contradictory objectives. The public sector is no exception particularly in the context of new public management that results in public organizations implementing management principles originating from the private sector which lead to paradoxical outcomes. If paradox is one of the major forces constraining change at all levels of an organization, including both a psychological and action level, it can however according to Morgan (2007) be alternatively transformed into a major lever or catalyst for change. This research focuses on a case study of a public service organization confronting market pressure and examines the confrontation of two contrasting approaches, the first being one of long term objectives supported by a regime of subsidies, as opposed to a second approach consisting of short term objectives, that are self-financing and results orientated. After investigating the emergence and the dynamics of organizational paradoxes at critical periods in the evolution of the organization we focus on the transmission mechanisms and effects of conflicting tensions on the actors of the organization. We then suggest, through an action research approach, ways that enable organizations to take advantage of these conflicting tensions rather than suffer their dysfunctional effects

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Dahan, Aubépine. « Mettre en œuvre le changement dans une organisation professionnelle publique ? : Pratiques et identité professionnelles face aux réformes ». Thesis, Paris Est, 2011. http://www.theses.fr/2011PEST0050.

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Résumé :

A partir d'une étude empirique sur la manière dont les universitaires ont adopté ou non de nouvelles pratiques après la réforme des écoles doctorales en France, ma thèse étudie comment une réforme organisationnelle par le haut peut changer les pratiques de professionnels autonomes. Les pratiques nouvelles ne sont effectivement adoptées que lorsqu'elles font sens par rapport à l'identité professionnelle. Or,celle-ci n'évolue pas en réponse à un pilotage précis des réformateurs,mais à la définition, par les professionnels, de problèmes nouveaux justifiant une modification des manières de faire. Par conséquent, un changement radical (impliquant une évolution de l'identité) ne peut être piloté par le haut, mais seulement favorisé à travers la structure de l'organisation : des interactions régulières entre groupes professionnels,et avec les autres parties prenantes de l'organisation (usagers, citoyens,financeurs) créent un terrain favorable à ce changement. Cette thèse discute la marge de manœuvre des réformateurs dans le contexte des organisations professionnelles publiques, ainsi que les leviers de changement à leur disposition
Based on an empirical study of how academics did or did not adopt new practices after the reform of doctoral school in France, my PhD thesis studies how a top-down organizational reform can change practices among autonomous professionals. New practices are effectively adopted only when they make sense relatively to extant professional identities. The latter do not evolve in response to a precise steering by the reformers, but to new problems definition by the professionals, leading to new ways of doing. Consequently, a radical change of practice implying an evolution of identity cannot be steered from top-down, but only supported by the organizational structure. Regular contacts between professional groups and with other stakeholders (users, citizens, funders) create a favorable context for such a change. My thesis discusses the possible scope of action for reformers in professional public organizations and the levers of change they might rely on

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Sirjean-Soler, Stéphane. « Construction d'une représentation des opérations logistiques fondée sur la modélisation systémique et intégrant l'identification des compétences requises ». Aix-Marseille 2, 2003. http://www.theses.fr/2003AIX24012.

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Muhlmann, David. « L'impact organisationnel des nouvelles technologies : le cas du groupware et du knowledge management ». Paris, Institut d'études politiques, 2003. http://www.theses.fr/2003IEPP0025.

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Attour, Amel. « Le développement des technologies de l'information et de la communication dans et par les collectivités territoriales ». Nice, 2008. http://www.theses.fr/2008NICE0045.

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Résumé :

Ce travail de recherche s’interroge sur l’implication des collectivités territoriales dans le déploiement des technologies de l’information et de la communication (TIC). Il se divise en deux parties. La première partie s’intéresse à la possibilité qu’on les collectivités territoriales d’entrer sur le marché des télécommunications. Elle met l’accent sur le cadre institutionnel dans lequel opérateurs de télécommunications comme collectivités territoriales sont amenées à opérer et dresse les différentes alternatives publiques possibles. Elle montre que les initiatives publiques ne répondent pas nécessairement à des enjeux d’aménagement numérique mais davantage d’attractivité du territoire. La deuxième partie porte sur le développement de l’e-administration locale. Elle construit une nomenclature des services d’eadministration locale, apprécie leur stade de maturité et les changements organisationnels qu’ils génèrent. Une typologie nouvelle des collectivités territoriales est construite sur la base de leur comportement en TIC
In this dissertation, we focused on the role of local government in developing Information and Communication Technologies (ICT) on their territories. The dissertation is divided in two parts. In the first part, we ask how local governments’ intervention in the telecommunication market contributes to accelerate the implementation of digital infrastructures. It results that it is not the problem of digital divide which mobilize local government efforts but the reinforcement of the territorial attractiveness. The second part of the dissertation analyse the development of the electronic administration at the local level. It builds a nomenclature of local e-administration services, measure its development and its organizational change. A segmentation of local government, based on their implication in developing ICT is proposed

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Saliba, Fabio. « La stratégie de réduction de la résistance au changement organisationnel dans les équipes de création du secteur de la communication : étude de cas brésiliens ». Thesis, Lyon, 2019. http://www.theses.fr/2019LYSE3001.

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Résumé :

Cette thèse présente les résultats d’une recherche-intervention dans deux agences de communication au Brésil (agence A et agence B), toutes les deux en cours de fusion et d’acquisition avec d'autres agences dans le même secteur de la communication. Un scénario commun s’est déroulé dans ces deux agences A (103 salariés) et B (32 salariés) : Une agence de communication off line a acheté une agence de communication on line dans l’objectif de se restructurer, pour répondre à la demande croissante de services de communication sur le marché brésilien, due aux événements des 4 prochaines années : la Coupe du Monde et les Jeux Olympiques. Après la fusion des deux agences, les ventes ont augmenté, mais la marge a sensiblement chuté, ce qui a conduit les partenaires à accepter une recherche-intervention pour améliorer leur performance socio-économique. Cette recherche-intervention s’est déroulée dans l’agence A de 2012 à 2016 et l’agence B en 2015 et 2016. Tout le processus initial de diagnostic a été effectué en partie à distance (de manière non présentielle) et en partie en présentiel. La présentation du diagnostic et le processus de changement mis en oeuvre ont été réalisé de manière présentielle au Brésil.L’intégration de deux sociétés fusionnées a permis de développer de nouvelles compétences individuelles et collectives, sous condition d’une démarche proactive délibérée. Le fait est que la fusion a révélé des dysfonctionnements dans chacune des entreprises, générateurs de coûts cachés. Pour améliorer leurs performances économiques et commerciales, une démarche proactive délibérée visant l’amélioration de compétences individuelles et collectives a été engagée. Cette démarche a généré une dynamique et une mobilisation interne, qui ont interpelé particulièrement le secteur création de ces deux agences, qui s’avérait être particulièrement rétif au changement
This thesis presents the results of a research-intervention in two communication agencies in Brazil (agency A and agency B), both in the process of merger and acquisition with other agencies in the same sector of communication. A common scenario took place in these two agencies A (103 employees) and B (32 employees): An offline communication agency has bought an online communication agency with the aim of restructuring, to meet the demand growing communication services in the Brazilian market, due to the events of the next 4 years: the World Cup and the Olympic Games. After the merger of the two agencies, sales increased, but the margin dropped significantly, leading the partners to accept a research-intervention to improve their socio-economic performance. This research-intervention took place in the agency A from 2012 to 2016 and the agency B in 2015 and 2016. All the initial process of diagnosis was carried out partly remotely (not presential) and partly in face-to-face (present on sites). The presentation of the diagnosis and the process of change implemented were carried out in Brazil.The integration of two merged companies has made it possible to develop new individual and collective skills, subject to a deliberate proactive approach. The fact is that the merger revealed dysfunctions in each one of the companies, and thus generating hidden costs. To improve their economic and commercial performance, a deliberate proactive approach aimed at improving individual and collective skills has been initiated. This approach generated a dynamic and an internal mobilization, which particularly concerned the creation sector of these two agencies, which proved to be particularly resistant to change

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Fergelot, Valérie. « Le rôle des cadres intermédiaires dans la capacité de changement des organisations publiques : étude d'un cas de mutualisation des services au sein du bloc communal ». Thesis, Rennes 1, 2015. http://www.theses.fr/2015REN1G021/document.

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Résumé :

Face aux mutations auxquels sont confrontés les services publics, les cadres intermédiaires sont à la fois acteurs et objets des transformations managériales. La recherche empirique et qualitative menée dans une collectivité territoriale française décrit et modélise le rôle des cadres consistant à fabriquer du sens (« sensemaking »), à faire partager ce sens (« sensegiving ») et leur entremise au service de l’appropriation et de la mise en œuvre du changement. En s'inscrivant de façon longitudinale à différents niveaux de l'organisation, l'étude de cas permet d’approfondir les dimensions de son processus d'évolution, et sa capacité de changement, en relation avec le rôle des cadres intermédiaires
Considering transformations faced by public services, managers are both actors and objects of managerial changes. The empirical and qualitative research conducted in a french local authority describes and models the managers’ role consisting of making sense ("sensemaking"), sharing sense ("sensegiving") and their agency to help for the appropriation and the implementation of change. By joining in a longitudinal way multi-levels of the organization, the case study enables to look into the dimensions of its evolutionary process, and its change capability, in relation with the middle managers' role

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Thèses sur le sujet « Communication dans les organisations – Changement organisationnel »

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