Literatura académica sobre el tema "Ressources de carrière motivantes"
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Artículos de revistas sobre el tema "Ressources de carrière motivantes"
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Lemire, Louise y Christian Rouillard. "Le plafonnement de carrière". Articles 58, n.º 2 (1 de diciembre de 2003): 287–313. http://dx.doi.org/10.7202/007305ar.
Texto completoResumen
Résumé La littérature en études managérielles et en gestion des ressources humaines avance depuis plusieurs années que le sentiment de plafonnement de carrière que connaissent de plus en plus d’individus serait l’un des principaux effets pervers des nombreux changements survenus dans l’environnement des organisations. Menace réelle à l’accroissement de l’efficacité et de l’efficience des organisations, le plafonnement de carrière subjectif nécessiterait d’être combattu par des stratégies de gestion des ressources humaines. Cette recherche s’intéresse aux variations du sentiment de plafonnement de carrière chez les fonctionnaires d’une grande ville du Québec, suite à une restructuration organisationnelle qu’elle a subie au milieu des années 1990. Construite à partir d’un questionnaire complété par 515 cadres et professionnels, cette recherche suggère que les pratiques de gestion des ressources humaines privilégiées dans cette organisation publique n’expliquent que faiblement la variation du sentiment de plafonnement ressenti par les fonctionnaires municipaux.
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Labelle, Christiane, Thierry Wils y Gilles Guérin. "Loyautés organisationnelle et professionnelle et choix de carrière : le cas des professionnels en ressources humaines au Québec". Articles 52, n.º 4 (12 de abril de 2005): 734–62. http://dx.doi.org/10.7202/051202ar.
Texto completoResumen
Cette étude, réalisée auprès de 1 133 professionnels en ressources humaines au Québec, a identifié, au moyen d'une analyse typologique des loyautés professionnelle et organisationnelle, trois groupes de professionnels. Plusieurs différences de perception concernant les facteurs de remise en question de la carrière ont servi conjointement avec d'autres variables sociodémographiques et de carrière à distinguer et nommer ces trois types de professionnels. Il s'agit des « professionnels établis », « en voie d'être établis » et « non établis ». Une discussion replace ces résultats dans le contexte du renouvellement de la fonction « ressources humaines » qui influence non seulement les tâches et rôles des professionnels du domaine, mais aussi certaines facettes de leur carrière.
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Wils, Thierry, Roxane Bernard y Gilles Guérin. "Taxonomie des pratiques organisationnelles de carrière au Québec". Articles 47, n.º 3 (12 de abril de 2005): 489–509. http://dx.doi.org/10.7202/050791ar.
Texto completoResumen
Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre types ont une certaine validité, puisqu'ils sont associés significativement à 13 variables n'ayant pas servi à identifier les types (par exemple la taille, la philosophie de relations avec les employés, la stratégie de dotation, l'orientation du système, l'intégration avec les autres pratiques de gestion des ressources humaines). Finalement, ces quatre types ont été nommés et discuté.
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KELLEY, Jonathan. "L’influence de la richesse et de l’origine familiale sur la carrière professionnelle : théorie et données transculturelles". Sociologie et sociétés 8, n.º 2 (30 de septiembre de 2002): 99–114. http://dx.doi.org/10.7202/001381ar.
Texto completoResumen
Résumé Naître dans une famille jouissant d'un statut social élevé confère très tôt des privilèges tant à l'école que lors de l'obtention du premier emploi, et ces privilèges ont des effets permanents. De plus, cela confère d'autres avantages en cours de carrière. Je fais l'hypothèse que certains de ces avantages découlent de la richesse des parents et d'autres ressources économiques et que la plupart des avantages obtenus en cours de carrière proviennent de ces ressources, comme le soutiennent Bernard et Renaud. De tels effets devraient être d'une plus grande importance dans les sociétés moins développées et dans les sociétés où les ressources économiques sont distribuées plus inégalement. De nouveaux résultats provenant de recherches effectuées dans une société tribale pré-capitaliste, dans une société à prédominance paysanne très pauvre et dans des villes de neuf pays latino-américains situés à niveaux différents de développement viennent étayer cette théorie.
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Cau-bareille, Dominique. "Les choix professionnels en fin de carrière : des révélateurs du malaise enseignant". Diversité 161, n.º 1 (2010): 125–32. http://dx.doi.org/10.3406/diver.2010.7556.
Texto completoResumen
Cet article propose une réflexion sur les fins de carrière dans l’enseignement, comme porte d’entrée pour évoquer les conditions de travail dans ces métiers. En effet, s’intéresser aux salariés quinquagénaires, aux difficultés qu’ils expriment particulièrement dans cette période, aux comportements en matière de cessation d’activité permet de mieux cerner les exigences et les contraintes de ce travail, ce qu’il demande aux salariés en termes de ressources, de compétences, de savoir-faire.
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Barbier, Pascal y Bernard Fusulier. "L’interférence parentalité-travail chez les chercheurs en post-doctorat". Sociologie et sociétés 47, n.º 1 (11 de enero de 2016): 225–48. http://dx.doi.org/10.7202/1034425ar.
Texto completoResumen
À partir de l’analyse d’entretiens menés auprès de jeunes chercheurs-parents, cet article met en avant les effets différenciés de la vie familiale sur la manière dont les individus voient et font leur travail. Il étudie le rapport au travail des chercheurs comme le produit de la rencontre entre une configuration familiale (ressources matérielles à disposition en vue de l’organisation quotidienne, attentes envers la vie familiale, la trajectoire familiale) et une configuration professionnelle (ressources matérielles et symboliques conférées par le milieu professionnel, trajectoires professionnelles observées par les individus, regard sur le métier et ses chances d’y faire carrière). En soulignant le phénomène d’interférence travail/famille, l’article invite à articuler l’analyse des interdépendances objectives entre ces deux milieux de vie à l’analyse de leurs interstructurations subjectives.
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Vo Thanh, Tan y Dornan D’Arcy. "Ressources humaines en réception hôtelière au Vietnam : une grille de lecture socio-culturelle". Management international 18, n.º 2 (1 de abril de 2014): 53–69. http://dx.doi.org/10.7202/1024193ar.
Texto completoResumen
L’article se propose de répondre à un double objectif : (1) établir un état des lieux du profil général des employés du service de réception, de leurs compétences et de leurs plans de carrière, et (2) permettre aux praticiens, nationaux et internationaux, d’appréhender le marché de travail hôtelier vietnamien. Cette recherche permet de mettre en avant dans un premier temps les compétences clés pour le poste de réceptionniste hôtelier et de formuler dans un second temps les recommandations stratégiques en matière de formation et gestion des ressources humaines dans l’industrie hôtelière au Vietnam.
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Piot, Thierry. "Les ressources mobilisées par les diplômés en soins infirmiers en début de carrière". Les Sciences de l'éducation - Pour l'Ère nouvelle 48, n.º 4 (2015): 103. http://dx.doi.org/10.3917/lsdle.484.0103.
Texto completo
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ABDELALI, Bachir. "La formation Comme Outil de Développement des Compétences". Dirassat Journal Economic Issue 5, n.º 1 (1 de enero de 2014): 293–306. http://dx.doi.org/10.34118/djei.v5i1.558.
Texto completoResumen
L’objet de cet article est de montrer l’importance et la place qu’occupe la formation dans le développement des compétences au niveau des entreprises.
Il s’agira tout d’abord de rappeler les principales définitions de la formation et de la compétence. Ensuite l’apport de la formation dans le processus de développement des compétences.
Parmi les différents domaines que couvre la gestion des ressources humaines, on trouve la formation qui intervient à tous les stades de la carrière des salariés, et c’est à partir de cet élément fondamental que le management cherche à développer les compétences dans un souci d’optimiser leurs apports quant à la réalisation des objectifs de l’entreprise
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Lévêque, Antoine y Christophe Parnet. "Gouverner la métropole lyonnaise en bande organisée". Genèses 132, n.º 3 (12 de septiembre de 2023): 71–96. http://dx.doi.org/10.3917/gen.132.0071.
Texto completoResumen
Cet article analyse sur le temps long la carrière de trois élus entrés en politique lors des élections municipales de 1977. À travers ce moment de renouvellement générationnel et politique à gauche, nous montrons que l’intercommunalité procure des ressources politiques à même d’autonomiser ces élus de leur parti, tout en leur assurant des positions de pouvoir durables : bien qu’initialement dans l’opposition, ils reproduisent le fonctionnement consensuel et transpartisan des institutions intercommunales. La trajectoire de la « génération 77 » éclaire plus généralement les effets du processus de notabilisation sur la fabrique de l’action publique, tenant à distance les intérêts des populations dont ces élus avaient pourtant revendiqué la représentation.
Tesis sobre el tema "Ressources de carrière motivantes"
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Kundi, Yasir Mansoor. "The role of career orientations, career and personal resources, and personality traits in predicting subjective career success". Electronic Thesis or Diss., Aix-Marseille, 2021. http://theses.univ-amu.fr.lama.univ-amu.fr/211021_KUNDI_521hgegb717gjgxv827scog96woorym_TH.pdf.
Texto completoResumen
Les chercheurs de carrière reconnaissent de plus en plus la nécessité d’élargir leur champ d’intérêt pour faire avancer dans leur domaine. Une question doit encore être abordée par les chercheurs sur les carrières est ce qui conduit au succès subjectif de carrière. De plus, les spécialistes de la carrière ont négligé les mécanismes sous-jacents et les conditions qui pourraient influer sur le succès subjectif de la carrière. En conséquence, cette thèse vise à répondre à cette question par une étude quantitative des professionnels travaillant dans différentes industries en France. Pour ce faire, nous avons mené trois études qui examinent les facteurs non abordés et inexplorés qui pourraient améliorer le succès subjectif de la carrière. Dans l’étude 1, nous avons examiné la relation entre les orientations professionnelles protéiformes et sans frontières et le succès subjectif de carrière, avec comme médiation, le job crafting. Dans l’étude 2, nous avons examiné la relation entre les ressources d’adaptabilité de la carrière et le succès subjectif de carrière, modéré par la personnalité dite du loup solitaire et le perfectionnisme positif et médiatisé par le job crafting. Dans l’étude 3, nous avons examiné la relation entre les ressources de carrière motivationnelles et le succès subjectif de carrière, médiatisé par le job crafting. Au cours des trois études, nous avons trouvé des résultats significatifs à nos prédictions théoriques, qui contribuent aux carrières, à la personnalité et au job et qui fournissent des implications pratiques tant pour les managers que pour l’employéCareer researchers are increasingly recognizing the need to expand their focus to advance the field. One question still needs to be addressed by career researchers is what leads to subjective career success ? In addition, organizational career scholars have largely neglected the underlying mechanisms and boundary conditions that might affect one’s subjective career success. Accordingly, this dissertation aims to answer this question with a quantitative study of business professionals working in various industries in France. To do so, we conducted three studies to examine the unaddressed and unexplored factors that might enhance individuals subjective career success. In study 1, we examined the relationship between protean and boundaryless career orientations and subjective career success, as mediated by employee job crafting. In study 2, we examined the relationship between career adaptability resources and subjective career success, as moderated by lone wolf personality and positive perfectionism and mediated by employee job crafting. In study 3, we examined the relationship between motivational career resources and subjective career success, as mediated by employee job crafting. Across three studies, we found general support for our theoretical predictions, which contribute to the careers, personality, and job crafting literatures and provide practical implications for both the manager and the employee
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Pralong, Jean. "Les mondes de la carrière. Approche socio-cognitive du succès objectif de carrière des cadres français". Thesis, Paris 10, 2009. http://www.theses.fr/2009PA100186.
Texto completoResumen
Bien que le succès de carrière s’apprécie aussi de façon subjective, il semble de plus en plus crucial, dans un contexte économique changeant, de comprendre les déterminants du succès de carrière objectif. Le capital culturel et le capital humain sont des prédicteurs connus du succès de carrière objectif. Mais les organisations ont changé. Les carrières se déroulent dans des contextes ambigus, ininterrompus et valués. Dans de tels contextes, le succès dépend de l’usage fait des capitaux culturel et humain plutôt que de leur possession. Les individus doivent créer le sens des décisions à prendre et des opportunités à construire. À cette fin, ils utilisent un répertoire des schémas cognitifs qui constituent un cadre de référence de carrière. Les hypothèses A suggèrent que le cadre de référence de carrière est un modérateur de l'influence des capitaux humain et culturel sur le succès de carrière objectif. Réciproquement, les trajectoires et les organisations donnent forme au cadre de référence de carrière. Les hypothèses B suggèrent donc que le type de carrière a une influence sur le cadre de référence de carrière. Une pré-enquête qualitative, le développement d'échelles et la cartographie cognitive ont été utilisées pour vérifier ces hypothèses. 602 sujets ont participé. Les cartes cognitives ont été construites grâce à une technique nouvelle qui évite les biais inhérents à ce type d’outil. Les analyses factorielles montrent que le cadre de référence de carrière est un construit à quatre dimensions. Ces quatre dimensions décrivent les mondes de carrière, c'est-à-dire les parties-prenantes qu’un sujet considère impliquées dans son parcours et les croyances qu’il leur associe. Les données montrent la radicalisation des différences de succès objectif parmi les cadres français. L'hypothèse A est partiellement validée par les données. Le succès de carrière objectif est prédit par le capital humain, mais cette influence est modérée par le cadre de référence de carrière. Les compétences ne suffisent donc pas pour atteindre le succès objectif. Le cadre de référence de carrière a une efficacité pragmatique mais aussi symbolique. Le cadre de référence des sujets qui réussissent valide les normes sur l'efficacité du marché de l'emploi libre et la justesse de la compétition entre les salariés. L'hypothèse B est validée par les données. Le type de carrière a une influence sur le cadre de référence de carrièreCareer success is traditionally defined as objective or subjective. In a complex and changing economy, it is more and more important to understand the determinants of objective career success. Human capital and cultural capital are regular predictors to objective career success. But organizations have changed. Careers unfold in ambiguous, but ongoing and valued contexts. In such contexts, individuals must make sense by themselves concerning decisions to be made, opportunities to be constructed or occurrences that may be undergone. For this purpose they use a repertoire of cognitive schemas that constitute a career frame of reference. Hypotheses A suggest that the career frame of reference is a moderator of the influence of human capital and of cultural capital on objective career success. Reciprocally, careers and organizations shape the career frame of reference. Thus, hypotheses B claim that the type of careers has an influence on the career frame of reference.Three methods were used: qualitative pre-survey, scales development and cognitive mapping (602 individuals). Cognitive maps were constructed thanks to a new technique that helps avoiding the biases. Factorial analyses show that the career frame of reference is a four-dimensional construct. The four dimensions describe the “career worlds”, i.e. the shareholders and the associated beliefs involved in one’s career. Data collected show the radicalization of objective career success differences among French executives. Hypotheses A are partially supported by the data. Objective career success is predicted by human capital, but it is moderated by the career frame of reference. Competencies are not enough to reach objective career success. Career frame of reference has a pragmatic and symbolic efficiency: successful careerists’ frame of reference validate norms and ideologies about the efficiency of free job markets and fair competition among employees for achievement. Hypotheses B are supported by the data. The type of careers leads to specific career frame of reference
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Bouchetal, Thierry. "Parcours de professeurs des écoles en cours de carrière : épreuves, ressources pour quel développement professionnel ?" Thesis, Lyon 2, 2015. http://www.theses.fr/2015LYO20090/document.
Texto completoResumen
Notre recherche a pour double objectif de caractériser les parcours professionnels des enseignants du premier degré et de qualifier leurs dynamiques professionnelles sur un temps long. L’exercice du métier de professeur des écoles a été récemment modifié, d’une part avec le prolongement du nombre d’années professionnelles à effectuer, et d’autre part, avec la multiplication des réformes visant à améliorer les résultats des élèves au regard des classifications internationales. Ces décisions affectent la trajectoire professionnelle des maîtres d’école et leur activité au quotidien, deux dimensions qui sont peu pensées conjointement. Comme un trait d’union, la notion de développement professionnel semble propice pour déceler des indicateurs de construction de compétences et de remaniements identitaires, sous-jacents au déroulement des parcours. Pour ce faire, notre enquête s’appuie sur des récits de vie professionnelle, recueillis auprès de professeurs des écoles en milieu de carrière. L’analyse pointe un système d’épreuves et de ressources qu’il est possible de catégoriser, moins dans une logique de suite ordonnée que dans une perspective révélatrice de dynamiques d’engagement dans le travail. Pour faire face à la complexité du métier, il s’avère que les professeurs des écoles reconfigurent leur activité et leur(s) parcours professionnel(s) selon la teneur des épreuves rencontrées dans le travail (nature, intensité, cadence…) et selon les ressources employées en ces circonstances. Ainsi, les conditions nécessaires à des phases de développement professionnel articulent des éléments biographiques (parcours personnel, motivations et représentations par rapport au métier, éléments des sphères familiales, …) conjugués à des éléments de l’activité située (environnement de travail des différents postes occupés, effets croisés des politiques nationales et locales d’éducation,…). En somme, être professeur des écoles aujourd’hui, et envisager de le rester, requiert un travail constant d’actualisation de son expérience et de son identité professionnelleOur research has 2 objectives: to define the careers of primary school teachers and to consider their long term work commitment. The work of primary school teachers has recently been changed, on the one hand the number of required working years has been lengthened and on the other there has been a multiplication of reforms in order to improve pupils' results with regard to the international league tables. These decisions affect school teachers' careers and their activity on a daily basis, two aspects which are rarely considered together. Linked to that, we are envisaging our research from the notion of professionnal development which seems appropriate to us in order to find the indicators of construction of skills and identity, underlying reorganisations in the progress of careers. In order to do this, our enquiry is based on the narratives of mid-career primary school teachers reflecting on their professional lives. The analysis shows a system of events and resources which is possible to categorise, less in an orderly logic than in a revealing perspective of dynamics of commitment to work. In order to confront the complexity of their work, it turns out that primary school teachers restructure their activity and their career(s) in accordance with the difficulties experienced in their work (their nature, intensity, rhythm...) and with the resources used in such circumstances. So the necessary conditions for professional development are coherent with biographical elements (career paths, consistent motivation and elements of the family spheres...) and are combined with the elements of the activity in context (the working environment of the different positions held, the crossed effects of national and local educational politics,...). All in all, being a primary school teacher today and intending to remain so, requires a constant updating of experience and identity
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Zambon, Dominique. "Épreuves et ressources des enseignants en fin de carrière : Exemple des enseignants de collège en éducation prioritaire". Thesis, Lyon, 2018. http://www.theses.fr/2018LYSE2086/document.
Texto completoResumen
La thèse a pour objectif de comprendre la persistance d’enseignants en fin de carrière dans les collèges de l’éducation prioritaire. Les réformes initiées par l’action publique depuis le milieu des années 1970, dont la massification et la création des zones prioritaires, ont sensiblement modifié le métier d’enseignant. L’autonomie attribuée par l’institution aux acteurs locaux lors de la création des ZEP a permis, au collectif de travail et aux enseignants des pratiques se détachant des formats institués. La plasticité a permis aux enseignants en fin de carrière de donner une forme spécifique au métier et de prendre la forme du métier durant toute la carrière.Les entretiens semi-directifs (79 enseignants et 20 chefs d’établissement) mettent en évidence les ressources mobilisées dans les configurations où les épreuves sont nombreuses, que ce soit dans les pratiques ordinaires du travail ou dans les formes plus engagées consistant à se confronter aux épreuves. Certaines disciplines ont pu stabiliser les enseignants dans les établissements en éducation prioritaire alors que d’autres ont favorisé les départs d’enseignants. La séparation de la population en deux groupes : les 55 ans et plus et les 54 ans et moins, a fait émerger un « seuil d’âge » qui organise les départs des collèges labellisés REP. Le travail auprès d’élèves en difficulté scolaire, les contextes des banlieues, l’âge, les réformes éprouvent les enseignants et durer dans les contextes de l’éducation prioritaire devient de plus en plus difficile. La professionnalité intègre d’une part des dimensions subjectives comme le don, la composante émotionnelle du métier, la reconnaissance, et d’autre part des approches rationnelles comme la création dans le travail, les partenariats, les réseaux. Un assemblage qui a fait rester les enseignants les plus âgés. Les nouvelles générations font de l’éducation prioritaire un passage obligé. Les fins de carrière interrogent la dimension politique et posent le paradoxe, au regard des seniors de plus en plus nombreux en France, de la disparition des enseignants quinquagénaires des collèges de l’éducation prioritaire. Il y aura toujours des enseignants dans les collèges classés en REP, REP+ mais les enseignants en fin de carrière de 55 ans et plus seront de moins en moins nombreuxThis study aims at understanding why teachers nearing retirement are staying on in education priority zone high schools in France. Reforms have been initiated by the French government since the mid 1970’s, such as the increasing numbers of students admitted to secondary education and the creation of Education Priority Zones (ZEP) which have brought about significant changes in the teaching career. Indeed, when these priority zones were created, partnerships were created with local entities granting them a certain autonomy and allowing the work collective and the teachers to detach themselves from the standard formats. Plasticity meant that teachers nearing retirement could give a new shape to the job and over their entire career take on the shape of that job.Semi-structured interviews (involving 79 teachers and 20 high school directors) point to specific resources mobilised in cases where tests are numerous, whether in daily work situations or in more demanding situations where teachers confront tests head on.Some subjects seem to stabilise teachers in their positions in ZEP high schools while other subjects favour their leaving these same schools.Teachers were separated into two age groups : 55 and over / 54 and below, bringing to the fore an age threshold which determines at what point teachers leave their positions in priority zone schools. Working with pupils presenting learning difficulties, the complicated social context in some suburban areas, the fact that teachers are aging, government imposed reforms, all this puts teachers under a lot of pressure; it is becoming harder and harder to remain for the long haul in priority zones given the educational context. Professionalism in ZEP teaching has two aspects; on the one hand the subjective dimension of giving, emotion, recognition and on the other the rational approach to the work including innovation, partnerships, networking. This combination has until recently attracted older teachers to stay on. But for new generation teachers, working in a priority zone high school is no longer a choice but rather a compulsory rite of passage.The final years of a teaching career lead one to wonder about the government’s past decisions, and underline a contradiction: while seniors are more and more numerous in the French population, senior teachers in their fifties are deserting priority zone high schools. Of course there will always be teachers working in education priority zones, but teachers nearing retirement will be less and less numerous in those schools
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Moga, Leslie-Anne. "Les ancres de Schein comme facteur explicatif du plafonnement de carrière volontaire de personnels vieillissants au sein des marchés internes structurés : le cas d'une banque du réseau mutualiste". Thesis, Aix-Marseille 2, 2010. http://www.theses.fr/2010AIX24009/document.
Texto completoResumen
De nombreuses études et écrits ont été réalisés sur le thème du plafonnement de carrière au cours de ces trente dernières années. Cependant, peu se sont penchés sur le degré de volonté qu’une personne peut avoir dans la construction d’un plafonnement de carrière, dès lors que celui-ci apparaît, non pas comme la conséquence de caractéristiques personnelles ou structurelles, mais comme un moyen d’atteindre un objectif précis. Existe-t-il des personnes qui peuvent accepter une situation de plafonnement de carrière ? Y a-t-il des raisons qui les amènent à rechercher une telle situation ? C’est au travers de l’analyse de personnes en situation de plafonnement au sein d’une banque française, que ces questions seront abordées. Les résultats de notre recherche font ressortir une idée maîtresse : l’impact de la présence d’une ou plusieurs ancres de Schein sur les attentes vis-à-vis de la carrière et la volonté d’être en situation de plafonnement. Ces résultats permettent ainsi de proposer un modèle du plafonnement volontaireMany studies and writings have been made on the them of plateauing career over the last thirty years. However, few have examined the degree of commitment a person can have in builgind a plateauing career, since it appears, not as the result of personal characteristics or structural, but as means achieve a specific objective. Are there peopel who can accept a situation of plateauing career ? Are there reasons that lead them to seek such a situation ? Is it through the analysis of people suffering in plateauing career in a French Bank, that these question will be addressed. The results or our research reveal a key insight : the impact of the presence of one or more Schein anchor’s expectations to the career and will be a plateauing. These results thus suggest a model of voluntary plateau
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Bigras, Audrey. "Étude de la consistance interne du Guide pour s'orienter (GPS)". Mémoire, Université de Sherbrooke, 2013. http://hdl.handle.net/11143/6401.
Texto completoResumen
Le Guide pour s'orienter (GPS) est un récent questionnaire en ligne conçu pour aider les jeunes à explorer leurs ressources internes et celles provenant de leur environnement, qui peuvent influencer leur orientation. Cet instrument est basé sur le concept du Sentiment d'efficacité personnelle (SEP) de Bandura et sur diverses théories du développement de carrière. Le but de cet article est de décrire les propriétés psychométriques relatives à la fidélité du GPS, avec le calcul des indices de consistance interne des échelles. En général, les résultats démontrent que la plupart des échelles du GPS ont un niveau de fidélité acceptable, notamment celles concernant les ressources internes.
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Carrer, Moga Leslie-Anne. "Les ancres de Schein comme facteur explicatif du plafonnement de carrière volontaire des personnels vieillissants au sein des marches internes structurés - le cas d'une banque du réseau mutualiste -". Phd thesis, Université de la Méditerranée - Aix-Marseille II, 2010. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00547529.
Texto completoResumen
De nombreuses études et écrits ont été réalisés sur le thème du plafonnement de carrière au cours de ces trente dernières années. Cependant, peu se sont penchés sur le degré de volonté qu'une personne peut avoir dans la construction d'un plafonnement de carrière, dès lors que celui-ci apparaît, non pas comme la conséquence de caractéristiques personnelles ou structurelles, mais comme un moyen d'atteindre un objectif précis. Existe-t-il des personnes qui peuvent accepter une situation de plafonnement de carrière ? Y a-t-il des raisons qui les amènent à rechercher une telle situation ? C'est au travers de l'analyse de personnes en situation de plafonnement au sein d'une banque française, que ces questions seront abordées. Les résultats de notre recherche font ressortir une idée maîtresse : l'impact de la présence d'une ou plusieurs ancres de Schein sur les attentes vis-à-vis de la carrière et la volonté d'être en situation de plafonnement. Ces résultats permettent ainsi de proposer un modèle du plafonnement volontaire.
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Smirnova, Maria. "Contrats de travail et problèmes d'allocation des ressources dans les universités russes - Une approche en termes des modèles multitâches". Phd thesis, Université Panthéon-Sorbonne - Paris I, 2010. http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00510024.
Texto completoResumen
Dans cette étude, nous cherchons à examiner l'influence de la nature multitâche du travail des professeurs universitaires sur leur performance d'enseignants et de chercheurs. Nous nous intéressons au cas particulier des universitaires russes. Le multitasking est un trait caractéristique du travail universitaire partout dans le monde. Pourtant dans le cas russe, le nombre de tâches intra-universitaires est souvent augmenté par un nombre encore plus important de tâches externes, provenant de multiples emplois externes dans lesquels la grande majorité des universitaires russes est engagée. Les tâches internes et externes constituent entre elles des liens complexes. D'un côté, ces liens sont déterminés par la fonction d'utilité des professeurs (par la nature de leurs motivations intrinsèques et la forme de leur fonction de coût personnel). D'autre côté, les systèmes d'incitation et les formes contractuelles qui encadrent le travail universitaire et les activités externes entrent en ligne de compte dans la détermination de ces liens. En nous munissant de l'instrumentaire des modèles multitâches et du concept de l'agent partagé, nous analysons la façon dont telle ou telle relation inter-tâche influence la performance universitaire. Nous le faisons d'abord dans le contexte statique et passons ensuite à l'analyse dynamique. Nous tâchons ensuite de comprendre quelle structure de contrats universitaires pourrait favoriser les externalités positives entre les tâches internes et externes, tout en améliorant la performance intra-universitaire des enseignants et en résolvant le problème de la sélection adverse, qui persiste dans le secteur de l'enseignement supérieur en Russie.
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Ben, youssef mnif Samia. "Les ressources psychologiques au service du bien-être dans l'orientation tout au long de la vie". Thesis, Paris, CNAM, 2019. http://www.theses.fr/2019CNAM1238/document.
Texto completoResumen
L’objectif de ce travail est d’étudier les ressources psychologiques qui favorisent l’épanouissement pour une insertion professionnelle rapide. Nous avons mené une démarche comparative entre deux moments : en amont et en aval de la transition université-emploi. L’objectif étant de voir comment ces ressources se développent-elles tout au long de la transition. La recherche s’est déroulée en Tunisie. La population étudiée concerne les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur qui se caractérisent par un faible taux d’employabilité et un fort taux de chômage. Ces étudiants poursuivent des études en Sciences Humaines et Sociales, en Lettres, en Sciences Economiques et en Droit. Deux groupes sont considérés dans cette population : un groupe d’étudiants en fin de parcours universitaire (en amont de la transition) et un groupe de diplômés en insertion professionnelle (en aval de la transition). Nous avons procédé à une méthodologie mixte articulant une étude qualitative exploratoire basée sur l’analyse de discours, et une étude quantitative. Nous avons procédé à la validation des outils de mesure psychométriques dans le contexte tunisien, tels que l’échelle d’épanouissement (Diener, 2010), l’échelle d’adaptabilité de carrière, version courte (CAAS-SF) (Maggiori, Rossier, & Savickas, 2017), l’échelle de « connaissance de ses forces » (Govindji & Linley, 2007) et l’Inventaire des forces de caractère (VIA-72). Des analyses de corrélation, de régression linéaire et hiérarchique et une modélisation par équation structurelle par la méthode PLS ont été conduites. Les résultats des deux études révèlent que l’épanouissement joue un rôle considérable dans le développement de l’adaptabilité de carrière et dans une insertion professionnelle rapide. Les ressources psychologiques sont mobilisées différemment en amont et en aval de la transition. Les forces de l’optimisme agissent positivement en amont de la transition. Les forces de la sagesse, les forces de la tempérance et le comportement proactif favorisent une insertion professionnelle rapide. En prenant appui à la fois sur ces résultats et sur la revue de la littérature, nous proposons des actions à mener au niveau institutionnel pour promouvoir l’épanouissement et le comportement proactif au sein des structures universitaires. Nous discutons l’élaboration de dispositifs d’appui à la transition université-emploi dans le cadre d’une collaboration régionale méditerranéenne transculturelle et multidisciplinaireThe purpose of this work is to study the psychological resources that promote the development for fast reemployment. We applied a comparative approach between two phases: the before and after of University to Work Transition (STWT). The goal is to see how these resources develop throughout the transition. The research took place in Tunisia. Our study focuses on young gradudates of higher education suffering from low employability and high unemployment rate that complicates their reemployment. These students pursue studies in Humanities and Social Sciences, Literature, Economics, and Law. Two groups are considered: A group of students at the end of their university studies (before the transition) and a group of graduates in a reemployment period (after the transition). We made use of a mixed methodology articulating an exploratory qualitative study based on discourse analysis, and a quantitative empirical study. We have validated psychometric scales in the Tunisian context, such as the scale of Flourishing (Diener, 2010), the scale of Career Adpatability Short Version (CAAS-SF) (Maggiori, Rossier, & Savickas, 2017), the "Strenghts Knowledge" scale (Govindji & Linley, 2007) and the Character Strengths Inventory (VIA-72). Correlation, linear and hierarchical regression analyses and structural equation modeling using the PLS method were conducted. The results of both studies reveal that flourishing plays a significant role in developing career adaptability and rapid reemployment. Psychological resources are mobilized differently before and after the transition. The strengths of optimism contribute positively before the transition. The strenghts of wisdom, the temperance and proactive behavior promote rapid reemployment. Based on both results and the literature review, we propose a set of actions to be taken at the institutional level to promote the development and proactive behavior within academic structures. We discuss the development of support schemes for university-employment transition as part of a cross-cultural and multidisciplinary Mediterranean regional collaboration
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Ben, Hassen Noura. "Le développement de l’employabilité dans les organisations : une aide à la rénovation de gestion des ressources humaines et à l’accroissement de performances économiques et sociales : cas d'entreprises industrielles tunisiennes". Thesis, Paris, CNAM, 2011. http://www.theses.fr/2010CNAM0759/document.
Texto completoResumen
Dans le cadre de leurs démarches de modernisation, les entreprises tunisiennes sont à la recherche d’un modèle de gestion efficace de leurs Ressources Humaines permettant, au-delà de la flexibilité et des restructurations nécessaires, d’assurer un développement de leurs performances, ainsi qu’une sécurisation des parcours professionnels de leurs salariés. L’hypothèse centrale que nous avons déterminée comme réponse à cette problématique est la suivante : la rénovation de Gestion des Ressources Humaines, par la mise en place d’une politique de développement de l’employabilité, aide les entreprises tunisiennes à faire progresser leur performance sociale et économique et à sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés.Les résultats de cette recherche mettent tout d’abord en évidence les principales difficultés de modernisation de Gestion des Ressources Humaines au sein des entreprises tunisiennes (managériales, structurelles, institutionnels et culturelles), puis l’apport de développement de l’employabilité pour la rénovation des pratiques de GRH et à l’accroissement de performances sociales et économiques à moyen et à long terme et, enfin, les conditions nécessaires à l’intégration d’une politique de développement de l’employabilité à la GRHAs part of their efforts to modernize the Tunisian companies are looking for a model of effective management of their human resources with, beyond restructuring and flexibility necessary to ensure development of their performance and a career security of their employees. The central hypothesis we have determined as a response to this problem is: the renovation of Human Resource Management, for the establishment of a policy of development of employability, with Tunisian companies to advance their performance social and economic security and career paths for their employees.The results of this research are first identified the major challenges of modernizing human resources management in the Tunisian firms (managerial, structural, institutional and cultural) and the provision of employability development for renovation Human Resource Management practices and increasing social and economic performance in the medium and longer term and finally the conditions for the integration of a development policy employability of HRM
Libros sobre el tema "Ressources de carrière motivantes"
1
Canada. Développement des ressources humaines Canada. Le manuel du travail: Un guide de ressources pour lancer votre carrière. Ottawa, Ont: Stratégie emploi jeunesse, 1999.
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2
Joras, Michel. Comprendre le bilan de compétences. Paris: Éditions Liaisons, 1993.
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3
Détection et gestion des potentiels: Valorisation et gestion des compétences humaines. Paris: Editions Liaisons, 1990.
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4
Career counseling over the Internet: An emerging model for trusting and responding to online clients. Mahwah, N.J: L. Erlbaum Associates, Publishers, 2001.
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5
J, Burke Ronald y Cooper Cary L, eds. Reinventing human resources management: Challenges and new directions. New York: Routledge, 2004.
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6
Effective Human Resource Measurement Techniques A Handbook for Practitioners Second Edition. SHRM, 1996.
Buscar texto completoCapítulos de libros sobre el tema "Ressources de carrière motivantes"
1
Moulette, Pascal, Olivier Roques y Luc Tironneau. "17. Les transitions de carrière". En Gestion des ressources humaines, 68–71. Dunod, 2019. http://dx.doi.org/10.3917/dunod.moule.2019.01.0068.
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2
Klarsfeld, Alain, Yvette Allan y Magali Larquey. "Chapitre 9. Attentes de carrière des femmes et des hommes : convergence ou divergence ?" En Management de la diversité des ressources humaines, 194–209. Vuibert, 2018. http://dx.doi.org/10.3917/vuib.bende.2018.01.0194.
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3
Zannad, Hédia y Géraldine Galindo. "Chapitre 10. Attitudes face au plafonnement de carrière lié aux diplômes et au genre dans deux grandes entreprises françaises". En Management de la diversité des ressources humaines, 210–37. Vuibert, 2018. http://dx.doi.org/10.3917/vuib.bende.2018.01.0210.
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4
HELLER, Monica y Grégoire ANDREO-RAYNAUD. "Langues et mondialisation en temps de crise". En Langue(s) en mondialisation, 249–62. Editions des archives contemporaines, 2022. http://dx.doi.org/10.17184/eac.5287.
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Dans cette conférence-débat, M. Heller opère un retour réflexif sur les questions sur lesquelles elle a travaillé durant sa carrière et qui continuent de nourrir son travail sociolinguistique, comme les idéologies linguistiques ou la marchandisation des langues. La conférencière se penche sur les enjeux sociaux des pratiques langagières traitées comme des ressources par les locuteurs et les institutions publiques et privées. Cette contribution souhaite mettre en évidence et illustrer comment les crises périodiques du capitalisme que nous connaissons font évoluer les problématiques sociales autour des langues. Dans la deuxième partie du texte, elle aborde, au gré des questions de l'auditoire, la question des pratiques ethnographiques en ligne, des terrains de recherche actuels ainsi que la relation entre la sociolinguistique européenne et nord-américaine.
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Desveaud, Kathleen. "L’expérience de la thèse en management". En L’expérience de la thèse en management, 163–83. EMS Editions, 2023. http://dx.doi.org/10.3917/ems.gaill.2023.01.0163.
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Dans ce chapitre, l’autrice vous partage son expérience passée de doctorante, pour vous aider à aborder au mieux les méthodes quantitatives pendant la thèse. À la manière dont elle le ferait pour une ou un ami(e), elle partage avec vous son témoignage, ses réflexions, et les difficultés qu’elle a personnellement pu rencontrer dans son apprentissage des méthodes quantitatives, mais aussi des astuces et solutions pour mieux y faire face. Son objectif avec ce chapitre est double. En premier lieu, vous encourager à vous investir dans la compréhension des méthodes avec confiance, en vous formant à une variété d’approches le plus tôt possible, quelle que soit la nature de votre sujet de thèse. Cela en vue de profiter au mieux de l’opportunité d’approfondissement permise par le temps long de la thèse. En deuxième lieu, vous transmettre plusieurs astuces et bonnes pratiques pour conduire au mieux des analyses quantitatives. Elle évoquera notamment le bienfait de se former très tôt à R et d’acquérir des bases solides en statistiques, en explorant une diversité de ressources, dont certaines qu’elle se propose de partager avec vous (formations, livres, chaines YouTube, MOOCs, etc.). Elle insistera également sur l’importance d’oser contacter des experts susceptibles de vous aider et elle partagera notamment pour cela les emails et messages qu’elle a personnellement envoyé pour entamer des collaborations ou poser des questions méthodologiques qui ont pu lui faire obstacle. Tout cela sera développé via une liste de 10 conseils principaux, qui s’appuient sur l’expérience personnelle de l’autrice. Évidemment chaque parcours de thèse est unique. Mais nous espérons que ce chapitre vous donnera une certaine inspiration et motivation à vous investir au mieux dans la maitrise des méthodes quantitatives, essentielle pour la poursuite d’une future carrière de chercheur.