Literatura académica sobre el tema "Pratiques de GRH par la haute performance"

La présente étude porte sur l’exploration, en contexte de pénurie de main d’œuvre, des facteurs expliquant la rétention des employés dans une manufacture témiscabitibienne. Une application partielle du modèle multidimensionnel de la rétention de personnel de Hopkins et collab. (2010) a été réalisée. Également, les auteurs se sont intéressés aux pratiques de gestion visant l’implication et la fidélisation des employés ainsi qu’aux systèmes de gestion des pratiques de travail à haute performance. Plus particulièrement, nous nous sommes intéressés au modèle AMO (Ability-Motivation-Opportunity) d’Appelbaum et collab. (2000) visant, par différentes pratiques interdépendantes, le renforcement des compétences, la motivation et la mobilisation (Jiang et collab., 2012). C’est une recherche selon un devis mixte séquentiel (quantitatif ensuite qualitatif) qui a été conduite. D’abord, 50 employés ont été sondés par questionnaire longitudinal portant sur leur perception quant à différents facteurs de rétention. Ensuite, nous avons conduit cinq entrevues semi-dirigés auprès des gestionnaires de l’organisation sur leurs pratiques de gestion des ressources humaines. L’intégration des résultats descriptifs quantitatifs avec l’analyse thématique des données qualitatives indique une tendance générale vers le maintien du lien d’emploi avec l’organisation ainsi qu’une satisfaction à l’égard des conditions générales de travail et du climat psychologique. Ce portait positif est associé à des pratiques de GRH, selon une stratégie paternaliste, favorisant l’acquisition soutenue de compétences ainsi que le développement et l’épanouissement des employés sur différents aspects. Ces pratiques présentent une synergie horizontale ainsi qu’une cohérence verticale avec les valeurs fortes de l’organisation présentes dans le discours des gestionnaires.

Cette étude a pour but de vérifier si l’on peut constater, en contexte de PME, un effet de certaines pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) comparable à celui qui est rapporté par différents chercheurs pour la grande entreprise. Influençant à la fois les conditions de travail, l’organisation du travail, la motivation et le développement des compétences, les pratiques de GRH peuvent constituer une source importante d’avantages concurrentiels pour les entreprises. Les résultats obtenus à partir d’un échantillon de 233 PME manufacturières permettent d’affirmer qu’il existe une relation positive entre le développement des pratiques de GRH et la performance des PME. Des analyses multivariées ont également permis d’attri buer spécifiquement les effets de certaines pratiques sur différentes dimensions de la performance des PME. C’est ainsi que la diffusion d’information apparaît liée au taux de roulement du personnel et au taux de rendement de l’actif ; la formation, à la productivité ; le recrutement et l’évaluation du rendement, à la croissance des ventes. Il apparaît en outre que le rôle significatif qu’exerceraient les pratiques sur la performance varie en fonction de la taille des entreprises. Ces résultats permettent de nuancer les effets des pratiques de GRH en montrant qu’ils peuvent être plus spécifiques que généraux. L’article s’achève sur une discussion intégrant des données d’études antérieures ainsi que des implications de gestion susceptibles d’intéresser des gestionnaires de PME.

Résumé L’article présente dans un premier temps un aperçu du rôle et de l’importance de la complémentarité des pratiques de GRH dans la prédiction de la performance organisationnelle. Après avoir expliqué le concept de grappes de pratiques, les auteurs soulèvent les limites quant aux différentes approches pour mesurer la complémentarité. Ces derniers discutent de l’importance de combiner les pratiques sur une base rationnelle et proposent une définition et une méthode en ce sens. Enfin, l’importance de prendre en considération le secteur industriel dans l’analyse du lien entre la complémentarité et la performance organisationnelle est soulevée afin de poser par la suite les objectifs et hypothèses de la recherche. Les résultats indiquent que l’accroissement de la complémentarité des pratiques de GRH est lié à une augmentation de la productivité et de l’efficience, au positionnement concurrentiel de l’organisation et à l’acquisition de clients et d’une part du marché.

Cette étude vérifie dans quelle mesure la performance organisationnelle perçue peut être prédite par l'intégration des éléments de la stratégie (intégration stratégique verticale opérationnelle) dans les pratiques de gestion de la performance. Elle examine également si la cohérence des systèmes de gestion des ressources humaines avec la gestion de la performance est liée à une performance organisationnelle supérieure. Les résultats montrent que plus il y a intégration des éléments de la stratégie dans le système de gestion de la performance plus la compétitivité, le positionnement concurrentiel et la pérennité de l'organisation augmentent. D'autre part, les résultats indiquent que l'accroissement de la cohérence des systèmes de GRH avec le système de gestion de la performance est lié à une augmentation du positionnement concurrentiel de l'organisation.

La présente contribution vise à construire un modèle qui combine les différentes pratiques RH à haute performance qui existent dans la littérature et les pratiques adoptées par les entreprises de l’informatique, ainsi qu’à fournir une explication claire de l’engagement affectif et les comportements d’innovation au travail dans la sphère professionnelle par le biais d’une étude qualitative avec des entretiens semi-directifs. Selon notre analyse, cinq pratiques sont adoptées par ces entreprises : le recrutement, la formation et le développement, l’évaluation de la performance, la rémunération, et la participation. Ainsi, notre enquête est basée sur une méthodologie qualitative avec des entretiens semi-structurés menés auprès de 20 travailleurs intellectuels opérant dans le secteur de l’informatique. Ils définissent l’engagement affectif et le comportement d’innovation à travers une terminologie variée. Notre étude a également déterminé les dimensions les plus significatives des comportements d’innovation chez les TI, à savoir : l’exploration des idées, la génération d’idées, la promotion des idées et l’implémentation des idées. Ainsi, les résultats obtenus permettront aux entreprises de se concentrer davantage sur l’implémentation des pratiques RH, mais aussi de comprendre la signification de l’engagement affectif et les comportements d’innovation chez les TI ce qui va aider les responsables RH à identifier les facteurs qui peuvent renforcer ces comportements.

Cette recherche, s’inscrivant dans un projet scientifique élaboré en partenariat entre notre Centre de Recherche et le CR ENSP 1 , vise à évaluer les risques émotionnels inhérents aux métiers de la police, et les processus de (dys)régulations des émotions mis en place par les policiers/ières et les collectifs policiers, dans un objectif de Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). De nombreuses études abordent la question des émotions dans les organisations ces dernières décennies. Mais la composante émotionnelle au travail, dans les pratiques ayant trait à la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et au management publics, est un sujet assez récent au sein de milieux professionnels « extrêmes », à haute fiabilité, comme celui de la Police Nationale. Une étude ethnographique et qualitative a été menée par l’auteure au sein de la Direction Territoriale de la Police Judiciaire (DTPJ) d’une métropole française, au cours du printemps 2021. Plusieurs brigades ont été observées : police technique et scientifique, investigation opérationnelle du numérique, division financière, division criminelle, répression du banditisme, office anti-stupéfiants, groupe anti-terroriste. Cette recherche, fondée sur l’immersion de la chercheuse dans des services policiers pendant 26,5 jours et nuits de mai à juin 2021, ainsi que sur 20 entretiens individuels et collectifs, analyse : les émotions vécues par les policiers, leurs pratiques de (dys)régulations émotionnelles aux niveaux individuel, collectif et organisationnel, et révèle leur rapport au sens au travail. Cette recherche fait apparaître l’importance de deux émotions-clefs constituant des « angles morts » du travail : l’intérêt et la frustration, conduisant les policiers à fournir un travail « invisible », et non discuté, sur les affects relatifs à l’activité dans son ensemble. Cette recherche interdisciplinaire mobilise auteure et praticiens autour d’un double objectif : la prévention des risques psychosociaux (RPS), et la QVCT.

L’objet de cet article est d’examiner l’effet des dimensions de l’échange supérieur/subordonné, valorisées par Liden et Maslyn (1998), sur la performance au travail des employés du secteur public camerounais. Pour ce faire, une enquête a été réalisée auprès de 340 agents publics. Les tests effectués sur la base de l’analyse factorielle et de la méthode des équations structurelles ont révélé trois principaux résultats : les relations interpersonnelles de haute qualité entre supérieur hiérarchique et subordonnés induisent la performance des subordonnés à leurs postes de travail, les variables affection et loyauté ont une influence positive et significative sur la performance au travail des subordonnés, la prise en compte des attentes (feed-back, mentorat, équité,) comme pratiques managériales et organisationnelles influe sur les relations d’échange supérieur/subordonné et optimise la performance des subordonnés dans l’administration publique camerounaise.

Résumé La crise des finances publiques et l’accroissement de la demande en soins de santé amènent de plus en plus d’hôpitaux à implanter des pratiques de gestion à haute implication (PGHI). Or, les études sur le lien entre ces pratiques et la performance organisationnelle se font plutôt rares dans le secteur hospitalier. De plus, les recherches se sont surtout limitées à montrer l’existence d’un lien direct entre les PGHI et la performance organisationnelle, donnant ainsi peu d’information sur le processus qui mène à cette performance. Cette étude vise à combler ces lacunes en examinant le rôle médiateur joué par l’habilitation psychologique (HP) dans la relation entre les PGHI et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) du personnel soignant, un déterminant important de la qualité des soins de santé. De plus, puisqu’une relation de collaboration avec les médecins, basée sur la confiance, serait au coeur du sentiment de pouvoir du personnel soignant, l’effet modérateur de la confiance envers les médecins sur la relation entre les PGHI et l’HP est aussi examiné. Ainsi, l’étude valide un modèle spécifiant des relations différenciées entre les PGHI (autonomie, développement des compétences, partage d’information, reconnaissance) et les cognitions de l’HP (compétences, autodétermination, sens, impact), celles-ci étant modérées par la confiance envers les médecins. Enfin, l’étude cherche à vérifier si les cognitions de l’HP qui inciteraient aux CCO interagissent entre elles selon une séquence prédéterminée. Basée sur un sondage réalisé auprès de 176 employés délivrant des soins de santé et leurs supérieurs immédiats, l’étude suggère que la relation entre certaines PGHI (autonomie et développement des compétences) et les CCO est tributaire du sens du travail et de la confiance envers les médecins. Aussi, les cognitions de l’HP seraient liées entre elles selon une séquence particulière conférant à l’autodétermination un rôle central dans cette séquence.

L’article porte sur l’origine et le développement de l’école française de technologie préhistorique. En remontant aux sources, les auteurs montrent comment la chaîne opératoire, concept proposé par A. Leroi-Gourhan, ethnologue et préhistorien, a d’abord été développé par les ethnologues puis appliqué à l’étude du lithique préhistorique en liaison avec eux. La découverte du site de plein air de Pincevent a permis à Leroi-Gourhan de développer ses idées quant à une approche ethnographique d’une occupation préhistorique et les remontages de silex qui restituent les séquences de débitages ont été pour la première fois utilisées de façon systématique. La lecture de ces remontages a conduit à développer le concept de chaîne opératoire. Parallèlement J. Tixier concevait une méthode d’étude spécifiquement adaptée à l’analyse des productions taillées lithiques en s’appuyant sur la lecture de débitages expérimentaux pratiqués par son équipe. La mise en commun des idées développées par Tixier et son équipe et par le laboratoire d’Ethnologie préhistorique de Leroi-Gourhan, la pratique de l’expérimentation, de la taille du silex et des remontages de nucléus a conduit à des développements qui ont porté d’abord sur les techniques et méthodes de taille. Puis cette coopération a permis d’affiner une identification des niveaux de compétence, de l’apprentissage à la haute performance, puis, au delà, une reconnaissance des individus tailleurs à partir de caractéristiques idiosyncratiques de débitage. S’ouvrait ainsi le chemin vers l’analyse du domaine économique et enfin des domaines cognitif et social à partir de l’organisation spatiale d’habitats du Paléolithique supérieur. Le concept et tous les champs de recherche qu’ouvrait son application ont ensuite été adoptés dans d’autres domaines que le lithique : l’os, la céramique, le métal, l’archéozoologie et le funéraire, impliquant le développement de critères appropriés et de techniques d’observation et d’expérimentation adaptées au matériau ou aux pratiques. Tout en s’appuyant sur les acquis, deux démarches récentes portant sur le moyen et long terme ouvrent de nouvelles pistes. Flexibilité, vision dynamique des processus et connexion structurelle de la sphère technique à toutes les dimensions humaines font de la chaîne opératoire une efficace machine à penser les processus de production et leur place dans la société.

1 RESUME L’implication des pesticides dans l’agriculture urbaine nécessite l’examen des pratiques phytosanitaires adoptées par les maraîchers afin de s’assurer de la santé des maraîchers et des consommateurs. Ce travail a pour but d’examiner les pratiques phytosanitaires observées par les maraîchers de Port-Bouët et l’incidence de ces pratiques sur la qualité sanitaire des légumes. Pour ce faire, une enquête a été réalisée sur le mode d’utilisation des pesticides, puis des échantillons de laitue ont été collectés chez les maraîchers et les résidus de pesticides de ces échantillons ont été quantifiés par chromatographie en phase liquide à haute performance (HPLC-UV). Ces investigations ont montré que les pesticides utilisés étaient majoritairement des insecticides (65,35 %) suivis des insecticides/acaricides (18,81 %), puis des fongicides (14,85 %) et des insecticides/nématocides (2,87 %). Parmi ces pesticides, 39,6 % n’étaient pas recommandés au maraîchage. La plupart des maraîchers (86,84 %) ne se protégeaient pas lors des applications phytosanitaires. La plus grande part des maraîchers (80,26 %) n’observaient pas les délais avant récolte. Au plan sanitaire, 93,33 % des échantillons de laitue n’étaient pas conformes aux normes du Codex alimentarius et de l’Union Européenne (Codex alimentarius, 2008 ; Codex alimentarius, 2011; Codex alimentarius, 2018 ; UE, 2018). En somme, les maraîchers de Port-Bouët n’observaient pas la bonne pratique phytosanitaire et cela avait pour conséquence la forte contamination de la laitue par les résidus de pesticides. Mots clés : pesticides; maraîcher ; contamination ; Port-Bouët ABSTRACT The implication of pesticides in urban agriculture requires examination of phytosanitary practices adopted by gardeners to protect gardeners and consumers health. This work aims to examine the phytosanitary practices observed by gardeners who worked at Port-Bouët and the impact of these practices on vegetables quality. Thus, a survey was conducted on pesticides use, then lettuce samples were collected at production sites and pesticide residues were quantified by high performance liquid chromatography (HPLC-UV). These investigations showed that the pesticides used by gardners were insecticides (65.35%), Kpan Kpan et al., 2019 Journal of Animal & Plant Sciences (J.Anim.Plant Sci. ISSN 2071-7024) Vol.41 (1): 6847-6863. https://doi.org/10.35759/JAnmPlSci.v41-1.11 6848 insecticides/acaricides (18.81%), fungicides (14.85%) and insecticides/ nematocides (2.87%). A significant amont of pesticides (39.6%) were not recommended for gardening. Most of the gardeners (86.84%) did not protect themselves during pesticides application and (80.26%) of these urban farmers did not observe the pre-harvest deadlines. Concerning vegetables quality, the pesticide residue content of 93.33% of lettuce samples were above maximum residue limits fixed by Codex Alimentarius and European Union (Codex alimentarius, 2008 ; Codex alimentarius, 2011; Codex alimentarius, 2018 ; UE, 2018). In conclusion, gardeners of Port-Bouët did not observe good phytosanitary practice ; as a result, lettuce was heavly contaminated by pesticides residues.

Cette recherche examine les effets des pratiques de ressources humaines à haute performance (RHHP) et les pratiques de GRH en soutien à la conciliation « vie professionnelle – vie personnelle » (RHVPP) sur les interférences entre le travail et le hors travail, le bien-être et l'intention de quitter le travail. En outre, nous examinons l'influence modératrice du soutien des managers, de la famille et des amis. Notre problématique est la suivante : comment les pratiques de travail favorables à la famille et les pratiques de ressources humaines à haut rendement influencent-elles l'interférence entre le travail et la vie personnelle et ses résultats, c'est-à-dire le bien-être des employés au travail et leur intention de quitter leur emploi ? La recherche a été menée dans des banques des secteurs public et privé au Pakistan. Les données (322 répondants ; 82,6% d'hommes, 17,4% de femmes) des employés de banque travaillant au Pakistan (employés, cadres moyens et supérieurs) ont été recueillies par le biais d'un questionnaire en ligne. L'approche des moindres carrés partiels (PLS-SEM) est employée pour évaluer le modèle de recherche.Les résultats montrent que les deux pratiques de GRH étudiées - RHHP et RHVPP - ont un effet positif significatif sur l'interférence entre le travail et le hors travail. La RHVPP influence significativement l'intention de quitter, mais pas le bien-être des employés. En revanche, la RHHP est significativement associée au bien-être mais pas à l'intention de quitter. Le soutien des managers, de la famille et des amis agit comme modérateur. Nous montrons également que si l'absence de FFWP n'affecte pas l'intention de quitter le travail (IJT) des employés masculins, cette absence augmente significativement celle des femmes. Ces résultats permettent de comprendre quelles pratiques de management peuvent favoriser des performances durables au travail pour les femmes
This research examines the effects of High-Performance Human Resource Practices (HPHRP) and Family-Friendly Work Practices (FFWP) on work-life interferences, well-being, and intention to leave the job. In addition, we examine the moderating influence of support from managers, family, and friends. Our problem statement is: how do FFWP and HPHRP influence the work-life interference and its outcomes, i.e., the well-being of employees in the workplace and their intention to leave the job? The research was conducted in both public and private sector banks in Pakistan. Data collection (322 respondents; 82.6% male, 17.4% female) of bank employees working in Pakistan (employees, middle and top-level management) was gathered through an online questionnaire. The partial least square (PLS-SEM) approach is employed to assess the research model.The results show that the two HRM practices studied - HPHRP and FFWP - have a significant positive effect on work-life interference. FFWP is significantly associated with turnover intention, but not with employee well-being. In contrast, HPHRP is significantly associated with employee well-being, but not with turnover intention. Managers’ support and support from family and friends act as moderators. We also show that if the absence of FFWP does not affect male employees’ intention to leave the job (IJT), this absence significantly increase female employees’ IJT. These results help to understand which management practices can support sustainable performances for women