Literatura académica sobre el tema "Personnel d'encadrement"

En 1995, le Comité consultatif d'accès à l'égalité dans les commissions scolaires, formé à la demande de la Centrale de l'enseignement du Québec (CEQ), amorçait ses travaux en matière d'accès à l'égalité. Conformément à la démarche préconisée dans le Règlement sur l'accès à l'égalité, la première tâche du Comité a été la mise au point d'un portrait de la situation du personnel féminin. Le Portrait statistique du personnel féminin des commissions scolaires permet d'illustrer de multiples facettes du travail des femmes pour l'année 1993-1994 dans le réseau de l'enseignement, un secteur d'emploi traditionnellement féminin marqué par la persistance de la sous-représentation des femmes parmi le personnel d'encadrement. Les enseignantes, les gestionnaires et les professionnelles y occupent plus d'emplois précaires et à temps partiel que leurs collègues masculins. Par ailleurs, le secteur anglophone se distingue du secteur francophone par une meilleure représentation des femmes parmi le personnel d'encadrement et le personnel professionnel.

Résumé L'article abordera les aspects suivants : les principes et les valeurs à la base du schème d'intervention préconisé pour le patient violent, ainsi que la description de l'encadrement clinique des bénéficiaires et du personnel. L'encadrement clinique s'effectue à deux niveaux : celui du malade vise l'autonomie et la responsabilisation. Pour ce faire, nous avons développé différents mécanismes ou outils que nous exposerons. Ce sont : le plan de soins individualisé, la personne de référence, la personne ressource, le milieu de vie et les activités rééducatives, l'intervention clinique spécifique à l'agressivité (l'intervention physique et psychologique auprès du résidant et du personnel lors d'acting-out). Le deuxième niveau d'encadrement concerne le personnel soignant et poursuit l'objectif de développer chez lui des moyens pour composer avec la violence manifestée par le malade. Nous mentionnerons les moyens préconisés pour aider le personnel dans cette tâche difficile.

Cet article présente les résultats d'une recherche sur l'insertion professionnelle des enseignants débutants. Des entrevues ont été réalisées auprès de vingt-sept enseignants participant au programme d'insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant de l'Ontario (PIPNPE). Les défis rencontrés par ces enseignants en regard du contexte organisationnel au sein duquel ils travaillent, de la gestion de la classe et de la gestion de l'enseignement seront discutés. Leurs commentaires à propos des dispositifs d'encadrement du PIPNPE seront également présentés.

Résumé Cet article exploite l'analyse secondaire de données transversales françaises et anglaises dans le but d'examiner les similitudes et les différences entre les modèles d'emploi des femmes françaises et britanniques. Ces modèles (emploi à temps plein et à temps partiel dans des groupes d'âge différents) concernent à la fois la main-d'œuvre féminine conçue comme un tout et deux categories professionnelles contrastées : les enseignants et les personnels d'encadrement et employés (wfute-collars) 2. Ona utilisé deux ensembles de données officielles, non harmonisées, représentatives à l'échelle nationale : l'Enquête Emploi de 1985 et le Labour Force Survey de 1984. Certaines questions d'ordre méthodologique et conceptuel liées à l'usage de l'analyse secondaire dans un contexte international sont au centre de cet article 3.

La réalité de l'enfermement des jeunes est multiple. Lorsqu'un jeune est hébergé dans un centre fermé de réadaptation, il subit une première forme de privation de liberté. Sa liberté pourra par la suite être réduite davantage par l'application de différentes mesures disciplinaires ou cliniques: par exemple, programme d'encadrement intensif, arrêt d'agir, isolement, mise en retrait. Nous nous proposons d'explorer dans le présent texte ces différentes formes de privation de liberté et de voir dans quelle mesure les jeunes jouissent des droits fondamentaux reconnus à toute personne privée de liberté, garantis dans les instruments internationaux des droits de la personne et dans les chartes canadienne et québécoise. L'analyse des textes juridiques et des politiques pertinentes nous porte à croire que les droits des mineurs détenus, pour ce qui est des mesures privatives de liberté, disciplinaires ou éducatives, ne sont pas respectés dans les centres de réadaptation. Les mesures disciplinaires se confondent avec les mesures dites « cliniques ». À ce titre, elles échappent à toutes les garanties procédurales entourant le processus disciplinaire pour être laissées à la discrétion quasi absolue des autorités. La notion de « droits » semble perçue comme étant antinomique par rapport à l'objectif de réhabilitation lié à la détention des mineurs.

A partir des composantes du salaire et de la remuneration, puis sur la base des processus de prise de decision dans les entreprises, ce travail de recherche decrit les elements constitutifs de la retribution percue par les cadres-salaries. Cette description a pour but de repondre a la question suivante : "comment et pourquoi un cadre-salarie accepte-t-il de negocier (et d'aliener) une partie de sa liberte pour accomplir des actes de travail ?". Se fondant sur l'hypothese selon laquelle la retribution "percue" et recue par le cadre n'est pas identique a celle que l'employeur fournit, l'auteur propose un outil original de mesure de la retribution des cadres-salaries d'entreprises : a savoir une grille d'entretien d'evaluation de la retribution. Ce travail s'appuie sur une enquete et des entretiens. Ces derniers sont menes selon la methode comprehensive et exploites a l'aide de l'analyse de contenu
This study based both on the components of salaries and remuneration, and the decision making process in corporations, attempts to describe the elements involved in the remuneration of salaried managers. The aim of this description is to answer the following question : why does a salaried manager accept to negotiate (and part with) some of his personal liberty to accomplish corporate duties ? the writer, assuming that the remuneration "perceived" and received by the manager is not the same as the one alloted by his employer, proposes an original tool for computing the remuneration of salaried managers in corporations, that is, a grid for evaluating remunerations. The study is based on surveys and interviews. The latter have been carried out using the comprehensive method and analyzed with the help of content analysis

L'adaptation internationale des expatriés est au centre de cette recherche. Son étude s'appuie sur le modèle théorique élaboré par Black, Mendenhall et Oddou (1991). Les déterminants de l'adaptation proposés par les auteurs sont complétés ici par d'autres facteurs propres à la décision des expatriés envers la mobilité internationale. Des cadres français (n = 293) expatriés dans 44 pays ont complété un questionnaire dont les réponses ont permis de tester les hypothèses contenues dans le modèle théorique présenté dans cette recherche. Une dizaine d'organisations ont collaboré à cette dernière. Les résultats indiquent que chacune des trois facettes de l'adaptation, i. E. L'adaptation générale, l'adaptation à l'interaction et l'adaptation au travail, malgré des éléments communs, est expliquée par des facteurs distincts. Les trois formes d'adaptation sont bien influencées par des facteurs qui réduisent l'incertitude inhérente à une expatriation. Mais l'adaptation, et particulièrement l'adaptation à l'interaction, semble dépendre également de la volonté des cadres à s'adapter. Enfin, la nature de la décision des cadres a surtout une influence sur l'adaptation au travail. Les conclusions de cette recherche, finalement, peuvent aider à la mise en œuvre de meilleures politiques de recrutement et de formation des expatriés potentiels
The core of this research is the international adjustment of expatriates. The model of international adjustment designed by Black, Mendenhall and Oddou (1991) guides this research. The determinants of adjustment brought into focus by the authors are complemented in this work by other factors related to managers' decision as regards international mobility. French expatriates (n=293) placed in 44 countries filled in a questionnaire. Their responses enabled the testing of the hypotheses implicit in the theoretical model presented in this research here. The questionnaires were dispatched to expatriates thanks to the collaboration of about ten organisations. The results indicate that each of the three adjustment facets, i. E. General adjustment, interaction adjustment and work adjustment, despite common elements, is explained mainly by unique factors. Uncertainty theory is relevant to all facets. Adjustment, and particularly interaction adjustment, seems to hinge as well on managers' motivation to integrate. Lastly, the actual managers’ decision has an influence, especially on work adjustment. The conclusions of this research may be useful for the implementation of better recruitment of and training policies for potential expatriates

L'objectif de cette étude exploratoire est de repérer les éléments saillants de la construction identitaire professionnelle mise en œuvre chez des Cadres des Ressources Humaines Français et de Cadres Mexicains de la P. M. E. , différenciés par leur origine culturelle. Dans cette recherche on considère la construction de l'identité professionnelle comme le rapport entre la pratique, les savoirs, les contextes professionnels, et les compétences nécessaires à cette pratique. Cette recherche prétend identifier les processus qui structurent le style de gérer les Ressources Humaines de l'entreprise et d'expliquer les mécanismes qui régulent la dynamique identitaire de ces sujets. Nous nous sommes référés à l'égo – écologie et à la méthodologie, l'I. M. I. S. (Investigateur multistade de l'identité sociale) de Zavalloni, Louis-Guérin, (1984), ce qui a permis la mise en évidence de facteurs prédominants qui influencent leur dynamique identitaire. Nous avons observé chez les cadres français et mexicains un référentiel commun d'appropriation du contenu représentationnel lié à la fonction professionnelle qui est congruente au projet professionnel qui exprime leurs intérêts, la volonté et leurs stratégies d'action et par ailleurs, nous avons trouvé des différences du contenu représentationnel lié à l'entreprise et la famille
The objective of this investigation is to identify the most significant elements that build the professional identity in the directors and managers of human resources laboring in the small and medium business; differentiating these by their cultural origin (French and Mexicans). In this investigation we consider that the professional identity that links the socialization processes and the work relationship as a result of the individual history, wishes and motivations for the organization. This research tries to identify and explain the regulating mechanisms of the identity dynamics emerging to representational dynamics with “inter” and “intra”-individual relationships. We have been referred to the ego-ecology and methodology IMIS (Investigator Multistage of the Social Identity) (Zavalloni & Louis–Guérin 1984) that has been allowing us to identify the predominant factors influencing the dynamics of the identity. Individuals of both nationalities have a common appropriation to show representational content. They are linked to the professional function, which is congruent to the professional project that express their interest, will and action strategies. On the other hand, they have a difference in the representational content linked to their company and their family

Le savoir-être est une notion floue et hétérogène utilisée en gestion des ressources humaines. Souvent citée dans les modèles de gestion des compétences, rarement définie, la notion de savoir-être semble être le vecteur d'un type de comportement favorisant l'intégration de l'individu dans l'organisation. Ce travail permet de proposer une définition pluri-dimensionnelle de la notion de savoir-être, de mettre en scène les controverses que cette notion soulève et d'en montrer l'utilisation en terme de rationalisation des pratiques de gestion des ressources humaines. Démontrer et démonter les mécanismes qui rendent le savoir-être utile à l'organisation est notre ambition dans ce travail. En observant les pratiques de management à travers des exemples précis d'entreprises, ce travail analyse la manière dont la gestion des ressources humaines se saisit du savoir-être et le met en œuvre
The "savoir-être" is a vague notion used in human resources management. Very useful, it seems to be an important model of competence to realise the integration of people in organization. This doctorate proposes a pluridimensionnal definition of "savoir-être", including the debate and controversies. Then, we will show how this notion is used to rationalize decisions in management, to demonstrate which are the mechanisms to use the "savoir-être" in the organizations. To show how it plays to manage integration and submission is our goal in this thesis. Three observations of practices in companies will help us to show how, concretely, human resources management works with the "savoir-être"

Les sociologies dominantes de l'éducation accordent la priorité à l'heteroformation. Elles rejettent l'éducation permanente, qui se déroule a tous les âges de la vie, dans le champ de la formation des adultes, et assimilent les deux a la formation professionnelle continue. Un déficit factuel et une conceptualisation trop réduite entrainent une non prise en compte de phénomènes éducatifs premiers dans la société post-industrielle. Bien que les institutions deviennent de plus éducatives, l'obsolescence galopante des savoirs généré l'autoformation. L’école n'en demeure pas moins incontournable. Mais quelle fiabilité accorder aux diplômes dans la durée? Peut-on envisager une remise en cause du système d'encadrement pédagogique? Une réflexion sur des processus de promotion formation de dirigeants autodidactes, abordée par une méthode proche des biographies socio-professionnelles, permet certaines comparaisons entre les modes de formations "sur le tas" et en institutions éducatives. Puisse l'école s'en inspirer pour tenter de réduire les échecs et fuites, en distribuant a ses sujets et moyens de s'auto former toute la vie? Dans l'autodidaxie la connaissance nait de l'action et de ses résultats. La primeur accordée a un questionnement de type "entrainement mental "devrait favoriser l'émergence d'une école préparant à l'autodidaxie pour la vie entière.

"Pas de recrutement réussi sans une bonne intégration", ce titre de l'APEC (1997) nous incite à considérer l'intégration, phase ultime du processus de recrutement, comme une voie de recherche pour en assurer le succès. L'objet de notre étude est alors de clarifier le concept d'intégration, tant en termes de processus, que de résultat ; mais aussi, d'identifier des pratiques managériales susceptibles de favoriser la bonne intégration des nouvelles recrues. Après avoir analysé ce concept dans la littérature, nous avons pris le parti de le définir comme un processus de construction de rôle. La fonction d'encadrement est directement concernée par ce besoin de construction dans la mesure où elle n'est jamais identique d'une entreprise à une autre, même lorsque sa dénomination l'est. Le rôle d'encadrement est alors considéré comme un objet de représentation sociale et notre recherche s'oriente vers l'étude de la formation d'une représentation sociale commune du rôle, lors du processus d'intégration. Fondés sur une étude de cas multiple (20 cas d'intégration étudiés, 67 personnes interrogées), les résultats de la recherche sont les suivants : l'élaboration d'une typologie des différentes démarches d'intégration (reproduction, absorption, définition, exploration), la modélisation du processus d'intégration (à caractère interactif) et la mise en lumière de la multidimensionnalité de l'état d'intégration (dimensions organisationnelle, collective et personnelle). "
"No successful recruitment without good integration", this title of APEC (1997) leads us to consider integration, the last phase of the recruitment process, as a research topic in order to guarantee its success. The aim of our study is to clarify the integration concept, as a process, as well as a result ; but also, to identify some managerial practices able to promote the newcomer's good integration. After analyzing the concept by a literature review, we chose to take sides by defining it as a role construction process. The function of management is quite concerned by this need of construction because it is never the same from one company to another, even when its denomination is. The management role is therefore considered as an object of social representation and our research goes towards the study of the formation of a common social representation of the role, during the integration process. .

Cette étude vise à déterminer si la capacité de deux consortiums de partenaires à offrir un programme à données probantes (PDP) se développe au cours du processus d’implantation à l’aide d’un devis prétest-posttest sans groupe de comparaison. Elle vise également à tracer un portait de la capacité des consortiums. Le programme en question est Triple P – Positive Parenting Program. Vingt membres du personnel d’encadrement impliqués dans l’offre de Triple P ont rempli un questionnaire avant l’implantation et deux ans plus tard. Ce questionnaire mesure leurs perceptions quant à diverses variables reflétant plusieurs dimensions de la capacité : les aspects organisationnels susceptibles de faciliter ou de nuire à l’implantation pour les participants, le degré de préparation des organisations à implanter Triple P, le fonctionnement du partenariat mobilisé autour de Triple P et les impacts du partenariat au niveau individuel, organisationnel et communautaire. Des analyses de variances multivariées (MANOVAs) à meures répétées ont été effectuées afin de comparer les deux temps de mesure et faire ressortir les forces et les faiblesses des consortiums. Les résultats n’indiquent pas de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure. Toutefois, on remarque, pour certaines variables, des tailles d’effet de moyenne et grande amplitude, dans le sens d’un développement de la capacité. Ainsi, il est probable que le processus pour offrir Triple P ait eu un impact sur la capacité des milieux, mais le petit échantillon ferait en sorte que la puissance statistique est insuffisante pour le détecter. Un portrait de la capacité au posttest est tracé et des recommandations sur les dimensions à perfectionner sont fournies. Entre-autre, plus d’efforts sont nécessaires pour obtenir suffisamment de ressources, avoir un partenariat synergique ainsi que pour que la communication, les formations et l’environnement organisationnel soient adaptés pour offrir le programme.
Cette étude vise à déterminer si la capacité de deux consortiums de partenaires à offrir un programme à données probantes (PDP) se développe au cours du processus d’implantation à l’aide d’un devis prétest-posttest sans groupe de comparaison. Elle vise également à tracer un portait de la capacité des consortiums. Le programme en question est Triple P – Positive Parenting Program. Vingt membres du personnel d’encadrement impliqués dans l’offre de Triple P ont rempli un questionnaire avant l’implantation et deux ans plus tard. Ce questionnaire mesure leurs perceptions quant à diverses variables reflétant plusieurs dimensions de la capacité : les aspects organisationnels susceptibles de faciliter ou de nuire à l’implantation pour les participants, le degré de préparation des organisations à implanter Triple P, le fonctionnement du partenariat mobilisé autour de Triple P et les impacts du partenariat au niveau individuel, organisationnel et communautaire. Des analyses de variances multivariées (MANOVAs) à meures répétées ont été effectuées afin de comparer les deux temps de mesure et faire ressortir les forces et les faiblesses des consortiums. Les résultats n’indiquent pas de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure. Toutefois, on remarque, pour certaines variables, des tailles d’effet de moyenne et grande amplitude, dans le sens d’un développement de la capacité. Ainsi, il est probable que le processus pour offrir Triple P ait eu un impact sur la capacité des milieux, mais le petit échantillon ferait en sorte que la puissance statistique est insuffisante pour le détecter. Un portrait de la capacité au posttest est tracé et des recommandations sur les dimensions à perfectionner sont fournies. Entre-autre, plus d’efforts sont nécessaires pour obtenir suffisamment de ressources, avoir un partenariat synergique ainsi que pour que la communication, les formations et l’environnement organisationnel soient adaptés pour offrir le programme.