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Tremblay, Diane-Gabrielle, Elmustapha Najem y Renaud Paquet. "Articulation emploi-famille et temps de travail : De quelles mesures disposent les travailleurs canadiens et à quoi aspirent-ils?" Enfances, Familles, Générations, n.º 4 (4 de mayo de 2006): 1–21. http://dx.doi.org/10.7202/012893ar.

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Résumé Nous intéressant aux mesures de conciliation emploi-famille, nous avons voulu exploiter les données de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) pour évaluer la situation globale à cet égard au Canada, à l’aide de données statistiques représentatives. Nos données indiquent que les progrès observés en ce qui concerne le débat social sur la conciliation travail-famille ne se sont pas nécessairement traduits par une amélioration notable des conditions facilitantes dans les milieux de travail et il y a même eu des reculs. On observe que le nombre de jours de travail par semaine s’est légèrement accru, se rapprochant fortement de 5 jours en moyenne pour les hommes et de 4,6 pour les femmes, en 2002. Par ailleurs, un pourcentage important de la main-d’oeuvre canadienne vit des horaires de travail variables et des horaires rotatifs, ce qui a été identifié comme source de difficultés de conciliation. Par contre, une bonne partie des travailleuses et travailleurs canadiens déclare travailler un certain nombre d’heures à domicile, ce qui peut favoriser la conciliation, mais peut aussi être source d’empiètement sur la vie privée. Les données de l’EMTE montrent que les gens travaillent à la maison parce que leur travail l’exige, et non pour des motifs de conciliation. En somme, on assiste ici à un débordement du travail sur la vie personnelle. Par ailleurs, si l’aide à la garde et les services de garde chez l’employeur sont le premier souhait des parents canadiens ayant des enfants de moins de 3 ans, on constate qu’à peine plus du quart des travailleurs canadiens déclarent que leurs employeurs offrent un service à cet égard en 2002. Aussi, on a pu observer que l’offre de services de soins aux aînés ne touche qu’un dixième de travailleuses et de travailleurs canadiens. En ce qui concerne l’impact du nombre d’enfants, il a un effet ambigu sur le temps de travail, les horaires et les aspirations en matière de temps de travail. En ce qui concerne l’intérêt pour la réduction du temps de travail, l’effet est aussi ambigu mais on observe que les personnes ayant un ou deux enfants sont celles qui souhaitent un peu plus une réduction d’heures. Par contre, on note qu’il y a un lien entre le nombre d’enfants et le désir d’heures additionnelles; plus on a d’enfants, moins on veut des heures additionnelles.

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Sarr, El Hadji, Joseph Omoloba, Christophe Estay y François Durrieu. "L’influence des pratiques de ressources humaines et du climat organisationnel sur le comportement innovant au travail". Management & Prospective Volume 40, n.º 2 (9 de febrero de 2024): 52–61. http://dx.doi.org/10.3917/g2000.402.0052.

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Parmi les différents niveaux d’innovation, le comportement innovant au travail des employés a été positionné comme étant la pierre angulaire de l’innovation organisationnelle (Janssen et al., 2004). En effet, cette forme d’innovation est cruciale pour la réussite des entreprises de services et a fait l’objet d’étude de la part de nombreux chercheurs (Yuan et Woodman, 2010). L’objectif de cette étude est d’améliorer notre compréhension des antécédents et des conditions favorables à l’innovation individuelle au sein des entreprises. D’après Yuan et Woodman, (2010), les facteurs individuels n’influencent pas à eux seuls l’innovation individuelle. D’autres facteurs tels que l’organisation, les collègues et l’équipe de travail, affectent également le comportement innovant au travail. Nous avons analysé l’influence des pratiques de ressources humaines à haute implication et du climat organisationnel sur le comportement innovant au travail des employés d’entreprises de service, en l’occurrence de banques au Sénégal et en Turquie. Nous en avons conclu que ces deux construits influencent le comportement innovant au travail des employés et que le climat organisationnel médiatise partiellement la relation « pratiques de ressources humaines / comportement innovant au travail des employés ».

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Fomba Kamga, Benjamin. "Contrats de travail et segmentation du marché du travail dans le secteur manufacturier camerounais". Articles 88, n.º 2 (23 de septiembre de 2013): 197–229. http://dx.doi.org/10.7202/1018429ar.

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L’objectif de cet article est d’étudier les différentiels de salaires entre les différents contrats de travail observés dans les entreprises formelles du secteur manufacturier camerounais en utilisant une technique économétrique qui traite les statuts contractuels comme une variable endogène, discrète et multinomiale. La particularité du marché du travail camerounais est prise en compte à travers le caractère écrit ou verbal du contrat de travail. Les données utilisées ont été collectées dans le cadre du projet sur « Les conditions de travail dans le secteur manufacturier camerounais » réalisée en 2006. Les analyses économétriques basées sur un échantillon de 1809 employés permettent de montrer que : (i) les contrats de travail constituent une base de la segmentation du marché du travail, (ii) le différentiel salarial entre les employés sous contrat verbal et ceux sous contrat à durée déterminée est expliqué par la différence des caractéristiques entre les deux groupes d’employés alors que le différentiel salarial entre les employés sous contrat à durée indéterminée et ceux sous contrat à durée déterminée est mieux expliqué par la précarité de l’emploi c’est-à-dire le fait d’être sur le marché secondaire.

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Martineau, Luc. "Décisions rendues par le conseil canadien des relations du travail". Relations industrielles 35, n.º 1 (12 de abril de 2005): 152–60. http://dx.doi.org/10.7202/029044ar.

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Le Conseil a décidé que l'employeur en l'occurrence une banque, avait agi illégalement en octroyant une augmentation de salaire à tous ses employés à l'exception de ceux qui travaillaient dans des succursales pour lesquelles une demande en accréditation avait été agréée par le Conseil ou qui était encore pendante devant celui-ci. Dans cette affaire, l'employeur avait fait connaître sa prise de position antisyndicale en annonçant ladite augmentation et ses réserves quant aux employés mentionnés plus haut, au moyen d'une lettre circulaire qui fut distribuée dans toutes ses succursales. Ces gestes constituent une entrave à la formation et à l'administration du syndicat plaignant quant à ses efforts et dans ses espoirs de réussir à syndicaliser les employés d'autres succursales; en même temps, ils constituent des menaces à peine voilées à l'endroit de ces employés et de la discrimination quant à ceux qui ont voulu exercer leurs droits en vertu du Code. Finalement, il y a modification illégale des conditions de travail des employés travaillant dans des succursales pour lesquelles une requête en accréditation était pendante puisque le consentement du Conseil n'a pas été requis par l'employeur avant de donner effet à ladite augmentation de salaire. Syndicat des employés de banque, sections locales 2104 et 2100, Congrès du Travail du Canada et Banque Canadienne Impériale de Commerce, exerçant ses opérations aux succursales suivantes: rue Niagara et Scott, St-Catharines, Ontario; rue St-Paul et McDonald, St-Catharines, Ontario; Creston, Colombie-Britannique. Dossiers 745-422, 745-426 et 745-427; décision du 30 novembre 1979 (no 202); Panel du Conseil: Me Marc Lapointe, président, MM. Lorne E. Shaffer et Hugh R. Jamieson, membres.

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Charroud, Soukaina, Zakia Errabih y Salmane Bourekkadi. "Les conditions de vie au travail : un défi majeur pour la gestion des risques psychosociaux en entreprise". SHS Web of Conferences 175 (2023): 01024. http://dx.doi.org/10.1051/shsconf/202317501024.

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De nos jours, le Maroc a mobilisé plusieurs efforts dans le cadre de l’engagement sociétale des entreprises, afin d’introduire des nouvelles préoccupations dans le fonctionnement quotidien de ces dernières. Certes, l’importance donnée aux risques psychosociaux reste encore largement sous-estimée et sous étudiée, laissant de nombreux employés exposés à des conditions de travail préjudiciables pour leur santé mentale, sans aucune stratégie ou règlement qui encadrent ces types de risques au sein de l’organisation. Des environnements de travail stressants, trop de tâches à accomplir avec des conditions physiques défavorables tels que les espaces de travail mal entretenus, mesures de sécurité inappropriées, bruit excessif, etc. Tous ces facteurs peuvent entrainer des problèmes psychosociaux comme le stress, l’anxiété et l’épuisement professionnel. Ce présent article examine les effets d’un mauvais environnement de travail comme facteur de détérioration de la santé et de bien-être psychosocial des salariés. La question qui se pose : comment l’amélioration des conditions de vie au travail peut-elle contribuer à réduire les RPS en entreprise ? Pour y répondre, une expérience incluant la distribution d’un questionnaire a été conduite, adressée aux cent-cinquante employés travaillant dans des entreprises industrielles région de Larache, Maroc. Les réponses collectées montrent que la santé psychosociale de plus de quatre-vingt pourcent des enquêtés est impactée directement par les conditions de vie au travail. Ces résultats indiquent qu’une bonne gestion sociétale responsable de l’espace professionnel est nécessaire afin d’améliorer le bien-être des collaborateurs et de réduire les RPS au sein des organisations.

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Lauzier, Martin y Guillaume Desjardins. "Effet des pratiques ressources humaines efficaces sur la satisfaction au travail : le rôle de l’engagement au travail et de l’identification organisationnelle". Humain et Organisation 8, n.º 2 (2024): 1–19. http://dx.doi.org/10.7202/1111854ar.

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S’appuyant sur le modèle AMO (Ability, Motivation, Opportunity) et la Théorie de l’identité sociale, cette étude vise à mieux saisir les mécanismes et conditions d’influence de la relation entre les pratiques ressources humaines (RH) efficaces et la satisfaction au travail. Basée sur les réponses offertes par 201 employés qui ont rempli un sondage électronique durant la pandémie de COVID-19, cette étude apporte trois contributions. Premièrement, elle relève l’effet positif des pratiques RH efficaces sur les niveaux d’engagement et de satisfaction des employés. Deuxièmement, elle souligne le rôle médiateur de l’engagement dans la relation unissant les pratiques RH efficaces à la satisfaction au travail. Troisièmement, elle montre le rôle modérateur de l’identification organisationnelle sur cette première relation. Les implications de ces résultats sont discutées en guise de conclusion.

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Ferrer, Ilyan. "Aging Filipino Domestic Workers and the (In)Adequacy of Retirement Provisions in Canada". Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 36, n.º 1 (5 de enero de 2017): 15–29. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980816000684.

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RÉSUMÉBien que la recherche canadienne sur le travail domestique ait surtout porté sur les expériences immigratoires et migratoires des travailleurs domestiques dans le cadre du Programme concernant les employés de maison étrangers et du Programme des aides familiaux résidants, la recherche est rare sur la retraite de ces travailleurs et la façon dont ils vieillissent dans la société canadienne. Cet article met l’accent sur les expériences de vieillissement des travailleurs domestiques philippins qui, en entrant à la retraite, se retrouvent dans l’économie secondaire et / ou souterraine, tout en fournissant et en recevant des soins de leurs conjoints, petits-enfants et membres locales ou transnationales de leur famille. Les données ont été tirées des six entrevues qualitatives et approfondies avec vieilles domestiques philippines qui a parlé de l’expérience de l’immigration, travail dans la prestation de soins, la retraite et le vieillissement. Les résultats soulignent (1) la pauvreté que les travailleurs domestiques philippins âgés rencontrent quand ils abordent leur retraite ; (2) la nécessité pour mais l’insuffisance des dispositions sur la retraite de l’État ; (3) la nécessité de trouver du travail à la main-d’oeuvre non déclarée ; et (4) comment la pratique d’accompagnement est effectuée, comme une stratégie de survie, entre les générations.

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Charbonnier-Voirin, Audrey y Assâad El Akremi. "L’effet de l’habilitation sur la performance adaptative des employés". Autres articles 66, n.º 1 (28 de junio de 2011): 122–49. http://dx.doi.org/10.7202/1005109ar.

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Les résultats d’une étude menée auprès de 390 employés, obtenus à l’aide de la méthode des équations structurelles, mettent en lumière une influence positive de l’habilitation du supérieur sur la performance adaptative des subordonnés. Les résultats montrent également que la perception d’un soutien de la direction favorise la réussite de l’habilitation du supérieur, en agissant comme une ressource émotionnelle valorisée par les employés dans leur stratégie d’adaptation. Si les recherches antérieures ont généralement focalisé leur attention sur les antécédents individuels de la performance adaptative, l’étude de l’influence des pratiques managériales sur ce type de performance est en revanche délaissée. Dans cette perspective, l’objectif de cet article est d’explorer l’effet de l’habilitation du supérieur (managerial empowerment) sur la performance adaptative au travail, processus visant à accroître l’étendue du pouvoir des individus et leurs capacités à contrôler leur travail. Les cas d’échec des pratiques d’habilitation nous conduisent également à étudier les conditions sous lesquelles ces pratiques peuvent faciliter le développement de la performance adaptative. Face à la complexification des situations de travail, la capacité des employés à apprendre de nouvelles compétences, à interagir avec divers acteurs et à s’adapter à de nouveaux contextes est devenue essentielle pour la compétitivité des entreprises. Ces comportements au travail, regroupés sous le nom de performance adaptative, sont désormais considérés comme un facteur crucial pour permettre aux organisations d’atteindre leurs objectifs dans un environnement marqué par le changement continu, la complexité et l’incertitude. Ce construit est encore peu étudié.

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Merkouche, Wassila, Julie-Andrée Girard y Louis Belisle. "Rétention du personnel : le cas d’une organisation manufacturière témiscabitibienne qui tire son épingle du jeu". Ad machina, n.º 6 (22 de diciembre de 2022): 87–117. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no6.1506.

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La présente étude porte sur l’exploration, en contexte de pénurie de main d’œuvre, des facteurs expliquant la rétention des employés dans une manufacture témiscabitibienne. Une application partielle du modèle multidimensionnel de la rétention de personnel de Hopkins et collab. (2010) a été réalisée. Également, les auteurs se sont intéressés aux pratiques de gestion visant l’implication et la fidélisation des employés ainsi qu’aux systèmes de gestion des pratiques de travail à haute performance. Plus particulièrement, nous nous sommes intéressés au modèle AMO (Ability-Motivation-Opportunity) d’Appelbaum et collab. (2000) visant, par différentes pratiques interdépendantes, le renforcement des compétences, la motivation et la mobilisation (Jiang et collab., 2012). C’est une recherche selon un devis mixte séquentiel (quantitatif ensuite qualitatif) qui a été conduite. D’abord, 50 employés ont été sondés par questionnaire longitudinal portant sur leur perception quant à différents facteurs de rétention. Ensuite, nous avons conduit cinq entrevues semi-dirigés auprès des gestionnaires de l’organisation sur leurs pratiques de gestion des ressources humaines. L’intégration des résultats descriptifs quantitatifs avec l’analyse thématique des données qualitatives indique une tendance générale vers le maintien du lien d’emploi avec l’organisation ainsi qu’une satisfaction à l’égard des conditions générales de travail et du climat psychologique. Ce portait positif est associé à des pratiques de GRH, selon une stratégie paternaliste, favorisant l’acquisition soutenue de compétences ainsi que le développement et l’épanouissement des employés sur différents aspects. Ces pratiques présentent une synergie horizontale ainsi qu’une cohérence verticale avec les valeurs fortes de l’organisation présentes dans le discours des gestionnaires.

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Laflamme, Roch y Dany Carrier. "Droits et conditions de travail des employés des agences de location de main-d'oeuvre". Articles 52, n.º 1 (12 de abril de 2005): 162–84. http://dx.doi.org/10.7202/051156ar.

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Un contexte économique difficile, des besoins de ressources humaines de plus en plus flexibles et une offre accrue de main-d’œuvre ont contribué à l'émergence de nouvelles formes d'emploi à temps partiel ou temporaire, souvent comblées par des agences de location de main-d’œuvre temporaire. Cet article cherche à présenter les conséquences pratiques qu'entraîne une relation d'emploi tripartite, employeur/salarié/agence, sur les droits et les conditions de travail des employés des agences de location de main-d’œuvre temporaire.

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Lavery, Daniel. "Décisions rendues par le Conseil canadien des relations du travail". Commentaires 36, n.º 4 (12 de abril de 2005): 928–36. http://dx.doi.org/10.7202/029211ar.

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Le Conseil a accueilli des plaintes de pratiques déloyales logées par des employés à l'occasion de la fermeture de la succursale de la Banque pour laquelle ils travaillaient et de leur intégration dans une autre succursale. L'annonce et la mise en branle de cette fermeture ayant eu lieu dans une période de « vide juridique », c'est-à-dire à l'expiration d'un délai de 30 jours suivant l'accréditation du syndicat et avant l'envoi d'un avis de négocier, le changement des conditions de travail initié unilatéralement par l'employeur n'était pas illégal. Ce geste étant cependant motivé non seulement par des « considérations d'affaires » mais également par des sentiments anti-syndicaux, le Conseil décide que la Banque a enfreint les dispositions des articles 184(1)(a) et 184(3)(a) du Code, Par ailleurs, ayant constaté que les activités effectuées dans le cadre des opérations de la succursale fermée par l'employeur s'étaient continuées à la succursale où les employés ont été transférés, le Conseil déclare qu'il y a eu vente d'entreprise aux termes de l'article 144 du Code. Enfin, après avoir étudié l'étendue de ses pouvoirs sous l'article 189 du Code et les types d'ordonnances susceptibles d'être émises dans le cas de fermeture d'un établissement en vue de se débarrasser d'un syndicat, le Conseil, afin de remédier aux conséquences néfastes du geste illégal de la Banque, émet une série d'ordonnances réparatrices. Union internationale des employés de commerce et La Banque Nationale du Canada. Dossier 745-791; décision du 15 septembre 1981 (no 335); Panel du Conseil: Me Claude Foisy, Vice-président, Messieurs Jacques Archambault et Victor Gannon, Membres. La révision de cette décision en Cour fédérale, Division d'appel, a été demandée le 21 septembre 1981, Dossier de la Cour fédérale d'appel no: A-538-81.

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Chênevert, Denis, Ariane Charest y Gilles Simard. "Étude de l’évolution des déterminants de l’engagement affectif". Articles 62, n.º 2 (13 de julio de 2007): 258–81. http://dx.doi.org/10.7202/016088ar.

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La recherche étudie l’impact des changements apportés dans trois systèmes de GRH sur la variation de l’engagement affectif des employés d’un établissement de santé au Québec entre 1999 et 2002. La problématique de la recherche se base sur la théorie du contrat psychologique de Rousseau (1995), selon laquelle les changements organisationnels modifient les paramètres de la relation d’emploi, lesquels permettent d’améliorer les conditions de travail et le contrat psychologique de l’employé. À l’aide de deux échantillons comparables de 80 répondants, les résultats révèlent que les employés sont plus autonomes et peuvent davantage participer aux processus décisionnels, que les procédures sont plus impartiales et que la perception de plafonnement de carrière est moins élevée dans l’échantillon de 2002 comparativement à celui de 1999. Ces améliorations dans la gestion des ressources humaines sont accompagnées d’une faible augmentation du niveau d’engagement affectif en 2002.

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Tremblay, Diane-Gabrielle y Mélanie Trottier. "Les enjeux de la conciliation emploi-famille dans un secteur caractérisé par des conditions de travail difficiles : la restauration". Ad machina: l'avenir de l'humain au travail, n.º 1 (8 de mayo de 2017): 4–25. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no1.41.

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Cet article présente les résultats d’une recherche qualitative menée dans le secteur de la restauration, lequel est reconnu pour ses conditions de travail difficiles. En effet, il est caractérisé par des horaires de travail variables, qui occasionnent des difficultés du point de vue de la conciliation emploi-famille. Ces difficultés sont principalement dues au fait que les horaires sont atypiques, imprévisibles et incompatibles avec les mesures habituelles de conciliation emploi-famille telles que les services pour la garde des enfants. Malgré ces difficultés et le caractère stressant des emplois dans le secteur de la restauration, les individus interviewés disent demeurer au sein de cette industrie parce qu’ils aiment travailler avec le public; ils aiment la montée d’adrénaline et la satisfaction intrinsèque associées à leur travail. Une raison importante qui explique la rétention des employés malgré les difficultés de conciliation est le fait que leur métier est payant en proportion du nombre d’heures travaillées. Les résultats exposés dans cette étude permettent de brosser un portrait contrasté de la conciliation emploi-famille dans un secteur marqué par un dilemme entre obstacles et bénéfices.

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Perreault, Charles. "Les rapports collectifs de travail dans les secteurs publics et para-publics au Québec – Quelques paradoxes". Commentaires 29, n.º 4 (12 de abril de 2005): 840–45. http://dx.doi.org/10.7202/028558ar.

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Dans cet article, l'auteur considère les différents aspects du syndicalisme dans la fonction publique outre-frontière. Il rappelle d'abord qu'il ne s'agit pas d'un phénomène récent, puisque, aux environs de 1930, les cols bleus des chantiers navals s'étaient groupés et que le syndicat des facteurs fut un des premiers affiliés de la Fédération américaine du travail. Cependant, à venir jusqu'à la décennie 60, la syndicalisation des employés des services publics n'était guère une caractéristique du mouvement ouvrier des États-Unis dont la très grande majorité des membres appartenaient au secteur privé. Avant 1960, il était interdit aux associations qui existaient dans le secteur public de négocier collectivement. Ceci détournait évidemment les employés d'appartenir à des associations dont le seul rôle était d'agir comme groupes de pression. Le droit de négociation existait dans quelques villes, à laTennessee Valley Authority, mais ce n'était là que quelques îlots dans un océan sans limites dominé par les flots hostiles de la doctrine de la souveraineté de l'État, de législatures à mentalité rurale antisyndicale et de l'acceptation du principe de l'interdiction de la grève. C'est l'État du Wisconsin qui, en 1959, adopta la première loi donnant le droit de négociation collective aux employés des gouvernements locaux. Elle fut suivie de l'arrêté 10988 du président Kennedy qui accorda certains droits de négociation aux employés du gouvernement fédéral, mais sa signification lui venait plus du fait que le président favorisait la négociation collective que de son contenu objectif. Cependant, le coup d'envoi était donné et, au début des années 60, les employés des services publics commencèrent à adhérer aux syndicats en plus grand nombre, principalement parce qu'ils étaient mécontents de leurs conditions de travail. D'autre part, le phénomène d'urbanisation s'accroissant, un nombre de plus en plus grand d'États concédèrent ce droit à leurs employés. Après le Wisconsin, ce furent, en 1966, le Michigan, le Connecticut, le Delaware, le Massachusetts et le Minnesota. De fait, au début de 1973, il n'y avait plus que dix-huit États qui ne garantissaient pas le droit de négociation collective à leurs propres employés et à ceux des gouvernements locaux. Par ailleurs, il faut noter que, même là où ce droit n'était pas reconnu, il est arrivé que les municipalités et les conseils scolaires aient négocié volontairement ou encore sous la menace de grève. Fait à souligner, à l'heure actuelle, alors que dans le secteur privé, le syndicalisme stagne, l'organisation va bon train dans les services publics. Le pourcentage des employés des services publics qui sont membres de syndicats, d'associations professionnelles ou d'autres groupements est plus élevé que le pourcentage du nombre de syndiqués dans le secteur privé. Le personnel du service des postes est syndiqué à près de cent pour cent. Le pourcentage dépasse cinquante pour cent pour les autres groupes d'employés du gouvernement fédéral. Un tiers des employés des États et des municipalités le sont aussi. Le degré de syndicalisation est plus élevé dans les grandes agglomérations ainsi que dans les États de la Nouvelle-Angleterre, des Grands Lacs et de la côte du Pacifique que dans les régions à prédominance rurale. L'auteur signale ensuite que le secteur public se fait remarquer par la diversité des organisations qui s'y disputent le droit de représenter les employés. Il y a plusieurs types d'organisations : associations proprement dites d'employés de services publics, syndicats du secteur privé, comme ceux des journaliers et des routiers, qui recrutent parmi les employés des municipalités et des États, associations d'employés plus anciennes qui se transforment en véritables syndicats, associations professionnelles, enfin, dont le premier objectif est de protéger la profession, mais qui se trouvent plus ou moins obligés de s'engager dans le processus de la négociation collective. L'existence de cette multitude d'associations a généré des conflits, conduit parfois à la coopération et entraîné des fusions. Ces luttes ont favorisé la syndicalisation du milieu, mais elles ont également coûté cher en temps, en énergie et en argent. L'auteur observe que la négociation collective est une menace pour les organisations professionnelles. Si elles la rejettent, elles courent le risque de perdre des membres qui passent aux syndicats conventionnels; pour l'accepter, il leur faut restructurer leurs organisations, augmenter les cotisations et affronter des conflits internes naissant de divergences de vue entre salariés, cadres et professionnels indépendants. Contrairement au secteur privé, la plupart des lois nouvelles étendent le droit de négociation à certaines catégories de cadres. Ceux-ci doivent cependant faire partie d'unités de négociation distinctes. Par ailleurs, en matière de sécurité syndicale, on recours principalement à la formule de précompte syndical généralisé. Un des problèmes majeurs, c'est évidemment celui de la grève. Même si elles sont généralement interdites, les grèves sont fréquentes et se produisent surtout au niveau des muncipalités et des conseils scolaires. La plupart des syndicats ont abrogé les restrictions qu'ils s'étaient imposées en cette matière, ce qui en démontre le caractère de plus en plus militant et agressif. Du côté législatif, la tendance est de plus en plus à l'autorisation d'un droit limité de grève qui tient compte de la santé et de la sécurité de la population. L'arbitrage exécutoire des différends existe aussi. L'action politique comme moyen de pression qui était courante avant la généralisation du droit de négociation est bien moins fréquente mais la politique resteun facteur important. On ne se gêne pas pour faire usage de la négociation à double palier. Enfin, la participation des groupes de couleur aux syndicats est considérable. Beaucoup de dirigeants syndicaux locaux appartiennent à des groupes sociaux minoritaires. L'auteur conclut en soulignant que les choses changent vite et qu'il serait hasardeux de faire des prédictions mais il ne peut s'empêcher de noter que, les services publics grossissant sans cesse, le syndicalisme devrait conserver un bon bout de temps le vent dans les voiles. Le fait que certains États retardataires devront accorder le droit de négociation sous la force de l'opinion tend également au même effet. Il continuera aussi d'y avoir des conflits entre syndicats et organisons professionnelles, mais on mettra de plus en plus l'accent sur la négociation collective. À mesure que le syndicalisme progressera, il se peut aussi que l'on en arrive à des unités de négociation moins fragmentées et à des négociations au niveau des États plutôt que des collectivités locales. Les grèves se feront plus nombreuses. Toutefois, la négociation collective sera toujours différente dans le secteur public que dans le secteur privé. Par ailleurs, il faut considérer qu'elle reste le meilleur moyen de fixer les salaires et les conditions de travail parce que la nature du travail dans la société moderne, les besoins des employés et la distinction entre travailleurs et employeurs se ressemblent assez dans les deux secteurs pour justifier dans les services publics un régime de négociation fondé sur les mêmes principes que dans l'entreprise privée, même si certaines modalités doivent être différentes.

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Smith, Michael R., Michelle Hsieh y Yoko Yoshida. "Inégalité salariale, mobilité salariale et commerce international au Québec et en Ontario". Recherche 46, n.º 2 (1 de febrero de 2006): 301–26. http://dx.doi.org/10.7202/012176ar.

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Selon certaines théories, la mondialisation aurait des effets négatifs sur le marché du travail, notamment sur l’accroissement des inégalités salariales. D’autre part, on fait souvent valoir que les inégalités sont largement déterminées par les choix politiques et, par exemple, que les gouvernements sociaux-démocrates travaillent à réduire les inégalités salariales. Dans ce texte, nous mettons à l’épreuve ces affirmations et étudions l’inégalité salariale au Québec et en Ontario, ainsi que la mobilité des personnes entre les divers niveaux de salaire. Les données indiquent que la croissance du commerce international, une des composantes de la mondialisation, n’a pas augmenté l’inégalité salariale dans ces deux provinces, pas plus qu’elle n’a détérioré les conditions du marché du travail pour les employés des industries les plus exposées au commerce international. Par ailleurs, aucun effet politique particulier n’apparaît à l’analyse.

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Caspar, Sienna, Norm O’Rourke y Gloria M. Gutman. "The Differential Influence of Culture Change Models on Long-Term Care Staff Empowerment and Provision of Individualized Care". Canadian Journal on Aging / La Revue canadienne du vieillissement 28, n.º 2 (junio de 2009): 165–75. http://dx.doi.org/10.1017/s0714980809090138.

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RÉSUMÉLa présente étude vise à déterminer si des différences existent entre les divers modèles de changement de culture (MCC) relativement à la perception du personnel soignant agréé à l’égard de l’accès aux structures d’habilitation et des prestations connues de soins individualisés. Nous avons embauché des employés qui travaillent dans des établissements ayant mis en œuvre les modèles sociaux de soins Eden Alternative, GentleCare ou Facility Specific ou n’ayant pas implanté de MCC. Nous avons effectué des analyses de variance multidimensionnelles de chacun des trois groupes de personnel soignant (infirmières autorisées, infirmières auxiliaires autorisées et aides-soignants) en fonction de chaque CCM. Les résultats indiquent qu’il existe des différences considérables entre le personnel soignant agréé et entre chacun des MCC. Plus le personnel soignant côtoie quotidiennement les patients, plus l’influence des MCC semble affecter l’autonomisation perçue et les prestations connues de soins individualisés. Des recherches suggèrent que les employés travaillant dans des établissements ayant mis en œuvre un des modèles sociaux de soins mentionnés ci-dessus profitent des meilleures conditions de travail. Inversement, parmi les établissements ayant implanté un de ces modèles, seul le personnel d’un établissement a fourni des réponses différentes de celles des employés travaillant dans des établissements sans MCC.

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Jalette, Patrice, Jean-Noël Grenier y Jérémie Hains-Pouliot. "Restructuration de la fonction publique québécoise : configurations et conséquences disparates". Articles 67, n.º 4 (5 de diciembre de 2012): 567–89. http://dx.doi.org/10.7202/1013195ar.

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Résumé L’existence d’un modèle homogène de réforme de l’administration publique basé sur la « nouvelle gestion publique » est de plus en plus remise en question dans la littérature. Les recherches disponibles montrent également que les restructurations dans le secteur public engendrent généralement une détérioration des conditions de travail. Notre étude contribue de manière originale à la littérature en démontrant la variété des pratiques de restructuration au sein de l’administration publique de même que la variété de leurs conséquences pour les employés dans le cadre d’un même projet de réforme. Ces constats se basent sur notre étude de la restructuration de la fonction publique québécoise enclenchée par la mise en oeuvre du Plan de modernisation présenté en 2004 par le gouvernement libéral. Nous avons ainsi ouvert la « boîte noire » du secteur public en examinant les configurations variées de cette restructuration et la diversité de ses conséquences pour les employés dans les unités administratives par le biais d’une enquête par questionnaire menée auprès de délégués syndicaux. Nos résultats montrent tout d’abord que les unités ont fait un usage différent des pratiques de remplacement des départs et d’externalisation alors que nous avons recensé six configurations différentes qui vont d’un quasi statu quo (25 % des unités) à une restructuration en profondeur (23,8 % des unités). La nature des fonctions assumées par les unités, de même que les pressions, les traditions politiques et l’héritage institutionnel sont les explications avancées à cette diversité des configurations. Notre recherche montre aussi que ces diverses configurations conduisent à des résultats différenciés pour les employés du secteur public. Globalement, les conséquences associées à la modernisation sont une intensification du travail, une détérioration du climat social dans les unités, des attentes de performance mitigées ainsi qu’un support au changement – sous la forme de l’accès à la formation – peu perceptible.

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Dextras-Gauthier, Julie y Alain Marchand. "Culture organisationnelle, conditions de l’organisation du travail et épuisement professionnel". Articles 71, n.º 1 (29 de marzo de 2016): 156–87. http://dx.doi.org/10.7202/1035906ar.

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Cet article a pour objectif d’analyser l’influence de la culture organisationnelle sur les problèmes d’épuisement professionnel dans la main-d’œuvre. Ceci est important pour explorer des pistes d’intervention qui vont au-delà des employés eux-mêmes et des conditions de travail ainsi qu’afin de mieux comprendre comment les éléments du contexte organisationnel peuvent influencer le développement de l’épuisement professionnel dans les organisations. En intégrant à la fois la culture organisationnelle et les conditions de l’organisation du travail, il est possible d’examiner comment la culture influence les différentes composantes des conditions de l’organisation du travail et comment celles-ci peuvent, ensuite, donner lieu au développement ou à l’aggravation des différentes dimensions de l’épuisement professionnel. Cette étude s’appuie sur le courant fonctionnaliste, selon lequel la culture existe dans l’organisation par ses manifestations et artefacts — qui expriment les valeurs et les croyances partagées —, et sur lesquels la haute direction peut avoir une emprise. Des analyses de régression multiples de type multi-niveaux ont été conduites à partir de données recueillies dans 60 établissements privés canadiens auprès de 1824 individus lors de l’étude SALVEO (2009-2012). Les résultats montrent que les cultures groupales, rationnelles et développementales s’associent aux différentes dimensions de l’épuisement professionnel. Ainsi, les cultures organisationnelles groupales et développementales, qui sont caractérisées par la flexibilité, s’associent indirectement à un niveau plus faible d’épuisement émotionnel et de cynisme et à un niveau plus élevé d’efficacité professionnelle. La culture rationnelle, qui est caractérisée par la performance, s’associe indirectement à un niveau plus élevé d’épuisement émotionnel et de cynisme. La culture hiérarchique, quant à elle, ne s’associe pas avec l’épuisement professionnel. Les résultats obtenus démontrent l’importance d’intégrer des variables reliées au contexte organisationnel dans les études portant sur l’épuisement professionnel.

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Bernatchez, Jean-Claude. "La taille organisationnelle et la satisfaction au travail dans les organisations publiques québécoises". Revue internationale P.M.E. 5, n.º 2 (16 de febrero de 2012): 41–56. http://dx.doi.org/10.7202/1008138ar.

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L'objectif de cette recherche est de saisir ¡’impact de la taille organisationnelle sur la satisfaction au travail des cadres du secteur public de la santé. Au Québec, les établissements publics possèdent leur conseil d’administration propre dont les pouvoirs sont précisés par une loi habilitante. Une enquête pan québécoise fut conduite en 1991 auprès d’un échantillon de 691 personnes représentant une population de 10 000 cadres. Dans le réseau public, un dirigeant de PME (500 employés et moins) par rapport à son collègue de la grande entreprise (501 et plus) parvient mieux à inspirer ses subalternes (vision), à faire accepter ses décisions (éthique) et à faire en sorte que ses collaborateurs relèvent les défis de leur fonction (perfectionnement) dans un climat de partage et d’appui (support Interne). Par rapport aux gestionnaires des organisations à taille élevée, les cadres des PME sont plus confiants face à leur avenir professionnel (carrière) et considèrent leur emploi à la fois plus stimulant et exigeant. Nonobstant la présence d’un régime sophistiqué et étatisé de conditions de travail, la spécificité de la PME publique est réelle au plan de la satisfaction au travail des cadres.

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Robitaille, Marie-Josée. "Oh! Mère-grand, comme vous avez de grandes dents!?..." Santé mentale au Québec 10, n.º 2 (7 de junio de 2006): 131–39. http://dx.doi.org/10.7202/030300ar.

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Résumé L'association santé et sécurité au travail du secteur des Affaires sociales a tenté de déterminer l'existence, l'envergure, les causes et les solutions du problème de la violence dont peuvent être victimes les employés de centres d'accueil d'hébergement de la part des résidants dont ils ont soin. Il semble, d'après les informations recueillies, que le problème existe quoique le danger physique soit mineur. Cependant l'impact sur le moral des travailleurs peut être à considérer. Les causes, et par le fait même, les solutions impliquent la qualité des conditions de séjour des bénéficiaires et des conditions de production offertes aux travailleurs, les plans de services adaptés aux besoins des résidants, la formation, les compétences fonctionnelles ainsi que la capacité de l'établissement à diagnostiquer et à résoudre les problèmes de fonctionnement et d'agression qui lui sont posés.

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Fournier, Mathieu y Dominic Roux. "Les relations de travail dans la Ligue nationale de hockey : un modèle de négociation collective transnationale ?" Les Cahiers de droit 49, n.º 3 (7 de abril de 2009): 481–511. http://dx.doi.org/10.7202/029660ar.

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Le régime de relations de travail institué au sein de la Ligue nationale de hockey présente un modèle original de représentation syndicale et de négociation collective transnationales. De source privée et de nature strictement contractuelle, ce régime est fondé primordialement sur un volontarisme mutuel. Il s’inscrit assurément dans une logique d’« autonomie collective » et constitue un exemple éloquent de « pluralisme juridique ». La négociation des conditions de travail est centralisée, puisqu’elle a lieu entre les dirigeants de la Ligue, les propriétaires des équipes et tous les joueurs de hockey employés par l’une ou l’autre de ces équipes. La Collective Bargaining Agreement (CBA) conclue en 2005 est le résultat net de ce processus de négociation collective multipatronale : régissant les conditions de travail de tous les joueurs de la Ligue, la CBA s’impose contractuellement à une pluralité d’employeurs — les 30 équipes de la Ligue — à l’oeuvre dans une industrie particulière — une ligue de sport professionnel — qui exerce ses activités à l’échelle nord-américaine. En outre, la CBA comporte un mécanisme inédit de détermination de la rémunération pouvant être versée aux joueurs par leur équipe respective : un « plafond salarial ». La force obligatoire et exécutoire de la CBA est également assurée par un mécanisme d’arbitrage liant les parties. Enfin, si la CBA encadre de manière significative la négociation du contrat individuel de travail entre le joueur et son équipe, celle-ci demeure une négociation décentralisée, se déroulant essentiellement entre l’équipe et le joueur. Le texte qui suit présente, à grands traits, les caractéristiques principales de ce régime qui offre des perspectives de réflexion intéressantes pour la théorie du droit du travail, en cette ère de mondialisation et d’internationalisation des échanges.

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RHÉAUME, Jacques. "La santé mentale, aux frontières de l’organisation. Le cas des programmes d’aide aux employés". Sociologie et sociétés 25, n.º 1 (30 de septiembre de 2002): 39–59. http://dx.doi.org/10.7202/001634ar.

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Résumé Nous présentons dans ce texte les principaux résultats d'une recherche empirique sur les Programmes d'Aide aux Employés (P.A.E.) dans les entreprises québécoises. L'enquête s'est faite par entrevue auprès de 129 intervenants dans les P.A.E. L'analyse porte sur les principales composantes de la pratique d'intervention à la base de ces programmes. Elle montre qu'ils constituent une stratégie de gestion des ressources humaines qui doit son efficacité relative à la place que ces programmes occupent aux frontières de l'organisation. En même temps, ces derniers introduisent une perspective nouvelle du rapport entre l'individu et l'organisation, celle de la santé mentale au travail. Mais ils le font au prix de compromis et suivant des règles précises qui sont autant de conditions de leur maintien.

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Vettor, Tiziana. "Les apports de la notion de « travail décent » dans les sources juridiques supranationales pour une évolution de la normativité ordinaire dans le secteur des services". Communitas 5, n.º 1 (2024): 129–54. https://doi.org/10.7202/1116723ar.

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Cet essai analyse la notion de « travail décent » en suivant trois lignes principales, à savoir les bases juridiques, les éléments de définition et les potentialités. Le développement de cette notion a été fortement encouragé par des recommandations, des conventions et des outils de l’Organisation internationale du Travail (OIT). En ce qui concerne le droit de l’Union européenne, le « travail décent » est inscrit avant tout dans les dispositions du Traité sur l’Union européenne (TUE) et dans les articles de la Charte des droits fondamentaux. Certaines directives récentes de l’UE sont aussi particulièrement intéressantes. Dans le cadre juridique prédéfini, cette notion est destinée, dans un contexte de plus en plus mondialisé, à faire face à la fois à la crise environnementale, à la crise économique et sociale, ainsi qu’au phénomène associé de l’augmentation des personnes exposées au risque d’exclusion sociale. À ce sujet, dans de nombreux pays, on parle de « pauvreté au travail » en se référant non seulement à la valeur économique attribuée au travail, mais aussi aux conditions mêmes de la relation contractuelle. Cela s’applique aux personnels employés dans le secteur des services, qui comprend différents types de prestation de travail, en particulier à la suite de la pandémie de COVID-19. Dans les sources juridiques supranationales (conventionnelles et européennes), le « travail décent » sous-entend en effet l’application de droits minimaux, dont celui à une rétribution équitable, à une protection sociale appropriée et à des conditions de travail saines et sûres. En outre, le concept comprend non seulement le travail subordonné en entreprise, mais aussi le vaste univers du travail illégal (ou, selon la terminologie européenne, « non déclaré »), qui suggère l’exigence d’une nouvelle règlementation non liée à l’existence d’une relation de dépendance au sens propre, afin que le travail soit décent pour tous. En ce sens, la notion exposée ci-dessus identifie la nécessité, dans une perspective d’avenir, d’élargir le champ de l’outil règlementaire à des formes de travail « plurielles » et en particulier aux activités de l’économie informelle (anciennes et actuelles). Nous nous référons par exemple aux prestations de travail via le numérique dans le secteur de la restauration, pour lesquelles le risque que les droits permettant un travail décent soient niés est parmi les plus élevés. Enfin, cette conception du travail exprime l’idée selon laquelle l’équilibre entre croissance économique et justice sociale est nécessaire à la lutte contre la pauvreté et au développement durable. Le potentiel du travail décent au demeurant consiste justement à lutter contre la pauvreté pour l’éradiquer en vue d’un monde meilleur.

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Gagnon, Mélanie, Catherine Beaudry y Jenny Boies. "L’ amélioration des conditions de travail des aidants par le prisme de la conciliation des temps sociaux : vecteur d’un meilleur climat organisationnel et de la rétention des employés". Ad machina: l'avenir de l'humain au travail, n.º 2 (1 de diciembre de 2018): 19–34. http://dx.doi.org/10.1522/radm.no1.915.

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Cet article rend compte d’une recherche menée auprès d’un vaste échantillon de 1910 employeurs québécois par l’entremise d’une enquête électronique. Les résultats permettent de dégager les perceptions des employeurs à l’égard de la main-d’oeuvre proche aidante, ainsi que les mesures et les pratiques que ces employeurs déploient afin de s’ajuster aux besoins de leurs salariés et d’aider ces derniers à articuler leurs responsabilités de soins avec celles du travail, ces deux sphères étant des vases communicants. Les résultats évoquent les principales contraintes organisationnelles soulevées par les employeurs et qui constituent un frein à la mise en place de pratiques de conciliation travail-vie personnelle. Ceux ayant embauché des proches aidants au cours des cinq dernières années ont remarqué des effets bénéfiques pour les aidants ayant eu recours à des pratiques de conciliation : amélioration du moral, de la loyauté et de l’engagement organisationnel. Parallèlement, des effets négatifs sont observés, à savoir la surcharge de travail pour l’employé et la réduction salariale. Au final, les effets positifs perçus par les employeurs sont plus souvent évoqués que les effets négatifs. Quant aux effets organisationnels positifs découlant des mesures de conciliation offertes aux proches aidants, ceux-ci sont reliés à l’amélioration du climat organisationnel et à la réduction du taux de roulement et des coûts liés à l’absentéisme, effets positifs plus souvent évoqués que les conséquences négatives perçues que sont la surcharge de travail pour le supérieur immédiat et les collègues ainsi que l’impact financier lié aux pratiques de conciliation.

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Cardi, Coline, Anaïs Henneguelle, Anne Jennequin y Corinne Rostaing. "La féminisation du personnel de surveillance pénitentiaire : la remise en cause d’une institution viriliste ?" Droit et société N° 116, n.º 1 (6 de mayo de 2024): 53–69. http://dx.doi.org/10.3917/drs1.116.0053.

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Cet article, qui croise analyse juridique et sociologique, interroge les contours et la mise en œuvre actuelle de la féminisation du métier de surveillant·e pénitentiaire. Cette féminisation est loin d’être une évidence et perturbe une institution fondamentalement pensée comme non-mixte. La mixité demeure contenue, pour garantir le bon fonctionnement des établissements. Derrière la mixité au travail se rejoue en réalité une division genrée des tâches entre femmes et hommes surveillant·es. La féminisation échoue dès lors à normaliser les conditions d’exercice des fonctions et maintient au contraire une difficile acceptation des femmes surveillantes dans ce qui reste « la maison des hommes ».

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Rebelo, Teresa, Didier Drieu, Martine Chaumet y Isabel Duarte. "Les adolescents vulnérables et les soins avec médiation thérapeutique : Le Photolangage©". Revista Portuguesa de Psicanálise 41, n.º 2 (31 de diciembre de 2021): 63–73. http://dx.doi.org/10.51356/rpp.412a5.

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Les soins psychiques aux adolescents vulnérables posent des défis multiples, tant au niveau des conditions du travail d’élaboration (situation extrême de la psyché; effets du traumatique) qu'au niveau du maniement du cadre (besoin de diffraction). Le travail psychanalytique groupal avec médiations, en mobilisant contenance, créativité et partage, permet de renouer avec de nouvelles alliances susceptibles de créer des conditions favorables d’appropriation subjective porteuses de créativité à l’adolescence. La médiation du Photolangage© est particulièrement bienvenue à l’adolescence face aux situations limites du soin psychique (adolescents/adolescentes en retrait scolaire, en rupture d’investissement objectal), là où l’associativité est devenue inviable. En effet, en s’étayant sur la figurabilité et une forme de scénarisation, les participants dans la présentation de leur photo suscitent une activité interfantasmatique, une aire de jeu mobilisant une forme de malléabilité, source de remaillage des espaces psychiques souvent désaccordés chez ces adolescents/adolescentes. Afin de discuter des apports du groupe et de la médiation Photolangage©, les auteurs ont choisi de présenter le cas clinique d’un adolescent participant à un dispositif de soins Maison des Adolescents.

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Condette, Jean-François. "Entre enfermement et culture des champs, les vertus éducatives supposées du travail de la terre et de l’atelier. Les enfants de Clairvaux (1850-1864)". Revue d’histoire de l’enfance « irrégulière » N° 7, n.º 1 (1 de enero de 2005): 41–75. http://dx.doi.org/10.3917/rhei.007.0041.

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Le registre des écrous de la maison centrale de force et de correction de Clairvaux, conservé aux archives départementales de l’Aube, permet de mieux connaître l’identité des jeunes détenus pour les années 1850-1864. On retrouve, à Clairvaux, l’effort entrepris depuis le début du XIXème siècle dans les prisons françaises en vue de séparer les détenus selon la gravité de leurs délits et selon leurs âges. Séparés des adultes, ces enfants enfermés en vertu de l’article 66 du Code pénal (ils sont acquittés car jugés « sans discernement » et placés en maison de correction), sont le plus souvent des vagabonds et des petits voleurs. Si l’âge moyen d’entrée à Clairvaux est situé vers 14-16 ans, on trouve aussi des enfants très jeunes, âgés parfois de 7 ou 8 ans. L’analyse du registre montre que, très vite, s’impose l’idée d’une rééducation par le travail. C’est le placement au sein des colonies agricoles qui a la faveur de l’administration et de nombreux enfants partent vers les colonies agricoles de la Bretonnière (fondée en 1847) et des Forges (fondée en 1843). La maison centrale accepte aussi de signer des contrats de location de ses jeunes détenus qui sont alors confiés à des particuliers, à des communes ou à des industriels. La colonie industrielle de Courcelles (Haute-Marne) les utilise en grand nombre à partir de 1857, dans des conditions déplorables. Si l’idée de la rédemption par le contact de la terre et par l’apprentissage d’un métier manuel est sans cesse affirmée, il est très vite évident que ce système de placement aboutit à une exploitation éhontée des enfants. Le cas de Clairvaux, entre 1850 et 1864, montre assurément l’existence d’une situation transitoire entre un régime carcéral hérité de l’Ancien Régime, fondé sur une logique essentiellement répressive, et un régime espéré, qui met davantage au cœur de sa démarche une logique d’éducation et de possible réinsertion sociale. Lentement, se diffuse l’idée qu’il faut protéger « l’enfance malheureuse » plutôt que de réprimer « l’enfance coupable ».

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Coron, Clotilde y Léa Dorion. "De l’authenticité à la lutte contre les violences : une approche féministe intersectionnelle de l’inclusion en fonction du sexe et de l’orientation sexuelle". Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels Vol. XXX, n.º 81 (25 de junio de 2024): 141–64. http://dx.doi.org/10.3917/rips1.081.0141.

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L’approche de l’inclusion comme ce qui permet l’expression de l’authenticité individuelle a fait l’objet de nombreuses critiques. Cet article propose d’étudier plutôt le critère de la sécurité des employés et de la lutte contre les violences comme critère premier de l’inclusion. Certaines populations, notamment les femmes et les personnes homosexuelles, sont particulièrement confrontées aux violences au travail. Dans cet article, nous nous intéressons ainsi empiriquement aux différentes formes de violence subies par les individus, en fonction à la fois de leur sexe et de leur orientation sexuelle. Pour cela, nous mobilisons un cadre féministe et intersectionnel sur la violence, afin d’interpréter les résultats de l’analyse d’une base de données européenne représentative sur les conditions de travail. Nous montrons que la combinaison du sexe et de l’orientation sexuelle a un effet sur le type de violence subi, ce qui rend les catégories « femmes » et « personnes homosexuelles » en partie aveugles aux réalités vécues par les individus en fonction de leurs singularités. Finalement, penser l’inclusion par le biais de la lutte contre les violences permet, sur le plan théorique, de pallier la dépolitisation de cette notion, et sur le plan pratique, de créer des organisations plus inclusives. Cependant, cette recherche présente des limites, notamment liées aux données utilisées et à l’inexistence de variables liées à l’orientation sexuelle dans les données de la statistique publique. Cela invite à questionner l’absence de telles variables et ses implications.

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Giesch, Christina. "Evolution du nombre de personnes au sein du personnel forestier valaisan". Schweizerische Zeitschrift fur Forstwesen 175, n.º 3 (1 de mayo de 2024): 142–44. http://dx.doi.org/10.3188/szf.2024.0142.

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Dans le cadre de la Convention collective de travail de l’économie forestière valaisanne (CCT) et de réflexions pour l’instauration d’une retraite anticipée, Forêt Valais a par deux fois fait un recensement des employés forestiers du canton en 2010 et en 2019. Il en ressortait que l’âge médian des forestiers bÛcherons en 2010 n’était que de 29 ans. La retraite anticipée n’était donc pas une priorité et des mesures pour prolonger la durée de la carrière en forêt ont été prises. La CCT définit un cadre pour les conditions d’engagement et fixe des salaires minimaux. De plus, des négociations annuelles sur des augmentations minimales des salaires réels ont été conduites dès 2011. Les entreprises et les triages ont diversifié leurs services, ce qui permet d’employer plus de personnes à l’année et d’offrir des tâches moins pénibles. Un programme en faveur de la santé des travailleurs a été mis en place avec la clinique de réadaptation de la Suva. Ce programme comprend des cours de sensibilisation, du coaching en entreprise pour l’échauffement et étirement ainsi que des bilans médicosportifs. Finalement, des soutiens à fonds perdu sont alloués aux formations certifiantes.

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Cousineau, Jean-Michel. "La détermination des salaires des policiers municipaux au Québec". Articles 60, n.º 2 (9 de febrero de 2009): 186–99. http://dx.doi.org/10.7202/601289ar.

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RÉSUMÉ La question de la détermination des salaires pour les employés du secteur public a connu une émergence particulière au cours des années 1970 et au début des années 1980. Cet article s’inscrit dans cette problématique générale et s’applique au cas des policiers municipaux du Québec. D’un point de vue théorique, bien qu’elle puisse aisément s’accommoder d’une approche plus institutionnelle de la négociation collective, l’étude se concentre sur les facteurs susceptibles d’influencer l’offre et la demande de cette catégorie particulière de la main-d’oeuvre. Les principaux facteurs théoriques mis en cause pour expliquer les écarts intermunicipaux dans le salaire des policiers municipaux sont les écarts dans 1) la pénibilité du travail, 2) son degré de complexité, 3) son degré d’exposition à des situations violentes (stress), 4) le salaire alternatif, 5) le coût de la vie, 6) les goûts et les besoins de protection policière de la part de la population, 7) la capacité de payer des municipalités et 8) la productivité relative des policiers. Un modèle économétrique (analyse de régression linéaire) s’appuyant sur un échantillon de 35 municipalités de diverses tailles et régions du Québec a été développé afin de savoir lesquels de ces facteurs expliquent la réalité des écarts intermunicipaux. Dans l’ensemble, les résultats d’estimation supportent largement les appréhensions théoriques en matière de différences dans les conditions physiques et psychologiques de travail, de capacité de payer et de salaire alternatif. De ce fait, il nous apparaît que cet ensemble de critères mérite d’être considéré dans le processus des négociations salariales ainsi qu’au moment des nombreux arbitrages de différends qui caractérisent ce secteur d’activité.

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Stoufflet, Audrey, Jean-Pierre Brion, Christophe Collomb y Denis Leclerc. "Préparateurs de commandes Drive et Employés de Libre-Service de la grande distribution : comparaison des conditions de travail et des conséquences sur la santé". Archives des Maladies Professionnelles et de l'Environnement 81, n.º 5 (octubre de 2020): 670. http://dx.doi.org/10.1016/j.admp.2020.03.633.

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Parent-Rocheleau, Xavier, Gilles Simard, Kathleen Bentein y Michel Tremblay. "L’interaction entre facteurs organisationnels et locus de contrôle dans la prédiction de l’engagement organisationnel affectif". Articles 71, n.º 1 (29 de marzo de 2016): 109–32. http://dx.doi.org/10.7202/1035904ar.

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Nombreuses sont les études ayant répertorié les facteurs susceptibles de favoriser l’engagement affectif des employés envers leur organisation. Toutefois, davantage de recherches sont requises afin de comprendre les mécanismes par lesquels ces facteurs agissent sur le niveau d’engagement organisationnel affectif (EOA), et de cerner dans quel contexte et sous quelles conditions leurs effets s’avèrent les plus puissants (Becker, Klein, et Meyer, 2009). La présente étude s’inscrit dans la lignée des études récentes qui visent à surmonter cette limite en investiguant l’interaction entre les facteurs organisationnels et les caractéristiques individuelles dans la prédiction de l’EOA, soutenant que des dispositions individuelles modulent les perceptions des expériences de travail, influençant par le fait même les réactions attitudinales et comportementales. Plusieurs études démontrent que le locus de contrôle, défini comme la tendance des individus à croire qu’ils contrôlent ou non leur environnement et le cours des évènements (Rotter, 1954), joue notamment un rôle sur la façon dont les individus perçoivent leur environnement. Appuyant son raisonnement sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et sur le modèle de l’engagement au groupe (Tyler et Blader, 2003), l’objectif de cette étude est d’examiner l’effet de l’interaction entre le locus de contrôle (interne/externe) et les perceptions de justice procédurale ainsi que la fierté organisationnelle des employés sur leur niveau d’engagement affectif. Les résultats indiquent que le locus de contrôle exerce un effet modérateur entre l’EOA et les deux antécédents proposés. Ainsi, en vertu de la norme de réciprocité, la tendance des individus à croire que la fierté organisationnelle et la justice procédurale sont le produit de leurs actions les conduiraient à s’engager affectivement auprès de cette dernière. En plus de souligner le rôle important du locus de contrôle dans les réactions attitudinales aux facteurs organisationnels, les résultats démontrent la pertinence d’étudier l’effet modérateur d’autres traits individuels susceptibles de moduler l’adoption de certains comportements et attitudes, ce qui peut représenter un avantage pour les salariés et les dirigeants.

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Bois, Yve-Alain y Marie-Pierre Duhamel Muller. "Cubistique, cubique et cubiste". Le Visiteur N° 27, n.º 1 (1 de marzo de 2022): 83–90. http://dx.doi.org/10.3917/visit.027.0083.

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Existe-t-il une architecture cubiste ? Il se pourrait que non. Ainsi, je ne vois rien de cubiste, vraiment rien du tout, dans la célèbre Maison cubiste de Raymond Duchamp-Villon. Et bien que je n’en aie qu’une connaissance limitée, je dirais la même chose de l’architecture dite cubiste de Prague. Tout est affaire de définition. Ma définition du cubisme est résolument étroite. Elle a peu à voir avec le style géométrisant qui s’est répandu dans le monde occidental de l’art dans les années 1910, avant d’évoluer en Art déco dix ans plus tard. Elle s’intéresse exclusivement à l’analyse des conditions de la représentation et à leur subversion délibérée, menées par Pablo Picasso et Georges Braque. En d’autres termes, je m’en tiens à la distinction, établie par Daniel-Henry Kahnweiler et développée ensuite par John Golding et Edward Fry, entre le travail de ces deux artistes de 1907 à 1914 et celui de tous les autres peintres et sculpteurs généralement rangés sous la bannière cubiste – en particulier les célèbres « théoriciens » du « mouvement », Albert Gleizes et Jean Metzinger.

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Lantz, Annika y Lucie Laflamme. "Leadership, Social Support and Work Influence: A Study of the Group Form of Working in a Swedish Psychiatric Hospital". Articles 51, n.º 4 (12 de abril de 2005): 693–725. http://dx.doi.org/10.7202/051132ar.

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Cette étude porte sur le leadership, les rapports d'influence et le sentiment d'efficacité au travail dans une forme particulière d'organisation du travail, celle du travail en équipe. L'étude a été conduite en milieu hospitalier. Elle questionne les relations de support qui s'établissent tant entre supérieur et subordonné qu'au sein des équipes de travail, entre collègues. Elle apporte une perspective nouvelle à la recherche dans le domaine du support social en abordant les rapports supérieur-subordonné et entre collègues comme étant intrinsèquement réciproques plutôt qu'unidirectionnels (du supérieur vers le subordonné). Ainsi, au lieu de formuler la question du support social dans les termes suivants: "Qu'est-ce que j'obtiens de mon chef et en suis-je satisfait?, la question est posée comme suit: "Qu'est-ce que j'obtiens, qu'est-ce que j'offre, et suis-je satisfait de cette interaction?" L'individu est en fait étudié à la fois dans la dynamique du support hiérarchique (ou verticale) et dans celle intragroupe (ou horizontale). L'instrument de mesure consiste en trois indices, soit un pour chaque dimension/direction relationnelle: le support reçu du supérieur hiérarchique, le support qui lui est donné de la part du subordonné, et le support intragroupe de travail. Chaque indice consiste en huit questions, couvrant par bloc de deux, chacune des quatre composantes du support social employées par House (1981): le support émotionnel, l'informatif, le réaliste, et l'instrumental (voir aussi Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993; Lantz et Laflamme 1993). Le questionnaire utilisé dans cette étude (inspiré de Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993) intègre aussi des questions concernant le degré perçu d'influence sur son propre travail (4 questions) et l'impression de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (3 questions). L'étude tente de répondre aux cinq questions suivantes: (1) Comment sont liés le support social reçu de la part du supérieur hiérarchique par l'employé et le support que ce dernier donne au supérieur? (2) Comment est lié cet échange avec celui qui prévaut à l'intérieur du groupe de travail? (3) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social supérieur-subordonné et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (4) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (5) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement? L'étude a été conduite dans un hôpital psychiatrique de la région de Stockholm. La collecte de données a eu lieu au printemps 1994 et a été réalisée sous forme d'enquête postale couvrant l'ensemble du personnel (271 employés). Le taux de réponse a été de 77%. Compte tenu des objectifs de cette recherche, les questionnaires de 138 répondants ont été analysés plus à fond, sur la base des critères d'inclusion suivants: ce sont des individus en relation de travail supérieur-subordonné, ils travaillent en équipe, ne travaillent que dans un département, et en ont précisé le nom. Ils ont aussi répondu à l'ensemble (ou la presque totalité) des questions relatives au support social (reçu du supérieur, donné au supérieur, et échangé dans l'équipe de travail). Les profils de réponses aux questions relatives au support reçu par et donné au supérieur hiérarchique ont été regroupés en classes à partir de l'usage complémentaire de deux techniques d'analyse multidimensionnelles: l'analyse factorielle des correspondances (AFC) et la classification ascendante hiérarchique (CAH). Il en a été de même des réponses aux questions portant sur l'échange de support intragroupe. Une fois ces deux classifications effectuées, des tests de chi-carré ont été utilisés (niveau de signification retenu de 5%) pour mesurer si des associations existaient, eu égard aux questions de recherche 2 à 5 formulées ci-haut. L'usage combiné de l'AFC et de la CAH a permis de mettre en évidence trois "niveaux" de profils types de réponse relativement à l'échange de support social entre supérieur et subordonné (question 1). Ces profils montrent d'abord qu'il existe un lien étroit entre le support social qu'un individu estime recevoir de la part de son supérieur hiérarchique et le support qu'il estime d'autre part donné à ce dernier, ces deux indices variant dans le même sens. Certaines différences sont aussi apparues dans l'équilibre relatif du support social échangé (reçu et donné). Ainsi, par exemple, les individus qui estiment bénéficier d'un échange riche jugent toutefois recevoir relativement moins de support réaliste (du feedback en particulier) et donner moins de support instrumental au supérieur (dans des situations où ce dernier aurait besoin d'une certaine forme de soutien). Les individus en situation d'échange relativement riche tendent à exprimer un manque de support instrumental alors qu'ils donneraient plus de support informatif. Ceux qui se trouvent en situation d'échange pauvre semble donner moins de support informatif qu'ils n'en reçoivent de même que, en partie, de support émotionnel (le feedback) et de support réaliste. En outre, il a été observé qu'il y a un lien positif et significatif entre classe d'opinions relativement à l'échange de support social et degré perçu d'influence sur son propre travail (question 3). En d'autres termes, il semble que plus un individu estime être en situation d'échange riche (et équilibré), plus il estime aussi avoir de l'influence sur son propre travail. La classification effectuée en relation avec l'échange de support social intragroupe montre que l'échange de support émotionnel est la dimension du support social la plus riche entre collègues, alors que le support instrumental échangé semble ici aussi plus rarement présent. 11 est apparu de plus qu'il existe un lien étroit entre le support social échangé entre supérieur et subordonné, d'une part, et celui qui est échangé à l'intérieur de l'équipe (question 2). En d'autres termes, plus l'échange de support social supérieur-subordonné est considéré riche, plus l'échange intragroupe l'est aussi, et réciproquement. Finalement, des liens positifs et significatifs ont aussi été mis en évidence entre la richesse perçue du support social intragroupe (3 classes) et le degré perçu d'influence sur son propre travail (question 4) ou encore la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (question 5). En d'autres mots, plus le support social intragroupe est jugé riche, plus aussi l'individu a tendance à estimer pouvoir influencer son travail et bénéficier des conditions requises pour travailler efficacement. En conclusion, l'ensemble de ces résultats indiquent fortement que le support social au travail est un champ d'étude qui gagne à positionner l'individu dans sa dynamique interactive d'échange de support tant "vertical" que "horizontal". Ces résultats suggèrent aussi que les liens entre l'estimation qui est faite du support reçu de la part du supérieur, du support donné à celui-ci et, finalement, du support échangé intragroupe sont essentiellement interactifs. Ce qui alimente un courant récent à l'effet que le support social est d'abord et avant tout le résultat d'un échange et non pas unidirectionnel.

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Gadoury, Nancy. "Acquérir, évaluer et conserver des photographies dans un milieu de santé et de services sociaux". Note et bilan d’expérience 47, n.º 1 (9 de noviembre de 2017): 153–83. http://dx.doi.org/10.7202/1041830ar.

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Nancy Gadoury, bibliothécaire et archiviste au Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière, nous présente les étapes qui ont mené à la diffusion de photographies conservées au fil des années par les différentes entités composant le centre. À la suite d’une réorganisation administrative des établissements de santé et de services sociaux, un projet de gestion des documents administratifs a été mis en branle, projet qui comprenait, en plus de la révision des outils de gestion documentaire et du réaménagement des locaux, le traitement et la diffusion de la collection de photographies. L’auteure survole donc les moyens mis en oeuvre pour atteindre cet objectif, dans un contexte où les ressources sont limitées. La collection comprenant plus de 11000 photographies, dont certaines conservées dans des conditions mettant en danger leur conservation à long terme, le travail a été organisé en tenant compte du contexte particulier des milieux de santé. Ce contexte a notamment eu un impact sur les critères de tri ainsi que sur la façon de classer et de décrire les pièces. L’équipe en charge de ce projet a dû faire appel à de nombreux employés actuels et retraités afin de procéder à l’indexation des photographies de façon plus précise. Ce texte expose les réussites ainsi que les difficultés rencontrées dans ce processus et dresse un bilan somme toute positif de l’expérience compte tenu du potentiel évocateur des images et de la lumière différente qu’elles jettent sur les services de santé qui sont souvent perçus négativement par le public.

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Coulibaly, MB. "Diagnostic communautaire en santé : Etude transversale dans la ville de Konobougou, Mali". Mali Santé Publique 11, n.º 1 (4 de agosto de 2021): 75–80. http://dx.doi.org/10.53318/msp.v11i1.1897.

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Introduction : Afin d´améliorer efficacement la santé communautaire, il est nécessaire d'établir une stratégie de promotion de la santé basée sur les besoins communautaires. L’objectif de ce travail était d’identifier les problèmes de santé prioritaires de la population de Konobougou pouvant servir de base à une stratégie d'amélioration des conditions de santé dans cette ville. Matériel et méthodes : Il s’agissait d’une étude transversale descriptive allant d’Août à Septembre 2018 dans la ville de Konobougou qui est le chef-lieu de la commune du même nom au Mali. La taille de l’échantillon était de 50 participants. L’enquête concernait les chefs de famille, les mères de familles et les propriétaires des concessions. Résultats : Les personnes enquêtées étaient constituées de 92% d’hommes et 8% de femmes ; 88% étaient propriétaires de la maison et 12% étaient chefs de ménages. Les familles utilisaient comme eau de boisson les robinets dans 90% des cas et le puits dans 10% des cas. Seulement 8% des familles avaient une poubelle mais on notait une absence de couvercle dans 75% des cas sur ces poubelles. Le paludisme était la maladie la plus rencontrée avec 76% suivi des infections respiratoires aigües avec 12% des cas dans les familles selon les enquêtés. Conclusion : Les problèmes de santé dans cette ville étaient liés aux mauvaises conditions d’hygiène et d’assainissement qui seraient à l’origine de certaines maladies telles que : le paludisme, les infections respiratoires aigües et la diarrhée. Il paraît donc nécessaire d’orienter notre action sur la promotion de l’hygiène et l’assainissement. Mots clés : Diagnostic communautaire, santé, Konobougou, Mali

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Leo, Christopher y Todd Andres. "Deep Federalism through Local Initiative: Unbundling Sovereignty in Winnipeg". Canadian Journal of Political Science 41, n.º 1 (marzo de 2008): 93–117. http://dx.doi.org/10.1017/s000842390808013x.

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Abstract.Building on an international literature that stresses the growing importance of cities in both the economy and governance, this paper proceeds from the premise that national government support is essential to the maintenance of a social safety net, but that a great deal of local initiative is also necessary in order to ensure that national government funds are spent in a manner appropriate to the very different conditions in different cities. The paper focuses on a case in which a municipal government initiated a tri-level government program. Winnipeg officials and politicians developed a proposal for federal and provincial participation in a locally created welfare-to-work scheme, a scheme that, unlike conventional workfare, offered union wages and training leading to well-paid work. The municipal government provided on-the-job training for workers selected from the welfare rolls to carry out infrastructure upgrades and financed the project with money the federal and provincial governments saved on welfare payments. The paper argues that the municipal government was uniquely well placed to identify needed work, as well as to choose welfare recipients who would be able to benefit from the job training on offer. In this case, therefore, we argue that local initiative was essential to the success of this federally and provincially financed welfare-to-work program. The findings of the theoretical literature we review suggest that it could eventually become a precedent for further municipal and local activism along similar lines.Résumé.S'inspirant d'une littérature internationale—comprenant les contributions de Canadiens tels que Magnusson, Elkins et Courcherne—qui souligne l'importance croissante des villes dans l'économie et la gouvernance, et s'inspirant également du savoir déjà acquis sur le fédéralisme de fond, cette communication part de la prémisse que l'appui du gouvernement fédéral est indispensable au maintien d'un filet de sécurité sociale, mais que l'initiative locale est très importante pour assurer que les fonds versés par le gouvernement national soient exploités d'une manière qui réponde aux circonstances particulières des villes différentes. La présente communication porte sur un projet lancé par une administration municipale mais destiné aux trois niveaux de gouvernement. En effet, ce sont les employés et l'administration de la Ville de Winnipeg qui ont mis sur pied un projet de retour au travail pour les bénéficiaires d'une aide sociale auquel les gouvernements fédéral et provincial devaient participer. Contrairement aux programmes conventionnels de travaux d'utilité publique, ce projet offrait un salaire conforme aux règles syndicales en même temps qu'une formation sur le lieu de travail. C'est le gouvernement municipal qui assurait cette formation aux individus choisis de la liste des bénéficiaires d'une aide sociale et dont le travail consistait à hausser l'infrastructure. C'est aussi le gouvernement municipal qui finançait le projet avec l'argent que les gouvernements fédéral et provincial avaient économisé sur les fonds de solidarité. La communication prétend que le gouvernement municipal est particulièrement bien placé pour identifier les travaux nécessaires et pour sélectionner les bénéficiaires d'aide sociale les plus capables de profiter de la formation donnée sur le poste de travail. Nous prétendons donc que, dans ce cas, le succès de ce programme de retour au travail pour les bénéficiaires d'une aide sociale, financé aux niveaux fédéral et provincial, dépendait de l'initiative locale. La littérature théorique que nous avons passée en revue suggère que ce projet puisse finir par devenir le modèle pour d'autres activités municipales et locales du même genre.

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Boughoufala, Ouddène. "Awqâf al-Nisâ’ : femmes et propriété immobilière en waqf à Miliana à l’époque ottomane". Hawwa 15, n.º 1-2 (3 de noviembre de 2017): 13–30. http://dx.doi.org/10.1163/15692086-12341322.

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Résumé Notre contribution se fixe pour objectif l’étude des waqfs des femmes dans la ville de Miliana située à 120 kilomètres au sud-ouest d’Alger. Comme d’autres villes algériennes de l’époque ottomane (1516–1830), les femmes établissaient, géraient et bénéficiaient des waqfs à Miliana. Ce travail repose sur des documents officels provenant des Archives Nationales d’Algérie dont les registres (sijillât) de Bayt al-Bâylik et les registres (sijillât) des tribunaux religieux, les maḥâkim shar‘iyya. Ces documents constituent un corpus riche pour notre sujet, à savoir une analyse du rôle des femmes par rapport à la propriété foncière possédée par les waqfs ; de même ces documents contribuent à nous éclairer sur le rôle social des femmes et leurs responsabilités financières dans la société de Miliana. En tant que jeune fille à la maison mais aussi comme épouse, mère et sœur, les femmes bénéficiaient de revenus provenant des propriétés foncières appartenant aux waqfs ; par ailleurs, elles établissaient, elles-mêmes, des waqfs et, dans certains cas, les géraient. Dans les trois cas, les droits comme les obligations sont déterminés selon des conditions établies par avance. Certaines de ces conditions placent l’homme et la femme à égalité alors que d’autres favorisent l’homme y compris lorsque le waqf en question est établi par une femme. Ainsi, notre perspective d’étude, telle que présentée ci-dessus, prend comme repère les questions suivantes : Dans notre échantillon, quels sont les principes religieux et sociaux sous-jascents quant à la nature de la propriété foncière en waqf vis-à-vis des rôles des femmes ? Quel est le rôle social dans la société urbaine ou rurale concernant les femmes à propos des waqfs ?

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FORAY, A., P. SALLES, B. LAVAL y C. PLOTTON. "La maison de santé pluriprofessionnelle inscrite dans le paysage des soins primaires. Attentes des usagers du système de santé et des futurs médecins généralistes". EXERCER 35, n.º 200 (1 de febrero de 2024): 54–60. http://dx.doi.org/10.56746/exercer.2024.200.54.

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Introduction. L’augmentation de la prévalence des maladies chroniques et la diminution du nombre de médecins généralistes constituent de nouveaux enjeux pour les soins primaires. Les maisons de santé pluriprofessionnelles (MSP) semblent être une des réponses adaptées à ces enjeux. Objectif. Explorer les attentes des usagers du système de santé et celles des étudiants de 3e cycle (E3C) de médecine générale concernant la création d’une MSP. Méthode. Étude qualitative. Des entretiens individuels et collectifs ont été menés auprès d’usagers du système de santé de Pélussin et des E3C de médecine générale de Saint-Étienne, entre 2019 et 2021. Une analyse thématique réflexive a été menée jusqu’à suffisance théorique des données. Résultats. Huit usagers et douze étudiants ont participé aux entretiens. La MSP attendue était décrite comme un regroupement de professionnels de santé autour du médecin généraliste, sur un site unique et accessible. La création d’une MSP nécessitait un investissement humain qui pouvait être délégué à une tierce personne et un investissement financier avec une participation de la municipalité. Elle permettait d’organiser les soins et était un lieu d’échanges qui laissait place au relationnel entre usagers et professionnels et entre professionnels. La coordination et la continuité des soins proposées intégraient les étudiants pour une pratique plus réflexive. Les attentes semblaient divergentes quant à la présence des spécialistes non-médecins généralistes : cardiologues pour les étudiants et ophtalmologues pour les usagers. Une divergence a été constatée concernant les horaires d’ouverture, avec une amplitude d’ouverture plus courte pour les usagers. Conclusion. La MSP s’inscrit dans le paysage de soins primaires, alliant des conditions de travail optimales pour les professionnels et une amélioration des soins.

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Rioux, Philippe. "Une amitié nécessaire : entraide et fraternité dans le champ des comic books québécois (1984-1995)". Papers of The Bibliographical Society of Canada 58 (27 de febrero de 2021): 35–63. http://dx.doi.org/10.33137/pbsc.v58i0.34804.

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Depuis leur apparition dans les années 1930, les comic books américains se présentent comme des œuvres collectives sur lesquelles travaillent à relais un nombre variable d’intervenants : le scénariste, le dessinateur, l’encreur, le coloriste, le lettreur et l’éditeur, principalement. Imposée par le rythme de publication (généralement mensuel) de ces imprimés fasciculaires, la création en équipe devient alors un gage de productivité. Ayant prouvé son efficacité, cette méthode de travail est aussi adoptée par la majorité des producteurs québécois qui se lancent dans l’édition de comic books à partir des années 1980. Or, dans ces cas, la collaboration dépasse parfois le partage du travail entre les créateurs à l’emploi d’une même maison d’édition. En effet, le péritexte des œuvres et la correspondance des éditeurs indiquent qu’un esprit de collégialité unit les producteurs rivaux, qui échangent idées et conseils au sujet de leurs séries respectives. Ce faisant, ils contribuent indirectement au contenu des comics publiés par leurs compétiteurs. Cela dit, on peut s’interroger quant aux motifs donnant lieu à cette entraide. De l’amitié entre collègues à l’opportunisme commercial, quels sont les enjeux propres au champ des comics québécois que révèle cette apparente fraternité ? Quelles sont les conditions favorisant les échanges de services entre éditeurs, scénaristes et illustrateurs ? Bref, comment s’explique la collaboration entre producteurs concurrents évoluant au sein d’un même marché? Cet article répondra à ces questions afin de mieux éclairer la dimension sociale liée à la production de comic books sériels au Québec et au Canada. Il révèlera que la collaboration entre agents évoluant dans le champ des comics québécois (et parfois dans les champs canadien-anglais et américain) vise à consolider la place occupée par les éditeurs indépendants dans le milieu restreint qu’ils tentent d’investir. La fraternité qui les réunit est bienvenue et nécessaire dans la mesure où elle encourage des relations d’ordre transactionnel plutôt que conflictuel, transformant des concurrents potentiels en instances publicitaires ou légitimantes, voire en partenaires créatifs. Une alliance se crée, de telle sorte que tous tirent profit d’une collégialité faisant office de défense contre la domination du marché par les géants de l’édition de comic books. Cela dit, on peut s’interroger quant aux motifs donnant lieu à cette entraide. De l’amitié entre collègues à l’opportunisme commercial, quels sont les enjeux propres au champ des comics québécois que révèle cette apparente fraternité? Quelles sont les conditions favorisant les échanges de services entre éditeurs, scénaristes et illustrateurs? Bref, comment s’explique la collaboration entre producteurs concurrents évoluant au sein d’un même marché? Cet article répondra à ces questions afin de mieux éclairer la dimension sociale liée à la production de comic books sériels au Québec et au Canada. Il révèlera que la collaboration entre agents évoluant dans le champ des comics québécois (et parfois dans les champs canadien-anglais et américain) vise à consolider la place occupée par les éditeurs indépendants dans le milieu restreint qu’ils tentent d’investir. La fraternité qui les réunit est bienvenue et nécessaire dans la mesure où elle encourage des relations d’ordre transactionnel, plutôt que conflictuel, transformant des concurrents potentiels en instances publicitaires ou légitimantes, voire en partenaires créatifs. Une alliance se crée, de telle sorte que tous tirent profit d’une collégialité faisant office de défense contre la domination du marché par les géants de l’édition de comic books.

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Long, Richard J. "Employee Profit Sharing: Consequences and Moderators". Articles 55, n.º 3 (12 de abril de 2005): 477–504. http://dx.doi.org/10.7202/051329ar.

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Il existe en général suffisamment de preuve à l'effet que le partage des profits avec les employés se traduit par une amélioration des résultats d'une entreprise. Cependant, on connaît très peu les conditions de cette relation, de même que les mécanismes qui la permettent. En s'appuyant sur la théorie et sur une recherche empirique précédente, cette étude révèle l'impact et les facteurs modérateurs des régimes de partage des profits et se sert des données tirées de 108 entreprises canadiennes qui ont un tel régime pour procéder à une vérification d'ordre empirique. Sept avenues d'ordre théorique reliant ces régimes à diverses conséquences au plan organisationnel sont répertoriées. Une première avenue laisse croire que le partage des profits peut accroître l'effort d'un salarié en accentuant les liens entre la rémunération et la performance. Une deuxième suggère que le partage des profits rend l'enveloppe de la rémunération beaucoup plus attrayante, ce qui peut faciliter à la fois le recrutement et la réduction du roulement de l'effectif. Une troisième soutient qu'un tel régime favorise une perception de la rémunération sous un aspect plus équitable; en ce faisant, on évite ainsi les problèmes associés à l'inéquité de la rémunération, tels que l'absentéisme, le roulement et une performance diminuée de la part des salariés. Une quatrième avenue suggère que le partage des profits engendre une plus grande identification à l'organisation, ce qui se traduit par des comportements qui indiquent une sorte de « citoyenneté organisationnelle ». Une cinquième prétend qu'un tel régime peut mener à un effort plus grand de collaboration entre la direction et ses salariés et entre les salariés eux-mêmes. Une sixième soutient qu'une réduction des conflits et une coopération associées à un accroissement de la satisfaction à l'endroit de la rémunération devraient se traduire par une augmentation de la satisfaction au travail. Cette dernière aurait des effets bénéfiques sur le roulement, l'absentéisme et le nombre de griefs. Enfin, une dernière avenue nous incite à penser que le partage des profits peut accroître l'intérêt que les salariés démontrent à l'endroit des résultats d'une entreprise, tout en les invitant à communiquer à la direction leurs idées sur des économies possibles. Cependant, on soutient également qu'un certain nombre de facteurs peuvent freiner l'apparition des effets que nous venons d'identifier. Ces facteurs modérateurs sont de l'ordre des caractéristiques d'une entreprise, des caractéristiques des régimes de partage des profits eux-mêmes et de la philosophie dominante de la direction. Afin de vérifier dans quelle mesure ces conséquences se produisent, de même que la présence de facteurs qui tempèrent leur apparition, on a effectué des entrevues avec les membres de la haute-direction de 108 entreprises canadiennes qui utilisent un régime de partage des profits. Au cours de ces entrevues, on a recueilli de l'information sur les caractéristiques des entreprises, les régimes de partage de profits et la nature de la philosophie managériale. Également, on a obtenu des données sur la perception que se font les présidents-directeurs généraux des effets des régimes sur les treize aspects suivants: l'intérêt des salariés à l'endroit de la performance de l'entreprise, leur effort et leur motivation, leur loyauté, le roulement, l'absentéisme, la satisfaction au travail, la collaboration, le nombre de griefs, les relations du travail, la facilité ou non à recruter des personnes, la profitabilité de l'entreprise, la valeur de l'action en bourse et, enfin, l'entreprise en général. Dans l'ensemble, on constate que ces présidents et directeurs généraux perçoivent le partage des profits comme ayant un effet favorable sur chacun des aspects énumérés plus haut, sauf le taux de griefs et la valeur des actions. La moitié des répondants ne voient aucun impact sur ces derniers aspects et moins que la moitié y voient un effet positif. Cependant, on découvre que trois facteurs modèrent fortement l'émergence de ces conséquences. En ligne avec les attentes sur le sujet, les régimes connaissent moins de succès dans les entreprises dont la direction partage une philosophie managériale conventionnelle ou classique, dont l'un des ingrédients consiste à croire que les salariés ne sont motivés que par l'argent. Toujours en ligne avec les attentes, ces régimes connaissent un plus grand succès dans les entreprises où l'on diffuse une complète information sur la nature du régime en vigueur et les circonstances d'ordre financier qui affectent l'entreprise. Enfin, on considère que ces régimes connaissent plus de succès dans les entreprises où les bonis provenant du partage sont calculés en se basant sur une mesure de la performance individuelle des salariés.

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Bwalya Peti, Peti Richard, Yengo Hilaire Monga y Bisomona John Katunda. "Greves Repetitives Au Ministere De La Sante Publique, Hygiene Et Prevention En Republique Democratique Du Congo:Evaluer Le Malaise Pour Une Possibilite D'une Scission". Human Resource and Leadership Journal 9, n.º 1 (6 de enero de 2024): 24–53. http://dx.doi.org/10.47941/hrlj.1608.

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But : La République démocratique du Congo (RDC) est confrontée à de graves problèmes dans son système de santé, mettant en évidence des injustices et des inégalités sociales et salariales permanentes au sein du Ministère de la Santé Publique, Hygiène et Prévention. Ces problèmes persistants ont été la cause de nombreuses tensions sociales et grèves à répétition qui ont paralysé les services de santé à travers le pays. Tous les travailleurs de la santé, ont exprimé, plus d’une fois, leur mécontentement face à des conditions de travail difficiles, des salaires insuffisants et des disparités de traitement en termes de primes et avantages sociaux. Ces injustices et inégalités sociales et salariales ont eu des conséquences néfastes sur la qualité des soins de santé fournis à la population congolaise, ce qui a contribué à aggraver la crise du système de santé du pays. L’objectif de cet article est d'évaluer la possibilité d'une scission du Ministère, en analysant les causes profondes de ces grèves récurrentes à travers un recueil d’opinions des professionnels de la santé et administratifs du secteur. Méthodologie : La méthode utilisée dans cet article est basée sur une approche de recherche qualitative avec un questionnaire semi-structuré. Pour le déploiement du questionnaire et l’analyse des données, les outils suivants ont été utilisés : Google Forms, excel et word. Ceci a permis d’explorer cette thématique auprès des 221 agents du secteur public de la santé dans les provinces du Haut Katanga, Lualaba, Kinshasa, Kasaï, Haut Lomami et de la Tshopo au cours des mois d’août à décembre 2023. Il était composé de 19 questions et n’avait aucun caractère contraignant donc a requis le consentement éclairé des professionnels de santé qui ont été inclus ipso facto dans les observations. Résultats : Il est intéressant de noter que la grande majorité des participants (95,48%) ont été témoins ou victimes d'injustices, liées principalement aux différences de primes de risque (66,52%) et de salaires (25,79%). Ces injustices ont eu un impact significatif sur les participants, les conduisant à ressentir de la frustration (78,28 %), de la dévalorisation (12,67 %) et de la démotivation (3,62 %). Concernant la scission au sein du Ministère de la Santé Publique, une large majorité des participants (91,86%) voit une utilité à cette scission. Ils sont conscients des avantages de la scission, notamment l'allocation de ressources financières (46,67%) et une meilleure gestion budgétaire (33,48). Ces résultats mettent en évidence les défis auxquels est confronté le secteur de la santé publique, notamment en matière de revendications salariales et de primes de risque. Ils soulignent également l'importance d'une réforme en profondeur pour répondre aux besoins du système de santé congolais. En évaluant la possibilité d’une scission au sein de ce ministère, l’article apporte une contribution théorique significative en mettant en lumière les tensions et les dysfonctionnements au sein de l’organisation gouvernementale. Contribution unique à la théorie et à la politique : L'originalité de cet article réside dans le fait qu'il aborde de manière approfondie les grèves répétitives au sein du ministère de la Santé publique en République Démocratique du Congo. L'étude se concentre sur l'évaluation du malaise ressenti par les employés, en mettant en lumière la possibilité d'une scission au sein de l'organisation. Cette approche permet d'explorer les motivations des grévistes, les enjeux organisationnels et les implications potentielles d'une scission, offrant ainsi une perspective unique sur les défis auxquels est confronté le ministère de la Santé publique en RDC.

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"La légalité de la Formule Rand devant la Cour Suprême du Canada". Jurisprudence du travail 14, n.º 2 (10 de febrero de 2014): 280–93. http://dx.doi.org/10.7202/1022321ar.

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Sommaire La retenue obligatoire pour tous les employés d'une somme égale à la cotisation fixée par le syndicat pour ses membres (Formule Rand) constitue une « condition de travail » au sens de la loi, donc peut faire l'objet de négociation entre le syndicat et la compagnie. Là où elle est négociée, elle constitue une clause valide et obligatoire. La loi ne permet pas de distinguer entre clauses normatives des conditions de travail et conditions de travail conventionnelles. La Formule Rand est aussi réglementaire des relations patronales-ouvrières que n'importe quelle autre clause dans une convention collective, car elle se rapporte directement au contrat de travail. Elle n'est pas défendue par la loi, cette dernière ne voulant pas rendre applicable le principe du mandat.

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Legault, Marie-Josée y Stéphanie Chasserio. "Les obstacles à la mixité dans la gestion par projets". 4, n.º 1 (3 de marzo de 2009): 45–61. http://dx.doi.org/10.7202/000385ar.

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Resumen

Sommaire Il y a peu de femmes chez les professionnels qualifiés des services technologiques aux entreprises, métiers de l’informatique, en Europe comme en Amérique. Le mode d’organisation du travail qu’on y pratique est celui de la gestion par projets, qui a de multiples conséquences en termes de conditions de travail : l’importance des longues heures et la résistance à la réduction du temps de travail, les heures supplémentaires non payées, la très grande flexibilité exigée des employés, les aménagements d’heure ou de lieu de travail sujets à négociation avec le chef de projet, selon des critères arbitraires. Les femmes sont celles que défavorise un tel système, car on observe un lien entre la flexibilité à cet égard et le fait d’avoir la responsabilité principale des enfants.

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Liu, Chang-de. "De-skilling Effects on Journalists: ICTs and the Labour Process of Taiwanese Newspaper Reporters". Canadian Journal of Communication 31, n.º 3 (23 de octubre de 2006). http://dx.doi.org/10.22230/cjc.2006v31n3a1763.

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Abstract: Through in-depth interviews with Taiwanese newspaper workers, this paper illustrates the “de-skilling” effects of information and communication technologies (ICTs) on journalists. In recent years, Taiwanese reporters have experienced an increase in workload and an intensification of managerial control due to the introduction of new technologies in the newsroom. Using ICTs in the workplace consequently has harmed journalists’ working conditions and autonomy. Moreover, ICTs have led to a trivialization of reporting tasks and devaluation of reporters’ experience and knowledge. The degradation of reporting work resulting from the use of ICTs has enabled managers at Taiwanese newspapers to hire young employees to fill the jobs of experienced reporters and to reduce salary costs. Résumé : En se fondant sur des entretiens en profondeur menés avec les employés de quotidiens taiwanais, cet article illustre la déqualification de journalistes causée par les technologies de communication et de l’information (TCIs). Depuis quelques années, les reporters taiwanais ont subi une augmentation de leur charge de travail et du contrôle administratif exercé sur eux à la suite de l’introduction de nouvelles technologies dans les salles de nouvelles. Ainsi, les TCIs au travail ont porté atteinte aux conditions de travail et à l’autonomie des journalistes. En outre, les TCIs ont banalisé les tâches des reporters et ont dévalué leur expérience et leur savoir. La dégradation du travail journalistique résultant de l’introduction des TCIs a permis aux dirigeants des quotidiens taiwanais d’engager de jeunes employés à la place de reporters expérimentés et de réduire les salaires.

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"Congédiement – Mise-à-pied suivie de non-rappel au travail - Conditions auxquelles l’ancienneté préférentielle peut s’appliquer." Jurisprudence du travail 20, n.º 3 (12 de abril de 2005): 567–70. http://dx.doi.org/10.7202/027589ar.

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Une mise-à-pied non suivie d'un rappel au travail lors d'un rappel général équivaut à un congédiement. L'ancienneté préférentielle ne peut jouer qu'à la condition que celui qui l'invoque fasse montre de compétence au moins égale à celle des employés qu'il déplace grâce à ce droit qui est le sien. Elle ne saurait s'appliquer en cas de congédiement.1 (1) Précision Panels Inc., et Syndicat des Travailleurs-Unis de St-Basile, Québec, le 5 mars 1965; Me Jean-Réal Cardin, arbitre; Me Jacques Marquis, procureur patronal; M. Maurice Boucher, procureur syndical.

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"Ancienneté — Signification de l'expression « années de service » dans une convention collective de travail". Jurisprudence du travail 18, n.º 1 (24 de enero de 2014): 106–9. http://dx.doi.org/10.7202/1021461ar.

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Sommaire Lorsque, dans une convention collective, rien n'établit les conditions selon lesquelles l'ancienneté doit être computée, ou ne peut raisonnablement soutenir que l'expression « années de service » réfère uniquement à celles écoulées depuis la mise en vigueur de la convention. Dans un tel cas, la convention elle-même ferait perdre à un ou plusieurs employés des droits acquis. On doit donc tenir compte de l'ancienneté accumulée avant l'entrée en vigueur de la convention. Aima Construction Limitée, Alma, et le Syndicat national des commis et comptables d'Alma Inc.; Me Roland Angers, président, Me Roger Gauthier, représentant patronal et M. Philippe Boily, représentant syndical; Bulletin mensuel d'information, Ministère du Travail de Québec, octobre-novembre 1962, BS-48-1962, R-17.

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"Rétroactivité — Services publics — Pouvoir du tribunal d'arbitrage en cette matière". Jurisprudence du travail 17, n.º 1 (29 de enero de 2014): 75–79. http://dx.doi.org/10.7202/1021658ar.

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Sommaire Selon l'opinion majoritaire, devant le silence du législateur, un conseil d'arbitrage ne peut inférer que la période d'un an fixée à l'article 4 de la Loi des Différends entre les Services publics et leurs salariés, pour la durée d'une sentence arbitrale fixant les conditions de travail, doit s'ajouter à tout le délai écoulé depuis l'expiration d'une convention antérieure, quelle que soit la longueur de ce délai. Selon l'opinion minoritaire, il n'existe aucune interdiction légale dans notre législation ouvrière, en matière de rétroactivité. La rétro-activité est devenue une coutume en matière de négociations collectives depuis le début de la dernière guerre mondiale. Carrier et Frère Ltée -vs- Le Syndicat des Employés de Carrier et Frère Ltée Me Roger Bisson, président, Me Wilbrod Bhérer, représentant patronal, M. Gérard Picard, représentant syndical (dissident); Ministère du Travail, Province de Québec Bulletin d'information, no 1626, 6 octobre 1961. Me Joseph Lafond, procureur de la partie patronale, Me J.-E. Hébert, procureur de la partie syndicale.

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Jacquet, Olivier. "The taste of the terroir... a history of an international prescription in the twentieth century". Territoires du vin, n.º 13 (15 de diciembre de 2021). http://dx.doi.org/10.58335/territoiresduvin.2269.

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L’amateur de vin d’aujourd’hui donne une place très importante aux terroirs viticoles. Un rapport positif s’est en effet établi entre le lieu de production d’un vin et le goût de ce vin. Pourtant, cette acception positive du gout du terroir n’est pas un fait donné. Elle résulte d’un processus historique d’acculturation et qui a pris toute sa mesure dans le courant du XXe siècle. En effet, au XIXe siècle et même, pour bon nombre d’amateurs, jusque dans les années 1960, le goût de terroir associé à un vin possède une connotation très négative. Si, à ce moment-là, les vertus des sols et des conditions climatiques sont déjà repérées, parler d’un vin avec un goût de terroir, c’est avant tout parler d’un vin terreux, paysan, âpre, bref, un vin mauvais. Or, en une cinquantaine d’années, nous allons assister à une inversion du rapport au terroir et, à partir des années 1970-1980, le « goût du terroir » devient gage de qualité pour les vins mis sur les marchés. Au cours de cette conférence, nous allons montrer comment ce changement de paradigme résulte de l’inédite modification des normes de production et de commercialisation des vins qui s’opère en France durant XXe siècle. En effet, avec la mise en place des réglementations sur les appellations d’origine provoquée par les lois de 1919 et 1935, l’origine des vins devient progressivement le principal critère d’expression de leur qualité. Désormais, et même s’ils étaient pour certains déjà abondamment employés par le négoce, les noms de crus supplantent les marques des maisons de commerce. Au XIXe siècle, la production, principalement dominée par le monde du négoce, pouvait tout à fait désigner un vin sous le nom d’un lieu dont il n’était que partiellement, voire pas du tout originaire. Avec les réglementations sur les AOC, cela n’est plus possible. Mais, dans ce nouveau système, les vins d’AOC vont pourtant éprouver de grandes difficultés à investir les marchés de consommation. L’appellation n’est en effet, après la seconde Guerre Mondiale, toujours pas perçue comme un critère de qualité. Il faudra dès lors attendre les années 1970 pour voir décoller la consommation de ces vins marquées par leur origine et que, finalement le consommateur accepte l’idée que la qualité d’un vin est liée à son origine. Ce processus d’acculturation positive au terroir sera mis en œuvre par tout un réseau de prescripteurs qui émerge et impose ses vues aux cours du XXe siècle. Ces pionniers sont vignerons, négociants propriétaires, journalistes gastronomiques, ou encore sommelier, jeune profession en pleine reconnaissance de légitimité. Le mouvement s’accélère au cours de la fin du second tiers du XXe siècle avec l’entrée en jeu d’une toute nouvelle organisation gouvernementale : l’Institut Nationale des Appellations d’Origine (INAO). Dès 1945, l’INAO s’emploie ainsi à rehausser la qualité des vins vendus sous appellation d’origine. Cette reconnaissance des vins de terroir passe alors par un important travail de suivi et de contrôle. Dans ce contexte, l’analyse scientifique et surtout la dégustation, deviennent des éléments incontournables de ce contrôle qualitatif des vins d’AOC c’est-à-dire, finalement, d’agrément de leur typicité, de leur lien à l’origine. Ainsi, au tournant des années 1970, les mutations des modalités de la dégustation et, de fait, les nouvelles formes de prescription des vins, vont consacrer de nouvelles manières d'appréhender la qualité de cette boisson. Elles viennent fournir, de surcroît, des outils techniques et discursifs « objectifs » (dégustation organoleptique) capables de hiérarchiser mais surtout, d'identifier les vins selon leur provenance, ancrant et pérennisant durablement le système des AOC dans le paysage viticole Français.

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Mocelin, Daniel Gustavo y Luís Fernando Santos Corrêa da Silva. "O TELEMARKETING E O PERFIL SÓCIO-OCUPACIONAL DOS EMPREGADOS EM CALL CENTERS". Caderno CRH 21, n.º 53 (7 de noviembre de 2008). http://dx.doi.org/10.9771/ccrh.v21i53.18917.

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Este artigo traz resultados de pesquisa sobre trabalhadores de um call center, em Porto Alegre, buscando analisar combinadamente como se trabalha e quem trabalha em atividades de telemarketing. Os call centers são organizações empresariais de prestação de serviços de telemarketing. Seus operadores são trabalhadores com escolarização elevada, frente aos níveis do mercado de trabalho brasileiro, o que apontaria para uma profissionalização da atividade. Paradoxalmente, as condições de trabalho, caracterizadas pela intensificação do trabalho e baixa remuneração, mas com exigência de qualificação média, influenciam as estratégias e os sentidos desse emprego para jovens trabalhadores, acabando por defini-lo como “emprego trampolim”, que responde apenas a uma superação transitória da condição material e simbólica e não a busca de profissionalização e estabilidade, mesmo com as exigências de conhecimentos técnicos especializados e reciclagem constante. As características do setor e a emergência desse novo tipo de trabalhador auxiliam compreender o trabalho no setor de serviços. PALAVRAS-CHAVE: Sociologia do Trabalho, call centers Porto Alegre, perfil sócio-ocupacional de trabalhadores, rotatividade do emprego, serviços. TELEMARKETING AND THE SOCIALANDOCCUPATIONAL PROFILEOFCALLCENTEREMPLOYEES Daniel Gustavo Mocelin Luís Fernando Santos Corrêa da Silva This paper brings research results on workers of a call center, in Porto Alegre, trying to analyze combinedly how one works and who works in telemarketing activities. Call centers are business organizations of telemarketing services. Their operators are workers with high education, compared to Brazilian job market levels, what would point to a professionalization of the activity. Paradoxically, work conditions, characterized by the intensification of labor and low remuneration, but with a demand of medium qualification, influence the strategies and the senses of this job for young workers, defining this as “trampoline job”, that just answers to a transitory superation of material and symbolic conditions, and not the search for professionalization and stability, even with the demands of specialized technical knowledge and constant recycling. The characteristics of the sector and the emergency of this new type of worker help to understand labor in the services sector. KEYWORDS: Sociology of labor, call centers, Porto Alegre, social and occupational profile of workers, job rotation, services. LE TÉLÉMARKETINGETLEPROFILSOCIOOCCUPATIONNEL DESEMPLOYÉSDES CALL CENTERS Daniel Gustavo Mocelin Luís Fernando Santos Corrêa da Silva Cet article montre les résultats d’une recherche réalisée auprès des employés d’un call center à Porto Alegre. On essaie d’analyser en même temps comment on travaille et qui travaille dans des activités de télémarketing. Les calls centers sont des entreprises de prestations de services de télémarketing. Ses opérateurs sont des employés dont le niveau de scolarité est élevé si on le compare au niveau du marché de travail brésilien en général, ce qui indiquerait une professionnalisation de l’activité. Paradoxalement les conditions de travail, caractérisées par l’intensification du travail et par une faible rémunération mais exigeant une qualification moyenne, ont une influence sur le sens que les jeunes travailleurs donnent à cet emploi qu’ils finissent par définir comme un “emploi tremplin”. Ce travail répond seulement à un besoin matériel et symbolique temporaire et non pas à la quête d’une professionnalisation et d’une stabilité, même si des exigences de connaissances techniques spécialisées et un recyclage constant sont exigés. Les caractéristiques du secteur et le surgissement de ce nouveau type d’employé aident à comprendre le travail dans le secteur de services. MOTS-CLÉS: Sociologie du Travail, call centers Porto Alegre, profil socio occupationnel des travailleurs, rotation des emplois, services. Publicação Online do Caderno CRH: http://www.cadernocrh.ufba.br

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Artículos de revistas sobre el tema "Employés de maison – Conditions de travail"

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