Academic literature on the topic 'Цифровізація залучення персоналу'

Digitalization of staff involvement stipulates improvement and automation of search and recruitment processes, talent management, etc. Digital instruments for interacting with employment sites are implemented through the vacancies software (JBS). The rapid increase in its use was due to strict restrictions, social distancing and an increase in the number of staff working from home. In the context of the COVID-19 pandemic, JBS becomes the place of direct prompt interaction between the employer (or recruiting agency) and the job seeker. It is necessary to study the processes of digitalization of staff involvement through job portals and determine their impact on the staff recruitment process; analysis of the activities of job portals in the labor market, the scale of distribution of this method of attracting candidates. The article is concerned with studying the digital technologies of attracting staff through job portals. The trends of development of staff involvement using job search websites are analyzed. The types and features of using the software to work with job ads have been generalized. The specifics of the use of the most popular international job portals are highlighted. The main possibilities of using Ukrainian job portals to attract staff are evaluated and the dynamics and structure of the labor demand and supply on the most popular ones are analyzed. Recommendations for employers on the effective use of job portals to attract staff that can be implemented in the practice of staff management have been developed. Increasing the efficiency of the use of job portals in attracting staff is possible through its digitalization. Opportunities for attracting different categories of staff and prompt closure of company vacancies depend on the labor market segment, which is covered by individual job portals.

Процеси технологічних змін, які позначилися на забезпеченні життєдіяльності держави, виробництва, відобразилися у переважній більшості людської діяльності - є наслідком стрімкого розвитку цифрової економіки. Породжені інноваційними технологіями нові напрями діяльності підприємств, установ та організацій вимагають наявності у персоналу відповідних фахових навичок, пов’язаних зі знаннями цифрової економіки. Мета дослідження полягає у аналізі сучасного стану державної політики трансформації ринку праці та формування підходів щодо впровадження змін з урахуванням викликів цифрової епохи. Як показує процес розвитку ринку праці, цифровізація та технологічний прогрес значно вплинули на економічну діяльність, виявивши вимоги щодо адаптивних навичок фахівців. Це, в свою чергу, в найближчому майбутньому призведе до значного скорочення та ліквідації робочих місць. Цифрова трансформація є складними змінами за рахунок посиленого впливу технологій, спрямованими на відносини у суспільній та економічній сферах. Концепція Industry 4.0 передбачає виникнення та подальший розвиток сучасних інноваційних напрямів діяльності. Нагальною постає потреба отримання та адаптування працездатного населення до мінливих вимог ринку праці. Впровадження нових напрямів потребуватиме значної кількості найманих працівників, в той же час – зникнення неактуальних напрямів призведе до значного рівня безробіття. Визначено, що перед державною політикою, пов’язаною з трансформації ринку праці, постають питання, спрямовані на: врегулювання балансу між виконанням роботи людьми та автоматизованими системами; контроль за безпечним використанням провідних технологій; формування необхідного середовища для підприємницької конкуренції; збільшення фінансування НДДКР; розбудову цифрової інфраструктури; впровадження стимулюючого характеру в оплаті праці в наукоємних та інноваційних сферах діяльності; законодавче упорядкування питань, пов’язаних з виконанням віддаленої роботи; посилення інституційних меж захисту інтелектуальної власності; державну підтримку суб’єктів інноваційної діяльності; залучення значних інвестицій у розвиток наукової та освітньої сфери; перепідготовку фахівців у різних сферах діяльності та працевлаштування.

У статті розглянуто процеси планування, організації, мотивації і контролю інноваційного розвитку на підприємстві, які в сукупності формують його систему управління. Підкреслено необхідність залучення підприємств у систему стратегічного управління інноваційним розвитком для створення конкурентних переваг, таких як розширення ринку, оптимізація витрат, вихід на зовнішні ринки, зростання доходів тощо. Наголошено на необхідності створення на підприємствах окремих центрів компетенцій з інновацій та цифрових технологій (загальнокорпоративних центрів інновацій, центру інновацій ритейлу), а також залучення до штату інноваційних менеджерів. Доведено перевагу інноваційних підходів до мотивації персоналу підприємств над традиційними. Запропоновано проведення анкетування для визначення стану і рівня професійної мотивації працівників підприємств із метою підтримки інноваційного розвитку.

Метою дипломної роботи є дослідження та узагальнення тенденцій розвитку Smart-рекрутингу як сучасного інструменту найму персоналу організації підвпливом діджитал-інновацій. Об’єктом дослідження є процес найму персоналу організації. У першому розділі наведено теоретичні основи застосування Smart-рекрутингу як сучасного інструменту найму персоналу організації. У другому розділі представлено дослідження процесів найму персоналу на Хмельницькому комунальному підприємстві «Електротранс». Третій розділ присвячено запровадженню сучасних інструментів найму персоналу на Хмельницькому комунальному підприємстві «Електротранс» шляхом застосування Smart-рекрутингу, а саме: цифровізація залучення персоналу через веб-портали; удосконалення управління процесом цифрової трансформації Smart-рекрутингу та оцінювання ефективності Smart-рекрутингу персоналу на Хмельницькому комунальному підприємстві «Електротранс».

Метою дипломної роботи є обґрунтування теоретико-методичних засад та розробка практичних рекомендацій із впровадження реінжинірингу бізнес-процесів будівельних підприємств. Об’єктом дослідження є HR-процеси будівельного підприємства. У першому розділі наведено теоретичні засади впровадження реінжинірингу HR-процесів на підприємстві. У другому розділі наведено аналіз формування системи HR-процесів на ПП «ВЕКТОР-М». Третій розділ присвячено шляхам ефективного впровадження реінжинірингу HR-процесів на ПП «ВЕКТОР-М», а саме: вдосконалення процесу формування кадрового потенціалу будівельного підприємства на засадах реінжинірингу; застосування технології даунсайзингу для реалізації стратегії HR-процесів на ПП «ВЕКТОР-М»; впровадження аутстаффінгу та лізингу персоналу на ПП «ВЕКТОР-М».