Academic literature on the topic 'Управління кадровою політикою'
Create a spot-on reference in APA, MLA, Chicago, Harvard, and other styles
Contents
Consult the lists of relevant articles, books, theses, conference reports, and other scholarly sources on the topic 'Управління кадровою політикою.'
Next to every source in the list of references, there is an 'Add to bibliography' button. Press on it, and we will generate automatically the bibliographic reference to the chosen work in the citation style you need: APA, MLA, Harvard, Chicago, Vancouver, etc.
You can also download the full text of the academic publication as pdf and read online its abstract whenever available in the metadata.
Journal articles on the topic "Управління кадровою політикою"
1
Khadzhyradieva, Svitlana, Tetiana Dotsenko, and Yuliia Pukir. "Структуризація базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади." Public Administration and Regional Development, no. 9 (September 8, 2020): 857–88. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.09.09.
Full textAbstract:
У статті обґрунтовується необхідність структуризації базових складових та процедур кадрового процесу в органах публічної влади. Доводиться, що кадрові процеси є об’єктами управління та вимагають певного інструментарію для прийняття кадрових рішень, спеціальних методів для здійснення процесу управління персоналом, однак їх безсистемність негативно впливає на ефективність роботи служб управління персоналом в органах публічної влади. Під кадровим процесом в органах публічної влади розуміється сукупність послідовних дій спрямованих на зміну стану кадрового потенціалу органу публічної влади, що обумовлено цілями і принципами кадрової політики (HR-стратегії) цього органу у відповідності з діючим законодавством, а також із застосування організаційно-правових принципів, функцій, методів, механізмів, процедур управління персоналом в публічній службі.
Презентовано авторську концепцію узагальненої моделі кадрового процесу в органах публічної влади. Системоутворюючим чинником даної моделі є кадровий потенціал органу публічної влади. Саме на його розвиток спрямовано всі дії у межах кадрового процесу. До основних складових кадрового процесу в органах публічної влади слід віднести: вступ на публічну службу, організаційна поведінка, професійний розвиток та кадровій аудит. Змістовий контент кадрового процесу в органах публічної влади обумовлений впливом таких детермінант як-от: а) діючи законодавчі акти та нормативно-правові документи, що регламентують діяльність у сфері публічного управління та адміністрування; б) кадрова політика та HR-стратегія органу публічної влади, які розробляються ґрунтуючись на стратегія органу публічної влади; в) служба управління персоналом в публічній службі.
Для опису складових елементів кадрового процесу в органах публічної влади доцільно застосовувати певні критеріальні ознаки. Пропонується кожний елемент кадрового процесу описати за такою структурно-логічною схемою: по-перше, визначити основні процедури, що необхідно здійснювати в межах компетенції служб управління персоналом органів публічної влади; по-друге, виявити, у межах визначених процедур, сутнісні ознаки та змістовий контент діяльності служб управління персоналом органів публічної влади; по-третє, структурувати базові методи, що застосовуються для здійснення передбачених процедур в межах відповідного складового елементу кадрового процесу.
2
Лєнь, Олена Олександрівна. "ПОЛІТИКА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ: НАПРЯМКИ І ПРІОРИТЕТИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 79–85. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-11.
Full textAbstract:
У статті розкрито інституційні та технологічні основи політики забезпечення кадрової безпеки органів публічного управління у нинішній Україні. Забезпечення кадрової безпеки є не лише одним із основних напрямків діяльності будь-якої сучасної організації, а й найголовнішою функцією управління. Аргументовано вплив факторів кадрової безпеки на публічну кадрову політику. Виявлено основні недоліки українських кадрових практик, які стримують інституціоналізації кадрової політики у системі управління. Узагальнено заходи збільшення ефективності забезпечення кадрової безпеки в умовах модернізації публічного управління через застосування інноваційних кадрових технологій Визначено, що підвищення рівня забезпечення кадрової безпеки сучасної України безпосередньо залежить від моральності управлінського корпусу, його активної громадянської позиції та стратегічних орієнтирів. Мета роботи. Метою статті є комплексне обґрунтування забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління та окреслені напрямки і пріоритети підвищення її ефективності та дієвості. Методологія. З метою створення ефективного забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління, необхідно розробити цілісну систему організаційних заходів, а саме: створення умов для самостійного професійного розвитку публічних службовців; формування нових механізмів мотивації службовців до безперервного професійного розвитку; розробка заходів щодо удосконалення системи матеріального стимулювання службовців, і навіть структури їхнього грошового утримання; підвищення ефективності антикорупційних механізмів у діяльності публічних органів; впровадження нової методики оцінки та системи моніторингу ефективності діяльності підрозділів цих органів із профілактики корупційних та інших правопорушень. Наукова новизна. Виділено важливі напрямки кадрової політики у системі публічної служби, а саме реалізація дійового механізму підбору кадрового складу публічних службовців та роботи з ним; збільшення престижу публічної служби та авторитету публічних службовців; поліпшення програм підготовки та фахового розвитку публічних службовців. Підкреслено, що однією з головних умов забезпечення кадрової безпеки сучасної України є саме моральність управлінського корпусу, його активна громадянська позиція, патріотизм, що має першорядне значення в умовах нинішнього економічного та геополітичного протистояння. Висновки. Наголошено на тому, що формування управлінського кадрового потенціалу публічного апарату різних рівнів – процес тривалий і тому не може розвиватися автоматично. Доведено, що він може бути продуктивним, якщо здійснюватиметься на базі науково обґрунтованої стратегії держави, розрахованої на тривалу перспективу. Підкреслено, що серед необхідних факторів, які знижують кадрові загрози та запобігають «кадровому голоду» в нашій країні, слід особливо виділити оперативність, компетентність, надійність та професіоналізм функціонування публічного апарату. Зазначено, що від спрямованості та адаптованості публічної кадрової політики до потреб українського суспільства залежать не тільки розвиток держави та покращення життя українських громадян, а й імідж всієї країни.
3
Andriyash, Victoria, Alexander Еvtushenko, and Sergiy Gonchar. "ПРОБЛЕМИ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ЇХ ВИРІШЕННЯ НА РЕГІОНАЛЬНОМУ ТА МУНІЦИПАЛЬНОМУ РІВНЯХ В УКРАЇНІ." Public Administration and Regional Development, no. 7 (April 7, 2020): 8–36. http://dx.doi.org/10.34132/pard2020.07.01.
Full textAbstract:
У статті проаналізовано особливості стану сучасної державної кадрової політики на регіональному та муніципальному рівнях в Україні, що представляє собою особливу систему офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів й принципів щодо організації та регулювання кадрових процесів і взаємовідносин. Відзначено, що без розуміння особливостей державної кадрової політики як соціального інституту, практично неможливо належним чином забезпечити найважливіші конституційне право службовців на роботу і професійно-кваліфікаційний розвиток. Розглянуто передумови формування нової парадигми державної кадрової політики, як соціального інституту, орієнтованого на демократичний розвиток українського суспільства відповідно до вибраного курсу євроінтеграції. Встановлено, що державна кадрова політика поступово перетворюється не в інструмент боротьби за владу, і її зміст, а на громадський ресурс публічного управління країною. Визначено особливості реалізації державної кадрової політики на регіональному та муніципальному рівні, які в умовах децентралізації є провідними рівнями державної політики розвитку країни. На сучасному етапі розвитку кадрового потенціалу країни кадрова політика повинна бути складовою соціально-економічного розвитку регіону, громади і передбачати вдосконалення кадрової роботи на регіональному та муніципальному рівнях.
4
Ivanova, O. Y., V. I. Laptiev, A. V. Bilokudria, and O. V. Rudyka. "The Relationship between Problems of Human Resource Management and Personnel Policy in the Context of Decentralization of Ukraine." Business Inform 12, no. 527 (2021): 147–53. http://dx.doi.org/10.32983/2222-4459-2021-12-147-153.
Full textAbstract:
The article is concerned with the topical issue of personnel provision for the development of amalgamated hromadas (AHs) in Ukraine. The article is aimed at scientific substantiation of the relationship between problems of human resource management and personnel policy of territorial communities in the context of decentralization of Ukraine. The article identifies and describes the most common problems of human resource management and personnel policy of amalgamated hromadas in the context of the decentralization reform in Ukraine: lack of a system for managing professional development, training and advanced training of the AH population; negative image of employees of local self-government bodies in Ukrainian society; lack of opportunity to realize one’s own professional competence and abilities; crisis of demographic reproduction and migration processes. Among the problems of personnel policy the authors identified the following: insufficient number of qualified specialists; lack of an optimal system of staffing; violation of democratic principles of openness, publicity and justice in the resolution of personnel issues; occurrence of corruption at different levels of government; irrational use of human resources; low prestige of work along with low wages. The cognitive relationship of problems in the field of personnel provision for the development of territorial communities is substantiated. The expediency of taking into account the problems of human resources use and personnel policy management as the main component of the socioeconomic development of amalgamated hromadas is specified. The relationship between human resource management problems and the efficiency of the personnel policy of territorial communities is proved. The authors substantiate expediency of directing the State policy of regional development towards: providing the territory with highly qualified human resources; development of intellectual capital of territorial communities; establishing constructive cooperation between educational institutions, research institutions, and enterprises of territorial communities; stimulating the development of social partnership in the context of decentralization.
5
Kyrii S. . "ОСОБЛИВОСТІ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СУБ’ЄКТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ." Theory and Practice of Public Administration, no. 4 (67) (November 26, 2019): 170–78. http://dx.doi.org/10.34213/tp.19.04.22.
Full textAbstract:
Встановлено функціональні відмінності між службою управління персоналом органів публічного управління та кадровою службою органу державного управління, на основі чого визначено службу управління персоналом як структурну одиницю, що забезпечує реалізацію кадрової політики в організації з акцентом на соціальних та психологічних аспектах управління. Констатовано широке та вузьке тлумачення поняття “кадри” як характерної відмінності кадрових служб та служб управління персоналом. Проаналізовано нормативно-правові основи реалізації повноважень кадровими службами та службами управління персоналом як суб’єктів кадрової політики. Класифіковано види функцій служб управління персоналом залежно від їхніх основних завдань та методів впливу на персонал. Виявлено тенденції розвитку системи управління персоналом органу публічного управління.
6
Вишневський, Олексій Володимирович. "АНАЛІЗ ДИСКУРСНОГО ПОЛЯ ПРОБЛЕМАТИКИ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ." Public management 27, no. 2 (October 11, 2021): 12–19. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-2(27)-1.
Full textAbstract:
Мета роботи – здійснити огляд дискурсного поля пробле- матики становлення та розвитку державної кадрової політики, який дасть змогу визначити основні особливості стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні. Обґрунтовано думку про те, що на сьогодні дослідженість теоретико-методологічних підходів щодо функціонування механізмів кадрової політики держави на різних рівнях управління вважа- ється недостатньою в умовах запровадження ґрунтовних змін у економіч- ному, соціально-політичному та культурному житті України. Методологія. Методологічні засади кадрово-управлінської діяльності дали змогу дослідити розроблені підходи до стратегічного управління пер- соналом для застосування мотиваційних механізмів діяльності державних службовців, а також для здійснення аналізу успішного досвіду провідних країн світу у реалізації кадрової політики. Наукова новизна. Удосконалено процеси становлення та розвитку дер- жавної кадрової політики шляхом здійснення огляду дискурсного поля про- блематики з даного питання, що відрізняється від наявних досліджень фокусуванням уваги на семи особливостях стану наукових досліджень кадрової політики держави в Україні, в основі яких лежить аналіз організаційного, інституційного, правового та методичного забезпечення з питань підви- щення рівня професійної компетентності персоналу. Висновки. Здійснений огляд дискурсного поля проблематики станов- лення та розвитку державної кадрової політики дав змогу визначити, що простежується розкриття особливостей проведення процедур відбору, роз- становки та організації роботи персоналу, серед яких, зокрема, такі: дотри- мання принципів демократичного управління кадровим забезпеченням (відбір претендентів за діловими та морально-етичними якостями); фокусу- вання уваги керівників на професійному розвитку персоналу й забезпеченні умов для навчання і кар’єрного зростання; створення системи ефективного підбору кадрового резерву; принцип спадкоємності у діяльності персоналу, який полягає у співпраці молодих перспективних кадрів та досвідчених працівників з метою передачі набутого у роботі необхідного досвіду; прове- дення оцінювання рівня якості роботи кадрів на основі досягнутих резуль- татів; здійснення систематичного контролю та перевірок практичної діяль- ності персоналу.
7
Волкова, Наталія, and Жанна Красноштан. "СУЧАСНА КАДРОВА ПОЛІТИКА: НАПРЯМИ ТА ІНСТРУМЕНТИ РЕАЛІЗАЦІЇ." ΛΌГOΣ. МИСТЕЦТВО НАУКОВОЇ ДУМКИ, no. 8 (December 10, 2019): 40–42. http://dx.doi.org/10.36074/2617-7064.08.008.
Full textAbstract:
У статті досліджено сучасну кадрову політику підприємства. Розглянуто основні її напрямки та інструменти реалізації. Визначено та проаналізовано завдання, цілі та складові сучасної кадрової політики в системі управління персоналом. Запропоновано заходи щодо формування ефективної кадрової політики на підприємстві.
8
Михайлуца, Микола. "Кадри управління НКВС в Одеській області в роки Великого терору: «санація» партійними органами." Старожитності Лукомор'я, no. 4 (August 23, 2021): 184–93. http://dx.doi.org/10.33782/2708-4116.2021.4.103.
Full textAbstract:
У статті йдеться про кадрову політику ВКП(б) в органах НКВС наприкінці 30-х років ХХ ст. з екстраполяцією на УНКВС в Одеській області. На основі малознаних архівних джерел партійного походження з Державного архіву Одеської області (ДАОО) здійснено дослідження стосовно представників першої ланки, «низового ешелону» управлінь НКВС: співробітників районних відділів, оперуповноважених, помічників уповноважених тощо. Особливої уваги було приділено кадровим чисткам УНКВС на Одещині, які сягнули апогею після директиви ЦК ВКП(б) від 14 листопада 1938 р. «Про облік та перевірку в партійних органах відповідальних працівників НКВС СРСР», що скеровувало партійні комітети (міські, обласні, республіканські) на вжиття заходів на очищення органів НКВС від співробітників, які не заслуговували на політичну довіру. Зокрема, першочергово було направлено на розгляд ЦК ВКП(б) справи на 15 осіб керівного складу облуправління НКВС і 41 начальника районних відділів. Станом на 23 листопада Одеським обкомом КП(б)У було проведено ознайомчу роботу шляхом проведення бесід з 24 працівниками управління НКВС в Одеській області, сформувавши, відповідно, на них особисті справи. Із зазначеного числа через особливий сектор бюро обкому пройшло шість начальників відділів УНКВС і 18 начальників районних відділень. Перевірка виявила, разом з тим, значну кадрову некомплектність обласного УНКВС як серед керівного складу, так і на периферії, у районних відділеннях.
Автором зроблено висновки, що намагання керівництва ВКП(б) повернути контроль над НКВС, перебравши важелі кадрової політики на себе, застосовуючи своєрідну кадрову «санацію», просіюючи та відбраковуючи незручних, ненадійних, ідейно чужих тощо, призвели до майже цілковитого перезавантаження УНКВС в Одеській області. Поряд з тим, каральна функція НКВС не припинялась, активно здійснювалася й надалі. Працівники управління НКВС в Одеській області як прихильні виконавці волі правлячого режиму в СРСР, виокремлювалися переважною малограмотністю, робітничо-селянським соціальним походженням, політичною заангажованістю й ідейною відданістю.
9
Авербух, Герман Миколайович, and Анна Леонідівна Сухорукова. "ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ТА ДІЄВОСТІ МЕХАНІЗМІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ В КОНТЕКСТІ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ." Public management 28, no. 3 (April 12, 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2021-3(28)-1.
Full textAbstract:
Мета роботи. Метою написання статті є комплексне розкриття концептуальних проблем сучасних механізмів управління персоналом публічної служби та окреслення шляхів підвищення їх ефективності та дієвості в контексті європейської інтеграції.Методологія. З метою створення ефективного механізму управління персоналом публічної служби і підвищення ефективності її діяльності доведено необхідність розроблення цілісної системи організаційних заходів, що передбачає: реалізацію основних норм права; забезпечення прав державних службовців на професійний розвиток; вирішення питань, що стосуються правового, соціального та організаційного статусу державного службовця; введення правових норм, що регулюють планування кар’єри, проведення кваліфікаційних іспитів.Наукова новизна. Передбачено пріоритетність прийняття на державному рівні «Концепції державної кадрової політики України» з використанням сучасних кадрових технологій, модернізації кадрових служб державних органів, підвищення кваліфікації та реформування системи оплати праці державних службовців. Підкреслено, що Концепція має визначити систему поглядів, вихідних позицій та ідей, які розкриють загальні методологічні підходи та організаційні технології в управлінні кадрами, основи кадрової роботи.Висновки. Наголошено на доцільності прийняття законів «Про соціально-правовий захист державних службовців», «Про професійну освіту державних службовців».Підкреслено, що у сучасних умовах необхідна модернізація структури та змісту роботи кадрових служб органів державної влади, оскільки від їхньої діяльності багато в чому залежить ефективне використання людських ресурсів. Перебудова діяльності кадрових служб повинна проводитися в таких напрямах: забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора; впровадження активних методів пошуку і вдосконалення планування професійної підготовки персоналу.
10
Авербух, Герман Миколайович. "РОЗВИТОК СУЧАСНИХ КАДРОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ В СИСТЕМІ ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ." Public management 29, no. 1 (May 24, 2022): 10–16. http://dx.doi.org/10.32689/2617-2224-2022-1(29)-1.
Full textAbstract:
Окреслено категорію «кадрові технології в публічній службі» як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. На основі структурно-функціонального підходу кадрові технології в публічній службі розділено на три групи (технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу, функціональна роль яких полягає у здійсненні професійного, інтелектуального, психологічного та медичного відбору; технології, що забезпечують можливості персоналу (підбір, ротація, управління кар’єрою персоналу, професійно-кваліфікаційний розвиток). Здійснено аналіз основних проблем у використанні кадрових технологій. Для усунення негативних тенденцій в сфері управління персоналом розроблено модель технологізації управління кадрами, що є науково обґрунтованою послідовністю прийняття кадрових рішень з метою досягнення стратегічних цілей органів державної влади. Доведено, що цей процес повинен включати шість взаємопов’язаних етапів: попередній, діагностичний, прогностичний, методичний, організаційний та оціночний. Запропоновано запровадити у практику інноваційну внутрішньоорганізаційну технологію розробки програми професійного розвитку та навчання публічних службовців, керівників підприємств, установ та осіб, котрі перебувають у кадровому управлінському резерві. Результатом виконання програми має стати реалізація стратегії розвитку управлінських кадрів, формування нового типу публічного службовця з широким кругозором, креативним мисленням, компетентного, здатного не тільки діяти за зразком, а й пропонувати нові інноваційні моделі дії в умовах реформування органів державної влади, світової фінансової кризи. Визначено, що одним із основних напрямів удосконалення практики застосування кадрових технологій у системі публічної служби є подальша розробка механізму організації та проведення конкурсного відбору на державні посади, яка тісно пов’язана з проблемою організаційного забезпечення публічної служби – формуванням та підготовкою реального та ефективного кадрового резерву. Мета роботи. Мета полягає у розкритті концептуальних проблем розвитку кадрових технологій в системі публічної служби та окресленні шляхів підвищення їх ефективності та дієвості. Методологія. Теоретичною базою дослідження були праці вітчизняних і зарубіжних учених, наукові дослідження щодо розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби, законодавчі та нормативно-правові акти. Використано такі методи дослідження, як аналіз, синтез, наукова абстракція; системно-структурний аналіз. Загально-методологічні проблеми формування кадрової політики, державного управління знайшли своє вирішення в працях Н. Гибало, А. Дементьєвої, Б. Єрьоміна, В. Зотова, В. Куликова, К. Хартанович та ряду інших вчених і фахівців. У той же час питання розвитку сучасних кадрових технологій в системі публічної служби вивчено недостатньо. Наукова новизна. Уточнено понятійно-категорійний апарат науки публічного управління, а саме: категорію «кадрові технології в публічній службі» запропоновано розуміти як систему послідовно вироблених дій, прийомів, операцій, які дозволяють отримати інформацію про можливості працівників, або сформулювати набір вимог до них з боку організації. Удосконалено класифікацію кадрових технологій в публічній службі на основі структурно-функціонального підходу за групами: технології, що забезпечують отримання персональної інформації про працівників; технології, що забезпечують необхідні характеристики персоналу; технології, що забезпечують можливості персоналу. Висновки. Представлені пріоритетні напрями вдосконалення практики застосування кадрових технологій дозволить послідовно вирішувати основну проблему публічної служби – формування високопрофесійного, компетентного та високоморального кадрового складу публічної служби.
Dissertations / Theses on the topic "Управління кадровою політикою"
1
Ковальчук, О. Д. "Вдосконалення кадрової політики комунального підприємства (на прикладі КП «Козятинський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» , смт. Самгородок)." Магістерська робота, Хмельницький національний університет, 2020. http://elar.khnu.km.ua/jspui/handle/123456789/10898.
Full textAbstract:
Досліджено теоретичні основи реалізації кадрової політики, а саме: зміст, завдання та засади кадрової політики; структурний аспект кадрової політики системи охорони здоров’я в умовах ринкової економіки, тенденції та особливості кадрової політики у сфері охорони здоров’я.
Проаналізовано діяльність КП «Козятинський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги», основні економічні і фінансові показники його роботи у 2017-2020 рр. Та управління кадрами на ньому.
Розглянуто основні заходи щодо вдосконалення кадрової політики на КП «Козятинський РМЦ ПМСД». Сформовано кадрову політику для даного підприємства, охарактеризовано основні кадрові процеси на підприємстві при її впровадженні. Запропоновано застосування активної відкритої кадрової політики у КП «Козятинський РМЦ ПМСД» на відміну від існуючої реактивної політики.
В рамках запропонованої кадрової політики надані рекомендації щодо впровадження атестації кадрів, як методу оцінки персоналу, та показано її вплив на оплату праці медичних працівників для підвищення мотивації. Крім того, пропонується проводити оцінку ефективності реалізації кадрової політики за допомогою запропонованих спеціальних показників.
2
Гоголенко, С. І. "Управління кадровою політикою організації в умовах реструктуризації (на прикладі регіональної філії «Одеська залізниця» АТ «Укрзалізниця»)." Thesis, Одеський національний економічний університет, 2020. http://dspace.oneu.edu.ua/jspui/handle/123456789/12702.
Full textAbstract:
Методи дослідження, які застосовувались в роботі: теоретичного узагальнення, класифікації, аналізу та синтезу, соціологічні дослідження – опитування, групування, анкетування, економіко- статистичні.
За результатами дослідження надано пропозиції щодо удосконалення системи управління кадровою політикою підприємства з урахуванням процесів реструктуризації. Представлено соціальний та економічний ефект від запровадження запронованих заходів.The subject of the study is personnel policy management mechanism in the context of restructuring. The novelty of the presented work lies in the substantiation of measures to improve the management of personnel policy in the regional branch "Odessa Railway". Research methods used in the work – methods of theoretical generalization, classification, analysis and synthesis, sociological research - surveys, groupings, questionnaires, economic and statistical.
3
Суровцова, В. В. "Управління розвитком кадрового потенціалу Сумської області." Master's thesis, Сумський державний університет, 2019. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/76355.
Full textAbstract:
У роботі розглянуто теоретичні і методичні основи щодо управління розвитком кадрового потенціалу регіону.
На базі використання структурно-функціонального та системного аналізу до вивчення проблем управління розвитком кадрового потенціалу виявлено особливості реалізації кадрової політики на регіональному рівні та обґрунтована необхідність надання рекомендацій щодо управління кадровим потенціалом території. Розроблено дієвий механізм управління розвитком кадрового потенціалу на регіональному рівні. Запропоновано комплексне рішення проблеми розвитку персоналу. Розглянуто перспективні напрямки управління розвитком кадрового потенціалу регіону.В работе рассмотрены теоретические и методические основы по управлению развитием кадрового потенциала региона. На базе использования структурно-функционального и системного анализа в изучении проблем управления развитием кадрового потенциала обнаружено особенности реализации кадровой политики на региональном уровне и обоснована необходимость предоставления рекомендаций по управлению кадровым потенциалом территории. Разработан эффективный механизм управления развитием кадрового потенциала на региональном уровне. Предложено комплексное решение проблемы развития персонала. Рассмотрены перспективные направления управления развитием кадрового потенциала региона.
The theoretical and methodological bases on managing the development of human resources of the region are considered in the paper. On the basis of the use of structural, functional and system analysis to study problems of managing human resources development identified features realization of personnel policy at the regional level and the need to provide guidance on managing the area's human resources is substantiated. An effective mechanism for managing human resources development at the regional level has been developed. The complex solution of the problem of personnel development is offered. The perspective directions of managing the development of human resources of the region are considered.
4
Богачов, Д. В. "Вдосконалення управління медичним персоналом анестезіологічного профілю КНП "Шосткинська центральна районна лікарня" ШМР." Master's thesis, Сумський державний університет, 2020. https://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/81934.
Full textAbstract:
Об'єктом дипломної роботи є комунальне некомерційне підприємство "Шосткинська центральна районна лікарня" Шосткинської міської ради. Мета дослідження - розробити рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом анестезіологічного профілю на прикладі КНП «Шосткинська ЦРЛ».
У роботі вивчені теоретичні основи управління персоналом закладу охорони здоров'я, проведений аналіз діючої системи управління персоналом установи охорони здоров'я, виявлені проблеми, запропоновано рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом закладу, проведено узагальнення існуючих наукових підходів управління персоналом закладів охорони здоров’я та їх адаптація до реалій українського сьогодення.Объектом дипломной работы является коммунальное некоммерческое предприятие "Шосткинская центральная районная больница" Шосткинского городского совета. Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом анестезиологического профиля на примере КНП «Шосткинская ЦРБ». В работе изучены теоретические основы управления персоналом заведения здравоохранения, проведен анализ действующей системы управления персоналом учреждения здравоохранения, выявлены проблемы, предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом заведения, проведено обобщение существующих научных подходов управления персоналом учреждений здравоохранения и их адаптация к реалиям украинского настоящего.
The object of the thesis is the municipal non-profit enterprise "Shostka Central District Hospital" of Shostka City Council. The purpose of the study is to develop recommendations for improving the personnel management system of anesthesia profile on the example of Shostka Central Regional Hospital. The theoretical bases of personnel management of the institution are studied in the work health care, analysis of the current personnel management system of the health care institution, identified problems, proposed recommendations for improving the personnel management system of the institution, generalization of existing scientific approaches to personnel management of health care institutions and their adaptation to the realities of Ukraine today.
5
Бессмертна, Ю. В. "Кадрова політика й управління трудовими ресурсами." Thesis, Сумський державний університет, 2013. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/33226.
Full textAbstract:
Однією з найважливіших соціально-економічних характеристик будь-якого підприємства є кадрова політика й управління трудовими ресурсами. Особливу значимість даний аспект здобуває в умовах нинішньої ринкової економіки, багато чого доводиться вирішувати за не достатньої кількості часу, залишаючись на високопрофесійному рівні, особливо в сфері управління людськими ресурсами. Від того як керівництво проводить кадрову політику залежить добробут персоналу, а отже продуктивність праці й прибуток підприємства, поза залежністю від економічної ситуації в країні.
При цитуванні документа, використовуйте посилання http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/33226
6
Ковальчук, Анна Вадимівна, Анна Вадимовна Ковальчук, and Anna Vadymivna Koval'chuk. "Формування кадрової політики підприємства." Thesis, Видавництво Львівської політехніки, 2020. http://er.nau.edu.ua/handle/NAU/42579.
Full textAbstract:
Науковий керівник — к.е.н., доц. Білявський В.М.Ця теза присвячена дослідженню кадрової політики підприємства, визначено її суть та місце в загальній структурі організації. У ній розглядаються інноваційні механізми в системі управління персоналом, а також особливості, принципи і основні чинники, які впливають на інноваційні процеси в кадровій політиці підприємства.
Національний університет «Львівська політехніка»
7
Петренко, С. Ю., and Світлана Вячеславівна Глухова. "Формування корпоративної кадрової політики." Thesis, НТУ "ХПІ", 2015. http://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/30951.
Full text
8
Боговіс, Є. В., Олександр Вікторович Чернадчук, Александр Викторович Чернадчук, and Oleksandr Viktorovych Chernadchuk. "Окремі питання організації та управління кадровою складовою фінансово-економічної безпеки підприємства." Thesis, Сумський державний університет, 2015. http://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/42333.
Full textAbstract:
Методичні аспекти забезпечення управління кадровою безпекою на
підприємстві є предметом дослідження багатьох вчених. Зокрема, це питання у
своїх теоретичних розробках висвітлили Г.Л. Азоєв, С.М. Клименко,
І.О. Піддубний, Р.Х. Іванов, Г.Б. Гречикова, Є.А. Уткін, О.Л. Кибанов,
З.Д. Терещенко та ін.
9
Зарецький, А. В. "Кадрова політика та управління персоналом у Збройних Силах України." Master's thesis, Сумський державний університет, 2020. https://essuir.sumdu.edu.ua/handle/123456789/80194.
Full textAbstract:
У роботі розглянуто історичні, теоретичні, практичні та методичні основи щодо функціонування сучасної військової кадрової політики в Україні на прикладі Збройних Сил України.
Дослідивши системи кадрового забезпечення, управління персоналом та виховної роботи в Збройних Силах України, як основу військової кадрової політики, виявлено основні причини плинності кадрів та незацікавленості громадян України у військовій службі як професії. Запропоновано основні напрямки вдосконалення національного законодавства для забезпечення вирішення цих причин.
Виявлено можливість впровадження міжнародного досвіду щодо повного переходу системи комплектування Збройних Сил України на контрактну основу.В работе рассмотрены исторические, теоретические, практические и методические основы по функционированию современной военной кадровой политики в Украине на примере Вооруженных Сил Украины. Исследовав системы кадрового обеспечения, управления персоналом и воспитательной работы в Вооруженных Силах Украины, как основу военной кадровой политики, выявлены основные причины текучести кадров и незаинтересованности граждан Украины в военной службе как профессии. Предложены основные направления совершенствования национального законодательства для обеспечения решения этих причин. Выявлена возможность внедрения международного опыта полного перехода системы комплектования Вооруженных Сил Украины на контрактную основу.
The historical, theoretical, practical and methodical bases of functioning of modern military personnel policy in Ukraine on the example of the Armed Forces of Ukraine are considered in the work. Examining the systems of staffing, personnel management and educational work in the Armed Forces of Ukraine, as the basis of military personnel policy, identified the main reasons for staff turnover and disinterest of Ukrainian citizens in military service as a profession. The main directions of improvement of the national legislation for maintenance of the decision of these reasons are offered. The possibility of introducing international experience on the full transition of the system of manning the Armed Forces of Ukraine to a contractual basis has been identified.
10
Кропотов, Олександр Сергійович. "Комплексні підходи до вдосконалення систем управління персоналом на підприємстві." Thesis, НТУ "ХПІ", 2016. http://repository.kpi.kharkov.ua/handle/KhPI-Press/27830.
Full text